Munca in baza unui CIM cu program de lucru inegal este reglementata in
dispozitiile art. 113 si 116 din Codul muncii , republicat.
Potrivit art. 113 alin. (1) din Codul muncii , republicat, repartizarea
timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8
ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.
Alin. (2)
din acelasi articol prevede ca in functie de specificul unitatii sau al
muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a
timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de
40 de ore pe saptamana.
Modul concret de stabilire a
programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore,
precum si in cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin
contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta
acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern, potrivit dispozitiilor
art. 116 alin. (1) din Codul muncii , republicat.
Asadar trebuie stipulat in CCM sau, in absenta acestuia, in regulamentul intern, programul inegal de lucru al salariatilor.
Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat
expres in contractul individual de munca, conform art. 116 alin. (2) din
Codul muncii , republicat.
Asadar, in cazul programului de
lucru inegal acesta va fi specificat expres in contractul individual de
munca, nefiind suficienta foaia de pontaj colectiv, si mentionarea in
contractul individual de munca a duratei lunare a timpului de lucru.
In concluzie, daca se opteaza pentru un contract de munca cu program
de lucru inegal acesta va fi specificat expres in contractul individual
de munca, iar daca se opteaza pentru un contract de munca cu timp
partial in CIM se va inscrie in mod obligatoriu atat durata muncii, cat
si programul de lucru. Si in cazul contractului de munca cu timp partial
este necesara inscrierea in contract a repartizarii programului de
lucru avand in vedere ca durata redusa a muncii este diferita de
programul normal de lucru al unitatii iar salariatul angajat cu timp partial nu poate presta ore suplimentare.
Art. 145 din Codul muncii , republicat, stabileste ca durata
minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.
Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in
contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor
colective aplicabile, si se acorda proportional cu activitatea prestata
intr-un an calendaristic.
Sarbatorile legale in care nu se
lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul
colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de
odihna anual.
Alin. (4) al art 145 din Codul muncii , republicat, potrivit caruia durata concediului anual de odihna pentru salariatii cu contract individual de munca
(CIM ) cu timp partial se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat,
a fost abrogat prin OUG 65/2005 . In temeiul acestui articol stabilirea
concediului de odihna al unui salariat cu CIM partial se facea in
functie de norma de munca.
Din momentul abrogarii acestui
articol concediului de odihna al salariatilor cu CIM cu timp partial nu
se mai calculeaza proportional cu timpul efectiv lucrat, adica in
functie de norma de munca, salariatii avand dreptul, indiferent de norma
de lucru, la un concediu de odihna anual de minimum 20 de zile
lucratoare in baza art. 145 alin. (1) din Codul muncii , republicat.
Art. 148 alin. (2) din Codul muncii , republicat, prevede ca durata
efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul
individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective
aplicabile, si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an
calendaristic.
Prin urmare, chiar daca ipotetic toti
salariatii pot avea un concediu de minimum 20 de zile lucratoare, in
fapt durata efectiva a concediului de odihna anual se acorda
proportional cu activitatea prestata de salariat intr-un an
calendaristic, ceea ce insemna ca se acorda proportional cu perioada
lucrata din anul calendaristic.
Pe cale de consecinta rezulta
ca nu toti salariatii vor beneficia efectiv de 20 de zile concediu de
odihna pe an, ci doar cei care au lucrat un an integral.
Asadar durata concediului de odihna anual se acorda proportional cu
activitatea prestata in anul calendaristic in functie de numarul de zile
lucrate si nu in functie de numarul de ore lucrate.
In cazul
angajatului care desfasoara activitate 2 sau 4 ore pe luna in baza
contractului individual de munca cu timp partial consideram ca acestuia i
se va acorda concediu de odihna proportional cu activitatea prestata in
anul calendaristic.
Pentru o medie de 21 de zile lucratoare pe luna:
21 zile : 12 luni/an = 1,75 zile/luna pentru un program complet de 21 zile/luna
1,75 : 21 = 0,083/zi
0,083 x y zile = z zile/an
Cu privire la munca in zilele de repaus saptamanal, art. 137 din Codul muncii stabileste urmatoarele reguli:
- repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica.
- in cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar
prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii,
repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin
contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern
situatie, in care, salariatii vor beneficia de un spor la salariu
stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin
contractul individual de munca;
- zilele de repaus saptamanal pot
fi acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate
depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial
de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor
salariatilor.
Asadar, repausul saptamanal se acorda
intotdeauna in natura, de regula sambata si duminica iar daca acordarea
in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau
desfasurarea normala a activitatii, repausul se poate acorda si in alte
zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin
regulamentul intern situatie in care, salariatii vor beneficia de un
spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa
caz, prin contractul individual de munca.
Prin urmare,
salariatii care lucreaza in zilele de sambata sau duminica vor beneficia
de repausul saptamanal in alte doua zile consecutive astfel cum este
reglementat in contractul colectiv de munca aplicabil sau in
regulamentul intern al unitatii precum si de un spor la salariu.
Cu privire la cuantumul sporului, mentionam ca legiuitorul a stabilit
numai obligatia de a acorda un spor pentru situatia in care repausul
saptamanal se acorda in alte zile decat sambata si duminica lasand
partilor libertate deplina in stabilirea cuantumului si a conditiilor
acordarii acestuia prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin
contractul individual de munca.
Sporurile acordate
salariatilor pot fi fixe sau pot consta intr-un procent la salariu de
baza. In cazul muncii suplimentare, legiuitorul a prevazut un procent de
minimum 75% din salariu de baza.
In cazul repausului
saptamanal sporul poate fi fix, de exemplu, 50 de lei, sau poate fi
stabilit in procent, de exemplu 10% din salariu de baza.
In
concluzie, munca prestata in zilele de sambata sau duminica este munca
prestata in zilele de repaus saptamanal. Salariatii care lucreaza in
zilele de sambata sau duminica vor beneficia de repausul saptamanal in
alte doua zile consecutive astfel cum este reglementat in contractul
colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern al unitatii
precum si de un spor la salariu.