sâmbătă, 28 septembrie 2013

ReviSal -Parola

Au obligatia de a infiinta, completa si transmite registrul general de evidenta a salariatilor in format electronic angajatorii, persoane fizice sau juridice, astfel cum sunt definiti la art. 14 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata, precum si misiunile diplomatice si oficiile consulare ale altor state in Romania, respectiv, dupa caz, institutele culturale si reprezentantele comerciale si economice ale altor state in Romania, pentru personalul angajat local care are cetatenia romana sau resedinta permanenta in Romania, potrivit art. 2 alin. (4) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal).

Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza in ordinea incheierii, modificarii, suspendarii sau incetarii contractelor individuale de munca.

Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza de catre angajatori cu ajutorul aplicatiei informatice distribuite gratuit de Inspectia Muncii sau cu ajutorul aplicatiilor informatice proprii ale angajatorilor.

Completarea registrului se face de catre una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisa de catre angajator.
Transmiterea registrului se face de catre una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisa de catre angajator.
Transmiterea on-line se face dupa solicitarea si obtinerea de catre angajator a numelui de utilizator si a parolei, indiferent daca angajatorul presteaza serviciul de completare si transmitere a registrului sau are incheiat un contract de prestari de servicii, si activarea accesului la portalul Inspectiei Muncii http://itmonline.inspectiamuncii.ro
Obtinerea numelui de utilizator si a parolei se face la sediul inspectoratului teritorial de munca in a carui raza teritoriala angajatorul isi are sediul sau domiciliul, in baza prezentarii urmatoarelor documente:

a) solicitare scrisa pentru eliberarea numelui de utilizator si a parolei;
b) imputernicire semnata si stampilata de angajator, in cazul in care persoana care solicita obtinerea numelui de utilizator si a parolei este alta decat reprezentantul legal al angajatorului;
c) copie de pe certificatul de inmatriculare;
d) copie a actului de identitate al persoanei imputernicite.

Obtinerea numelui de utilizator si a parolei este conditionata de transmiterea la sediul inspectoratului teritorial de munca a registrului general de evidenta a salariatilor, conform noului sistem informatic aferent hotararii.
Modelul de imputernicire poate fi obtinut de pe pagina de internet a Inspectiei Muncii sau de la sediul inspectoratelor teritoriale de munca.
Obtinerea numelui de utilizator si a parolei pentru unitatile fara personalitate juridica ale angajatorilor se face la sediul inspectoratului teritorial de munca in a carui raza teritoriala acestea isi desfasoara activitatea, in baza unei imputerniciri semnate si stampilate de reprezentantul legal al unitatii fara personalitate juridica, insotita de o copie a urmatoarelor documente:

a) delegarea de competenta pentru incadrarea personalului prin incheierea de contracte individuale de munca;
b) delegarea de competenta pentru infiintarea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor in format electronic;
c) certificatul de inmatriculare al angajatorului;
d) certificatul fiscal al unitatii fara personalitate juridica.

joi, 26 septembrie 2013

La schimbarea locului de munca in cadrul unitatii trebuie facuta instruirea la locul de munca

La schimbarea locului de munca in cadrul unitatii trebuie facuta instruirea la locul de munca de catre conducatorul direct al noului loc de munca.
Instruirea la locul de munca are ca scop prezentarea riscurilor pentru securitate si sanatate in munca, precum si masurile si activitatile de prevenire si protectie la nivelul fiecarui loc de munca, post de lucru si/sau fiecarei functii exercitate.
Inceperea efectiva a activitatii la noul loc de munca de catre lucratorul instruit se face numai dupa verificarea cunostintelor de cate seful ierarhic superior celui care a facut instruirea.

Instruirea la locul de munca se consemneaza la punctul 2) al fisei de instruire individuala, conform formularului de la anexa nr. 11 la normele metodologice de aplicare a Legii nr. 319/2006 a securitatii si sanatatii in munca.
 .............................................................................................................................................
1) Instruirea introductiv generala, a fost efectuata la data........................
timp de..............ore, de catre.....................................
avand functia de.....................................................
Continutul instruirii...................................................
.................................................................

Semnatura celui instruit

Semnatura celui care a efectuat instruirea    
Semnatura celui care a verificat insusirea cunostintelor

2) Instruirea la locul de munca, a fost efectuata la data........................
loc de munca/post de lucru......................timp de.................ore,
de catre....................avand functia de...........................
Continutul instruirii......................................

Semnatura celui instruit    
Semnatura celui care a efectuat instruirea    
Semnatura celui care a verificat insusirea cunostintelor

3) Admis la lucru
Numele si prenumele..............................
Functia (sef sectie, atelier, santier etc.)..........................
Data si semnatura.........................................
.............................................................................................................................................

In mod sigur fisa de instruire individuala a angajatului dvs. are deja completat campul destinat instruirii la locul de munca, neavand prevazuta posibilitatea ca instruirea la locul de munca sa fie refacuta si inregistrata pe aceeasi fisa.
In aceasta situatie, se va deschide o noua fisa de instruire individuala, care se va anexa vechii fise a angajatului. Pentru ca angajatul isi schimba locul de munca in aceeasi unitate, instruirea introductiv-generala nu trebuie refacuta. De aceea, pe noua fisa de instruire individuala, cimpul destinat instruirii introductiv-generale nu va mai fi completat.

Tichete de masa acordate pentru 2 contracte de munca!

 Cazul unei persoane angajate cu contract de munca de 4 ore, avand un loc de munca si la o alta societate cu timp de 8 ore. Vom vedea in ce masura se primesc tichete de masa din ambele locuri.
Solutia:
Acordarea tichetelor de masa nu este conditionata de norma zilnica de lucru, ci de numarul de zile lucratoare in care salariatul este prezent la lucru in unitate, dupa cum reiese din prevederile art. 15 coroborate cu cele ale art. 11 din Normele de aplicare a Legii 142/1998 privind acordarea tichetelor de masa, aprobate prin HG 5/1999, cu modificarile ulterioare.
Aceleasi Norme prevad la art. 35 faptul ca, in cazul cumulului de functii, tichetele de masa pot fi acordate numai de catre angajatorii unde salariatii isi au functia de baza.
Prin urmare, chiar daca in prezent in Codul muncii nu mai exista prevederi referitoare la obligatia salariatilor de a-si declara functia de baza in cazul cumulului de functii, in mod normal salariatul isi va declara functia de baza la unul din angajatori, mai ales ca exista alte prevederi care obliga la declararea functiei de baza, care poate fi si la locul de munca  cu timp partial (pct. 112 din Normele metodologice date in aplicarea Titlului III din Codul fiscal).
In concluzie, salariatul poate beneficia de tichete de masa la societatea unde este incadrata cu contract individual de munca cu timp partial de 4 ore, daca isi declara functia de baza la aceasta societate.

Procedeu de aplicare in cazul incetarii CIM determinat

Analizam mai jos cazul unui salariat care are contract de munca pe perioada determinata. Ultima zi de lucru este in weekend. Vom stabili cand se fac astfel documentele de incetare si cand se declara in ReviSal incetarea contractului. De asemenea, vom stabili cum procedam daca se doreste prelungirea contractului pentru inca doua luni si cand se declara modificarea datei de sfarsit a contractului.
In plus, vom vedea daca modificarea datei de sfarsit a unui contract de munca cu perioada determinata se considera modificare a elementelor unui contract de munca conform art. 17 alin. (3) si se declara in ReviSal in 19 zile calendaristice.


Solutia:
Cu privire la incetarea contractului individual de munca incheiat pe durata determinata potrivit art. 56 alin. (1) lit. i) din Codul muncii, republicat, contractul individual de munca existent inceteaza de drept la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata. Cu alte cuvinte, expirarea termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata reprezinta o situatie in care contractul individual de munca (CIM) existent inceteaza de drept.
Incetarea de drept a contractului individual nu este determinata de o manifestare de vointa a partilor in sensul finalizarii raportului de munca, ci are loc ca urmare a intervenirii unei situatii de fapt prevazute de lege care nu mai permite continuarea raportului de munca, independent de vointa angajatului sau a angajatorului.
Asadar, contractul individual de munca al salariatului angajat in baza unui CIM cu durata determinata inceteaza de drept la data expirarii termenului CIM.

Din coroborarea art. 3 alin. (2) lit. i) cu art. 4 alin. (1) lit. d) din HG 500/2011, cu modificarile si completarile ulterioare, elementul data incetarii contractului individual de munca se inregistreaza in registru la data incetarii contractului individual de munca, la aceeasi data efectuandu-se si transmiterea registrului.
Avand in vedere ca data de 21.09.2013, este zi nelucratoare prin lege, intervine prorogarea legala a termenului de incetare pentru ziua lucratoare urmatoare, in cazul nostru 23.09.2013. Asadar pentru a respecta prevederile legale in vigoare, data incetarii consemnata in decizia de incetare va fi 23.09.2013, data la care se va intocmi si transmite Revisal.

Insa, daca se doreste prelungirea contractului de munca pentru inca doua luni modificarea duratei contractului de munca va fi inregistrata in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal) in data de 20 septembrie 2013 deoarece in data de 21.09.2013 contractul inceteaza de drept in temeiul art. 56 alin. (1) lit. i) din Codul muncii republicat.
Daca insa nu ati prelungit durata contractului puteti incheia un nou contract individual de munca pe durata determinata, care, fiind incheiat in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata, va capata caracter de contract succesiv, fiindu-i aplicabile dispozitiile art. 82 alin. (5) din Codul muncii, republicat, respectiv putand fi incheiate pe o durata de maximum 12 luni fiecare.
In acest caz, inregistrarea in Revisal si transmiterea noului CIM pe durata determinata va avea loc anterior primei zile de lucru.

Pagina Facebook - Informatii Resurse umane

Atat aici cat si pe pagina de Facebook, aducem informatii in resurse umane.
Va rugam sa vizitati si pagina de Facebook : https://www.facebook.com/InformatiiinResurseUmane
Asteptam aprecierile dumneavoastra!

miercuri, 25 septembrie 2013

Acordarea tichetelor in perioada concediului medical , concediului prenatal, concediu fara plata

Vom analiza mai jos cazul unei salariate care intra in concediu medical incepand cu 7 septembrie.

Pentru luna septembrie i s-au comandat la inceputul lunii toate tichetele de masa aferente zilelor lucratoare din acesta luna. Vom stabili cum si cand este corect sa se regleze acele tichete acordate si necuvenite.

Art. 5 alin. (1) din Legea 142/1998 privind acordarea tichetelor de masa, prevede ca angajatorul distribuie salariatilor tichetele de masa, lunar, in ultima decada a fiecarei luni, pentru luna urmatoare iar potrivit alin. (2) al aceluiasi articol, in conditiile prevazute la alin. (1), angajatorul distribuie, pe salariat, un numar de tichete de masa corespunzator numarului de zile lucratoare din luna pentru care se face distribuirea.

Art. 15 din Norma de aplicare prevede ca numarul de tichete utilizate de un salariat intr-o luna este cel mult egal cu numarul de zile lucratoare in care este prezent la lucru in unitate si nu poate depasi numarul de zile lucrate, potrivit art. 11, stabilit de angajator.

Art. 16 din acelasi act normativ prevede ca se interzice salariatului:
- utilizarea tichetelor de masa pentru achizitionarea altor produse decat cele alimentare;
- primirea unui rest de bani la tichetul de masa, in cazul in care suma corespunzatoare produselor alimentare solicitate este mai mica decat valoarea nominala a tichetului de masa;
-comercializarea tichetelor de masa in schimbul unor sume de bani;
-utilizarea unui numar de tichete de masa mai mare decat numarul de zile lucrate, stabilite potrivit art. 15.

Potrivit art. 11 din Normele metodologice de aplicare a Legii 142/1998, angajatorii nu pot acorda mai mult de un tichet de masa pentru fiecare zi lucratoare din luna pentru care se efectueaza distribuirea si nu pot considera utilizat mai mult de un tichet de masa pentru fiecare zi lucrata din luna pentru care s-a efectuat distribuirea.

Perioada in care salariata se afla in concediu medical nu este considerata perioada lucrata.
In baza acestor prevederi legale salariata are obligatia sa restituie contravaloarea tichetelor de masa utilizate in plus, inclusiv costul imprimatelor acestora. Astfel, se recupereaza de catre angajator, din drepturile salariale cuvenite salariatei pe luna septembrie, contravaloarea tichetelor de masa utilizate in plus (art. 16 din Normele metodologice de aplicare a Legii 142/1998 aprobate prin Norma 5/1999).

Bilete de transport decontate

Analizam mai jos cazul unei societati care a angajat, din august 2013, cu contract de munca, un specialist, cu domiciliul in alta regiune al tarii, la peste 300 km. Angajatul locuieste in localitatea unde se afla sediul angajatorului. In contractul individual de munca este prevazuta decontarea cheltuielilor de transport, pentru deplasarea angajatului la familia acestuia, in zilele libere de sambata si duminica, de maximum 4 ori pe luna.

Vom vedea astfel cum va proceda angajatorul in ce priveste regimul fiscal al acestor cheltuieli de transport, justificate cu bilete de calatorie.

Precizam astfel ca potrivit art. 55 alin. 4 lit. a din Codul fiscal nu sunt incluse in veniturile salariale si nu sunt impozabile contravaloarea transportului la si de la locul de munca al salariatului, precum si costul prestatiilor pentru tratament si odihna, inclusiv transportul pentru salariatii proprii si membrii de familie ai acestora, acordate de angajator pentru salariatii proprii, astfel cum este prevazut in contractul de munca.

De asemenea, acelasi tratament se aplica si in cazul cheltuielilor cu transportul personal si al membrilor de familie ai angajatului, precum si al bunurilor din gospodarie, cu ocazia mutarii salariatului intr-o alta localitate decat cea de domiciliu, in situatia in care, potrivit legii, se deconteaza de angajator, dupa cum se prevede la art. 55 alin. 4 lit. h din Codul fiscal si pct. 86 din Normele metodologice de aplicare.
In cazul prezentat, nefiind vorba de un transport la si de la locul de munca al salariatului, cheltuielile pentru transportul personal al salariatului la adresa de domiciliu la sfarsitul saptamanii de lucru sunt considerate avantaje in natura si impozitate ca atare, in baza prevederilor art. 55 alin. 2 lit. k si alin. 3 lit. f din Codul fiscal.

luni, 23 septembrie 2013

Acordarea salariului prin coeficienti

Potrivit dispozitiilor art. 40 alin. (2) lit. c) din Codul muncii, republicat, angajatorii au obligatia sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca.
Acordarea drepturilor salariatilor este obligatorie atat daca aceste drepturi izvorasc din dispozitii legale, cat si din prevederile cuprinse in contractele colective de munca incheiate la diferitele niveluri sau in contractele individuale de munca.
In privinta drepturilor ce decurg din lege, in temeiul art. 164 alin. (3) teza I din Codul muncii, republicat, angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara.
In ceea ce priveste obligatia ce incumba angajatorilor in privinta stabilirii salariilor angajatilor cu respectarea unor coeficienti minimi de ierarhizare, aceasta are ca izvor dispozitiile conventionale cuprinse in contractele colective de munca.
Astfel, CCMUN pe anii 2007-2010 prevedea astfel de coeficienti minimi, a caror respectare era obligatorie pentru stabilirea salariilor. Dupa modelul CCMUN multe contracte colective la nivel de ramura au preluat reglementarea unor coeficienti minimi obligatorii pentru stabilirea salariilor angajatilor de la nivelul unitatilor carora li se aplica dispozitiile respectivelor contracte.
Prin urmare, nu exista o obligatie legala in sarcina angajatorului de stabilire a salariilor angajatilor cu respectarea coeficientilor minimi de ierarhizare, ci una conventionala, izvorul acestei obligatii constituindu-l contractele colective de munca.
Obligativitatea efectelor contractelor colective de munca incheiate la nivelele stabilite de Legea 130/1996, in prezent abrogata, este expres prevazuta de art. II alin. (2) din Legea 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, potrivit caruia, contractele colective de munca in aplicare la data intrarii in vigoare a prezentei legi isi produc efectele pana la data expirarii termenului pentru care au fost incheiate.

Apreciem aceasta dispozitie legala drept o aplicatie a exceptiei ultraactivitatii legii civile vechi, potrivit careia legea veche isi mai produce efectele un timp oarecare desi a intrat in vigoare o lege noua, bineinteles asupra unor situatii determinate, precizate in mod expres.
Asadar, chiar daca a intrat in vigoare Legea 62/2011, iar Legea 130/1996 a fost abrogata, contractele colective de munca in aplicare la data intrarii in vigoare a Legii 40/2011 isi produc efectele pana la data expirarii termenului pentru care au fost incheiate. In baza acestor dispozitii legale, apreciem ca, contractele incheiate la nivel de ramuri de activitate vor produce efecte fata de destinatarii acestora, pana la data expirarii termenului pentru care au fost incheiate.
In concluzie, daca in acest moment exista un contract colectiv la nivel de ramura din care face parte angajatorul, in derulare, in conformitate cu specificatiile anterioare, el va constitui izvor de drept si temei pentru acordarea drepturilor prevazute in acesta pentru salariatii incadrati la angajatorii care fac parte din ramura.
Cu privire la salariul minim, incepand cu data de 1 iulie 2013 acesta are valoarea de 800 lei (art. 1 alin. (2) din HG 23/2013 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata).
Potrivit art. 164 alin. (3) si (4) din Codul muncii republicat, angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara. Potrivit art. 260 alin. (1) din Codul muncii, nerespectarea dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului minim brut pe tara, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 300 lei la 2.000 lei.
Insa, respectarea cuantumului salariului minim brut pe tara este valabila numai in situatia in care salariatul nu are vechime in munca.
Astfel, potrivit art. 16 din Codul muncii, munca prestata in temeiul unui contract individual de munca constituie vechime in munca.
Salariul individual se stabileste prin negocieri individuale intre angajator si salariat tinandu-se cont si de salariatul comparabil. Salariatul comparabil este salariatul, din aceeasi unitate, care presteaza aceeasi activitate sau una similara.
La stabilirea salariului se are in vedere si alte considerente, cum ar fi vechimea in munca si calificarea/aptitudinile profesionale.

Detasarea a unui angajat bugetar

Prin cele ce urmeaza, analizam cazul unei unitati bugetare care efectueaza o detasare, cu data de 13.09.2013. S-au intocmit adresele adresele de corespondenta si s-a cerut raportul per salariat din ReviSal. Salariata in cauza avea un contract cu timp partial (2 ore/zi), iar postul vacant pentru care se face detasarea este cu 8 ore/zi. Vom vedea cum va proceda societatea la care apare acum detasata salariata.
Mentionez faptul ca trebui luat in calcul faptul ca legislatia muncii atat angajatorii privati cat si cei bugetari, trebui sa o respecte. 
Precizam ca in functie de tipul de personal care este detasat in cadrul unei institutii publice, respectiv personal contractual sau functionar public, devin incidente prevederile Legii 53/2003 - Codul muncii, republicata sau, dupa caz, ale Legii 188/1999 privind Statutul functionarilor publici, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare.
In speta mentionata de dvs, apreciem ca devin incidente prevederile Codului muncii, republicat.
Astfel, potrivit prevederilor art. 45 detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii uor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.
Asadar, prin detasare legiuitorul a stabilit ca se pot modifica doar locul muncii si, in mod cu totul exceptional, si felul muncii, in aceasta din urma situatie fiind necesar si acordul scris al salariatului.
In speta mentionata de dvs. apreciem ca, in situatia in care salariatul a fost detasat de pe un contract individual de munca cu timp partial de 2 ore/zi, acesta isi va desfasura activitatea in cadrul institutiei la care este detasat tot in aceleasi conditii, respectiv pentru 2 ore/zi. In ipoteza in care am accepta ca detasarea sa fie considerata a fi realizata pentru un program normal de lucru de 8 ore/zi, ne-am afla in ipoteza modificarii timpului de munca, aspect care, potrivit prevederilor art. 41 alin. (1) si (3) lit.f) din Codul muncii, republicat, nu poate fi realizat decat prin acordul partilor, manifestat prin incheierea unui act aditional. Contractul individual de munca al salariatul detasat subzista pe toata perioada detasarii, dar este suspendat in baza art. 52 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, republicat. Modificarea duratei timpului de munca inscrisa in contractul individual de munca nu poate fi convenita de salariat cu angajatorul la care a fost detasat, intrucat acest angajator nu are calitatea de parte in contractul individual de munca. Astfel, pe parcursul detasarii elementele inscrise in contractul individual de munca nu pot fi modificate prin act aditional incheiat intre salariat si angajatorul la care a fost detasat.
Mentionam ca, in sectorul bugetar nu exista reglementate restrictii la nivelul institutiilor bugetare in cea ce priveste incadrarea unor persoane care sa isi desfasoare activitatea in temeiul unui contract individual de munca cu timp partial, acest aspect ramanad a fi decis de conducatorul unitatii in cauza, in functie de nevoile existente la un anumit moment dat.
Astfel, avand in vedere schimbul de corespundenta si acceptul celor doi angajatori cu privire la detasarea salariatului in cauza, apreciem ca aceasta este realizata in aceleasi conditii cuprinse in contractul individual de munca al salariatului, respectiv pentru o fractiune de norma de 2 ore/zi.

In situatia in care, la nivelul angajatorului la care se efectueaza detasarea nevoia de ocupare a postului este pentru un program normal de lucru de 8 ore/zi, apreciem ca detasarea poate fi revocata, respectiv poate inceta anterior termenului pentru care a fost dispusa.
Codul muncii, republicat nu cuprinde dispozitii de procedura in ceea ce priveste detasarea, asadar, apreciem ca tot astfel cum a fost dispusa, respectiv prin actul unilateral al angajatorului (decizie), detasarea poate inceta anterior termenului stabilit tot in baza unei decizii a angajatorului prin care se dispune incetarea detasarii si revenirea la locul de munca.
In baza acestei decizii se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor incetarea suspendarii si a detasarii. In situatia in care detasarea nu poate inceta anterior inceperii activitatii, apreciem ca poate opera pentru o zi, salariatul prestand fractiunea de norma de 2 ore/zi, urmand ca dupa aceasta zi detasarea sa inceteze. In masura in care angajatorul de baza poate modifica durata timpului de munca, odata reintors salariatul poate fi incheiat un act aditional in acest sens, in conditiile art. 41 din Codul muncii, republicat, si ulterior redispusa detasarea.

Concediu crestere copil va fi acordat tatalui numai din cea de-a 43-a zi de la nasterea copilului.

Analizam mai jos cazul unui salariat care doreste sa intre in concediu de crestere si ingrijire copil. 
Avand in vedere ca sotia acestuia nu lucreaza si nu beneficiaza de concediu de maternitate, vom stabili daca tatal poate intra in concediu de crestere si ingrijire copil imediat dupa nasterea copilului sau daca va trebui sa astepte 42 de zile prevazute pentru lauzie.
Mentionam astfel ca daca mama a beneficiat de concediul de maternitate si nu indeplineste conditia realizarii veniturilor timp de 12 luni in ultimul an anterior nasterii pentru a solicita concediu crestere copil (CCC), acesta poate fi solicitat de catre tatal copilului care indeplineste conditiile cerute de lege.
Concediu crestere copil va fi acordat tatalui numai din cea de-a 43-a zi de la nasterea copilului.
In cazul persoanelor care nu indeplinesc conditiile legale pentru acordarea concediului de maternitate si a indemnizatiei aferente, concediul si indemnizatia pentru cresterea copilului se acorda incepand cu data nasterii copilului, daca cererea este depusa in termen de 60 de zile lucratoare de la acea data.
Nu se justifica respectarea obligatiei de acordare a celor 42 de zile de concediu de odihna, daca mama copilului se afla, exemplificativ, in una dintre urmatoarele situatii:
- a murit la nasterea copilului, iar tatal indeplineste conditiile de acordare a concediului pentru cresterea copilului;
- nu are calitatea de asigurat pentru concedii si indemnizatii de sanatate, in conditiile OUG 158/2005;
- nu indeplineste conditiile de stagiu de cotizare, pentru a beneficia de concediu de maternitate, potrivit dispozitiilor OUG 158/2005.
In situatiile enumerate mai sus, precum si in orice alte situatii in care nu sunt indeplinite cerintele legale pentru acordarea concediului de maternitate si a indemnizatiei aferente, concediul si indemnizatia pentru cresterea copilului reglementate prin dispozitiile OUG 111/2010 se acorda incepand cu data nasterii copilului, daca cererea este depusa in termen de 60 de zile lucratoare de la acea data.

sâmbătă, 21 septembrie 2013

zile de concediu de odihna

Vom analiza mai jos situatia in care un functionar public, in anul 2011, nu a efectuat10 zile de concediu de odihna (acestea fiind reportate pentru anul 2012), avand insa tot anul 2012 concediul medical. Vom stabili, asadar, in ce masura acesta beneficiaza in anul 2013 de cele 10 zile de concediu de odihna.
Mentionam, mai intai, ca potrivit prevederilor art. 35 coroborate cu prevederile art. 117 din Legea 188/1999 privind statutul functionarilor publici, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, functionarii publici au dreptul la concediul de odihna, in conditiile legii.
Astfel, fiind vorba despre sectorul bugetar, concediul de odihna se acorda potrivit prevederilor Legii 53/2003  Codul muncii, republicata si ale HG 250/1992privind concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor din administratia publica, din regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare, republicata.  

Astfel, conform prevederilor art. 146 din Codul muncii, republicat, concediul de odihna se efectueaza in fiecare an. Prin exceptie de la aceasta regula, efectuarea concediului in anul urmator este permisa numai in cazurile expres prevazute de lege sau in cazurile prevazute in contractul colectiv de munca aplicabil. Angajatorul este este obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.
De asemenea, in cuprinsul art.149 se mentioneaza clar faptul ca, salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
Daca in timpul concediului de odihna intervine una dintre situatiile mentionate in HG nr. 250/1992, republicata, cu modificarile ulterioare, la art. 10 alin. (1) lit. a), c), d) si e), efectuarea acestuia se intrerupe, iar potrivit prevederilor art. 10 alin.(1) lit.a) programarea concediilor de odihna va fi modificata, la cererea salariatului, in cazul in care salariatul se afla in concediu medical.
Asadar, conform prevederilor legale mentionate, apreciem ca in speta mentionata de dvs.  functionarul are dreptul, potrivit prevederilor Codului muncii, republicat, sa efectueze in natura cele 10 zile de concediu de odihna ramase neefectuate in anul 2011. 
In aceasta situatie, in care functionarul a prestat activitatea, dar nu a efectuat concediul de odihna la care avea dreptul, apreciem ca angajatorul a ramas obligat cu acordarea concediului de odihna pentru fiecare an in care functionarul a prestatat activitatea, atata vreme cat dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari si nici nu poate fi compensat in bani (cu exceptia situatiei in care inceteaza raporturile de serviciu).

Prin urmare, dreptul la concediu de odihna nu se pierde prin neefectuare, chiar daca nu a fost efectuat in anul in curs sau in anul urmator. Din aceasta perspectiva, apreciem ca odata ce nu a fost efectuat si mai este posibila efectuarea sa, functionarul fiind inca angajat in cadrul respectivei unitati, angajatorul trebuie sa acorde concediul de odihna pentru perioada din trecut pentru care nu a acordat concediul de odihna, in sens contrar, acesta putand fi obligat prin actiunea intentata in instanta de catre functionar la acordarea concediului de odihna la care este indreptatit si care nu a fost acordat de angajator.

contract de prestari servicii

In ce priveste colaborarea cu o firma straina in baza unui contract de prestari servicii, care poate fi incadrata ca activitate dependenta, vom raspunde urmatoarelor intrebari:

- Cine calculeaza si plateste taxele salariale?
- Ce declaratii se intocmesc in acest caz?

Regula este ca activitatea dependenta se presteaza in baza unui contract individual de munca. In acest caz, angajatorul este cel care calculeaza, plateste si declara taxele salariale. Exista si exceptii expres prevazute de Codul fiscal cum ar fi administratorii, directorii, persoanele alese in organele de conducere ale organizatiilor fara scop patrimonial. In cazul acestora, platitorul venitului este cel care calculeaza, plateste si declara taxele salariale.
In alte cazuri, reconsiderarea activitatii ca activitate dependenta este atributul organelor fiscale. Astfel, o activitate dependenta nu poate fi prestata in baza unui contract de prestari servicii si sa plateasca taxele aferenta unei activitati dependente. In consecinta, daca nu se incadreaza la exceptiile mentionate, se va incheia contract individual de munca.

Veniturile din salarii si asimilate salariilor se declara de angajatori in:
1. formularul 112 "Declaratie privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate";
2. formularul 205 "Declaratie informativa privind impozitul retinut la sursa si castigurile/pierderile realizate, pe beneficiari de venit";
3. formularul 100 "Declaratie privind obligatiile de plata la bugetul de stat", numai contributia la fondul persoanelor cu handicap.

marți, 17 septembrie 2013

Ajutoare acordate de catre angajator, la situatii speciale!

Societatea nu are incheiat un contract colectiv de munca 

Se propune introducerea acestor ajutoare in Regulamentul intern. Vom vedea daca pentru evitarea impozitarii ca venit salarial al acestor ajutoare este suficient sa se incheie un act aditional la contractul individual de munca cu fiecare salariat. Prin acest act aditional se va face doar o trimitere generala fara enumerare la drepturile acordate salariatilor prin Regulamentul Intern.
Conform art. 55 alin. (4) lit. a) din Legea 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, nu sunt incluse in veniturile salariale si nu sunt impozabile, in intelesul impozitului pe venit, ajutoarele de inmormantare, ajutoarele pentru pierderi produse in gospodariile proprii ca urmare a calamitatilor naturale, ajutoarele pentru bolile grave si incurabile, ajutoarele pentru nastere, veniturile reprezentand cadouri pentru copiii minori ai salariatilor, cadourile oferite salariatelor, contravaloarea transportului la si de la locul de munca al salariatului, costul prestatiilor pentru tratament si odihna, inclusiv transportul pentru salariatii proprii si membrii de familie ai acestora, acordate de angajator pentru salariatii proprii sau alte persoane, astfel cum este prevazut in contractul de munca.
In ceea ce priveste contributiile sociale, conform art. 296 indice 15 lit. b) din Codul fiscal nu se cuprind in baza lunara a contributiilor sociale obligatorii, prevazuta la art. 296 indice 4, ajutoarele de inmormantare, ajutoarele pentru pierderi produse in gospodariile proprii ca urmare a calamitatilor naturale, ajutoarele pentru bolile grave si incurabile, ajutoarele pentru nastere, veniturile reprezentand cadouri pentru copiii minori ai salariatilor, cadourile oferite salariatelor, contravaloarea transportului la si de la locul de munca al salariatului, costul prestatiilor pentru tratament si odihna, inclusiv transportul pentru salariatii proprii si membrii de familie ai acestora, acordate de angajator pentru salariatii proprii sau alte persoane, astfel cum este prevazut in contractul de munca.

Observam ca pentru a nu intra in baza de calcul al impozitului pe venit si al contributiilor sociale obligatorii ajutoarele trebuie sa indeplineasca doua conditii:

1. Sa faca parte dintre ajutoarele de inmormantare, ajutoarele pentru pierderi produse in gospodariile proprii ca urmare a calamitatilor naturale, ajutoarele pentru bolile grave si incurabile, ajutoarele pentru nastere;
2. Sa fie acordate astfel cum este prevazut in contractul de munca (colectiv sau individual);

Prin urmare, ajutoarele pentru nastere si cele pentru inmormantare nu intra in baza de calcul al impozitului pe venit si al contributiilor sociale astfel cum este prevazut in contractul individual sau colectiv de munca.

In situatia expusa, apreciem ca este indeplinita conditia acordarii ajutoarelor astfel cum este prevazut in contractul de munca daca in contractual individual de munca se prevede, printr-un act aditional ca salariatii beneficiaza de toate drepturile prevazute in regulamentul intern si cele doua ajutoare sunt prevazute in regulament.

Sanctiunile disciplinare, art. 248 alin. (1) din Codul muncii

Potrivit art. 248 alin. (1) din Codul muncii, republicat, sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:

a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Asadar, una dintre sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul este reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% in conformitate cu dispozitiile art. 248 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, republicat.
Observam ca potrivit dispozitiilor legala nu exista sanctiunea reducerii salariului de baza pe durata de 1 luna cu 3%.
De asemenea, conform art. 248 alin. (2) din cod, in cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.

Cu alte cuvinte, daca prin legi speciale nu se prevede un alt regim sanctionator, atunci in privinta sanctionarii disciplinare se vor aplica dispozitiile din Codul muncii, republicat.

Prin urmare, apreciem ca se poate sanctiona un salariat cu reducerea salariului de baza pe 1 luna cu 3% daca prin lege speciala aplicabila se prevede acest regim sanctionator.

vineri, 13 septembrie 2013

Modificarea CIM - Functia; procedeu de aplicare

Contractul individual de munca va putea fi modificat numai prin acordul partilor, prin incheierea unui act aditional la contractul individual de munca al salariatului, in temeiul art. 41 alin. (1) coroborat cu alin. (3) lit. c) si e) din Codul muncii, republicat.

Astfel, anterior modificarii unui contract individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa salariatul cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le modifice, inclusiv modificare functiei.
Totodata, conform art. 17 alin. (3) lit. d) din Codul muncii, republicat, functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului constituie elementele cu privire la care angajatorul are obligatia sa informeze persoana selectata in vederea angajarii.
Astfel, orice modificare impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii (art. 17 alin. (5) din Codul muncii republicat).
Informarea si acordul salariatului sunt obtinute prin semnarea actului aditional de ambele parti angajat si angajator.
In calitate de angajator aveti obligatia mentionarii printre elementele de continut ale contractului individual de munca al salariatului, functia/meseria conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative si atributiile postului, potrivit dispozitiilor art. 17 alin. (3) lit. d) coroborat cu alin. (4) din Codul muncii, republicat.
In plus, in modelul-cadrul al contractului individual de munca, aprobat prin OMMSS 64/2003, cu modificarile si completarile ulterioare, la lit. e) Felul muncii trebuie prevazuta ”Functia/meseria (…) conform Clasificarii ocupatiilor din Romania.
Totodata, aveti obligatia intocmirii fisei postului fiecarui salariat in temeiul aceluiasi art. 17 alin. (3) lit. d) republicat, document care descrie atributiile specifice felulului muncii salariatului, care este determinat de functia/meseria specificata in contractul individual de munca.

Cu alte cuvinte, atributiile astfel stabilite prin fisa postului trebuie sa corespunda descrierii functiei/meseriei din contract, deoarece fisa postului este o anexa la contractul individual de munca al salariatului angajat pe o anumita functie/meserie. Conform Capitolului F: Atributiile postului din modelul cadru al CIM, aprobat prin OMMSS 64/2003, cu modificarile si completarile ulterioare, atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca.

joi, 12 septembrie 2013

Cumul de functie - Pensionari

Mentionam astfel ca un contract individual de munca existent inceteaza de drept la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare (art. 56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii republicat).
Asadar, contractul individual de munca existent inceteaza de drept in cazul salariatilor ce indeplinesc conditiile de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la data indeplinirii cumulative a celor doua conditii.

Numai in cazul celorlalte situatii de pensionare, la data comunicarii deciziei de pensie.
Prin urmare, in cazul pensionarii pentru limita de varsta, contractul individual de munca inceteaza de drept la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, legiuitorul neimpunand, ca in celelalte cazuri de pensionare, conditia comunicarii deciziei de pensionare.
Astfel, in cazul pensionarii la limita de varsta, independent de vointa salariatului si a angajatorului sau de comunicarea deciziei de pensie, contractul individual de munca inceteaza de drept in ziua in care salariatul indeplineste cumulativ conditiile de varsta standard si stagiu minim de cotizare pentru pensionare, si nu la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta.
In baza art. 56 alin. (2) din Codul muncii, constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare.
Prin urmare, in termen de 5 zile lucratoare de la data la care salariatul a indeplinit conditiile de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare aveti obligatia sa intocmiti decizia prin care constatati incetarea de drept a contractului individual de munca.

Conform art. 4 alin. (1) lit. d) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (ReviSal), data incetarii contractului individual de munca se inregistreaza in registru la data incetarii contractului individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca.

Data incetarii CIM in cazul salariatului care indeplineste conditiile de pensionare la limita de varsta se inregistreaza in registru la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca, respectiv data luarii la cunostinta a indeplinirii cumulative a celor doua conditii, varsta standard si stagiul minim de cotizare.
Astfel, rolul angajatorului este de a constata, nu de a dispune incetarea contractului individual de munca, incetare care s-a produs in puterea legii la data indeplinirii cumulative a celor doua conditii.
Dupa data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare, contractul individual de munca nu mai exista.  Prin urmare, dupa aceasta data, salariatul poate presta activitate numai daca incheie cu angajatorul un alt contract individual de munca. Altfel, munca este prestata fara incheierea unui contract individual de munca, fapta ce constituie contraventie si se sanctioneaza potrivit dispozitiilor Codului muncii.
Prestarea muncii de catre o persoana fara incheierea unui contract individual de munca constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 500 lei la 1.000 lei.
In consecinta, puteti emite decizia prin care constatati incetarea contractului individual de munca la data la care cele doua conditii sunt indeplinite cumulativ dupa care incheiati un alt contract de munca in temeiul art. 83 lit. g) din Codul muncii.

Mobilitatea angajatului in baza Contractului de munca

Conform art. 25 din Legea 53/2003 - Codul muncii, republicata, prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura.
Cuantumul prestatiilor suplimentare in bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare in natura sunt specificate in contractul individual de munca.
Prin acest text de lege s-a stabilit obligatia angajatorului de a specifica in contractul individual de munca cuantumul prestatiilor suplimentare in bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare in natura in cazul in care partile stabilesc ca in considerarea specificului muncii ca executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca.
Asadar, mobilitatea implica stabilirea in contractul individual de munca a mai multor locuri de munca in care salariatul are obligatia sa isi desfasoare activitatea cu stabilirea cuantumul prestatiilor suplimentare in bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare in natura, indiferent de procentul din timpul de lucru al salariatului petrecut la diferitele locuri de munca organizare de angajator.
Pentru a desfasura activitate in alte locuri de munca decat cele inscrise in contractul individual de munca salariatul poate fi delegat/detasat in conditiile Codului muncii. Pe durata delegarii salariatul are dreptul la indemnizatie de deplasare (diurna).
Spre deosebire de delegare sau detasare - masuri dispuse de regula unilateral, dar avand caracter temporar - salariatul care a acceptat o clauza de mobilitate isi executa obligatiile de munca prin deplasari de serviciu fie intermitente, fie continue pe intreaga durata a contractului individual de munca.
Asadar, in cazul mobilitatii, prestatiile suplimentare la care se refera art. 25 alin. (2) din Codul muncii apar ca firesti deoarece salariatul, in deplasarile lui de serviciu, neaflandu-se in delegare sau detasare, nu primeste drepturile banesti ce se cuvin, potrivit legii sau/si contractului colectiv de munca, celor delegati sau detasati.

Zile libere acordate pentru evenimente speciale!


Analizam situatia de acordare a zilelor libere pentru evenimente speciale, numai ca trebui sa tinem cont de Contractul Colectiv de munca, daca exista si Regulamentul de ordine interioara. 
Potrivit dispozitiilor din Codul muncii (art. 139), zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:

- 1 si 2 ianuarie;
- prima si a doua zi de Pasti;
- 1 mai;
- prima si a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 30 noiembrie, Sfantul Apostol Andrei cel Intai Chemat, Ocrotitorul Romaniei;
- 1 decembrie;
- prima si a doua zi de Craciun;
- 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.

Potrivit art. 143 din Codul muncii, prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot stabili si alte zile libere fata de cele prevazute la art. 139.
De exemplu, pana la 1 ianuarie 2011, prin contractul colectiv de munca unic la nivel national aplicabil tuturor societatilor comerciale, salariatii aveau dreptul la zile libere platite pentru evenimente deosebite in familie sau pentru alte situatii, astfel:
- la casatoria salariatului – 5 zile;
- la casatoria unui copil – 2 zile;
- la nasterea unui copil – 5 zile + 10 zile daca tatal copilului a urmat un curs de puericultura;
- la decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor – 3 zile;
- la decesul bunicilor, fratilor, surorilor – 1 zi;
- donatorii de sange – conform legii;
- la schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati, cu mutarea domiciliului in alta localitate – 5 zile;
- 30 de zile concediu fara plata pentru pregatirea si sustinerea lucrarii de diploma in invatamantul superior;

In unele unitati se acorda zi libera tuturor femeilor in ziua de 8 martie sau se acorda zi libera platita pentru ziua de nastere.
Acestea zile libere sunt reglementate prin contractul colectiv de munca aplicabil. Asadar, beneficiaza de zile libere  pentru evenimente familiale deosebite astfel cum acestea sunt negociate prin contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil.

Prin urmare, daca nu exista o reglementare expresa, cum este cazul concediului paternal, zilele vor fi acordate astfel cum acestea sunt reglementate in contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil. De preferat este ca zilele sa se acorde cel putin in luna in care are loc evenimentul avand in vedere ca zilele libere sunt in legatura cu evenimentul respectiv justificat de un document, in speta, certificatul de casatorie.

miercuri, 11 septembrie 2013

Modificarea Contractului Colectiv de munca

Potrivit art. 149 din Legea 62/2011, clauzele cotractului colectiv de munca pot fi modificate pe parcursul executarii lui, in conditiile legii, ori de cate ori toate partile indreptatite sa negocieze contractul colectiv de munca convin acest lucru.
Vom analiza mai jos cazul in care un contract colectiv de munca expira in data de 04.11.2013. Prima sedinta propusa de administratie in data de 11.09.2013. Sindicatul refuza data si propune prima sedinta de deschidere a negocierilor in data de 23.09.2013.

De asemenea, sindicatul doreste prelungirea negocierilor pana la un an si prelungirea in consecinta a valabilitatii contractului colectiv de munca pe durata negocierilor, deci pana la un an.
Vom stabili daca acest lucru este posibil si daca pe perioada negocierilor CCM se pot incheia acte aditionale la CCM.
Asa cum am mentionat, clauzele contractului colectiv de munca pot fi modificate pe parcursul executarii lui, in conditiile amintite mai sus.
Asadar, daca sindicatul si patronatul convin prelungirea duratei contractului colectiv de munca pana la 31 decembrie precum si prelungirea negocierii noului contract pana la aceeasi data, pe cale de consecinta vor modifica contractul colectiv de munca aplicabil printr-un act aditional.
Prin urmare, modificarile aduse contractului colectiv de munca se consemneaza intr-un act aditional semnat de toate partile care au incheiat contractul.

Actul aditional se transmite in scris organului la care a fost inregistrat contractul colectiv de munca si tuturor partilor semnatare si produce efecte de la data inregistrarii acestuia in conditiile Legii 62/2011 sau de la o data ulterioara, potrivit conventiei partilor.

In concluzie, oricand pe durata executarii contractului pot fi modificate clauzele acestuia printr-un act aditional, act ce va fi inregistrat la inspectoratul teritorial de munca.

Procedura de implementare a Contractului Colectiv de munca

Contractul colectiv la nivel de unitate isi produce efectele pe durata stabilita in chiar cuprinsul acestuia.

Potrivit art. 129 alin. (1) din Legea 62/2011, negocierea colectiva este obligatorie numai la nivel de unitate, cu exceptia cazului in care unitatea are mai putin de 21 de angajati. Initiativa negocierii apartine angajatorului sau organizatiei patronale.

Angajatorul sau organizatia patronala initiaza negocierea colectiva cu cel putin 45 de zile calendaristice inaintea expirarii contractelor colective de munca sau a expirarii perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate in actele aditionale la contractele colective de munca.

In cazul in care angajatorul sau organizatia patronala nu initiaza negocierea, aceasta va incepe la cererea scrisa a organizatiei sindicale reprezentative sau a reprezentantilor angajatilor, in termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitarii.

Durata negocierii colective nu poate depasi 60 de zile calendaristice decat prin acordul partilor. Contractele colective de munca pot sa prevada renegocierea periodica a oricaror clauze convenite intre parti.

In termen de 5 zile calendaristice de la data declansarii procedurilor de negociere angajatorul sau organizatia patronala are obligatia sa convoace toate partile indreptatite in vederea negocierii contractului colectiv de munca.

La prima sedinta de negociere se stabilesc informatiile publice si cu caracter confidential pe care angajatorul le va pune la dispozitia delegatilor sindicali sau ai reprezentantilor angajatilor, conform legii si data pana la care urmeaza a indeplini aceasta obligatie.

Regimul informatiilor confidentiale puse la dispozitie de angajator este cel stabilit prin Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare si consultare a angajatilor.

Informatiile pe care angajatorul sau organizatia patronala le va pune la dispozitia delegatilor sindicali ori a reprezentantilor angajatilor, dupa caz, vor cuprinde cel putin date referitoare la:

a) situatia economico-financiara la zi;
b) situatia ocuparii fortei de munca.
Tot la prima sedinta de negociere partile vor consemna in procesul-verbal urmatoarele:
a) componenta nominala a echipelor de negociere pentru fiecare parte, in baza unor imputerniciri scrise;
b) nominalizarea persoanelor mandatate sa semneze contractul colectiv de munca;
c) durata maxima a negocierilor convenita de parti;
d) locul si calendarul reuniunilor;
e) dovada reprezentativitatii partilor participante la negocieri;
f) dovada convocarii tuturor partilor indreptatite sa participe la negociere;
g) alte detalii privind negocierea.

Data la care se desfasoara prima sedinta de negociere reprezinta data la care se considera ca negocierile au fost declansate.

La fiecare sedinta de negociere se vor incheia procese-verbale semnate de reprezentantii mandatati ai partilor in care seva consemna continutul negocierilor. La negocierea clauzelor si la incheierea contractelor colective de munca partile sunt egale si libere. Este interzisa orice imixtiune a autoritatilor publice, sub orice forma si modalitate, in negocierea, incheierea, executarea, modificarea si incetarea contractelor colective de munca.

Clauzele contractelor colective de munca pot stabili drepturi si obligatii numai in limitele si in conditiile prevazute de lege.

La incheierea contractelor colective de munca, prevederile legale referitoare la drepturile angajatilor au un caracter minimal.
Contractele colective de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil incheiat la nivel superior. Contractele individuale de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la niveluri inferioare celor stabilite prin contractele colective de munca aplicabile.

Clauzele contractelor colective de munca produc efecte dupa cum urmeaza:

a) pentru toti angajatii din unitate, in cazul contractelor colective de munca incheiate la acest nivel;
b) pentru toti angajatii incadrati in unitatile care fac parte din grupul de unitati pentru care s-a incheiat contractul colectiv de munca;
c) pentru toti angajatii incadrati in unitatile din sectorul de activitate pentru care s-a incheiat contractul colectiv de munca si care fac parte din organizatiile patronale semnatare ale contractului.

luni, 9 septembrie 2013

Diurna se acorda pe zile calendaristice

Daca delegatia incepe intr-o zi nelucratoare, modalitatea de inregistrare in foaia de pontaj se schimba, astfel ca vom vedea cum calculam numarul final necesar pentru plata diurnei.
In acest sens, precizam ca potrivit art. 119 din Codul muncii, angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat. Astfel, angajatorul are obligatia de a tine evidenta timpului de munca al salariatilor.
Timpul de munca este definit la art. 111 din Codul muncii ca fiind  orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.
Astfel, nu tot intervalul de timp cuprins intre ora de plecare si ora de inapoiere din delegatie constituie timp de lucru, ci numai intervalul de timp in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale.
In cazul in care salariatul este delegat, din pontaj trebuie sa reiasa orele de munca prestate in delegatie respectiv intervalul de timp care constituie timp de lucru in sensul celor mai sus expuse.

Diurna se acorda pe zile calendaristice socotite incepand cu data si ora plecarii.

desfacerea contractului de munca pentru un angajat care se face vinovat de furt

In ce priveste desfacerea contractului de munca pentru un angajat care se face vinovat de furt, mentionam ca art. 251 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata, stabileste sub sanctiunea nulitatii absolute, ca nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
Asadar, potrivit prevederilor legale mentionate, fapta va putea fi considerata imputabila doar daca in urma finalizarii procedurii cercetarii disciplinare salariatul in cauza este considerat vinovat, aplicandu-i-se o sanctiune disciplinara, in conditiile legii.

Insa, in situatia in care fapta salariatului in cauza a fost sesizata si ca abatere disciplinara si ca infractiune, procedura angajarii raspunderii disciplinare se suspenda pana la dispunerea neinceperii urmaririi penale, scoaterii de sub urmarire penala ori incetarii urmaririi penale sau pana la data la care instanta judecatoreasca dispune achitarea sau incetarea procesului penal. In aceasta situatie devin aplicabile prevederile art. 52 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, republicat, conform carora contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului  in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti.
Asadar, pana la momentul dispunerii neinceperii urmaririi penale, a scoaterii de sub urmarire penala ori a incetarii urmaririi penale sau pana la data la care instanta judecatoreasca dispune achitarea sau incetarea procesului penal, angajatorul are posibilitatea suspendarii contractul individual de munca al salariatului in cauza.
In ceea ce priveste desfacerea contractului individual de munca, precizam, ca desfacerea disciplinara a contractului individual de munca este cea mai drastica sanctiune disciplinara care poate fi aplicata de angajator in conformitate cu procedura de sanctionare disciplinara prevazuta in art. 247-252 din Codul muncii, republicat.

Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;

d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Totodata, angajatorul trebuie sa urmeze procedura de cercetare disciplinara in termenele si conditiile stabilite cu titlu imperativ de Codul muncii, republicat.
La sfarsitul cercetarii disciplinare, angajatorul poate sanctiona salariatul gasit vinovat de savarsirea abaterii disciplinare chiar cu cea mai drastica dintre sanctiuni, si anume desfacerea disciplinara a CIM in temeiul art. 61 lit. a) coroborat cu art. 248 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat.

Sanctiunea disciplinara se dispune cu respectarea termenelor de prescriptie prevazute de art. art.252 alin. (1) din Codul muncii, republicat.
Astfel, art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, prevede ca angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
De asemenea, apreciem ca trebuie sa tineti cont si de prevederile Codului muncii, republicat referitoare la angajarea raspunderii patrimoniale a salariatului reglemenate la art. 253 - 259 din Codul muncii, republicat.