miercuri, 31 iulie 2013

Specialist Servicii Resurse Umane& Protectia muncii & Training

Specialist Servicii Resurse Umane & Protectia muncii & Training. Va ofer solutii si servicii pentru problemele de personal cu care va confruntati. In parteneriat, veti putea evita desele erori care se fac in aplicarea prevederilor legale, evitand urmarile neplacute ale unor astfel de greseli: amenzi, pierderi financiare, conflicte de munca, procese interminabile. Servicii de administrare a personalului, Servicii de salarizare, Servicii de consultanta in domeniul resurselor umane. Prin aceste servicii, vom reusi: Imbunatatirea conditiilor de munca ale salariatilor dumneavoastra. Prevenirea accidentelor de munca si a imbolnavirilor profesionale. Reducerea concediilor medicale ale salariatilor dumneavoastra!
Speram intr-o colaborare cat mai fructuoasa si eficienta.
Marineata Ionut - Specialist Servicii Resurse Umane & Protectia muncii & Training E-mail ionut.marineata@gmail.com Telefon (+40)754863536 (+40)723725386

luni, 29 iulie 2013

In ce masura PFA-urile sunt obligate sa plateasca si contributia pentru concedii si indemnizatii de 0.85%.

Vom stabili mai jos in ce masura PFA-urile sunt obligate sa plateasca si contributia pentru concedii si indemnizatii de 0.85%.


Solutia:
In conformitate cu prevederile art. 1 alin. (1) din OUG 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate,
persoanele asigurate pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate in sistemul de asigurari sociale de sanatate, denumite in continuare asigurati, au dreptul, in conditiile acestei ordonante de urgenta, pe perioada in care au domiciliul sau resedinta pe teritoriul Romaniei, la concedii medicale si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, daca:

- desfasoara activitati pe baza de contract individual de munca sau in baza raportului de serviciu;
- desfasoara activitati in functii elective sau sunt numite in cadrul autoritatii executive, legislative ori judecatoresti, pe durata mandatului, precum si membrii cooperatori dintr-o organizatie a cooperatiei mestesugaresti, ale caror drepturi si obligatii sunt asimilate, in conditiile prezentei legi, cu ale persoanelor prevazute la lit. A;
- beneficiaza de drepturi banesti lunare ce se suporta din bugetul asigurarilor pentru somaj, in conditiile legii.
De aceleasi drepturi beneficiaza si persoanele care nu se afla in una dintre aceste situatii, dar sunt:
- asociati, comanditari sau actionari;
- administratori sau manageri care au incheiat contract de administrare ori de management;
- membri ai asociatiei familiale;
- autorizate sa desfasoare activitati independente;
- persoane care incheie un contract de asigurari sociale pentru concedii si indemnizatii pentru maternitate si concedii si indemnizatii pentru ingrijirea copilului bolnav, in conditiile in care au inceput stagiul de cotizare pana la data de 1 ianuarie 2006.

Prevederile enuntate instituie dreptul, nu obligatia persoanelor care realizeaza venituri din activitati independente, de a se asigura in sistemul asigurarilor pentru concedii si indemnizatii.
Daca doresc sa beneficieze de concedii si indemnizatii, persoanele care realizeaza astfel de venituri sunt obligate sa depuna declaratia de asigurare pentru concedii si indemnizatii la Casa de asigurari de sanatate la care acestia sunt luati in evidenta ca platitori de contributie de asigurari sociale de sanatate.

Declaratia de asigurare pentru concedii si indemnizatii se intocmeste in forma scrisa, conform modelului prezentat in anexa nr. 4 la Norma de aplicare a prevederilor OUG 158/2005
privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, si se depune personal sau de catre persoana imputernicita de titularul declaratiei.

Beneficiarii veniturilor din activitati independente pot solicita retragerea declaratiei de asigurare pentru concedii si indemnizatii prin depunerea la casele de asigurari de sanatate a formularului tip al solicitarii de retragere a declaratiei de asigurare pentru concedii si indemnizatii, conform modelului prezentat in anexa nr. 6 a normei.
In concluzie, beneficiarul veniturilor din activitati independente se poate asigura facultativ pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale, in baza Declaratiei de asigurare pentru concedii si indemnizatii (anexa nr. 4) si poate solicita oricand retragerea declaratiei, pe baza unui formular-tip de retragere (anexa nr. 6) din Norma de aplicare a prevederilor OUG 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate.

cum se completeaza casetele "Data angajare" si "Data plecare" din D112

Vom analiza cazul unei societati in cadrul careia persoana X,  angajata din 01.01.2011, intra in concediu crestere copil in data de 01.01.2012 si isi reia activitatea la data de 01.01.2013.

Vom stabili astfel cum se completeaza casetele "Data angajare" si "Data plecare" din D112 in lunile:
- ianuarie 2012
- februarie 2012
- ianuarie 2013
- februarie 2013, precum si ce alte obligatii legate de completare mai exista in afara de HG 1397/28.12.2010.

Solutia:

Pentru perioadele de raportare cuprinse intre 1 ianuarie 2011 si 30 iunie 2012, "Declaratia privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate" se completeaza si se rectifica, dupa caz, in conformitate cu prevederile HG 1397/2010 privind modelul, continutul, modalitatea de depunere si de gestionare a "Declaratiei privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate".

Pentru declararea impozitului pe venit si a contributiilor sociale datorate, incepand cu obligatiile aferente lunii iulie 2012, cu termen de depunere pana la data de 25 august 2012 inclusiv "Declaratia privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate" se completeaza si se rectifica, dupa caz, in conformitate cu prevederile OMFP 1045/2012.

Atat Instructiunile de completare a formularului Declaratie privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate aprobate prin HG 1397/2010, cat si cele abrobate prin OMFP 1045/2012 stabilesc ca, in situatia in care in perioada de raportare nu au rezultat sume datorate/de plata pentru impozitul pe venit si/sau contributiile cuprinse in vectorul fiscal, la rubrica Suma datorata/de plata se inscrie cifra 0 (zero).
De asemenea, cele doua instructiuni stabilesc urmatoarele:
Caseta "Data angajare" - se completeaza numai pentru sistemul de asigurari sociale de sanatate - se inscrie data de la care asiguratii incep activitatea dependenta la un angajator, respectiv data de la care incepe relatia de dependenta dintre asigurat si institutia asimilata.

Caseta "Data plecare" - se completeaza numai pentru sistemul de asigurari sociale de sanatate - se inscrie data la care inceteaza activitatea asiguratului la un angajator, respectiv data la care inceteaza relatia de dependenta dintre asigurat si institutia asimilata angajatorului.

Caseta "Data angajare" si caseta "Data plecare", dupa caz, se completeaza de fiecare data cand se intocmeste declaratia.

In cazul suspendarii CIM pentru efectuarea concediului pentru cresterea copilului (CCC) raspunsul oficial al reprezentantilor ANAF in "Colectia de Intrebari si Raspunsuri pe tema declaratiei unice D112" a fost ca se completeaza cele doua casete la intrarea in concediul pentru cresterea copilului si la incetarea acestuia, dat fiind faptul ca persoanele care se afla in concediu si indemnizatie crestere copil pana la implinirea varstei de 2 ani si in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea de catre copil a varstei de 3 ani sau se afla in concediu si indemnizatie pentru cresterea copilului cu handicap cu varsta cuprinsa intre 3 si 7 ani sunt asigurate in sistemul asigurarilor sociale de sanatate cu plata contributiei din alte surse, contributia datorata se suporta de catre bugetul de stat iar aceste persoane sunt raportate in Formularul 112 de catre Agentia Nationala pentru Prestatii Sociale.

Versiunea actuala a colectiei de intrebari si raspunsuri o puteti vizualiza la adresa:
http://static.anaf.ro/static/10/Anaf/declunica/D112_intrebari_frecvente_v6.pdf

Versiunea Formularului 112 valabila incepand cu data de 01 ianuarie 2012 nu mai permite inscrierea unei date anterioare perioadei de raportare in caseta "Data plecare". Data inscrisa in aceasta caseta trebuie sa se incadreze in luna de raportare.

Prin urmare, consideram ca, la suspendarea contractului individual de munca si, respectiv, la reluarea activitatii, cele doua casete nu se completeaza cu data suspendarii, respectiv data reluarii activitatii.

Astfel, pe perioada in care salariatii au contractul individual de munca suspendat pentru concediu crestere copil, consideram ca angajatorul ii va inscrie in Declaratia 112, Anexa nr.1.2 Anexa asigurat, Sectiunea A, Tip asigurat - 1 - Salariat, cu venit brut realizat 0.

In casetele Asigurat/neasigurat pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate si Asigurat in sistemul de asigurari pentru somaj se va alege optiunea 2-neasigurat. Randul 6- Ore suspendate luna - se completeaza cu numarul de ore suspendate din luna.

Caseta "Data angajare" se completeaza cu data angajarii (01.01.2011) de fiecare data cand se intocmeste declaratia.

Durata suspenderii in perioada CCC.

Ne oprim astazi asupra cazului in care o salariata intra in concediu crestere copil (CCC) incepand cu 01.08.2013 pana implineste copilul 2 ani. Perioada de suspendare este 01.08.2013-24.05.2015. Copilul s-a nascut la data de 24.05.2013.

Avand in vedere ca sotul nu opteaza ptr CCC de cel putin o luna, vom vedea daca in ReviSal se va opera suspendarea contractului individual de munca in perioada 01.08.2013-24.04.2015 sau in perioada 01.08.2013-24.05.2013. In plus, vom stabili daca inregistrarea suspendarii CIM in ReviSal se face in data de 01.08.2013.


Solutia:

Perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale, se inscriu in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal) conform art. 3 alin. (2) lit. h) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal), cu modificarile si completerile ulterioare.
Pe cale de consecinta, decizia de suspendare a CIM pentru concediu crestere copil va fi inregistrata in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal) dupa inregistrarea cererii pentru concediu crestere copil, depusa de salariata.
Ori salariata in cererea depusa va mentiona perioada concediului pana la implinirea copilului a varstei de 2 ani. Astfel angajatorul va inregistra in registrul general de evidenta a salariatilor suspendarea contractului pana la implinirea copiluluia varstei de 2 ani si nu de un an si 11 luni.
Potrivit dispozitiilor art. 11 din OUG 111/2010, salariata mama trebuie sa inregistreze, la unitate, cererea de revenire, cel mai tarziu la implinirea copilului a varstei de un an si 11 luni daca pe durata concediului pentru cresterea copilului nu se constata un handicap si daca tatal indeplineste conditiile pentru CCC.
Daca tatal nu indeplineste conditiile de acordare a concediului si indemnizatiei pentru cresterea copilului, mama va beneficia de concediu crestere copil pana la implinirea copilului a varstei de 2 ani, dispozitiile art. 11 din OUG 111/2010 nemaifiind aplicabile.

vineri, 26 iulie 2013

6000 lei amenda trusa medicala

Firmele sunt supuse unui set larg de cerinte. Toate trebuie indeplinite pentru ca un control ITM sa treaca fara palpitatii, fara amenzi, fara concedieri din partea superiorilor nostri. La urma urmei, stim cu totii faptul ca greselile sunt omenesti, insa asta nu inseamna ca ni le iarta cineva.

Este cazul tuturor angajatorilor amendati pe motivul ca nu au in dotare truse sanitare de prim ajutor, complete, omologate. Este si cazul celor care au achizitionat o trusa sanitara contrafacuta!

Da! In cazul in care nu stiati, va spunem noi. Pe piata exista o serie larga de truse sanitare contrafacute. Inspectorii ITM le recunosc cu maxima usurinta si vor aplica amenzi fara sa clipeasca in cazul in care trusa dvs nu este una omologata, care sa respecte toate cerintele Ordinului 427/2002.

Din pacate, aceasta este situatia de care ne lovim cu totii. Nu avem cum sa o schimbam, insa putem sa ne asiguram ca rezultatul final nu este o amenda! De aceea, va rog sa verificati daca aveti sau in situatia in care nu aveti aceste truse, sa le achizitionati cat mai urgent!
Amenda este de 6000 lei.

Controlul medical la elevi/studenti practicanti

Intrebare: Elevii sau studentii care in baza unei conventii isi desfasoara stagiul de practica in cadrul unei unitati/inteprinderi sunt obligati ca in prealabil sa efectueze un control medical (cab. de medicina a muncii) in urma caruia sa le fie eliberata o fisa de aptitudine pentru activitatea de practica ce urmeaza sa o desfasoare in cadrul acelei unitati/intreprinderi ?

Raspuns: Cerintele minime pentru supravegherea sanatatii lucratorilor fata de riscurile pentru securitate si sanatate, pentru prevenirea imbolnavirii lucratorilor cu boli profesionale cauzate de agenti nocivi chimici, fizici, fizico-chimici sau biologici, caracteristici locului de munca, precum si a suprasolicitarii diferitelor organe sau sisteme ale organismului in procesul de munca sunt stabilite prin HG nr. 355/2007 privind supravegherea sanatatii lucratorilor, cu modificarile si completarile ulterioare.

Potrivit acestei reglementari, supravegherea sanatatii lucratorilor reprezinta totalitatea serviciilor medicale care asigura prevenirea, depistarea, dispensarizarea bolilor profesionale si a bolilor legate de profesie, precum si mentinerea sanatatii si a capacitatii de munca a lucratorilor.

Serviciile medicale profilactice prin care se asigura supravegherea sanatatii lucratorilor sunt:

- examenul medical la angajarea in munca,
- examenul medical de adaptare,
- examenul medical periodic,
- examenul medical la reluarea activitatii,
- supravegherea speciala si
- promovarea sanatatii la locul de munca.
In sensul prevederilor din Legea nr. 319/2006 a securitatii si sanatatii in munca, cu modificarile si completarile ulterioare, (art. 5, lit. a), prin lucrator se intelege persoana angajata de catre un angajator, potrivit legii, inclusiv studentii, elevii in perioada efectuarii stagiului de practica, precum si ucenicii si alti participanti la procesul de munca, cu exceptia persoanelor care presteaza activitati casnice.

Prin urmare, nu elevii sau studentii care in baza unei conventii isi desfasoara stagiul de practica in cadrul unei unitati/intreprinderi sunt obligati ca in prealabil sa efectueze un control medical, ci angajatorul la care elevii sau studentii isi desfasoara stagiul de practica in baza unei conventii are obligatia de a asigura supravegherea sanatatii acestora potrivit legilor in vigoare.

Angajatorul este obligat sa asigure fondurile si conditiile efectuarii tuturor serviciilor medicale profilactice necesare pentru supravegherea sanatatii lucratorilor, inclusiv studentilor si elevilor in perioada efectuarii stagiului de practica, acestia nefiind implicati in niciun fel in costurile aferente supravegherii medicale profilactice specifice riscurilor profesionale.

Primul ajutor in caz de accidentare sau de imbolnavire.

Primul ajutor in caz de accidentare sau de imbolnavire acuta trebuie sa fie acordat la locul unde s-au produs acestea, de catre orice persoana care este pregatita pentru astfel de interventii.

Ce este un salvator?

Cel care acorda primul ajutor – salvatorul – nu inlocuieste medicul, dar prin masurile pe care le aplica, el trebuie sa reuseasca sa evite:

-    inrautatirea starii accidentatului;
-    aparitia altor complicatii;
-    producerea mortii victimei.

In functie de pregatirea lor, salvatorii pot fi incadrati in trei categorii:

-    medicii de orice specialitate: ei vor interveni cu prioritate la locul unui accident;
-    cadrele medii sanitare si studentii medicinisti din ultimii ani de facultate;
-    toate persoanele care au fost instruite pentru a acorda primul ajutor.

Cu exceptia cazurilor de mare urgenta si/sau petrecute in locuri izolate, primul ajutor in caz de accident sau imbolnavire acuta ar trebui sa fie acordat de catre salvatorii din prima si a doua categorie – salvatorii profesionisti.

Salvatorul trebuie sa cunoasca riscurile specifice locurilor de munca pentru care este pregatit sa acorde prim ajutor in caz de accident sau imbolnavire acuta, avand si un rol preventiv. El trebuie sa fie in legatura cu personalul de conducere si cu personalul implicat in activitatea de securitate si sanatate in munca.

Formarea salvatorului trebuie sa fie predominant practica, explicatiile fiind date in timpul predarii si invatarii manevrelor. Este necesar ca aceasta pregatire sa fie completata cu antrenamente periodice, pentru ca salvatorii sa poata efectua manevrele de reanimare si operatiile de salvare oricand si oriunde.

Obligatia cea mai importanta a unui salvator este sa previna agravarea starii victimei, deoarece acordarea unor ingrijiri necorespunzatoare poate complica sau chiar compromite interventiile ulterioare de specialitate ale medicului.

Care sunt actiunile salvatorului?

Actiunile salvatorului depind de starea victimei, astfel:

a) Daca victima nu vorbeste (este inconstienta), dar respira si ii bate inima (are puls), sunt necesare urmatoarele actiuni:

•  asezarea in pozitie de siguranta;

•  acoperirea victimei, alarma;

•  supravegherea circulatiei, a starii de constienta, a respiratiei, pana la sosirea ajutoarelor medicale.

b) Daca victima nu raspunde, nu respira, dar are puls, sunt necesare urmatoarele actiuni:

• degajarea (eliberarea) cailor respiratorii;

• manevra Heimlich;

• respiratie "gura la gura" sau "gura la nas".

c) Daca victima nu raspunde, nu respira, nu are puls, este necesara:

• reanimarea cardio-respiratorie (masaj cardiac extern asociat cu respiratie "gura la gura" sau "gura la nas").

d) Daca victima sangereaza abundent, sunt necesare urmatoarele actiuni:

•  compresie manuala locala;

•  pansament compresiv;

•  compresie manuala la distanta (in zona subclaviculara sau inghinala).

e) Daca victima prezinta arsuri provocate de foc sau caldura:

•  se face spalare cu apa pentru a evita ca arsura sa progreseze si pentru racorire.

f) Daca victima prezinta arsuri provocate de substante chimice:

• se face spalare abundenta cu apa. Nu se incearca neutralizarea acidului cu baza si invers.

g) Daca victima vorbeste, dar nu poate efectua anumite miscari:

• oricare ar fi semnele, se va actiona ca si cum victima ar avea o fractura, evitand sa o deplaseze si respectand toate eventualele deformari la nivelul: membrului superior, membrului inferior, coloanei vertebrale.

h) Daca victima prezinta plagi simple:

• se curata si se panseaza plaga.

i) Daca victima prezinta plagi grave:

• se asaza victima intr-o pozitie adecvata si se ingrijeste plaga, aplicandu-se comprese pentru oprirea sangerarii.

Sanctionarea disciplinara are loc potrivit unor reguli procedurale

Sanctionarea disciplinara are loc potrivit unor reguli procedurale al caror scop este asigurarea, pe de o parte a eficientei combaterii unor acte si comportari daunatoare procesului muncii, iar pe de alta parte, garantarea stabilirii exacte a faptelor si respectarii dreptului la aparare al persoanelor in cauza, evitandu-se astfel aplicarea unor sanctiuni nejuste.

In acest context, Legea 53/2003 – Codul muncii, republicata stabileste in cadrul art. 247 ca angajatorul dispune de prerogativa discplinara, avand dreptul de aplica potrivit legii, sanctiuni discplinare salariatuilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere discplinara, dar stabileste sub sanctiunea nulitatii absolute, ca nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art.248 alin. (1) lit. a), respectiv avertismentul scris, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile (art. 251 alin. (1) Codul muncii, republicat).
Mai mult, abaterea disciplinara este, asa cum o defineste art. 263 alin. (2) din Codul muncii, o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Prin urmare, pentru a incadra fapta salariatului in notiunea de abatere disciplinara trebuie sa se constate ca salariatul a actionat cu vinovatie. Lipsa vinovatiei salariatului atrage inadmisibilitatea sanctionarii disciplinare a acestuia.
Pentru a stabili vinovatia salariatului si in functie de gravitatea faptei comise, sanctiunea aplicabila, angajatorul este obligat ca, inainte de aplicarea sanctiunii, sa efectueze cercetarea disciplinara prealabila.
Asadar, fata de prevederile legale mentionate apreciem ca inscrierea in Regulamentul intern a unei prevederi conform careia in situatia absentelor nemotivate angajatorul poate desface contractul de munca disciplinar fara a parcurge etapele prevazute de lege contravine prevederilor legale mentionate, iar emiterea unei decizii de sanctionare fara indeplinirea procedurii cercetarii discplinare prealabile este lovita de nulitate absoluta. In aceasta situatie, apreciem ca in eventualitatea unui conflict de munca, decizia emisa fara respectarea prevederilor legale ar fi anulata.
Precizam ca, angajatorul are posibilitatea ca, in regulamentul intern sa cuprinda reguli cu privire la abaterile discplinare si sanctiunile aplicabile, precum si reguli referitoare la procedura disciplinara, insa la stabilirea acestora trebuie sa se tina cont in mod imperativ de prevederile cuprinse in cadrul art. 247 – 252 din Codul muncii, republicat.

Acordarea diurnei tuturor angajatilor

Prin randurile urmatoare, vom stabili in ce masura este obligatorie acordarea diurnei tuturor angajatilor care pleaca in deplasare in interes de serviciu, in tara sau in strainatate, in conditiile in care li se asigura angajatilor toate trei mesele in fiecare zi, transport si cazare platite de firma.

De asemenea, vom vedea daca aceasta diurna trebuie obligatoriu acordata chiar daca li se asigura angajatilor doar micul dejun si masa de pranz, plus cazare si transport - atat cand este vorba despre deplasare in tara, cat si cand este vorba despre deplasare in strainatate.

Solutia:

Codul muncii stabileste drepturile salariatului delgat fara a distinge dupa cum delegarea are loc in tara sau in strainatate.

Conform art. 44 alin. (2) din Codul muncii, salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

Astfel, indiferent daca este delegat in tara sau in strainatate salariatul delegat are dreptul la:

- plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
- indemnizatie de transport si cazare in conditiile prevazute de lege sau de contractual colectiv de munca aplicabil.

Dupa cum se poate observa, prevederea legala care stabileste dreptul salariatilor la indemnizatia de delegare, art. 44 alin. (2) din Codul muncii,  nu distinge dupa cum angajatorul le asigura masa.

De aceea apreciem ca angajatorul are obligatia sa acorde salariatilor indemnizatia de deplasare si facultativ poate sa asigure acestora masa.

cazul in care angajatul care urmeaza sa il inlocuiasca pe angajatul suspendat are CIM pe perioada nedeterminata

La inlocuirea unui angajat cu CIM suspendat, un alt angajat din subordinea acestuia ii preia functiile, fara a se face insa cumul de functii. In cazul in care angajatul care urmeaza sa il inlocuiasca pe angajatul suspendat are CIM pe perioada nedeterminata, vom stabili in ce masura se mai poate face act aditional de modificare functie perioada determinata.

Solutia:
Dupa cum am mentionat anterior, salariata care intra in concediul pentru cresterea copilului (CCC) poate fi inlocuita prin angajarea pe postul acesteia a unei persoane cu contract individual de munca pe durata determinata, in temeiul art. 83 lit. a) din Codul muncii, republicat, potrivit caruia contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata pentru inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva.
Potrivit art. 84 alin. (2) din Codul muncii, republicat, in cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.
In ceea ce priveste modificarea temporara a felului muncii, aceasta se poate realiza in mod exceptional, prin detasare, insa numai cu acordul salariatului in cauza, in conformitate cu dispozitiile art. 45 teza a II-a din Codul muncii, republicat. Totodata, in conformitate cu dispozitiile art. 48 din cod, angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.

Aceste dispozitii legale de exceptie au caracter imperativ, prin urmare, modificarea temporara a felului muncii poate fi dispusa numai cu respectarea acestor prevederi legale.

Pe cale de consecinta trecerea in mod temporar (pe o durata determinata) a unui salariat pe o alta functie s-ar putea dispune numai prin actul unilateral al angajatorului numai in cazurile prevazute limitativ de art. 48 din Codul muncii, republicat.
Apreciem ca actul aditional prin care partile convin modificarea functiei nu poate fi incheiat pe durata determinata, deoarece legiuitorul nu opereaza cu un asemenea concept, nefiind reglementat legal, asa incat apreciem ca in speta prezentata este inadmisibila incheierea unui astfel de document.
De altfel, legea prevede in mod neechivoc ca salariata care intra in concediul pentru cresterea copilului (CCC) poate fi inlocuita prin angajarea pe postul acesteia a unei persoane cu contract individual de munca pe durata determinata.
In concluzie, postul salariatei care intra in CCC va putea fi ocupat de o persoana angajata in baza unui contract individual de munca pe durata determinata

vineri, 19 iulie 2013

Cum calculam corect baza de calcul al concediului medical

Intrebare: Cum calculam corect baza de calcul al concediului medical ( cod 09-risc maternal ) pentru o salariata cu 4 luni lucrate la societatea noastra, iar pentru celelalte 2 luni anterior angajarii la societatea noastra nu poate aduce adeverinta cu stagiu si venituri din motive neimputabile ei?

Raspuns: In situatia in care salariata nu prezinta dovada stagiului de cotizare in sistemul asigurarilor pentru concedii si indemnizatii  veti lua in calcul numai veniturile acordate in cele 4 luni asupra carora s-a calculat contributia pentru concedii si indemnizatii.
Baza de calcul al indemnizatiei de incapacitate temporara de munca se determina, potrivit art. 10 alin. (1) din OUG 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, pana la limita a 12 salarii minime brute pe tara lunar, pe baza carora se calculeaza contributia pentru concedii si In cazul in care persoana asigurata a realizat venituri pe o perioada mai mica de 6 luni (luand in calcul si veniturile realizate la alti angajatori), baza de calcul a indemnizatiilor o constituie media veniturilor realizate pe baza carora s-a achitat contributia.
Aceasta situatia este explicata la art. 73 din (2) din Normele metodologice de aplicare a OUG 158/2005
privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate dupa cum urmeaza:
In cazul in care persoana asigurata a realizat venituri pe o perioada mai mica de 6 luni, baza de calcul a indemnizatiilor o constituie media veniturilor realizate pe baza carora s-a achitat contributia.
Exemplul nr. 1                   
                            - lei -
    luna    1    2       3         4       5        6
    V          -    -    500    500    500    500
    NZ        -    -      21       20     21      20

In acest caz, media zilnica a bazei de calcul a indemnizatiilor de asigurari sociale de sanatate se determina ca raport intre suma veniturilor realizate in lunile 3, 4, 5 si 6, pe baza carora s-a achitat contributia pentru concedii si indemnizatii, si numarul total de zile pentru care s-a achitat contributia in aceasta perioada.

Procedura cercetare disciplinara!

Vom analiza mai jos situatia in care un salariat (conducator auto) a produs un accident rutier din culpa sa si a avariat total un cuplu de vehicule producand un prejudiciu mare societatii.
Vom stabili ce trebuie intocmit in vederea cercetarii disciplinare. Societatea decide sa-i fie suspendat contractul de munca astfel ca se va vedea in ce masura trebuie intocmita decizie de suspendare CIM, cu semnatura de luare la cunostinta a salariatului.
Solutia:
In temeiul art. 52 alin. (1) lit. a) din Legea 53/2003 - Codul muncii, republicata angajatorul poate avea initiativa suspendarii contractului individual de munca, pe durata cercetarii disciplinare, in conditiile legii. Este de retinut ca, in cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de niciun drept care rezulta din calitatea sa de salariat (alin. (4) al art.49 din Codul muncii, republicat).
Totodata, art. 251 alin. (1) din Codul muncii stabileste sub sanctiunea nulitatii absolute, ca nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
Asadar, angajatorul are posibilitatea de a suspenda contractul de munca al salariatului cercetat pe perioada cat dureaza cercetarea disciplinara. Alte dispozitii legale in ceea ce priveste conditiile sau limitarea duratei de suspendare a contractului individual de munca nu sunt stabilite de lege. In ceea ce priveste perioada pe care urmeaza sa fie suspendat contractul individual de munca textul de lege nu a determinat in concret acest lucru, ci doar ca suspendarea se poate dispune pe durata cercetarii prealabile, adaugand doar sintagma in conditiile legii.
Insa angajatorul nu va putea dispune suspendarea decat in masura in care aceasta se bazeaza pe criterii obiective, este dispusa cu buna-credinta si este necesara pentru asigurarea cercetarii prealabile corecte a abaterii savarsite de salariat, in caz contrar, in eventualiatea contestarii de catre salariat a masurii dispuse impotriva lui angajatorul putand fi gasit vinovat de savarsirea unui abuz de drept impotriva salariatului. De aceea, in ceea ce priveste suspendarea contractului individual de munca al salariatului cercetat, decizia ii apartine in mod exclusiv angajatorului si se va lua de la caz la caz in functie de imprejurarile concrete care impun suspendarea contractului, neprelungindu-se suspendarea acestuia dincolo de necesarul desfasurarii cercetarii prealabile.
Potrivit art. 252 alin. (1) din Codul muncii angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei, decizie de suspendare care, pentru a produce efecte, trebuie adusa la cunostinta salariatului.
Teoretic, durata cercetarii prealabile nu poate depasi prin urmare 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, asa incat in raport de dispozitiile art. 52 alin. (1) lit. a) din Codul muncii coroborat cu art. 252 alin. (1), apreciem ca efectuarea cercetarii disciplinare prealabile si deci a suspendarii contractului individual de munca pentru efectuarea cercetarii nu poate depasi termenul de 30 de zile calendaristice. Totusi, in masura in care din motive obiective perioada cercetarii disciplinare depaseste termenul de 30 de zile calendaristice prevazut de lege, atunci apreciem ca, contractul individual de munca al salariatului poate fi suspendat pana la finalizarea perioadei de cercetare disciplinara.
Asadar, potrivit prevederilor legale mentionate, fapta va putea fi considerata imputabila doar daca in urma finalizarii procedurii cercetarii disciplinare salariatul in cauza este considerat vinovat aplicandu-i-se o sanctiune disciplinara, in conditiile legii.
In situatia in care, la finalul procedurii cercetarii disciplinare prealabile se constata nevinovatia salariatului in cauza, acesta isi reia activitatea avuta anterior si i se va plati, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului (art. 52 alin. (2).
In ceea ce priveste documentele ce trebuie avute in vedere cu ocazia cercetarii disciplinare, precizam ca potrivit prevederilor art. 242 lit. f) si g) din Codul muncii, republicat, Regulamentul intern al unitatii trebuie sa cuprinda abterile disciplinare si sanctiunile aplicabile, dar si reguli referitoare la procedura disciplinara. Totodata, art. 251 alin. (2) din Codul muncii, republicat stabileste ca la nivelul angajatorului trebuie sa existe o persoana imputernicita sa realizeze cercetarea disciplinara. Asadar, acestei persoane imputernicite de catre angajator ii revine sarcina de a indeplini procedura cercetarii disciplinare prelabile, conform celor stabilite si reglementate prin Regulamentul intern aprobat la nivelul unitatii.
Astfel, va trebui ca procedura cercetarii disciplinare sa fie efectuata cu respectarea intocmai a prevederilor Codului muncii, republicat referitoare la modalitatea de stabilire a sanctiunii discplinare, aydirea salariatului si alte asemenea aspecte, iar decizia de aplicare a sanctiunii sa cuprinda in mod obligatoriu elementele prevazute la art. 252 alin. (2) din Codul muncii, republicat.
Precizam ca, in cazul in care fapta salariatului in cauza a fost sesizata si ca abatere disciplinara si ca infractiune, procedura angajarii raspunderii disciplinare se suspenda pana la dispunerea neinceperii urmaririi penale, scoaterii de sub urmarire penala ori incetarii urmaririi penale sau pana la data la care instanta judecatoreasca dispune achitarea sau incetarea procesului penal. In aceasta situatie devin aplicabile prevederile art. 52 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, conform carora contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului  in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti.

De asemenea, va rugam sa tineti cont si de prevederile Codului muncii, republicat referitoare la angajarea raspunderii patrimoniale a salariatului reglemenate la art. 253 - 259 din Codul muncii, republicat.
In ceea ce priveste documentele care trebuie intocmite mentionam ca acestea ar fi:
- Stabilirea procedurii cercetarii disciplinare prealabile in Regulamentul intern;
- Nominalizarea persoanei/persoanelor imputernicite de angajator sa realizeze procedura cercetarii disciplinare prelabile;
- Luarea deciziei angajatorului de a suspenda contractul individual de munca al salariatului, intocmirea deciziei de suspendare si comunicarea acesteia salariatului in cauza, cu semnatura de primire a acestuia si a datei in care a fost realizata comunicarea;
- Convocarea salariatului cercetat discplinat, cu precizarea obiectului, a datei, orei si locului intalnirii si consemnarea audierii in scris sub semnatura partilor participante;
- Administrarea de probe;

- Intocmirea de catre persoana/persoanele imputernicite de angajator a referatului de cercetare disciplinara care trebuie sa cuprinda cel putin:
* imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
* gradul de vinovatie a salariatului;
* consecintele abaterii disciplinare;
* comportarea generala in serviciu a salariatului;
* eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta
- Intocmirea deciziei de sanctionare disciplinara cu respectarea elementelor prevazute la art. 252 din Codul muncii, republicat;
- Comunicarea deciziei de sanctionare salariatului in cauza predata personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.

infiintarea popririi pe salariu

O societate primeste o comunicare prin care i se solicita sa retina bani din salariul unui angajat, acesta avand calitatea de coplatitor intr-un contract de credit. In adeverinta eliberata de societate, s-a mentionat ca angajatorul nu isi asuma raspunderea de a retine suma din salariu in caz de neplata.
Vom stabili in ce masura este societatea obligata sa retina sumele respective, in conditiile in care nu s-a intocmit inca o adresa de infiintare a popririi.

Solutia:

In speta nu se precizeaza cine este expeditorul comunicarii primite de angajator si nici continutul acestei comunicari, fapt pentru care mentionam ca in baza dispozitiilor art. 781 alin. (1) din Codul de procedura civila, poprirea trebuie sa fie infiintata la cererea creditorului de catre un executor judecatoresc al carui birou se afla in circumscriptia curtii de apel unde isi are domiciliul sau sediul debitorul ori tertul poprit, nerespectarea dispozitiilor acestui articol atragand nulitatea neconditionata a actelor de procedura efectuate, astfel cum rezulta din dispozitiile art. 781 alin. (3) coroborat cu art. 651 alin. (4) din Codul de procedura civila
.
Totodata, dupa cum rezulta din dispozitiile art. 782 alin. (1) din Codul de procedura civila poprirea se infiinteaza fara somatie, in baza incheierii de incuviintare a executarii, prin adresa in care se va preciza si titlul executoriu in temeiul caruia s-a infiintat poprirea, ce va fi comunicata tertului poprit, in speta angajatorului, impreuna cu incheierea de incuviintare a executarii sau un certificat privind solutia pronuntata in dosar.

Despre masura luata va fi instiintat si debitorul, caruia i se va comunica, in copie, adresa de infiintare a popririi, la care se vor atasa si copii certificate de pe incheierea de incuviintare a executarii sau de pe certificatul privind solutia pronuntata in dosar, si titlul executoriu, in cazul in care acestea din urma nu i-au fost anterior comunicate.

In adresa de infiintare a popririi i se va pune in vedere tertului poprit, interdictia de a plati debitorului sumele de bani sau bunurile mobile pe care i le datoreaza ori pe care i se va datora, declarandu-le poprite in masura necesara pentru realizarea obligatiei ce se executa silit, astfel cum reiese din dispozitiile alin. (2) al aceluiasi articol.

Adresa de infiintare a popririi va cuprinde numele si domiciliul debitorului persoana fizica ori, pentru persoanele juridice, denumirea si sediul lor, precum si codul numeric personal sau, dupa caz, codul unic de inregistrare ori codul de identificare fiscala, daca sunt cunoscute (art. 782 alin. 3 din Codul de procedura civila).
In speta daca nu s-a infiintat poprirea astfel cum este reglementata cu titlu imperativ de legiuitor, simpla comunicare din partea unei banci prin care s-a solicitat angajatorului sa retina o suma de bani din salariul unui angajat apreciem ca nu are valoarea unui act procedural de executare silita, asa incat nici angajatorul nu are calitatea unui tert poprit si nici obligatiile rezultand din aceasta calitate.

Transferul unui angajat (personal contractual) de la o firma privata catre o institutie publica.

Vom stabili mai jos care e procedura pe care va trebui sa o urmeze angajatorul pentru transferul unui angajat (personal contractual) de la o firma privata catre o institutie publica.

Solutia:

In prezent institutia transferului este reglementata doar in domeniul functiei publice, in speta in cadrul Legii 188/1999 privind Statutul functionarilor publici, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, acesta neregasindu-se reglementat si in legislatia muncii, respectiv in cadrul Legii 53/2003 - Codul muncii, republicat.
In acest context, apreciem ca institutia transferului reprezinta atat o modalitate de ocupare a functiei publice, cat si de modificare a raporturilor de serviciu, dar exclusiv in domeniul functiei publice, astfel cum este aceasta prevazuta in cadrul art. 90 si urmatoarele din Legea 188/1999, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare.
Astfel, conform acestor prevederi legale transferul poate avea loc fie in interesul serviciului, fie la cererea functionarului public si se poate face intr-o functie publica pentru care sunt indeplinite conditiile specifice prevazute in fisa postului.
Asadar, intrucat legea speciala conditioneaza transferul de detinerea unei functii publice, apreciem ca in speta mentionata de dvs transferul nu este posibil, intrucat o persoana care nu are aceasta calitate nu poate fi transferata in cadrul unei institutii publice.

Beneficiaza de reducerea varstei standard de pensionare asiguratii

In anumite situatii varsta standard de pensionare poate fi redusa. Beneficiaza de reducerea varstei standard de pensionare asiguratii care au realizat stagii de cotizare in una sau mai multe din urmatoarele situatii:

- au desfasurat activitate in conditii de munca speciale (fosta grupa I);
- au desfasurat activitate in conditii de munca deosebite (fosta grupa II);
- au desfasurat activitate in alte conditii de munca;
- au realizat un stagiu de cotizare in conditii de handicap preexistent calitatii de asigurat;
- nevazatorii care au realizat ca nevazator cel putin o treime din stagiul complet de cotizare;
- beneficiari ai Decretului-lege nr. 118/1990.

Persoanele care au prestat activitate in grupele speciale de munca anterior date de 01 aprilie 2001, dar si persoanele care au realizat ulterior acestei date stagiu de cotizare in conditii deosebite sau speciale de munca beneficiaza de reducerea varstei standard de pensionare.

Perioadele de vechime in munca realizate in grupele I si a II-a de munca pana la data de 1 aprilie 2001 constituie stagiu de cotizare in conditii deosebite, in vederea reducerii varstelor de
pensionare, cu exceptia celor realizate in activitatile care, conform prevederilor art. 30 alin. (1), sunt incadrate in conditii speciale.


Sunt incadrate in conditii speciale conform art. 30 alin. (1) din Legea nr. 263/2010 locurile de munca din:

- unitatile miniere, pentru personalul care isi desfasoara activitatea in subteran cel putin 50% din timpul normal de munca in luna respectiva;

- activitatile de cercetare, explorare, exploatare sau prelucrare a materiilor prime nucleare, zonele I si II de expunere la radiatii;

- activitatile din domeniul apararii nationale, ordinii publice si sigurantei nationale, prevazute de actele normative cu regim clasificat emise pana la data intrarii in vigoare a prezentei legi;

- aviatia civila, pentru personalul navigant prevazut in anexa nr. 1 la Legea nr. 263/2000 privind sistemul unitar de pensii publice (vezi anexa 3);

- activitatile si unitatile prevazute in anexele nr. 2 si 3 la Legea nr. 263/2000 privind sistemul unitar de pensii publice (vezi anexa nr. 4);

- activitatea artistica desfasurata in profesiile prevazute in anexa nr. 4 la Legea nr. 263/2000 privind sistemul unitar de pensii publice (vezi anexa nr. 5).

Asadar, perioada de vechime in munca realizata in grupele I si a II-a de munca, daca nu se incadreaza in prevederile art. 30 din Legea 263/2010, constituie stagiu de cotizare in conditii
deosebite.

marți, 16 iulie 2013

Concediul pentru cresterea copilului este reglementat de OUG 111/2010.

Concediul pentru cresterea copilului este reglementat de OUG 111/2010. Durata concediului pentru cresterea copilului se raporteaza la data nasterii copilului.

Prin urmare nu se calculeaza un an de cand salariata a depus cererea pentru concediu crestere copil ci de la data nasterii copilului.
Astfel, potrivit art. 8 din OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copilului, de indemnizatia lunara si stimulentul de insertie beneficiaza oricare dintre parintii firesti ai copilului, in raport cu optiunea exprimata, daca indeplineste conditiile de acordare prevazute de OUG 111/2010.
Angajatorul are obligatia de a aproba concediul pentru cresterea copilului precum si concediul fara plata. Perioada de acordare se stabileste de comun acord cu angajatul (art. 25 alin. (1) din OUG 111/2010).
Asadar, dupa efectuarea concediului indemnizat pentru cresterea copilului pana la un an, salariata poate solicita concediu fara plata pana la implinirea copilului a varstei de 2 ani respectiv 3 ani in cazul copilului cu handicap.
Cu privire la dreptul tatalui la concediu pentru cresterea copilului facem precizarea ca incepand cu data de 1 martie 2012, in cazul salariatilor ai caror copii se nasc, sunt adoptati, luati in plasament, incredintati in vederea adoptiei, sau s-a stabilit tutela incepand cu aceasta data, sunt aplicabile dispozitiile art. 11 din OUG 111/2010.

Astfel, potrivit acestor dispozitii, dreptul la concediul pentru cresterea copilului stabilit potrivit OUG 111/2010 se acorda pe baza netransferabila persoanelor ai caror copii se nasc incepand cu data de 1 martie 2012, sau sunt adoptati, luati in plasament, incredintati in vederea adoptiei, sau s-a stabilit tutela incepand cu aceasta data, in situatia in care ambele persoane din familia respectiva indeplinesc conditiile de acordare a acestuia, dupa cum urmeaza:
a) cel putin o luna din perioada totala a concediului de crestere a copilului este alocata uneia dintre persoanele care nu a solicitat acest drept;
b) in situatia in care persoana prevazuta la lit. a) nu solicita dreptul la concediul care ii revine, celalalt parinte nu poate beneficia de dreptul la concediu in locul acesteia.
Celalalt parinte care nu a solicitat dreptul la indemnizatie poate solicita acest drept, daca indeplineste conditiile de acordare, oricand pana la implinirea de catre copil a varstei de un an, 2 ani, respectiv 3 ani, in cazul copilului cu handicap. Daca acest drept nu se solicita, concediul si indemnizatia pentru cresterea copilului se reduc cu o luna.

Persoana indreptatita care se afla in concediu pentru cresterea copilului poate opta pentru concediu fara plata sau, dupa caz, pentru realizarea de venituri supuse impozitului.
Prevederile art. 11 nu se aplica:
- in cazul persoanei singure;
- in cazul in care celalalt parinte nu indeplineste conditiile de acordare a concediului si indemnizatiei pentru cresterea copilului.

In speta, daca celalalt parinte, tatal, indeplineste conditiile pentru acordarea concediului si indemnizatiei pentru cresterea copilului, salariata va beneficia de concediu pentru cresterea copilului pana la implinirea de catre copil a varstei de un an redus cu o luna.

Asadar, salariata mama trebuie sa inregistreze, la unitate, cererea de revenire sau cererea de concediu fara plata cel mai tarziu, cu o luna inainte de implinirea copilului a varstei de un an.

Munca suplimentara, dezbatere

Potrivit art. 120 alin. (1) din Codul muncii, republicat, munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, prevazuta la art. 112, este considerata munca suplimentara.
Art. 112 alin. (1) din cod prevede ca pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana.
Conform acestor dispozitii legale, munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal de 40 de ore pe saptamana este considerata munca suplimentara.
Asadar, aprecierea muncii prestate de salariat ca fiind munca suplimentara se face in raport de saptamana de lucru ca unitate de timp.
Prin urmare, daca salariatul presteaza activitate peste 40 de ore pe saptamana, ceea ce trece de 40 de ore pe saptamana reprezinta munca suplimentara.
Conform art. 122 din Codul muncii, munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia.
In aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru.
Art. 123 stabileste ca, in cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut de art. 122 alin. (1) in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia.
Sporul pentru munca suplimentara se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.

Asadar, orele suplimentare efectuate de catre angajat se vor compensa cu ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice.

In situatia in care nu este posibila compensarea prin ore libere platite, salariatul beneficiaza de:
- salariul corespunzator pentru orele lucrate suplimentar si
- un spor pentru munca suplimentara stabilit prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, spor ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.

In ceea ce priveste munca prestata in zilele de sambata si duminica sunt aplicabile drepturile prevazute la art. 137 din Codul muncii.
Astfel, art.137 din Codul muncii stabileste ca acesta se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica.
In doua ipoteze - pericolul de a se prejudicia intresul public sau pericolul de a se periclita desfasurarea normala a activitatii-conform art.137 alin.(2) din Codul muncii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca sau prin regulamentul intern.
In aceasta situatie, salariatii beneficiaza de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca(art.137 alin.3).
In plus, art. 137 alin.(4) stabileste ca, in situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor. In acest caz, salariatii au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2).
Asadar, salariatului care presteaza activitate sambata nu ii este respectat repausul saptamanal. Prin urmare nu are relevanta daca salariatul presteaza sambata 2 ore, 4 ore sau 8 ore, relevanta are faptul ca salariatul nu a beneficiat de repausul saptamanal in ziua de sambata situatie in care pentru respectarea dispozitiilor art. 137, salariatul va beneficia de alte doua zile libere consecutiv si de un spor la salariu astfel cum acesta a fost stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.

Negocierea si inregistrarea contractului colectiv de munca sunt reglementate de Legea 62/2011 a dialogului social, republicata.

Negocierea si inregistrarea contractului colectiv de munca sunt reglementate de Legea  62/2011 a dialogului social, republicata.

In cuprinsul contractului colectiv de munca vor fi inregistrate clauze cu privire la:

-  sfera de aplicare;
- clauze de recunoastere;
- colaborarea dintre partile contractante;
- durata contractului colectiv de munca;
- incheierea, modificarea, executarea, suspendarea si incetarea CCM;
- timpul de munca si timpul de odihna;
- durata muncii;
- durata normala a muncii;
- durata redusa de munca;
- munca suplimentara;
- munca in timpul noptii;
- zilele de sarbatoare legala;
- concediul de odihna;
- alte concedii si zile libere;
- invoiri;
- salarizarea;
- securitatea si sanatatea in munca;
- acordarea echipamentului individual de protectie si a echipamentului de lucru;
- ocrotirea sanatatii salariatilor;
- igiena muncii;
- conditii sociale;
- munca in conditii deosebite;
- organizarea si normarea muncii;
- masuri de protectie sociala;
- piederea temporara a capacitatii de munca;
- munca persoanelor cu handicap;
- refacerea capacitatii de munca;
- ajutoare materiale;
- munca si protectia femeilor si tinerilor;
- incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului indiviual de munca;
- angajarea si incadrarea personalului;
- perioada de proba;
- incetarea contractului individual de munca din initiativa salariatului;
- incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului (concedierea);
- incetarea contractului individual de munca din motive care tin de persoana salariatului;
- concedieri colective;
- protejarea fortei de munca;
- formarea profesionala, economica, sociala si sindicala;
- drepturi si imunitati sindicale;
- comunicarile in cadrul intreprinderii;
- obligatiile partilor;
- dispozitii finale.

Cu privire la inregistrarea contractului colectiv de munca, acesta va fi inregistrat la inspectoratul teritorial de munca de la sediul angajatorului si va intra in vigoare la data inregistrarii sau la o data ulterioara, potrivit intelegerii partilor semnare.
La nivel de unitate, contractul colectiv de munca va fi inregistrat fara semnatura tuturor partilor numai in cazul in care partea semnatara care reprezinta angajatii acopera mai mult de jumatate din totalul angajatilor.
Impotriva refuzului inregistrarii contractelor colective de munca partile interesate se pot adresa instantelor judecatoresti in conditiile Legii contenciosului administrativ nr. 554/2004, cu modificarile si completarile ulterioare.
Referitor la aplicabilitatea prevederilor CCM incheiat la nivel de sector de activitate, precizam ca potrivit prevederilor art. 133 alin. (1) lit c) din Legea dialogului social 62/2011, republicata, clauzele contractelor colective de munca produc efecte pentru toti angajatii incadrati in unitatile din sectorul de activitate pentru care s-a incheiat contractul colectiv de munca si care fac parte din organizatiile patronale semnatare ale contractului.
Astfel, in cazul contractelor negociate la nivelul sectoarelor de activitate, contractul colectiv de munca va fi inregistrat la nivelul respectiv numai in situatia in care numarul de angajati din unitatile membre ale organizatiilor patronale semnatare este mai mare decat jumatate din numarul total al angajatilor din sectorul de activitate.
In aceasta situatie,  aplicarea contractului colectiv de munca inregistrat la nivelul unui sector de activitate va fi extinsa la nivelul tuturor unitatilor din sector, prin ordin al ministrului muncii, familiei, protectiei sociale si persoanelor varstnice, cu aprobarea Consiliului National Tripartit, in baza unei cereri adresate acestuia de catre semnatarii contractului colectiv de munca la nivel sectorial.
Totusi, conform prevederilor art. 132 alin. (3) din Legea 62/2011 a dialogului social, republicata contractele colective de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil incheiat la nivel superior.

In concluzie, in speta mentionata de dvs contractul colectiv de munca incheiat la nivelul unitatii dvs nu poate contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de munca la nivel de grup de unitati sau, in situatia in care un astfel de contract nu exista, celor stabilite prin contractul colectiv de munca la nivel de sector de activitate.

Angajatorul nu poate obliga o angajata, sa intre in concediu fara plata!

Vom analiza mai jos cazul unei salariate care solicita concediu de crestere copil de doi ani. Salariata a nascut dupa 1 martie 2012. Tatal nu doreste sa efectueze o luna de CCC. Pentru aceasta luna, conform legii, salariata revine la serviciu sau intra in concediu fara plata. Vom stabili daca angajatorul are dreptul de a alege una dintre variante.

Solutia:
Potrivit art. 11 din OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, dreptul la concediul pentru cresterea copilului se acorda pe baza netransferabila persoanelor ai caror copii se nasc incepand cu data de 1 martie 2012, precum si celor aflate in situatiile prevazute la art. 8 alin. (2), incepand cu aceasta data, in situatia in care ambele persoane din familia respectiva indeplinesc conditiile de acordare a acestuia, dupa cum urmeaza:
a) cel putin o luna din perioada totala a concediului de crestere a copilului este alocata uneia dintre persoanele care nu a solicitat acest drept;
b) in situatia in care persoana prevazuta la lit. a) nu solicita dreptul la concediul care ii revine, celalalt parinte nu poate beneficia de dreptul la concediu in locul acesteia.

In aplicarea prevederilor art. 11 lit. a) din OUG 111/2010, celalalt parinte sau cealalta persoana care nu a solicitat dreptul la indemnizatie poate solicita acest drept, daca indeplineste conditiile de acordare, oricand pana la implinirea de catre copil a varstei de un an, 2 ani, respectiv 3 ani, in cazul copilului cu handicap. Daca acest drept nu se solicita, concediul si indemnizatia pentru cresterea copilului se reduc cu o luna.
In aceasta situatie, persoana indreptatita care se afla in concediu pentru cresterea copilului poate opta pentru concediu fara plata sau, dupa caz, pentru realizarea de venituri supuse impozitului.
Prevederile art. 11 nu se aplica:

- in cazul persoanei singure;
- in cazul in care celalalt parinte nu indeplineste conditiile de acordare a concediului si indemnizatiei pentru cresterea copilului (CCC).

Angajatorul nu poate obliga salariata sa intre in concediu fara plata. Este optiunea salariatei daca doreste reintoarcerea la munca sau intrarea in concediu fara plata. Atat incetarea suspendarii CIM la revenirea din CCC cat si intrarea in concediu fara plata a salariatei au loc la cererea expresa a salariatei si nu poate angajatorul sa impuna niciuna dintre variante.

Calcul de sporuri!

Avand in vedere faptul ca in functie de zilele lucratoare ale fiecarei luni, valoarea sporului poate sa varieze pentru aceleasi ore, si in scopul realizarii unui echilibru, s-a propus urmatoarea formula de calcul prin care se stabileste o durata medie a lunii, respectiv 173 ore/luna:

52 (saptamani) x 40 (ore) = 173 (durata medie a lunii) 12 (luni)

Vom stabili mai jos daca aceasta formula pentru calculul sporurilor ( spor ore suplimentare, spor noapte, spor sambata si duminica, spor sarbatoare legala) se poate realiza la un numar de 173 ore/luna.

Totodata, se va stabili modalitatea de calcul a sporurilor in exemplul prevazut mai jos care se refera la perioada cuprinsa in luna iunie 2013.

Salariul de incadrare: 800 RON
Ore lucratoare in luna iunie 2013: 152 ore
Ore noapte: 10 ore
Ore sarbatoare legala: 8 ore
Ore suplimentare: 8 ore


Solutia:
Sporurile trebuiesc acordate in conformitate cu prevederile Codului muncii si a contractelor de munca aplicabile.
Astfel, in ceea ce priveste munca suplimentara, potrivit art. 123 din Codul muncii, in cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut de art. 122 alin. (1) in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia.
Sporul pentru munca suplimentara se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.

Asadar, sporul pentru munca suplimentara se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, dar acesta nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza. Ca atare, sporul pentru munca suplimentara se poate acorda pe baza duratei medii a lunii, conform contractului de munca aplicabil,  insa sporul astfel calculat nu poate fi mai mic de 75% din salariu de baza corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru.
Pentru  munca prestata in zilele de sambata si duminica sunt aplicabile drepturile prevazute la art. 137 din Codul muncii.
Astfel, art.137 din Codul muncii stabileste ca acesta se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica.
In doua ipoteze - pericolul de a se prejudicia intresul public sau pericolul de a se periclita desfasurarea normala a activitatii-conform art.137 alin.(2) din Codul muncii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca sau prin regulamentul intern.
In aceasta situatie, salariatii beneficiaza de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca(art.137 alin.3).
Astfel, nu este reglementat legal un cuantum minim al acestui spor, ci legiuitorul a lasat partilor libertate deplina in stabilirea cuantumului sporului. Ca atare, sporul pentru repausul saptamanal se poate acorda pe baza duratei medii a lunii, conform contractului de munca aplicabil.

In ceea ce priveste munca prestata in zilele de sarbatoare legala, regula stabilita prin art. 139 alin. (1) din Codul muncii, republicat, este ca in zilele de sarbatoare legala nu se lucreaza.
Exceptiile de la regula sunt prevazute in art. 140 si 141 din acelasi act normativ.

Astfel, nu se acorda zile libere in zilele de sarbatoare legala in locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta din cauza caracterului procesului de productie sau specificului activitatii.
Salariatilor care lucreaza in unitatile sanitare si in cele de alimentatie publica, in scopul asigurarii asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, precum si la locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile (art. 142 alin. (1) din Codul muncii).
In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru (art. 142 alin. (2) din Codul muncii).

Asadar, sporul pentru munca in zilele de sarbatoare se poate acorda pe baza duratei medii a lunii insa sporul astfel calculat nu poate fi mai mic de 100% din salariu de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

Conform art. 126 din Codul muncii salariatii de noapte beneficiaza:

   a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza;
   b) fie de un spor pentru munca prestata in timpul noptii de 25% din salariul de baza, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

Astfel, confom acestor prevederi salariatii beneficiaza de un spor de 25 % din salariul de baza pentru munca prestata in timpul noptii, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.


Pentru exemplificare consideram urmatoarele:

Zile lucratoare in luna: 20
Ore lucrate: 19 zile * 8 ore/zi = 152 ore
Salariu tarifar: 800 RON
Salariu / ora: 800 RON / 152 ore = 5,26 RON / ora
Ore suplimentare lucrate: 8
8 ore * 5,26 RON/ora =  42 RON
Spor 100% ore suplimentare 42 RON
Ore de noapte prestate: 10 ore
Spor acordat pentru fiecare ora de noapte prestata: 5,26 lei/ora x 25% = 1,315 lei/ora
Spor acordat pentru cele 10 ore de noapte prestate: 1,315 lei/ora x 10 ore = 13 lei
Ore lucrate in zile de sarbatoare legala: 8 ore
8 ore * 5,26 RON/ora =  42 RON
Spor 100% ore in zile de sarbatoare legala 42 RON

Vechimea in munca art. 16. alin 4

Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca ii confera salariatului vechime in munca (art. 16 alin. (4) din Codul muncii).

Asadar, prin vechime in munca se intelege totalitatea perioadelor in care o persoana a desfasurat activitati in temeiul unui contract individual de munca sporul pentru vechime in munca fiind acordat pentru intreaga perioada in care o persoana a prestat munca in calitate de salariat. Prin urmare, calculul sporului pentru vechime in munca se face in functie de anii de activitate ca si salariat iar sporul pentru vechime in munca se acorda pentru intreaga perioada in care persoana are calitatea de salariat.

Sporurile pot fi legale sau conventionale. Sporurile legale sunt acele sporuri pe care angajatorul are obligatia sa le acorde in baza legii (sporul pentru munca suplimentara, sporul pentru munca in zilele de reapus saptamanal , sporul pentru munca in zilele de sarbatoare legala, sporul pentru munca de noapte, etc). Sporurile conventionale sunt acele sporuri pe care angajatorul are obligatia sa le acorde daca au fost negociate si inserate in CIM sau CCM (sporul pentru vechimea in munca, sporul pentru stabilitate, etc).

Dreptul la sporul de vechime nu este un drept consacrat de lege. De aceea, angajatorul are obligatia de a-l acorda numai daca a fost stabilit prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin contractul individual de munca.
Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca ii confera salariatului vechime in munca (art. 16 alin. (4) din Codul muncii
Asadar, prin vechime in munca se intelege totalitatea perioadelor in care o persoana a desfasurat activitati in temeiul unui contract individual de munca sporul pentru vechime in munca fiind acordat pentru intreaga perioada in care o persoana a prestat munca in calitate de salariat. Prin urmare, calculul sporului pentru vechime in munca se face in functie de anii de activitate ca si salariat iar sporul pentru vechime in munca se acorda pentru intreaga perioada in care persoana are calitatea de salariat.
Totodata, conform art. 40 alin. (2) lit. c) din Codul muncii, una dintre obligatiile angajatorului este sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca.
Sporul de vechime nu este reglementat legal. Astfel, angajatorul are obligatia sa acorde sporul de vechime daca este stabilit in contractul individual de munca sau in contractul colectiv de munca.
Potrivit art. 160 din Codul muncii, salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri iar potrivit dispozitiilor art. 166 alin. (1) din acelasi cod, salariul se plateste in bani cel putin odata pe luna, la data stabilita in contractul individual de munca, in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz. Astfel cum putem observa sporurile fac parte din salariu iar angajatorul are obligatia sa plateasca salariu cel putin odata pe luna.
Data la care se plateste salariu se inscrie in contractul individual de munca in conformitate cu mentiunile cuprinse in Cap. J pct. 4: Salariul din Modelul – cadru al contractului individual de munca aprobat prin OMMSS 64/2003, cu modificarile si completarile ulterioare, respectiv:
 4. Data/datele la care se plateste salariul este/sunt ................... .
In consecinta, daca angajatorului, potrivit potrivit contractului colectiv de munca aplicabil sau contractului individual de munca ii revine obligatia sa acorde salariatilor sporul de vechime, obligatia trebuie indeplinita la termenul scadent inscris in CIM.
Daca obligatia nu a fost indeplinita la termenul scadent, se naste dreptul salariatului la actiune impotriva angajatorului cu privire la drepturile salariale, precum si cu privire la daunele rezultate din neexecutarea in totalitate sau in parte a obligatiilor privind plata salariilor, drept care se prescrie in termen de 3 ani de la data la care era datorat in conformitate cu prevederile art. 171 alin. (1) din Codul muncii, republicat.
Insa, nimic nu se opune ca angajatorul sa isi indeplineasca de bunavoie obligatia neindeplinita la termenul scadent.

sâmbătă, 6 iulie 2013

Curs Inspector Resurse Umane

Centrul De Formare Profesionala Al Camerei De Comert Arad
ORGANIZEAZA CURSURI:
INSPECTOR RESURSE UMANE si FORMATOR 
Lector: Ionut Marineata

Angajatorul va putea sanctiona disciplinar salariatul care a absentat nemotivat

Angajatorul va putea sanctiona disciplinar salariatul care a absentat nemotivat de la locul de munca daca in regulamentul intern intocmit potrivit art. 241 – art. 246 din Codul muncii
a prevazut ca absenta nemotivata constituie abatere disciplinara.

Astfel, angajatorul va urma procedura de cercetare disciplinara respectand prevederile Regulamentului intern al unitatii si art. 247 – art. 252 din Codul muncii si va putea aplica oricare dintre sanctiunile prevazute de art. 248 alin. (1) din Codul muncii.
Mentionam ca potrivit art. 61 lit. a) din Codul muncii angajatorul poate dispune concedierea salariatului daca a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara.
Totodata in conformitate cu art. 159 alin. (1) din Codul muncii salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca. Asadar salariatul nu va fi indreptatit la salariu si alte drepturi salariale aferente perioadei cat a absentat nemotivat de la locul de munca intrucat nu a prestat munca pentru angajatorul sau.
In situatia in care salariatul nu se prezinta la munca si absenteaza nemotivat, fara a face dovada existentei unei cauze intemeiate care ii poate motiva absenta, contractul de munca se suspenda.
Potrivit art. 251 din Codul muncii, sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia avertismentului scris, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.
Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile mentionate fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
Prin urmare, angajatorul poate sanctiona salariatul fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile daca acesta nu se prezinta la convocare. Asadar, salariatul poate fi sanctionat fara a mai fi necesara cercetarea disciplinara, aceasta nemaiputandu-se realiza in lipsa salariatului.
In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.
In concluzie, angajatorul poate sanctiona salariatul fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile daca acesta nu se prezinta la convocare si daca nu face dovada existentei unei cauze intemeiate care ii poate motiva absenta. Astfel, salariatul poate fi sanctionat fara a mai fi necesara cercetarea disciplinara, aceasta nemaiputandu-se realiza in lipsa nemotivata a salariatului.

autorizarea exercitarii meseriilor si a profesiilor prevazute de legislatia specifica.

Potrivit art. 13, lit. i) din Legea nr. 319/2006 a securitatii si sanatatii in munca, cu modificarile si completarile ulterioare, angajatorul are obligatia de a lua masuri pentru autorizarea exercitarii meseriilor si a profesiilor prevazute de legislatia specifica.

De asemenea, angajatorul este obligat sa tina evidenta meseriilor si a profesiilor prevazute de legislatia specifica, pentru care este necesara autorizarea exercitarii lor – conform art. 15, alin (1), pct. 12 din H.G. nr. 1425/2006 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii securitatii si sanatatii in munca nr. 319/2006, cu modificarile si completarile ulterioare.

Legiuitorul precizeaza clar in ambele reglementari faptul ca angajatorul trebuie sa tina cont de legislatia specifica activitatilor pe care le desfasoara in cadrul firmei, atunci când ia masurile pentru autoarizarea meseriilor si profesiilor.

Angajatorul are, de asemenea, obligatia de a elabora instructiuni proprii pentru completarea si/sau aplicarea reglementarilor de securitate si sanatate in munca, tinând seama de particularitatile activitatilor si ale unitatii/ântreprinderii, precum si ale locurilor de munca/posturilor de lucru.

Potrivit art. 3, alin (1), lit. e) din H.G. nr. 1340/2001 privind organizarea si functionarea Inspectiei de Stat pentru Controlul Cazanelor, Recipientelor sub Presiune si Instalatiilor de Ridicat (ISCIR), cu modificarile si completarile ulterioare, ISCIR autorizeaza, in conformitate cu cerintele tehnice si in conditiile stabilite in prescriptiile tehnice, persoanele care practica ocupatii precum:

• fochist cazane de abur si apa fierbinte,
• fochist cazane mici de abur (categoria E),
• fochist cazane de apa calda si cazane de abur de joasa presiune,
• fochist cazane conduse de calculator,
• sudor manual cu flacara de gaz,
• sudor manual cu arc electric,
• sudor cu arc electric acoperit sub strat de flux,
• sudor cu arc electric cu electrod fuzibil in mediu de gaz protector,
• sudor cu arc electric cu electrod nefuzibil in mediu de gaz protector,
• operator sudare tevi si fitinguri din polietilena de inalta densitate PEHD.

vineri, 5 iulie 2013

Atentionare Angajatori!!!

Domnilor angajatori, doresc sa va aduc la cunostinta cateva aspecte:
In ultima perioada am fost solicitat de catre anumiti angajatori, unde am constatat spre nefericire documente de personal care nu sunt valabile conform Codului Muncii. Acest lucru care se datoreaza increderea foarte mare acordata contabililor.
Mai mult de atat, lipsa actelor de personal, lipsa fiselor de SSM si PSI, lipsa actelor aditionale, etc.
Nu vreau sa creada contabilii ca am ceva cu ei, dar ii sfatuiesc pe aceasta cale cat si angajatorii, unde nu stiu sa intrebe. Asa cum se fac actualizari in Codul Fiscal si se informeaza numai decat, asa se fac actualizari si in legislatia muncii. Sa nu mai duca in eroare angajatorii pentru o suma modesta. NU STITI, INTREBATI!!! Nu aveti inspector de resurse umane, apelati la un inspector de resurse umane, decat sa platiti amenzi usturatoare.
Nu mai luati de pe net, de unde apucati formulare care nu sunt conform cerintelor!!! 

Sunteti predispusi amenzilor!!!
In concluzie, contabilii sa isi vada de treaba contabila, daca nu se bazeaza in resurse umane!!!

Intrebati 

SESIZARE PENTRU CONCILIEREA CONFLICTULUI DE MUNCA : model

Inregistrat
nr........../din ........................
Directia de munca, egalitate
de sanse si familie..............,


SESIZARE PENTRU CONCILIEREA CONFLICTULUI DE MUNCA


Art. 1. Va notificam prin prezenta declansarea unui conflict de munca la nivelul SC .............. cu sediul in ...................................., str. ................................... nr. ......, sector/judet ................................, inregistrata la Registrul Comertului din ................................. sub nr......., C.U.I. ............., telefon ........, reprezentata legal prin dna/dl .......................

Art. 2. Conflictul de munca s-a declansat cu prilejul negocierii contractului colectiv de munca la nivel de unitate, ca urmare a refuzului managementului SC........................................de a da curs urmatoarelor revendicari formulate de sindicatul........................ /reprezentantii salariatilor:
..........................
..........................
..........................

Art. 3. Solicitam prin prezenta desemnarea unui conciliator al conflictului de munca. La conciliere, sindicatul reprezentativ....................../reprezentantii salariatilor............................ vor fi reprezentati de :
- d-na/dl ..............................
- d-na/dl................................
- d-na/dl.....................................

Art. 4. Se anexeaza dovada indeplinirii cerintelor art. 166 - 174 din Legea nr. 62/2011, legea dialogului social1.
Redactat azi,................, in 2 (doua) exemplare.

Presedintele sindicatului/delegatul reprezentantilor salariatilor
..................................................

Note:

1 Potrivit acestor texte de lege, in toate cazurile in care intr-o unitate exista premisele declansarii unui conflict de munca, sindicatele reprezentative sau, in cazul in care in unitate nu este organizat un astfel de sindicat, reprezentantii alesi ai salariatilor vor sesiza unitatea despre aceasta situatie.

Sesizarea se va face in scris, cu precizarea revendicarilor salariatilor, inclusiv a motivarii acestora, precum si a propunerilor de solutionare. Conducerea unitatii este obligata sa primeasca si sa inregistreze sesizarea astfel formulata.

Cerinta se considera indeplinita si daca revendicarile salariatilor, motivarea acestora si propunerile de solutionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de catre reprezentantii alesi ai salariatilor cu ocazia primirii la conducerea unitatii si daca discutiile purtate au fost consemnate intr-un proces-verbal.

Conducerea unitatii este obligata a raspunde in scris sindicatelor sau, in lipsa acestora, reprezentantilor salariatilor, in termen de doua zile lucratoare de la primirea sesizarii, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicarile formulate.

In situatia in care unitatea nu a raspuns la toate revendicarile formulate sau, desi a raspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de munca se considera declansat.

Angajarea la domiciliu

Analizam mai jos cazul unei societati care doreste sa angajeze serviciile unei persoane fizice straine cu domiciliul in UE. Nu se doreste angajarea cu permis de munca in Romania, urmand ca persoana fizica sa isi desfasoare activitatea la domiciliul sau din UE.

Vom vedea care sunt formele legale prin care societatea poate angaja aceasta persoana care are domiciliul in UE.

Solutia:

Pentru desfasurarea muncii la domiciliu se incheie contract individual de munca la domiciliu, care potrivit art. 109 din Codul muncii, republicat, se incheie numai in forma scrisa si contine in mod obligatoriu, in afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (3), urmatoarele:
a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;
b) programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a controlului;
c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeaza.
Conform art. 108 alin. (1) din Codul muncii, republicat, sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin.
Asadar, salariatii cu munca la domiciliu sunt aceia care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin prin incheierea unui CIM la domiciliu.
Insa, pentru angajarea unei persoane cu munca la domiciliu in alt stat nu exista reglementari legale.
Elementele obligatorii ale contractului individual de munca cu munca la domiciliu sunt prevazute la art. 109 din Codul muncii, respectiv:

a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;
b) programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a controlului;
c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeaza.

Observam ca unul dintre elementele obligatorii ale contractului individual de munca cu munca la domiciliu il constituie programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a controlului. Asadar, angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului iar programul in cadrul caruia angajatorul isi exercita acest drept  si modalitatea concreta de realizare a programului trebuiesc stabilite prin contractul individual de munca. De aceea, apreciem ca, locul muncii nu poate fi stabilit la domiciliul salariatului daca domiciliul este situat in alt stat avand in vedere faptul ca, controlul activitatii salariatului ar fi dificil de realizat.

In consecinta, munca la domiciliu poate fi prestata in baza unui contract individual de munca cu munca la domiciliu dar nu exista prevederi legale care sa reglementeze munca la domicliu atunci cand domiciliul salariatului este situat  in alt stat.

art. 1 din Legea 72/2007 incadrarea elevilor si studentilor, beneficii angajator!!!

Potrivit art. 1 din Legea 72/2007, cu modificarile si completarile ulterioare, angajatorul care incadreaza in munca elevi si studenti pe perioada vacantelor beneficiaza, pentru fiecare elev si student, de un stimulent financiar lunar egal cu 50% din valoarea indicatorului social de referinta al asigurarilor pentru somaj si stimularii ocuparii fortei de munca in vigoare, prevazut de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare.

Stimulentul financiar se acorda la cererea angajatorului din bugetul asigurarilor pentru somaj (art. 2 din lege).

Perioada maxima de acordare a stimulentului financiar prevazut la art. 1 este de 60 de zile lucratoare intr-un an calendaristic (art. 3 din lege). Diferenta dintre stimulentul financiar lunar acordat conform art. 1 si salariul realizat se suporta de catre angajator din fonduri proprii (art. 4 din lege).

Conditiile de acordare a stimulentului sunt prevazute in Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii 72/2007 privind stimularea incadrarii in munca a elevilor si studentilor, aprobate prin 72/2007, cu modificarile si completarile ulterioare. Astfel, beneficiaza de stimulentul financiar lunar angajatorii care, pe perioada vacantelor stabilita potrivit legii, incadreaza in munca elevi si studenti in baza:

a) unui contract individual de munca pe durata determinata, egala sau mai mica decat durata vacantei, incheiat in conditiile legii, cu norma intreaga sau, dupa caz, cu timp partial;
b) unui contract de munca temporara, numai daca durata misiunii de munca temporara este egala sau mai mica decat durata vacantei.

Stimulentul financiar lunar reprezinta o suma egala cu 50% din valoarea indicatorului social de referinta al asigurarilor pentru somaj si stimularii ocuparii fortei de munca, prevazut de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare, in vigoare in luna pentru care se acorda acest stimulent financiar.
In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani, contractul individual de munca incheiat cu durata timpului de munca de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana se considera incheiat cu norma intreaga.

Stimulentul financiar lunar se acorda angajatorilor care incadreaza in munca elevi si studenti pe perioada de vacanta, de la data inceperii perioadei de vacanta, stabilita potrivit legii, daca incadrarea s-a facut la acea data sau, dupa caz, de la data incadrarii in munca a elevilor/studentilor in situatia in care incadrarea in munca a acestor categorii de persoane este ulterioara datei inceperii perioadei de vacanta stabilite potrivit legii si pana la data ultimei zile, inclusiv, din perioada de vacanta in care au fost incadrati in munca elevii si studentii respectivi, dar nu pentru mai mult de 60 de zile lucratoare in anul calendaristic respectiv.

Nu beneficiaza de stimulentul financiar:
a) angajatorii care incadreaza in munca elevi si studenti anterior datei de incepere a vacantei stabilite potrivit legii, pentru elevii si studentii respectivi;
b) angajatorii care au beneficiat, pentru elevii si studentii respectivi, de stimulentul financiar pentru o perioada de 60 de zile lucratoare in cursul anului calendaristic.

In vederea acordarii stimulentului financiar lunar, angajatorii incheie cu agentia pentru ocuparea fortei de munca judeteana, respectiv a municipiului Bucuresti, in termen de 30 de zile de la data angajarii elevilor si studentilor aflati in perioada vacantelor, o conventie al carei model este prevazut in anexa nr. 1 la Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 72/2007
privind stimularea incadrarii in munca a elevilor si studentilor, aprobate prin 726/2007, cu modificarile si completarile ulterioare.

In vederea incheierii conventiei cu agentia pentru ocuparea fortei de munca judeteana, respectiv a municipiului Bucuresti, angajatorii depun la agentia pentru ocuparea fortei de munca judeteana, respectiv a municipiului Bucuresti, o cerere insotita de urmatoarele documente:

a) tabel nominal cuprinzand elevii si studentii incadrati in munca pe perioada vacantelor, intocmit potrivit anexei la conventia al carei model este prevazut in anexa nr. 1;
b) adeverinta eliberata de institutia de invatamant prin care se atesta ca persoana are statut de elev sau, dupa caz, de student si urmeaza cursurile intr-o institutie de invatamant de stat sau particular, infiintata potrivit legii, cuprinzand si precizarea expresa a perioadei de vacanta;
c) actul de identitate al elevului sau studentului, in copie;
d) copia contractului de munca, incheiat cu respectarea conditiilor de varsta si a regimului legal al muncii tinerilor, inregistrat, dupa caz, la inspectoratul teritorial de munca, conform prevederilor legale;
e) declaratie pe propria raspundere a angajatorului, din care sa rezulte ca angajatorul nu se regaseste in una dintre situatiile prevazute la art. 3 alin. (2) din normele metodologice.
Stimulentul financiar se acorda angajatorilor, lunar, proportional cu timpul efectiv lucrat de catre elevii si studentii in cauza pe perioada de vacanta din luna respectiva, fara a depasi numarul de ore corespunzatoare programului normal de lucru.

Stimulentul financiar lunar nu se acorda pentru perioada concediului de odihna cuvenit.
In perioada in care raporturile de munca ale elevilor si studentilor incadrati in munca pentru care a fost incheiata conventia cu agentia de ocupare a fortei de munca sunt suspendate potrivit legii, stimulentul financiar lunar nu se acorda.

Perioada de suspendare a raporturilor de munca nu face parte din perioada maxima de acordare a stimulentului financiar lunar.

Pentru a beneficia de suma cuvenita potrivit art. 1 din lege, aferenta unei luni, angajatorii au obligatia de a depune la agentia pentru ocuparea fortei de munca judeteana, respectiv a municipiului Bucuresti, pana la expirarea termenului prevazut de lege pentru depunerea declaratiei lunare privind evidenta nominala a asiguratilor si a obligatiilor de plata la bugetul asigurarilor pentru somaj aferente lunii respective, urmatoarele documente:

a) declaratia lunara privind evidenta nominala a asiguratilor si a obligatiilor de plata la bugetul asigurarilor pentru somaj aferenta lunii respective, in original si in copie;
b) tabel nominal intocmit potrivit modelului prevazut in anexa nr. 2 din normele metodologice;
c) pontaj si statul de plata, in copie.

Suma reprezentand stimulentul financiar cuvenita conform art. 1 din lege se deduce de catre angajator din contributia de asigurari pentru somaj datorata de angajator, pe care acesta este obligat, conform legii, sa o vireze lunar in contul bugetului asigurarilor pentru somaj.
In cazul in care suma cuvenita reprezentand stimulentul financiar este mai mare, diferenta se plateste prin intermediul agentiei pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti, din bugetul asigurarilor pentru somaj, in termen de 5 zile lucratoare de la expirarea termenului prevazut de lege pentru depunerea declaratiei lunare privind evidenta nominala a asiguratilor si a obligatiilor de plata la bugetul asigurarilor pentru somaj aferente lunii respective.

Stabilirea si incetarea drepturilor angajatorilor de a beneficia, potrivit legii, de stimulentul financiar lunar se fac in baza deciziei emise de directorul executiv al agentiei pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti.

Referitor la absolventii de invatamant universitar, in conformitate cu dispozitiile art. 31 alin. (5) din Codul muncii, republicat, pentru absolventii institutiilor de invatamant superior, primele 6 luni dupa debutul in profesie se considera perioada de stagiu. Fac exceptie acele profesii in care stagiatura este reglementata prin legi speciale. La sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza obligatoriu o adeverinta, care este vizata de inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala de competenta acesta isi are sediul.

Totodata, alin. (6) din acelasi articol prevede ca modalitatea de efectuare a stagiului prevazut la alin. (5) se reglementeaza prin lege speciala.

La acest moment legea speciala de care face vorbire art. 31 alin. (6) din Codul muncii, republicat, nu a fost adoptata. Fata de aceasta imprejurare apreciez ca absolventii invatamantului universitar vor putea fi angajati prin incheierea oricarui tip de contract individual de munca prevazut de Codul muncii, republicat, in conditiile si cu limitarile prevazute in acest act normativ.

In situatia angajarii de absolventi de invatamant, angajatorii pot beneficia de subventionarea locurilor de munca in conditiile stabilite de Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare.

Astfel, potrivit art. 80 din Legea 76/2002, cu modificarile si completarile ulterioare, angajatorii care incadreaza in munca pe durata nedeterminata absolventi ai unor institutii de invatamant sunt scutiti, pe o perioada de 12 luni, de plata contributiei datorate la bugetul asigurarilor pentru somaj, aferenta absolventilor incadrati, si primesc lunar, pe aceasta perioada, pentru fiecare absolvent:

a) o suma egala cu valoarea indicatorului social de referinta in vigoare la data incadrarii in munca, pentru absolventii ciclului inferior al liceului sau ai scolilor de arte si meserii;
b) o suma egala cu de 1,2 ori valoarea indicatorului social de referinta in vigoare la data incadrarii in munca, pentru absolventii de invatamant secundar superior sau invatamant postliceal;
c) o suma egala cu de 1,5 ori valoarea indicatorului social de referinta in vigoare la data incadrarii in munca, pentru absolventii de invatamant superior.
Valoarea indicatorului social de referinta este de 500 lei.

Angajatorii care incadreaza in munca pe durata nedeterminata absolventi din randul persoanelor cu handicap primesc lunar, pentru fiecare absolvent, sumele mentionate mai sus pe o perioada de 18 luni.

Nu beneficiaza de aceste prevederi angajatorii care au obligatia, potrivit legii, de a incadra absolventi ai institutiilor de invatamant, pentru absolventii din aceasta categorie.

Masurile de stimulare prevazute la art. 80 nu se acorda pe perioadele in care raporturile de munca sau de serviciu sunt suspendate.

Prin absolvent al unei institutii de invatamant se intelege persoana care a obtinut o diploma sau un certificat de studii, in conditiile legii, in una dintre institutiile de invatamant gimnazial, profesional, special, liceal, postliceal sau superior, de stat ori particular, autorizat sau acreditat in conditiile legii.
Angajatorii care incadreaza absolventi in conditiile art. 80 sunt obligati sa mentina raporturile de munca sau de serviciu ale acestora cel putin 3 ani de la data incheierii.

Absolventii pot fi incadrati in conditiile art. 80, o singura data pentru fiecare forma de invatamant, in termen de 12 luni de la data absolvirii studiilor.

Asadar, numai angajatorii care angajeaza cu contracte individuale de munca pe durata nedeterminata absolventi de invatamant si mentin aceste raporturi de munca cel putin 3 ani de la data incheierii pot beneficia de subventionarea locurilor de munca in conditiile prezentate.

In cazul angajarii absolventilor de institutii de invatamant universitar, salariul minim la acest moment pentru un program complet de lucru este de cel putin 750 de lei (800 lei incepand cu data de 1 iulie 2013), daca printr-un contract colectiv de munca aplicabil nu se prevede un salariu minim superior celui stabilit legal.