Articolul 242 al Codului muncii se modifica si conduce la completarea continutului obligatoriu al Regulamentului intern.
Ce se modifica? În Regulamentul intern trebuie cuprinse si „criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor”.
Criteriile de performanta reprezinta un aspect, pe care il fixeaza angajatorul (prin decizie sau prin Regulament intern), iar criteriile de evaluare se reprezinta alt aspect, care se asuma de salariat prin act aditional, iar daca nu, se cuprinde in Regulamentul intern, aplicabil tuturor salariatilor.
Spre exemplu:
CRITERII TESA
CRITERIUL 1 DE PERFORMANTA: Abilitatea de a analiza eficient problemele de serviciu:
Urmeaza criteriile de evaluare :
(1 pct.) Nu demonstreaza abilitati de recunoastere a problemelor de serviciu, de culegere de informatii; nu propune solutii si nu identifica instrumente sau resurse pentru rezolvarea acestor probleme. Uneori, culegerea de informatii si analiza acestora nu este completa. Concluziile/solutiile propuse nu sunt consecvente.
(2 pct.) Are nevoie de ajutor in recunoasterea problemelor de serviciu, in culegerea de informatii, propunerea de solutii si in identificarea instrumentelor si resurselor necesare rezolvarii acestor probleme. Concluziile/solutiile nu sunt corecte si pot duce la rezultate nedorite.
(3 pct.) Demonstreaza ca poseda abilitati de a recunoaste problemele de serviciu, de a culege informatii, de a propune solutii si de a identifica instrumente sau resurse pentru rezolvarea acestor probleme. Analizeaza problemele intr-o maniera acceptabila. Concluziile sunt corecte iar rezultatele sunt cele anticipate.
(4 pct.) Demonstreaza initiativa si independenta in identificarea problemelor si propunerea de solutii. Propune solutii creative si complete la probleme complexe si neobisnuite.
(5 pct.) Propune solutii pentru anticiparea aparitiei acestora.
CRITERIUL 2: DE PERFORMANTA Preocuparea de imbunatatire a rezultatelor
Urmeaza criteriile de evaluare :
(1 pct.) Demonstreaza rezistenta si/sau dezinteres fata de imbunatatirea muncii sale sau a departamentului din care face parte. Respinge sugestiile de imbunatatire facute de alti colegi/superiori.
(2 pct.) Demonstreaza insuficienta initiativa in furnizarea de sugestii sau recomandari cu privire de imbunatatirea muncii sale sau a departamentului din care face parte.
(3 pct.) Demonstreaza cunostinte profesionale si intelegerea muncii proprii si cum se relationeaza aceasta cu celelalte departamente. Face recomandari relevante si valoroase referitoare la imbunatatirea muncii sale si/sau a departamentului din care face parte.
(4 pct.) Face, in mod continuu, recomandari si sugestii cu privire la imbunatatirea muncii sale si/sau a departamentului sau si recomanda moduri de implementare a acestora.
(5 pct.) Furnizeaza sugestii viabile, extrem de valoroase (sub aspectul eficientei folosirii resurselor) referitoare la munca proprie sau a departamentului.
Etc.
PROCEDURA DE EVALUARE poate sa prevada urmatoarele (e un exemplu ce poate fi adaptat):
Art. N.
(1) Se numesc comisiile de evaluare a salariatilor din cadrul S.C. ........... in componenta de mai jos:
- compartiment 1: comisie ............
- compartiment 2: comisie ............
- compartiment 3: comisie ............
(2) Fiecare membru al comisiei va evalua salariatii dintr-un anumit compartiment, dupa unul sau mai multe criterii, conform celor decise de conducerea societatii. Perioada evaluata este cea stabilita de conducerea societatii.
(3) Coordonarea comisiilor se va face de catre .........., care va elabora si raportul final.
Art. N+1.
(1) Membrii comisiilor vor efectua evaluarile conform Criteriilor – Anexa la Regulamentul intern.
(2) Calcularea punctajelor, prezentarea concluziilor comisiei catre Directorul general, redactarea propunerilor de criterii pentru viitoarea evaluare, redactarea Notei de evaluare catre fiecare salariat evaluat se vor efectua in termen de 30 de zile de la inceperea evaluarii.
(3) Membrii comisiei raspund de respectarea termenelor si a procedurilor.
Sugestie (sau supliment la prima solutie, cum doriti)
Practica arata ca este bine ca evaluatorii sa aiba un ghid de evaluare, pentru eliminarea pe cat posibil a erorilor, a subiectivitatii etc.
Acest ghid poate fi consemnat in Regulamentul intern, ca anexa la procedura de evaluare, sau poate fi inmanat si discutat separat. În oricare cazuri, existenta lui este foarte utila.
MODEL DE GHID
Scopurile evaluarii:
1. Introducerea unui climat de performanta din partea tuturor salariatilor societatii, pe baza criteriilor de calitate/performanta stabilite de societate.
2. Materializarea unei proceduri cuprinzand criterii despre care salariatii au cunostinta din luna ____________.
3. Indrumarea salariatilor in depistarea propriilor puncte slabe, pe care sa le imbunatateasca, ceea ce va conduce la imbunatatirea activitatii societatii.
4. Obtinerea experientei de catre evaluatori, discutarea discrepantelor intre evaluari; in urma derularii intregii proceduri, se vor face propuneri de imbunatatire a activitatii de evaluare.
Evaluarea se face de catre persoanele desemnate, care nu dialogheaza cu salariatul evaluat.
Puncte de reper:
1. Criteriile sunt gandite ca pe baza explicatiilor sa se incadreze cat mai corect activitatea. NU trebuie “fortate” calificative bune pentru cel pe care il consideram din start “salariat bun”. Nu aprecierea noastra trebuie sa influenteze nota, ci dimpotriva: media finala arata cine are activitate corespunzatoare, indiferent daca media se potriveste aprecierilor noastre sau nu.
2. Acolo unde se poate oscila intre note incercati sa fiti obiectivi. Nu lasati simpatiile/antipatiile personale sa distorsioneze aprecierea.
Un exemplu: daca in ultima perioada un salariat a avut o atitudine recalcitranta fata de Dvs., acordati-i nota corespunzatoare pentru atitudine, dar daca la alte criterii se incadreaza la maxim sau aproape de maxim, NU il depunctati nejustificat!
3. Fiecare criteriu se apreciaza separat. Daca doi salariati merita acelasi punctaj la un criteriu, NU il depunctati pe unul din ei pentru ca la alt criteriu a fost mai slab.
4. Se desemneaza mai multi evaluatori, care vor lucra independent. Este o cerinta esentiala ca acestia sa nu se influenteze.
5. Aveti in vedere permanent realitatea ca nu toti salariatii pot avea acelasi punctaj si nu toti pot fi foarte buni sau exceptionali.
6. Evaluati intreaga perioada (mai – noiembrie 2010, in acest caz). Punctajele trebuie sa reflecte atitudinea din toata aceasta perioada, nu doar pe cea din ultimele 2-3 luni (tendinta psihologica normala, dar care distorsioneaza rezultatele).
Aceasta ca prima solutie.
Daca tot e de completat Regulamentul intern, adoptati cu aceasta ocazie si o solutie (a doua) care va ajuta sa flexibilizati Regulamentul. Litera h) a 242 (art. 258 inainte de republicarea C. muncii), spune ca trebuie sa inseram in Regulamentul intern si „modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice”.
Ca sa evitati rescrierea permanenta a Regulamentului intern (si daca tot trebuie sa o faceti acum), inserati urmatoarea clauza flexibila, de adaptare la... tot:
„Prevederile prezentului regulament intern se completeaza cu prevederile Codului muncii, contractului colectiv de munca aplicabil, deciziilor angajatorului comunicate salariatului, contractului individual de munca si cu alte prevederi din legislatia muncii (inclusiv, dar fara a se limita la cele referitoare la: accidente de munca, la sanatate si securitate in munca, asigurari de sanatate etc.).
În cazul in care Codul muncii, legislatia muncii contractul colectiv de munca aplicabil se modifica in asa fel incat prezentul Regulament intern contine in parte dispozitii contrare noilor prevederi, se vor aplica automat prevederile legale modificate, pana la o viitoare revizuire a prezentului Regulament intern”.
O solutie extrem de simpla si care economiseste timp.
Ce se modifica? În Regulamentul intern trebuie cuprinse si „criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor”.
Criteriile de performanta reprezinta un aspect, pe care il fixeaza angajatorul (prin decizie sau prin Regulament intern), iar criteriile de evaluare se reprezinta alt aspect, care se asuma de salariat prin act aditional, iar daca nu, se cuprinde in Regulamentul intern, aplicabil tuturor salariatilor.
Spre exemplu:
CRITERII TESA
CRITERIUL 1 DE PERFORMANTA: Abilitatea de a analiza eficient problemele de serviciu:
Urmeaza criteriile de evaluare :
(1 pct.) Nu demonstreaza abilitati de recunoastere a problemelor de serviciu, de culegere de informatii; nu propune solutii si nu identifica instrumente sau resurse pentru rezolvarea acestor probleme. Uneori, culegerea de informatii si analiza acestora nu este completa. Concluziile/solutiile propuse nu sunt consecvente.
(2 pct.) Are nevoie de ajutor in recunoasterea problemelor de serviciu, in culegerea de informatii, propunerea de solutii si in identificarea instrumentelor si resurselor necesare rezolvarii acestor probleme. Concluziile/solutiile nu sunt corecte si pot duce la rezultate nedorite.
(3 pct.) Demonstreaza ca poseda abilitati de a recunoaste problemele de serviciu, de a culege informatii, de a propune solutii si de a identifica instrumente sau resurse pentru rezolvarea acestor probleme. Analizeaza problemele intr-o maniera acceptabila. Concluziile sunt corecte iar rezultatele sunt cele anticipate.
(4 pct.) Demonstreaza initiativa si independenta in identificarea problemelor si propunerea de solutii. Propune solutii creative si complete la probleme complexe si neobisnuite.
(5 pct.) Propune solutii pentru anticiparea aparitiei acestora.
CRITERIUL 2: DE PERFORMANTA Preocuparea de imbunatatire a rezultatelor
Urmeaza criteriile de evaluare :
(1 pct.) Demonstreaza rezistenta si/sau dezinteres fata de imbunatatirea muncii sale sau a departamentului din care face parte. Respinge sugestiile de imbunatatire facute de alti colegi/superiori.
(2 pct.) Demonstreaza insuficienta initiativa in furnizarea de sugestii sau recomandari cu privire de imbunatatirea muncii sale sau a departamentului din care face parte.
(3 pct.) Demonstreaza cunostinte profesionale si intelegerea muncii proprii si cum se relationeaza aceasta cu celelalte departamente. Face recomandari relevante si valoroase referitoare la imbunatatirea muncii sale si/sau a departamentului din care face parte.
(4 pct.) Face, in mod continuu, recomandari si sugestii cu privire la imbunatatirea muncii sale si/sau a departamentului sau si recomanda moduri de implementare a acestora.
(5 pct.) Furnizeaza sugestii viabile, extrem de valoroase (sub aspectul eficientei folosirii resurselor) referitoare la munca proprie sau a departamentului.
Etc.
PROCEDURA DE EVALUARE poate sa prevada urmatoarele (e un exemplu ce poate fi adaptat):
Art. N.
(1) Se numesc comisiile de evaluare a salariatilor din cadrul S.C. ........... in componenta de mai jos:
- compartiment 1: comisie ............
- compartiment 2: comisie ............
- compartiment 3: comisie ............
(2) Fiecare membru al comisiei va evalua salariatii dintr-un anumit compartiment, dupa unul sau mai multe criterii, conform celor decise de conducerea societatii. Perioada evaluata este cea stabilita de conducerea societatii.
(3) Coordonarea comisiilor se va face de catre .........., care va elabora si raportul final.
Art. N+1.
(1) Membrii comisiilor vor efectua evaluarile conform Criteriilor – Anexa la Regulamentul intern.
(2) Calcularea punctajelor, prezentarea concluziilor comisiei catre Directorul general, redactarea propunerilor de criterii pentru viitoarea evaluare, redactarea Notei de evaluare catre fiecare salariat evaluat se vor efectua in termen de 30 de zile de la inceperea evaluarii.
(3) Membrii comisiei raspund de respectarea termenelor si a procedurilor.
Sugestie (sau supliment la prima solutie, cum doriti)
Practica arata ca este bine ca evaluatorii sa aiba un ghid de evaluare, pentru eliminarea pe cat posibil a erorilor, a subiectivitatii etc.
Acest ghid poate fi consemnat in Regulamentul intern, ca anexa la procedura de evaluare, sau poate fi inmanat si discutat separat. În oricare cazuri, existenta lui este foarte utila.
MODEL DE GHID
Scopurile evaluarii:
1. Introducerea unui climat de performanta din partea tuturor salariatilor societatii, pe baza criteriilor de calitate/performanta stabilite de societate.
2. Materializarea unei proceduri cuprinzand criterii despre care salariatii au cunostinta din luna ____________.
3. Indrumarea salariatilor in depistarea propriilor puncte slabe, pe care sa le imbunatateasca, ceea ce va conduce la imbunatatirea activitatii societatii.
4. Obtinerea experientei de catre evaluatori, discutarea discrepantelor intre evaluari; in urma derularii intregii proceduri, se vor face propuneri de imbunatatire a activitatii de evaluare.
Evaluarea se face de catre persoanele desemnate, care nu dialogheaza cu salariatul evaluat.
Puncte de reper:
1. Criteriile sunt gandite ca pe baza explicatiilor sa se incadreze cat mai corect activitatea. NU trebuie “fortate” calificative bune pentru cel pe care il consideram din start “salariat bun”. Nu aprecierea noastra trebuie sa influenteze nota, ci dimpotriva: media finala arata cine are activitate corespunzatoare, indiferent daca media se potriveste aprecierilor noastre sau nu.
2. Acolo unde se poate oscila intre note incercati sa fiti obiectivi. Nu lasati simpatiile/antipatiile personale sa distorsioneze aprecierea.
Un exemplu: daca in ultima perioada un salariat a avut o atitudine recalcitranta fata de Dvs., acordati-i nota corespunzatoare pentru atitudine, dar daca la alte criterii se incadreaza la maxim sau aproape de maxim, NU il depunctati nejustificat!
3. Fiecare criteriu se apreciaza separat. Daca doi salariati merita acelasi punctaj la un criteriu, NU il depunctati pe unul din ei pentru ca la alt criteriu a fost mai slab.
4. Se desemneaza mai multi evaluatori, care vor lucra independent. Este o cerinta esentiala ca acestia sa nu se influenteze.
5. Aveti in vedere permanent realitatea ca nu toti salariatii pot avea acelasi punctaj si nu toti pot fi foarte buni sau exceptionali.
6. Evaluati intreaga perioada (mai – noiembrie 2010, in acest caz). Punctajele trebuie sa reflecte atitudinea din toata aceasta perioada, nu doar pe cea din ultimele 2-3 luni (tendinta psihologica normala, dar care distorsioneaza rezultatele).
Aceasta ca prima solutie.
Daca tot e de completat Regulamentul intern, adoptati cu aceasta ocazie si o solutie (a doua) care va ajuta sa flexibilizati Regulamentul. Litera h) a 242 (art. 258 inainte de republicarea C. muncii), spune ca trebuie sa inseram in Regulamentul intern si „modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice”.
Ca sa evitati rescrierea permanenta a Regulamentului intern (si daca tot trebuie sa o faceti acum), inserati urmatoarea clauza flexibila, de adaptare la... tot:
„Prevederile prezentului regulament intern se completeaza cu prevederile Codului muncii, contractului colectiv de munca aplicabil, deciziilor angajatorului comunicate salariatului, contractului individual de munca si cu alte prevederi din legislatia muncii (inclusiv, dar fara a se limita la cele referitoare la: accidente de munca, la sanatate si securitate in munca, asigurari de sanatate etc.).
În cazul in care Codul muncii, legislatia muncii contractul colectiv de munca aplicabil se modifica in asa fel incat prezentul Regulament intern contine in parte dispozitii contrare noilor prevederi, se vor aplica automat prevederile legale modificate, pana la o viitoare revizuire a prezentului Regulament intern”.
O solutie extrem de simpla si care economiseste timp.
Niciun comentariu:
Trimiteți un comentariu