luni, 16 aprilie 2012

Ce presupune deplasarea salariatilor?

Atributiile de serviciu nu pot fi intotdeauna desfasurate de catre salariat intr-un singur loc de munca. De altfel, o afacere moderna care presupune dinamism, nici nu ar putea fi derulata fara deplasarea salariatilor, in functie de necesitatile productiei.

Salariatul este adesea in situatia de a se deplasa, adica de a-si modifica locul de munca, pe parcursul desfasurarii activitatii.

Deplasarea salariatului va putea presupune:
-  schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati sau
-  modificarea temporara a unitatii si, uneori, a localitatii.

Deplasarea salariatului poate fi:

a) consensuala, realizata ca urmare a acordului dintre angajator si salariat;

Exemplu:
-  In contractele de munca ale salariatilor care, prin natura muncii lor, trebuie sa se deplaseze de la un loc de munca la altul, se insereaza clauze de mobilitate. In cuprinsul acestora se prevede si o indemnizatie cuvenita salariatului, ca urmare a disconfortului cauzat de deplasarile frecvente.

Cuantumul prestatiilor suplimentare in bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare in natura sunt specificate in contractul individual de munca.

-  De asemenea, dupa termenul initial de 60 de zile in care se poate dispune delegarea prin actul unilateral al angajatorului, prelungirea acesteia va putea fi realizata cu acordul partilor. Refuzul salariatului pentru prelungirea delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia.

-  In orice alta situatie in care partile convin cu privire la modificarea locului muncii, acesta se va putea realiza ca aplicatie a regulii posibilitatii modificarii contractului individual de munca prin acordul de vointe al partilor.

b) dispusa unilateral de catre angajator. De altfel, locul de munca este singurul element al contractului individual de munca ce se poate modifica prin act unilateral al angajatorului. Altfel spus, un ordin privind modificarea temporara a locului de munca va trebui executat de catre salariat, sub sanctiune disciplinara.

Exemplu
Potrivit art. 48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica temporar locul muncii, fara consimtamantul salariatului:
-  in cazul unor situatii de forta majora,
-  cu titlu de sanctiune disciplinara. Retrogradarea reprezinta trecerea salariatului, cu titlu temporar, intr-o functie inferioara, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile. In acest interval salariatul va avea dreptul la salariul corespunzator functiei in care a fost retrogradat.

Retrogradarea se va putea dispune nu numai in functia imediat inferioara, ci si intr-o alta functie, fireste compatibila cu pregatirea profesionala a salariatului;
-  ca masura de protectie a salariatului. Astfel, spre exemplu, angajatorul are obligatia de trecere in alta munca a salariatelor gravide, care alapteaza sau care au nascut recent, astfel incat sa li se asigure, la intervale regulate de timp, pauze si amenajari pentru repaus in pozitie sezanda sau, respectiv, pentru miscare, precum si in cazul in care salariata gravida sau care alapteaza desfasoara la locul de munca o activitate care prezinta riscuri pentru sanatatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii si alaptarii ori are caracter insalubru sau greu de suportat.

c) o oferta pe care angajatorul are obligatia de a i-o propune salariatului, prealabil concedierii acestuia, potrivit art. 64 alin. (1) din Codul muncii, prealabil concedierii pentru inaptitudine fizica si/sau psihica, a concedierii pentru necorespundere profesionala si a incetarii de drept a contractului in cazul reintegrarii precedentului ocupant al postului respectiv.

In situatia in care angajatorul nu dispune de asemenea locuri de munca vacante, acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale sau, dupa caz, capacitatii de munca constatate de
medicul de medicina a muncii, urmand sa ii comunice salariatului solutiile propuse de Agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca.

Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului pentru a-si manifesta expres consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit. In cazul in care salariatul nu isi manifesta expres consimtamantul in acest termen, angajatorul poate dispune concedierea acestuia.

Sub aspect terminologic, pentru a desemna deplasarea salariatului sunt folosite diferite notiuni:
a) trecerea intr-o alta munca;
b) delegarea -  cand contractul de munca continua cu angajatorul initial;
c) deplasare in interes de serviciu sau delegatie;
d) detasarea -  cand contractul de munca initial se suspenda;
e) delegarea salariatilor europeni -  in orice caz de munca temporara desfasurata pe teritoriul unui alt stat membru al Uniunii Europene.

Din punctul de vedere al intinderii efectelor sale, deplasarea salariatului poate fi:
-  definitiva (spre exemplu, atunci cand intervine consensual);
-  temporara (spre exemplu, retrogradarea sau masura de protectie a salariatelor gravide sau care alapteaza).

Atunci cand deplasarea pe un alt loc de munca presupune schimbarea localitatii, salariatul va avea dreptul la acoperirea cheltuielilor de deplasare.

Ca principiu, deplasarea reprezinta o modificare exclusiv a locului muncii, cu mentinerea acelorasi caracteristici generale ale postului si a acelorasi atributii de serviciu.

Numai atunci cand intervine retrogradarea, sau atunci cand se realizeaza o trecere pe un alt post la decizia medicului de medicina a muncii, deplasarea poate fi insotita si de modificarea atributiilor de serviciu.

Perioada de suspendare CIM. Stagiul de cotizare in sistemul asigurarilor pentru somaj

Supunem atentiei dvs., prin intermediul prezentului studiu de caz, informatii cu privire la perioadele de suspendare a contractului individual de munca de care vom tine cont atunci cand pentru venituri primite in aceste perioade nu se plateste somaj.

Raspuns:

Conform art. 5 pct. V din Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, stagiu de cotizare reprezinta perioada de timp pentru care s-a datorat contributia de asigurari pentru somaj atat de catre asigurat, cat si de angajator sau, dupa caz, numai de catre asigurat, precum si perioada pentru care persoanele asigurate in sistemul asigurarilor pentru somaj prin incheierea unui contract de asigurare pentru somaj au datorat si au platit contributia de asigurari pentru somaj.

Asadar, potrivit definitiei legale, conditia platii contributiei de asigurari pentru somaj este necesara in cazul asigurarii facultative in baza contractului de asigurare. In celelalte cazuri, stagiul reprezinta perioada in care s-a datorat contributia la sistemul asigurarilor pentru somaj.

Una dintre conditiile necesare pentru a beneficia de indemnizatie de somaj este, potrivit art. 34 alin. (1) lit. a) din Legea 76/2002 , cu modificarile si completarile ulterioare, existenta stagiului de cotizare de minimum 12 luni in ultimele 24 de luni premergatoare datei inregistrarii cererii.
In consecinta, in concordanta cu definitia legala a stagiului de cotizare, daca s-au datorat contributiile la sistemul asigurarilor pentru somaj in baza contractului individual de munca minimum 12 luni in ultimele 24 de luni premergatoare datei inregistrarii cererii, conditia stagiului de cotizare este indeplinita.

Conform art. 27 alin. (1) din Legea 76/2002 , angajatorii au obligatia de a calcula, de a retine si de a vira lunar, conform legii, contributia individuala la bugetul asigurarilor pentru somaj, a carei cota prevazuta de lege se aplica asupra bazei de calcul al contributiei individuale la bugetul asigurarilor pentru somaj, stabilita potrivit legii, in situatia persoanelor asigurate obligatoriu, prin efectul legii, prevazute la art. 19 iar, potrivit alin.(2), prevederile alin. (1) nu se aplica pe perioada in care raporturile de munca sau de serviciu ale persoanelor asigurate obligatoriu, prin efectul legii, prevazute la art. 19, sunt suspendate potrivit legii, cu exceptia perioadei de incapacitate temporara de munca in care plata indemnizatiei se suporta de unitate, conform legii.

Totodata, conform art. 296 indice 16 lit. c6) se excepteaza de la plata contributiei de asigurari pentru somaj, veniturile aferente perioadei in care raporturile de munca sau de serviciu ale persoanelor care au incheiat astfel de raporturi sunt suspendate potrivit legii, altele decat cele aferente perioadei de incapacitate temporara de munca cauzata de boli obisnuite ori de accidente in afara muncii si perioadei de incapacitate temporara de munca in cazul accidentului de munca sau al bolii profesionale, in care plata indemnizatiei se suporta de unitate, conform legii.

In acelasi sens sunt si prevederile pct. 23 din Normele metodologice date in aplicarea art. 296 indice 16 din Codul fiscal potrivit carora, sunt exceptate de la plata contributiei de asigurari pentru somaj, veniturile aferente perioadei in care raporturile de munca sau de serviciu ale persoanelor care au incheiat astfel de raporturi sunt suspendate potrivit legii, altele decat cele aferente perioadei de incapacitate temporara de munca cauzata de boli obisnuite sau de accidente in afara muncii si perioadei de incapacitate temporara de munca in cazul accidentului de munca sau al bolii profesionale, in care plata indemnizatiei se suporta de unitate, conform legii, care se supun platii contributiei de asigurare pentru somaj.

Avand in vedere cele expuse, cu exceptia perioadei de incapacitate temporara de munca cauzata de boli obisnuite sau de accidente in afara muncii si perioadei de incapacitate temporara de munca in cazul accidentului de munca sau al bolii profesionale, in care plata indemnizatiei se suporta de unitate, perioadele de suspendare ale contractului individual de munca nu constituie stagiu de cotizare in sistemul asigurarilor pentru somaj intrucat, pentru veniturile aferente acestor perioade, nu se datoreaza contributii la acest sistem.




Durata maxima a timpului zilnic de lucru. VIDEO

Transpunerea Directivei 2003 88 CE Elementele CIM se modifica prin acordul partilor

O societate - va fi un restaurant - are angajatii care vor lucra dupa un program mai aparte. Daca le facem un program de 16 ore 48 sau 12 ore 24 trebuie modificat si salariul lor?

Va ramane tot acelasi?

Cum ar trebui sa procedam?

Ei vor primi spor de noapte, spor pentru lucru in week-end... teoretic vor lucra o zi si una vor fi liberi.

Va invitam sa urmariti filmarea pentru solutia oferita de specialistii www.portalcodulmuncii.ro




Raspuns: Codul muncii in art. 112 alin. (1) instituie regula potrivit careia durata muncii este de 8 ore pe zi.

Exceptia de la aceasta regula este prevazuta in art. 115 din Codul muncii , care mentioneaza ca se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durata zilnica a timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore, pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii.

Conform art. 115 alin. (2), durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore.
Codul muncii nu stabileste o durata maxima a timpului zilnic de lucru, ci doar ca durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore.

Astfel, nu este reglementata expres o interdictie de prestare a muncii peste 12 ore pe zi insa, dat fiind referirea legiuitorului  la durata zilnica a timpului de munca de 12 ore cu mentiunea ca va fi urmata obligatoriu de o perioada de repaus de 24 de ore, apreciem ca durata zilnica a timpului de lucru nu poate fi mai mare de 12 ore.

De altfel art. 3 din Directiva 2003/88/CE A PARLAMENTULUI EUROPEAN SI A CONSILIULUI din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizarii timpului de lucru, statele membre iau masurile necesare pentru ca orice lucrator sa beneficieze de o perioada minima de repaus de 11 ore consecutive in decursul unei perioade de 24 de ore.

Desigur, directivele nu au aplicabilitate directa, dar aceasta prevedere constituie un argument in sustinerea faptului ca legiuitorul roman a transpus prevederile art. 3 din directiva mentionata cand a stabilit ca durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore.

Dat fiind inexistenta unei interdictii exprese a duratei muncii mai mare de 12 ore pe zi, in practica s-a conturat si opinia potrivit careia se poate stabili o durata zilnica a timpului de lucru mai mare de 12 ore pe zi, opinie la care nu achiesam din considerentele mai sus expuse.

In consecinta, consideram ca un program de lucru de 12 ore urmat de o perioada de repaus de 24 de ore respecta prevederile legale care reglementeaza timpul de lucru.

Durata zilnica a muncii poate fi modificata prin acordul partilor prin incheierea unui act aditional la contractul individual de munca. Aceasta modificare nu determina prin efectul sau modificarea automata a salariului. Astfel, salariul poate fi modificat, ca orice element al contractului individual de munca prin acordul partilor prin incheierea unui act aditional astfel cum prevede art. 17 si art. 41 din Codul muncii .

Prin urmare, elementele contractului individual de munca printre care regasim si durata zilnica a timpului de lucru si salariu, se modifica prin acordul de vointa al celor doua parti, salariat si angajator.

Indiferent de modalitatea de organizare a timpului de lucru, angajatorul are obligatia sa respecte  dispozitiile imperative privind timpul de munca si timpul de odihna (durata timpului de lucru, repausul saptamanal, munca de noapte, etc).

Conditii privind urmarirea silita. VIDEO



Urmarirea silita a sumelor primite cu titlu de indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca.

Limita in care se poate face retinerea

Daca in cazul in care avem un concediu medical intr-una din lunile anului se pot face retineri in limita cotei de 1/3 din venitul net?

Va invitam sa urmariti filmarea pentru solutia oferita de specialistii www.portalcodulmuncii.ro



Raspuns: Intelegem ca speta se refera la situatia urmarirea silite prin poprire a sumelor primite cu titlu de indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca.

Daca salariatul se afla in concediu medical, atunci contractul individual de munca este suspendat de drept in temeiul art. 50 lit. b) din Codul muncii , republicat. Pe durata concediului medical salariatul nu beneficiaza de salariu, ci de indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca.

Art. 409 alin. (1) Cod procedura civila prevede ca salariile si alte venituri periodice realizate din munca, pensiile acordate in cadrul asigurarilor sociale, precum si alte sume ce se platesc periodic debitorului si sunt destinate asigurarii mijloacelor de existenta ale acestuia pot fi urmarite:
a)pana la 1/2 din venitul lunar net, pentru sumele datorate cu titlu de obligatie de intretinere sau de alocatie pentru copii;
b)pana la 1/3 din venitul lunar net, pentru orice alte datorii.

Totodata, conform art. 409 alin. (4) Cod procedura civila , ajutoarele pentru incapacitate temporara de munca, compensatia acordata salariatilor in caz de desfacere a contractului individual de munca pe baza oricaror dispozitii legale, precum si sumele cuvenite somerilor, potrivit legii, nu pot fi urmarite decat pentru sume datorate cu titlu de obligatie de intretinere si despagubiri pentru repararea daunelor cauzate prin moarte sau prin vatamari corporale, daca legea nu dispune altfel.

Asadar, indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca poate fi urmarita, insa numai pentru sume datorate de salariatul debitor cu titlu de obligatie de intretinere sau cu titlu de despagubiri pentru repararea daunelor cauzate prin moarte sau prin vatamari corporale.

Art. 453 alin. (2) Cod procedura civila mentioneaza ca pentru sumele datorate cu titlu de obligatie de intretinere sau de alocatie pentru copii, precum si in cazul sumelor datorate cu titlu de despagubiri pentru repararea pagubelor cauzate prin moarte, vatamarea integritatii corporale sau a sanatatii, cand executarea se face asupra salariului sau asupra altor venituri periodice cunoscute realizate de debitor, infiintarea popririi se dispune de instanta de fond, din oficiu, de indata ce hotararea este executorie potrivit legii.

Asadar, pentru sumele datorate cu titlu de obligatie de intretinere, de alocatie pentru copii sau de despagubiri pentru repararea pagubelor cauzate prin moarte, vatamarea integritatii corporale sau a sanatatii, cand executarea se face asupra asupra salariului sau altor venituri periodice cunoscute realizate de debitor (ca indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca), infiintarea popririi se dispune de instanta de fond, din oficiu, de indata ce hotararea este executorie potrivit legii.

Alin. (5) din acelasi articol mentioneaza ca urmarirea drepturilor mentionate la alin. 4 se va putea face in limita a 1/2 din cuantumul acestora, iar potrivit alin. (6) sumele retinute potrivit alin. 1-4 se elibereaza sau se distribuie potrivit art. 562 si urmatoarele.

Prin urmare, indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca a salariatului poate fi urmarita insa numai pentru sume datorate de salariatul debitor cu titlu de obligatie de intretinere sau cu titlu de despagubiri pentru repararea daunelor cauzate prin moarte sau prin vatamari corporale, cand infiintarea popririi se dispune de instanta, iar urmarirea se poate face in limita a 1/2 din cuantumul indemnizatiei.

Ce contine obligatoriu decizia de concediere colectiva

Ca urmare a faptului ca foarte multe intrebari au legatura cu procedurile pe care trebuie sa le efectueze angajatorul in cadrul unitatii in cauza, va oferim prin intermediul acestui articol o serie de informatii legate de elementele pe care trebuie sa le contina in mod obligatoriu decizia de concediere colectiva.

Astfel, din punct de vedere al continutului, decizia de concediere colectiva trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu:

- identitatea partilor: datele de identificare ale angajatorului (cu mentionarea denumirii/numelui, sediului/domiciliului, numelui si functiei reprezentantului legal al persoanei juridice), precum si ale salariatului (numele si prenumele acestuia, functia, locul de munca);

- motivarea deciziei:

a) motivarea in fapt: motivele care determina concedierea trebuie prezentate in detaliu in cuprinsul deciziei de concediere.

Motivele de fapt ale concedierii colective sunt mentionate in cuprinsul art. 65 din Codul muncii, cu modificarile ulterioare, constand in desfiintarea efectiva, dintr-o cauza reala si serioasa a mai multor locuri de munca, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana salariatilor afectati de concediere.

In cuprinsul deciziei de concediere colectiva trebuie motivata masura concedierii si prezentate considerentele acesteia, care dovedesc ca desfiintarea locurilor de munca este efectiva, posturile respective fiind desfiintate din structura angajatorului (din organigrama si statul de functii), ca masura este determinata de o cauza reala, care are un caracter obiectiv, adica e independenta de buna sau reaua credinta a angajatorului, precum si de o cauza serioasa, adica este impusa de necesitatile evidente, care fac imposibila continuarea activitatii la un loc de munca fara pagube pentru angajator, excluzandu-se din categoria pagubelor plata salariului acestuia.

b) motivarea in drept: temeiul juridic al concedierii colective il constituie art. 68 alin. (1), coroborat cu art. 65 din Codul muncii.

- durata preavizului: este obligatorie mentionarea duratei preavizului, data de la care acesta a fost acordat si data la care se implineste termenul de preaviz stabilit cu respectarea dispozitiilor legale in vigoare si a contractului colectiv de munca aplicabil in speta.

Este important ca durata preavizului sa respecte dispozitiile contractului colectiv de munca aplicabil in speta, deoarece, de regula, prin contractele colective se stabilesc drepturi superioare celor recunoscute de dispozitiile legale in vigoare. In acest sens exemplificam:

-  conform art. 75 alin. (1) din Codul muncii, "persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare";
- mentionarea criteriilor de stabilire a ordinii de prioritati, stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil.
- lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru ocuparea un loc de munca vacant, in conditiile art. 64 din Codul muncii;

In cazul concedierii colective, angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, iar in situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale.

In cuprinsul deciziei de concediere trebuie prezentata lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, termen care, conform art. 64 alin. (3) din Codul muncii, este de 3 zile lucratoare de la comunicarea
angajatorului.

In acest termen, salariatul trebuie sa-si manifeste in scris consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit. in cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul legal sau, dupa caz, dupa notificarea situatiei ca nu dispune de locuri de munca vacante transmisa agentiei teritoriala de ocupare a fortei de munca, angajatorul poate dispune concedierea salariatului;

- termenul in care decizia poate fi contestata, avand in vedere ca trebuie asigurata informarea salariatului in vederea exercitarii dreptului sau de a formula contestatie impotriva masurii   concedierii colective;
- instanta competenta sa solutioneze contestatia;
- data emiterii si data comunicarii deciziei salariatului, avand in vedere faptul ca, potrivit dispozitiilor art. 77 din Codul muncii, "decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului".

Consideram ca in cuprinsul deciziei de concediere trebuie precizat si daca salariatul beneficiaza de compensatii, in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz.

miercuri, 11 aprilie 2012

Posibile restrictii la incheierea CIM




In cele ce urmeaza vom stabili ce restrictii ar putea exista in cazul in care un salariat MApN, in functia de sofer, poate lucra pe un post similar si la o societate privata. Oferim aceste informatii pentru a exemplifica modul in care functiile din institutiile publice pot interfera sau nu cu cele din domeniul privat.

Raspuns:

Potrivit art. 35 alin. (1) din Codul muncii orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea. In timp ce alin. (2) al aceluiasi articol prevede ca fac exceptie situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii.

Totodata, in conformitate cu art. 30 alin. (2) din Legea 80/1995 privind statutul cadrelor militare, cadrelor militare in activitate le este interzis:

- sa indeplineasca alte functii decat cele in care sunt incadrate, cu exceptia cumulului prevazut de lege, in conditiile stabilite prin ordin al ministrului apararii nationale;

- sa fie asociat unic ori sa participe direct la administrarea sau conducerea unor organizatii ori societati comerciale, cu exceptia celor numite in consiliile de administratie ale regiilor autonome si societatilor comerciale din subordinea Ministerului Apararii Nationale, din cadrul industriei de aparare sau in legatura cu aceasta.

Nu exista o prevedere generala care sa prevada ca aceste interdicitii se aplica si personalului civil din cadrul Ministerului Apararii Nationale insa este posibil ca acestea sa fie prevazute in reglementari specifice cum ar fi regulamentul intern.

Se modifica venitul minim garantat si indemnizatia lunara pentru cresterea copilului?

Ministerul Muncii a publicat proiectul de hotarare pentru modificarea anexelor nr.1, 2 si 6 la Hotararea Guvernului nr. 57/2012 pentru modificarea si completarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 416/2001 privind venitul minim garantat.

In cazul in care acesta va fi aprobat, va avea urmatorul continut:

Hotarare pentru modificarea anexelor nr.1, 2 si 6 la Hotararea Guvernului nr. 57/2012
pentru modificarea si completarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor
Legii nr. 416/2001 privind venitul minim garantat, aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 50/2011, a Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 52/2011, si a Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 277/2010 privind alocatia pentru sustinerea familiei, aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 38/2011
              
In temeiul art. 108 din Constitutia Romaniei, republicata, Guvernul Romaniei adopta prezenta hotarare.

Articol unic - Anexele nr.1, 2 si 6 la Hotararea Guvernului nr. 57/2012 pentru modificarea si completarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 416/2001 privind venitul minim garantat, aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 50/2011, a Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 52/2011, si a Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 277/2010 privind alocatia pentru sustinerea familiei, aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 38/2011, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I nr.82 din 1 februarie 2012, se modifica si se inlocuiesc cu anexele nr.1,  2 si 3, care fac parte integranta din prezenta hotarare.

PFA somer: trebuie sa plateasca CAS si CASS



Persoanele fizice autorizate sa desfasoare activitati economice sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii, in sistemul asigurarilor sociale de stat, daca realizeaza, in mod exclusiv, un venit brut pe an calendaristic echivalent cu cel putin de 4 ori castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat

Conform art. 11 alin. (4) din Legea 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificarile si completarile ulterioare, se excepteaza de la obligativitatea depunerii declaratiei de asigurare persoanele prevazute la art. 6 alin. (1) pct. IV, daca beneficiaza de una dintre categoriile de pensii prevazute de prezenta lege sau daca se regasesc in situatiile prevazute la art. 6 alin. (1) pct. I, II, III si V.

Asadar, daca o persoana fizica autorizata nu realizeaza, in mod exclusiv, un venit brut pe an calendaristic echivalent cu cel putin de 4 ori castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat nu este asigurata obligatoriu in sistemul asigurarilor sociale de stat si nu are obligatia platii contributiei la acest sistem.

Totodata, o persoana fizica autorizata nu datoreaza contributia la sistemul asigurarilor sociale de stat chiar daca realizeaza un venit brut pe an calendaristic echivalent cu cel putin de 4 ori castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat dar beneficiaza de una dintre categoriile de pensii prevazute de Legea 263/2010 sau se regaseste in una dintre situatiile prevazute la art. 6 alin. (1) pct. I, II, III si V din acest act normativ.

La pct. III sunt prevazute persoanele care beneficiaza de drepturi banesti lunare, ce se asigura din bugetul asigurarilor pentru somaj, in conditiile legii.

In consecinta, persoana fizica autorizata nu datoreaza in mod obligatoriu, pentru veniturile obtinute in aceasta calitate, contributia la sistemul asigurarilor sociale de stat daca, concomitent, beneficiaza de drepturi banesti lunare, ce se asigura din bugetul asigurarilor pentru somaj, in conditiile legii. Daca venit brut pe an calendaristic nu echivalent cu cel putin de 4 ori castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat nu datoreaza contributiela sistemul asigurarilor sociale de stat indiferent daca se afla sau nu in situatiile prevazute la art. 11 alin. (4) din Legea 263/2010.

Contributia la sistemul asigurarilor sociale de sanatate se datoreaza indiferent daca persoana fizica autorizata realizeaza sau nu si alte venituri in baza art. 257 alin. (2) lit. b) si alin. (3) din Legea 95/2006 privind sistemul asigurarilor sociale de sanatate, aceasta avand obligatia de a se asigura in sistemul asigurarilor sociale de sanatate, pe baza declaratiei privind obligatiile de constituire si plata la Fondul National Unic de Asigurari Sociale de Sanatate datorate de alte persoane decat cele care desfasoara activitate in baza unui contract individual de munca.

Care este perioada de referinta cand e vorba de munca suplimentara




Potrivit art. 113 alin. (1) din Codul muncii, republicat, repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.

Alin. (2) din acelasi articol prevede ca in functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana.

Totodata, art. 116 alin. (1) din acelasi act normativ prevede ca modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore, precum si in cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern, iar alin. (2) mentioneaza ca programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres in contractul individual de munca.

Din dispozitiile legale citate, rezulta ca programul de lucru inegal se stabileste prin raportare la saptamana de lucru, nu la luna de lucru.

In consecinta, programul de lucru inegal presupune ca in cadrul unei saptamani, durata zilnica a activitatii poate fi mai mica sau mai mare de 8 ore, fara a depasi 12 ore, dar totalul orelor lucrate intr-o saptamana nu poate depasi 40 de ore.

Niciun angajator nu poate stabili perioada de referinta pentru calculul orelor suplimentare ca fiind luna cata vreme Codul muncii stabileste ca perioada de referinta este saptamana.

In acest sens, art. 120 alin. (1) din Codul muncii stabileste ca munca prestata in afara duratei normale a
timpului de munca saptamanal, prevazuta la art. 112, este considerata munca suplimentara. Durata normala a timpului de munca saptamanal, prevazuta la art. 112 este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana.

In consecinta, veti stabili orele suplimentare prestate de salariati prin raportare la saptamana de lucru nu la luna. Daca in cele 5 zile lucratoare din saptamana salariatii presteaza activitate peste 40 de ore, aceste ore sunt considerate ore suplimentare.

Totodata, angajatorii au obligatia sa acorde salariatilor doua zile libere consecutive de repaus saptamanal.

In ceea ce priveste munca in zilele de repaus saptamanal, art. 137 din Codul muncii stabileste urmatoarele reguli:
– repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica;
– in cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern, situatie in care salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca;
– zilele de repaus saptamanal pot fi acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.

Asadar, repausul saptamanal se acorda intotdeauna in natura, de regula sambata si duminica, iar daca acordarea in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul se poate acorda si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern, situatie in care salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.

Prin urmare, pe durata unei saptamani, salariatul trebuie sa beneficieze de 2 zile consecutive de repaus. Daca cele doua zile nu sunt acordate sambata si duminica, salariatul trebuie sa beneficieze de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.

Atentie la faptul ca nerespectarea dispozitiilor legale privind munca suplimentara si cele privind acordarea repausului saptamanal constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei in baza art. 260 alin. (1) lit. i) si j) din Codul muncii.

Examenul medical la angajarea in munca




Intrebare: Este obligatoriu la angajare ca viitorul salariat sa aiba si adeverinta de la medicul de familie ca este apt de munca?

Raspuns: Conform art. 186 din Codul muncii , angajatorii au obligatia sa asigure accesul salariatilor la serviciul medical de medicina a muncii. Totodata, potrivit art. 27 alin. (1) din acelasi cod, o persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci.

Examenul medical la angajare in munca se realizeaza in conformitate cu prevederile HG 355/2007 privind supravegherea sanatatii lucratorilor.

Potrivit art. 8 alin. (1) din acest act normativ, serviciile medicale profilactice prin care se asigura supravegherea sanatatii lucratorilor sunt: examenul medical la angajarea in munca, de adaptare, periodic, la reluarea activitatii, supraveghere speciala si promovarea sanatatii la locul de munca iar conform art. 13, examenul medical al lucratorilor la angajarea in munca stabileste aptitudinea/aptitudinea conditionata/ inaptitudinea permanenta sau temporara in munca pentru profesia/functia si locul de munca in care angajatorul ii va desemna sa lucreze privind:
- compatibilitatea/incompatibilitatea dintre eventualele afectiuni prezente in momentul examinarii si viitorul loc de munca;
- existenta/inexistenta unei afectiuni ce pune in pericol sanatatea si securitatea celorlalti lucratori de la acelasi loc de munca;
- existenta/inexistenta unei afectiuni ce pune in pericol securitatea unitatii si/sau calitatea produselor realizate sau a serviciilor prestate;
- existenta/inexistenta unui risc pentru sanatatea populatiei careia ii asigura servicii.

Examenul medical la angajarea in munca se face la solicitarea angajatorului, care va completa fisa de solicitare a examenului medical la angajare, conform modelului prevazut in anexa nr. 2, si fisa de identificare a factorilor de risc profesional, conform modelului prevazut in anexa nr. 3 la HG 355/2007.

Medicul specialist de medicina muncii, in baza fisei de solicitare a examenului medical la angajare, fisei de identificare a factorilor de risc profesional, dosarului medical si a examenelor medicale efectuate, completeaza fisa de aptitudine cu concluzia examenului medical la angajare: apt, apt conditionat, inapt temporar sau inapt pentru locul de munca respectiv.

Fisa de aptitudine care finalizeaza examenul medical la angajarea in munca se completeaza numai de catre medicul de medicina muncii, in doua exemplare, unul pentru angajator si celalalt pentru lucrator.

Examenul medical la angajarea in munca este obligatoriu in conditiile aratate.

Pe cale de consecinta, fisa de aptitudine nu poate fi inlocuita cu alte inscrisuri cum ar fi adeverinta eliberata de medicul de familie sau de alt medic care sa ateste ca viitorul salariat este apt de munca.

marți, 10 aprilie 2012

Ai primit o amenda de la ITM? Iata cum o contesti

Persoana care se considera vatamata printr-un act administrativ individual emis de catre  inspectoratul teritorial de munca, trebuie sa se adreseze mai intai cu o plangere prealabila
autoritatii emitente sau dupa caz, Inspectiei muncii, in termen de 30 de zile de la data comunicarii actului atacat. (exemplu: termenul de 30 de zile va curge de la data comunicarii procesului verbal de control, in cazul in care actul administrativ atacat este reprezentat de masurile obligatorii dispuse de inspectorul de munca in baza Legii nr. 108/1999).

Obiectul acestei plangeri prealabile va consta in solicitarea de revocare totala sau partiala a actului administrativ atacat de catre autoritatea emitenta. in cazul unor motive temeinice, plangerea prealabila se poate introduce de catre persoana vatamata si dupa expirarea termenului de 30 de zile, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data emiterii actului administrativ.

Daca Inspectia Muncii, in urma analizei plangerii prealabile, comunica petentului mentinerea sanctiunii administrative dispuse sau dupa caz, nu raspunde petentului in termen de 30 de zile de la inregistrarea plangerii prealabile, acesta se va putea adresa instantei de contencios administrativ.

Termenul in care se poate introduce actiunea la instanta de contencios administrativ este de 6 luni de la data comunicarii raspunsului la plangerea prealabila, respectiv de la data expirarii termenului de solutionare a plangerii prealabile. Pentru motive temeinice, actiunea se poate introduce cel mai tarziu in termen de 1 an de la data comunicarii actului administrativ.

Obiectul actiunii judiciare il constituie solicitarea petentului privind anularea in tot sau in parte a actului administrativ atacat, repararea pagubei cauzate si, eventual, reparatii pentru daune
morale.

Important! Reclamantul trebuie sa anexeze la actiune, copia actului administrativ pe care il ataca sau, dupa caz, raspunsul Inspectiei Muncii prin care i se comunica refuzul rezolvarii cererii
sale. in situatia in care reclamantul nu a primit niciun raspuns la cererea sa, trebuie sa depuna la dosar copia cererii nesolutionate, certificata prin numarul si data inregistrarii la inspectoratul de munca.

Cand suntem obligati sa acordam concediu crestere copil solicitat de tata?

Va reamintim in ce conditii poate fi acordat tatalui concediul pentru cresterea copilului pana la implinirea varstei de doi ani si vom vedea daca acesta poate fi acordat dupa implinirea celor 42 de zile sau in ziua urmatoare nasterii copilului.

Raspuns:

Daca mama a beneficiat de concediul de maternitate si nu indeplineste conditia realizarii veniturilor timp de 12 luni in ultimul an anterior nasterii pentru a solicita concediu crestere copil (CCC), acesta poate fi solicitat de catre tatal copilului care indeplineste conditiile cerute de lege.

Concediu crestere copil va fi acordat tatalui numai din cea de-a 43-a zi de la nasterea copilului.
In cazul persoanelor care nu indeplinesc conditiile legale pentru acordarea concediului de maternitate si a indemnizatiei aferente, concediul si indemnizatia pentru cresterea copilului se acorda incepand cu data nasterii copilului, daca cererea este depusa in termend e 60 de zile lucratoare de la acea data.

Nu se justifica respectarea obligatiei de acordare a celor 42 de zile de concediu de odihna, daca mama copilului se afla, exemplificativ, in una dintre urmatoarele situatii:

- a murit la nasterea copilului, iar tatal indeplineste conditiile de acordare a concediului pentru cresterea copilului;
- nu are calitatea de asigurat pentru concedii si indemnizatii de sanatate, in conditiile OUG 158/2005;
- nu indeplineste conditiile de stagiu de cotizare, pentru a beneficia de concediu de maternitate, potrivit dispozitiilor OUG 158/2005.

In situatiile enumerate mai sus, precum si in orice alte situatii in care nu sunt indeplinite cerintele legale pentru acordarea concediului de maternitate si a indemnizatiei aferente, concediul si indemnizatia pentru cresterea copilului reglementate prin dispozitiile OUG 111/2010 se acorda incepand cu data nasterii copilului, daca cererea este depusa in termen de 60 de zile lucratoare de la acea data.

Salariatul strain se inregistreaza diferit in ReviSal

Vom detalia in cele ce urmeaza care este procedura de inregistrare in ReviSal a unui contract individual de munca pentru un cetatean strain (ex. Tunisia) care are drept de munca pana in 2013 fara a avea insa autorizatie de munca.

Raspuns:

Iata care sunt aceste etape:

1. Se deschide meniul Salariati, din aplicatia Revisal.

2. Se apasa butonul Inregistrare Salariat.

3. In ecranul generat de aplicatie, se completeaza informatiile solicitate: Nume, Prenume, La rubrica cetatenie, se selecteaza valoarea Alta cetatenie, la rubrica Tara, se selecteaza Tunisia,  la tipul actului de identitate se selecteaza carte de rezidenta, iar la rubrica CNP se va introduce CNP-ul.

4. La data inceput autorizatie selectati data emiterii cartii de rezidenta, la tipul autorizatiei selectati exceptie, apoi  completati adresa salariatului.

5. Aplicatia va genera ecranul pentru intorducerea informatiilor referitoare la contractul de munca, se vor completa informatiile cerute conform clauzelor contractuale apoi se va apasa butonul continuare.

6. Aplicatia va deschide fereastra pentru completarea altor informatii referitoare la contractul de munca (nr,. data, functia), se vor introduce si aceste date, apoi se va apasa butonul Continuare.

7. Se va deschide ecranul privind informatiile despre salariu si sporuri, se vor selecta valorile corecte, in conformitate cu contractul de munca apoi se va apasa butonul Continuare.

8. Aplicatia va genera sumarul datelor care au fost introduse, se verifica corectitudinea lor, si daca totul este corect, se va selecta data de la care produce efecte, apoi se va apasa butonul salveaza.

9.Se genereaza si se transmite registrul.

luni, 9 aprilie 2012

Modificari in Revisal , Atentie !!!

Intrebare:
O societate a trecut in Revisal data de desfacere disciplinara a unui contact de munca (potrivit art. 61 alin. (1) din Codul muncii) incepand cu 1 martie. Societatea doreste sa rectifice elementul „data”, astfel incat in loc de 1 martie sa apara 20 martie.  Cum se poate face acest lucru, respectand prevederile legale?

Raspuns:
Functia „corectie” din aplicatia tehnica a registrului general de evidenta a salariatilor se foloseste pentru a rectifica o inregistrare eronata.

Conform art. 252 alin. (1) din Codul muncii, angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Astfel, daca in registrul general de evidenta a salariatilor ati inregistrat ca data a incetarii contractului individual de munca data stabilita in decizia prin care angajatorul a dispus concedierea disciplinara, inregistrarea este corecta.

O corectie se poate efectua in situatia in care in registrul general de evidenta a salariatilor ati inregistrat o alta data de incetare a contractului individual de munca decat cea stabilita in decizia de concediere.

Aceasta, intrucat corectia unei inregistrari din registru de evidenta a salariatilor presupune ca inregistrarea nu corespunde inscrisurilor in baza carora inregistrarea a fost operata. Asadar, corectia nu presupune modificarea documentelor in baza carora s-a facut inregistrarea, ci corectarea inregistrarilor neconforme cu aceste documente.

Inregistrarea corectiei se efectueaza urmand urmatorii pasi:
- deschideti aplicatia tehnica a registrului;
- intrati in campul „contracte”;
- in campul „contracte” accesati „corectie” din meniul „incetare”;
- selectati din lista contractelor contractul a carui data de incetare ati inregistrat-o eronat;
- corectati data incetarii;
- mentionati in campul „explicatii” motivele corectiei;
- accesati „continuare” din partea dreapta jos;
- salvati.

Ziua libera a donatorilor de sange e platita de angajator?

Potrivit dispozitiilor art. 11 din HG 1364/2006 pentru aprobarea drepturilor si obligatiilor donatorilor de sange, donatorul de sange are dreptul sa primeasca, la cerere, pentru fiecare donare efectiva, urmatoarele:

a) 7 tichete de masa pentru produse alimentare, eliberate de institutia de profil;
b) o zi libera de la locul de munca, in ziua donarii, in cazul donatorilor de sange salariati; o zi scutire de frecventa, in ziua donarii, in cazul elevilor, studentilor si militarilor;
c) decontarea cheltuielilor de transport in comun din ziua donarii intre localitatea de domiciliu/resedinta inscrisa in actul de identitate si localitatea unde isi are sediul institutia la care se efectueaza donarea de sange; in cazul in care donarea se face la institutia de profil din localitatea de domiciliu sau din localitatea in care este angajat, donatorul are dreptul la abonament cu reducere de 50% pentru transportul in comun, pe baza actelor doveditoare, pentru o perioada de o luna.

Drepturile donatorilor prevazute la art. 11 vor fi acordate pe baza documentelor justificative eliberate de institutia de profil la care a fost efectuata donarea de sange. Cheltuielile care rezulta din aplicarea prevederilor art. 7, 8 si 9 se suporta de la bugetul de stat prin bugetele ministerelor si institutiilor cu retea sanitara proprie, pentru asiguratii proprii.

Cheltuielile care rezulta din aplicarea prevederilor art. 10 se suporta de la bugetul de stat prin bugetul Ministerului Sanatatii Publice si al institutiilor de profil la care se efectueaza donarea de sange.

Cheltuielile care rezulta din aplicarea prevederilor art. 11 lit. a) si c) se suporta din bugetele locale ale localitatilor in care institutiile de profil cu activitate de recoltare de sange in scop transfuzional isi au sediul.

In ceea ce priveste acordarea unei zile libere de la locul de munca, potrivit art. 11 lit. b) aceasta zi a fost reglementata ca fiind zi libera platita prin contractul colectiv de munca unic la nivel national.

Astfel, ziua in care salariatul doneaza sange este zi libera si este platita daca prin contractul colectiv de munca aplicabil este reglementata astfel.

Obligativitatea efectelor contractelor colective de munca incheiate la nivelele stabilite de Legea 130/1996, in prezent abrogata, este expres prevazuta de art. II alin. (2) din Legea 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, potrivit caruia, contractele colective de munca in aplicare la data intrarii in vigoare a prezentei legi isi produc efectele pana la data expirarii termenului pentru care au fost incheiate.

Asadar, chiar daca a intrat in vigoare Legea 62/2011, iar Legea 130/1996 a fost abrogata, contractele colective de munca in aplicare la data intrarii in vigoare a Legii 40/2011 isi produc efectele pana la data expirarii termenului pentru care au fost incheiate. Astfel, in baza acestor dispozitii legale, apreciem ca daca exista contracte in vigoare incheiate la nivelurile prevazute de Legea 130/1996, acestea vor produce efecte fata de destinatarii acestora, pana la data expirarii termenului pentru care au fost incheiate.

In concluzie, daca la acest moment exista contracte colective la nivel de ramura in derulare, in conformitate cu specificatiile anterioare, el va constitui izvor de drept si temei pentru acordarea drepturilor prevazute in acestea pentru salariatii incadrati la angajatorii care fac parte din ramurile respective.

Astfel, daca angajatorul face parte dintr-o ramura astfel cum au fost definite de Legea 130/1996 si exista un CCM la acest nivel in vigoare la momentul negocierii la nivel de unitate, el va constitui izvor de drept si temei pentru acordarea drepturilor prevazute in acest CCM pentru salariatii incadrati la angajatorul respectiv.

In Preaviz se poate lua Concediul de Odihna?




Intrebare: Unui salariat i s-a desfiintat locul de munca conform art 65 (1). Acesta are dreptul sa se invoiasca sau sa-si efectueze concediul de odihna neefectuat si ramane obligat sa lucreze 8 ore/zi?

Raspuns: Potrivit art. 75  din Codul muncii persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 din Codul muncii beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.

Totodata, in legislatia muncii nu sunt prevazute dispozitii care sa limiteze drepturile salariatilor aflati in perioada de preaviz si nici dispozitii speciale privind timpul de lucru si acordarea unor plati compensatorii aplicabile acestor salariati.

Asadar, in perioada de preaviz salariatii beneficiaza de drepturile prevazute de lege, contractul individual de munca si contractul colectiv de munca aplicabil.

Prin urmare, in perioada de preaviz salariatii pot efectua concediu de odihna, iar in ceea ce priveste timpul de lucru si acordarea unor  platii compensatorii sunt aplicabile prevederile contractului individual de munca si ale contractului colectiv de munca aplicabil

Tichetele de masa se inscriu in adeverinta pentru concediu crestere copil?




In Monitorul Oficial 360/24.05.2011 a fost publicat Ordinul Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale 1474/2011 pentru aprobarea Instructiunilor de aplicare a unor prevederi din Normele metodologice de aplicare a prevederilor OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, aprobate prin HG 52/2011 , Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii 277/2010 si din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii 416/2001 privind venitul minim garantat, aprobate prin HG 50/2011.

In Anexa 1 a ordinului la  lit. C pct. 1 este prezentata urmatoarea situatie:
Sunt considerate tichetele de masa venituri din salariu si se iau in considerare la stabilirea cuantumului indemnizatiei pentru cresterea copilului?

La aceasta situatie este prezentara urmatoarea solutie:

Potrivit definitiei de la art. 55 din Legea 571/2003 privind Codul fiscal , cu modificarile si completarile ulterioare, sunt considerate venituri din salarii toate veniturile in bani si/sau in natura obtinute de o persoana fizica ce desfasoara o activitate in baza unui contract individual de munca sau a unui statut special prevazut de lege, indiferent de perioada la care se refera, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acorda, inclusiv indemnizatiile pentru incapacitate temporara de munca.

De asemenea, sunt asimilate salariilor si orice alte sume sau avantaje de natura salariala ori asimilate salariilor in vederea impunerii, in aceasta categorie intrand si tichetele de masa, tichetele de vacanta etc.

Avand in vedere faptul ca, potrivit prevederilor art. IV din OUG 58/2010 pentru modificarea si completarea Legii 571/2003 privind Codul fiscal si alte masuri financiar-fiscale, aprobata prin Legea 279/2010, cu modificarile ulterioare, au fost abrogate prevederile privind scutirea de la plata impozitului pe veniturile din salarii stabilite potrivit art. 8 din Legea 142/1998 privind acordarea tichetelor de masa, cu modificarile si completarile ulterioare, incepand cu data de 1 iulie 2010 tichetele de masa sunt supuse impozitului pe venit.

Avand in vedere faptul ca tichetele de masa sunt asimilate salariilor, iar valoarea acestora este impozabila, vor fi luate in considerare la stabilirea cuantumului indemnizatiei incepand cu data de 1 iulie 2010.

joi, 5 aprilie 2012

Concediul de maternitate: Cand este obligatoriu si cand nu




Potrivit art. 23 alin. 1 din 24 alin. 1 si 2 din cuprinsul OUG 158/2005 persoanele asigurate au dreptul  la concedii pentru sarcina si lauzie pe o perioada de 126 de zile calendaristice, atat concediul de sarcina at si cel de lauzie fiind acordat pe o perioada de 63 de zile fiecare. Cele doua concedii se pot compensa intre ele,  cu conditia ca perioada concediului de lauzie sa nu fie mai mica de 42 de zile.  Tototdata, OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locul de munca prevede obligativitatea salariatei de a parcurge concediul de lauzie de minim 42 de zile. Ratiunea care sta la baza acestei prevederi este aceea de a nu pune in pericol sanatatea salariatei sau a copilului, in cazul in care ea decide sa nu isi exercite dreptul la concediu crestere copil insotit de indemnizatie sau pentru cazurile in care nu indeplineste conditiile de acordare a acestuia, fiind nevoita sa revina in unitate dupa efectuarea condediului de maternintate.

Legislatia insa prevede si posibilitatea intrarii in concediu crestere copil fara parcurgerea concediului de maternitate, in anumite conditii. Legea 52/2011 pentru aprobarea Normelor de aplicare a ordonantei 111/2010 reglementeaza ca in cazul in care persoana aflata deja in concediu pentru crestere copil sau, dupa caz, in perioada de acordare a stimulentului de insertie, naste unul sau mai multi copii, adopta un copil sau primeste un copil in ingrijire, aceasta la finalul perioadei de concediu sau a dreptului la stimulent de insertie pentru copilul anterior, poate opta, prin cerere scrisa, pentru un nou concediu crestere copil acordat confrom art. 2 alin 1 din ordonanta. Cererea pentru acordarea oricauria dintre drepturi se poate depune in termen de 60 de zile inaintea implinirii varstei de 1 , 2 sau 3 ani sau in termen de maxim 30 de zile de la implinirea ei, pentru a asigura o continuitate in acordarea drepturilor. In cazul in care se depasesc aceste termene, drepturilor se vor acorda de la data depunerii cererii.

In concluzie, daca in cazul persoanei aflate in concediu crestere copil sau in plata stimulentului de insertie intervine o situatie similara care sa genereze aceste drepturi, persoana poate solicita un al doilea concediu crestere copil fara a mai efectua concediul de maternitate.

In ceea ce priveste operarea in Revisal a perioadei de suspendare pentru cel de al doilea concediu crestere copil, este necesara incetarea primei perioade de suspendare pentru concediu crestere copil, iar in urma noii cereri se intocmeste o noua decizie de suspendare in baza art. 51 alin. 1 litera a din Codul muncii republicat.

Durata maxima de munca a unui agent de munca temporara




Potrivit art. 90 alin. (1) din Codul muncii, republicat, misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni.

Alin. (2) din acelasi articol prevede ca durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita pe perioade succesive care, adaugate la durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 36 de luni, iar in conformitate cu alin. (3), conditiile in care durata unei misiuni de munca temporara poate fi prelungita sunt prevazute in contractul de munca temporara sau pot face obiectul unui act aditional la acest contract.

Asadar, durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita pe perioade succesive care, adaugate la durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 36 de luni.

Acest text de lege apreciem ca trebuie coroborat cu dispozitiile art. 89 din Codul muncii republicat, potrivit carora un utilizator poate apela la agenti de munca temporara pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar, cu exceptia cazului prevazut la art. 93.

Observam astfel ca fata de reglementarea anterioara, legiuitorul a renuntat la stabilirea in terminis a cazurilor in care utilizatorul putea apela la agenti de munca temporara, respectiv:

a) pentru inlocuirea unui salariat al carui contract individual de munca este suspendat, pe durata suspendarii;
b) pentru prestarea unor activitati cu caracter sezonier;
c) pentru prestarea unor activitati specializate ori ocazionale.

Legiuitorul insa consacra prevederea potrivit careia utilizatorul poate apela la agenti de munca temporara pentru executarea unei sarcini precise si numai cu caracter temporar, instituind totodata o limita maxima a duratei misiunii, respectiv 24 luni, care poate fi insa depasita cu perioade succesive care, adaugate la durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 36 de luni.

Chiar daca nu exista o interdictie expresa privind incheierea dupa incetarea misiunii cu acelasi utilizator a unor noi contracte de punere la dispozitie a acelorasi salariati pentru executarea acelorasi sarcini, fata de dispozitiile legale anterior enuntate apreciem ca vointa legiuitorului este in sensul de a asigura pastrarea caracterului temporar al misiunii si al muncii prin salariati temporari.

In speta, incheierea cu acelasi utilizator a unor noi contracte de punere la dispozitie a acelorasi salariati pentru executarea sarcinilor de la nivelul utilizatorului apreciem ca impune crearea unor locuri de munca la nivelul utilizatorului si nu desfasurarea respectivelor sarcini de catre salariati temporari pusi la dispozitie de agentul de munca temporara.

Inregistrarea in Revisal a modificarii duratei CIM

Intrebare
Exista angajati cu CIM pe perioada determinata, s-au facut precut prelungiri. De exemplu CIM perioada determinata 06.09.2011 pana la 06.10.2011, cu prima prelungire 09.12.2011, a doua prelungire 30.03.2012, iar acum se doreste modificarea tipului contractului prin act aditional din CIM perioada determinata in perioada nedeterminata. Cu ce data se poate inregistra in REGES actul aditional pentru perioada nedeterminata?

Solutia specialistului
In temeiul art. 41 din Codul muncii republicat, contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor. Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de Codul muncii .
Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) conditiile de munca;
e) salariul;
f) timpul de munca si timpul de odihna.

Art. 17 din Codul muncii prevede ca anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice. Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.

Orice modificare a unuia dintre elementele contractului individual de munca in timpul executarii impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.

Potrivit art. 3 alin. (2) din H.G. nr. 500/2011, cu modificarile ulterioare, registrul general de evidenta a salariatilor, intocmit in forma electronica, se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele elemente:
a) elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal - CNP, cetatenia si tara de provenienta - Uniunea Europeana - UE, non-UE, Spatiul Economic European - SEE;
b) data angajarii;
c) perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative;
e) tipul contractului individual de munca;
f) durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia;
g) salariul de baza lunar brut si sporurile, astfel cum sunt prevazute in contractul individual de munca;
h) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale;
i) data incetarii contractului individual de munca.

Completarea, respectiv inregistrarea in registrul general de evidenta a salariatilor a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2) din H.G. nr. 500/2011, si transmiterea registrului se fac dupa cum urmeaza:
a) la angajarea fiecarui salariat, elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a)-g) se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza;
b) salariul de baza lunar brut si sporurile, astfel cum sunt prevazute in contractul individual de munca, se completeaza si pentru contractele individuale de munca deja inregistrate, in termen de 90 de zile de la data intrarii in vigoare a H.G. nr. 500/2011 (1 august 2011);
c) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale se inregistreaza in registru in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii;
d) data incetarii contractului individual de munca se inregistreaza in registru la data incetarii contractului individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca;
e) pentru salariatii detasati, angajatorul de baza completeaza perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii.

Orice modificare a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)-g) se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii. Exceptie fac situatiile in care modificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui act normativ cand inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora.

Pe cale de consecinta, in speta data, modificarea duratei contractului de munca va fi inregistrata in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal) in data de 29 martie 2012 deoarece in data de 30.03.2012 contractul inceteaza de drept in temeiul art. 56 alin. (1) lit. i) din Codul muncii republicat.

miercuri, 4 aprilie 2012

Comunicat Inspectia Muncii: refuzi sa dai in formatii? Amenda 10.000 lei!





Legea 108/1999 privind infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii a fost modificata prin Legea 51/2012, iar modificarile au intrat in vigoare pe 24 martie 2012.

Potrivit noilor reglementari, impiedicarea in orice mod a inspectorilor de munca sa exercite, total sau partial, controlul prin orice actiune sau inactiune a conducatorului unitatii, a reprezentantului legal, a unui angajat ori a altei persoane aflate in locatiile supuse controlului constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 de lei la 10.000 de lei, pana acum amenda fiind cuprinsa intre 4.500 si 9.000 de lei.

In noua lege se mentioneaza expres ca persoanele fizice sau juridice au obligatia legala sa puna la dispozitia inspectorilor de munca documentele si informatiile solicitate de catre acestia, necesare controlului ori cercetarii evenimentului. Aceeasi amenda de pana la 10.000 de lei va fi aplicata si persoanelor care sunt gasite la fata locului, in momentul unui control si care refuza sa dea informatii despre evenimentul cercetat de inspectorii de munca. Tot cu o suma cuprinsa intre 5.000 si 10.000 de lei vor fi amendate si entitatile controlate de Inspectia Muncii care nu indeplinesc sau indeplinesc partial masurile dispuse de inspectorul de munca, la termenele stabilite de inspectori.

Noul act normativ stabileste ca functia de inspector de munca poate fi ocupata numai de persoane cu studii universitare de licenta absolvite cu diploma, in domeniile fundamentale, respectiv stiinte ingineresti, stiinte agricole si silvice, stiinte juridice, stiinte economice sau in specializarile sociologie, psihologie, medicina, administratie publica si stiinte politice.

Modificarile aduse legii dau posibilitatea personalului Inspectiei Muncii si inspectoratelor teritoriale de munca sa beneficieze de sprijin financiar din partea institutiei, prin suportarea sumelor necesare asigurarii asistentei juridice, in cazurile in care actele si faptele indeplinite in timpul exercitarii atributiilor de serviciu fac obiectul unor proceduri judiciare.

Totodata, actul normativ prevede ca inspectorul de munca este obligat sa pastreze secretele de fabricatie, de care poate lua cunostinta in exercitarea functiei sale, pe durata existentei raporturilor de serviciu si timp de doi ani dupa data incetarii acestora.

Legea 51/2012 a adus completari si in privinta drepturilor inspectorului de munca, acesta putand identifica, pe baza actelor care dovedesc identitatea sau pe baza altor documente, persoanele aflate in locurile de munca sau in alte locuri supuse controlului ori cercetarii evenimentelor si sa impuna completarea fisei de identificare.

Refuzul de a completa fisa de identificare se sanctioneaza cu amenda de pana la 10.000 de lei, dar nu mai mica de 5.000 de lei

Inspectorii de munca au dreptul, incepand de sambata 24 martie 2012, sa ia declaratii scrise, singuri sau in prezenta martorilor, salariatilor, angajatorilor si reprezentantilor legali ai acestora, precum si altor persoane care pot da informatii cu privire la obiectul controlului efectuat sau al evenimentului cercetat.
De asemenea, inspectorii de munca pot dispune si interzicerea, restrictionarea sau chiar retragerea unui produs de pe piata sau rechemarea acestuia.

Inspectorii de munca isi pot desfasura activitatea de control pe tot teritoriul tarii, indiferent de locul de munca in care isi desfasoara activitatea in mod curent, in baza deciziei emise de inspectorul general de stat, functie atestata cu legitimatia si insigna Inspectiei Muncii.

Legea 51/2012 modifica si alte aspecte ale organizarii Inspectiei Muncii. Astfel, desi institutia functioneaza in continuare ca organ de specialitate in subordinea Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, ea va fi finantata doar de la bugetul de stat. In noua lege sunt introduse si noi atributii pentru Inspectia Muncii, institutia trebuind sa asigure, la nivel national, evidenta muncii prestate in baza contractelor individuale de munca, prin registrul general de evidenta a salariatilor, precum si evidenta zilierilor si a beneficiarilor prestatiilor acestora, dar sa si primeasca si sa transmita in sistem informatic, prin inspectoratele teritoriale de munca, datele depuse de angajatori si beneficiari referitoare la salariati si la zilieri si sa asigure inregistrarea contractelor colective de munca la nivel de unitati.

La nivelul Inspectiei Muncii se constituie Consiliul Consultativ Tripartit, cu rol de dialog social, format din reprezentantii desemnati ai institutiei, ai confederatiilor sindicale si patronale reprezentative la nivel national.

Modul de organizare si atributiile Consiliului Consultativ Tripartit se stabilesc prin Regulamentul de organizare si functionare a aparatului propriu al Inspectiei Muncii, aprobat prin ordin al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale, la propunerea Inspectiei Muncii.

De asemenea, a fost aprobata si Legea 41 pentru aprobarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 17/2011 privind administrarea creantelor bugetare reprezentand comisionul datorat, pana la data de 31 decembrie 2010, de angajatori inspectoratelor teritoriale de munca, precum si pentru modificarea si completarea unor acte normative in domeniul sistemului asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca. Inspectia Muncii are de recuperat prin inspectoratele teritoriale de munca 40.405.789 de lei, (aprox. 9,3 mil.euro), care sunt comisioane neplatite de catre angajatori pentru serviciile prestate.

Termene de aplicare a sanctiunii disciplinare (caz)

Intrebare: Un anjagat a suferit un accident de munca in data de 03.02.2012. S-a efectuat cercetarea disciplinara, in urma careia s-a intocmit un proces-verbal de cercetare in data de 14.03.2012. Sanctiunea disciplinara stabilita este reducerea salariului cu 10% pe o perioada de 3 luni. Care este termenul legal de a emite decizia de sanctionare?

Raspuns: Din informatiile prezentate intelegem ca un salariat se face vinovat de savarsirea unei abateri disciplinare ce a condus la producerea unui accident de munca.

In cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara, in concordanta cu dispozitiile art. 252 alin. (1) din Codul muncii , republicat, angajatorul poate dispune aceasta masura printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Termenul de 30 de zile calendaristice curge de la data la care reprezentantul angajatorului a luat cunostinta despre savarsirea abaterii, iar al doilea termen de 6 luni curge de la data savarsirii abaterii disciplinare. In interiorul celui de-al doilea termen angajatorul trebuie sa ia cunostinta de savarsirea acestei abateri.

Legea nu prevede modalitatea prin care se ia la cunostinta de fapta savarsita de salariat. De regula, in practica, luarea la cunostinta asupra faptei savarsite de salariat se probeaza prin sesizarea faptei angajatorului de catre seful salariatului ce a savarsit abaterea sau alte persoane, prin referatul, nota de constatare, procesul-verbal etc. inregistrat in acest scop la registratura angajatorului, asa incat se apreciaza ca angajatorul va putea dispune aplicarea sanctiunii disciplinare in termen de 30 de zile de la momentul inregistrarii acestui document. Teoretic exista posibilitatea ca angajatorul sa fi luat la cunostinta de savarsirea abaterii anterior momentului inregistrarii documentului la registratura unitatii, situatie in care termenul va curge de la acest moment anterior.

In jurisprudenta s-a statuat ca termenul de 30 de zile nu se calculeaza de la momentul inregistrarii la registratura unitatii a raportului de cercetare disciplinara intocmit de comisia de disciplina, asa incat nu are relevanta in speta prezentata ca procesul-verbal de cercetare disciplinara s-a intocmit in data de 14.03.2012, deoarece nu de la acest moment se calculeaza termenul de 30 de zile.

S-a apreciat astfel in jurisprudenta (Decizia nr. 1797/R/2006 a Curtii de Apel Bucuresti, Sectia a VII-a civila si pentru cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale) ca angajatorul trebuie sa faca verificarile necesare stabilirii raspunderii disciplinare in interiorul termenului de 30 de zile de cand a luat la cunostinta de savarsirea faptei, iar nu de cand a calificat-o abatere disciplinara.

Prin urmare, puteti aplica o sanctiune disciplinara salariatului care se face vinovat de o abatere grava sau abateri disciplinare repetate in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, iar data luarii la cunostinta trebuie sa se realizeze in interiorul termenului de 6 luni.

Termenele se calculeaza in conformitate cu dispozitiile art. 101 din Codul de procedura civila .

Aceste termene au fost calificate de majoritatea doctrinei de specialitate si practica judiciara termene de prescriptie, ceea ce inseamna ca sunt susceptibile de suspendare si de intrerupere.

Motiv de suspendare a CIM pentru somaj tehnic




Intrebare: Poate o societate care nu mai are comenzi pentru urmatoarele 10-12 luni, sa dea salariatii in concediu fara plata o perioada determinata de 1 an, urmand ca dupa 1 an salariatii sa-si reia activitatea? Societatea nu doreste sa renunte la acesti salariati deoarece sunt specialisti si sunt de incredere. In aceasta perioada de 1 an salariatii se pot angaja la o alta societate cu perioada determinata de 1 an si apoi sa revina la vechiul loc de munca? Daca da, care sunt procedurile de urmat ?

Raspuns: Potrivit art. 54 din Codul muncii , republicat, contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.

Astfel, concediul fara plata constituie caz de suspendare a contractului individual de munca, prin acordul partilor, daca este solicitat de catre salariat pentru efectuarea studiilor sau pentru interese personale. Motivele care stau la baza suspendarii CIM sunt proprii angajatului, asa incat si initiativa suspendarii CIM in acest caz apartine salariatului, iar nu angajatorului. In toate cazurile insa trebuie sa se realizeze acordul de vointa al partilor raportului de munca asupra solicitarii salariatului.

Pentru situatia in care societatea nu are comenzi apreciem ca sunt aplicabile dispozitiile privind somajul tehnic. Astfel, pentru intreruperea sau reducerea temporara a activitatii fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, angajatorul poate dispune suspendarea contractelor individuale de munca ale salariatilor in baza art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul muncii , republicat.

Prin urmare, speta prezentata reprezinta o situatie care da posibilitatea angajatorului de a dispune in privinta salariatilor masura suspendarii din initiativa angajatorului a CIM pentru somaj tehnic. In privinta duratei somajului tehnic, legea nu instituie o durata maxima pentru care se poate dispune aceasta masura, insa chiar daca nu instituie o astfel de durata, in mod firesc nu poate fi nelimitata in timp, ci poate dura numai pe durata cauzei care a determinat luarea masurii.

In aceasta situatie insa angajatorul are obligatia sa plateasca salariatilor o indemnizatie ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, in conformitate cu dispozitiile art. 53 alin. (1) din Codul muncii , republicat.

Care este Salariul minim in 2012 pentru un Angajat cu studii superioare?




Incepand cu data de 1 ianuarie 2012 salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 700 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 169,333 ore in medie pe luna in anul 2012, reprezentand 4,13 lei/ora (HG 1225/2011).

Pentru personalul din sectorul bugetar, nivelul salariului de baza, potrivit incadrarii, nu poate fi inferior nivelului salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata.

Stabilirea, pentru personalul incadrat prin incheierea unui contract individual de munca, de salarii de baza sub nivelul celui mentionat mai sus constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 1.000 lei la 2.000 lei.

Constatarea contraventiei si aplicarea sanctiunii se fac de catre personalul Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, prin inspectoratele teritoriale de munca judetene si al municipiului Bucuresti, imputernicit, dupa caz, prin ordin al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale.

In ceea ce priveste coeficientii de ierarhizare, potrivit dispozitiilor art. 40 alin. (2) lit. c) din Codul muncii , republicat, angajatorii au obligatia sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca.

Acordarea drepturilor salariatilor este obligatorie atat daca aceste drepturi izvorasc din dispoziții legale, cat si din prevederile cuprinse in contractele colective de munca incheiate la diferitele niveluri sau in contractele individuale de munca.

In privinta drepturilor ce decurg din lege, in temeiul art. 164 alin. (3) teza I din Codul muncii , republicat, angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara.

In ceea ce priveste obligatia ce incumba angajatorilor in privinta stabilirii salariilor angajatilor cu respectarea unor coeficienti minimi de ierarhizare, aceasta are ca izvor dispozitiile conventionale cuprinse in contractele colective de munca.

Astfel, CCMUN pe anii 2007-2010 prevedea astfel de coeficienti minimi, a caror respectare era obligatorie pentru stabilirea salariilor. Dupa modelul CCMUN multe contracte colective la nivel de ramura au preluat reglementarea unor coeficienti minimi obligatorii pentru stabilirea salariilor angajatilor de la nivelul unitatilor carora li se aplica dispozitiile respectivelor contracte.

Prin urmare, nu exista o obligatie legala in sarcina angajatorului de stabilire a salariilor angajatilor cu respectarea coeficientilor minimi de ierarhizare, ci una conventionala, izvorul acestei obligatii constituindu-l contractele colective de munca.

Obligativitatea efectelor contractelor colective de munca incheiate la nivelele stabilite de Legea 130/1996 , in prezent abrogata, este expres prevazuta de art. II alin. (2) din Legea 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii 53/2003 - Codul muncii , potrivit caruia, contractele colective de munca in aplicare la data intrarii in vigoare a prezentei legi isi produc efectele pana la data expirarii termenului pentru care au fost incheiate.

Apreciem aceasta dispozitie legala drept o aplicatie a exceptiei ultraactivitatii legii civile vechi, potrivit careia legea veche isi mai produce efectele un timp oarecare desi a intrat in vigoare o lege noua, bineinteles asupra unor situatii determinate, precizate in mod expres.

Asadar, chiar daca a intrat in vigoare Legea 62/2011 , iar Legea 130/1996 a fost abrogata, contractele colective de munca in aplicare la data intrarii in vigoare a Legii 40/2011 isi produc efectele pana la data expirarii termenului pentru care au fost incheiate. Astfel, in baza acestor dispozitii legale, apreciem ca, contractele incheiate la nivel de ramuri de activitate vor produce efecte fata de destinatarii acestora, pana la data expirarii termenului pentru care au fost incheiate.

In concluzie, daca in acest moment exista un contract colectiv la nivel de ramura din care face parte angajatorul, in derulare, in conformitate cu specificatiile anterioare, el va constitui izvor de drept si temei pentru acordarea drepturilor prevazute in acesta pentru salariatii incadrati la angajatorii care fac parte din ramura.

Daca nu exista un contract colectiv de munca aplicabil salariul este cel negociat de parti si nu poate fi mai mic de 700 lei atat pentru salariatul cu studii superioare cat si pentru salariatul cu studii medii precum si pentru salariatul fara studii.

Reguli de impozitare a veniturilor pana la 30 iunie

Reguli aplicabile in perioada 1 ianuarie 2012 –30 iunie 2012:

1) In cazul persoanelor care obtin venituri din drepturi de proprietate intelectuala:

Cazul retinerii impozitului de 10%:

Veniturile din drepturi de autor, in calitate de venituri din drepturi de proprietate intelectuala, realizate de persoanele fizice reprezinta venituri incluse in categoria veniturilor din activitati independente realizate potrivit art. 46 alin. (4) din Codul fiscal.

Platitorul venitului are obligatia, in temeiul art. 52 alin. (1) lit. a) si al alin. (2) lit. a) din Codul fiscal, sa calculeze, sa retina si sa vireze un impozit in cota de 10% aplicat la venitul brut din care se deduc contributiile sociale obligatorii retinute la sursa, conform Titlului IX^2.

Contributiile sociale obligatorii retinute la sursa pentru perioada 1 ianuarie 2012 – 30 iunie 2012 sunt, conform art. III din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 58/2010, cu modificarile ulterioare:
- contributia individuala de asigurari sociale in cota de 10,5%
- contributia individuala de asigurari de somaj in cota de 0,5%.

Conform reglementarilor in vigoare pentru aceasta perioada, contributiile individuale de asigurari sociale si somaj se retin dupa deducerea cheltuielilor forfetare prevazute la art. 50 alin. (1) lit. a) – de 20% si la art. 50 alin. (2) lit. a) – de 25%, dupa caz.

Baza de calcul al contributiilor este plafonata la valoarea a de 5 ori castigul salarial mediu brut, respectiv la suma de 10,585 lei.

Exemplificam. Pentru o persoana care obtine venituri din drepturi de autor de 5.000 lei/luna, in conditiile in care se opteaza pentru retinerea la sursa a impozitului pe venit de 10%, platitorul de venit are urmatoarele obligatii:
- retinere contributii individuale de asigurari sociale si somaj:
- baza de calcul contributii individuale = 5.000 – 20% x 5.000 = 4.000 lei
- Contributia individuala de asigurari sociale = 10,5% x 4.000 = 420 lei
- Contributia individuala la fondul de somaj = 0,5% x 4000 =20 lei
- Baza de calcul impozit venit = 5.000 – 420 – 20 = 4.560 lei
- Impozit pe venit = 4.560 x 10% = 456 lei.

Persoana fizica beneficiara a veniturilor din drepturi de proprietate intelectuala are obligatia achitarii contributiei de asigurari de sanatate si a definitivarii impozitului pe venit, prin aplicarea cotei de 16% a impozitului pe venit dupa deducerea cotei forfetare de cheltuieli, a contributiilor individuale de asigurari sociale, sanatate si somaj. La plata impozitului va tine cont de platile anticipate efectuate in contul impozitului pe venit de catre platitorul de venit.

Cazul retinerii impozitului de 16%:

Platitorul venitului are obligatia in temeiul art. 521 alin. (1) din Codul fiscal sa calculeze, sa retina si sa vireze un impozit in cota de 16% aplicat la venitul brut fara deducerea contributiilor sociale obligatorii retinute la sursa, conform Titlului IX².

Platitorul de venit va retine la sursa, va plati si va declara contributiile sociale obligatorii astfel:
- contributia individuala de asigurari sociale in cota de 10,5%;
- contributia individuala de asigurari de somaj in cota de 0,5%.

Conform reglementarilor in vigoare pentru aceasta perioada, contributiile individuale de asigurari sociale si somaj se retin dupa deducerea cheltuielilor forfetare prevazute la art. 50 alin. (1) lit. a) – de 20% si la art. 50 alin. (2) lit. a) – de 25%, dupa caz.

Baza de calcul al contributiilor este plafonata la valoarea a 5 ori castigul salarial mediu brut, respectiv la suma de 10,585 lei.

Exemplificam. Pentru o persoana care obtine venituri din drepturi de autor de 5.000 lei/luna, in conditiile in care se opteaza pentru retinerea la sursa a impozitului pe venit de 16%, platitorul de venit are urmatoarele obligatii:
- retinere contributii individuale de asigurari sociale si somaj:
- baza de calcul contributii individuale = 5.000 – 20% x 5.000 = 4.000 lei
- Contributia individuala de asigurari sociale = 10,5% x 4.000 = 420 lei
- Contributia individuala la fondul de somaj = 0,5% x 4.000 = 20 lei
- Baza de calcul impozit venit = 5.000
- Impozit pe venit = 5.000 x 16% = 800 lei.

Persoana fizica beneficiara a veniturilor din drepturi de proprietate intelectuala are obligatia achitarii contributiei de asigurari de sanatate, iar impozitul retinut de platitorul de venit este impozit final, in aceasta situatie veniturile fiind considerate ca fiind din alte surse, impunerea facandu-se potrivit art. 79 din Codul fiscal.

Se mentin si situatiile prevazute in O.U.G. nr. 58/2010 cu privire la categoriile exceptate de la retinerea contributiilor de asigurari sociale si somaj.

2) In cazul persoanelor care obtin venituri in baza contractelor/conventiilor civile:

Platitorul venitului are obligatia, in temeiul art. 52 alin. (1) lit. b) si al alin. (2) lit. a) din Codul fiscal, sa calculeze, sa retina si sa vireze un impozit in cota de 10% aplicat la venitul brut din care se deduc contributiile sociale obligatorii retinute la sursa, conform Titlului IX2.

Contributiile sociale obligatorii retinute la sursa pentru perioada 1 ianuarie 2012 – 30 iunie 2012 sunt, conform art. III din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 58/2010, cu modificarile ulterioare:
- contributia individuala de asigurari sociale in cota de 10,5%;
- contributia individuala de asigurari de somaj in cota de 0,5%.

Baza de calcul al contributiilor este plafonata la valoarea a 5 de ori castigul salarial mediu brut, respectiv la suma de 10.585 lei.

Exemplificam. Pentru o persoana care obtine venituri din contracte/conventii civile de 5.000 lei/luna, in conditiile in care se opteaza pentru retinerea la sursa a impozitului pe venit de 10%, platitorul de venit are urmatoarele obligatii:
- retinere contributii individuale de asigurari sociale si somaj:
- Contributia individuala de asigurari sociale = 10,5% x 5.000 = 525 lei
- Contributia individuala la fondul de somaj = 0,5% x 5.000 = 25 lei
- Baza de calcul impozit venit = 5.000 – 525 – 25 = 4.450 lei
- Impozit pe venit = 4.450 x 10% = 445 lei.

In cazul in care impozitul pe venit care se retine este de 16%, nu se mai deduc contributiile de asigurari sociale si somaj din baza de calcul al impozitului pe venit, impozitul pe venit aplicandu-se la venitul brut.

3). In cazul persoanelor care obtin venituri in baza contractelor de agent, venituri din activitatea de expertiza contabila si tehnica, judiciara si extrajudiciara:

Platitorul venitului are obligatia, in temeiul art. 52 alin. (1) lit. b) si al alin. (2) lit. a) din Codul fiscal, sa calculeze, sa retina si sa vireze un impozit in cota de 10% aplicat la venitul brut din care se deduc contributiile sociale obligatorii retinute la sursa, conform Titlului IX^2.

Retinem insa ca pentru perioada 1 ianuarie 2012 – 30 iunie 2012 nu exista prevederi in ceea ce priveste retinerea contributiilor individuale de asigurari sociale si somaj de catre platitorul de venit pentru astfel de categorii de persoane care obtin venituri in baza contractelor de agent.

Prin urmare, pentru aceste venituri, in perioada 1 ianuarie 2012 – 30 iunie 2012, platitorul de venit are obligatia retinerii doar a impozitului pe venit in procent de 10% sau 16% conform art. 521 alin. (1). Obligatiile privind contributiile de asigurari sociale si de sanatate revin persoanei fizice beneficiare de venit.

Pentru toate categoriile de venituri analizate mai sus, in ceea ce priveste declararea contributiilor individuale de asigurari sociale si somaj, acestea de vor declara in continuare prin intermediul Declaratiei 112, iar plata acestora se va efectua pana la data de 25 a lunii urmatoare retinerii.