tag:blogger.com,1999:blog-45281755731269740222013-05-08T15:28:56.852+03:00servicii resurse umane, securitate si sanatate in munca, situatii de urgentaO pagina la indemana tuturor, unde poti sa comentezi, poti sa pui intrebari si sa primesti raspunsuri!!!Ionut Marineatahttps://plus.google.com/110988324694420171042noreply@blogger.comBlogger516125tag:blogger.com,1999:blog-4528175573126974022.post-19935589577939156152013-05-08T15:28:00.004+03:002013-05-08T15:28:56.859+03:002013-05-08T15:28:56.859+03:00Pontaj zile libere in perioada preavizului. Cum vom proceda?<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<span style="font-size: 16pt;"><span style="color: black; font-size: x-small;"><br />
</span></span>
<br />
<span style="font-size: 14px;"><span style="font-family: arial,helvetica,sans-serif;"><span style="color: white;"></span><span style="color: black;">Exista
situatii de concediere individuala in care angajatorul acorda zilele
libere salariatului, cu obligatia acestuia de a nu se prezenta la
serviciu. Concedierea din motive care nu tin de persoana salariatului se
face astfel intr-un context in care persoana in cauza este platita in
perioada de preaviz fara a se prezenta insa la locul de munca.<br />
<br />
Tocmai intr-un astfel de caz, vom stabili
cum se va face pontajul. In acest sens, mentionam mai intai ca temeiul
legal privind intocmirea foilor de prezenta este dat de art. 116 din
Codul muncii - Legea nr. 53/2003, cu modificarile si completarile
ulterioare.<br />
<br />
Aceste dispozitii stabilesc faptul ca
angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de
fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta
evidenta ori de cate ori exista o solicitare in acest sens.<br />
<br />
Nu exista o alta dispozitie care sa dezvolte
prevederea legala privind evidenta muncii salariatilor, prin urmare nu
este reglementat modul in care se fac inregistrarile in pontaj in
situatia de exceptie prezentata.<br />
<br />
In toate cazurile insa apreciez ca pontajul
trebuie sa reflecte realitatea. Astfel, pentru situatiile in care
angajatorul trebuie sa acorde zile libere platite salariatului in pontaj
se vor evidentia aceste libere, putand nota de exemplu cu litera "L"
zilele libere acordate, iar, la sfarsit, cand se face calculul total
pentru respectiva luna se aduna si orele din zilele notate cu "L".</span></span></span><br />
</div>
<div class="blogger-post-footer">Oamenii asteapta o informatie corecta!!!
http://legeaz.net/legislatie-2011
http://www.mmuncii.ro/nou/index.php/ro/#</div>Ionut Marineatahttps://plus.google.com/110988324694420171042noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4528175573126974022.post-75945609050558323902013-04-30T16:36:00.000+03:002013-04-30T16:36:10.652+03:002013-04-30T16:36:10.652+03:00Cum pot fi formulate cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca?<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
Potrivit art. 268 alin. (1) din Codul muncii, republicat, cererile in
vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate:<br /> -in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata<strong>
decizia unilaterala a angajatorului referitoare la incheierea,
executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului
individual de munca;</strong><br /> <br /> <strong>Conform art. 211 din Legea 622011 a dialogului social,</strong> cererile pot fi formulate de cei ale caror drepturi au fost incalcate dupa cum urmeaza:<br /> <br />
- masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau
incetare a contractului individual de munca, inclusiv angajamentele de
plata a unor sume de bani, pot fi contestate in termen de 45 de zile
calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de
masura dispusa;<br /> Avand in vedere aceste doua dispozitii
legale, vom stabili care este termenul legal ce trebuie specificat (sub
sanctiunea nulitatii absolute) in decizia de incetare a activitatii. <br /> <br /> <strong>Solutia:</strong><br /> <br />
Potrivit art. 268 alin. (1) din Codul muncii, republicat,
cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi
formulate:<br /> <br /> a) in termen de 30 de zile calendaristice de la
data in care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului
referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau
incetarea contractului individual de munca;<br /> b) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara;<br />
c) in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, in
situatia in care obiectul conflictului individual de munca consta in
plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre
salariat, precum si in cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor
fata de angajator;<br /> d) pe toata durata existentei contractului, in
cazul in care se solicita constatarea nulitatii unui contract individual
sau colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia;<br /> e) in termen
de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, in cazul
neexecutarii contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale
acestuia.<br /> <br /> <strong>Alin. (2) din acelasi articol mentioneaza
ca in toate situatiile, altele decat cele prevazute la alin. (1),
termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului.</strong><br /> <br />
Conform art. 211 din Legea 62/2011 a dialogului social, ererile pot fi
formulate de cei ale caror drepturi au fost incalcate dupa cum urmeaza:<br /> <br />
a) masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau
incetare a contractului individual de munca, inclusiv angajamentele de
plata a unor sume de bani, pot fi contestate in termen de 45 de zile
calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de
masura dispusa;<br /> b) constatarea nulitatii unui contract individual de munca poate fi ceruta de parti pe intreaga perioada in care contractul respectiv se aplica;<br /> c) plata despagubirilor
pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format
obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute in termen de 3 ani de la
data producerii pagubei.<br /> In ceea ce priveste aceste dispozitii
legale in doctrina s-au fomulat mai multe opinii juridice. De o
importanta deosebita va fi practica judiciara care va crea jurisprudenta
privind interpretarea si aplicarea acestor dispozitii legale.<br /> <br />
Referitor la termenele de sesizare a instantelor judecatoresti, art.
268 lit. a) si b) stabileste un termen de 30 de zile calendaristice de
la data comunicarii deciziei unilaterala a angajatorului referitoare la
incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea
contractului individual de munca, iar art. 211 lit. a) prevede un termen
de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat
cunostinta de masura unilaterala dispusa privind executarea,
modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca.
Asadar cele doua acte normative prevad termene diferite de contestare.<br />
Exista opinia potrivit careia scopul urmarit de legiuitor prin Legea
62/2011 este acela de a prelungi in favoarea salariatilor termenele de
sesizare a instantei.<br /> In privinta acestor termene, prof. univ. dr. Alexandru Ticlea mentioneaza in Codul muncii<br />
comentat, editia a II-a revizuita si adaugita, Editura Ujmag, 2011 ,in
sensul ca termenul de contestare este diferit, in functie de situatia
concreta, aplicandu-se fie dispozitiile Codului muncii, fie cele ale
Legii 62/2011 aratand ca, de pilda, in cazul contestarii sanctiunilor
disciplinare este aplicabil termenul de 30 de zile statornicit de art.
268 alin. (1) lit. b) din Codul muncii.<br /> <br /> Cu privire la
termenele de sesizare a instantelor judecatoresti, in Revista Romana de
Dreptul Muncii nr. 5/2011 lectorul universitar doctor Monica Gheorghe
concluzioneaza ca Legea 62/2011 a reluat cu modificari unele texte din
Codul muncii, fara sa opereze vreo abogare.<br /> De asemenea, s-a
conturat parerea potrivit careia prevederile din Codul muncii au fost
abrogate implicit de prevederile Legii dialogului social.<br /> <br />
Intr-o interpretare gramaticala a dispozitiilor art. 268 alin. (1) lit.
a) din Codul muncii, republicat, si cele ale art. 211 lit. a) din Legea
nr. 62/2011 se poate retine si ipoteza existentei a doua termene: unul
de 30 de zile care raportat de la data comunicarii deciziei, altul de 45
de zile de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura
dispusa, in acest caz in lipsa unei decizii.<br /> <br /> O situatie nou
introdusa prin art. 211 lit. a) din Legea 62/2011 este cea referitoare
la cererile prin care se contesta angajamentul de plata a unor sume de
bani, care se pot introduce in termen de 45 de zile calendaristice de la
data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa. Prof.
univ. dr. Alexandru Ticlea (Diferentieri si necorelari intre
dispozitiile Codului muncii si cele ale Legii dialogului social nr.
62/2011 privind jurisdictia muncii - Revista Romana de Dreptul Muncii
nr. 4/2011) arata ca probabil legiuitorul a avut in vedere nota de
constatare si evaluare a pagubei; recuperarea acesteia prin acordul
partilor statornicite de art. 254 alin. (3) din Codul muncii, sau
instrumentul juridic de recuperare a prejudiciilor in cazul
functionarilor publici (art. 85 din Legea nr. 188/1999).<br /> <br />
Plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume
care au format obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute in termen de
3 ani de la data producerii pagubei conform art. 211 lit. c) din Legea
62/2011, in timp ce potrivit Codului muncii, termenul se calculeaza de
la data nasterii dreptului la actiune. Opinia exprimata de doctrina este
in sensul ca se vor aplica dispozitiile Legii 62/2011, termenul
calculandu-se prin urmare de la data producerii pagubei.<br />
Referitor la nulitatea unui contract de munca, colectiv sau individual,
apreciem ca termenul in care se poate solicita constatarea nulitatii
este pe toata durata de existenta a contractului respectiv.<br /> <br /> <strong>In toate celelalte situatii care nu sunt prevazute in mod expres de lege termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului.</strong><br /> <br />
Pe cale de consecinta, puteti mentiona in decizia de incetare a
contractului atat termenul stabilit prin Codul muncii, cat si termenul
stabilit de legea dialogului social, astfel nu riscati:<br /> 1) sa informati corect contestatorul asupra celor doua termene;<br /> 2) sa va fie anulata decizia de instanta.<br /> </div>
<div class="blogger-post-footer">Oamenii asteapta o informatie corecta!!!
http://legeaz.net/legislatie-2011
http://www.mmuncii.ro/nou/index.php/ro/#</div>Ionut Marineatahttps://plus.google.com/110988324694420171042noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4528175573126974022.post-84844768616285824822013-04-30T16:17:00.001+03:002013-04-30T16:17:04.893+03:002013-04-30T16:17:04.893+03:00Care este cuantumul amenzii in cazul in care societatea inceteaza activitatea cu unii angajati in baza unui articol ales incorect din Codul muncii?<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
In randurile urmatoare, vom vedea care este cuantumul amenzii in cazul
in care societatea inceteaza activitatea cu unii angajati in baza unui
articol ales incorect din Codul muncii.<br /> <br /> <u><strong>Solutia:</strong></u><br /> <br /> <strong>Conform art. 19 lit. o) din Legea 108/1999</strong>
pentru infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii, republicata, cu
modificarile si completarile ulterioare, inspectorii de munca, purtand
asupra lor legitimatia si insigna care atesta functia pe care o
indeplinesc in exercitarea atributiilor stabilite prin lege, au dreptul
sa constate contraventii si sa aplice sanctiuni prevazute de legislatia
in vigoare.<br /> Printre atributiile Inspectiei Muncii in domeniul relatiilor de munca se numara urmatoarele:<br /> <br /> <strong>- controleaza aplicarea reglementarilor legale,</strong>
generale si speciale, cu privire la incheierea, executarea,
modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca
(art. 6 alin. 2 pct. A lit. a din Legea 108/1999 republicata);<br /> <br /> <strong>- controleaza stabilirea si acordarea drepturilor cuvenite salariatilor ce decurg din lege</strong>,
din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele
individuale de munca (art. 6 alin. 2 pct. A lit. b din Legea 108/1999
republicata);<br /> - sa dispuna angajatorului masuri, in vederea
remedierii intr-un timp determinat a neconformitatilor constatate (art.
19 lit. i din Legea 108/1999 republicata);<br /> <br /> <strong>In urma controlului efectuat in exercitiul atributiilor de serviciu, prin procesul-verbal de control inspectorii de munca</strong>
au dreptul sa dispuna masuri obligatorii de indeplinit pentru
angajatorul care nu isi indeplineste obligatiile stabilite de lege.<br />
Refuzul de a indeplini masurile dispuse sunt
sanctionate contraventional. Astfel, constituie contraventie si se
sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei conform art. 23
alin. (1) lit. b)din Legea 108/1999, republicata, neindeplinirea sau
indeplinirea partiala de catre entitatea controlata a masurilor dispuse
de inspectorul de munca, la termenele stabilite de acesta.<br /> <br />
Totodata, fapta savarsita de angajator, persoana fizica sau juridica, de
a completa registrul cu date eronate sau incomplete constituie
contraventie in conformitate cu dispozitiile art. 9 alin. (1) lit. e)
din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor
(Revisal), cu modificarile si completarile ulterioare.<br /> <br />
Potrivit art. 9 alin. (2) lit. c) din acelasi act normativ, aceasta
contraventie se sanctioneaza cu amenda de la 3.500 lei la 5.000 lei.<br /> </div>
<div class="blogger-post-footer">Oamenii asteapta o informatie corecta!!!
http://legeaz.net/legislatie-2011
http://www.mmuncii.ro/nou/index.php/ro/#</div>Ionut Marineatahttps://plus.google.com/110988324694420171042noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4528175573126974022.post-32827546384181460512013-04-30T16:12:00.002+03:002013-04-30T16:12:38.893+03:002013-04-30T16:12:38.893+03:00Cum se face plata pentru munca suplimentara cat si pentru zilele de repaus?<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
Vom analiza mai jos cazul unei societati in cadrul careia activitatea
este organizata in 4 schimburi cu flux continuu, personalul lucrand si
in zilele de weekend. <strong>Nu pot fi astfel acordate toate zilele libere pentru tot personalul si se lucreaza astfel si ore suplimentare.</strong>
Vom vedea cum se vor plati orele lucrate sambata si duminica, precum si
orele aferente liberelor neacordate conform Codului muncii.<br /> <br /> <u><strong>Solutia:</strong></u><br /> <br />
Potrivit art. 120 alin. (1) din Codul muncii, republicat, munca
prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal,
prevazuta la art. 112, este considerata munca suplimentara. Art. 112
alin. (1) din cod prevede ca pentru salariatii angajati cu norma
intreaga durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40
de ore pe saptamana.<br /> Conform acestor dispozitii legale,
munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal
de 40 de ore pe saptamana este considerata munca suplimentara. Asadar,
aprecierea muncii prestate de salariat ca fiind munca suplimentara se
face in raport de saptamana de lucru ca unitate de timp.<br /> <br /> <strong>Prin
urmare, daca salariatul presteaza activitate peste 40 de ore pe
saptamana, ceea ce trece de 40 de ore pe saptamana reprezinta munca
suplimentara.</strong><br /> <br /> Conform art. 122 din Codul muncii,
munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele
60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia.<br /> In aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru.<br /> <br />
Art. 123 stabileste ca, in cazul in care compensarea prin
ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut de art. 122
alin. (1) in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita
salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei
acesteia.<br /> <br /> <strong>Sporul pentru munca suplimentara</strong>
se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca
sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai
mic de 75% din salariul de baza.<br /> Asadar, orele suplimentare efectuate de catre angajat se vor compensa cu ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice.<br /> In situatia in care nu este posibila compensarea prin ore libere platite, salariatul beneficiaza de:<br /> - salariul corespunzator pentru orele lucrate suplimentar si<br />
- un spor pentru munca suplimentara stabilit prin negociere, in cadrul
contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului
individual de munca, spor ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de
baza.<br /> <br /> In ceea ce priveste munca prestata in zilele de sambata
si duminica sunt aplicabile drepturile prevazute la art. 137 din Codul
muncii.<br /> <strong>Astfel, art.137 din Codul muncii stabileste ca acesta se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica.</strong><br />
In doua ipoteze - pericolul de a se prejudicia intresul public sau
pericolul de a se periclita desfasurarea normala a activitatii-conform
art.137 alin.(2) din Codul muncii, repausul saptamanal poate fi acordat
si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca sau prin
regulamentul intern.<br /> In aceasta situatie, salariatii
beneficiaza de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de
munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca(art.137
alin.3).<br /> In plus, art. 137 alin.(4) stabileste ca, in
situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat,
dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile
calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu
acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.
In acest caz, salariatii au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite
potrivit art. 123 alin. (2).<br /> Asadar, salariatului care presteaza activitate sambata si duminica trebuie sa i se acorde 2 zile libere
cumulate, in aceeasi saptamana. Prin exceptie, asa cum am aratat,
zilele de repaus saptamanal pot fi acordate cumulat, dupa o perioada de
activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu
autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul
sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor. In plus,
acesta va primi un spor al carui cuantum este stabilit prin contractul
colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.<br />
Mentionam ca nu este reglementat legal un cuantum minim al acestui
spor, ci legiuitorul a lasat partilor libertate deplina in stabilirea
cuantumului sporului.<br /> <br /> Presupunand ca pentru prestarea
activitatilor in zilele de sambata si duminica salariatul beneficiaza de
un spor de 1% din salariul de baza, stabilit prin contractul colectiv
de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca, situatia
este urmatoarea:<br /> <br /> Salariu tarifar : 750 RON<br /> Spor de week-end 1% : 750 RON x 1% = 7,5 lei<br /> </div>
<div class="blogger-post-footer">Oamenii asteapta o informatie corecta!!!
http://legeaz.net/legislatie-2011
http://www.mmuncii.ro/nou/index.php/ro/#</div>Ionut Marineatahttps://plus.google.com/110988324694420171042noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4528175573126974022.post-91389847853860460312013-04-25T21:48:00.000+03:002013-04-25T21:48:32.566+03:002013-04-25T21:48:32.566+03:00Articolul 242 al Codului muncii!<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
Articolul 242 al Codului muncii se modifica si conduce la completarea continutului obligatoriu al Regulamentului intern.<br /> <br />
Ce se modifica? În Regulamentul intern trebuie cuprinse si „criteriile
si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor”.<br /> <br />
Criteriile de performanta reprezinta un aspect, pe care il fixeaza
angajatorul (prin decizie sau prin Regulament intern), iar criteriile de
evaluare se reprezinta alt aspect, care se asuma de salariat prin act
aditional, iar daca nu, se cuprinde in Regulamentul intern, aplicabil
tuturor salariatilor.<br /> <br /> Spre exemplu:<br /> <br /> CRITERII TESA<br /> <br /> CRITERIUL 1 DE PERFORMANTA: Abilitatea de a analiza eficient problemele de serviciu:<br /> <br /> Urmeaza criteriile de evaluare :<br /> (1 pct.) Nu demonstreaza abilitati de recunoastere a
problemelor de serviciu, de culegere de informatii; nu propune solutii
si nu identifica instrumente sau resurse pentru rezolvarea acestor
probleme. Uneori, culegerea de informatii si analiza acestora nu este
completa. Concluziile/solutiile propuse nu sunt consecvente.<br /> <br />
(2 pct.) Are nevoie de ajutor in recunoasterea problemelor de serviciu,
in culegerea de informatii, propunerea de solutii si in identificarea
instrumentelor si resurselor necesare rezolvarii acestor probleme.
Concluziile/solutiile nu sunt corecte si pot duce la rezultate nedorite.<br /> <br />
(3 pct.) Demonstreaza ca poseda abilitati de a recunoaste problemele
de serviciu, de a culege informatii, de a propune solutii si de a
identifica instrumente sau resurse pentru rezolvarea acestor probleme.
Analizeaza problemele intr-o maniera acceptabila. Concluziile sunt
corecte iar rezultatele sunt cele anticipate.<br /> <br /> (4 pct.)
Demonstreaza initiativa si independenta in identificarea problemelor si
propunerea de solutii. Propune solutii creative si complete la probleme
complexe si neobisnuite.<br /> <br /> (5 pct.) Propune solutii pentru anticiparea aparitiei acestora.<br /> <br /> CRITERIUL 2: DE PERFORMANTA Preocuparea de imbunatatire a rezultatelor<br /> <br /> Urmeaza criteriile de evaluare :<br /> <br />
(1 pct.) Demonstreaza rezistenta si/sau dezinteres fata de
imbunatatirea muncii sale sau a departamentului din care face parte.
Respinge sugestiile de imbunatatire facute de alti colegi/superiori.<br /> <br />
(2 pct.) Demonstreaza insuficienta initiativa in furnizarea de
sugestii sau recomandari cu privire de imbunatatirea muncii sale sau a
departamentului din care face parte.<br /> <br /> (3 pct.) Demonstreaza
cunostinte profesionale si intelegerea muncii proprii si cum se
relationeaza aceasta cu celelalte departamente. Face recomandari
relevante si valoroase referitoare la imbunatatirea muncii sale si/sau a
departamentului din care face parte.<br /> <br /> (4 pct.) Face, in mod
continuu, recomandari si sugestii cu privire la imbunatatirea muncii
sale si/sau a departamentului sau si recomanda moduri de implementare a
acestora.<br /> <br /> (5 pct.) Furnizeaza sugestii viabile, extrem de
valoroase (sub aspectul eficientei folosirii resurselor) referitoare la
munca proprie sau a departamentului.<br /> Etc.<br /> <br /> PROCEDURA DE EVALUARE poate sa prevada urmatoarele (e un exemplu ce poate fi adaptat):<br /> <br /> Art. N.<br /> (1) Se numesc comisiile de evaluare a salariatilor din cadrul S.C. ........... in componenta de mai jos:<br /> - compartiment 1: comisie ............<br /> - compartiment 2: comisie ............<br /> - compartiment 3: comisie ............<br /> <br />
(2) Fiecare membru al comisiei va evalua salariatii dintr-un anumit
compartiment, dupa unul sau mai multe criterii, conform celor decise de
conducerea societatii. Perioada evaluata este cea stabilita de
conducerea societatii.<br /> <br /> (3) Coordonarea comisiilor se va face de catre .........., care va elabora si raportul final.<br /> <br /> Art. N+1.<br /> <br /> (1) Membrii comisiilor vor efectua evaluarile conform Criteriilor – Anexa la Regulamentul intern.<br /> <br />
(2) Calcularea punctajelor, prezentarea concluziilor comisiei catre
Directorul general, redactarea propunerilor de criterii pentru viitoarea
evaluare, redactarea Notei de evaluare catre fiecare salariat evaluat
se vor efectua in termen de 30 de zile de la inceperea evaluarii.<br /> <br /> (3) Membrii comisiei raspund de respectarea termenelor si a procedurilor.<br /> <br /> Sugestie (sau supliment la prima solutie, cum doriti)<br /> <br />
Practica arata ca este bine ca evaluatorii sa aiba un ghid de
evaluare, pentru eliminarea pe cat posibil a erorilor, a subiectivitatii
etc.<br /> <br /> Acest ghid poate fi consemnat in Regulamentul intern,
ca anexa la procedura de evaluare, sau poate fi inmanat si discutat
separat. În oricare cazuri, existenta lui este foarte utila.<br /> <br /> MODEL DE GHID<br /> <br /> Scopurile evaluarii:<br /> <br />
1. Introducerea unui climat de performanta din partea tuturor
salariatilor societatii, pe baza criteriilor de calitate/performanta
stabilite de societate.<br /> <br /> 2. Materializarea unei proceduri cuprinzand criterii despre care salariatii au cunostinta din luna ____________.<br /> <br />
3. Indrumarea salariatilor in depistarea propriilor puncte slabe, pe
care sa le imbunatateasca, ceea ce va conduce la imbunatatirea
activitatii societatii.<br /> <br /> 4. Obtinerea experientei de catre
evaluatori, discutarea discrepantelor intre evaluari; in urma derularii
intregii proceduri, se vor face propuneri de imbunatatire a activitatii
de evaluare.<br /> <br /> Evaluarea se face de catre persoanele desemnate, care nu dialogheaza cu salariatul evaluat.<br /> <br /> Puncte de reper:<br />
1. Criteriile sunt gandite ca pe baza explicatiilor sa se incadreze
cat mai corect activitatea. NU trebuie “fortate” calificative bune
pentru cel pe care il consideram din start “salariat bun”. Nu aprecierea
noastra trebuie sa influenteze nota, ci dimpotriva: media finala arata
cine are activitate corespunzatoare, indiferent daca media se potriveste
aprecierilor noastre sau nu.<br /> <br /> 2. Acolo unde se poate oscila
intre note incercati sa fiti obiectivi. Nu lasati simpatiile/antipatiile
personale sa distorsioneze aprecierea.<br /> <br /> Un exemplu: daca in
ultima perioada un salariat a avut o atitudine recalcitranta fata de
Dvs., acordati-i nota corespunzatoare pentru atitudine, dar daca la alte
criterii se incadreaza la maxim sau aproape de maxim, NU il depunctati
nejustificat!<br /> <br /> 3. Fiecare criteriu se apreciaza separat. Daca
doi salariati merita acelasi punctaj la un criteriu, NU il depunctati pe
unul din ei pentru ca la alt criteriu a fost mai slab.<br /> <br /> 4. Se desemneaza mai multi evaluatori, care vor lucra independent. Este o cerinta esentiala ca acestia sa nu se influenteze.<br /> <br />
5. Aveti in vedere permanent realitatea ca nu toti salariatii pot avea
acelasi punctaj si nu toti pot fi foarte buni sau exceptionali.<br /> <br />
6. Evaluati intreaga perioada (mai – noiembrie 2010, in acest caz).
Punctajele trebuie sa reflecte atitudinea din toata aceasta perioada, nu
doar pe cea din ultimele 2-3 luni (tendinta psihologica normala, dar
care distorsioneaza rezultatele).<br /> <br /> Aceasta ca prima solutie.<br /> <br />
Daca tot e de completat Regulamentul intern, adoptati cu aceasta
ocazie si o solutie (a doua) care va ajuta sa flexibilizati
Regulamentul. Litera h) a 242 (art. 258 inainte de republicarea C.
muncii), spune ca trebuie sa inseram in Regulamentul intern si
„modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale
specifice”.<br /> <br /> Ca sa evitati rescrierea permanenta a
Regulamentului intern (si daca tot trebuie sa o faceti acum), inserati
urmatoarea clauza flexibila, de adaptare la... tot:<br /> „Prevederile
prezentului regulament intern se completeaza cu prevederile Codului
muncii, contractului colectiv de munca aplicabil, deciziilor
angajatorului comunicate salariatului, contractului individual de munca
si cu alte prevederi din legislatia muncii
(inclusiv, dar fara a se limita la cele referitoare la: accidente de
munca, la sanatate si securitate in munca, asigurari de sanatate etc.).<br /> <br /> În cazul in care Codul muncii, legislatia muncii
contractul colectiv de munca aplicabil se modifica in asa fel incat
prezentul Regulament intern contine in parte dispozitii contrare noilor
prevederi, se vor aplica automat prevederile legale modificate, pana la o
viitoare revizuire a prezentului Regulament intern”.<br /> <br /> O solutie extrem de simpla si care economiseste timp.</div>
<div class="blogger-post-footer">Oamenii asteapta o informatie corecta!!!
http://legeaz.net/legislatie-2011
http://www.mmuncii.ro/nou/index.php/ro/#</div>Ionut Marineatahttps://plus.google.com/110988324694420171042noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4528175573126974022.post-54249904481386027512013-04-25T21:36:00.001+03:002013-04-25T21:36:14.182+03:002013-04-25T21:36:14.182+03:00Flexibilizarea timpului de lucru<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
Iata-le:<br /> <br /> a) compensarea cu ore libere platite in urmatoarele 60 de zile, nu in 30<br /> <br /> În acest sens art. 122 din Codul muncii republicat dispune:<br /> „Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia.<br /> În aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru”.<br /> <br />
Adica de salariul normal. În cazul imposibilitatii de compensare art.
123 spune ca se va plati unui spor de minim 75% la salariul de baza.
„Minim” inseamna ca, daca in contractele colective de munca aplicabile
se prevede un spor mai mare, se aplica acesta.<br /> <br /> Dar noi discutam de posibilitatea de compensare cu zile libere a muncii suplimentare – nu in 30 de zile, ci in 60 de zile.<br /> <br /> b) posibilitatea de acordare de zile libere in avans Art. 122 alin. (3)<br /> În perioadele de reducere a activitatii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni.<br />
<br /> Un instrument excelent, folosit neoficial de multi angajatori, acum oficializat;permite evitarea platii orelor suplimentare.<br /> <br /> c) reducerea timpului de lucru – solutie analizata la punctul 12.<br /> <br />
d) flexibilizarea timpului de lucru prin acordul partilor – art. 114
din Codul munci republicat fiind „campionul” flexibilizarii:<br /> (1) Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare <br /> (2) Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare
poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media
orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 4 luni
calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana.<br /> (3) Pentru
anumite activitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de
munca aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca
respectiv, perioade de referinta mai mari de 4 luni, dar care sa nu
depaseasca 6 luni.<br /> (4) Sub rezerva respectarii reglementarilor
privind protectia sanatatii si securitatii in munca a salariatilor, din
motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele
colective de munca pot prevedea derogari de la durata perioadei de
referinta stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de referinta care
in niciun caz sa nu depaseasca 12 luni.<br /> <br /> La nivel de ramura si
la nivelul angajatorilor exista multe contracte colective de munca ce
prevad perioade de referinta de 4, 6 luni sau mai mari.<br /> <br />
Solutia de la punctul acesta, impreuna cu solutia de la punctul b) de
mai sus, aduc posibilitatea flexibilizarii fara plata unor ore
suplimentare – pe cat posibil.<br /> <br /> Atentie insa:<br /> - La
stabilirea perioadelor de referinta de 4-6-12 luni nu se iau in calcul
durata concediului de odihna anual si situatiile de suspendare a
contractului individual de munca.<br /> - Prevederile referitoare la perioadele de referinta nu se aplica tinerilor care nu au implinit varsta de 18 ani.<br /> <br />
e) la programarea concediilor de odihna una din perioade trebuie sa
fie de minim 10 zile lucratoare (art. 148 alin. (5) din Codul muncii
republicat) in loc de 15 zile, cum era anterior modificarii. Zece zile
chiar trebuie sa le acorde angajatorul, insa un numar mai mare tine de
acordul si de posibilitatile lui.<br /> <br /> f) programul de lucru variabil (inegal)<br /> <br /> Solutia este oferita de art. 115-116 din Codul muncii, articole care se adauga ca eficienta celor modificate:<br />
- Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii se poate
stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte
normative specifice o durata zilnica a timpului de munca mai mica sau
mai mare de 8 ore.<br /> - Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore.<br />
- Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul
saptamanii de lucru de 40 de ore, precum si in cadrul saptamanii de
lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munca la
nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in
regulamentul intern.<br /> - Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres in contractul individual de munca.<br />
- Programul de munca si modul de repartizare a acestuia pe zile sunt
aduse la cunostinta salariatilor si sunt afisate la sediul
angajatorului.<br /> <br /> g) programele individualizate de lucru<br /> <br /> Codul muncii le permite de mult. Acum, cand se tot vorbeste de „flexibilizare”, solutia capata o alta lumina.<br /> <br /> Astfel, angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea salariatului in cauza.<br /> <br /> Aceasta este solutia adusa prin modificarea art. 118 alin. (1).<br /> <br /> Restul articolului 118 complineste solutia: durata zilnica a timpului de munca este impartita in doua perioade:<br /> - perioada fixa in care personalul se afla simultan la locul de munca<br />
- perioada variabila, mobila, in care salariatul isi alege orele de
sosire si de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic.<br /> <br /> Atentie!<br />
Programul individualizat de munca poate functiona numai cu respectarea
dispozitiilor privitoare la timpul de lucru saptamanal de 40 (48) de
ore, eventual cu aplicarea perioadelor de referinta.</div>
<div class="blogger-post-footer">Oamenii asteapta o informatie corecta!!!
http://legeaz.net/legislatie-2011
http://www.mmuncii.ro/nou/index.php/ro/#</div>Ionut Marineatahttps://plus.google.com/110988324694420171042noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4528175573126974022.post-58467291297513832182013-04-22T14:51:00.003+03:002013-04-22T14:51:30.511+03:002013-04-22T14:51:30.511+03:00Veniturile reprezentand plati compensatorii suportate de angajator!<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
Veniturile reprezentand plati compensatorii suportate de angajator
potrivit contractului colectiv sau individual de munca intra in baza de
calcul al contributiilor sociale obligatorii potrivit art. 296 indice 4
lit. t) din Codul fiscal.<br /> <br /> Prin exceptie, platile
compensatorii acordate in baza contractelor colective sau individuale de
munca nu intra in baza de calcul al:<br /> - contributiei individuale la
bugetul asigurarilor pentru somaj si contributiei datorate de angajator
la bugetul asigurarilor pentru somaj ((art. 296 indice 16 lit. c1));<br /> - contributiei pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate (296 indice 16 lit e2);<br />
- contributiei la Fondul de garantare pentru plata creantelor
salariale, datorata de persoanele fizice si juridice care au calitatea
de angajator potrivit Legii 200/2006<br /> privind constituirea si
utilizarea Fondului de garantare pentru plata creantelor salariale, cu
completarile si modificarile ulterioare (pct 24 lit.b) din Normele
metodologice de aplicare a prevederilor art. 296 indice 16 din Codul
fiscal);<br /> <br /> Asadar, pentru compensatiile acordate in conditiile
contractelor colective sau individuale de munca, persoanelor concediate
pentru motive care nu tin de persoana lor se datoreaza urmatoarele
contributii sociale:<br /> - contributia la sistemul asigurarilor sociale de stat (angajator si salariat);<br /> - contributia la sistemul asigurarilor sociale de sanatate (angajator si salariat);<br />
- contributia de asigurare pentru accidente de munca si boli
profesionale datorata de angajator bugetului asigurarilor sociale de
stat.<br /> <br /> In ceea ce priveste impozitul pe venit, Codul fiscal
stabileste la art. 55 alin. (1) ca sunt considerate venituri din salarii
toate veniturile in bani si/sau in natura obtinute de o persoana fizica
ce desfasoara o activitate in baza unui contract individual de munca
sau a unui statut special prevazut de lege, indiferent de perioada la
care se refera, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se
acorda, inclusiv indemnizatiile pentru incapacitate temporara de munca.<br /> <br />
<br /> Pentru platile compensatorii acordate in baza contractelor
colective de munca nu sunt stabilite exceptii de la plata impozitului pe
venit.<br /> <br /> Asadar, platile compensatorii acordate in baza contractului colectiv de munca intra in baza de calcul al impozitului pe venit.</div>
<div class="blogger-post-footer">Oamenii asteapta o informatie corecta!!!
http://legeaz.net/legislatie-2011
http://www.mmuncii.ro/nou/index.php/ro/#</div>Ionut Marineatahttps://plus.google.com/110988324694420171042noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4528175573126974022.post-13394902772568085772013-04-22T14:48:00.005+03:002013-04-22T14:48:59.057+03:002013-04-22T14:48:59.057+03:00Facilitatile angajatorilor care angajeaza someri!!!<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
Potrivit prevederilor art. 73^1 alin.(2) din Legea 76/2002 privind
sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea fortei de munca, cu
modificarile si completarile ulterioare absolventii carora li s-a
stabilit dreptul la indemnizatie de somaj si se angajeaza in perioada de
acordare a indemnizatiei, in conditiile prevazute la alin. (1),
beneficiaza, din bugetul asigurarilor pentru somaj, de o suma egala cu
indemnizatia de somaj la care ar fi avut dreptul, in conditiile legii,
pana la expirarea perioadei de acordare a acesteia, daca nu s-ar fi angajat <br />
Acest drept se acorda absolventilor care isi mentin raporturile de
munca sau de serviciu pentru o perioada de cel putin 12 luni de la data
angajarii. Valoarea indicatorului social de referinta, avuta in vedere
la calculul indemnizatiei de somaj la care aceste persoane ar fi avut
dreptul, in conditiile legii, daca nu s-ar fi angajat este valoarea indicatorului social de referinta in vigoare la data angajarii, respectiv 500 de lei.<br /> Nu beneficiaza de prevederile art. 73^1 alin. (2):<br /> a) absolventii care la data absolvirii studiilor aveau raporturi de munca sau de serviciu;<br /> b) absolventii care se incadreaza la angajatori cu care au fost in raporturi de munca sau de serviciu in ultimii 2 ani;<br /> c) absolventii care la data solicitarii dreptului urmeaza o forma de invatamant;<br /> d) absolventii institutiilor de invatamant fata de care angajatorii au obligatia, potrivit legii, de a-i incadra in munca;<br />
e) absolventii pentru care plata indemnizatiei de somaj a fost
suspendata potrivit art. 45 alin. (1) lit. c), iar ulterior, ca urmare a
schimbarii duratei contractului individual de munca, plata
indemnizatiei de somaj inceteaza potrivit art. 44 lit. a).<br /> <br /> Dreptul prevazut la art. 73^1 alin. (2) din lege se acorda absolventilor care indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:<br /> a) li s-a stabilit dreptul la indemnizatie de somaj, potrivit legii;<br /> b) nu se regasesc in una dintre situatiile prevazute la art. 73^1 alin. (5) din lege;<br />
c) se incadreaza in munca potrivit art. 73^1 alin. (1) din lege;<br /> d) le inceteaza plata indemnizatiei de somaj potrivit art. 44 lit. a) din lege, ca urmare a incadrarii in munca;<br />
e) isi mentin raporturile de munca sau de serviciu cu angajatorul la
care s-au incadrat in munca, pentru o perioada de cel putin 12 luni de
la data angajarii.<br /> <br /> Pentru acordarea acestui drept, persoana
indreptatita va depune la agentia pentru ocuparea fortei de munca
judeteana, respectiv a municipiului Bucuresti, unde s-a aflat in
evidenta sau, dupa caz, la care i-a fost transferat dosarul, in termen
de maximum 60 de zile de la expirarea celor 12 luni de la data
angajarii, urmatoarele documente:<br /> a) cerere conform modelului prevazut in anexa nr. 24;<br /> b) actul de identitate al absolventului, in copie;<br />
c) declaratie pe propria raspundere a absolventului ca la data
absolvirii studiilor nu avea raporturi de munca sau de serviciu, precum
si ca la data solicitarii dreptului si in perioada in care se afla in
plata indemnizatiei de somaj nu urma o forma de invatamant;<br /> d)
declaratie pe propria raspundere a angajatorului din care sa rezulte ca
in ultimii 2 ani de la data angajarii acesta nu a mai fost in raporturi
de munca sau de serviciu cu persoana respectiva, nu avea obligatia,
potrivit legii, de a o angaja si a mentinut raporturile de munca sau de
serviciu ale persoanei pentru o perioada de 12 luni, pentru absolventii
care nu au beneficiat de prima prevazuta la art. 73^1 alin. (1) din
lege.<br /> <br /> In situatia in care absolventii au beneficiat de prima
prevazuta la art. 73^1 alin. (1) din lege, conditia privind mentinerea
raporturilor de munca sau de serviciu pentru o perioada de 12 luni se
verifica pe baza informatiilor care se pun la dispozitia agentiilor
pentru ocuparea fortei de munca de inspectia muncii.<br /> <br /> Termenul
de 60 de zile prevazut de lege este termen de decadere din dreptul de a
beneficia de suma prevazuta la art. 73^1 alin. (2) si se acorda dupa
mentinerea cu angajatorul la care s-au incadrat in munca a raporturilor
de munca sau de serviciu pentru o perioada de cel putin 12 luni de la
data angajarii de catre agentia pentru ocuparea fortei de munca
judeteana, respectiv a municipiului Bucuresti, unde absolventul s-a
aflat in evidenta sau, dupa caz, i-a fost transferat dosarul.<br /> <br />
De asemenea, aceste drept prevazut la art. 73^1 alin. (2) din lege se
poate cumula cu dreptul sub forma de prima prevazut la art. 73^1 alin.
(1) din lege, precum si cu prima de incadrare prevazuta la art. 74 din
lege sau cu prima de instalare prevazuta la art. 75 din lege, dupa caz.<br /> <br />
De asemenea, potrivit prevederilor art. 80 alin. (1) lit. c) din Legea
76/2002, angajatorii care incadreaza in munca pe durata nedeterminata
absolventi ai unor institutii de invatamant sunt scutiti, pe o perioada
de 12 luni, de plata contributiei datorate la bugetul asigurarilor
pentru somaj, aferenta absolventilor incadrati, si primesc lunar, pe
aceasta perioada, pentru fiecare absolvent o suma egala cu de 1,5 ori
valoarea indicatorului social de referinta in vigoare la data incadrarii
in munca, pentru absolventii de invatamant superior.<br /> <br /> Nu
beneficiaza de aceste prevederi angajatorii care au obligatia, potrivit
legii, de a incadra in munca absolventi ai institutiilor de invatamant,
pentru absolventii din aceasta categorie.<br /> In sensul Legii 76/2002
prin absolvent al unei institutii de invatamant se intelege persoana
care a obtinut o diploma sau un certificat de studii, in conditiile
legii, in una dintre institutiile de invatamant gimnazial, profesional,
special, liceal, postliceal sau superior, de stat ori particular,
autorizat sau acreditat in conditiile legii.<br /> <br /> Trebuie sa
precizam si faptul ca potrivit prevederilor art. 83 din Legea 76/2002
angajatorii care incadreaza absolventi in conditiile art. 80 din lege
sunt obligati sa mentina raporturile de munca sau de serviciu ale
acestora cel putin 3 ani de la data incheierii.<br /> <br /> Angajatorii
care inceteaza raporturile de munca sau de serviciu ale absolventilor,
anterior termenului de 3 ani stabilit de lege, sunt obligati sa
restituie, in totalitate, agentiilor pentru ocuparea fortei de munca
sumele incasate pentru fiecare absolvent plus dobanda de referinta a
Bancii Nationale a Romaniei in vigoare la data incetarii raporturilor de
munca sau de serviciu, daca incetarea acestora a avut loc din
urmatoarele motive:<br /> a) incetarea raportului de munca in temeiul
art. 55 lit. b), art. 56 lit. e) si f) si art. 65 din Legea nr. 53/2003,
cu modificarile si completarile ulterioare;<br /> b) incetarea
raportului de serviciu in temeiul art. 97 lit. b), art. 98 alin. (1)
lit. e) si art. 99 alin. (1) lit. a) - c) din Legea nr. 188/1999,
republicata.<br /> <br /> Absolventii pot fi incadrati in conditiile art.
80, o singura data pentru fiecare forma de invatamant, in termen de 12
luni de la data absolvirii studiilor.<br /> <br /> De asemenea, in
perioada celor 3 ani, prevazuta la art. 83 alin. (1), absolventii pot
urma o forma de pregatire profesionala, organizata de catre angajator,
in conditiile legii, iar cheltuielile necesare in aceasta situatie vor
fi suportate, la cererea angajatorilor, din bugetul asigurarilor pentru
somaj (art.84 din lege).<br /> <br /> Totodata, conform art. 84^1 din
Legea 76/2002 angajatorii care, dupa indeplinirea obligatiei prevazute
la art. 83 alin. (1), mentin raporturile de munca sau de serviciu cu
absolventii incadrati in conditiile art. 80 primesc, pentru fiecare an
de continuare a raporturilor de munca sau de serviciu, un ajutor
financiar egal cu suma aferenta contributiilor sociale datorate de
angajatori pentru aceste persoane si virate, conform legii. Acest ajutor
financiar poate fi acordat pe o perioada de cel mult 2 ani de la data
indeplinirii obligatiei prevazute la art. 83 alin. (1) si se vireaza, la
cerere, din bugetul asigurarilor pentru somaj, acelor angajatori care
nu inregistreaza debite provenind din neplata contributiilor sociale,
prin plata acestei sume, in termen de 90 de zile de la data aprobarii
cererii. <br /> <br /> Prin contributii sociale
datorate de angajatori se intelege contributia de asigurari sociale,
contributia de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale,
contributia pentru asigurari sociale de sanatate si contributia de
asigurari pentru somaj.<br /> <br /> Conform prevederilor art. 52 din HG
174/2002 angajatorii care incadreaza in munca absolventi ai
institutiilor de invatamant in conditiile art. 80 din lege vor incheia
cu agentia pentru ocuparea fortei de munca judeteana, respectiv a
municipiului Bucuresti, o conventie conform modelului prevazut in anexa
nr. 15, in termen de 12 luni de la data absolvirii studiilor. Acest
termen este termen de decadere din dreptul de a beneficia de masurile de
stimulare prevazute la art. 80 din lege.<br /> <br /> In sensul legii,
data absolvirii studiilor este data de intai a lunii urmatoare celei
inscrise in diploma sau, dupa caz, in certificatul de studii eliberat de
catre institutia de invatamant de stat sau particular, autorizata ori
acreditata in conditiile legii, daca in cuprinsul acestora nu se
specifica, in mod expres, o anumita data de absolvire.<br /> <br /> Prin
forma de invatamant, in sensul art. 83 alin. (4) din lege, se intelege
unul dintre nivelurile din cadrul sistemului national de invatamant
reglementat prin Legea educatiei nationale 1/2011, cu modificarile si
completarile ulterioare.<br /> <br /> Potrivit prevederilor art. 53 din HG
174/2002, incadrarea in munca pe perioada nedeterminata, potrivit art.
80 din lege, a absolventilor se va face numai pe posturi vacante. Nu
sunt considerate posturi vacante posturile care au fost reinfiintate
dupa mai putin de 6 luni de la data incetarii raporturilor de munca sau
de serviciu pe motivul reducerii personalului.<br /> <br /> Conform
prevederilor art. 54, masurile de stimulare prevazute la art. 80 din
lege se acorda angajatorilor lunar, pe o perioada de 12 luni, respectiv
de 18 luni in cazul absolventilor din randul persoanelor cu handicap, de
la data incheierii conventiei prevazute la art. 52 alin. (1).<br /> <br />
Suma lunara se acorda angajatorilor proportional cu timpul efectiv
lucrat de absolventi in luna respectiva. Contributia prevazuta la art.
80 alin. (1) din lege reprezinta contributia angajatorului aferenta
absolventilor incadrati in conditiile art. 80 din lege, pe care acesta
este obligat sa o vireze lunar la bugetul asigurarilor pentru somaj,
potrivit art. 26 din lege.<br /> <br /> Pentru verificarea si acordarea
sumei lunare cuvenite potrivit art. 80 din lege, precum si a scutirii de
la plata contributiei prevazute la alin. (3), angajatorii vor depune,
potrivit prevederilor legale, declaratia privind obligatiile de plata a
contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a
persoanelor asigurate aferenta lunii respective, prevazuta la titlul
IX^2 "Contributii sociale obligatorii" din Legea nr. 571/2003, cu
modificarile si completarile ulterioare, iar la agentia pentru ocuparea
fortei de munca judeteana, respectiv a municipiului Bucuresti, un tabel
nominal intocmit conform modelului prevazut in anexa nr. 16, insotit de
copii de pe pontaj si de pe statul de plata.<br /> <br /> Pentru luna
pentru care angajatorii nu depun documentele prevazute la alin. (4) pana
la expirarea termenului prevazut de lege pentru depunerea declaratiei
lunare privind evidenta nominala a asiguratilor si a obligatiilor de
plata la bugetul asigurarilor pentru somaj aferente lunii respective sau
le completeaza altfel decat potrivit prevederilor legale ori cu date
eronate, masurile de stimulare prevazute la art. 80 din lege nu se
acorda. Prin exceptie de la aceasta regula, masurile de stimulare
prevazute la art. 80 din lege se acorda pentru luna pentru care
documentele prevazute la alin. (4) sunt corectate si depuse pana la
expirarea termenului prevazut de lege pentru depunerea declaratiei
lunare privind evidenta nominala a asiguratilor si a obligatiilor de
plata la bugetul asigurarilor pentru somaj aferente lunii respective.<br /> <br />
Perioada pentru care nu se acorda masurile de stimulare prevazute la
art. 80 din lege din motivele invocate mai sus face parte din perioada
de acordare a masurilor de stimulare prevazuta la alin. (1) al art. 54.<br /> <br />
In concluzie, atat dvs., cat si viitorul dvs. salariat trebuie sa va
adresati agentiei teritoriale pentru ocuparea fortei de munca in vederea
intreprinderii demersurile necesare obtinerii facilitatilor prevazute
de lege.</div>
<div class="blogger-post-footer">Oamenii asteapta o informatie corecta!!!
http://legeaz.net/legislatie-2011
http://www.mmuncii.ro/nou/index.php/ro/#</div>Ionut Marineatahttps://plus.google.com/110988324694420171042noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4528175573126974022.post-68187934253529277962013-04-22T14:45:00.001+03:002013-04-22T14:45:24.124+03:002013-04-22T14:45:24.124+03:00Documentul portabil A1<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
Documentul portabil A1 se elibereaza in aplicarea prevederilor
Regulamentului (CE) 883/2004 privind coordonarea sistemelor de
securitate sociala si cele ale Regulamentului (CE) nr. 987/2009 al
Parlamentului European si al Consiliului din 16 septembrie 2009,
regulamente care se aplica in relatia dintre statele membre UE si
Spatiul Economic European (SEE).<br />
Conform art. 11 alin. (3)
lit. a) din Regulamentului (CE) 883/2004, sub rezerva articolelor 12-16
persoana care desfasoara o activitate salariata sau independenta intr-un
stat membru se supune legislatiei din statul membru respectiv. Astfel,
regula este ca salariatii vor datora contributii sociale in statul in care presteaza activitate cu exceptia situatiilor stabilite la art. 12-16 din regulament.<br /> Exceptiile prevazute de regulament sunt :<br /> <br /> 1. Detasarea (in cazul activitatilor dependente;<br /> <br /> 2. Pluri-activitatea reprezinta situatia in care lucratorul desfasoara simultan, in mod obisnuit:<br /> - activitate salariata in doua sau mai multe state membre;<br /> - activitate independenta in doua sau mai multe state membre;<br /> - activitate salariata si/sau activitate independenta in doua sau mai multe state membre.<br /> Prin urmare, documentul portabil A1 se obtine in vederea aplicarii uneia dintre cele doua exceptii.<br /> <br />
De exemplu, in cazul unei detasari din Romania in alt stat membru UE,
angajatorul roman, daca indeplineste conditiile necesare, poate obtine
documentul portabil A1, situatie in care nu se vor datora contributii sociale in statul in care salariatul este detasat.<br /> Conditiile legale de detasare internationala a unui
lucrator salariat pe teritoriul altui stat membru cu documentul portabil
A1 sunt urmatoarele:<br /> - Durata anticipata a activitatii in cauza nu depaseste 24 luni;<br /> - Salariatul nu este trimis sa inlocuiasca un alt salariat detasat;<br />
- Angajatorul care detaseaza lucratori salariati pe teritoriul altui
stat membru desfasoara activitate semnificativa pe teritoriul Romaniei;<br />
- Pe parcursul perioadei de detasare trebuie exista o relatie directa
intre angajatorul de origine a detasarii si lucratorul detasat;<br /> -
Lucratorul sa fie afiliat sistemului de asigurari sociale din statul
membru in care este stabilit angajatorul sau imediat inainte de
inceperea activitatii de munca.<br /> <br /> In Romania, documentul portabil A1 se elibereaza de Casa Nationala de Pensii Publice.<br /> </div>
<div class="blogger-post-footer">Oamenii asteapta o informatie corecta!!!
http://legeaz.net/legislatie-2011
http://www.mmuncii.ro/nou/index.php/ro/#</div>Ionut Marineatahttps://plus.google.com/110988324694420171042noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4528175573126974022.post-14730116273841566472013-04-19T16:09:00.002+03:002013-04-19T16:09:33.672+03:002013-04-19T16:09:33.672+03:00In ce masura includem in adeverinta de vechime, perioada pe care un contract de munca este suspendat pentru cercetare disciplinara?<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
Vom stabili mai jos in ce masura includem in <strong>adeverinta de vechime</strong> perioada pe care un contract de munca este suspendat pentru cercetare disciplinara.<br /> <br /> Mentionam astfel ca munca prestata in temeiul unui contract individual de munca constituie<strong> vechime in munca</strong>
(art. 16 alin. (4) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii , republicata).
Potrivit prevederilor alin. (4) al art. 49 din Codul muncii , in cazul
suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte
imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de
niciun drept care rezulta din calitatea sa de salariat. De asemenea,
angajatorul poate avea initiativa suspendarii contractului individual de
munca, in temeiul art. 52 alin. (1) lit. a) din Codul muncii , pe
durata cercetarii disciplinare, in conditiile legii.<br />
Totodata, art. 251 alin. (1) din Codul muncii stabileste sub sanctiunea
nulitatii absolute, ca nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art.
248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea
unei cercetari disciplinare prealabile.<br /> Asadar, angajatorul
are posibilitatea de a suspenda contractul de munca al salariatului
cercetat pe perioada cat dureaza cercetarea disciplinara. Alte
dispozitii legale in ceea ce priveste conditiile sau limitarea duratei
de suspendare a contractului individual de munca nu sunt stabilite de
lege.<br /> In ceea ce priveste perioada pe care urmeaza sa fie
suspendat contractul individual de munca textul de lege nu a determinat
in concret acest lucru, ci doar ca suspendarea se poate dispune pe
durata cercetarii prealabile, adaugand doar sintagma in conditiile
legii.<br /> Insa angajatorul nu va putea dispune suspendarea decat
in masura in care aceasta se bazeaza pe criterii obiective, este
dispusa cu buna-credinta si este necesara pentru asigurarea cercetarii
prealabile corecte a abaterii savarsite de salariat, in caz contrar, in
eventualiatea contestarii de catre salariat a masurii dispuse impotriva
lui angajatorul putand fi gasit vinovat de savarsirea unui abuz de drept
impotriva salariatului.<br /> De aceea, in ceea ce priveste
suspendarea contractului individual de munca al salariatului cercetat,
decizia ii apartine in mod exclusiv angajatorului si se va lua de la caz
la caz in functie de imprejurarile concrete care impun suspendarea
contractului, neprelungindu-se suspendarea acestuia dincolo de necesarul
desfasurarii cercetarii prealabile.<br /> <br />
<br /> Potrivit art. 252 alin. (1) din Codul muncii angajatorul
dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in
forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii
la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu
de 6 luni de la data savarsirii faptei.<br /> <br /> <strong>Teoretic,
durata cercetarii prealabile nu poate depasi prin urmare 30 de zile
calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea
abaterii disciplinare</strong>, asa incat in raport de dispozitiile art.
52 alin. (1) lit. a) din Codul muncii coroborat cu art. 252 alin. (1),
apreciem ca efectuarea cercetarii disciplinare prealabile si deci a
suspendarii contractului individual de munca pentru efectuarea
cercetarii nu poate depasi termenul de 30 de zile calendaristice.<br />
Totusi, in masura in care din motive obiective prevazut de lege,
atunci apreciem ca, contractul individual de munca al salariatului poate
fi suspendat pana la finalizarea perioadei de cercetare disciplinara.<br /> Asadar, potrivit prevederilor legale mentionate, <strong>in
situatia in care, contractul individual de munca se suspenda din cauza
unei fapte imputabile salariatului, acesta nu va beneficia in aceasta
perioada nici de vechimea in munca. </strong>Fapta va putea fi
considerata imputabila doar daca in urma finalizarii procedurii
cercetarii disciplinare salariatul in cauza este considerat vinovat
aplicandu-i-se o sanctiune disciplinara, in conditiile legii. In aceasta
situatie, perioada suspendarii nu va fi considerata vechime in munca si
nu va fi inscrisa in adeverinta eliberata de angajator. <br /> In situatia in care, la finalul procedurii <strong>cercetarii disciplinare prealabile</strong>
se constata nevinovatia salariatului in cauza, acesta isi reia
activitatea avuta anterior si i se va plati, in temeiul normelor si
principiilor raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu
salariul si celalalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada
suspendarii contractului (art. 52 alin. (2)). In aceasta situatie,
apreciem ca salariatului in cauza ii va fi recunoscuta inclusiv vechimea
in munca, aceasta fiind inscrisa in adeverinta eliberata de angajator.</div>
<div class="blogger-post-footer">Oamenii asteapta o informatie corecta!!!
http://legeaz.net/legislatie-2011
http://www.mmuncii.ro/nou/index.php/ro/#</div>Ionut Marineatahttps://plus.google.com/110988324694420171042noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4528175573126974022.post-43614504053504740982013-04-19T16:05:00.002+03:002013-04-19T16:05:28.924+03:002013-04-19T16:05:28.924+03:00contractul de munca suspendat pentru crestere si ingrijire copil<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
Vom analiza astazi cazul unei salariate care are contractul de munca suspendat pentru <strong>crestere si ingrijire copil.</strong>
Aceasta a trimis o solicitare prin care doreste ca sotul sa fie trecut
ca si coasigurat. Mentionam ca sotul acesteia nu are niciun venit. Vom
vedea in ce masura trecerea acestuia drept coasigurat este legala, pe
perioada in care contractul de munca este suspendat pentru concediu
ingrijire copil.<br /> <br /> <u><strong>Solutia:</strong></u><br /> Salariata trebuie sa fie inclusa in statul de plata cu ore suspendate avand in vedere obligatia de a fi raportata in <strong>formularul 112 </strong>cu ore suspendate.<br />
Astfel, in baza art. 51 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, contractul
individual de munca se suspenda la initiativa salariatului in cazul
concediului pentru cresterea copilului.<br />
Conform Instructiunilor de completare a formularului Declaratie
privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe
venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate aprobate prin OMFP
1045/2012, <strong>in situatia in care in perioada de raportare nu au
rezultat sume datorate/de plata pentru impozitul pe venit si/sau
contributiile cuprinse in vectorul fiscal, la rubrica Suma datorata/de
plata se inscrie cifra 0 (zero).</strong><br /> Pe perioada in care salariatii au contractul individual de munca suspendat pentru concediu crestere copil,
consideram ca angajatorul o va inscrie in Declaratia 112, Anexa nr.1.2
Anexa asigurat, Sectiunea A, Tip asigurat - 1 - Salariat, cu venit brut
realizat 0.<br /> In casetele Asigurat/neasigurat pentru <strong>concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate </strong>si
Asigurat in sistemul de asigurari pentru somaj se va alege optiunea
2-neasigurat. Randul 6- Ore suspendate luna - se completeaza cu numarul
de ore suspendate din luna.<br /> <br />
In consecinta,<strong> angajatorul nu poate declara coasigurati pentru persoanele aflate in concediu de cresterea copilului.</strong><br />
Intrucat conform art. 296 indice 19 alin. (1) din Codul fiscal,
Agentia Nationala pentru Prestatii Sociale declara indemnizatia pentru
cresterea copilului in<strong> declaratia 112</strong>, salariata trebuie sa se adreseze acestei entitati.</div>
<div class="blogger-post-footer">Oamenii asteapta o informatie corecta!!!
http://legeaz.net/legislatie-2011
http://www.mmuncii.ro/nou/index.php/ro/#</div>Ionut Marineatahttps://plus.google.com/110988324694420171042noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4528175573126974022.post-53000281056577372712013-04-19T09:44:00.000+03:002013-04-19T09:44:18.139+03:002013-04-19T09:44:18.139+03:00cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
Potrivit art. 268 alin. (1) din Codul muncii, republicat, cererile in
vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate:<br /> <br />
a) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost
comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la
incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea
contractului individual de munca;<br /> b) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara;<br />
c) in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, in
situatia in care obiectul conflictului individual de munca consta in
plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre
salariat, precum si in cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor
fata de angajator;<br /> d) pe toata durata existentei
contractului, in cazul in care se solicita constatarea nulitatii unui
contract individual sau colectiv de munca ori a unor clauze ale
acestuia;<br /> e) in termen de 6 luni de la data nasterii
dreptului la actiune, in cazul neexecutarii contractului colectiv de
munca ori a unor clauze ale acestuia.<br /> <br /> Alin. (2) din acelasi
articol mentioneaza ca in toate situatiile, altele decat cele prevazute
la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului.<br /> <br />
<br /> Conform art. 211 din Legea nr. 62/2011, a dialogului social,
cererile pot fi formulate de cei ale caror drepturi au fost incalcate
dupa cum urmeaza:<br /> a) masurile unilaterale de executare, modificare,
suspendare sau incetare a contractului individual de munca, inclusiv
angajamentele de plata a unor sume de bani, pot fi contestate in termen
de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat
cunostinta de masura dispusa;<br /> b) constatarea nulitatii unui contract individual de munca poate fi ceruta de parti pe intreaga perioada in care contractul respectiv se aplica;<br />
c) plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor
sume care au format obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute in
termen de 3 ani de la data producerii pagubei.<br /> <br /> In ceea ce
priveste aceste dispozitii legale, in doctrina s-au formulat mai multe
opinii juridice. De o importanta deosebita va fi practica judiciara care
va crea jurisprudenta privind interpretarea si aplicarea acestor
dispozitii legale.<br /> <br /> Referitor la termenele de sesizare a
instantelor judecatoresti, art. 268 lit. a) si b) stabileste un termen
de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii deciziei unilaterale
a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea,
suspendarea sau incetarea contractului individual de munca, iar art. 211
lit. a) prevede un termen de 45 de zile calendaristice de la data la
care cel interesat a luat cunostinta de masura unilaterala dispusa
privind executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului
individual de munca. Asadar, cele doua acte normative prevad termene
diferite de contestare.<br /> Exista opinia potrivit careia scopul
urmarit de legiuitor prin Legea nr. 62/2011 este acela de a prelungi in
favoarea salariatilor termenele de sesizare a instantei.<br /> <br /> In
privinta acestor termene, prof. univ. dr. Alexandru Ticlea mentioneaza
in Codul muncii comentat, editia a II-a revizuita si adaugita, Editura
Ujmag, 2011, in sensul ca termenul de contestare este diferit, in
functie de situatia concreta, aplicandu-se fie dispozitiile Codului
muncii, fie cele ale Legii nr. 62/2011, aratand ca, de pilda, in cazul
contestarii sanctiunilor disciplinare este aplicabil termenul de 30 de
zile statornicit de art. 268 alin. (1) lit. b) din Codul muncii.<br />
Cu privire la termenele de sesizare a instantelor judecatoresti, in
Revista Romana de Dreptul Muncii nr. 5/2011 lectorul universitar doctor
Monica Gheorghe concluzioneaza ca Legea nr. 62/2011 a reluat cu
modificari unele texte din Codul muncii, fara sa opereze vreo abrogare.<br />
De asemenea, s-a conturat parerea potrivit careia prevederile din
Codul muncii au fost abrogate implicit de prevederile Legii dialogului
social.<br /> Intr-o interpretare gramaticala a dispozitiilor art.
268 alin. (1) lit. a) din Codul muncii republicat si a celor ale art.
211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 se poate retine si ipoteza existentei a
doua termene: unul de 30 de zile raportat de la data comunicarii
deciziei, altul de 45 de zile de la data la care cel interesat a luat
cunostinta de masura dispusa, in acest caz in lipsa unei decizii.<br /> <br />
O situatie nou-introdusa prin art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011
este cea referitoare la cererile prin care se contesta angajamentul de
plata a unor sume de bani, care se pot introduce in termen de 45 de zile
calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de
masura dispusa. Prof. univ. dr. Alexandru Ticlea (Diferentieri si
necorelari intre dispozitiile Codului muncii si cele ale Legii
dialogului social nr. 62/2011 privind jurisdictia muncii – Revista
Romana de Dreptul Muncii nr. 4/2011) arata ca probabil legiuitorul a
avut in vedere nota de constatare si evaluare a pagubei; recuperarea
acesteia prin acordul partilor statornicite de art. 254 alin. (3) din
Codul muncii sau instrumentul juridic de recuperare a prejudiciilor in
cazul functionarilor publici (art. 85 din Legea nr. 188/1999).<br />
Plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume
care au format obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute in termen de
3 ani de la data producerii pagubei conform art. 211 lit. c) din Legea
nr. 62/2011, in timp ce, potrivit Codului muncii, termenul se calculeaza
de la data nasterii dreptului la actiune.<br /> Opinia exprimata
de doctrina este in sensul ca se vor aplica dispozitiile Legii nr.
62/2011, termenul calculandu-se, prin urmare, de la data producerii
pagubei.<br /> Referitor la nulitatea unui contract de munca,
colectiv sau individual, apreciem ca termenul in care se poate solicita
constatarea nulitatii este pe toata durata de existenta a contractului
respectiv.<br /> In toate celelalte situatii care nu sunt prevazute
in mod expres de lege, termenul este de 3 ani de la data nasterii
dreptului.</div>
<div class="blogger-post-footer">Oamenii asteapta o informatie corecta!!!
http://legeaz.net/legislatie-2011
http://www.mmuncii.ro/nou/index.php/ro/#</div>Ionut Marineatahttps://plus.google.com/110988324694420171042noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4528175573126974022.post-88584558381398274842013-04-19T09:39:00.003+03:002013-04-19T09:39:50.389+03:002013-04-19T09:39:50.389+03:00art. 65 alin. (2) din Codul muncii, desfiintarea locului de munca<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
Potrivit art. 65 alin. (2) din Codul muncii, desfiintarea locului de
munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa, iar
desfiintarea locului de munca poate interveni, intr-o formulare
generica, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana
salariatului.<br /> Cauza trebuie sa fie reala si serioasa, in caz contrar aveti sanse maxime sa pierdeti un eventual proces.<br />
De asemenea, speram ca in momentul in care ati luat hotararea
concedierii v-ati asigurat ca postul salariatului vizat nu beneficiaza
de protectie si ca puteti dovedi ca nu ati urmarit inlaturarea
salariatului, ci desfiintarea postului (in acest sens verificati
respectarea art. 58 – 60 din Codul muncii).<br /> Prin chiar
definitia concedierii pentru motive care nu tin de persoana
salariatului, potrivit art. 65 alin. (1) intelegem incetarea
contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de
munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu
persoana acestuia.<br /> Motivele pentru care veti desfiinta locul
de munca le puteti sustine prin orice mijloace de proba, potrivit art.
272 din Codul muncii republicat.<br /> Cum sarcina probei va revine in totalitate, prezentati atat dovezi organizatorice, cat si economice.<br />
In practica, instantele de judecata s-au pronuntat in mod diferit cu
privire la legalitatea masurii concedierii din punctul de vedere al
selectiei personalului bazate pe criterii de competenta a personalului.
Astfel, unele instante au considerat ca la concedierea salariatilor pot
fi folosite criterii de competenta profesionala in timp ce altele,
dimpotriva, au considerat nelegala utilizarea de astfel de criterii.<br />
In privinta concedierilor colective, Legea nr. 40/2011 a completat
articolul 69 cu alineatul (21), dupa republicare devenind alin. (3), cu
urmatorul cuprins:<br />
Criteriile prevazute la alin. (2) lit. d) se aplica
pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor
de performanta. Prin urmare, in cazul concedierilor colective,
criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective
de munca pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere
se aplica dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta.
Aceasta regula este aplicabila numai in cazul concedierilor colective,
in sensul ca numai in cazul acestor concedieri vor fi aplicate
criteriile stabilite prin contractul colectiv de munca dupa evaluarea
realizarii obiectivelor de performanta.<br /> In cazul
concedierilor individuale se vor aplica criteriile stabilite prin
contractele colective de munca sau, in lipsa acestora, cele stabilite de
angajator. Insa, daca prin ultimele modificari aduse Codului muncii in
cazul concedierilor colective s-a stabilit posibilitatea selectiei
personalului in functie de realizarea obiectivelor de performanta, chiar
mai mult, aceste criterii vor fi avute in vedere cu prioritate, se
intelege ca astfel de criterii vor putea fi folosite si in cazul
concedierilor individuale.<br /> In consecinta, in cazul
concedierilor individuale, criteriile de selectie se stabilesc prin
contractul colectiv de munca, iar in lipsa acestuia, de catre angajator
prin reglementari interne. Atunci cand in contractele colective
aplicabile sunt prevazute clauze care stabilesc anumite reguli de
selectie, angajatorul are obligatia sa le aplice, iar instantele de
judecata sunt abilitate sa verifice respectarea acestora.<br />
Astfel, regimul de drept comun al concedierilor il constituie art. 65 –
67 din Codul muncii republicat in Monitorul in Monitorul Oficial nr. 345
din 18 mai 2011, adoptat prin Legea nr. 53/2003. Concedierea
individuala este definita ca fiind o concediere
pentru motive care nu tin de persoana salariatului, constand in
incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea
locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara
legatura cu persoana acestuia. Desfiintarea locului de munca trebuie sa
fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.<br /> <br /> In cazul
concedierii individuale, angajatorul nu are obligatia oferirii unui alt
loc de munca salariatului si nici avizarea AJOFM.</div>
<div class="blogger-post-footer">Oamenii asteapta o informatie corecta!!!
http://legeaz.net/legislatie-2011
http://www.mmuncii.ro/nou/index.php/ro/#</div>Ionut Marineatahttps://plus.google.com/110988324694420171042noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4528175573126974022.post-63773549797278740372013-04-17T16:38:00.003+03:002013-04-17T16:38:48.836+03:002013-04-17T16:38:48.836+03:00DECIZIE DE DETASARE<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
Angajator .............................................................................................<br /> Adresa ..................................................................................................<br /> Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../.....<br /> C.U.I. ....................................................................................................<br /> Telefon: ......................................./Fax: ..............................................<br /> <br /> <br /> DECIZIE DE DETASARE<br /> Nr. ......... din data ...........................<br /> <br />
Avand in vedere adresa formulata de ................, inregistrata cu
nr. ......... , prin care se solicita detasarea D-lui/ei
......................................,<br /> In scopul ...............................................................;<br />
In temeiul dispozitiilor art. 42 si art. 45 si urmatoarele din Legea
nr. 53/2003 – Codul Muncii; Directorul/Presedintele1
...................,<br /> <br /> Decide:<br />
<br /> Art. 1 – (1) Incepand cu data de
......................, D-l/a ............., avand functia de
..............., in cadrul serviciului ......., se detaseaza2 la un alt
angajator, si anume la ...................., pe acelasi post3/pe postul
de .................4, in scopul executarii unor lucrari in interesul
acestuia.<br /> (2) Pe perioada detasarii, drepturile cuvenite salariatului/ei detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea.<br /> (3) Pe durata detasarii D-l/a ........ va beneficia de drepturile care ii sunt mai favorabile, si anume:<br /> ...................5, precum si de urmatoarele drepturi: ..................6<br />
(4) Masura dispusa prin prezenta decizie are caracter temporar,
detasarea fiind dispusa in perioada .................................7.<br /> <br /> Art. 2 – In drept, decizia se intemeiaza pe dispozitiile art. 52 lit. d) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii.<br /> <br /> Art. 3 – Decizia poate fi contestata la ....................., in termen de 45 de zile de la data comunicarii8.<br /> <br /> Art.4 Prezenta decizie si produce efectele de la data comunicarii.<br /> <br /> REPREZENTANT LEGAL,<br /> ..................9<br /> <br /> <strong>Note:</strong><br /> <br /> 1 Reprezentantul legal al angajatorului.<br /> <br />
2 Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin
detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in
contractul individual de munca.<br /> <br /> 3 Pe durata detasarii,
salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute
in contractul individual de munca.<br /> <br /> 4 In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.<br /> <br />
5 Pe durata detasarii, salariatul beneficiaza de drepturile care ii
sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus
detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.<br /> <br />
6 Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport
si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile
prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.<br /> <br />
7 Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an. In mod
exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive
obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a
dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.<br /> <br /> 8
Tribunalul in circumscriptia caruia domiciliaza reclamantul, de exemplu
Tribunalul Municipiului Bucuresti – Sectia a VIII-a – Conflicte de
Munca si Asigurari Sociale pentru un salariat cu domiciliul in
Bucuresti.<br /> <br /> Recomandare:<br /> Datorita faptului ca termenul de
contestatie este reglementat de Legea nr. 53/2003 – Codul muncii ca
fiind de 30 de zile si de Legea dialogului social nr. 62/2011 ca fiind
de 45 de zile, recomandam efectuarea contestatiei in cel mai scurt
termen avand in vedere practica neunitara a instantelor de judecata.<br /> <br />
Astfel, potrivit art. 268 alin. (1) din Codul muncii, republicat,
cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi
formulate:<br /> a) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in
care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare
la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea
contractului individual de munca;<br /> b) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara;<br />
c) in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, in
situatia in care obiectul conflictului individual de munca consta in
plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre
salariat, precum si in cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor
fata de angajator;<br /> d) pe toata durata existentei contractului, in
cazul in care se solicita constatarea nulitatii unui contract individual
sau colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia;<br /> e) in termen
de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, in cazul
neexecutarii contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale
acestuia.<br /> <br /> Alin. (2) din acelasi articol mentioneaza ca in
toate situatiile, altele decat cele prevazute la alin. (1), termenul
este de 3 ani de la data nasterii dreptului.<br /> Conform art. 211 din
Legea nr. 62/2011 a dialogului social, erorile pot fi formulate de cei
ale caror drepturi au fost incalcate dupa cum urmeaza:<br /> a) masurile
unilaterale de executare, modificare, suspendare sau incetare a
contractului individual de munca, inclusiv angajamentele de plata a unor
sume de bani, pot fi contestate in termen de 45 de zile calendaristice
de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa;<br /> b) constatarea nulitatii unui contract individual de munca poate fi ceruta de parti pe intreaga perioada in care contractul respectiv se aplica;<br />
c) plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor
sume care au format obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute in
termen de 3 ani de la data producerii pagubei.<br /> <br /> In ceea ce
priveste aceste dispozitii legale in doctrina s-au formulat mai multe
opinii juridice. De o importanta deosebita va fi practica judiciara care
va crea jurisprudenta privind interpretarea si aplicarea acestor
dispozitii legale.<br /> <br /> Referitor la termenele de sesizare a
instantelor judecatoresti, art. 268 lit. a) si b) stabileste un termen
de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii deciziei unilaterale
a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea,
suspendarea sau incetarea contractului individual de munca, iar art. 211
lit. a) prevede un termen de 45 de zile calendaristice de la data la
care cel interesat a luat cunostinta de masura unilaterala dispusa
privind executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului
individual de munca. Asadar cele doua acte normative prevad termene
diferite de contestare.<br /> <br /> Exista opinia potrivit careia scopul
urmarit de legiuitor prin Legea nr. 62/2011 este acela de a prelungi in
favoarea salariatilor termenele de sesizare a instantei.<br /> <br /> In
privinta acestor termene, prof. univ. dr. Alexandru Ticlea mentioneaza
in Codul muncii comentat, editia a II-a revizuita si adaugita, Editura
Ujmag, 2011, in sensul ca termenul de contestare este diferit, in
functie de situatia concreta, aplicandu-se fie dispozitiile Codului
muncii, fie cele ale Legii nr. 62/2011 aratand ca, de pilda, in cazul
contestarii sanctiunilor disciplinare este aplicabil termenul de 30 de
zile statornicit de art. 268 alin. (1) lit. b) din Codul muncii.<br /> <br />
Cu privire la termenele de sesizare a instantelor judecatoresti, in
Revista Romana de Dreptul Muncii nr. 5/2011 lectorul universitar doctor
Monica Gheorghe concluzioneaza ca Legea nr. 62/2011 a reluat cu
modificari unele texte din Codul muncii, fara sa opereze vreo abrogare.<br />
De asemenea, s-a conturat parerea potrivit careia prevederile din
Codul muncii au fost abrogate implicit de prevederile Legii dialogului
social.<br /> <br /> Intr-o interpretare gramaticala a dispozitiilor art.
268 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, republicat, si cele ale art. 211
lit. a) din Legea nr. 62/2011 se poate retine si ipoteza existentei a
doua termene: unul de 30 de zile care raportat de la data comunicarii
deciziei, altul de 45 de zile de la data la care cel interesat a luat
cunostinta de masura dispusa, in acest caz in lipsa unei decizii.<br /> <br />
O situatie nou introdusa prin art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011
este cea referitoare la cererile prin care se contesta angajamentul de
plata a unor sume de bani, care se pot introduce in termen de 45 de zile
calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de
masura dispusa. Prof. univ. dr. Alexandru Ticlea (Diferentieri si
necorelari intre dispozitiile Codului muncii si cele ale Legii
dialogului social nr. 62/2011 privind jurisdictia muncii - Revista
Romana de Dreptul Muncii nr. 4/2011) arata ca probabil legiuitorul a
avut in vedere nota de constatare si evaluare a pagubei; recuperarea
acesteia prin acordul partilor statornicite de art. 254 alin. (3) din
Codul muncii, sau instrumentul juridic de recuperare a prejudiciilor in
cazul functionarilor publici (art. 85 din Legea nr. 188/1999).<br /> <br />
Plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume
care au format obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute in termen de
3 ani de la data producerii pagubei conform art. 211 lit. c) din Legea
nr. 62/2011, in timp ce potrivit Codului muncii, termenul se calculeaza
de la data nasterii dreptului la actiune. Opinia exprimata de doctrina
este in sensul ca se vor aplica dispozitiile Legii nr. 62/2011, termenul
calculandu-se prin urmare de la data producerii pagubei.<br /> <br />
Referitor la nulitatea unui contract de munca, colectiv sau individual,
apreciem ca termenul in care se poate solicita constatarea nulitatii
este pe toata durata de existenta a contractului respectiv.<br /> <br /> In toate celelalte situatii care nu sunt prevazute in mod expres de lege termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului.<br /> <br /> 9 Reprezentantul legal al angajatorului.</div>
<div class="blogger-post-footer">Oamenii asteapta o informatie corecta!!!
http://legeaz.net/legislatie-2011
http://www.mmuncii.ro/nou/index.php/ro/#</div>Ionut Marineatahttps://plus.google.com/110988324694420171042noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4528175573126974022.post-6307346322308276072013-04-17T16:36:00.000+03:002013-04-17T16:36:04.811+03:002013-04-17T16:36:04.811+03:00ACT ADITIONAL CU CLAUZA DE NECONCURENTA<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
Angajator .............................................................................................<br /> Adresa ..................................................................................................<br /> Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../.....<br /> C.U.I. ....................................................................................................<br /> Telefon: ......................................./Fax: ..............................................<br /> <br /> ACT ADITIONAL CU CLAUZA DE NECONCURENTA<br /> <br />
la contractul individual de munca nr.….. / …… inregistrat …………………….sub
nr. ........./................................. in registrul general de
evidenta a salariatilor<br /> <br /> Partile clauzei de neconcurenta:
Angajator persoana juridica/fizica cu sediul/domiciliul in
............................................, str.
.............................................., nr. ......, sector/judet
.................., inregistrata la Registrul Comertului/autoritatile
administratiei publice din ........................................ sub
nr. J.../..../...., C.U.I. ............., telefon ........, reprezentata
legal prin dna/dl ....................... in calitate de director
general/administrator si Salariatul/salariata – dl/dna
..................................... domiciliat/domiciliata in
localitatea ..................................., str.
............................................... nr. ..... bl. ...... sc.
...... et. ...... ap. ...... sector/judetul
.........................................................
posesor/posesoare al/a buletinului/cartii de identitate/pasaportului
seria ...... nr. ...... eliberat/eliberata de ............ la data de
.................. CNP................................ incadrat pe
postul de …....................................... .<br /> <br /> Art. 1. Dl .................................................... se obliga ca, dupa incetarea prezentului contract individual de munca
sa nu desfasoare pe teritoriul municipiului Bucuresti si al judetelor
limitrofe activitati concurentiale cu cele desfasurate de catre
Angajatorul persoana juridica/fizica.<br /> <br /> Art. 2. In sensul
prezentei clauze, prin activitati concurentiale cu cele prestate de
catre Angajator persoana juridica/fizica se intelege: – desfasurarea
unui comert concurent pe cont propriu, prin constituirea unei societati
comerciale cu acelasi obiect de activitate cu al Angajatorului persoana
juridica/fizica; – achizitionarea de actiuni sau parti sociale la
societatile
.............................................................,
.....................................................................................,
precum si la orice alte societati comerciale cu acelasi obiect de
activitate cu cea a Angajatorului persoana juridica/fizica; –
contactarea furnizorilor, beneficiarilor, clientilor Angajatorului
persoana juridica/fizica in nume propriu, in vederea desfasurarii unei
activitati concurentiale cu cea a Angajatorului persoana
juridica/fizica; – contactarea altor salariati ai Angajatorului persoana
juridica/fizica in scopul desfasurarii, impreuna cu acestia, a unei
activitati concurentiale cu cea a Angajatorului persoana
juridica/fizica.<br />
<br /> Art. 3. (1) In temeiul prezentei clauze,
dl.................................................. se obliga sa nu
desfasoare activitati concurentiale, in intelesul din art. 2, in
beneficiul urmatoarelor societati comerciale: a) S.C.
.............................................................; b) S.C.
.............................................................; c) S.C.
.............................................................. (2) De
asemenea, dl.......................................... se obliga sa nu
desfasoare activitati comerciale, in intelesul din art. 2, in beneficiul
altor societati comerciale, cu profil identic sau asemanator cu cele
enumerate la alin. (1).<br /> <br /> Art. 4. Angajatorul persoana
juridica/fizica se obliga la plata unei indemnizatii lunare de 50% din
media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni
de executare a prezentului contract individual de munca <br /> <br />
Art. 5. Prezenta clauza de neconcurenta isi va produce efectele pentru
un interval de ............. 1 dupa incetarea contractului individual
de munca.<br /> <br /> Art. 6. Prezenta clauza de neconcurenta nu isi va
produce efectele daca incetarea contractului de munca va interveni de
drept, cu exceptia cazurilor prevazute la art. 56 lit. d)2, g)3, h)4 si
j)5 ori va interveni prin concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului.<br /> <br />
Art. 7. Incalcarea prezentei clauze va atrage: – obligarea
dlui...................................................... la
restituirea indemnizatiei incasate ca o contraprestatie a obligatiei de
neconcurenta; – obligarea
dlui...................................................... la plata unor
despagubiri echivalente prejudiciului produs prin incalcarea obligatiei
de neconcurenta. Despagubirile nu vor putea fi mai mici de
......................... lei.<br /> <br /> ANGAJATOR, SALARIAT, Persoana juridica/fizica Director general/Administrator<br /> <br /> Note:<br /> 1 Se poate prevedea un interval de pana la 2 ani.<br /> 2 Ca urmare a comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare anticipata pensionare anticipata partiala sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii<br /> 3 Ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate<br />
4 Ca urmare a retragerii de catre autoritatile sau organismele
competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru
exercitarea profesiei<br /> 5 Ca urmare a expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata.</div>
<div class="blogger-post-footer">Oamenii asteapta o informatie corecta!!!
http://legeaz.net/legislatie-2011
http://www.mmuncii.ro/nou/index.php/ro/#</div>Ionut Marineatahttps://plus.google.com/110988324694420171042noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4528175573126974022.post-65860787344511660672013-04-17T15:03:00.001+03:002013-04-17T15:03:36.163+03:002013-04-17T15:03:36.163+03:00Stagiu asimilat indemnizatie crestere copil in cazul unei studente<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
Potrivit prevederilor art. 2 alin. (1) din OUG 111/2010 privind
concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, cu
modificarile si completarile ulterioare incepand cu data de 1 ianuarie
2011, persoanele care, in ultimul an anterior datei nasterii copilului,
au realizat timp de 12 luni venituri din salarii, venituri din
activitati independente, venituri din activitati agricole supuse
impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare,
denumite in continuare venituri supuse impozitului, pot beneficia
optional de drepturile prevazute de acest act normativ, respectiv de
concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la 1, 2 si
respectiv 3 ani in cazul copilului cu handicap, precum si de o
indemnizatie lunara.<br /> <br /> Dupa cum se poate observa, conditia
impusa de lege pentru a beneficia de concediu si indemnizatie pentru
cresterea copilului se raporteaza la realizarea de venituri supuse
impozitului, aceste drepturi nefiind acordate pe baza contributiilor
persoanei in cauza.<br /> <br /> De asemenea, potrivit prevederilor art. 2
alin. (5) din acelasi act normativ cele 12 luni prevazute la alin. (1)
pot fi constituite integral si din umatoarele perioade:<br /> a) au
beneficiat de indemnizatie de somaj, stabilita conform legii, sau au
realizat perioade de stagiu de cotizare in sistemul public de pensii, in
conditiile prevazute de actele normative cu caracter special care
reglementeaza concedierile colective;<br /> b) s-au aflat in
evidenta agentiilor judetene pentru ocuparea fortei de munca, respectiv a
municipiului Bucuresti, in vederea acordarii indemnizatiei de somaj;<br /> c) au beneficiat de concedii
si de indemnizatii de asigurari sociale de sanatate prevazute de OUG
158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de
sanatate, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 399/2006,
cu modificarile si completarile ulterioare;<br /> d) au beneficiat de concedii
medicale si de indemnizatii pentru prevenirea imbolnavirilor si
recuperarea capacitatii de munca, exclusiv pentru situatiile rezultate
ca urmare a unor accidente de munca sau boli profesionale, in baza Legii
nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli
profesionale, republicata;<br /> <br />
e) au beneficiat de pensie de invaliditate, in conditiile legii;<br />
f) se afla in perioada de intrerupere temporara a activitatii, din
initiativa angajatorului, fara incetarea raportului de munca, pentru
motive economice, tehnologice, structurale sau similare, potrivit legii;<br /> g) au beneficiat de concediu si indemnizatie lunara pentru cresterea copilului;<br /> h) au beneficiat de concediu si indemnizatie lunara pentru cresterea sau, dupa caz, pentru ingrijirea copilului cu handicap;<br /> i) au beneficiat de concediu fara plata pentru cresterea copilului;<br />
j) se afla in perioada de 3 luni de la incetarea unui contract de
munca pe durata determinata si inceperea unui alt contract de munca pe
durata determinata, asa cum este aceasta definita de Legea nr. 53/2003 -
Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare;<br /> k) au insotit sotul/sotia trimis/trimisa in misiune permanenta in strainatate;<br /> l) au efectuat sau efectueaza serviciul militar pe baza de voluntariat, au fost concentrati, mobilizati sau in prizonierat;<br />
m) frecventeaza, fara intrerupere, cursurile de zi ale invatamantului
preuniversitar, inclusiv in cadrul programului "A doua sansa", sau, dupa
caz, universitar la nivelul studiilor universitare de licenta ori de
master, precum si ale invatamantului postuniversitar la nivel de
masterat, organizate potrivit legii, in tara sau in strainatate, intr-un
domeniu recunoscut de Ministerul Educatiei, Cercetarii, Tineretului si
Sportului, cu exceptia situatiei de intrerupere a cursurilor din motive
medicale;<br /> n) au calitatea de doctorand, in conditiile
prevazute de Legea educatiei nationale nr. 1/2011, cu modificarile si
completarile ulterioare;<br /> o) se afla in perioada cuprinsa
intre incheierea unei forme de invatamant preuniversitar si inceperea,
in acelasi an calendaristic, a unei alte forme de invatamant
preuniversitar, cursuri de zi, organizate potrivit legii, frecventate
fara intrerupere; p) se afla in perioada cuprinsa intre absolvirea
cursurilor de zi ale invatamantului preuniversitar, organizat potrivit
legii, si inceperea invatamantului universitar, cursuri de zi, in
acelasi an calendaristic;<br /> q) se afla in perioada cuprinsa
intre incheierea unei forme de invatamant universitar, cursuri de zi, cu
sau fara examen de licenta sau de diploma, si inceperea, in acelasi an
calendaristic, a unei alte forme de invatamant universitar, cursuri de
zi, organizate potrivit legii, frecventate fara intrerupere;<br />
r) se afla in perioada cuprinsa intre incheierea unei forme de
invatamant universitar, la nivelul studiilor universitare de licenta sau
de master, precum si ale invatamantului postuniversitar la nivel de
masterat, cursuri de zi, si inceperea, in acelasi an calendaristic, a
unei alte forme de invatamant universitar la nivelul studiilor
universitare de licenta sau de master, cursuri de zi, organizate
potrivit legii, frecventate fara intrerupere;<br /> s) se afla in
perioada cuprinsa intre incheierea unei forme de invatamant
postuniversitar, cursuri de zi, si inceperea, in acelasi an
calendaristic, a unei alte forme de invatamant postuniversitar, cursuri
de zi, organizate potrivit legii, frecventate fara intrerupere;<br />
t) se afla in perioada de 60 de zile de la finalizarea cursurilor
invatamantului obligatoriu sau, dupa caz, de la absolvirea cursurilor de
zi ale invatamantului preuniversitar, universitar la nivelul studiilor
universitare de licenta sau de master si postuniversitar la nivel de
masterat, organizate potrivit legii, cu sau fara examen de absolvire, in
vederea angajarii ori, dupa caz, trecerii in somaj, calculate incepand
cu data de 1 a lunii urmatoare finalizarii studiilor;<br /> u) au beneficiat de concediu fara plata
pentru a participa la cursuri de formare si perfectionare profesionala
din initiativa angajatorului sau la care acesta si-a dat acordul,
organizate in conditiile legii;<br /> v) se afla in perioada
cuprinsa intre absolvirea cursurilor de zi ale invatamantului medical
superior, organizat potrivit legii, cu examen de licenta organizat in
prima sesiune, si inceperea primului rezidentiat dupa absolvire.<br />
Asadar, potrivit art. 2 alin. (5) lit. m) stagiul necesar constituirii
celor 12 luni poate fi constituit in integralitate din perioada in care
persoana in cauza frecventeaza, fara intrerupere, cursurile de zi ale
invatamantului preuniversitar, inclusiv in cadrul programului "A doua
sansa", sau, dupa caz, universitar la nivelul studiilor universitare de
licenta ori de master, precum si ale invatamantului postuniversitar la
nivel de masterat, organizate potrivit legii, in tara sau in
strainatate, intr-un domeniu recunoscut de Ministerul Educatiei, cu
exceptia situatiei de intrerupere a cursurilor din motive medicale.<br />
De asemenea, potrivit art. 5 din Normele metodologice de aplicare a
prevederilor OUG 111/2010, aprobate prin HG 52/2011, cu modificarile si
completarile ulterioare pentru a dovedi aceasta situatie persoana in
cauza trebuie sa aduca adeverinta eliberata de institutia de invatamant,
care sa ateste frecventarea cursurilor fara intrerupere.<br /> In vederea recunoasterii ca perioada utila pentru obtinere concediu si indemnizatie crestere copil
cursurile trebuie urmate la zi, pe durata normala a studiilor si
finalizate cu examen de licenta sau de diploma. Perioada astfel luata in
calcul se refera numai la durata efectiva a cursurilor cuprinsa intre
ziua inceperii si ziua terminarii anului universitar, potrivit legii.<br />
In calculul celor 12 luni prevazute la art. 2 alin. (1) din OUG
111/2010 se includ si fractiunile de luna in care s-au realizat venituri
supuse impozitului, precum si cele in care solicitantii s-au aflat in
situatiile prevazute la art. 2 alin. (5) si (6), considerate luna
intreaga.<br /> Prin fractiune de luna se intelege efectuarea a cel
putin jumatate din zilele lucratoare din acea luna in care persoana
indreptatita a realizat venituri supuse impozitului ori s-a aflat in una
sau mai multe dintre situatiile prevazute la art. 2 alin. (5) si (6).
Prin exceptie de la aceasta regula, se accepta ca de cel mult 3 ori
fractiunea de luna sa fie constituita dintr-un numar mai mic de zile
lucratoare decat cel mentionat anterior.<br /> Fata de cele
mentionate anterior, apreciem ca in situatia in care, in urma absolvirii
cursurilor de invatamant superior, in conditiile legii, persoana in
cauza ar fi fost incadrata in munca, si deci, ar fi realizat venituri
supuse impozitului pe venit, aceasta ar fi putut sa isi valorifice la
stabilirea stagiului necesar cerut de lege, atat perioada in care a
urmat cursurile de invatamant, cat si perioada in care are statut de
salariat, cu conditia ca aceste perioade in mod cumulat sa reprezinte 12
luni si sa fie realizate, in ultimul an anterior datei nasterii
copilului.<br /> Asadar, intrucat perioada in care persoana in
cauza a avut calitatea de coasigurat la sistemul asigurarilor de
sanatate nu este nominalizata de lege ca perioada ce este luata in
calcul la constituirea celor 12 luni necesare, aceasta nu constituie
stagiu pentru constituirea celor 12 luni necesare pentru a beneficia de
drepturile prevazute de OUG 111/2010, cu modificarile si completarile
ulterioare, decat in masura in care intra sub incidenta prevederilor
art. 2 alin. (5) lit.c).</div>
<div class="blogger-post-footer">Oamenii asteapta o informatie corecta!!!
http://legeaz.net/legislatie-2011
http://www.mmuncii.ro/nou/index.php/ro/#</div>Ionut Marineatahttps://plus.google.com/110988324694420171042noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4528175573126974022.post-74148965446104694312013-04-17T14:42:00.002+03:002013-04-17T14:42:55.070+03:002013-04-17T14:42:55.070+03:00A fost publicata si aprobata o noua lista a standardelor romane care adopta standardele europene armonizate referitoare la echipamentele individuale de protectie.<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
Va informam ca a fost publicata si aprobata o noua lista a <strong>standardelor romane care adopta standardele europene armonizate referitoare la echipamentele individuale de protectie.</strong><br /> <br /> Mai exact, in<strong> Monitorul Oficial nr. 209 bis din data 12 aprile 2013 </strong>a
fost publicata anexa la Ordinul ministrului muncii, familiei si
protectiei sociale si persoanelor varstnice nr. 594/ 2013 pentru
aprobarea Listei standardelor romane care adopta standardele europene
armonizate referitoare la echipamentele individuale de protectie,
publicata in Monitorul Oficial nr.209 bis din 12 aprilie 2013.<br /> <br /> La data publicarii prezentului ordin se abroga<strong> Ordinul ministrului muncii, familiei si egalitatii de sanse nr. 983/ 2008 </strong>pentru aprobarea<strong> Listei standardelor romane</strong>
care adopta standardele europene armonizate referitoare la
echipamantele individuale de protectie, publicat in Monitorul Oficial al
Romaniei, partea I, nr. 790 din 26 noiembrie 2008.</div>
<div class="blogger-post-footer">Oamenii asteapta o informatie corecta!!!
http://legeaz.net/legislatie-2011
http://www.mmuncii.ro/nou/index.php/ro/#</div>Ionut Marineatahttps://plus.google.com/110988324694420171042noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4528175573126974022.post-24103620942647135892013-04-16T21:06:00.001+03:002013-04-16T21:06:46.569+03:002013-04-16T21:06:46.569+03:00un angajator exista obligativitatea de a angaja un fost salariat care a beneficiat de pensie de invaliditate un an<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
O sa stabilim astazi daca pentru un angajator exista obligativitatea de a angaja un fost salariat care a beneficiat de pensie de invaliditate un an, acesta fiind declarat in prezent apt de munca, cu ocazia revizuirii anuale, de catre Comisia Medicala de Expertiza.<br /> <br />
Astfel, in baza art. 56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, contractul
individual de munca existent inceteaza de drept la data comunicarii
deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate.<br /> <strong>Decizia de pensie</strong>
la care face referire art. 56 alin. (1) lit. d) nu este decizia
medicala asupra capacitatii de munca emisa de medicul expert al
asigurarilor sociale ci decizia casei teritoriale de pensii.<br /> <strong>In
consecinta, contractul individual de munca inceteaza de drept la data
comunicarii deciziei de pensii emisa de casa teritoriala de pensii.</strong><br />
Art. 56 alin. (2) din Codul muncii, republicat, prevede ca,
constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de
munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia
(data comunicarii deciziei de pensie), in scris, prin decizie a
angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile
respective in termen de 5 zile lucratoare.<br /> <strong>Prin urmare, angajatorul, in termen de 5 zile lucratoare de la data la care ii este comunicata decizia de pensie </strong>va
constata prin decizie incetarea contractului individual de munca in
baza art. 56 alin. (1) lit. c), decizie pe care o va comunica fostului
salariat in termen de 5 zile lucratoare. <br /> <strong>Dupa incetarea contractului individual de munca,</strong> <strong><u>nu exista o obligatie legala in sarcina angajatorului de a-l reangaja pe salariatul care redobandeste capacitatea de munca.</u></strong></div>
<div class="blogger-post-footer">Oamenii asteapta o informatie corecta!!!
http://legeaz.net/legislatie-2011
http://www.mmuncii.ro/nou/index.php/ro/#</div>Ionut Marineatahttps://plus.google.com/110988324694420171042noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4528175573126974022.post-26224207983264868942013-04-16T21:00:00.003+03:002013-04-16T21:00:57.966+03:002013-04-16T21:00:57.966+03:00verificarea aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<strong>Potrivit legii, angajarea unei persoane este precedata de
verificarea aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care
solicita angajarea.</strong><br /> <br /> Modalitatile in care urmeaza sa
se realizeze verificarea sunt stabilite, de regula, prin contractul
colectiv de munca sau Regulamentul Intern. Legea nu interzice, insa,
angajatorului sa angajeze o persoana fara a efectua o verificare
prealabila propriu-zisa. Angajatorul poate dispune incheierea
contractului individual de munca bazandu-se exclusiv pe informatiile
furnizate de viitorul salariat sau fostul angajator al acestuia.<br /> <br /> <strong>In practica, sunt utilizate urmatoarele modalitati de verificare a aptitudinilor profesionale si personale la angajare:<br /> <br /> 1. Interviul;<br /> 2. Concursul;<br /> 3. Examenul;<br /> 4. Perioada de proba;<br /> 5. Proba practica.</strong><br /> <br /> <strong>1. Interviul</strong><br />
Este metoda de verificare a aptitudinilor profesionale cel mai des
intalnita si consta intr-o convorbire in cursul careia angajatorul
adreseaza potentialului salariat intrebari spre a afla informatii cu
privire activitatea profesionala a acestuia din urma.<br />
De regula, aceasta metoda este folosita alaturi una
dintre celelalte metode. Legea nu reglementeaza in nici un fel
interviul. Acest lucru va permite dvs. sa stabiliti regulile si
conditiile de desfasurare a interviului.<br /> Informatiile cerute,
sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea
cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop
decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv,
precum si aptitudinile profesionale<br /> Puteti cere informatii in
legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai
angajatori, dar numai cu privire la functiile indeplinite si la durata
angajarii si numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza.<br />
Astfel, veti adresa intrebari solicitantului cu privire la institutia
de invatamant absolvita, experienta profesionala, aptitudinile si
aspiratiile acestuia.<br /> Nu veti adresa intrebari cu privire la
intentia solicitantului de a se casatori, intentia de avea copii,
apartenenta politica sau religioasa a acestuia.<br /> <br /> <strong>2. Concursul</strong><br /> Concursul este reglementat expres in Codul muncii si o modalitate obligatorie angajare
in institutiile publice. Procedura de organizare si desfasurare a
concursului la unitatile bugetare este reglementata prin hotarare a
guvernului.<br /> <br /> <strong>3. Examenul</strong><br /> Examenul este utilizat in cazul in care la concursul organizat de catre angajator s-a prezentat un singur candidat.<br /> <br /> <strong>4. Perioada de proba</strong><br />
Perioada de proba este un dintre cele mai importante si mai utile
metode de verificare a aptitudinilor profesionale, ce consta intr-un
interval de timp in care salariatul presteaza munca si este remunerat,
dar este verificat si evaluat de catre angajator in raport cu
rezultatele muncii sale.<br /> <br /> Daca pe parcursul perioadei de
proba, angajatorul constata ca salariatul nu corespunde profesional
postului in care este incadrat poate dispune concedierea acestuia
printr-o simpla notificare. Bineinteles ca si salariatul poate avea
initiativa incetarii contractului de munca fara alte formalitati si fara
preaviz.<br /> <br /> <strong>Potrivit prevederilor din Codul muncii, durata perioadei de proba pentru un salariat angajat in baza unui contract individual de munca pe durata nedeterminata este:</strong><br /> <br /> - de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie;<br /> - de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere;<br /> - de cel mult 30 de zile calendaristice pentru persoanele cu handicap.<br /> <br /> <br /> <strong>Salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata determinata poate fi supus unei perioade de proba:</strong><br /> <br /> - de cel mult 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului de munca mai mica de 3 luni;<br /> - de cel mult15 zile lucratoare pentru o durata a contractului de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;<br /> - de cel mult 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului de munca mai mare de 6 luni;<br /> - de cel mult 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o <br /> durata a contractului de munca mai mare de 6 luni.<br /> <br />
Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior, primele 6
luni dupa debutul in profesie se considera perioada de stagiu. Fac
exceptie acele profesii in care stagiatura este reglementata prin legi
speciale.<br /> <br /> La sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul
elibereaza obligatoriu o adeverinta, care este vizata de inspectoratul
teritorial de munca in a carui raza teritoriala de competenta acesta isi
are sediul.<br /> <br /> <strong>5. Proba practica</strong><br /> Aceasta modalitate este utilizata in special la incadrarea muncitorilor calificati.</div>
<div class="blogger-post-footer">Oamenii asteapta o informatie corecta!!!
http://legeaz.net/legislatie-2011
http://www.mmuncii.ro/nou/index.php/ro/#</div>Ionut Marineatahttps://plus.google.com/110988324694420171042noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4528175573126974022.post-65017877949815423022013-04-16T20:36:00.001+03:002013-04-16T20:36:30.980+03:002013-04-16T20:36:30.980+03:00Ce conditii poate fi redusa perioada de concediu crestere copil?<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
Tinand cont de intrebarea prezentata, o salariata care a nascut pe 16.07.2012
si a solicitat concediu pentrui cresterea copilului pana la implinirea
varstei de 1 an teste obligata sa solicite incetarea suspendarii
contractului de munca cu 17.06.2013, avand dreptul sa solicite un concediu fara plata de 1 luna pana la dat de 16.07.2013.<br /> <br />
Vom stabili mai jos in ce masura termenele prezentate sunt corecte si
care vor fi actiunile pe care va trebui sa le intreprinda angajatorul in
cazul in care salariata nu respecta aceste prevederi.<br /> Solutia :<br />
Potrivit art. 11 din OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia
lunara pentru cresterea copiilor, dreptul la concediul pentru cresterea
copilului se acorda pe baza netransferabila persoanelor ai caror copii
se nasc incepand cu data de 1 martie 2012, precum si celor aflate in
situatiile prevazute la art. 8 alin. (2), incepand cu aceasta data, IN
SITUATIA IN CARE AMBELE PERSOANE DIN FAMILIA RESPECTIVA INDEPLINESC
CONDITIILE DE ACORDARE A ACESTUIA, dupa cum urmeaza:<br /> <br /> a) cel
putin o luna din perioada totala a concediului de crestere a copilului
este alocata uneia dintre persoanele care nu a solicitat acest drept;<br />
b) in situatia in care persoana prevazuta la lit. a) nu solicita
dreptul la concediul care ii revine, celalalt parinte nu poate beneficia
de dreptul la concediu in locul acesteia.<br /> In aplicarea
prevederilor art. 11 lit. a) din OUG 111/2010 , celalalt parinte sau
cealalta persoana care nu a solicitat dreptul la indemnizatie poate
solicita acest drept, DACA INDEPLINESTE CONDITIILE DE ACORDARE, ORICAND
PANA LA IMPLINIREA DE CATRE COPIL A VARSTEI DE UN AN, 2 ANI, RESPECTIV 3
ANI, IN CAZUL COPILULUI CU HANDICAP. Daca acest drept nu se solicita,
concediul si indemnizatia pentru cresterea copilului se reduc cu o luna.<br /> In aceasta situatie, persoana indreptatita care se afla in concediu pentru cresterea copilului poate opta pentru concediu fara plata sau, dupa caz, pentru realizarea de venituri supuse impozitului.<br />
Daca solicitarea concediului de cel putin o luna se
produce in ultima luna inainte de implinirea de catre copil a varstei de
un an, stimulentul de insertie se acorda incepand cu implinirea de
catre copil a varstei de un an persoanei indreptatite care a solicitat
initial dreptul, daca aceasta realizeaza venituri profesionale, pana la
implinirea de catre copil a varstei de 2 ani.<br /> Asadar,
salariatei care a nascut la data de 16 iulie 2012 ii sunt aplicabile
dispozitiile OUG 111/2010 astfel cum aceasta a fost modificata prin OUG
124/2011. Pe cale de consecinta, daca ambele persoane ce au in ingrijire
copilul, indeplinesc conditiile de acordare a concediului si
indemnizatiei pentru cresterea copilului, daca salariatul tata nu
solicita, cu o luna inainte de implinirea copilului a varstei de un an,
concediu si indemnizatie pentru cresterea copilului, mama are optiunea
de a ramane o luna in concediu fara plata
sau de a reveni la locul de munca, situatie in care primeste stimulent
de insertie pana la implinirea copilului a varstei de 2 ani respectiv 3
ani in cazul copilului cu handicap.<br /> In calitate de angajator
aveti obligatia informarii salariatei cu privire la conditiile de
aplicare a dispozitiilor OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia
pentru cresterea copilului.<br /> In situatia in care celalalt parinte nu
indeplineste conditiile pentru obtinerea concediului si indemnizatiei
pentru cresterea copilului salariatei mama nu ii va fi redusa perioada
concediului crestere copil cu o luna.<br /> </div>
<div class="blogger-post-footer">Oamenii asteapta o informatie corecta!!!
http://legeaz.net/legislatie-2011
http://www.mmuncii.ro/nou/index.php/ro/#</div>Ionut Marineatahttps://plus.google.com/110988324694420171042noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4528175573126974022.post-79530638755351761852013-04-15T14:13:00.001+03:002013-04-15T14:13:50.002+03:002013-04-15T14:13:50.002+03:00DECIZIE DE INCETARE SUSPENDARE A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
Incepand cu data de 1 august 2011 perioada si cauzele de suspendare ale
contractului individual de munca se vor inscrie in registrul general de
evidenta a salariatilor (Revisal) in termen de maximum 20 de zile
lucratoare de la data suspendarii.<br /> <br /> Potrivit art. 52 alin. (2)
din Codul muncii , contractul individual de munca poate fi suspendat,
din initiativa angajatorului pe durata cercetarii disciplinare
prealabile precum si in cazul in care angajatorul a formulat o plangere
penaala impotriva salariatului.<br /> <br /> In situatia in care se
constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia activitatea
anterioara si i se plateste , in temeiul normelor si principiilor
raspunderii civile contractuale , o despagubire egala cu salariul si
celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii
contractului.<br /> <br /> Desi Codul muncii nu stabileste o procedura
potrivit careia sa fie obligatorie intocmirea deciziei de suspendare in
HG 500/2011 privind registrul electronic de evidenta a salariatilor
(ReviSal) gasim la temeiurile de suspendare mentiunea potrivit careia
suspendarea CIM se inregistreaza in Revisal potrivit deciziei de suspendare.<br /> <br />
Ceea ce face sa consideram ca este obligatorie intocmirea unei decizii
de suspendare a CIM in cayul suspendarii CIM din initiativa
angajatorului in conditiile precizate.<br /> <br /> Potrivit
Specificatiilor tehnice privind intocmirea si transmiterea Registrului
general de evidenta a salariatilor (Revisal) publicate pe site-ul
oficial al Inspectiei Muncii:, Data incepere suspendare reprezinta data
de la care salariatului i-a fost suspendat contractul individual de
munca conform deciziei de suspendare;<br /> <br /> Data sfarsit suspendare
reprezinta data pana la care salariatului i-a fost suspendat contractul
individual de munca conform termenului limita stabilit prin decizia de
suspendare;<br /> Data incetare suspendare reprezinta data de la care
inceteaza suspendarea contractului salariatului, conform deciziei de
incetare a suspendarii emise de angajator.<br /> <br />
<br /> Angajator<br /> Adresa<br /> Inregistrata la Registrul Comertului din sub nr. J / /<br /> C.U.I.<br /> Telefon: /Fax:<br /> <br /> DECIZIE DE INCETARE SUSPENDARE A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA<br /> <br /> DECIZIA Nr.<br /> Data<br /> In temeiul dispozitiilor art. 52 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii republicat<br /> Presedintele/Directorul General/Directorul ……………….., numit prin ……………………. nr. …./ …………. a ………………………..;<br /> <br /> DECIDE:<br />
Art.1. Incepand cu data de ............................... inceteaza
perioada de suspendare a contractului individual de munca al d-lui/dnei
..........................................................................
avand functia de ......................................... in cadrul
societatii, conform art. 52 alin. (2) din Codul muncii .<br /> Art. 2.
Suspendarea a fost dispusa pe perioada de ..... zile incepand cu data de
.................... si pana la data de ................... .<br /> Art. 3. Prezenta decizie poate fi contestata in termen de 30 de zile, la Tribunalul …....<br />
Art. 4. (1) Compartimentul Resurse Umane si Contabilitate vor aduce la
indeplinire prevederile prezentei decizii.(2) Prezenta decizie isi
produce efectele incepand cu data de .......................... .<br /> REPREZENTANTI LEGALI ANGAJATOR,<br /> …………………………………………….<br /> L.S.<br /> </div>
<div class="blogger-post-footer">Oamenii asteapta o informatie corecta!!!
http://legeaz.net/legislatie-2011
http://www.mmuncii.ro/nou/index.php/ro/#</div>Ionut Marineatahttps://plus.google.com/110988324694420171042noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4528175573126974022.post-17698339599906244492013-04-15T14:08:00.000+03:002013-04-19T10:01:10.975+03:002013-04-19T10:01:10.975+03:00Stagiu de cotizare este diferit de Vechime<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
Legea 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu
modificarile si completarile ulterioare, in sistemul public de pensii
stagiu de cotizare reprezinta perioada de timp pentru care s-au datorat
contributii de asigurari sociale la sistemul public de pensii, precum si
cea pentru care asiguratii cu declaratie individuala de asigurare sau
contract de asigurare sociala au datorat si platit contributii de
asigurari sociale la sistemul public de pensii.<br />
<br />
Deasemenea, potrivit prevederilor art. 48 din Legea 263/2010
cu modificarile si completarile ulterioare, stagiul de cotizare se
constituie din insumarea perioadelor pentru care s-a datorat contributia
la bugetul asigurarilor sociale de stat de catre angajator si asigurat
sau, dupa caz, s-a datorat si platit de catre asiguratii prevazuti la
art. 6 alin. (1) pct. IV si alin. (2) din lege.<br />
<br />
In intelesul
Legii 263/2010, prin stagiu complet de cotizare se intelege perioada de
timp prevazuta de lege in care asiguratii au realizat stagiul de
cotizare pentru a putea beneficia de pensie pentru limita de varsta, pensie anticipata sau pensie anticipata partiala.<br />
<br />
Totodata, prin stagiu de cotizare necesar se intelege perioada de timp
prevazuta de lege, in functie de varsta, in care asiguratii au realizat
stagiul de cotizare pentru obtinerea unei pensii de invaliditate, iar
prin stagiu minim de cotizare se intelege perioada minima de timp
prevazuta de aceasta lege in care asiguratii au realizat stagiul de
cotizare pentru a putea beneficia de pensie la implinirea varstei standard de pensionare.<br />
<br />
De asemenea, Legea 263/2010
consacra si notiunea de stagiu potential care reprezinta perioada de
timp prevazuta de lege, considerata stagiu de cotizare si acordata la
calculul pensiei de invaliditate, ca o creditare pentru stagiul de
cotizare nerealizat din cauza afectiunilor invalidante.<br />
<br />
Constituie stagiu de cotizare in sistemul public de pensii, potrivit art. 16 din Legea 263/2010 cu modificarile si completarile ulterioare:<br />
<br />
a) vechimea in munca recunoscuta pentru stabilirea pensiilor pana la data de 1 aprilie 2001;<br />
b) vechimea in serviciu recunoscuta pentru stabilirea pensiilor, in
cazul persoanelor prevazute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), pana la
intrarea in vigoare a Legii 263/2010;<br />
c) perioada cuprinsa intre 1
aprilie 2001 si data intrarii in vigoare a Legii 263/2010, in care
persoanele au fost asigurate in baza Legii nr. 19/2000 privind sistemul
public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, cu modificarile
si completarile ulterioare;<br />
d) perioada cuprinsa intre 1 ianuarie
2010 si data intrarii in vigoare a Legii 263/2010, in cazul persoanelor
prevazute la art. 6 alin. (1) pct. V din lege.<br />
<br />Constituie stagiu de cotizare si perioada suplimentara
la vechimea in munca sau la vechimea in serviciu acordata in baza
legislatiei anterioare datei de 1 aprilie 2001 pentru perioadele
realizate in grupa I, a II-a, respectiv in conditii deosebite, conditii
speciale si alte conditii, in cazul persoanelor prevazute la art. 6
alin. (1) pct. I lit. c) din Legea 263/2010 cu modificarile si completarile ulterioare.<br />
<br />
Conform prevederilor art. 17 alin. (2) din Legea 263/2010
cu modificarile si completarile ulterioare constituie stagiu de
cotizare si perioadele de pana la data de 1 aprilie 2001 in care o
persoana:<br />
<br />
a) s-a aflat in una dintre situatiile prevazute la art. 49 din Legea 263/2010 <br />
b) are stabilite drepturi privind vechimea in munca in baza
prevederilor Decretului-lege 118/1990 privind acordarea unor drepturi
persoanelor persecutate din motive politice de dictatura instaurata cu
incepere de la 6 martie 1945, precum si celor deportate in strainatate
ori constituite in prizonieri, republicat.<br />
Constituie stagiu de cotizare si timpul util la pensie
realizat de agricultori, in conditiile reglementate de legislatia
privind pensiile si alte drepturi de asigurari sociale ale
agricultorilor, anterioara datei de 1 aprilie 2001.<br />
<br />
Deasemenea, pentru perioadele ulterioare datei de 1 aprilie 2001 care
reprezinta, conform legii, stagiu de cotizare realizat in conditii
deosebite, conditii speciale sau alte conditii de munca se acorda
perioade suplimentare la vechimea in munca sau la vechimea in serviciu,
care constituie stagii de cotizare in conditii normale, dupa cum
urmeaza:<br />
<br />
a) 3 luni pentru fiecare an lucrat in conditii deosebite de munca;<br />
b) 6 luni pentru fiecare an lucrat in conditii speciale de munca;<br />
c) 12 luni pentru fiecare an lucrat in alte conditii de munca asa cum sunt reglementate la art.29 alin. (2) din lege.<br />
Potrivit art. 19 din legea mentionata constituie stagiu de cotizare
perioadele de timp pentru care asiguratii datoreaza si/sau platesc
contributii de asigurari sociale in sistemul public de pensii din
Romania, precum si in alte tari, in conditiile stabilite prin acordurile
sau conventiile internationale la care Romania este parte.<br />
Astfel, din coroborarea textelor de lege mentionate rezulta ca toate
perioadele pentru care s-a datorat si s-a platit contributie la bugetul
asigurarilor sociale de stat constituie stagiu de cotizare in intelesul
legii pensiilor si vor fi luate in calcul la stabilirea drepturilor
acordate in raport de aceasta lege, respectiv la stabilirea drepturilor
de pensie <br />
<br />
In ceea ce priveste vechimea in munca, aceasta este definita la art.
16 alin. (4) din Legea 53/2003 – Codul muncii, republicata ca fiind
munca prestata in temeiul unui contract individual de munca
Totodata, mentionam ca potrivit prevederilor art. 32 alin. (3)
perioada de proba constituie vechime in munca, iar potrivit art. 197
alin. (3) din Codul muncii pe perioada participarii la cursurile sau
stagiile de formare profesionala conform alin. (1) al aceluiasi articol,
salariatul beneficiaza de vechime la acel loc de munca, aceasta
perioada fiind considerata stagiu de cotizare in sistemul asigurarilor
sociale de stat.<br />
Din coroborarea prevederilor legale
mentionate anterior rezulta ca stagiul de cotizare este diferit de
vechimea in munca, aceasta din urma fiind exclusiv obtinuta in temeiul
unui contract individual de munca
in timp ce stagiu de cotizare poate avea orice persoana care se
asigura in temeiul unei declaratii individuale de asigurare sau contract
de asigurare sociala, in conditiile legii.<br />
Potrivit
prevederilor art. 279 din Codul muncii, vechimea in munca stabilita pana
la data de 31 decembrie 2010 se probeaza cu carnetul de munca. Dupa
data abrogarii Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munca, cu
modificarile ulterioare, potrivit prevederilor art. 34 alin. (5) din
Codul muncii, la solicitarea salariatului sau a unui fost salariat,
angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste
activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul,
vechimea in munca, in meserie si in specialitate.<br />
Astfel, in
timp ce vechimea in munca este dovedita de catre angajator prin emiterea
unui document in temeiul art. 34 alin. (5) din Codul muncii, stagiul de
cotizare se certifica asiguratilor, din oficiu, o data la 2 ani, de
CNPP si de casele de pensii sectoriale, sau la cererea asiguratilor,
contra cost.<br />
In concluzie, stagiul de cotizare nu poate
constitui temei pentru acordarea sporului de vechime, acesta va fi luat
in calcul doar la stabilirea drepturilor de pensie
acordate in temeiul Legii 263/2010, cu modificarile si completarile
ulterioare. Sporul de vechime se poate acorda doar in temeiul vechimii
in munca dovedita fie cu carnetul de munca pentru vechimea stabilita
pana la data de 31 decembrie 2010, fie cu documentul eliberat de
angajator ulterior acestei date.</div>
<div class="blogger-post-footer">Oamenii asteapta o informatie corecta!!!
http://legeaz.net/legislatie-2011
http://www.mmuncii.ro/nou/index.php/ro/#</div>Ionut Marineatahttps://plus.google.com/110988324694420171042noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4528175573126974022.post-80997676694391230772013-04-15T13:25:00.001+03:002013-04-15T13:25:25.589+03:002013-04-15T13:25:25.589+03:00Munca suplimentara si munca in zilele de repaus saptamanal<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<br /> Totodata, art. 123 alin. (1) din acelasi articol stabileste ca, in
cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in
termenul prevazut de art. 122 alin. (1) in luna urmatoare, munca
suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la
salariu corespunzator duratei acesteia.<br /> <br /> Remarcam din aceste
prevederi legale ca angajatorul nu are un drept de opțiune intre
compensarea orelor libere și plata lor. Astfel, legiuitorul a optat ca
soluție principala pentru compensarea orelor suplimentare cu timp liber
si numai daca aceasta nu este posibila, munca suplimentara se
compenseaza in bani.<br /> <br /> In practica, in marea majoritate a
cazurilor, problema compensarii cu timp liber corespunzator nici nu se
mai pune. In mod automat, prestarea de ore suplimentare este compensata
prin adaugarea unui spor la salariu ceea ce contravine reglementarilor
legale ale muncii suplimentare astfel cum le-am expus.<br /> In ceea ce
priveste cuantumul sporului art. 123 alin. (2) din Codul muncii prevede
ca, sporul pentru munca suplimentara, acordat in conditiile prevazute la
alin. (1), se stabileste prin negociere, in cadrul contractului
colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si
nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza. Prin urmare, sporul
pentru munca suplimentara nu poate fi mai mic de 75% din salariul de
baza dar partile contractului individual de munca, angajatorul si
salariatul pot stabili un spor mai mare.<br /> <br /> In consecinta, munca
suplimentara se compenseaza cu timp liber corespunzator in urmatoarele
60 de zile caldendaristice dupa efectuare si numai daca compensarea cu
timp liber nu este posibila in acest termen, in luna urmatoare, se
plateste salariatului un spor la salariu de minimum 75% din salariu de
baza.<br /> <br /> Munca prestata in zilele de sambata este munca prestata in zi de repaus saptamanal.<br /> <br />
Potrivit art. 137 din Codul muncii, cu privire la munca prestata in
zilele de repaus saptamanal, stabileste urmatoarele reguli:<br /> <br /> - repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica.<br />
<br /> - in cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica
ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii,
repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin
contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern
situatie, in care, salariatii vor beneficia de un spor la salariu
stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin
contractul individual de munca;<br /> - zilele de repaus saptamanal pot
fi acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate
depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial
de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor
salariatilor.<br /> <br /> Asadar, repausul saptamanal se acorda
intotdeauna in natura, de regula sambata si duminica iar daca acordarea
in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau
desfasurarea normala a activitatii, repausul se poate acorda si in alte
zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin
regulamentul intern situatie in care, salariatii vor beneficia de un
spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa
caz, prin contractul individual de munca.<br /> <br /> Prin urmare,
salariatii care lucreaza in zilele de sambata vor beneficia de repausul
saptamanal in alte doua zile consecutive astfel cum este reglementat in
contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern al
unitatii precum si de un spor la salariu.<br /> Cu privire la cuantumul
sporului, mentionam ca legiuitorul a stabilit numai obligatia de a
acorda un spor pentru situatia in care repausul saptamanal se acorda in
alte zile decat sambata si duminica lasand partilor libertate deplina in
stabilirea cuantumului si a conditiilor acordarii acestuia prin
contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual
de munca.<br /> <br /> Sporurile acordate salariatilor pot fi fixe sau pot
consta intr-un procent la salariu de baza. In cazul muncii
suplimentare, legiuitorul a prevazut un procent de minimum 75% din
salariu de baza.<br /> <br /> In cazul repausului saptamanal sporul poate
fi fix, de exemplu, 50 de lei, sau poate fi stabilit in procent, de
exemplu 10% din salariu de baza.<br /> <br /> In concluzie, munca prestata
in zilele de sambata este munca prestata in zilele de repaus
saptamanal. Salariatii care lucreaza in zilele de sambata vor beneficia
de repausul saptamanal in alte doua zile consecutive astfel cum este
reglementat in contractul colectiv de munca aplicabil sau in
regulamentul intern al unitatii precum si de un spor la salariu.</div>
<div class="blogger-post-footer">Oamenii asteapta o informatie corecta!!!
http://legeaz.net/legislatie-2011
http://www.mmuncii.ro/nou/index.php/ro/#</div>Ionut Marineatahttps://plus.google.com/110988324694420171042noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4528175573126974022.post-56873053225056537522013-04-15T13:22:00.002+03:002013-04-15T13:22:37.921+03:002013-04-15T13:22:37.921+03:00Ajutoarele de inmormantare se acorda in conditiile contractului colectiv de munca aplicabil in care sunt stabilite.<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
In situatia in care, persoana decedata era asigurata, beneficiaza de
ajutor de deces o singura persoana care face dovada ca a suportat
cheltuielile ocazionate de deces si care poate fi, dupa caz, sotul
supravietuitor, copilul, parintele, tutorele, curatorul sau, in lipsa
acestora, oricare persoana care face aceasta dovada.<br /> <br /> In cazul
decesului salariatului sau al unui membru de familie al acestuia,
ajutorul de deces se achita in termen de 24 de ore de la solicitare de
catre angajator urmand ca acesta sa solicite restituirea sumelor
acordate cu titlu de ajutor de deces de la casa teritoriala de pensii.<br /> <br /> Potrivit art. 38 din Legea 263/2010
privind sistemul unitar de pensii publice, sumele reprezentand ajutor
de deces, care se platesc de angajator asiguratilor in contul
asigurarilor sociale, se retin de acesta din contributiile de asigurari
sociale datorate pentru luna respectiva.<br /> <br /> Sumele reprezentand
ajutor de deces platite de angajator asiguratilor care depasesc suma
contributiilor datorate de acesta in luna respectiva se recupereaza din
contul asigurarilor sociale de la casa teritoriala de pensii in raza
careia se afla sediul acestuia, respectiv de la casa de pensii
sectoriala.<br /> <br /> Separat de aceste ajutoare care se suporta din
bugetul asigurarilor sociale de stat, angajatorul are obligatia
acordarii din fondurile proprii a ajutoarelor prevazute in contractele
individuale de munca sau in contractul colectiv de munca aplicabil.<br /> <br />
Ajutorul de inmormantare acordat in baza contractului colectiv de
munca la nivel de unitate se plateste de angajator din fondurile proprii
si nu se deduce din contributia la sistemul asigurarilor sociale. Acest
ajutor se acorda in cuantumul si in conditiile prevazute in contractul
colectiv de munca.<br /> <br /> Conform art. 55 alin. (4) lit. a) din
Legea 571/2003privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile
ulterioare, nu sunt incluse in veniturile salariale si nu sunt
impozabile, in intelesul impozitului pe venit, ajutoarele de
inmormantare, ajutoarele pentru pierderi produse in gospodariile proprii
ca urmare a calamitatilor naturale, ajutoarele pentru bolile grave si
incurabile, ajutoarele pentru nastere, veniturile reprezentand cadouri
pentru copiii minori ai salariatilor, cadourile oferite salariatelor,
contravaloarea transportului la si de la locul de munca al salariatului,
costul prestatiilor pentru tratament si odihna, inclusiv transportul
pentru salariatii proprii si membrii de familie ai acestora, acordate de
angajator pentru salariatii proprii sau alte persoane, astfel cum este
prevazut in contractul de munca.<br /> <br />
<br /> Aceeasi prevedere o regasim si in ceea ce priveste
contributiile sociale la art. 296 indice 15 lit. b) din Codul fiscal
potrivit caruia nu se cuprind in baza lunara a contributiilor sociale
obligatorii, prevazuta la art. 296 indice 4, ajutoarele de inmormantare,
ajutoarele pentru pierderi produse in gospodariile proprii ca urmare a
calamitatilor naturale, ajutoarele pentru bolile grave si incurabile,
ajutoarele pentru nastere, veniturile reprezentand cadouri pentru copiii
minori ai salariatilor, cadourile oferite salariatelor, contravaloarea
transportului la si de la locul de munca al salariatului, costul
prestatiilor pentru tratament si odihna, inclusiv transportul pentru
salariatii proprii si membrii de familie ai acestora, acordate de
angajator pentru salariatii proprii sau alte persoane, astfel cum este
prevazut in contractul de munca.<br /> <br /> Cadourile oferite de
angajatori in beneficiul copiilor minori ai angajatilor, cu ocazia
Pastelui, zilei de 1 iunie, Craciunului si a sarbatorilor similare ale
altor culte religioase, precum si cadourile oferite salariatelor cu
ocazia zilei de 8 martie nu intra in baza de calcul, in masura in care
valoarea cadoului oferit fiecarei persoane, cu orice ocazie dintre cele
de mai sus, nu depaseste 150 lei.<br /> <br /> Asadar, ajutoarele de
inmormantare nu se includ in baza de calcul al impozitului pe venit si
al contributiilor sociale daca sunt prevazute in contractul de munca
individual sau colectiv si daca sunt acordate astfel cum sunt prevazute
in aceste contracte.<br /> <br /> Ajutoarele de inmormantare se acorda in conditiile contractului colectiv de munca aplicabil in care sunt stabilite.</div>
<div class="blogger-post-footer">Oamenii asteapta o informatie corecta!!!
http://legeaz.net/legislatie-2011
http://www.mmuncii.ro/nou/index.php/ro/#</div>Ionut Marineatahttps://plus.google.com/110988324694420171042noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4528175573126974022.post-74871534911139825522013-04-15T13:19:00.003+03:002013-04-15T13:19:40.895+03:002013-04-15T13:19:40.895+03:00ACT ADITIONAL CU CLAUZA PRIVIND OBIECTIVELE SI CRITERIILE DE PERFORMANTA LA CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
Angajator .............................................................................................<br /> Adresa ..................................................................................................<br /> Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../.....<br /> C.U.I. ....................................................................................................<br /> Telefon: ......................................./Fax: ..............................................<br /> <br /> <br /> ACT ADITIONAL CU CLAUZA PRIVIND OBIECTIVELE SI CRITERIILE DE PERFORMANTA LA CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA<br /> inregistrat .............sub nr. ........./.................................<br /> in registrul general de evidenta a salariatilor<br /> <br /> <br /> Partile:<br /> <br />
Angajator persoana juridica/fizica cu sediul/domiciliul in
............................................, str.
.............................................., nr. ......, sector/judet
.................., inregistrata la Registrul Comertului/autoritatile
administratiei publice din ........................................ sub
nr. J.../..../...., C.U.I. ............., telefon ........, reprezentata
legal prin dna/dl ....................... in calitate de director
general/administrator<br />
<br /> <br /> si<br /> <br /> Salariat/salariata – dl/dna
..................................... domiciliat/domiciliata in
localitatea ..................................., str.
............................................... nr. ..... bl. ...... sc.
...... et. ...... ap. ...... sector/judetul
.........................................................
posesor/posesoare al/a buletinului/cartii de identitate/pasaportului
seria ...... nr. ...... eliberat/eliberata de ............ la data de
.................. CNP
...................................................... incadrat pe
postul de....................................<br /> <br /> au convenit sa incheie prezentul act aditional la contractul individual de munca, dupa cum urmeaza:<br /> <br />
Art. 1. Incepand cu data de 1 mai 2011 se modifica punctul 2 si
punctul 4 de la litera M. Drepturi si obligatii generale ale partilor
astfel:<br /> Punctul 2: Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii: se introduce litera f) astfel:.<br /> f). criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului sunt:<br /> ..................................................................................................................<br /> ..................................................................................................................<br /> ..................................................................................................................<br /> ..................................................................................................................<br /> Punctul 4: Angajatoruluii ii revin, in principal, urmatoarele obligatii: se introduce litera f) astfel:<br />
f) sa evalueze salariatul numai dupa obiectivele de performanța
individuale stabilite in contractul individual de munca dupa procedura
stabilita in Regulamentul intern.<br /> <br /> Art. 2. Nerespectarea
procedurii de evaluare conform criteriilor stabilite in contractul
individual de munca, de catre oricare dintre parti, atrage obligarea
celui in culpa la plata de daune-interese corespunzatoare prejudiciului
cauzat.<br /> <br /> ANGAJATOR, SALARIAT,</div>
<div class="blogger-post-footer">Oamenii asteapta o informatie corecta!!!
http://legeaz.net/legislatie-2011
http://www.mmuncii.ro/nou/index.php/ro/#</div>Ionut Marineatahttps://plus.google.com/110988324694420171042noreply@blogger.com0