joi, 31 ianuarie 2013

este coeficientul aplicat la salariul minim pentru cei cu studii superioare?

In ceea ce priveste obligatia ce incumba angajatorilor in privinta stabilirii salariilor angajatilor cu respectarea unor coeficienti minimi de ierarhizare, aceasta are ca izvor dispozitiile conventionale cuprinse in contractele colective de munca.

CCMUN pe anii 2007-2010 prevedea astfel de coeficienti minimi, a caror respectare era obligatorie pentru stabilirea salariilor. Dupa modelul CCMUN multe contracte colective la nivel de ramura au preluat reglementarea unor coeficienti minimi obligatorii pentru stabilirea salariilor angajatilor de la nivelul unitatilor carora li se aplica dispozitiile respectivelor contracte. Astfel, contractele colective de munca la nivel de unitate au preluat clauzele din contractele colective la nivel de ramura si/sau la nivel national. In lipsa unui contract colectiv aplicabil, contractul colectiv unic la nivel national si-a produs efectele asupra tuturor salariatilor.

Astfel, chiar daca nu aveti, in contractul colectiv de munca la nivel de unitate, aceste grile de ierarhizare, ele au fost aplicate in unitatea dvs.

Prin urmare, nu exista o obligatie legala in sarcina angajatorului de stabilire a salariilor angajatilor cu respectarea coeficientilor minimi de ierarhizare, ci una conventionala, izvorul acestei obligatii constituindu-l contractele colective de munca.

Daca in acest moment exista un contract colectiv in derulare, in conformitate cu specificatiile anterioare, el va constitui izvor de drept si temei pentru acordarea drepturilor prevazute in acesta pentru salariatii incadrati la respectivii angajatori.

In concluzie, atat salariul minim pentru studii superioare cat si salariul pentru personalul calificat sau cel pentru personalul necalificat VA FI EGAL CU SALARIUL SALARIATULUI COMPARABIL (art. 5 din Codul muncii ) si nu poate fi mai mic de 700 lei, respectiv 750 lei incepand cu data de 1 februarie 2013 (Hotararea Guvernului nr. 23/2013, publicata in Monitorul Oficial nr. 52 din 23 ianuarie 2013).

Orice invoire neplatita trebuie inregistrata in Revisal?

Invoirea se acorda de catre angajator, atunci cand este de acord cu solicitarea salariatului de a lipsi temporar de la locul de munca in vederea rezolvarii unor interese personale.

Invoirea nu este reglementata legal. In baza principiului libertatii de vointa a partilor contractului individual de munca, in practica, fara a exista o prevedere legala, se utilizeaza si invoirea salariatului de la serviciu, cu plata salariului. Invoirea nu reprezinta o suspendare a contractului individual de munca. In practica, invoirea se acorda, de regula, atunci cand pentru rezolvarea unor interese personale este necesara absenta salariatului de la locul de munca pentru cateva ore sau pentru o zi.

Asadar, nefiind suspendat contractul de munca pentru invoire, nu se inregistreaza in ReviSal insa se face plata salariului. Nu exista invoire neplatita.

Potrivit art. 153 din Codul muncii , pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concediu fara plata.

Durata concediului fara plata se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

Concediul fara plata se acorda de catre angajator salariatului, in baza acordului de vointa al partilor.

Concediul fara plata se acorda numai la cererea salariatului.

Pe durata concediului fara plata contractul de munca se suspenda, chiar si pentru o zi.

Pentru inregistrarea concediilor fara plata in registrul general de evidenta a salariatilor (ReviSal) pentru o zi, se procedeaza astfel:
Exemplu: daca salariatul solicita concediu fara plata pentru ziua de 19.12.2012
a) Data inceput suspendare 19.12.2012;
b) Data sfarsit suspendare 19.12.2012;
c) Data incetare suspendare 19.12.2012.

Se poate corecta in Revisal inregistrarea dublata a unui CIM?

1.Preluare
2.Instalare
3.Introducerea datelor despre Angajator
4.Introducerea datelor despre Salariati si Contracte
5.Actualizarea datelor despre Angajator
6.Actualizarea datelor despre Salariati si Contracte
7.Transmiterea registrului electronic

In aplicatia ReviSal un contract poate suferi urmatoarele tipuri de modificari/corectii:
1.Functie/ocupatie
2.Incetare contract
3.Tipul contractului
4.Reactivare contract
5.Numar/data contract
6.Loc de munca

Stergerea unui contract individual de munca inregistrat din eroare nu este permisa de aplicatie.

In practica, intr-o astfel de situatie se opereaza incetarea unuia din cele doua contracte cu explicatia de eroare de inregistrare. Insa, acest lucru nu este legal intrucat pentru a inceta contractul individual de munca el trebuie sa existe. Or, in cazul unei inregistrari duble unul dintre contracte nu exista fapt astfel ca, nu poate fi incetat un contract inexistent.

In consecinta, pentru rezolvarea situatiei trebuie sa va adresati inspectoratului teritorial de munca (ITM).

miercuri, 30 ianuarie 2013

CIM pe durata determinata pentru inlocuirea titularului de post. Momentul incetarii CIM

Analizam mai jos cazul unei salariate cu CIM pe perioada determinata pe 3 luni i s-au intocmit ulterior alte 3 acte aditionale.

1. AA de prelungire perioada cu un an pana la 15.10.2012.

2. la 15.10.2012 se intocmeste AA cu prelungire perioada determinata pana la revenirea titularului de post din CIC.
3. AA de prelungire perioada determinata pe 6 luni, incepand cu 15.02.2013 pana la 25.08.2013.

Vom stabili in ce masura se poate rezilia contractul persoanei care inlocuieste pe baza ultimului act aditional in ciuda faptului ca titularul postului nu se va intoarce din CIC nici la 25.08.2013 (se afla in CIC cu al 2-lea copil).

Solutia:

Potrivit art. 83 lit. a) din Codul muncii , republicat, contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata pentru inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva.

Totodata, art. 84 alin. (2) din acelasi cod, in cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.
Daca in speta a fost intocmit un contract individual de munca (CIM) pe durata determinata pentru a inlocui un salariat al carui contract de munca este suspendat, atunci durata contractului incheiat pe durata determinata va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular. Cu alte cuvinte, CIM pe durata determinata va inceta la momentul revenirii salariatului titular ca urmare a incetarii/expirarii concediului de crestere a copilului care a determinat suspendarea CIM al acestuia.

Aceasta prevedere are caracter imperativ, prin urmare nu se poate deroga de la aceasta regula prin vointa partilor, asa incat contractul individual de munca al persoanei care inlocuieste titularul de post va inceta de drept la data revenirii la munca a titularului de post.

Apreciem ca pana la momentul expirarii, CIM incheiat pe durata determinata pentru inlocuirea salariatului titular va putea inceta intr-un alt mod cu respectarea dispozitiilor Codului muncii , respectiv prin concediere, demisie sau prin acordul partilor.
 

Se pot opera retineri din salariu pentru activitatea neprestata?

Conform art. 148 din Codul muncii , pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fara plata. Durata concediului fara plata se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. Concediile fara plata se pot acorda pe zile lucratoare, nu pe ore.

In baza principiului libertatii de vointa a partilor contractante, fara a exista o prevedere legala, se utilizeaza si invoirea salariatului de la serviciu, cu plata salariului. De regula invoirea se acorda de angajator, daca este de acord cu solicitarea angajatului, atunci cand acesta urmeaza a-si realiza anumite interese personale deosebite.

In anumite cazuri, angajatorul are obligatia de a invoi salariatul(spre exemplu, in cazul salariatilor chemati ca martori in procesele penale, in procesele civile, etc).

In consecinta, daca salariatul este invoit retinerile din salariu nu se justifica. Daca, insa, salariatul este in concediu fara plata sau absenteaza nemotivat el nu poate fi retribuit pentru o activitate pe care nu a prestat-o. Aceasta, intrucat, potrivit art. 154 din Codul muncii , pentru munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani.

Este adevarat ca, potrivit art. 164 alin.(1) din Codul muncii , nici o retinere din salariu nu poate fi operata in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege .Este vorba, insa, de salariul care se cuvine salariatului in raport cu munca prestata de acesta, asa cum prevede art. 154 din Codul muncii.

In consecinta, daca un salariat absenteaza nemotivat sau se afla in concediu fara plata el nu poate fi platit pentru timpul respectiv, aceasta nefiind o retinere din salariu in sensul prevazut de art. 164 din Codul muncii.

Asa fiind, in cazul prezentat, retinerile din salariu nu se opereaza in baza unui angajament de plata sau prin dispozitie de incasare.

De altfel, in niciun alt caz retinerile din salariu nu pot fi operate in baza unui angajament de plata. Astfel, in cazul producerii unui prejudiciu de catre salariat, angajatorul nu poate retine, in lipsa unei hotarari judecatoresti, contravaloarea prejudiciului din salariul cuvenit salariatului intrucat textul art.164 este imperativ in a interzice orice retinere din salariu, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege. In acest caz, luarea unor angajamente de plata cu scopul de a constitui „titlu de creanta" impotriva salariatului, nu poate fi recunoscuta ca act de constatare in mod unilateral a prejudiciului cauzat de salariat si ca titlu in baza caruia sa se procedeze la retineri din salariu. Recunoasterea extrajudiciara facuta de salariat la solicitarea angajatorului nu este o cauza reglementata de lege, iar pe de alta parte nu pot fi operate retineri cu titlu de daune cauzate angajatorului decat daca datoria salariatului este constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila.
Prin urmare, eventualul acord scris exprimat de salariat sub forma semnarii unui angajament de plata nu indreptateste angajatorul sa faca retineri din salariul cuvenit salariatului.

Salariatul isi poate asuma un angajament de plata pentru acoperirea prejudiciului cauzat angajatorului. Dar, avand in vedere ca acesta nu constituie titlu executoriu, in cazul in care salariatul este de acord sa plateasca, utilitatea angajamentului se manifesta doar sub aspect probatoriu, in cadrul procesului declansat de angajator pentru recuperarea daunelor ce i-au fost cauzate.

Putem scoate salariile compensatorii din Regulamentul intern?

Regulamentul intern este reglementat de dispozitiile art. 241 – 246 din Codul muncii ,
Astfel, regulamentul intern se Intocmeste de catre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.

In conformitate cu dispozitiile art. 242 din Codul muncii regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:
a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii;
c) drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;
d) procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinara;
h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.
Potrivit art. 243 din Codul muncii regulamentul intern se aduce la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului si isi produce efectele fata de salariati din momentul incunostintarii acestora.

Obligatia de informare a salariatilor cu privire la continutul regulamentului intern trebuie indeplinita de angajator.

Modul concret de informare a fiecarui salariat cu privire la continutul regulamentului intern se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, dupa caz, prin continutul regulamentului intern.

Regulamentul intern se afiseaza la sediul angajatorului.

Orice modificare ce intervine In continutul regulamentului intern este supusa procedurilor de informare prevazute la art. 243 din Codul muncii .

Totodata, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului intern, In masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau.

Controlul legalitatii dispozitiilor cuprinse in regulamentul intern este de competenta instantelor judecatoresti, care pot fi sesizate in termen de 30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a modului de solutionare a sesizarii formulate potrivit alin. (1).

In lipsa unor prevederi legale exprese in acest sens, apreciez ca nimic nu impiedica ca printr-un inscris separat sa se modifice/completeze regulamentul intern intocmit initial. Denumirea de Anexa o consider mai apropriata inscrisului prin care se modifica regulamentul initial. Veti avea in vedere ca pentru modificarea prevederilor cuprinse in regulamentul intern angajatorul trebuie sa respecte dispozitiile legale stabilite pentru elaborarea acestuia.

Astfel, modificarea regulamentului intern se va face de catre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz. Totodata, angajatorul are obligatia de informare a salariatilor cu privire la aceste modificari ale continutul regulamentului intern si de a afisa la sediul angajatorului aceste modificari, in baza art. 244 coroborat cu art. 243 din Codul muncii , republicat.

Aceste modificari ale regulamentului intern isi vor produce efectele fata de salariati de la momentul incunostiintarii lor asupra modificarilor intervenite.

In ceea ce priveste excluderea din regulamentul intern a unor prevederi trebuie avut in vedere ca prin aceasta sa nu fie incalcate dispozitiile art. 242 din Codul muncii , respectiv prevederile eliminate sa nu fie dintre cele obligatoriu a fi cuprinse in regulamentul intern.

Atragem, totodata, atentia ca in cazul in care ajutoarele si salariile compensatorii in speta sunt prevazute intr-un contract colectiv de munca incheiat la un nivel superior si aplicabil angajatorului, prevederile contractului colectiv de munca aplicabil sunt obligatorii indiferent daca acestea se regasesc sau nu in regulamentul intern.
 

Acordarea CO salariatului cu timp de munca inegal

Art. 145 din Codul muncii , republicat, stabileste ca durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare. Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective aplicabile, si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.

Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.

Alin. (4) al art 145 din Codul muncii , republicat, potrivit caruia durata concediului anual de odihna pentru salariatii cu contract individual de munca (CIM ) cu timp partial se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, a fost abrogat prin OUG 652005 . In temeiul acestui articol stabilirea concediului de odihna al unui salariat cu CIM partial se facea in functie de norma de munca.

Din momentul abrogarii acestui articol concediului de odihna al salariatilor cu CIM cu timp partial nu se mai calculeaza proportional cu timpul efectiv lucrat, adica in functie de norma de munca, salariatii avand dreptul, indiferent de norma de lucru, la un concediu de odihna anual de minimum 20 de zile lucratoare in baza art. 145 alin. (1) din Codul muncii , republicat.

Art. 148 alin. (2) din Codul muncii , republicat, prevede ca durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective aplicabile, si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.

Prin urmare, chiar daca ipotetic toti salariatii pot avea un concediu de minimum 20 de zile lucratoare, in fapt durata efectiva a concediului de odihna anual se acorda proportional cu activitatea prestata de salariat intr-un an calendaristic, ceea ce insemna ca se acorda proportional cu perioada lucrata din anul calendaristic.

Pe cale de consecinta rezulta ca nu toti salariatii vor beneficia efectiv de 20 de zile concediu de odihna pe an, ci doar cei care au lucrat un an integral.

Asadar durata concediului de odihna anual se acorda proportional cu activitatea prestata in anul calendaristic in functie de numarul de zile lucrate si nu in functie de numarul de ore lucrate.
In cazul angajatului care desfasoara activitate 2 sau 4 ore pe luna in baza contractului individual de munca cu timp partial consideram ca acestuia i se va acorda concediu de odihna proportional cu activitatea prestata in anul calendaristic.

Astfel, pentru 255 de zile lucratoare pe an salariatii au dreptul la un concediu de odihna de minimum 20 zile.

Nu este foarte clar ce reprezinta 80 de ore pe luna. Sunt 10 zile a cate 8 orezi?
Pentru un raspuns exact sunt necesare mai multe detalii.
Daca salariatul lucreaza numai 10 zile din cele 21-22 de zile lucratoare si la nivel de unitate concediul de odihna este de 21 de zile lucratoare, avem:

Pentru o medie de 21 de zile lucratoare pe luna:
21 zile : 12 luni = 1,75 zileluna pentru un program complet de 21 zileluna
1,75 : 21 = 0,083 zi
0,083 x 10 zile = 0,83 zileluna
0,83 zileluna x 12 luni = 9,96 respectiv 10 zile CO pe an

Raspunsul este valabil, daca salariatul lucreaza maximum 10 zile pe luna si nu lucreaza in fiecare zi.

Daca salariatul lucreaza zilnic, de exemplu intr-o zi lucreaza 2 ore si in alta zi 4 ore si prin cumulul orelor a reiesit un numar de 80 ore/luna de activitate, in aceasta situatie salariatul beneficiaza pentru o luna de munca de doua zile de CO (1,75 zile pe luna) daca in contractul individual de munca sau in contractul colectiv de munca aplicabil nu exista o clauza mai favorabila salariatului.

Sanctionarea disciplinara

Supunem astazi atentiei dumneavoastra cazul unei agentii de munca temporara care detine un numar de angajati aflati la dispozitia unui utilizator din alta tara.  Angajatii au primit cazare in locuinte inchiriate de agentie si transport la locul de munca cu masinile agentiei. Deoarece s-au produs unele pagube, societatea doreste sa introduca un set de reguli, obligatii si raspunderi in ce priveste folosirea locuintei de serviciu.

Solutia:

Reguli precum disciplina muncii in unitate, drepturile si obligatiile salariatilor, procedura disciplinara pot fi stabilite de angajator in regulamentul intern. Astfel, regulamentul intern este un act juridic al angajatorului, elaborat cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, prin care se stabilesc o serie de reguli aplicabile la locul de munca.

Conform art. 242 din Codul muncii, regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:

a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii;
c) drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;
d) procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinara;
h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.

La elaborarea regulamentului intern, angajatorul are obligatia sa respecte prevederile legale. Astfel, spre exemplu, in regulamentul intern angajatorul nu poate stabili alt regim sanctionator decat cel stabilit de Codul muncii sau de statute aprobate prin legi speciale.

In consecinta, cu respectare prevederilor legale puteti introduce in regulamentul intern reguli si obligatii pentru salariati in ceea ce priveste folosirea locuintei si autoturismului puse la dispozitie de angajator dar si reguli cu privire la comportamentul fata de colegi.

Pentru nerespectarea acestor reguli salariatii pot raspunde disciplinar in conditiile Codului muncii. Potrivit art. 247 alin. (1) din Codul muncii , republicat, angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.

Alin. (2) al aceluiasi articol stabileste ca abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Angajatorul are dreptul de a aplica sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara, cu respectarea prevederilor legale privind procedura disciplinara prealabila si cu respectarea principiului potrivit caruia pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune disciplinara.

La stabilirea sanctiunii disciplinare angajatorul, in conformitate cu dispozitiile art. 250 din Codul muncii, republicat, stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:

a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Angajatorii au obligatia sa acorde salariatilor toate drepturile

In contextul in care salariul minim se majoreaza la 750 lei incepand cu 1 februarie 2013, vom stabili in ce masura se mai aplica si coeficientii de ierarhizare, in functie de studiile angajatului.


Solutia :

Angajatorii au obligatia sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca (art. 40 alin. (2) lit. c) din Codul muncii , republicat).

Acordarea drepturilor salariatilor este obligatorie atat daca aceste drepturi izvorasc din dispozitii legale, cat si din prevederile cuprinse in contractele colective de munca incheiate la diferitele niveluri sau in contractele individuale de munca.

In privinta drepturilor ce decurg din lege, in temeiul art. 164 alin. (3) teza I din Codul muncii , republicat, angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara. In conformitate cu prevederile HG 23/2013 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata, incepand cu data de 1 februarie 2013, salariul minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 750 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 ore in medie pe luna in anul 2013, reprezentand 4,44 lei/ora.

Stabilirea, pentru personalul incadrat prin incheierea unui contract individual de munca, de salarii de baza sub acest nivelul constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 1.000 lei la 2.000 lei conform art. 3 alin. (1) din HG 23/2013.

In ceea ce priveste obligatia ce incumba angajatorilor in privinta stabilirii salariilor angajatilor cu respectarea unor coeficienti minimi de ierarhizare, aceasta are ca izvor dispozitiile conventionale cuprinse in contractele colective de munca.
 CCMUN pe anii 2007-2010 prevedea astfel de coeficienti minimi, insa, la momentul actual acest contract nu mai este in vigoare.

Prin urmare, nu exista o obligatie legala in sarcina angajatorului de stabilire a salariilor angajatilor cu respectarea coeficientilor minimi de ierarhizare, dar obligatia poate fi conventionala in cazul in care un contract colectiv de munca aplicabil obliga angajatorul la stabilirea salariilor cu respectarea unor coeficienti de ierarhizare.

Daca un astfel de contract nu exista sau nu stabileste coeficienti de ierarhizare, angajatorul are obligatia sa respecte dispozitiile legale privind salariul minim brut pe tara garantat in plata.

marți, 29 ianuarie 2013

Sanctiune lipsa semnaturii fisei de instruire a lucratorilor!!!

In urma unui contol ITM doar o fisa a unui angajat a fost gasita nesemnata de catre acesta (fisa fiind semnata la celelalte rubrici de persoanele care au efectuat si verificat efectuarea instructajului) iar persoana respectiva fiind prezenta la efectuarea insructajului - fapt ce poate fi dovedit cu ajutorul unui PV de instruire pe care se regaseste semnatura acestuia de participare.

Intrebare: Ce sanctiuni sau amenzi se pot primi?

Raspuns: Angajatorul trebuie sa asigure conditii pentru ca fiecare lucrator sa primeasca o instruire suficienta si adecvata in domeniul securitatii si sanatatii in munca - conform art. 20, alin (1) din Legea nr. 319/2006 a securitatii si sanatatii in munca, cu completarile si modificarile ulterioare.

Procedura instruirii lucratorilor din punct de vedere al securitatii si sanatatii in munca, in conformitate cu art. 20 din lege sus mentionat, este stabilita in Capitolul V – Instruirea lucratorilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca (art. 74 – 82) din Hotararea de Guvern nr. 1425/2006 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii securitatii si sanatatii in munca nr. 319/2006, cu completarile si modificarile ulterioare. Conform art. 81 alin (3) din Capitolul V al HG nr. 1425/2006, dupa efectuarea instruirii, fisa de instruire individuala se semneaza de catre lucratorul instruit si de catre persoanele care au efectuat si au verificat instruirea.

Prin urmare, procedura este indeplinita si legea este respectata prin semnarea fisei de instruire de fiecare lucrator instruit.

Numai instruirea lucratorilor din intreprinderi si/sau unitati din exterior care desfasoara activitati pe baza de contract de prestari de servicii se consemneaza in fisa de instruire colectiva insotita de un tabel nominal cu persoanele participante la instruire.

Potrivit art. 39 alin (4) din Legea nr. 319/2006 a securitatii si sanatatii in munca, cu completarile si modificarile ulterioare, nerespectarea dispozitiilor privind instruirea lucratorilor din punct de vedere al securitatii si sanatatii in munca constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 4.000 lei la 8.000 lei.

lucrul la inaltime

Intrebare: Ce este considerat lucrul la inaltime si unde este reglementat in legislatie?

Raspuns: Lucrul la inaltime este activitatea desfasurata la o inaltime mai mare de 2 m, masurata de la talpile picioarelor lucratorului pana la baza de referinta naturala (solul) sau orice alta baza de referinta artificiala, baza fata de care nu exista pericolul caderii in gol.

Lucrul la inaltime este permis numai in conditiile in care postul de lucru si accesul la si de la acesta au fost amenajate din punct de vedere tehnic si organizatoric, astfel incat sa se previna caderea in gol a lucratorilor.

Constituie contraventie şi se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei nerespectarea reglementarilor de securitate şi sanatate in munca privind amenajarea locurilor de munca pentru lucrul la inaltime, conform art. 39, alin. (9), lit. s) din Legea 319/2006.

Lucrul la inaltime este reglementat de:

- Legea nr. 319/2006 a securitatii si sanatatii in munca;

- Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii securitatii şi sanatatii in munca nr. 319/2006;

- Hotararea de Guvern nr. 1091/2006 privind cerintele minime de securitate şi sanatate pentru locul de munca;
- Hotararea de Guvern nr. 1048/2006 privind cerintele minime de securitate şi sanatate pentru utilizarea de catre lucratori a echipamentelor individuale de protectie la locul de munca;

- Hotararea de Guvern nr. 971/2006 privind cerintele minime pentru semnalizarea de securitate şi/sau de sanatate la locul de munca;

- Hotararea de Guvern nr. 1146/2006 privind cerintele minime de securitate şi sanatate pentru utilizarea in munca de catre lucratori a echipamentelor de munca;

- Hotararea de Guvern nr. 300/2006 privind cerintele minime de securitate şi sanatate pentru şantierele temporare sau mobile.

Informatii utile veti gasi si in "Instructiuni-cadru de securitate si sanatate in munca pentru lucrul la inaltime" editate in 2009 de Institutul National de Cercetare-Dezvoltare pentru Protectia Muncii "Alexandru Darabont" sub egida Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale.

Examenul medical: organizare, obligatii legale, rezultate

Examenul medical: organizare, obligatii legale, rezultate

Intrebare:

Cum, cu ce periodicitate si in ce situatii trebuie sa se organizeze examenul medical?
Ce obligatii legale are administratorul in aceasta directie?
Rezultatele examenului medical ar fi: apt, inapt, apt conditionat etc.?

Raspuns: Serviciile medicale profilactice prin care se asigura supravegherea sanatatii lucratorilor sunt urmatoarele:

1) Examenul medical la angajarea in munca

In calitate de angajator aveti obligatia sa solicitati efectuarea examenului medical la angajare, prin completarea fisei de solicitare a examenului medical si a fisei de identificare a factorilor de risc profesional.
Rolul acestui tip de serviciu medical este acela de a stabili aptitudinea, aptitudinea conditionata, inaptitudinea permanenta sau inaptitudinea temporara in munca pentru profesia/functia si locul de munca in care, in calitate de angajator, doriti sa il desemnati pe viitorul lucrator.

Aptitudinea in munca reprezinta capacitatea lucratorului din punct de vedere medical de a desfasura activitatea la locul de munca in profesia/functia pentru care se solicita examenul medical.

Aptitudinea conditionata este situatia in care medicul de medicina a muncii face recomandari de tip medical și aptitudinea este conditionata de respectarea acestora.

Inaptitudinea temporara in munca reprezinta incapacitatea medicala a lucratorului de a desfasura activitatea la locul de munca in profesia/functia pentru care se solicita examenul medical privind aptitudinea in munca, pana la reevaluarea sanatatii de catre medicul de medicina a muncii.

Inaptitudinea permanenta in munca reprezinta incapacitatea medicala permanenta a lucratorului de a desfasura activitatea la locul de munca in profesia/functia pentru care se solicita examenul medical privind aptitudinea in munca.

Examenul medical la angajare se finalizeaza prin completarea de catre medicul de medicina muncii a fisei de aptitudine in doua exemplare: unul pentru angajator si unul pentru angajat. Fisa de aptitudine trebuie sa contina concluzia examenului medical la angajare: apt, apt conditionat, inapt temporar sau inapt pentru locul de munca respectiv.

2) Examenul medical de adaptare

Examenul medical de adaptare in munca se efectueaza la indicatia medicului specialist de medicina muncii, in prima luna de la angajare.

3) Examenul medical periodic

Examenul medical periodic se efectueaza obligatoriu pentru toti lucratorii.

Frecventa examenului medical periodic este stabilita prin fisele intocmite conform modelului prevazut in Anexa nr. 1 la H.G. nr. 355/2007 si poate fi modificata numai la propunerea medicului specialist in medicina a muncii, cu informarea angajatorului.

Examenul medical periodic se finalizeaza de asemenea prin completarea de catre medicul de medicina muncii a fisei de aptitudine in doua exemplare: unul pentru angajator si unul pentru angajat.

4) Examenul medical la reluarea activitatii

Examenul medical la reluarea activitatii se efectueaza dupa o intrerupere a activitatii de minimum 90 de zile, pentru motive medicale, sau de 6 luni, pentru orice alte motive, in termen de 7 zile de la reluarea activitatii.

5) Supravegherea speciala

Supravegherea speciala consta in examenul medical profilactic efectuat de catre medicul de medicina muncii, in vederea stabilirii aptitudinii in munca pentru lucratorii care se incadreaza in urmatoarele categorii:

•    persoane cu varste cuprinse intre 15 si 18 ani impliniti,
•    persoane cu varsta de peste 60 de ani impliniti,
•    femei gravide, persoane cu handicap,
•    persoane dependente de droguri, de alcool,
•    persoane stangace,
•    persoane cu vederea monoculara,
•    persoane in evidenta cu boli cronice.

6) Promovarea sanatatii la locul de munca

Promovarea sanatatii la locul de munca se realizeaza prin supravegherea activa a sanatatii lucratorilor dvs. in raport cu caracteristicile locului de munca si, in mod particular, cu factorii de risc profesionali.

Cerintele minime pentru supravegherea sanatatii lucratorilor au fost stabilite prin H.G. nr. 355/2007, cu modificarile si completarile ulterioare.

Durata concediului de odihna este element al CIM

Potrivit art. 17 alin. (3) din Codul muncii , republica, persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice. Durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul este specificata la lit. i) a art. 17.

Prin urmare, durata concediului de odihna este unul dintre elementele esentiale ale contractului individual de munca.

Potrivit alin. (5) din art. 17 orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.

Astfel, modificarea contractelor individuale de munca, ce presupune modificarea elementelor mentionate in acesta, se realizeaza prin incheierea unor acte aditionale la CIM.

Aceasta este prin urmare regula, pentru ca exista situatii de exceptie in care modificarea elementelor componente ale CIM este prevazuta in mod expres de lege, caz in care nu este necesara incheierea de acte aditionale.

In concluzie, pentru modificarea unuia dintre elementele esentiale ale contractului individual de munca, asa cum este si durata concediului de odihna, se incheie acte aditionale.

Va prezint in continuare un model de act aditional care cuprinde toate modificarile contractului individual de munca.
Model de act aditional:

Antet angajator

ACT ADITIONAL
nr. ..... / ............
la contractul individual de munca incheiat si inregistrat sub nr.
...../......... in Registrul de evidenta al salariatilor

A. Partile contractului
Angajatorul S.C. ....................., cu sediul in ..............................., inregistrata la registrul comertului sub numarul........, cod unic de inregistrare........, telefon........., reprezentata legal prin..............., In calitate de................
si
salariatul/salariata – D-na/D-nul, domiciliat/domiciliata in localitatea ..................., str..........., nr........., bl..., ap..., judetul....., posesor/posesoare al/a buletinului / cartii de identitate seria........., nr...................., eliberat/eliberata de.......... la data de........, CNP...................

B. In temeiul art. 41 alin. (1) din Codul muncii partile convin asupra modificarii urmatoarelor clauze din contractul individual de munca:

......................................................................
......................................................................
......................................................................
......................................................................


C. Celelalte prevederi ale contractului individual de munca raman neschimbate.
D. Clauzele prezentului act aditional vor produce efecte incepand cu data de

ANGAJATOR, SALARIAT,

Se inregistreaza in Revisal reducerea saptamanii de lucru?

Art. 52 alin. (3) din Codul muncii , republicat, prevede ca in cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.

Angajatorul are dreptul numai in cazul reducerii temporare a activitatii pentru motivele si cu respectarea perioadei prevazute de lege, sa elimine o zi de lucru din durata de lucru a salariatilor stabilita saptamanal la 5 zile. Daca nu exista astfel de motive economice, tehnologice, structurale sau similare care sa duca la reducerea temporara a activitatii angajatorului, acesta nu poate dispune reducerea programului de lucru.

Conform dispozitiilor art. 52 alin. (3) din Codul muncii , republicat, angajatorul are posibilitatea luarii deciziei de reducere a programului de lucru de la 5 la 4 zile numai dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz. Asadar, luarea deciziei este ulterioara consultarii sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, asa incat conducerea societatii nu poate aduce la cunostinta reprezentantilor salariatilor o decizie pe care obligatia de a o lua numai in urma consultarii partenerilor prevazuti de lege.
Asadar, consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz, este obligatorie.

Anterior consultarii, angajatorul trebuie sa transmita date sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau reprezentantilor salariatilor, dupa caz, pentru a le permite sa se familiarizeze cu problematica dezbaterii si sa o examineze in cunostinta de cauza.

Informarea si consultarea salariatilor se realizeaza in conformitate cu prevederile din Legea 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare si consultare a angajatilor.

Pentru a face dovada indeplinirii obligatiei care incumba angajatorului, comunicarile catre salariatii reprezentati potrivit legii apreciem ca vor fi incheiate in forma scrisa.

Ulterior consultarii sindicatului reprezentativ sau reprezentantilor salariatilor, daca nu s-au gasit alte solutii pentru rezolvarea situatiei, reducerea programului de lucru va fi aprobata de organul competent potrivit actului constitutiv al societatii.
Apreciez ca in cazul luarii masurii prevazute in art. 52 alin. (3) se produce o suspendare a CIM al salariatilor pentru ziua redusa, astfel incat angajatorul va emite decizii de suspendare pentru fiecare salariat in parte pe care le va comunica acestora.

Nu se incheie acte aditionale la contractele individuale de munca ale salariatilor, deoarece actul aditional modifica definitiv elementele CIM, pe cand reducerea unei zile de lucru si a salariului este o masura temporara (dureaza la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului) prin care se modifica programul de lucru in sensul prevazut de lege si salariul in mod corespunzator zilei nelucrate. Masura se poate lua numai in baza deciziei angajatorului.

Avand in vedere dispozitiile HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal), cu modificarile si completarile ulterioare, angajatorul are dreptul in cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare sa elimine o zi de lucru din durata saptamanala de lucru a salariatilor. Aceasta zi reprezinta o zi libera neplatita, intrucat salariatii nu presteaza activitate, iar angajatorul nu plateste drepturile salariale.

Tehnic vorbind, in conformitate cu Specificatiile tehnice ale registrului general de evidenta a salariatilor puse la dispozitie de catre Inspectia Muncii in varianta revizuita, la baza inregistrarii suspendarii contractului individual de munca al salariatului va sta decizia de suspendare intocmita de angajator.

In speta angajatorul va lua in baza art. 52 alin. (3) din Codul muncii , republicat, decizia privind reducerea saptamanii de lucru si pe cale de consecinta a salariului, articol de lege care este prevazut ca temei pentru suspendarea CIM. Asadar, aceste zile reduse din programul normal de lucru al salariatului vor aparea in registrul de evidenta a salariatilor (Revisal) ca zile suspendate.

Inregistrarea in Revisal a modificarii timpului de lucru va fi tratata ca o suspendare de 1 zi, si va fi operata pentru fiecare salariat in parte, in termenul prevazut de art. 4 lit. c) din HG 500/2011 care prevede: suspendarile contractelor individuale de munca se inregistreaza in Revisal in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii.

miercuri, 23 ianuarie 2013

Salariul minim pe economie va creste la 750 de lei, de la 1 februarie

Guvernul a aprobat in sedinta de marti majorarea salariului minim brut pe economie la 750 de lei, de la 1 februarie, si 800 lei, de la 1 iulie.

Si pensionarii vor primi bani mai multi. Guvernul a aprobat in sedinta de marti ordonanta de urgenta privind indexarea pensiilor cu 4%, valoarea punctului de pensie urmand sa creasca de la 732,8 lei la 762,1 lei.

Salariul minim brut pe economie va fi majorat in acest an la 800 lei, in doua etape: cu 50 lei de la 1 februarie, cand va ajunge la 750 lei, si tot cu 50 de lei la 1 iulie, pana la 800 de lei. Decizia a fost luata de Guvern in urma consultarilor cu Fondul Monetar International.

Potrivit proiectului de hotarare publicat de Ministerul Muncii, Familie, Protectiei Sociale si Persoanelor Varstnice, incepand cu data de 1 februarie 2013, salariul minim brut pe tara se stabileste la 750 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168, 667 ore in medie pe luna in anul 2013, reprezentand 4, 44 lei/ora.

Urmatoarea majorare se va aplica de la 1 iulie cand salariul minim va ajunge la 800  lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168, 667 ore in medie pe luna in anul 2013, reprezentand 4,74 lei/ ora.

Stabilirea, pentru personalul incadrat prin incheierea unui contract individual de munca, de salarii de baza sub nivelul celui prevazut mai sus, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 1000 lei la 2000 lei.

Vesti bune si pentru pensionari
Aproape 5 milioane de pensionari vor primi bani mai multi. Astfel, punctul de pensie va creste cu 30 de lei, de la 732 la 762 de lei. In aceasta majorare nu intra insa pensiile sociale, care raman la 350 de lei.

Valoarea punctului de pensie in 2013

Prin proiectul de modificare a Legii nr. 263/2010, cu modificarile si completarile ulterioare, se propune reglementari potrivit carora in situatia in care, la data majorarii valorii punctului de pensie, indicatorii in raport de care se determina valoarea punctului de pensie nu pot fi comunicati, potrivit legii, de catre Institutul National de Statistica, valoarea punctului de pensie sa se majoreze anual cu 100% din rata medie anuala a inflatiei, la care se adauga 50% din cresterea reala a castigului salarial mediu brut realizat.

La intrarea in vigoare a Legii nr. 263/2010, valoarea punctului de pensie a fost de 732,8 lei.
Potrivit reglementarii legale aplicabile in prezent, valoarea punctului de pensie se majoreaza anual cu 100% din rata inflatiei, la care se adauga  50% din cresterea reala a castigului salarial mediu brut, realizat pe anul precedent.

In situatia in care, unul dintre indicatorii realizati pe anul precedent are valoare negativa, la stabilirea valorii punctului de pensie se utilizeaza indicatorul cu valoare pozitiva.
In situatia in care acesti indicatori, realizati pe anul precedent, au valori negative, se pastreaza ultima valoare a punctului de pensie.

Prin Legea nr. 283/2011 privind aprobarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 80/2010 pentru completarea art. 11 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 37/2008 privind reglementarea unor masuri financiare in domeniul bugetar, termenul prevazut de Legea nr. 263/2010, cu modificarile si completarile ulterioare, referitor la prevederile care reglementeaza majorarea valorii punctului de pensie se proroga pana la data de 1 ianuarie 2013.

Avand in vedere prevederile legale expuse anterior, reiese ca, in prezent, termenul de intrare in vigoare a prevederilor art. 102 referitor la majorarea valorii punctului de pensie este 1 ianuarie 2013.

In acest sens, trebuie stabilita valoarea celor doi indicatori care, conform legii, determina valoarea punctului de pensie pentru anul 2013, respectiv 100% din rata inflatiei si 50% din cresterea reala a castigului salarial mediu brut, realizat pe anul precedent.

Articolul 170 din Legea nr.263/2010 cuprinde reglementari privind stabilirea unui indice de corectie pentru categoriile de pensionari ale caror drepturi au fost stabilite incepand cu 1 ianuarie 2011. Indicele de corectie este determinat in raport de anumiti indicatori economici ce urmeaza a fi comunicati de Institutul National de Statistica.
Conform legislatiei anterioare, punctajul mediu anual se determina prin impartirea numarului de puncte rezultat din insumarea punctajelor anuale realizate de asigurat in perioada de cotizare la numarul de ani corespunzator stagiului complet de cotizare; stagiul complet de cotizare conform legislatiei in vigoare in perioada 1 aprilie 2001- 1 ianuarie 2011 era cuprins intre 25 -28 ani pentru femei si intre 30-32 ani pentru barbati.
Conform legislatiei in vigoare, punctajul mediu anual se determina in mod similar cu precizarea ca,  stagiul complet de cotizare, conform legislatiei in vigoare, este cuprins intre 28-35 ani pentru femei si intre 32-35 ani pentru barbati. Raportand numarul de puncte realizate de asigurat la un stagiu complet de cotizare mai mare rezulta un punctaj mediu anual mai mic si, pe cale de consecinta un cuantum al pensiei mai mic.
          
Astfel, incepand cu anul 2013, indicatorii utilizati la stabilirea valorii punctului de pensie pentru anul urmator, sunt cei definitivi, cunoscuti in anul curent pentru anul calendaristic anterior, comunicati de Institutul National de Statistica iar valoarea punctului de pensie este de 762,1 lei.
 

Concedierile individuale succesive sunt concedieri colective?

Vom stabili astazi in ce masura poate o unitate sa execute concedieri individuale succesive (29 salariati pe luna) si daca, in situatia in care se doreste concedierea colectiva (30 de salariati), la stabilirea numarului efectiv de salariati se va lua in calcul numarul salariatilor concediati individual.

Solutia :

Potrivit dispozitiilor art. 68 din Codul muncii concedierea colectiva presupune concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:

a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;

b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;

c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.


La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.
Astfel, concedierea din luna martie trebuie sa fie dupa mai mult de 30 de zile calendaristice de la incetarea contractelor de munca ale salariatilor concediati in luna februarie. Prin urmare, daca incetarea contractelor de munca ale salariatilor concediati individual in luna februarie are loc, de exemplu la data de 15 februarie, incetarea contractelor de munca ale salariatilor concediati in luna martie trebuie sa aiba loc dupa data de 19 martie pentru a fi respectate dispozitiile art. 68 din Codul muncii.

In conditiile in care intre cele doua concedieri trec mai mult de 30 de zile calendaristice iar numarul salariatilor concediati este sub numarul/procentul precizat la art. 68 din Codul muncii , concedierea poate fi calificata ca fiind individuala.
 

Somaj tehnic. Inregistrarea in Revisal. Declaratia 112

Analizam mai jos cazul in care un angajator si-a intrerupt activitatea timp de o luna din cauza lipsei comenzilor. Salariatilor li s-au suspendat contractele individuale de munca conf.art. 52 alin. (1) lit. c) printr-o decizie emisa de angajator.  Vom stabili daca acestia beneficiaza de 75% din salariul de baza si daca suspendarea activitatii se opereaza in Revisal, in conditiile in care in declaratia unica 112 salariatii apar ca obtin venituri.


Solutia consultantului:

Perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale, se inscriu in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal) conform art. 3 alin. (2) lit. h) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor, cu modificarile si completerile ulterioare.

In cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare (somaj tehnic), contractul individual de munca se suspenda la initiativa angajatorului in baza art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul muncii astfel incat aceasta cauza de suspendare se inscrie in registrul general de evidenta a salariatilor.

In baza art. 49 alin. (2) din Codul muncii potrivit caruia, suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a plati drepturilor de natura salariala de catre angajator, salariatul nu beneficiaza de drepturi salariale pentru munca prestata in perioada in care se afla in somaj tehnic, contractul sau individual de munca fiind suspendat.

In conformitate cu prevederile art. 53 alin. (1) din Codul muncii , pe durata intreruperii temporare a activitatii, salariatii implicati in activitatea intrerupta, care nu mai desfasoara activitate, beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat.

Indemnizatia cuvenita pe durata somajului tehnic nu se inscrie in registrul general de evidenta a salariatilor dar se declara in declaratia 112, neavand relevanta din acest punct de vedere faptul ca in registrul general de evidenta a salariatilor contractul este suspendat.

Norme privind munca de noapte

Va reamintim ca legislatia in vigoare stabileste ca munca prestata intre orele 22,00-6,00 este considerata munca de noapte.

Referitor la plata drepturilor salariale, se considera ca salariatul de noapte reprezinta, dupa caz:

a) salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru;
b) salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru.

Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depasi o medie de 8 ore pe zi, calculata pe o perioada de referinta de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul saptamanal.

 Durata normala a timpului de lucru pentru salariatii de noapte a caror activitate se desfasoara in conditii speciale sau deosebite de munca nu va depasi 8 ore pe parcursul oricarei perioade de 24 de ore decat in cazul in care majorarea acestei durate este prevazuta in contractul colectiv de munca aplicabil si numai in situatia in care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite in contractul colectiv de munca incheiat la nivel superior.

 In situatia prevazuta la alin. (4), angajatorul este obligat sa acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare in bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.

Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munca.
Conform art. 126 din Codul muncii care reglementeaza compensarea muncii de noapte, salariatii de noapte beneficiaza:

a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza;
b) fie de un spor pentru munca prestata in timpul noptii de 25% din salariul de baza, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

Art. 127 reglementeaza conditiile aferente examenului medical pentru munca de noapte:

(1) Salariatii care urmeaza sa desfasoare munca de noapte in conditiile art. 125 alin. (2) sunt supusi unui examen medical gratuit inainte de inceperea activitatii si, dupa aceea, periodic.

(2) Conditiile de efectuare a examenului medical si periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale si al ministrului sanatatii.

(3) Salariatii care desfasoara munca de noapte si au probleme de sanatate recunoscute ca avand legatura cu aceasta vor fi trecuti la o munca de zi pentru care sunt apti.

Art. 128. Interzicerea muncii de noapte pentru minori, gravide si mame care alapteaza

(1) Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte.

(2) Femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte.

luni, 21 ianuarie 2013

Ce faceti daca salariatii au declansat o greva nelegala?

In cazul in care salariatii au incetat activitatea, primul lucru pe care trebuie sa il faca angajatorul este sa analizeze legalitatea acestui demers. Daca va constata ca greva salariatilor nu este legala, deoarece nu respecta vreuna dintre conditiile impuse de lege, angajatorul va parcurge urmatoarele etape:

a) Notificarea salariatilor cu privire la nelegalitatea grevei declansate

Adesea, greva este declansata de catre sindicat sau de catre un grup de organizatori, iar majoritatea salariatilor nu stiu ca oprirea lucrului incalca prevederile legii. Apar uneori dificultati de comunicare intre salariati si reprezentantii acestora, astfel incat inainte de a intreprinde orice alt demers si de a aplica orice sanctiune, angajatorul trebuie sa informeze salariatii care au oprit lucrul asupra faptului ca se afla in nelegalitate.

b) Introducerea actiunii in instanta

Instanta competenta este tribunalul in circumscriptia caruia isi are sediul unitatea.
Potrivit art. 198 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social daca angajatorul apreciaza ca greva a fost declarata ori continua cu nerespectarea legii se poate adresa tribunalului in a carui circumscriptie teritoriala isi are sediul unitatea in care s-a declarat greva, cu o cerere prin care se solicita instantei incetarea grevei.

De semnalat faptul ca, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti de declarare a nelegalitatii grevei, angajatorul nu va putea aplica sanctiuni salariatilor grevisti. Tribunalul fixeaza termen pentru solutionarea cererii de incetare a grevei, care nu poate fi mai mare de doua zile lucratoare de la data inregistrarii acesteia, si dispune citarea partilor.
Tribunalul examineaza cererea prin care se solicita incetarea grevei si pronunta, de urgenta, o hotarare prin care, dupa caz:
a) respinge cererea angajatorului. Greva va continua;
b) admite cererea angajatorului si dispune incetarea grevei ca fiind ilegala. In aceasta ipoteza instanta, la cererea celor interesati, poate obliga persoanele vinovate de declansarea grevei ilegale la plata unor despagubiri.

Hotararile pronuntate de tribunal sunt definitive.

Potrivit art. 201 din Legea nr. 62/2011, Tribunalul si Curtea de apel solutioneaza cererea sau, dupa caz, recursul, potrivit procedurii prevazute pentru solutionarea conflictelor de munca.

c) Sanctionarea disciplinara a salariatilor care continua greva

Continuarea grevei dupa ce aceasta a fost declarata ilegala de catre instanta judecatoreasca reprezinta o abatere disciplinara care se va putea sanctiona inclusiv prin concediere.
Angajatorul are obligatia de a notifica salariatii cu privire la solutia instantei, altminteri, la cercetarea prealabila aplicarii oricarei sanctiuni disciplinare, acestia se vor putea apara aratand ca nu au avut cunostinta de faptul ca greva fusese declarata nelegala.

Trebuie avut in vedere ca pot exista disfunctii in comunicarea dintre liderii sindicali/organizatorii grevei si salariatii grevisti, din pricina carora acestia din urma sa nu aiba informatii complete.

Concedierea este nelegala daca salariatul s-a conformat solicitarii angajatorului de a reveni la lucru. O astfel de solicitare il decade pe angajator din dreptul de a mai invoca greva pentru aplicarea unei masuri disciplinare, deoarece se considera ca ar cuprinde implicit promisiunea de a nu lua masuri disciplinare impotriva salariatului grevist.

SFATUL NOSTRU
Este recomandabila aplicarea de sanctiuni disciplinare graduale, in functie de gradul de implicare in declansarea si mentinerea grevei. Nu se va aplica, indistinct, aceeasi sanctiune tuturor salariatilor, ci se va realiza o individualizare a sanctiunii disciplinare pentru a se evidentia gradul de vinovatie al fiecarui salariat in parte.

Astfel, organizatorii, cei care au avut deplina cunostinta de caracterul nelegal al grevei, vor putea fi sanctionati, mergand pana la concediere. Se va analiza masura in care acestia au informat ceilalti salariati, in mod corect, cu privire la caracterul nelegal al grevei si la evolutia procesului in instanta. In functie de circumstantele cauzei, celorlalti salariati, mai putin implicati, li se vor aplica sanctiuni moderate sau usoare.

d) Solicitarea de despagubiri

Spre deosebire de reglementarea anterioara, sub imperiul Legii nr. 62/2011 a dialogului social vor putea fi solicitate despagubiri, in cazul grevei nelegale, nu numai de la organizatorii grevei, dar si de la simplii participanti la aceasta.

Astfel, potrivit art. 201 alin. (2), in cazul in care dispune incetarea grevei ca fiind ilegala, instanta, la cererea celor interesati, poate obliga organizatorii grevei si angajatii participanti la greva ilegala la plata despagubirilor.

In functie de gradul de implicare in greva nelegala (spre exemplu, in functie de numarul de zile nelucrate) toti participantii vor raspunde pentru prejudiciile suferite de catre angajator cu prilejul grevei nelegale.

Exemplu
Daca, urmare a grevei nelegale declansate in unitate, angajatorul nu va mai putea preda la timp anumite produse sau nu a mai putut furniza la timp anumite servicii, acesta va fi obligat sa plateasca penalitati de intarziere beneficiarului. Ulterior insa, angajatorul se va putea intoarce cu actiune in regres impotriva organizatorilor grevei, solicitandu-le, cu titlu de despagubiri, acoperirea prejudiciului astfel suportat.

e) Alte tipuri de sanctiuni

In cazuri grave, cand greva este declansata sau continuata prin violenta, cand salariatii recurg la blocarea drumurilor sau la privarea de libertate a unor salariati sau manageri, angajatorul va depune plangere penala.

In practica, s-a retinut ca „autoritatile nu ar trebui sa recurga la arestari sau detentie in legatura cu organizarea sau participarea la o greva pasnica; astfel de masuri presupun riscuri grave de abuz si reprezinta o amenintare grava la adresa libertatii sindicale“.

„Nimeni nu ar trebui privat de libertate sau sa faca obiectul unor sanctiuni penale pentru simplul fapt de a fi organizat sau de a fi participat la o greva pasnica“. „Arestarea si concedierea grevistilor pe scara larga implica un risc grav de abuz si pun in primejdie libertatea sindicala. Autoritatilor competente ar trebui sa li se dea instructiuni corespunzatoare astfel incat sa previna pericolele la adresa libertatii sindicale pe care astfel de arestari le implica“.

Putem spune, in acest context, ca exista doua nivele de nelegalitate a unei greve: un nivel care priveste incalcarea interesului privat al angajatorului (prin nerespectarea, bunaoara, a termenului de preaviz de doua zile lucratoare prevazut la art. 182 din Legea nr. 62/2011) si un nivel care priveste incalcarea intereselor publice (spre exemplu, prin exercitarea de amenintari sau violente asupra salariatilor care nu se alatura grevei).

Statul, ca girant al ordinii publice, poate interveni prin prevederea si aplicarea de sanctiuni penale numai la acest al doilea nivel de nelegalitate.

In concluzie, participarea la o greva nelegala poate atrage pentru salariat:
a) o sanctiune disciplinara;
b) raspunderea pentru prejudiciul produs angajatorului prin participarea la greva;
c) sanctiuni contraventionale sau penale. Acestea din urma, in lumina jurisprudentei

Comitetului pentru Libertate Sindicala al Organizatiei Internationale a Muncii, trebuie limitate in cazul grevelor nelegale, dar pasnice.

Cand poate fi concediata salariata revenita din CCC

Potrivit dispozitiilor art. 25 alin. (2) din OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul:
a) salariatei/salariatului care se afla in concediu crestere copil in varsta de pana la un an, respectiv 3 ani, in cazul copilului cu handicap;
b) salariatei/salariatului care se afla in plata stimulentului de insertie prevazut la art. 7.

Alin. (3) din acelasi articol prevede ca interdictia prevazuta la alin. (2) se extinde, o singura data, cu pana la 6 luni dupa revenirea definitiva a salariatei/salariatului in unitate, iar alin. (4) mentioneaza ca prevederile alin. (2) si (3) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii.

Initial, legiuitorul a stabilit aceasta interdictie de concediere a salariatei revenita din concediu crestere copil numai pentru acele persoane care au optat pentru durata concediului de pana la un an. In ciuda acestei reglementari, toate categoriile de salariati care beneficiaza de concediu crestere copil in varsta de pana la un an, in varsta de pana la 2 ani, respectiv in varsta de pana la 3 ani in cazul copilului cu handicap, sunt protejate impotriva concedierii pe durata concediului pentru cresterea copilului.

Acest lucru se datoreaza dispozitiilor art. 60 din Codul muncii respectiv dispozitiilor art. 21 alin. (1) lit. d) din OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, acte normative ce interzic concedierea tuturor salariatilor aflati in concediu pentru cresterea copilului, cu exceptia situatiilor de reorganizare judiciara ori faliment al angajatorului.

La data de 1 iulie 20111, prin Legea nr. 132/2011, legiuitorul extinde, asa cum era si firesc, interdictia concedierii si in situatia salariatei care se afla in concediu crestere copil de pana la 2 ani.

Astfel, observam din exprimarea utilizata, ca in fiecare reglementare durata precizata este de pana la 6 luni, de pana la un an, de pana la doi ani respectiv de pana la 3 ani in cazul copilului cu handicap.

Asadar, interdictia de a dispune incetarea raporturilor de munca se extinde, o singura data, cu pana la 6 luni dupa revenirea definitiva a salariatei in unitate cu perioada de preaviz ce nu poate fi mai mica de 20 de zile lucratoare. In speta, durata preavizului putand face parte din durata celor 6 luni, conditiile privind interdictia incetarii CIM ce nu poate avea loc mai devreme de 6 luni dupa revenirea definitiva a salariatei in unitate fiind respectate.

Reducerea programului de lucru pentru salariata care alapteaza

Potrivit prevederilor art. 2 lit. e) din OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, cu modificarile si completarile ulterioare, salariata care alapteaza este femeia care, la reluarea activitatii dupa efectuarea concediului de lauzie, isi alapteaza copilul si anunta angajatorul in scris cu privire la inceputul si sfarsitul prezumat al perioadei de alaptare, anexand documente medicale eliberate de medicul de familie in acest sens.

In conformitate cu prevederile art. 17, angajatorii sunt obligati sa acorde salariatelor care alapteaza, in cursul programului de lucru, doua pauze pentru alaptare de cate o ora fiecare, pana la implinirea varstei de un an a copilului. In aceste pauze se include si timpul necesar deplasarii dus-intors de la locul in care se gaseste copilul. La cererea mamei, pauzele pentru alaptare vor fi inlocuite cu reducerea duratei normale a timpului sau de munca cu doua ore zilnic.

Pauzele si reducerea duratei normale a timpului de munca, acordate pentru alaptare, se includ in timpul de munca si nu diminueaza veniturile salariale si sunt suportate integral din fondul de salarii al angajatorului.

Deci, pentru a beneficia de acest drept al reducerii duratei normale de lucru salariata care alapteaza are obligatia de a se prezenta la medicul de familie pentru eliberarea unui document medical care sa ii ateste starea. In cazul in care salariata nu indeplineste aceasta obligatie si ulterior nu informeaza in scris angajatorul despre starea ei, acesta este exonerat de obligatia sa.

Potrivit prevederilor HG 537/2004 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a OUG 96/2003 , art. 6, documentul medical eliberat de medicul de familie sau, dupa caz, de medicul specialist care atesta faptul ca o salariata se afla in una dintre situatiile prevazute la art. 2 lit. c)-e) din ordonanta de urgenta este fie adeverinta medicala-tip aprobata de Ministerul Sanatatii, fie Carnetul gravidei si Anexa pentru supravegherea medicala a gravidei si lauzei in conformitate cu Ordinul ministrului sanatatii nr. 12/2004.

Documentul medical trebuie sa contina constatarea starii fiziologice de sanatate a salariatei si recomandari privind protectia acesteia la locul de munca. In cazul salariatei care alapteaza, documentul medical trebuie sa contina datele privind inceputul si sfarsitul prezumtiv al perioadei vizate si recomandari privind capacitatea de munca a acesteia.

Concediul pentru ingrijirea copilului bolnav

Concediul pentru ingrijirea copilului bolnav este reglementat de art. 26 – 30 din OUG 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate precum si de art. 49 – 56 din Norma de aplicare a prevederilor acestei ordonante.

Conform art. 27 alin. (1) din OUG 158/2005 , beneficiaza de indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav, optional, unul dintre parinti, daca solicitantul indeplineste conditiile de stagiu de cotizare prevazute la art. 7.

Potrivit art. 29 din acelasi act normativ, durata de acordare a indemnizatiei prevazute la art. 27 alin. (1) este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu exceptia situatiilor in care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat in aparat gipsat, este supus unor interventii chirurgicale; durata concediului medical in aceste cazuri va fi stabilita de medicul curant, iar dupa depasirea termenului de 90 de zile, de catre medicul specialist, cu aprobarea medicului expert al asigurarilor sociale.

Art. 51 din Norma de aplicare a prevederilor stabileste ca in situatia in care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat in aparat gipsat sau supus unor interventii chirurgicale, eliberarea certificatelor de concediu medical se va face de medicul curant din unitatile care acorda asistenta medicala in specialitatea respectiva, pentru durate stabilite de acesta, in functie de gravitatea afectiunii. Daca durata concediului medical depaseste 90 de zile, este necesar avizul medicului expert al asigurarilor sociale.

Asadar, durata concediului medical pentru ingrijirea copilului bolnav este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu exceptia situatiilor in care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat in aparat gipsat, este supus unor interventii chirurgicale, situatii in care durata este stabilita de medicul curant fara ca legea sa stabileasca o limita. Insa, daca durata concediului medical depaseste 90 de zile, este necesar avizul medicului expert al asigurarilor sociale.

In consecinta, legea nu stabileste o limita pentru concediul medical atunci cand copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat in aparat gipsat sau este supus unor interventii chirurgicale, in aceste cazuri durata fiind stabilit de medicul curant.

Concediul de odihna neefectuat in diferite situatii

- salariati care au lucrat in cei doi ani dar din diverse motive nu au efectuat concediul de odihna;
- salariati al caror contract de munca este suspendat pentru concediu de maternitate urmat de concediul pentru crestere copil;
- salariati in concediul medical prelungit.

Raspuns:

1. In privinta efectuarii concediilor de odihna, Codul muncii stabileste ca efectuarea acestora de catre salariati se realizeaza in baza unei programari a concediilor in conditiile prevazute de art. 148 si 149 din Codul muncii , republicat. Se poate astfel observa ca legiuitorul nu a lasat nereglementata materia stabilirii concediului de odihna si a efectuarii acestuia de catre salariati, ci a prevazut efectuarea concediului de odihna in cadrul unei programari a concediilor, programare stabilita de angajator cu consultarea sindicatului/reprezentantilor salariatilor pentru programarile colective ori cu consultarea salariatului pentru programarile individuale.

Astfel, efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.

Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca.

Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.

In cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alineatelor anterioare, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia
In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.

De asemenea, salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

In temeiul art. 38 din Codul muncii , republicat, salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.

Mai mult decat atat, angajatorul poate fi sanctionat de inspectoratul teritorial de munca cu ocazia unui control sau ca urmare a unei sesizari.

Potrivit art. 6 din Legea 108/1999 pentru infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii, in indeplinirea obiectivelor, Inspectia Muncii controleaza stabilirea si acordarea drepturilor cuvenite salariatilor ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca.

Potrivit art. 21 din Legea 108/1999 , persoanele fizice sau juridice controlate au obligatia de a pune la dispozitia inspectorilor de munca documentele si informatiile solicitate de catre acestia, necesare controlului ori cercetarii evenimentului.

Refuzul unui angajator, persoana fizica sau juridica, de a aduce la indeplinire masurile obligatorii, dispuse de inspectorul de munca, la termenele stabilite de acesta, in limitele si cu respectarea prevederilor art. 6 si 19, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei.

In cazul savarsirii repetate de catre angajatori a unor abateri grave de la prevederile legislatiei muncii sau de la normele de securitate si sanatate in munca, Inspectia Muncii poate cere radierea persoanei juridice din registrul comertului.

Asadar, angajatorul este obligat sa acorde in natura salariatilor sai concediul de odihna astfel cum a fost programat, iar salariati sunt obligati sa respecte efectuarea concediului de odihna potrivit programarilor.

2. Asa cum am aratata, potrivit art. 149 din Codul muncii , republicat, salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat. Potrivit art. 144 din Codul muncii , dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor. Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.

Perioada concediului pentru crestere copil asupra concediului de odihna va avea urmatoarele consecinte: in anul acordarii concediului crestere copil salariata va putea efectua un concediu de odihna proportional cu perioada lucrata din an, iar dupa incetarea acestui drept de asigurari sociale, in anul revenirii in serviciu se va aplica tot regula proportionalitatii.

In cazul in care salariata/salariatul a efectuat toate zilele de concediu de odihna in anul in care intra in concediu crestere copil in anul revenirii la serviciu din concediu crestere copil nu va mai benficia de concediu de odihna. In situatia in care persoana intra in concediu crestere copil fara a efectua nici o zi de concediu de odihna in anul revenirii in activitate va beneficia de concediul de odihna integral.

3. Salariatii care au fost in concediu medical o perioada indelungata si nu au putut efectua concediul de odihna din motive independente de vointa lor vor efectua concediul de odihna dupa terminarea concediului medical.

Atat in situatia concediului de crestere copil cat si in cituatia concediului medical vor fi aplicabile dispozitiile art. 149 din Codul muncii republica.

Astfel, potrivit art. 149 din Codul muncii , salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Controlul modului de eliberare a certificatelor medicale

Platitorii de indemnizatii (angajatorii, institutia care administreaza bugetul asigurarilor pentru somaj sau casa de asigurari de sanatate, dupa caz) pot sesiza casa de asigurari de sanatate referitor la eliberarea certificatelor de concediu medical numai pentru angajatii sau asiguratii proprii (anexa la Ordinul presedintelui Casei Nationale de Asigurari de Sanatate nr. 627/2010 pentru aprobarea Metodologiei de control privind modul de eliberare a certificatelor de concediu medical in conditiile Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, publicat in Monitorul Oficial nr. 512 din 22 iulie 2010).

Sesizarea se adreseaza casei de asigurari de sanatate cu care medicul are incheiata conventie pentru eliberarea certificatelor de concediu medical si va cuprinde obligatoriu:
– denumirea angajatorului;
– datele de identificare ale acestuia;
– descrierea punctuala a cazurilor;
– copie a certificatelor de concediu medical care urmeaza a fi controlate;
– istoricul acordarii de concedii medicale angajatului in cauza;
– mentionarea realizarii stagiului de cotizare.

Sesizarea se realizeaza potrivit urmatorului model:

Antet:

Catre Casa de Asigurari de Sanatate a _____________________
Adresa:

In atentia dnei/dlui presedinte __________________________

Subscrisa/Societatea/Agentia/Casa ....... ................... cu sediul in loc. ................ str. ............... nr. ........, et. ....., ap. ......., sector/judet ......................., legal reprezentata prin dl/dna............................... in calitate de .................................... formulez prezenta

SESIZARE

Impotriva medicului (numele si prenumele) ce isi desfasoara activitatea in unitatea (adresa unitatii) pentru urmatoarele motive:
– salariatul (numele si prenumele) a depasit numarul zilelor de concediu medical eliberate de medicul de familie, nefiind respectate prevederile Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 158/2005, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 399/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, si a normelor de aplicarea a acesteia.

In acest sens va rog sa verificati urmatoarele certificate medicale:
– nr. ......... din data ........................... ;
– nr. ......... din data ........................... ;
– nr. ......... din data ........................... ;
– nr. ......... din data ........................... ;
– nr. ......... din data ........................... ;
– nr. ......... din data ............................ .
– mai supun atentiei si faptul ca datele mentionate in certificatul medical nr. ............. din data .................. nu sunt sustinute de fisa medicala.

In vederea celor mentionate anexam copiile certificatelor medicale mai sus mentionate.

Societatea/Agentia/Casa

Persoana autorizata
LLS

Model: scrisoare de recomandare

Catre .................................. [se mentioneaza societatea, departamentul / sectia]

Subsemnata/ul ................................... [numele si prenumele celui care redacteaza scrisoarea de recomandare] lucrez impreuna cu ..................................... [numele si prenumele persoanei pentru care se redacteaza scrisoarea] in cadrul ..................................... [societatea, departamentul/sectia/biroul] inca din ..................................... [se mentioneaza anul, luna sau de cat timp cunoaste persoana pentru care redacteaza scrisoarea].

In calitatea mea de ..................................... [se mentioneaza calificarea/pozitia ierarhica si relatia cu cea/cel pentru care redacteaza scrisoarea] am avut ocazia sa-mi pot forma o parere obiectiva despre ..................................... [numele celei/celui pentru care redacteaza scrisoarea], fapt ce consider ca ma indreptateste sa redactez aceasta scrisoare de recomandare.

Tin sa mentionez, inainte de orice, ca ..................................... [numele celui pentru care redacteaza scrisoarea] este in primul rand o/un bun/a coleg/a, o fire mereu optimista care reuseste si in cele mai delicate momente sa insufle incredere colectivului in care isi desfasoara activitatea.

Am dorit sa fac aceasta precizare, deoarece, personal, consider ca este una dintre cele mai importante, daca nu cea mai importanta calitate a ..................................... [numele persoanei pentru care redacteaza scrisoarea].

Daca ar fi sa mentionez calitatile profesionale ale .................................... [numele persoanei pentru care redacteaza scrisoarea], in primul rand ar trebui sa subliniez faptul ca, pe langa pregatirea de specialitate, ea/el face parte din acea categorie de persoane gata oricand sa invete ceva, sa se puna la curent cu tot ce este nou atat in domeniul strict de specialitate, cat si in alte domenii conexe, care ar putea sa ii foloseasca in activitatea de zi cu zi [se pot mentiona unele aspecte, in functie de specificul activitatii din firma respectiva].

Dorinta de perfectionare a facut ca ........................... [numele persoanei pentru care redacteaza scrisoarea] sa castige atat increderea colegilor, cat si a superiorilor ierarhici, care i-au incredintat unele activitati ce necesitau o responsabilitate crescuta. Este vorba, de exemplu, despre coordonarea anumitor proiecte a caror durata scurta de finalizare necesita un grad mare de mobilizare din partea intregii echipe.

De asemenea, i s-a incredintat mentinerea legaturii directe cu clientii, datorita abilitatilor de comunicare si a usurintei in stabilirea de contacte.
Avand in vedere cele mentionate mai sus, o/il recomand cu multa caldura pe ............................ [numele celei/celui pentru care redacteaza scrisoarea], care va fi, cu siguranta, un angajat de baza pentru orice companie.

Desi regret faptul ca nu vom mai fi colege/i de serviciu, inteleg pe deplin demersul ..................................... [numele celei/celui pentru care redacteaza scrisoarea] de a se angaja intr-un nou loc de munca, care ii va da o perspectiva mult mai larga decat pozitia pe care o ocupa in prezent.

Data emiterii scrisorii               Numele si semnatura celui care a redactat scrisoarea
..................................      
..................................