Cum pot fi formulate cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca?

Potrivit art. 268 alin. (1) din Codul muncii, republicat, cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate:
 -in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca;

Conform art. 211 din Legea 622011 a dialogului social, cererile pot fi formulate de cei ale caror drepturi au fost incalcate dupa cum urmeaza:

  - masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau incetare a contractului individual de munca, inclusiv angajamentele de plata a unor sume de bani, pot fi contestate in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa;
Avand in vedere aceste doua dispozitii legale, vom stabili care este termenul legal ce trebuie specificat (sub sanctiunea nulitatii absolute) in decizia de incetare a activitatii.

Solutia:

Potrivit art. 268 alin. (1) din Codul muncii, republicat, cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate:

a) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca;
b) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara;
c) in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, in situatia in care obiectul conflictului individual de munca consta in plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre salariat, precum si in cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator;
d) pe toata durata existentei contractului, in cazul in care se solicita constatarea nulitatii unui contract individual sau colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia;
e) in termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, in cazul neexecutarii contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia.

Alin. (2) din acelasi articol mentioneaza ca in toate situatiile, altele decat cele prevazute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului.

Conform art. 211 din Legea 62/2011 a dialogului social, ererile pot fi formulate de cei ale caror drepturi au fost incalcate dupa cum urmeaza:

a) masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau incetare a contractului individual de munca, inclusiv angajamentele de plata a unor sume de bani, pot fi contestate in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa;
b) constatarea nulitatii unui contract individual de munca poate fi ceruta de parti pe intreaga perioada in care contractul respectiv se aplica;
c) plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute in termen de 3 ani de la data producerii pagubei.
In ceea ce priveste aceste dispozitii legale in doctrina s-au fomulat mai multe opinii juridice. De o importanta deosebita va fi practica judiciara care va crea jurisprudenta privind interpretarea si aplicarea acestor dispozitii legale.

Referitor la termenele de sesizare a instantelor judecatoresti, art. 268 lit. a) si b) stabileste un termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii deciziei unilaterala a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca, iar art. 211 lit. a) prevede un termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura unilaterala dispusa privind executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca. Asadar cele doua acte normative prevad termene diferite de contestare.
Exista opinia potrivit careia scopul urmarit de legiuitor prin Legea 62/2011 este acela de a prelungi in favoarea salariatilor termenele de sesizare a instantei.
In privinta acestor termene, prof. univ. dr. Alexandru Ticlea mentioneaza in Codul muncii
comentat, editia a II-a revizuita si adaugita, Editura Ujmag, 2011 ,in sensul ca termenul de contestare este diferit, in functie de situatia concreta, aplicandu-se fie dispozitiile Codului muncii, fie cele ale Legii 62/2011 aratand ca, de pilda, in cazul contestarii sanctiunilor disciplinare este aplicabil termenul de 30 de zile statornicit de art. 268 alin. (1) lit. b) din Codul muncii.

Cu privire la termenele de sesizare a instantelor judecatoresti, in Revista Romana de Dreptul Muncii nr. 5/2011 lectorul universitar doctor Monica Gheorghe concluzioneaza ca Legea 62/2011 a reluat cu modificari unele texte din Codul muncii, fara sa opereze vreo abogare.
De asemenea, s-a conturat parerea potrivit careia prevederile din Codul muncii au fost abrogate implicit de prevederile Legii dialogului social.

Intr-o interpretare gramaticala a dispozitiilor art. 268 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, republicat, si cele ale art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 se poate retine si ipoteza existentei a doua termene: unul de 30 de zile care raportat de la data comunicarii deciziei, altul de 45 de zile de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa, in acest caz in lipsa unei decizii.

O situatie nou introdusa prin art. 211 lit. a) din Legea 62/2011 este cea referitoare la cererile prin care se contesta angajamentul de plata a unor sume de bani, care se pot introduce in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa. Prof. univ. dr. Alexandru Ticlea (Diferentieri si necorelari intre dispozitiile Codului muncii si cele ale Legii dialogului social nr. 62/2011 privind jurisdictia muncii - Revista Romana de Dreptul Muncii nr. 4/2011) arata ca probabil legiuitorul a avut in vedere nota de constatare si evaluare a pagubei; recuperarea acesteia prin acordul partilor statornicite de art. 254 alin. (3) din Codul muncii, sau instrumentul juridic de recuperare a prejudiciilor in cazul functionarilor publici (art. 85 din Legea nr. 188/1999).

Plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute in termen de 3 ani de la data producerii pagubei conform art. 211 lit. c) din Legea 62/2011, in timp ce potrivit Codului muncii, termenul se calculeaza de la data nasterii dreptului la actiune. Opinia exprimata de doctrina este in sensul ca se vor aplica dispozitiile Legii 62/2011, termenul calculandu-se prin urmare de la data producerii pagubei.
Referitor la nulitatea unui contract de munca, colectiv sau individual, apreciem ca termenul in care se poate solicita constatarea nulitatii este pe toata durata de existenta a contractului respectiv.

In toate celelalte situatii care nu sunt prevazute in mod expres de lege termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului.

Pe cale de consecinta, puteti mentiona in decizia de incetare a contractului atat termenul stabilit prin Codul muncii, cat si termenul stabilit de legea dialogului social, astfel nu riscati:
1) sa informati corect contestatorul asupra celor doua termene;
2) sa va fie anulata decizia de instanta.

Care este cuantumul amenzii in cazul in care societatea inceteaza activitatea cu unii angajati in baza unui articol ales incorect din Codul muncii?

In randurile urmatoare, vom vedea care este cuantumul amenzii in cazul in care societatea inceteaza activitatea cu unii angajati in baza unui articol ales incorect din Codul muncii.

Solutia:

Conform art. 19 lit. o) din Legea 108/1999 pentru infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, inspectorii de munca, purtand asupra lor legitimatia si insigna care atesta functia pe care o indeplinesc in exercitarea atributiilor stabilite prin lege, au dreptul sa constate contraventii si sa aplice sanctiuni prevazute de legislatia in vigoare.
Printre atributiile Inspectiei Muncii in domeniul relatiilor de munca se numara urmatoarele:

- controleaza aplicarea reglementarilor legale, generale si speciale, cu privire la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca (art. 6 alin. 2 pct. A lit. a din Legea 108/1999 republicata);

- controleaza stabilirea si acordarea drepturilor cuvenite salariatilor ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca (art. 6 alin. 2 pct. A lit. b din Legea 108/1999 republicata);
- sa dispuna angajatorului masuri, in vederea remedierii intr-un timp determinat a neconformitatilor constatate (art. 19 lit. i din Legea 108/1999 republicata);

In urma controlului efectuat in exercitiul atributiilor de serviciu, prin procesul-verbal de control inspectorii de munca au dreptul sa dispuna masuri obligatorii de indeplinit pentru angajatorul care nu isi indeplineste obligatiile stabilite de lege.
Refuzul de a indeplini masurile dispuse sunt sanctionate contraventional. Astfel, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei conform art. 23 alin. (1) lit. b)din Legea 108/1999, republicata, neindeplinirea sau indeplinirea partiala de catre entitatea controlata a masurilor dispuse de inspectorul de munca, la termenele stabilite de acesta.

Totodata, fapta savarsita de angajator, persoana fizica sau juridica, de a  completa registrul cu date eronate sau incomplete constituie contraventie in conformitate cu dispozitiile art. 9 alin. (1) lit. e) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal), cu modificarile si completarile ulterioare.

Potrivit art. 9 alin. (2) lit. c) din acelasi act normativ, aceasta contraventie se sanctioneaza cu amenda de la 3.500 lei la 5.000 lei.

Cum se face plata pentru munca suplimentara cat si pentru zilele de repaus?

Vom analiza mai jos cazul unei societati in cadrul careia activitatea este organizata in 4 schimburi cu flux continuu, personalul lucrand si in zilele de weekend. Nu pot fi astfel acordate toate zilele libere pentru tot personalul si se lucreaza astfel si ore suplimentare. Vom vedea cum se vor plati orele lucrate sambata si duminica, precum si orele aferente liberelor neacordate conform Codului muncii.

Solutia:

Potrivit art. 120 alin. (1) din Codul muncii, republicat, munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, prevazuta la art. 112, este considerata munca suplimentara. Art. 112 alin. (1) din cod prevede ca pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana.
Conform acestor dispozitii legale, munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal de 40 de ore pe saptamana este considerata munca suplimentara. Asadar, aprecierea muncii prestate de salariat ca fiind munca suplimentara se face in raport de saptamana de lucru ca unitate de timp.

Prin urmare, daca salariatul presteaza activitate peste 40 de ore pe saptamana, ceea ce trece de 40 de ore pe saptamana reprezinta munca suplimentara.

Conform art. 122 din Codul muncii, munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia.
In aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru.

Art. 123 stabileste ca, in cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut de art. 122 alin. (1) in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia.

Sporul pentru munca suplimentara se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.
Asadar, orele suplimentare efectuate de catre angajat se vor compensa cu ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice.
In situatia in care nu este posibila compensarea prin ore libere platite, salariatul beneficiaza de:
- salariul corespunzator pentru orele lucrate suplimentar si
- un spor pentru munca suplimentara stabilit prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, spor ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.

In ceea ce priveste munca prestata in zilele de sambata si duminica sunt aplicabile drepturile prevazute la art. 137 din Codul muncii.
Astfel, art.137 din Codul muncii stabileste ca acesta se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica.
In doua ipoteze - pericolul de a se prejudicia intresul public sau pericolul de a se periclita desfasurarea normala a activitatii-conform art.137 alin.(2) din Codul muncii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca sau prin regulamentul intern.
In aceasta situatie, salariatii beneficiaza de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca(art.137 alin.3).
In plus, art. 137 alin.(4) stabileste ca, in situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor. In acest caz, salariatii au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2).
Asadar, salariatului care presteaza  activitate sambata si duminica trebuie sa i se acorde 2 zile libere cumulate, in aceeasi saptamana. Prin exceptie, asa cum am aratat, zilele de repaus saptamanal pot fi acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor. In plus, acesta va primi un spor al carui cuantum este stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.
Mentionam ca nu este reglementat legal un cuantum minim al acestui spor, ci legiuitorul a lasat partilor libertate deplina in stabilirea cuantumului sporului.

Presupunand ca pentru prestarea activitatilor in zilele de sambata si duminica salariatul beneficiaza de un spor de 1% din salariul de baza, stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca, situatia este urmatoarea:

Salariu tarifar : 750 RON
Spor de week-end 1% : 750 RON x 1% = 7,5 lei

Articolul 242 al Codului muncii!

Articolul 242 al Codului muncii se modifica si conduce la completarea continutului obligatoriu al Regulamentului intern.

Ce se modifica? În Regulamentul intern trebuie cuprinse si „criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor”.

Criteriile de performanta reprezinta un aspect, pe care il fixeaza angajatorul (prin decizie sau prin Regulament intern), iar criteriile de evaluare se reprezinta alt aspect, care se asuma de salariat prin act aditional, iar daca nu, se cuprinde in Regulamentul intern, aplicabil tuturor salariatilor.

Spre exemplu:

CRITERII TESA

CRITERIUL 1 DE PERFORMANTA: Abilitatea de a analiza eficient problemele de serviciu:

Urmeaza criteriile de evaluare :
(1 pct.) Nu demonstreaza abilitati de recunoastere a problemelor de serviciu, de culegere de informatii; nu propune solutii si nu identifica instrumente sau resurse pentru rezolvarea acestor probleme. Uneori, culegerea de informatii si analiza acestora nu este completa. Concluziile/solutiile propuse nu sunt consecvente.

(2 pct.) Are nevoie de ajutor in recunoasterea problemelor de serviciu, in culegerea de informatii, propunerea de solutii si in identificarea instrumentelor si resurselor necesare rezolvarii acestor probleme. Concluziile/solutiile nu sunt corecte si pot duce la rezultate nedorite.

(3 pct.) Demonstreaza ca poseda abilitati de a recunoaste problemele de serviciu, de a culege informatii, de a propune solutii si de a identifica instrumente sau resurse pentru rezolvarea acestor probleme. Analizeaza problemele intr-o maniera acceptabila. Concluziile sunt corecte iar rezultatele sunt cele anticipate.

(4 pct.) Demonstreaza initiativa si independenta in identificarea problemelor si propunerea de solutii. Propune solutii creative si complete la probleme complexe si neobisnuite.

(5 pct.) Propune solutii pentru anticiparea aparitiei acestora.

CRITERIUL 2: DE PERFORMANTA Preocuparea de imbunatatire a rezultatelor

Urmeaza criteriile de evaluare :

(1 pct.) Demonstreaza rezistenta si/sau dezinteres fata de imbunatatirea muncii sale sau a departamentului din care face parte. Respinge sugestiile de imbunatatire facute de alti colegi/superiori.

(2 pct.) Demonstreaza insuficienta initiativa in furnizarea de sugestii sau recomandari cu privire de imbunatatirea muncii sale sau a departamentului din care face parte.

(3 pct.) Demonstreaza cunostinte profesionale si intelegerea muncii proprii si cum se relationeaza aceasta cu celelalte departamente. Face recomandari relevante si valoroase referitoare la imbunatatirea muncii sale si/sau a departamentului din care face parte.

(4 pct.) Face, in mod continuu, recomandari si sugestii cu privire la imbunatatirea muncii sale si/sau a departamentului sau si recomanda moduri de implementare a acestora.

(5 pct.) Furnizeaza sugestii viabile, extrem de valoroase (sub aspectul eficientei folosirii resurselor) referitoare la munca proprie sau a departamentului.
Etc.

PROCEDURA DE EVALUARE poate sa prevada urmatoarele (e un exemplu ce poate fi adaptat):

Art. N.
(1) Se numesc comisiile de evaluare a salariatilor din cadrul S.C. ........... in componenta de mai jos:
- compartiment 1: comisie ............
- compartiment 2: comisie ............
- compartiment 3: comisie ............

(2) Fiecare membru al comisiei va evalua salariatii dintr-un anumit compartiment, dupa unul sau mai multe criterii, conform celor decise de conducerea societatii. Perioada evaluata este cea stabilita de conducerea societatii.

(3) Coordonarea comisiilor se va face de catre .........., care va elabora si raportul final.

Art. N+1.

(1) Membrii comisiilor vor efectua evaluarile conform Criteriilor – Anexa la Regulamentul intern.

(2) Calcularea punctajelor, prezentarea concluziilor comisiei catre Directorul general, redactarea propunerilor de criterii pentru viitoarea evaluare, redactarea Notei de evaluare catre fiecare salariat evaluat se vor efectua in termen de 30 de zile de la inceperea evaluarii.

(3) Membrii comisiei raspund de respectarea termenelor si a procedurilor.

Sugestie (sau supliment la prima solutie, cum doriti)

Practica arata ca este bine ca evaluatorii sa aiba un ghid de evaluare, pentru eliminarea pe cat posibil a erorilor, a subiectivitatii etc.

Acest ghid poate fi consemnat in Regulamentul intern, ca anexa la procedura de evaluare, sau poate fi inmanat si discutat separat. În oricare cazuri, existenta lui este foarte utila.

MODEL DE GHID

Scopurile evaluarii:

1. Introducerea unui climat de performanta din partea tuturor salariatilor societatii, pe baza criteriilor de calitate/performanta stabilite de societate.

2. Materializarea unei proceduri cuprinzand criterii despre care salariatii au cunostinta din luna ____________.

3. Indrumarea salariatilor in depistarea propriilor puncte slabe, pe care sa le imbunatateasca, ceea ce va conduce la imbunatatirea activitatii societatii.

4. Obtinerea experientei de catre evaluatori, discutarea discrepantelor intre evaluari; in urma derularii intregii proceduri, se vor face propuneri de imbunatatire a activitatii de evaluare.

Evaluarea se face de catre persoanele desemnate, care nu dialogheaza cu salariatul evaluat.

Puncte de reper:
1. Criteriile sunt gandite ca pe baza explicatiilor sa se incadreze cat mai corect activitatea. NU trebuie “fortate” calificative bune pentru cel pe care il consideram din start “salariat bun”. Nu aprecierea noastra trebuie sa influenteze nota, ci dimpotriva: media finala arata cine are activitate corespunzatoare, indiferent daca media se potriveste aprecierilor noastre sau nu.

2. Acolo unde se poate oscila intre note incercati sa fiti obiectivi. Nu lasati simpatiile/antipatiile personale sa distorsioneze aprecierea.

Un exemplu: daca in ultima perioada un salariat a avut o atitudine recalcitranta fata de Dvs., acordati-i nota corespunzatoare pentru atitudine, dar daca la alte criterii se incadreaza la maxim sau aproape de maxim, NU il depunctati nejustificat!

3. Fiecare criteriu se apreciaza separat. Daca doi salariati merita acelasi punctaj la un criteriu, NU il depunctati pe unul din ei pentru ca la alt criteriu a fost mai slab.

4. Se desemneaza mai multi evaluatori, care vor lucra independent. Este o cerinta esentiala ca acestia sa nu se influenteze.

5. Aveti in vedere permanent realitatea ca nu toti salariatii pot avea acelasi punctaj si nu toti pot fi foarte buni sau exceptionali.

6. Evaluati intreaga perioada (mai – noiembrie 2010, in acest caz). Punctajele trebuie sa reflecte atitudinea din toata aceasta perioada, nu doar pe cea din ultimele 2-3 luni (tendinta psihologica normala, dar care distorsioneaza rezultatele).

Aceasta ca prima solutie.

Daca tot e de completat Regulamentul intern, adoptati cu aceasta ocazie si o solutie (a doua) care va ajuta sa flexibilizati Regulamentul. Litera h) a 242 (art. 258 inainte de republicarea C. muncii), spune ca trebuie sa inseram in Regulamentul intern si „modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice”.

Ca sa evitati rescrierea permanenta a Regulamentului intern (si daca tot trebuie sa o faceti acum), inserati urmatoarea clauza flexibila, de adaptare la... tot:
„Prevederile prezentului regulament intern se completeaza cu prevederile Codului muncii, contractului colectiv de munca aplicabil, deciziilor angajatorului comunicate salariatului, contractului individual de munca si cu alte prevederi din legislatia muncii (inclusiv, dar fara a se limita la cele referitoare la: accidente de munca, la sanatate si securitate in munca, asigurari de sanatate etc.).

În cazul in care Codul muncii, legislatia muncii contractul colectiv de munca aplicabil se modifica in asa fel incat prezentul Regulament intern contine in parte dispozitii contrare noilor prevederi, se vor aplica automat prevederile legale modificate, pana la o viitoare revizuire a prezentului Regulament intern”.

O solutie extrem de simpla si care economiseste timp.

Flexibilizarea timpului de lucru

Iata-le:

a) compensarea cu ore libere platite in urmatoarele 60 de zile, nu in 30

În acest sens art. 122 din Codul muncii republicat dispune:
„Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia.
În aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru”.

Adica de salariul normal. În cazul imposibilitatii de compensare art. 123 spune ca se va plati unui spor de minim 75% la salariul de baza. „Minim” inseamna ca, daca in contractele colective de munca aplicabile se prevede un spor mai mare, se aplica acesta.

Dar noi discutam de posibilitatea de compensare cu zile libere a muncii suplimentare – nu in 30 de zile, ci in 60 de zile.

b) posibilitatea de acordare de zile libere in avans Art. 122 alin. (3)
În perioadele de reducere a activitatii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni.

Un instrument excelent, folosit neoficial de multi angajatori, acum oficializat;permite evitarea platii orelor suplimentare.

c) reducerea timpului de lucru – solutie analizata la punctul 12.

d) flexibilizarea timpului de lucru prin acordul partilor – art. 114 din Codul munci republicat fiind „campionul” flexibilizarii:
(1) Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare
(2) Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana.
(3) Pentru anumite activitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca respectiv, perioade de referinta mai mari de 4 luni, dar care sa nu depaseasca 6 luni.
(4) Sub rezerva respectarii reglementarilor privind protectia sanatatii si securitatii in munca a salariatilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de munca pot prevedea derogari de la durata perioadei de referinta stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de referinta care in niciun caz sa nu depaseasca 12 luni.

La nivel de ramura si la nivelul angajatorilor exista multe contracte colective de munca ce prevad perioade de referinta de 4, 6 luni sau mai mari.

Solutia de la punctul acesta, impreuna cu solutia de la punctul b) de mai sus, aduc posibilitatea flexibilizarii fara plata unor ore suplimentare – pe cat posibil.

Atentie insa:
- La stabilirea perioadelor de referinta de 4-6-12 luni nu se iau in calcul durata concediului de odihna anual si situatiile de suspendare a contractului individual de munca.
- Prevederile referitoare la perioadele de referinta nu se aplica tinerilor care nu au implinit varsta de 18 ani.

e) la programarea concediilor de odihna una din perioade trebuie sa fie de minim 10 zile lucratoare (art. 148 alin. (5) din Codul muncii republicat) in loc de 15 zile, cum era anterior modificarii. Zece zile chiar trebuie sa le acorde angajatorul, insa un numar mai mare tine de acordul si de posibilitatile lui.

f) programul de lucru variabil (inegal)

Solutia este oferita de art. 115-116 din Codul muncii, articole care se adauga ca eficienta celor modificate:
- Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durata zilnica a timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore.
- Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore.
- Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore, precum si in cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern.
- Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres in contractul individual de munca.
- Programul de munca si modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunostinta salariatilor si sunt afisate la sediul angajatorului.

g) programele individualizate de lucru

Codul muncii le permite de mult. Acum, cand se tot vorbeste de „flexibilizare”, solutia capata o alta lumina.

Astfel, angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea salariatului in cauza.

Aceasta este solutia adusa prin modificarea art. 118 alin. (1).

Restul articolului 118 complineste solutia: durata zilnica a timpului de munca este impartita in doua perioade:
- perioada fixa in care personalul se afla simultan la locul de munca
- perioada variabila, mobila, in care salariatul isi alege orele de sosire si de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic.

Atentie!
Programul individualizat de munca poate functiona numai cu respectarea dispozitiilor privitoare la timpul de lucru saptamanal de 40 (48) de ore, eventual cu aplicarea perioadelor de referinta.

Veniturile reprezentand plati compensatorii suportate de angajator!

Veniturile reprezentand plati compensatorii suportate de angajator potrivit contractului colectiv sau individual de munca intra in baza de calcul al contributiilor sociale obligatorii potrivit art. 296 indice 4 lit. t) din Codul fiscal.

Prin exceptie, platile compensatorii acordate in baza contractelor colective sau individuale de munca nu intra in baza de calcul al:
- contributiei individuale la bugetul asigurarilor pentru somaj si contributiei datorate de angajator la bugetul asigurarilor pentru somaj ((art. 296 indice 16 lit. c1));
- contributiei pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate (296 indice 16 lit e2);
- contributiei la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale, datorata de persoanele fizice si juridice care au calitatea de angajator potrivit Legii 200/2006
privind constituirea si utilizarea Fondului de garantare pentru plata creantelor salariale, cu completarile si modificarile ulterioare (pct 24 lit.b) din Normele metodologice de aplicare a prevederilor art. 296 indice 16 din Codul fiscal);

Asadar, pentru compensatiile acordate in conditiile contractelor colective sau individuale de munca, persoanelor concediate pentru motive care nu tin de persoana lor se datoreaza urmatoarele contributii sociale:
- contributia la sistemul asigurarilor sociale de stat (angajator si salariat);
- contributia la sistemul asigurarilor sociale de sanatate (angajator si salariat);
- contributia de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale datorata de angajator bugetului asigurarilor sociale de stat.

In ceea ce priveste impozitul pe venit, Codul fiscal stabileste la art. 55 alin. (1) ca sunt considerate venituri din salarii toate veniturile in bani si/sau in natura obtinute de o persoana fizica ce desfasoara o activitate in baza unui contract individual de munca sau a unui statut special prevazut de lege, indiferent de perioada la care se refera, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acorda, inclusiv indemnizatiile pentru incapacitate temporara de munca.


Pentru platile compensatorii acordate in baza contractelor colective de munca nu sunt stabilite exceptii de la plata impozitului pe venit.

Asadar, platile compensatorii acordate in baza contractului colectiv de munca intra in baza de calcul al impozitului pe venit.

Facilitatile angajatorilor care angajeaza someri!!!

Potrivit prevederilor art. 73^1 alin.(2) din Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare absolventii carora li s-a stabilit dreptul la indemnizatie de somaj si se angajeaza in perioada de acordare a indemnizatiei, in conditiile prevazute la alin. (1), beneficiaza, din bugetul asigurarilor pentru somaj, de o suma egala cu indemnizatia de somaj la care ar fi avut dreptul, in conditiile legii, pana la expirarea perioadei de acordare a acesteia, daca nu s-ar fi angajat
Acest drept se acorda absolventilor care isi mentin raporturile de munca sau de serviciu pentru o perioada de cel putin 12 luni de la data angajarii. Valoarea indicatorului social de referinta, avuta in vedere la calculul indemnizatiei de somaj la care aceste persoane ar fi avut dreptul, in conditiile legii, daca nu s-ar fi angajat este valoarea indicatorului social de referinta in vigoare la data angajarii, respectiv 500 de lei.
Nu beneficiaza de prevederile art. 73^1 alin. (2):
a) absolventii care la data absolvirii studiilor aveau raporturi de munca sau de serviciu;
b) absolventii care se incadreaza la angajatori cu care au fost in raporturi de munca sau de serviciu in ultimii 2 ani;
c) absolventii care la data solicitarii dreptului urmeaza o forma de invatamant;
d) absolventii institutiilor de invatamant fata de care angajatorii au obligatia, potrivit legii, de a-i incadra in munca;
e) absolventii pentru care plata indemnizatiei de somaj a fost suspendata potrivit art. 45 alin. (1) lit. c), iar ulterior, ca urmare a schimbarii duratei contractului individual de munca, plata indemnizatiei de somaj inceteaza potrivit art. 44 lit. a).

Dreptul prevazut la art. 73^1 alin. (2) din lege se acorda absolventilor care indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:
a) li s-a stabilit dreptul la indemnizatie de somaj, potrivit legii;
b) nu se regasesc in una dintre situatiile prevazute la art. 73^1 alin. (5) din lege;
c) se incadreaza in munca potrivit art. 73^1 alin. (1) din lege;
d) le inceteaza plata indemnizatiei de somaj potrivit art. 44 lit. a) din lege, ca urmare a incadrarii in munca;
e) isi mentin raporturile de munca sau de serviciu cu angajatorul la care s-au incadrat in munca, pentru o perioada de cel putin 12 luni de la data angajarii.

Pentru acordarea acestui drept, persoana indreptatita va depune la agentia pentru ocuparea fortei de munca judeteana, respectiv a municipiului Bucuresti, unde s-a aflat in evidenta sau, dupa caz, la care i-a fost transferat dosarul, in termen de maximum 60 de zile de la expirarea celor 12 luni de la data angajarii, urmatoarele documente:
a) cerere conform modelului prevazut in anexa nr. 24;
b) actul de identitate al absolventului, in copie;
c) declaratie pe propria raspundere a absolventului ca la data absolvirii studiilor nu avea raporturi de munca sau de serviciu, precum si ca la data solicitarii dreptului si in perioada in care se afla in plata indemnizatiei de somaj nu urma o forma de invatamant;
d) declaratie pe propria raspundere a angajatorului din care sa rezulte ca in ultimii 2 ani de la data angajarii acesta nu a mai fost in raporturi de munca sau de serviciu cu persoana respectiva, nu avea obligatia, potrivit legii, de a o angaja si a mentinut raporturile de munca sau de serviciu ale persoanei pentru o perioada de 12 luni, pentru absolventii care nu au beneficiat de prima prevazuta la art. 73^1 alin. (1) din lege.

In situatia in care absolventii au beneficiat de prima prevazuta la art. 73^1 alin. (1) din lege, conditia privind mentinerea raporturilor de munca sau de serviciu pentru o perioada de 12 luni se verifica pe baza informatiilor care se pun la dispozitia agentiilor pentru ocuparea fortei de munca de inspectia muncii.

Termenul de 60 de zile prevazut de lege este termen de decadere din dreptul de a beneficia de suma prevazuta la art. 73^1 alin. (2) si se acorda dupa mentinerea cu angajatorul la care s-au incadrat in munca a raporturilor de munca sau de serviciu pentru o perioada de cel putin 12 luni de la data angajarii de catre agentia pentru ocuparea fortei de munca judeteana, respectiv a municipiului Bucuresti, unde absolventul s-a aflat in evidenta sau, dupa caz, i-a fost transferat dosarul.

De asemenea, aceste drept prevazut la art. 73^1 alin. (2) din lege se poate cumula cu dreptul sub forma de prima prevazut la art. 73^1 alin. (1) din lege, precum si cu prima de incadrare prevazuta la art. 74 din lege sau cu prima de instalare prevazuta la art. 75 din lege, dupa caz.

De asemenea, potrivit prevederilor art. 80 alin. (1) lit. c) din Legea 76/2002, angajatorii care incadreaza in munca pe durata nedeterminata absolventi ai unor institutii de invatamant sunt scutiti, pe o perioada de 12 luni, de plata contributiei datorate la bugetul asigurarilor pentru somaj, aferenta absolventilor incadrati, si primesc lunar, pe aceasta perioada, pentru fiecare absolvent o suma egala cu de 1,5 ori valoarea indicatorului social de referinta in vigoare la data incadrarii in munca, pentru absolventii de invatamant superior.

Nu beneficiaza de aceste prevederi angajatorii care au obligatia, potrivit legii, de a incadra in munca absolventi ai institutiilor de invatamant, pentru absolventii din aceasta categorie.
In sensul Legii 76/2002 prin absolvent al unei institutii de invatamant se intelege persoana care a obtinut o diploma sau un certificat de studii, in conditiile legii, in una dintre institutiile de invatamant gimnazial, profesional, special, liceal, postliceal sau superior, de stat ori particular, autorizat sau acreditat in conditiile legii.

Trebuie sa precizam si faptul ca potrivit prevederilor art. 83 din Legea 76/2002 angajatorii care incadreaza absolventi in conditiile art. 80 din lege sunt obligati sa mentina raporturile de munca sau de serviciu ale acestora cel putin 3 ani de la data incheierii.

Angajatorii care inceteaza raporturile de munca sau de serviciu ale absolventilor, anterior termenului de 3 ani stabilit de lege, sunt obligati sa restituie, in totalitate, agentiilor pentru ocuparea fortei de munca sumele incasate pentru fiecare absolvent plus dobanda de referinta a Bancii Nationale a Romaniei in vigoare la data incetarii raporturilor de munca sau de serviciu, daca incetarea acestora a avut loc din urmatoarele motive:
a) incetarea raportului de munca in temeiul art. 55 lit. b), art. 56 lit. e) si f) si art. 65 din Legea nr. 53/2003, cu modificarile si completarile ulterioare;
b) incetarea raportului de serviciu in temeiul art. 97 lit. b), art. 98 alin. (1) lit. e) si art. 99 alin. (1) lit. a) - c) din Legea nr. 188/1999, republicata.

Absolventii pot fi incadrati in conditiile art. 80, o singura data pentru fiecare forma de invatamant, in termen de 12 luni de la data absolvirii studiilor.

De asemenea, in perioada celor 3 ani, prevazuta la art. 83 alin. (1), absolventii pot urma o forma de pregatire profesionala, organizata de catre angajator, in conditiile legii, iar cheltuielile necesare in aceasta situatie vor fi suportate, la cererea angajatorilor, din bugetul asigurarilor pentru somaj (art.84 din lege).

Totodata, conform art. 84^1 din Legea 76/2002 angajatorii care, dupa indeplinirea obligatiei prevazute la art. 83 alin. (1), mentin raporturile de munca sau de serviciu cu absolventii incadrati in conditiile art. 80 primesc, pentru fiecare an de continuare a raporturilor de munca sau de serviciu, un ajutor financiar egal cu suma aferenta contributiilor sociale datorate de angajatori pentru aceste persoane si virate, conform legii. Acest ajutor financiar poate fi acordat pe o perioada de cel mult 2 ani de la data indeplinirii obligatiei prevazute la art. 83 alin. (1) si se vireaza, la cerere, din bugetul asigurarilor pentru somaj, acelor angajatori care nu inregistreaza debite provenind din neplata contributiilor sociale, prin plata acestei sume, in termen de 90 de zile de la data aprobarii cererii.

Prin contributii sociale datorate de angajatori se intelege contributia de asigurari sociale, contributia de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale, contributia pentru asigurari sociale de sanatate si contributia de asigurari pentru somaj.

Conform prevederilor art. 52 din HG 174/2002 angajatorii care incadreaza in munca absolventi ai institutiilor de invatamant in conditiile art. 80 din lege vor incheia cu agentia pentru ocuparea fortei de munca judeteana, respectiv a municipiului Bucuresti, o conventie conform modelului prevazut in anexa nr. 15, in termen de 12 luni de la data absolvirii studiilor. Acest termen este termen de decadere din dreptul de a beneficia de masurile de stimulare prevazute la art. 80 din lege.

In sensul legii, data absolvirii studiilor este data de intai a lunii urmatoare celei inscrise in diploma sau, dupa caz, in certificatul de studii eliberat de catre institutia de invatamant de stat sau particular, autorizata ori acreditata in conditiile legii, daca in cuprinsul acestora nu se specifica, in mod expres, o anumita data de absolvire.

Prin forma de invatamant, in sensul art. 83 alin. (4) din lege, se intelege unul dintre nivelurile din cadrul sistemului national de invatamant reglementat prin Legea educatiei nationale 1/2011, cu modificarile si completarile ulterioare.

Potrivit prevederilor art. 53 din HG 174/2002, incadrarea in munca pe perioada nedeterminata, potrivit art. 80 din lege, a absolventilor se va face numai pe posturi vacante. Nu sunt considerate posturi vacante posturile care au fost reinfiintate dupa mai putin de 6 luni de la data incetarii raporturilor de munca sau de serviciu pe motivul reducerii personalului.

Conform prevederilor art. 54, masurile de stimulare prevazute la art. 80 din lege se acorda angajatorilor lunar, pe o perioada de 12 luni, respectiv de 18 luni in cazul absolventilor din randul persoanelor cu handicap, de la data incheierii conventiei prevazute la art. 52 alin. (1).

Suma lunara se acorda angajatorilor proportional cu timpul efectiv lucrat de absolventi in luna respectiva. Contributia prevazuta la art. 80 alin. (1) din lege reprezinta contributia angajatorului aferenta absolventilor incadrati in conditiile art. 80 din lege, pe care acesta este obligat sa o vireze lunar la bugetul asigurarilor pentru somaj, potrivit art. 26 din lege.

Pentru verificarea si acordarea sumei lunare cuvenite potrivit art. 80 din lege, precum si a scutirii de la plata contributiei prevazute la alin. (3), angajatorii vor depune, potrivit prevederilor legale, declaratia privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate aferenta lunii respective, prevazuta la titlul IX^2 "Contributii sociale obligatorii" din Legea nr. 571/2003, cu modificarile si completarile ulterioare, iar la agentia pentru ocuparea fortei de munca judeteana, respectiv a municipiului Bucuresti, un tabel nominal intocmit conform modelului prevazut in anexa nr. 16, insotit de copii de pe pontaj si de pe statul de plata.

Pentru luna pentru care angajatorii nu depun documentele prevazute la alin. (4) pana la expirarea termenului prevazut de lege pentru depunerea declaratiei lunare privind evidenta nominala a asiguratilor si a obligatiilor de plata la bugetul asigurarilor pentru somaj aferente lunii respective sau le completeaza altfel decat potrivit prevederilor legale ori cu date eronate, masurile de stimulare prevazute la art. 80 din lege nu se acorda. Prin exceptie de la aceasta regula, masurile de stimulare prevazute la art. 80 din lege se acorda pentru luna pentru care documentele prevazute la alin. (4) sunt corectate si depuse pana la expirarea termenului prevazut de lege pentru depunerea declaratiei lunare privind evidenta nominala a asiguratilor si a obligatiilor de plata la bugetul asigurarilor pentru somaj aferente lunii respective.

Perioada pentru care nu se acorda masurile de stimulare prevazute la art. 80 din lege din motivele invocate mai sus face parte din perioada de acordare a masurilor de stimulare prevazuta la alin. (1) al art. 54.

In concluzie, atat dvs., cat si viitorul dvs. salariat trebuie sa va adresati agentiei teritoriale pentru ocuparea fortei de munca in vederea intreprinderii demersurile necesare obtinerii facilitatilor prevazute de lege.

Documentul portabil A1

Documentul portabil A1 se elibereaza in aplicarea prevederilor Regulamentului (CE) 883/2004 privind coordonarea sistemelor de securitate sociala si cele ale Regulamentului (CE) nr. 987/2009 al Parlamentului European si al Consiliului din 16 septembrie 2009, regulamente care se aplica in relatia dintre statele membre UE si Spatiul Economic European (SEE).
Conform art. 11 alin. (3) lit. a) din Regulamentului (CE) 883/2004, sub rezerva articolelor 12-16 persoana care desfasoara o activitate salariata sau independenta intr-un stat membru se supune legislatiei din statul membru respectiv. Astfel, regula este ca salariatii vor datora contributii sociale in statul in care presteaza activitate cu exceptia situatiilor stabilite la art. 12-16 din regulament.
Exceptiile prevazute de regulament sunt :

1. Detasarea (in cazul activitatilor dependente;

2.  Pluri-activitatea reprezinta situatia in care lucratorul desfasoara simultan, in mod obisnuit:
- activitate salariata in doua sau mai multe state membre;
- activitate independenta in doua sau mai multe state membre;
- activitate salariata si/sau activitate independenta in doua sau mai multe state membre.
Prin urmare, documentul portabil A1 se obtine in vederea aplicarii uneia dintre cele doua exceptii.

De exemplu, in cazul unei detasari din Romania in alt stat membru UE, angajatorul roman, daca indeplineste conditiile necesare, poate obtine documentul portabil A1, situatie in care nu se vor datora contributii sociale in statul in care salariatul este detasat.
Conditiile legale de detasare internationala a unui lucrator salariat pe teritoriul altui stat membru cu documentul portabil A1  sunt urmatoarele:
- Durata anticipata a activitatii in cauza nu depaseste 24 luni;
- Salariatul nu este trimis sa inlocuiasca un alt salariat detasat;
- Angajatorul care detaseaza lucratori salariati pe teritoriul altui stat membru desfasoara activitate semnificativa pe teritoriul Romaniei;
- Pe parcursul perioadei de detasare trebuie exista o relatie directa intre angajatorul de origine a detasarii si lucratorul detasat;
- Lucratorul sa fie afiliat sistemului de asigurari sociale din statul membru in care este stabilit angajatorul sau imediat inainte de inceperea activitatii de munca.

In Romania, documentul portabil A1 se elibereaza de Casa Nationala de Pensii Publice.

In ce masura includem in adeverinta de vechime, perioada pe care un contract de munca este suspendat pentru cercetare disciplinara?

Vom stabili mai jos in ce masura includem in adeverinta de vechime perioada pe care un contract de munca este suspendat pentru cercetare disciplinara.

Mentionam astfel ca munca prestata in temeiul unui contract individual de munca constituie vechime in munca (art. 16 alin. (4) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii , republicata). Potrivit prevederilor alin. (4) al art. 49 din Codul muncii , in cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de niciun drept care rezulta din calitatea sa de salariat. De asemenea, angajatorul poate avea initiativa suspendarii contractului individual de munca, in temeiul art. 52 alin. (1) lit. a) din Codul muncii , pe durata cercetarii disciplinare, in conditiile legii.
Totodata, art. 251 alin. (1) din Codul muncii stabileste sub sanctiunea nulitatii absolute, ca nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
Asadar, angajatorul are posibilitatea de a suspenda contractul de munca al salariatului cercetat pe perioada cat dureaza cercetarea disciplinara. Alte dispozitii legale in ceea ce priveste conditiile sau limitarea duratei de suspendare a contractului individual de munca nu sunt stabilite de lege.
In ceea ce priveste perioada pe care urmeaza sa fie suspendat contractul individual de munca textul de lege nu a determinat in concret acest lucru, ci doar ca suspendarea se poate dispune pe durata cercetarii prealabile, adaugand doar sintagma in conditiile legii.
Insa angajatorul nu va putea dispune suspendarea decat in masura in care aceasta se bazeaza pe criterii obiective, este dispusa cu buna-credinta si este necesara pentru asigurarea cercetarii prealabile corecte a abaterii savarsite de salariat, in caz contrar, in eventualiatea contestarii de catre salariat a masurii dispuse impotriva lui angajatorul putand fi gasit vinovat de savarsirea unui abuz de drept impotriva salariatului.
De aceea, in ceea ce priveste suspendarea contractului individual de munca al salariatului cercetat, decizia ii apartine in mod exclusiv angajatorului si se va lua de la caz la caz in functie de imprejurarile concrete care impun suspendarea contractului, neprelungindu-se suspendarea acestuia dincolo de necesarul desfasurarii cercetarii prealabile.


Potrivit art. 252 alin. (1) din Codul muncii angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Teoretic, durata cercetarii prealabile nu poate depasi prin urmare 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, asa incat in raport de dispozitiile art. 52 alin. (1) lit. a) din Codul muncii coroborat cu art. 252 alin. (1), apreciem ca efectuarea cercetarii disciplinare prealabile si deci a suspendarii contractului individual de munca pentru efectuarea cercetarii nu poate depasi termenul de 30 de zile calendaristice.
Totusi, in masura in care din motive obiective prevazut de lege, atunci apreciem ca, contractul individual de munca al salariatului poate fi suspendat pana la finalizarea perioadei de cercetare disciplinara.
Asadar, potrivit prevederilor legale mentionate, in situatia in care, contractul individual de munca se suspenda din cauza unei fapte imputabile salariatului, acesta nu va beneficia in aceasta perioada nici de vechimea in munca. Fapta va putea fi considerata imputabila doar daca in urma finalizarii procedurii cercetarii disciplinare salariatul in cauza este considerat vinovat aplicandu-i-se o sanctiune disciplinara, in conditiile legii. In aceasta situatie, perioada suspendarii nu va fi considerata vechime in munca si nu va fi inscrisa in adeverinta eliberata de angajator. 
In situatia in care, la finalul procedurii cercetarii disciplinare prealabile se constata nevinovatia salariatului in cauza, acesta isi reia activitatea avuta anterior si i se va plati, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu salariul si celalalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului (art. 52 alin. (2)). In aceasta situatie, apreciem ca salariatului in cauza ii va fi recunoscuta inclusiv vechimea in munca, aceasta fiind inscrisa in adeverinta eliberata de angajator.

contractul de munca suspendat pentru crestere si ingrijire copil

Vom analiza astazi cazul unei salariate care are contractul de munca suspendat pentru crestere si ingrijire copil. Aceasta a trimis o solicitare prin care doreste ca sotul sa fie trecut ca si coasigurat. Mentionam ca sotul acesteia nu are niciun venit. Vom vedea in ce masura trecerea acestuia drept coasigurat este legala, pe perioada in care contractul de munca este suspendat pentru concediu ingrijire copil.

Solutia:
Salariata trebuie sa fie inclusa in statul de plata cu ore suspendate avand in vedere obligatia de a fi raportata in formularul 112 cu ore suspendate.
Astfel, in baza art. 51 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, contractul individual de munca se suspenda la initiativa salariatului in cazul concediului pentru cresterea copilului.
Conform Instructiunilor de completare a formularului Declaratie privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate aprobate prin OMFP 1045/2012, in situatia in care in perioada de raportare nu au rezultat sume datorate/de plata pentru impozitul pe venit si/sau contributiile cuprinse in vectorul fiscal, la rubrica Suma datorata/de plata se inscrie cifra 0 (zero).
Pe perioada in care salariatii au contractul individual de munca suspendat pentru concediu crestere copil, consideram ca angajatorul o va inscrie in Declaratia 112, Anexa nr.1.2 Anexa asigurat, Sectiunea A, Tip asigurat - 1 - Salariat, cu venit brut realizat 0.
In casetele Asigurat/neasigurat pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate si Asigurat in sistemul de asigurari pentru somaj se va alege optiunea 2-neasigurat. Randul 6- Ore suspendate luna - se completeaza cu numarul de ore suspendate din luna.

In consecinta, angajatorul nu poate declara coasigurati pentru persoanele aflate in concediu de cresterea copilului.
Intrucat conform art. 296 indice 19 alin. (1) din Codul fiscal, Agentia Nationala pentru Prestatii Sociale declara indemnizatia pentru cresterea copilului in declaratia 112, salariata trebuie sa se adreseze acestei entitati.

cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca

Potrivit art. 268 alin. (1) din Codul muncii, republicat, cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate:

a) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca;
b) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara;
c) in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, in situatia in care obiectul conflictului individual de munca consta in plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre salariat, precum si in cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator;
d) pe toata durata existentei contractului, in cazul in care se solicita constatarea nulitatii unui contract individual sau colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia;
e) in termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, in cazul neexecutarii contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia.

Alin. (2) din acelasi articol mentioneaza ca in toate situatiile, altele decat cele prevazute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului.


Conform art. 211 din Legea nr. 62/2011, a dialogului social, cererile pot fi formulate de cei ale caror drepturi au fost incalcate dupa cum urmeaza:
a) masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau incetare a contractului individual de munca, inclusiv angajamentele de plata a unor sume de bani, pot fi contestate in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa;
b) constatarea nulitatii unui contract individual de munca poate fi ceruta de parti pe intreaga perioada in care contractul respectiv se aplica;
c) plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute in termen de 3 ani de la data producerii pagubei.

In ceea ce priveste aceste dispozitii legale, in doctrina s-au formulat mai multe opinii juridice. De o importanta deosebita va fi practica judiciara care va crea jurisprudenta privind interpretarea si aplicarea acestor dispozitii legale.

Referitor la termenele de sesizare a instantelor judecatoresti, art. 268 lit. a) si b) stabileste un termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii deciziei unilaterale a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca, iar art. 211 lit. a) prevede un termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura unilaterala dispusa privind executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca. Asadar, cele doua acte normative prevad termene diferite de contestare.
Exista opinia potrivit careia scopul urmarit de legiuitor prin Legea nr. 62/2011 este acela de a prelungi in favoarea salariatilor termenele de sesizare a instantei.

In privinta acestor termene, prof. univ. dr. Alexandru Ticlea mentioneaza in Codul muncii comentat, editia a II-a revizuita si adaugita, Editura Ujmag, 2011, in sensul ca termenul de contestare este diferit, in functie de situatia concreta, aplicandu-se fie dispozitiile Codului muncii, fie cele ale Legii nr. 62/2011, aratand ca, de pilda, in cazul contestarii sanctiunilor disciplinare este aplicabil termenul de 30 de zile statornicit de art. 268 alin. (1) lit. b) din Codul muncii.
Cu privire la termenele de sesizare a instantelor judecatoresti, in Revista Romana de Dreptul Muncii nr. 5/2011 lectorul universitar doctor Monica Gheorghe concluzioneaza ca Legea nr. 62/2011 a reluat cu modificari unele texte din Codul muncii, fara sa opereze vreo abrogare.
De asemenea, s-a conturat parerea potrivit careia prevederile din Codul muncii au fost abrogate implicit de prevederile Legii dialogului social.
Intr-o interpretare gramaticala a dispozitiilor art. 268 alin. (1) lit. a) din Codul muncii republicat si a celor ale art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 se poate retine si ipoteza existentei a doua termene: unul de 30 de zile raportat de la data comunicarii deciziei, altul de 45 de zile de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa, in acest caz in lipsa unei decizii.

O situatie nou-introdusa prin art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 este cea referitoare la cererile prin care se contesta angajamentul de plata a unor sume de bani, care se pot introduce in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa. Prof. univ. dr. Alexandru Ticlea (Diferentieri si necorelari intre dispozitiile Codului muncii si cele ale Legii dialogului social nr. 62/2011 privind jurisdictia muncii – Revista Romana de Dreptul Muncii nr. 4/2011) arata ca probabil legiuitorul a avut in vedere nota de constatare si evaluare a pagubei; recuperarea acesteia prin acordul partilor statornicite de art. 254 alin. (3) din Codul muncii sau instrumentul juridic de recuperare a prejudiciilor in cazul functionarilor publici (art. 85 din Legea nr. 188/1999).
Plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute in termen de 3 ani de la data producerii pagubei conform art. 211 lit. c) din Legea nr. 62/2011, in timp ce, potrivit Codului muncii, termenul se calculeaza de la data nasterii dreptului la actiune.
Opinia exprimata de doctrina este in sensul ca se vor aplica dispozitiile Legii nr. 62/2011, termenul calculandu-se, prin urmare, de la data producerii pagubei.
Referitor la nulitatea unui contract de munca, colectiv sau individual, apreciem ca termenul in care se poate solicita constatarea nulitatii este pe toata durata de existenta a contractului respectiv.
In toate celelalte situatii care nu sunt prevazute in mod expres de lege, termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului.

art. 65 alin. (2) din Codul muncii, desfiintarea locului de munca

Potrivit art. 65 alin. (2) din Codul muncii, desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa, iar desfiintarea locului de munca poate interveni, intr-o formulare generica, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului.
Cauza trebuie sa fie reala si serioasa, in caz contrar aveti sanse maxime sa pierdeti un eventual proces.
De asemenea, speram ca in momentul in care ati luat hotararea concedierii v-ati asigurat ca postul salariatului vizat nu beneficiaza de protectie si ca puteti dovedi ca nu ati urmarit inlaturarea salariatului, ci desfiintarea postului (in acest sens verificati respectarea art. 58 – 60 din Codul muncii).
Prin chiar definitia concedierii pentru motive care nu tin de persoana salariatului, potrivit art. 65 alin. (1) intelegem incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.
Motivele pentru care veti desfiinta locul de munca le puteti sustine prin orice mijloace de proba, potrivit art. 272 din Codul muncii republicat.
Cum sarcina probei va revine in totalitate, prezentati atat dovezi organizatorice, cat si economice.
In practica, instantele de judecata s-au pronuntat in mod diferit cu privire la legalitatea masurii concedierii din punctul de vedere al selectiei personalului bazate pe criterii de competenta a personalului. Astfel, unele instante au considerat ca la concedierea salariatilor pot fi folosite criterii de competenta profesionala in timp ce altele, dimpotriva, au considerat nelegala utilizarea de astfel de criterii.
In privinta concedierilor colective, Legea nr. 40/2011 a completat articolul 69 cu alineatul (21), dupa republicare devenind alin. (3), cu urmatorul cuprins:
Criteriile prevazute la alin. (2) lit. d) se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta. Prin urmare, in cazul concedierilor colective, criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere se aplica dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta. Aceasta regula este aplicabila numai in cazul concedierilor colective, in sensul ca numai in cazul acestor concedieri vor fi aplicate criteriile stabilite prin contractul colectiv de munca dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta.
In cazul concedierilor individuale se vor aplica criteriile stabilite prin contractele colective de munca sau, in lipsa acestora, cele stabilite de angajator. Insa, daca prin ultimele modificari aduse Codului muncii in cazul concedierilor colective s-a stabilit posibilitatea selectiei personalului in functie de realizarea obiectivelor de performanta, chiar mai mult, aceste criterii vor fi avute in vedere cu prioritate, se intelege ca astfel de criterii vor putea fi folosite si in cazul concedierilor individuale.
In consecinta, in cazul concedierilor individuale, criteriile de selectie se stabilesc prin contractul colectiv de munca, iar in lipsa acestuia, de catre angajator prin reglementari interne. Atunci cand in contractele colective aplicabile sunt prevazute clauze care stabilesc anumite reguli de selectie, angajatorul are obligatia sa le aplice, iar instantele de judecata sunt abilitate sa verifice respectarea acestora.
Astfel, regimul de drept comun al concedierilor il constituie art. 65 – 67 din Codul muncii republicat in Monitorul in Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011, adoptat prin Legea nr. 53/2003. Concedierea individuala este definita ca fiind o concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului, constand in incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

In cazul concedierii individuale, angajatorul nu are obligatia oferirii unui alt loc de munca salariatului si nici avizarea AJOFM.

DECIZIE DE DETASARE

Angajator .............................................................................................
Adresa ..................................................................................................
Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../.....
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ..............................................


DECIZIE DE DETASARE
Nr. ......... din data ...........................

Avand in vedere adresa formulata de ................, inregistrata cu nr. ......... , prin care se solicita detasarea D-lui/ei ......................................,
In scopul ...............................................................;
In temeiul dispozitiilor art. 42 si art. 45 si urmatoarele din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii; Directorul/Presedintele1 ...................,

Decide:

Art. 1 – (1) Incepand cu data de ......................, D-l/a ............., avand functia de ..............., in cadrul serviciului ......., se detaseaza2 la un alt angajator, si anume la ...................., pe acelasi post3/pe postul de .................4, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia.
(2) Pe perioada detasarii, drepturile cuvenite salariatului/ei detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea.
(3) Pe durata detasarii D-l/a ........ va beneficia de drepturile care ii sunt mai favorabile, si anume:
...................5, precum si de urmatoarele drepturi: ..................6
(4) Masura dispusa prin prezenta decizie are caracter temporar, detasarea fiind dispusa in perioada .................................7.

Art. 2 – In drept, decizia se intemeiaza pe dispozitiile art. 52 lit. d) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii.

Art. 3 – Decizia poate fi contestata la ....................., in termen de 45 de zile de la data comunicarii8.

Art.4  Prezenta decizie si produce efectele de la data comunicarii.

REPREZENTANT LEGAL,
..................9

Note:

1 Reprezentantul legal al angajatorului.

2 Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca.

3 Pe durata detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca.

4 In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.

5 Pe durata detasarii, salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.

6 Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

7 Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an. In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.

8 Tribunalul in circumscriptia caruia domiciliaza reclamantul, de exemplu Tribunalul Municipiului Bucuresti – Sectia a VIII-a – Conflicte de Munca si Asigurari Sociale pentru un salariat cu domiciliul in Bucuresti.

Recomandare:
Datorita faptului ca termenul de contestatie este reglementat de Legea nr. 53/2003 – Codul muncii ca fiind de 30 de zile si de Legea dialogului social nr. 62/2011 ca fiind de 45 de zile, recomandam efectuarea contestatiei in cel mai scurt termen avand in vedere practica neunitara a instantelor de judecata.

Astfel, potrivit art. 268 alin. (1) din Codul muncii, republicat, cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate:
a) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca;
b) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara;
c) in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, in situatia in care obiectul conflictului individual de munca consta in plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre salariat, precum si in cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator;
d) pe toata durata existentei contractului, in cazul in care se solicita constatarea nulitatii unui contract individual sau colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia;
e) in termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, in cazul neexecutarii contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia.

Alin. (2) din acelasi articol mentioneaza ca in toate situatiile, altele decat cele prevazute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului.
Conform art. 211 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, erorile pot fi formulate de cei ale caror drepturi au fost incalcate dupa cum urmeaza:
a) masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau incetare a contractului individual de munca, inclusiv angajamentele de plata a unor sume de bani, pot fi contestate in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa;
b) constatarea nulitatii unui contract individual de munca poate fi ceruta de parti pe intreaga perioada in care contractul respectiv se aplica;
c) plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute in termen de 3 ani de la data producerii pagubei.

In ceea ce priveste aceste dispozitii legale in doctrina s-au formulat mai multe opinii juridice. De o importanta deosebita va fi practica judiciara care va crea jurisprudenta privind interpretarea si aplicarea acestor dispozitii legale.

Referitor la termenele de sesizare a instantelor judecatoresti, art. 268 lit. a) si b) stabileste un termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii deciziei unilaterale a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca, iar art. 211 lit. a) prevede un termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura unilaterala dispusa privind executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca. Asadar cele doua acte normative prevad termene diferite de contestare.

Exista opinia potrivit careia scopul urmarit de legiuitor prin Legea nr. 62/2011 este acela de a prelungi in favoarea salariatilor termenele de sesizare a instantei.

In privinta acestor termene, prof. univ. dr. Alexandru Ticlea mentioneaza in Codul muncii comentat, editia a II-a revizuita si adaugita, Editura Ujmag, 2011, in sensul ca termenul de contestare este diferit, in functie de situatia concreta, aplicandu-se fie dispozitiile Codului muncii, fie cele ale Legii nr. 62/2011 aratand ca, de pilda, in cazul contestarii sanctiunilor disciplinare este aplicabil termenul de 30 de zile statornicit de art. 268 alin. (1) lit. b) din Codul muncii.

Cu privire la termenele de sesizare a instantelor judecatoresti, in Revista Romana de Dreptul Muncii nr. 5/2011 lectorul universitar doctor Monica Gheorghe concluzioneaza ca Legea nr. 62/2011 a reluat cu modificari unele texte din Codul muncii, fara sa opereze vreo abrogare.
De asemenea, s-a conturat parerea potrivit careia prevederile din Codul muncii au fost abrogate implicit de prevederile Legii dialogului social.

Intr-o interpretare gramaticala a dispozitiilor art. 268 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, republicat, si cele ale art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 se poate retine si ipoteza existentei a doua termene: unul de 30 de zile care raportat de la data comunicarii deciziei, altul de 45 de zile de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa, in acest caz in lipsa unei decizii.

O situatie nou introdusa prin art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 este cea referitoare la cererile prin care se contesta angajamentul de plata a unor sume de bani, care se pot introduce in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa. Prof. univ. dr. Alexandru Ticlea (Diferentieri si necorelari intre dispozitiile Codului muncii si cele ale Legii dialogului social nr. 62/2011 privind jurisdictia muncii - Revista Romana de Dreptul Muncii nr. 4/2011) arata ca probabil legiuitorul a avut in vedere nota de constatare si evaluare a pagubei; recuperarea acesteia prin acordul partilor statornicite de art. 254 alin. (3) din Codul muncii, sau instrumentul juridic de recuperare a prejudiciilor in cazul functionarilor publici (art. 85 din Legea nr. 188/1999).

Plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute in termen de 3 ani de la data producerii pagubei conform art. 211 lit. c) din Legea nr. 62/2011, in timp ce potrivit Codului muncii, termenul se calculeaza de la data nasterii dreptului la actiune. Opinia exprimata de doctrina este in sensul ca se vor aplica dispozitiile Legii nr. 62/2011, termenul calculandu-se prin urmare de la data producerii pagubei.

Referitor la nulitatea unui contract de munca, colectiv sau individual, apreciem ca termenul in care se poate solicita constatarea nulitatii este pe toata durata de existenta a contractului respectiv.

In toate celelalte situatii care nu sunt prevazute in mod expres de lege termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului.

9 Reprezentantul legal al angajatorului.

ACT ADITIONAL CU CLAUZA DE NECONCURENTA

Angajator .............................................................................................
Adresa ..................................................................................................
Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../.....
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ..............................................

ACT ADITIONAL CU CLAUZA DE NECONCURENTA

la contractul individual de munca nr.….. / …… inregistrat …………………….sub nr. ........./................................. in registrul general de evidenta a salariatilor

Partile clauzei de neconcurenta: Angajator persoana juridica/fizica cu sediul/domiciliul in ............................................, str. .............................................., nr. ......, sector/judet .................., inregistrata la Registrul Comertului/autoritatile administratiei publice din ........................................ sub nr. J.../..../...., C.U.I. ............., telefon ........, reprezentata legal prin dna/dl ....................... in calitate de director general/administrator si Salariatul/salariata – dl/dna ..................................... domiciliat/domiciliata in localitatea ..................................., str. ............................................... nr. ..... bl. ...... sc. ...... et. ...... ap. ...... sector/judetul ......................................................... posesor/posesoare al/a buletinului/cartii de identitate/pasaportului seria ...... nr. ...... eliberat/eliberata de ............ la data de .................. CNP................................ incadrat pe postul de …....................................... .

Art. 1. Dl .................................................... se obliga ca, dupa incetarea prezentului contract individual de munca sa nu desfasoare pe teritoriul municipiului Bucuresti si al judetelor limitrofe activitati concurentiale cu cele desfasurate de catre Angajatorul persoana juridica/fizica.

Art. 2. In sensul prezentei clauze, prin activitati concurentiale cu cele prestate de catre Angajator persoana juridica/fizica se intelege: – desfasurarea unui comert concurent pe cont propriu, prin constituirea unei societati comerciale cu acelasi obiect de activitate cu al Angajatorului persoana juridica/fizica; – achizitionarea de actiuni sau parti sociale la societatile ............................................................., ....................................................................................., precum si la orice alte societati comerciale cu acelasi obiect de activitate cu cea a Angajatorului persoana juridica/fizica; – contactarea furnizorilor, beneficiarilor, clientilor Angajatorului persoana juridica/fizica in nume propriu, in vederea desfasurarii unei activitati concurentiale cu cea a Angajatorului persoana juridica/fizica; – contactarea altor salariati ai Angajatorului persoana juridica/fizica in scopul desfasurarii, impreuna cu acestia, a unei activitati concurentiale cu cea a Angajatorului persoana juridica/fizica.

Art. 3. (1) In temeiul prezentei clauze, dl.................................................. se obliga sa nu desfasoare activitati concurentiale, in intelesul din art. 2, in beneficiul urmatoarelor societati comerciale: a) S.C. .............................................................; b) S.C. .............................................................; c) S.C. .............................................................. (2) De asemenea, dl.......................................... se obliga sa nu desfasoare activitati comerciale, in intelesul din art. 2, in beneficiul altor societati comerciale, cu profil identic sau asemanator cu cele enumerate la alin. (1).

Art. 4. Angajatorul persoana juridica/fizica se obliga la plata unei indemnizatii lunare de 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni de executare a prezentului contract individual de munca

Art. 5. Prezenta clauza de neconcurenta isi va produce efectele pentru un interval de ............. 1 dupa incetarea contractului individual de munca.

Art. 6. Prezenta clauza de neconcurenta nu isi va produce efectele daca incetarea contractului de munca va interveni de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la art. 56 lit. d)2, g)3, h)4 si j)5 ori va interveni prin concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Art. 7. Incalcarea prezentei clauze va atrage: – obligarea dlui...................................................... la restituirea indemnizatiei incasate ca o contraprestatie a obligatiei de neconcurenta; – obligarea dlui...................................................... la plata unor despagubiri echivalente prejudiciului produs prin incalcarea obligatiei de neconcurenta. Despagubirile nu vor putea fi mai mici de ......................... lei.

ANGAJATOR, SALARIAT, Persoana juridica/fizica Director general/Administrator

Note:
1 Se poate prevedea un interval de pana la 2 ani.
2 Ca urmare a comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare anticipata pensionare anticipata partiala sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii
3 Ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate
4 Ca urmare a retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei
5 Ca urmare a expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata.

Stagiu asimilat indemnizatie crestere copil in cazul unei studente

Potrivit prevederilor art. 2 alin. (1) din OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, cu modificarile si completarile ulterioare incepand cu data de 1 ianuarie 2011, persoanele care, in ultimul an anterior datei nasterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri din salarii, venituri din activitati independente, venituri din activitati agricole supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, denumite in continuare venituri supuse impozitului, pot beneficia optional de drepturile prevazute de acest act normativ, respectiv de concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la 1, 2 si respectiv 3 ani in cazul copilului cu handicap, precum si de o indemnizatie lunara.

Dupa cum se poate observa, conditia impusa de lege pentru a beneficia de concediu si indemnizatie pentru cresterea copilului se raporteaza la realizarea de venituri supuse impozitului, aceste drepturi nefiind acordate pe baza contributiilor persoanei in cauza.

De asemenea, potrivit prevederilor art. 2 alin. (5) din acelasi act normativ cele 12 luni prevazute la alin. (1) pot fi constituite integral si din umatoarele perioade:
a) au beneficiat de indemnizatie de somaj, stabilita conform legii, sau au realizat perioade de stagiu de cotizare in sistemul public de pensii, in conditiile prevazute de actele normative cu caracter special care reglementeaza concedierile colective;
b) s-au aflat in evidenta agentiilor judetene pentru ocuparea fortei de munca, respectiv a municipiului Bucuresti, in vederea acordarii indemnizatiei de somaj;
c) au beneficiat de concedii si de indemnizatii de asigurari sociale de sanatate prevazute de OUG 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 399/2006, cu modificarile si completarile ulterioare;
d) au beneficiat de concedii medicale si de indemnizatii pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperarea capacitatii de munca, exclusiv pentru situatiile rezultate ca urmare a unor accidente de munca sau boli profesionale, in baza Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale, republicata;

e) au beneficiat de pensie de invaliditate, in conditiile legii;
f) se afla in perioada de intrerupere temporara a activitatii, din initiativa angajatorului, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, potrivit legii;
g) au beneficiat de concediu si indemnizatie lunara pentru cresterea copilului;
h) au beneficiat de concediu si indemnizatie lunara pentru cresterea sau, dupa caz, pentru ingrijirea copilului cu handicap;
i) au beneficiat de concediu fara plata pentru cresterea copilului;
j) se afla in perioada de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata si inceperea unui alt contract de munca pe durata determinata, asa cum este aceasta definita de Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare;
k) au insotit sotul/sotia trimis/trimisa in misiune permanenta in strainatate;
l) au efectuat sau efectueaza serviciul militar pe baza de voluntariat, au fost concentrati, mobilizati sau in prizonierat;
m) frecventeaza, fara intrerupere, cursurile de zi ale invatamantului preuniversitar, inclusiv in cadrul programului "A doua sansa", sau, dupa caz, universitar la nivelul studiilor universitare de licenta ori de master, precum si ale invatamantului postuniversitar la nivel de masterat, organizate potrivit legii, in tara sau in strainatate, intr-un domeniu recunoscut de Ministerul Educatiei, Cercetarii, Tineretului si Sportului, cu exceptia situatiei de intrerupere a cursurilor din motive medicale;
n) au calitatea de doctorand, in conditiile prevazute de Legea educatiei nationale nr. 1/2011, cu modificarile si completarile ulterioare;
o) se afla in perioada cuprinsa intre incheierea unei forme de invatamant preuniversitar si inceperea, in acelasi an calendaristic, a unei alte forme de invatamant preuniversitar, cursuri de zi, organizate potrivit legii, frecventate fara intrerupere; p) se afla in perioada cuprinsa intre absolvirea cursurilor de zi ale invatamantului preuniversitar, organizat potrivit legii, si inceperea invatamantului universitar, cursuri de zi, in acelasi an calendaristic;
q) se afla in perioada cuprinsa intre incheierea unei forme de invatamant universitar, cursuri de zi, cu sau fara examen de licenta sau de diploma, si inceperea, in acelasi an calendaristic, a unei alte forme de invatamant universitar, cursuri de zi, organizate potrivit legii, frecventate fara intrerupere;
r) se afla in perioada cuprinsa intre incheierea unei forme de invatamant universitar, la nivelul studiilor universitare de licenta sau de master, precum si ale invatamantului postuniversitar la nivel de masterat, cursuri de zi, si inceperea, in acelasi an calendaristic, a unei alte forme de invatamant universitar la nivelul studiilor universitare de licenta sau de master, cursuri de zi, organizate potrivit legii, frecventate fara intrerupere;
s) se afla in perioada cuprinsa intre incheierea unei forme de invatamant postuniversitar, cursuri de zi, si inceperea, in acelasi an calendaristic, a unei alte forme de invatamant postuniversitar, cursuri de zi, organizate potrivit legii, frecventate fara intrerupere;
t) se afla in perioada de 60 de zile de la finalizarea cursurilor invatamantului obligatoriu sau, dupa caz, de la absolvirea cursurilor de zi ale invatamantului preuniversitar, universitar la nivelul studiilor universitare de licenta sau de master si postuniversitar la nivel de masterat, organizate potrivit legii, cu sau fara examen de absolvire, in vederea angajarii ori, dupa caz, trecerii in somaj, calculate incepand cu data de 1 a lunii urmatoare finalizarii studiilor;
u) au beneficiat de concediu fara plata pentru a participa la cursuri de formare si perfectionare profesionala din initiativa angajatorului sau la care acesta si-a dat acordul, organizate in conditiile legii;
v) se afla in perioada cuprinsa intre absolvirea cursurilor de zi ale invatamantului medical superior, organizat potrivit legii, cu examen de licenta organizat in prima sesiune, si inceperea primului rezidentiat dupa absolvire.
Asadar, potrivit art. 2 alin. (5) lit. m) stagiul necesar constituirii celor 12 luni poate fi constituit in integralitate din perioada in care persoana in cauza frecventeaza, fara intrerupere, cursurile de zi ale invatamantului preuniversitar, inclusiv in cadrul programului "A doua sansa", sau, dupa caz, universitar la nivelul studiilor universitare de licenta ori de master, precum si ale invatamantului postuniversitar la nivel de masterat, organizate potrivit legii, in tara sau in strainatate, intr-un domeniu recunoscut de Ministerul Educatiei, cu exceptia situatiei de intrerupere a cursurilor din motive medicale.
De asemenea, potrivit art. 5 din Normele metodologice de aplicare a prevederilor OUG 111/2010, aprobate prin HG 52/2011, cu modificarile si completarile ulterioare pentru a dovedi aceasta situatie persoana in cauza trebuie sa aduca adeverinta eliberata de institutia de invatamant, care sa ateste frecventarea cursurilor fara intrerupere.
In vederea recunoasterii ca perioada utila pentru obtinere concediu si indemnizatie crestere copil cursurile trebuie urmate la zi, pe durata normala a studiilor si finalizate cu examen de licenta sau de diploma. Perioada astfel luata in calcul se refera numai la durata efectiva a cursurilor cuprinsa intre ziua inceperii si ziua terminarii anului universitar, potrivit legii.
In calculul celor 12 luni prevazute la art. 2 alin. (1) din OUG 111/2010 se includ si fractiunile de luna in care s-au realizat venituri supuse impozitului, precum si cele in care solicitantii s-au aflat in situatiile prevazute la art. 2 alin. (5) si (6), considerate luna intreaga.
Prin fractiune de luna se intelege efectuarea a cel putin jumatate din zilele lucratoare din acea luna in care persoana indreptatita a realizat venituri supuse impozitului ori s-a aflat in una sau mai multe dintre situatiile prevazute la art. 2 alin. (5) si (6). Prin exceptie de la aceasta regula, se accepta ca de cel mult 3 ori fractiunea de luna sa fie constituita dintr-un numar mai mic de zile lucratoare decat cel mentionat anterior.
Fata de cele mentionate anterior, apreciem ca in situatia in care, in urma absolvirii cursurilor de invatamant superior, in conditiile legii, persoana in cauza ar fi fost incadrata in munca, si deci, ar fi realizat venituri supuse impozitului pe venit, aceasta ar fi putut sa isi valorifice la stabilirea stagiului necesar cerut de lege, atat perioada in care a urmat cursurile de invatamant, cat si perioada in care are statut de salariat, cu conditia ca aceste perioade in mod cumulat sa reprezinte 12 luni si sa fie realizate, in ultimul an anterior datei nasterii copilului.
Asadar, intrucat perioada in care persoana in cauza a avut calitatea de coasigurat la sistemul asigurarilor de sanatate nu este nominalizata de lege ca perioada ce este luata in calcul la constituirea celor 12 luni necesare, aceasta nu constituie stagiu pentru constituirea celor 12 luni necesare pentru a beneficia de drepturile prevazute de OUG 111/2010, cu modificarile si completarile ulterioare, decat in masura in care intra sub incidenta prevederilor art. 2 alin. (5) lit.c).

A fost publicata si aprobata o noua lista a standardelor romane care adopta standardele europene armonizate referitoare la echipamentele individuale de protectie.

Va informam ca a fost publicata si aprobata o noua lista a standardelor romane care adopta standardele europene armonizate referitoare la echipamentele individuale de protectie.

Mai exact, in Monitorul Oficial nr. 209 bis din data 12 aprile 2013 a fost publicata  anexa la Ordinul ministrului muncii, familiei si protectiei sociale si persoanelor varstnice nr. 594/ 2013 pentru aprobarea Listei standardelor romane care adopta standardele europene armonizate referitoare la echipamentele individuale de protectie, publicata in Monitorul Oficial  nr.209 bis din 12 aprilie 2013.

La data publicarii prezentului ordin se abroga Ordinul ministrului muncii, familiei si egalitatii de sanse nr. 983/ 2008 pentru aprobarea Listei standardelor romane care adopta standardele europene armonizate referitoare la echipamantele individuale de protectie, publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, partea I, nr. 790 din 26 noiembrie 2008.

un angajator exista obligativitatea de a angaja un fost salariat care a beneficiat de pensie de invaliditate un an

O sa stabilim astazi daca pentru un angajator exista obligativitatea de a angaja un fost salariat care a beneficiat de pensie de invaliditate un an, acesta fiind declarat in prezent apt de munca, cu ocazia revizuirii anuale, de catre Comisia Medicala de Expertiza.

Astfel, in baza art. 56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, contractul individual de munca existent inceteaza de drept la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate.
Decizia de pensie la care face referire art. 56 alin. (1) lit. d) nu este decizia medicala asupra capacitatii de munca emisa de medicul expert al asigurarilor sociale ci decizia casei teritoriale de pensii.
In consecinta, contractul individual de munca inceteaza de drept la data comunicarii deciziei de pensii emisa de casa teritoriala de pensii.
Art. 56 alin. (2) din Codul muncii, republicat, prevede ca, constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia (data comunicarii deciziei de pensie), in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare.
Prin urmare, angajatorul, in termen de 5 zile lucratoare de la data la care ii este comunicata decizia de pensie va constata prin decizie incetarea contractului individual de munca in baza art. 56 alin.  (1) lit. c), decizie pe care o va comunica fostului salariat in termen de 5 zile lucratoare. 
Dupa incetarea contractului individual de munca, nu exista o obligatie legala in sarcina angajatorului de a-l reangaja pe salariatul care redobandeste capacitatea de munca.

verificarea aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea

Potrivit legii, angajarea unei persoane este precedata de verificarea aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea.

Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea sunt stabilite, de regula,  prin contractul colectiv de munca sau Regulamentul Intern. Legea nu interzice, insa, angajatorului sa angajeze o persoana fara a efectua o verificare prealabila propriu-zisa. Angajatorul poate dispune incheierea contractului individual de munca bazandu-se exclusiv pe informatiile furnizate de viitorul salariat sau fostul angajator al acestuia.

In practica, sunt utilizate urmatoarele modalitati de verificare a aptitudinilor profesionale si personale la angajare:

1. Interviul;
2. Concursul;
3. Examenul;
4. Perioada de proba;
5. Proba practica.

1. Interviul
Este metoda de verificare a aptitudinilor profesionale cel mai des intalnita si consta intr-o convorbire in cursul careia angajatorul adreseaza  potentialului salariat intrebari spre a afla informatii cu privire activitatea profesionala a acestuia din urma.
De regula, aceasta metoda este folosita alaturi una dintre celelalte metode. Legea nu reglementeaza in nici un fel interviul. Acest lucru va permite dvs. sa stabiliti  regulile si conditiile de desfasurare a interviului.
Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale
Puteti cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la functiile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza.
Astfel, veti adresa intrebari solicitantului cu privire la institutia de invatamant absolvita, experienta profesionala, aptitudinile si aspiratiile acestuia.
Nu veti adresa intrebari cu privire la intentia solicitantului de a se casatori, intentia de avea copii, apartenenta politica sau religioasa a acestuia.

2. Concursul
Concursul este reglementat expres in Codul muncii si o modalitate obligatorie angajare in institutiile publice. Procedura de organizare si desfasurare a concursului la unitatile bugetare este reglementata prin hotarare a guvernului.

3. Examenul
Examenul este utilizat in cazul in care la concursul organizat de catre angajator s-a prezentat un singur candidat.

4. Perioada de proba
Perioada de proba este un dintre cele mai importante si mai utile metode de verificare a aptitudinilor profesionale, ce consta intr-un interval de timp  in care salariatul presteaza munca si este remunerat, dar este verificat si evaluat de catre angajator in raport cu rezultatele muncii sale.

Daca pe parcursul perioadei de proba, angajatorul constata ca salariatul nu corespunde profesional postului in care este incadrat poate dispune concedierea acestuia printr-o simpla notificare.  Bineinteles ca si salariatul poate avea initiativa incetarii contractului de munca fara alte formalitati si fara preaviz.

Potrivit prevederilor din Codul muncii, durata perioadei de proba pentru un salariat angajat in baza unui contract individual de munca pe durata nedeterminata este:

-    de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie;
-    de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere;
-    de cel mult 30 de zile calendaristice pentru persoanele cu handicap.


Salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata determinata poate fi supus unei perioade de proba:
 
-    de cel mult  5 zile lucratoare pentru o durata a contractului de munca mai mica de 3 luni;
-    de cel mult15 zile lucratoare pentru o durata a contractului de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;
-    de cel mult 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului de munca mai mare de 6 luni;
-   de cel mult 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o
    durata a contractului de munca mai mare de 6 luni.

Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior, primele 6 luni dupa debutul in profesie se considera perioada de stagiu. Fac exceptie acele profesii in care stagiatura este reglementata prin legi speciale.

La sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza obligatoriu o adeverinta, care este vizata de inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala de competenta acesta isi are sediul.

5. Proba practica
Aceasta modalitate este utilizata in special la incadrarea muncitorilor calificati.