MODEL Instructiune proprie privind instruirea introductiv-generala, la locul de munca si periodica

 Obiect
Prezentele instructiuni proprii cuprind prevederi de securitate si sanatate in munca pentru stabilirea instruirii intoductiv-generale, la locul de munca si periodica tinând cont de specificul activitatilor din intreprindere si/sau unitate, de conditiile de munca existente si de riscurile de accidentare si imbolnavire profesionala identificate.
Scop
Eliminarea sau diminuarea pericolelor de accidentare si/sau imbolnavire profesionala, existente in cadrul acestei activitati.
Domeniul de aplicare

Prezentele instructiuni proprii se aplica tuturor persoanelor care doresc sa se angajeze la SC ………….... si tuturor lucratorilor care isi desfasoara activitatea in cadrul acestei intreprinderi.

Cadrul legal de referinta al instructiunii proprii
Legea securitatii si sanatatii in munca nr. 319/2006;
H.G. nr. 1.425/2006 privind Normele metodologice de aplicare a Legii securitatii si sanatatii in munca nr. 319/2006, cu modificarile si completarile ulterioare;
Terminologie (exemple)
- lucrator – persoana angajata de catre un angajator, potrivit legii, inclusiv studentii, elevii in perioada efectuarii stagiului de practica, precum si ucenicii si alti participanti la procesul de munca, cu exceptia persoanelor care presteaza activitati casnice;
- angajator – persoana fizica sau juridica ce se afla in raporturi de munca ori de serviciu cu lucratorul respectiv si care are responsabilitatea intreprinderii si/sau unitatii;
- loc de munca – locul destinat sa cuprinda posturi de lucru, situat in cladirile intreprinderii si/sau unitatii, inclusiv orice alt loc din aria intreprinderii si/sau unitatii la care lucratorul are acces in cadrul desfasurarii activitatii;
- instruirea lucratorilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca – modalitate de instruire in domeniul securitatii si sanatatii in munca care se desfasoara in cadrul unitatii si care are ca scop insu sirea de catre salariati a cu nostintelor si formarea deprinderilor de securitate si sanatate in munca;
- instructiuni proprii in domeniul securitatii si sanatatii in munca

Prevederi cu caracter juridic, emise de angajator pe baza legislatiei de securitate si sanatate in munca in vigoare, aplicabile numai in intreprinderea pentru care au fost emise si care urmaresc eliminarea sau diminuarea accidentelor de munca si a bolilor profesionale.

- prevenire – ansamblul de dispozitii sau masuri luate ori prevazute in toate etapele procesului de munca, in scopul evitarii sau diminuarii riscurilor profesionale;
- factori de risc – factor propriu elementelor componente ale sistemului de munca executant, sarcina de munca, mijloace de productie, mediu de munca si care, in conditiile unei situatii periculoase, poate determina producerea sau agravarea unei leziuni ori afecteaza starea de sanatate;
- risc – probabilitatea asociata cu gravitatea unei posibile leziuni sau afectari a sanatatii, intr-o situatie periculoasa;
- risc profesional – risc in procesul de munca;
- program de lucru – interval sau intervale de timp din cadrul unei zile, saptamâni sau luni in care personalul unei unitati economicosociale lucreaza, caracterizat prin durata, distributie de timp, perio - dicitate si cursivitate;
- executant – angajatul care realizeaza sarcina de munca;
- sarcina de munca – totalitatea actiunilor care trebuie efectuate de executant prin intermediul mijloacelor de productie pentru a realiza scopul sistemului de munca;
- mediu de munca – componenta sistemului de munca formata din totalitatea conditiilor fizice, chimice, biologice si psihosociale in care executantul isi defasoara activitatea/ in care unul sau mai multi executanti isi desfasoara activitatea;
- mijloace de productie – totalitatea mijloacelor de munca (cladiri, instalatii, masini, unelte, mijloace de transpot etc.) si a obiectelor muncii (materii prime, produse intermediare etc.) utilizate in procesul de productie a bunurilor materiale.

Prevederi ce trebuie aplicate in cadrul organizatiei pentru efectuarea instruirii introductiv-generale

Durata instruirii introductiv-generale este de 8 ore (exemplu).

Instruirea introductiv-generala trebuie sa se efectueze:
– la angajarea lucratorilor (persoana angajata, studenti/elevi practicanti, ucenici si alti participanti la procesul de munca);
– lucratorilor detasati de la o intreprindere si/sau unitate la alta;
– lucratorilor delegati de la o intreprindere si/sau unitate la alta;
– lucratorului pus la dispozitie de catre un agent de munca temporar.

In cadrul instruirii introductivgenerale se vor da informatii despre:
– activitatile specifice intreprinderii si/sau unitatii respective;
– riscurile pentru securitate si sanatate in munca;
– masurile si activitatile de prevenire si protectie la nivelul intreprinderii si/sau unitatii, in general.

Data incetarii CIM pentru pensionare

Vom stabili in ce masura, daca un salariat indeplineste conditiile de varsta si stagiul de cotizare, in data de 10.01.2013, se poate emite decizia de incetare CIM fara ca decizia de pensionare sa fi fost comunicata inca de Casa Teritoriala de Pensii, conform art. 56 teza 1, lit. c) din C.M. Actualizat.
Solutia :
Potrivit art. 56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii , republicat, contractul individual de munca existent inceteaza de drept la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare.
Asadar, contractul individual de munca existent inceteaza de drept:
- in cazul salariatilor ce indeplinesc conditiile de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la data indeplinirii cumulative a celor doua conditii;
- in cazul celorlalte situatii de pensionare, la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare.

Prin urmare, in cazul pensionarii pentru limita de varsta, contractul individual de munca inceteaza de drept la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, legiuitorul neimpunand, ca in celelalte cazuri de pensionare, conditia comunicarii deciziei de pensionare.

Astfel, in cazul pensionarii la limita de varsta, independent de vointa salariatului si a angajatorului sau de comunicarea deciziei de pensie, contractul individual de munca inceteaza de drept in ziua in care salariatul indeplineste cumulativ conditiile de varsta standard si stagiu minim de cotizare pentru pensionare, si nu la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta.
In baza art. 56 alin. (2) din Codul muncii , constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare.

Prin urmare, in termen de 5 zile lucratoare de la data la care salariatul a indeplinit conditiile de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare aveti obligatia sa intocmiti decizia prin care constatati incetarea de drept a contractului individual de munca.

Conform art. 4 alin. (1) lit. d) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (ReviSal), data incetarii contractului individual de munca se inregistreaza in registru la data incetarii contractului individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca.

Astfel, data incetarii CIM in cazul salariatului care indeplineste conditiile de pensionare la limita de varsta se inregistreaza in registru la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca, respectiv data luarii la cunostinta a indeplinirii cumulative a celor doua conditii, varsta standard si stagiu minim de cotizare.

In situatia expusa, daca cele doua conditii se indeplinesc in mod cumulativ contractul individual de munca inceteaza de drept la aceasta data - 10.01.2013.

Indeplinirea stagiului de cotizare pentru concediu de maternitate

Stagiul de cotizare minim pentru a putea beneficia de concediul de maternitate si indemnizatia aferenta este de minimum o luna, reprezentand 22 de zile, in decursul ultimelor 12 luni. Prevederile sunt flexibile, nefiind necesara o luna integrala, fiind acceptate si fractiuni de luna, astfel incat insumate sa rezulte cel putin 22 de zile de cotizare.

Calcularea, plata si declararea contributiei, revine dupa cum urmeaza, in functie de categoria de beneficiare din care faci parte:

*    angajatorilor, pentru salariati, indiferent de natura acestuia, iar baza de calcul o reprezinta salariul brut realizat;
*    Agentia de somaj pentru beneficiarii asigurarilor de aceasta natura, baza de calcul fiind indemnizatia de somaj;
*    Asociati, comanditari sau actionari;
*    Membri ai asociatiei familiale;
*    Persoane autorizate sa desfasoare activitatea independente;
*    Persoane care incheie un contract de asigurari sociale pentru concedii si indemnizatii pentru maternitate si concedii si indemnizatii pentru ingrijirea copilului bolnav.

Perioadele pentru care se achita contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate reprezinta stagiu de cotizare in acest sens. Sunt asimilate stagiului de cotizare si perioadele in care asiguratul a beneficiat de concedii si indemnizatii acordate in baza prevederilor Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 (concediu pentru incapacitate temporara de munca, pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperarea capacitatii de munca, exclusiv pentru situatiile rezultate ca urmare a unor accidente de munca sau boli profesionale, concedii medicale si indemnizatii pentru maternitate, concedii medicale si indemnizatii pentru ingrijirea copilului bolnav, concedii medicale si indemnizatii de risc maternal). Totodata, sunt asimilate stagiului de cotizare perioadele in care persoana indreptatita:

*    a beneficiat de pensie de invaliditate;
*    a urmat cursurile de zi ale invatamantului universitar, organizat potrivit legii, pe durata normala a studiilor respective, cu conditia absolvirii acestora;
*    a beneficiat de concediu si indemnizatie pentru cresterea copilului potrivit Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 148/2005 privind sustinerea familiei in vederea cresterii copilului, respectiv Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 111/2010 actualizata;
*    perioadele in care persoanele asigurate au beneficiat de drepturile prevazute la art.12 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare.

Articolul 23 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005, alin. (2) contine o prevedere imbucuratoare pentru femeile gravide ce si-au pierdut locul de munca din motive neimputabile lor si nasc in termen de 9 luni de la data pierderii calitatii de asigurat. De exemplu, daca postul pe care il ocupati a fost restructurat cand erati in luna a doua de sarcina; daca angajatorul dumneavoastra a dat faliment sau a intrat in administrare judiciara; daca ati avut un contract de munca pe perioada determinata care a incetat cu mai putin de 9 luni fata de data nasterii, si in perioada dintre incetarea contractului de munca si data nasterii nu ati mai avut o alta incadrare in munca sau nu v-ati regasit in alta situatie de asigurare.

cine beneficiaza si cine nu beneficiaza de Concediul de maternitate

Concediul de maternitate sau concediul de sarcina si lauzie, asa cum este el reglementat de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, face parte din categoria concediilor medicale de asigurari sociale de sanatate. Viitoarele mamici pot beneficia de un concediu de sarcina si lauzie pentru o perioada de 126 de zile calendaristice, asa cum prevede art. 23 alin. (1) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005, pe parcursul caruia vor beneficia de o indemnizatie de maternitate.

Concediul de maternitate poate fi acordat insa numai persoanelor asigurate, asa cum prevede actul normativ amintit, insa de acest drept pot beneficia si femeile care, din motive neimputabile lor, si-au pierdut calitatea de asigurat si nasc in 9 luni de la pierderea acestei calitati.  Totodata, de concediu de maternitate pot beneficia si salariatele gravide cu cetatenie romana sau a unui stat membru al Uniunii Europene si din Spatiul Economic European, care au raporturi de munca sau raporturi de serviciu cu un angajator, precum si cetateni ai altor state si apatrizi, care au, conform legii, domiciliul sau resedinta in Romania.


Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 96/2003, la art. 2 litera a), defineste cadrul in care au fost adoptate aceste masuri, protectia maternitatii la locul de munca, ce are ca scop protejarea, la locul de munca, a sanatatii si securitatii salariatelor insarcinate sau care au nascut.
Concediul de maternitate, a carui durata totala este de 126 de zile, cuprinde concediul de sarcina si cel de lauzie. Atat concediul pentru sarcina cat si cel pentru lauzie se acorda pentru o perioada de 63 de zile fiecare, insa ele se pot compensa la recomandarea medicului si cu respectarea perioadei de concediu de lauzie minime obligatorii, de 42 de zile.  Exceptie fac persoanele cu handicap, ele avand dreptul la un concediu pentru sarcina acordat incepand cu luna a sasea de sarcina.  Totodata, art. 2 lit. g) din cuprinsul Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 96/2003 defineste concediul postnatal obligatoriu drept concediul de 42 de zile pe care salariata mama are obligatia sa il efectueze dupa nastere, in cadrul concediului pentru sarcina si lauzie cu durata totala de 126 de zile, de care beneficiaza salariatele in conditiile legii.

Potrivit legislatiei in vigoare, in perioada de lauzie, salariata este protejata de prevederile legislatiei in acest sens, legea interzicandu-i chiar sa se intoarca la locul de munca imediat dupa nastere, avand obligatia efectuarii unui concediu de lauzie de minimum 42 de zile, asa cum prevede Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locul de munca.

Cine poate beneficia de concediu de maternitate?

Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 cu modificarile si completarile ulterioare, la art. 1, stabileste care sunt categoriile de beneficiari ai concediului de maternitate. Astfel, beneficiarii acestui drept pot fi:

*    Persoane angajate cu contract individual de munca sau in baza raportului de serviciu;
*    Desfasoara activitati independente;
*    Desfasoara activitati in functii elective sau sunt numite in cadrul autoritatii executive, legislative sau judecatoresti, pe durata mandatului;
*    Sunt membri cooperatori intr-o cooperativa mestesugareasca, avand drepturi si obligatii asimilate salariatilor;
*    Beneficiarii de drepturi banesti lunare suportate din Bugetul de asigurari pentru somaj;
*    Asociati, comanditari sau actionari;
*    Membri ai asociatiei familiale;
*    Persoane autorizate sa desfasoare activitati independente;
*    Persoane care incheie un contract de asigurari sociale pentru concedii si indemnizatii pentru maternitate si concedii si indemnizatii pentru ingrijirea copilului bolnav, in conditiile in care au inceput stagiul de cotizare pana la data de 1 ianuarie 2006.

Concediul de maternitate pentru sarcina si lauzie se acorda, asadar, femeilor, potrivit legislatiei in vigoare. Legea concediului paternal nr. 210/1999 prevede insa o exceptie in care tatal poate beneficia de o parte din concediul de lauzie, si anume concediul de lauzie, daca mama a decedat in timpul nasterii sau pe parcursul concediului de lauzie. Potrivit actului normativ, "pe perioada concediului acordat in conditiile alin. (1) tatal copilului beneficiaza de o indemnizatie egala cu ajutorul pentru sarcina si lauzie cuvenit mamei sau de o indemnizatie calculata dupa salariul de baza si vechimea in munca ale acestuia, acordata de unitatea la care tatal isi desfasoara activitatea, la alegere."

    Dreptul la concediul de maternitate este conditionat de plata contributiei de asigurari sociale de sanatate pentru concedii si indemnizatii, de 0,85% din fondul brut de salarii realizat, contributie datorata de angajator, asa cum prevede art. 6 din O.U.G. nr. 158/2005 cu modificarile si completarile ulterioare. Totodata, pentru acordarea concediului de maternitate este necesara indeplinirea cumulativa urmatoarele conditii:

*    sa indeplineasca conditia stagiului minim de cotizare de 1 luna in ultimele 12 anterioare celei in care se acorda concediul de maternitate, asa cum prevede Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 actualizata, la art. 7;

*    sa prezinte adeverinta de la platitorul de indemnizatii din care sa reiasa numarul de zile de concediu de incapacitate temporara de munca avute in ultimele 12 luni, cu exceptia urgentelor medico-chirurgicale sau a bolilor infectocontagioase;

Pe durata concediului de maternitate contractul dumneavoastra de munca este suspendat de drept, conform art. 50 litera a) din Codul muncii, ceea ce inseamna ca nu mai aveti obligatia de a presta munca pe durata acestui concediu, iar angajatorul nu mai achita drepturile de natura salariala . Articolul 49 alin 3) mentioneaza ca pot exista alte drepturi, care nu sunt de natura salariala (de exemplu, indemnizatia de neconcurenta), care continua sa fie aplicabila, fiind prevazute prin legi speciale, contract colectiv de munca aplicabil (la nivel de ramura, in momentul de fata nefiind un contract colectiv la nivel national in vigoare), sau regulamente interne.

    Spre deosebire de alte tipuri de Certificate de concediu medical, cel pentru maternitate poate fi eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist si la o data ulterioara datei de inceput, pentru luna in curs sau anterioara.

Baza de calcul a indemnizatiei pentru cresterea copilului

Potrivit art. 2 din OUG 111/2010 , intra in baza de calcul a indemnizatiei pentru concediu crestere copil veniturile din salarii, veniturile din activitati independente, veniturile din activitati agricole.

Veniturile din salarii, din activitati independente si din activitati agricole prevazute la art. 2 alin. (1) sunt cele definite la art. 46, art. 55 alin. (1) si (2) si art. 71 din Legea 571/2003 , cu modificarile si completarile ulterioare, si reprezinta valoarea obtinuta dupa aplicarea cotei de impozitare asupra venitului impozabil stabilit conform legii, corespunzator fiecarei categorii de venit.

Veniturile care se iau in considerare pentru stabilirea nivelului indemnizatiei pentru cresterea copilului reprezinta, dupa caz:
a) suma incasata de persoana indreptatita, rezultata dupa aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul al impozitului determinate ca diferenta intre venitul net din salarii calculat prin deducerea din venitul brut a contributiilor obligatorii aferente unei luni si a deducerii personale acordate pentru luna respectiva si contributiile la fondurile de pensii facultative, precum si cotizatia sindicala platita in luna respectiva pentru veniturile din salarii, la locul unde se afla functia de baza;
b) suma incasata de persoana indreptatita, rezultata dupa aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul al impozitului determinate ca diferenta intre venitul brut si contributiile obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora, pentru veniturile obtinute in celelalte cazuri;
c) suma incasata de persoana indreptatita, calculata potrivit legii de catre platitorul acesteia;
d) suma incasata de persoana indreptatita care realizeaza venituri supuse impozitului pe venit, dar care, potrivit legii, sunt scutite de plata acestuia sau sunt considerate neimpozabile;
e) suma rezultata dupa aplicarea cotei de impozitare asupra venitului net din activitati independente determinat in conditiile legii;
f) suma rezultata dupa aplicarea cotei de impozitare asupra venitului net din activitati agricole determinat in conditiile legii.

Pentru persoanele care realizeaza venituri din salarii, solde/salarii din functie, venitul brut reprezinta salariul de baza, indemnizatii, sporuri, prime, orice alte sume sau avantaje de natura salariala ori asimilate salariilor acordate de angajator potrivit legii.
In cazul in care o persoana realizeaza concomitent venituri supuse impozitului din mai multe surse, se vor lua in calcul toate veniturile lunare incasate de aceasta.

Pentru luna nasterii copilului se iau in calcul veniturile cuvenite pentru acea luna, respectiv venitul pe care l-ar fi primit persoana daca ar fi lucrat in toata luna, sau cumulul dintre venitul aferent zilelor lucrate cu indemnizatia de maternitate.

La stabilirea bazei de calcul al indemnizatiei pentru cresterea copilului se iau in considerare toate veniturile supuse impozitului realizate de persoana indreptatita, precum si veniturile aferente perioadelor asimilate.

Baza de calcul al indemnizatiei pentru cresterea copilului se determina ca suma totala a veniturilor realizate in ultimele 12 luni anterioare nasterii copilului impartita la 12.
Prin urmare, la calculul indemnizatiei pentru crestere copil intra si veniturile din drepturile de autor.

Pe durata concediului si a indemnizatiei pentru cresterea copilului persoanele care obtin venituri supuse impozitului inainte de implinirea de catre copil a varstei de un an, au dreptul la un stimulent de insertie in cuantum lunar de 1 ISR pentru perioada ramasa pana la implinirea de catre copil a varstei de 2 ani.

Potrivit art. 7 alin. (4) din OUG 111/2010 , in cazul persoanelor care beneficiaza de indemnizatie lunara si solicita dreptul la stimulentul de insertie, plata acestei indemnizatii se suspenda.

Potrivit art. 12 alin. (3) din Normele metodologice de aplicare a OUG 111/2010 , daca persoana indreptatita in perioada in care beneficiaza de stimulentul de insertie, doreste sa i se acorde concediul fara plata pe aceasta perioada, precum si la reluarea realizarii de venituri supuse impozitului, nu mai beneficiaza de stimulentul de insertie.

Prin urmare nu exista o reglementare expresa potrivit careia la data obtinerii de venituri impozabile se suspenda indemnizatia pentru crestere copil ci numai reglementarea in temeiul careia salariata beneficiaza de stimulent de insertie in momentul obtinerii de venituri impozabile. Drepturile reglementate de OUG 111/2010 (concediu si indemnizatie pentru crestere copil si stimulentul de insertie) se obtin la cerere.

Suspendarea CIM!

Intrebare: Care este diferenta dintre articolul 50 H si articolul 52 E din Codul muncii ? In ce cazuri CIM se suspenda cu articolul 50 H si in ce acazuri CIM se suspenda cu art 52 E din Codul muncii ?

Raspuns: Potrivit art. 50 lit. h) din Codul muncii , republicat, contractul individual de munca (CIM) se suspenda de drept de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. Daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a reinnoit avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munca inceteaza de drept.

In unele cazuri este necesara existenta unui aviz, a unei autorizatii sau  unui atestat pentru exercitarea unei profesii (ocupatii). Astfel, de exemplu, exercitarea ocupatiei de agent de securitate se face in temeiul Legii 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor si protectia persoanelor pe baza unui atestat eliberat dupa absolvirea unui curs de calificare si promovarea examenului in acest sens.

In situatia in care avizul, autorizatia sau atestarea a fost eliberata pentru o anumita perioada de timp, aceasta trebuie reinnoita, in caz contrar intervenind suspendarea de drept a contractului individual de munca (CIM) de la data expirarii perioadei de valabilitate a acesteia. Daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a reinnoit avizul, autorizatia sau atestatul, CIM va inceta de drept.

In schimb, conform art. 52 alin. (1) lit. e) din Codul muncii , republicat, contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

Acest caz de suspendare a CIM intervine ori de cate ori o autoritate competenta suspenda avizul, autorizatia sau atestarea necesara pentru exercitarea de catre respectivul salariat a unei profesii.

In concluzie, din dispozitiile legale aplicabile rezulta ca diferenta consta in aceea ca in cazul art. 50 lit. h) din Codul muncii , republicat, avizul, autorizatia, atestatul a fost emis, durata de valabilitate a exercitarii profesiei in baza lui a expirat, fapt pentru care CIM se suspenda de drept de la data expirarii perioadei pentru care a fost emis pana la momentul reinnoirii acestuia, dar nu mai tarziu de 6 luni (cand intervine incetarea de drept a CIM), in timp ce suspendarea in temeiul art. 52 alin. (1) lit. e) din Codul muncii , republicat, intervine atunci cand autoritatea competenta suspenda un aviz, o autorizatie sau un atestat acordat a carui durata nu a expirat.

Vechimea in munca si vechimea in specialitate

Conform art. 16 alin. (4) din Codul muncii, republicat, munca prestata in temeiul unui contract individual de munca constituie vechime in munca.

In privinta adeverintei de vechime emise de angajator, conform dispozitiilor art. 279 alin. (1) din Codul muncii republicat, vechimea in munca stabilita pana la data de 31 decembrie 2010 se probeaza cu carnetul de munca. In conformitate cu dispozitiile art. 34 alin. (5) din Codul muncii , la solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate. Aceste dispozitii se coroboreaza cu dispozitiile art. 40 alin. (2) lit. h) din acelasi cod, care prevad, printre obligatiile angajatorului, aceea privind eliberarea, la cerere, a tuturor documentelor care atesta calitatea de salariat a solicitantului.

Art. 3 lit. l) din HG 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici stipuleaza ca vechimea in specialitatea studiilor necesare exercitarii functiei publice reprezinta experienta dobandita in temeiul unui contract individual de munca, a unui raport de serviciu sau ca profesie liberala, demonstrata cu documente corespunzatoare de catre persoana care a desfasurat o activitate intr-o functie de specialitate corespunzatoare profesiei sau specializarii sale, prin raportare la domeniul general de absolvire a studiilor potrivit nivelurilor de organizare a invatamantului in Romania.

Vechimea in specialitatea studiilor reglementata de Legea 188/1999 privind Statutul functionarilor publici, republicata cu modificarile si completarile ulterioare si de HG 611/2008 poate fi considerata o varianta a vechimii in specialitate.

Situatii discriminatorii des intalnite in privinta salariatelor insarcinate

Ca salariata insarcinata trebuie sa te informezi pentru ca doar asa vei cunoaste drepturile pe care tu si familia ta le aveti si pe care le puteti solicita, fiind sprijiniti de lege! Vei cunoaste si obligatiile pe care le ai, asigurandu-ti astfel respectarea drepturilor discutate de prezenta lucrare, iti vei clarifica si usura parcursul profesional.

    Asa vei reusi sa integrezi evenimentul fericit - nasterea copilului tau - in viata sociala si profesionala, maximizand satisfactiile din toate punctele de vedere.

    Este esential sa ai in vedere urmatoarele informatii referitoare la relatia ta contractuala cu angajatorul:

-    Toate contractele individuale de munca ofera aceeasi protectie! Indiferent daca ai incheiat un contract individual de munca pe perioada nedeterminata sau determinata, cu norma intreaga sau partiala, sau prin agent de munca temporara, beneficiezi de aceleasi drepturi.

-    Legislatia muncii actuale asigura protectia locului de munca pe perioada concediului pentru crestere copil, a concediului de maternitate si de risc maternal, precum si  dupa revenirea din concediul de risc maternal sau de crestere si ingrijire a copilului.

-    Concedierea din motive subiective sau in legatura cu starea fiziologica este interzisa!

Angajatorul nu te poate concedia sau discrimina pe motivul starii fiziologice (sarcina sau alaptare), pentru ca soliciti acordarea concediilor medicale sau de crestere si ingrijire a copilului sau pentru ca renunti la aceste drepturi. Nu poti fi discriminata pe motivul ca ai  copii si indatoriri familiale si prestatia profesionala nu este influentata.

    Angajatorul are prerogativa, dreptul deplin, al organizarii muncii, ceea ce inseamna ca el va proiecta si va decide intreaga desfasurare a activitatilor din companie. Angajatorul va stabili  si organiza asadar locurile de munca, relatiile de munca, sarcinile atribuite fiecaruia, fisele de post, standardele de performanta si criteriile de evaluare s.a.m.d. Aceste prevederi, mentionate in Regulamentul Intern si aduse la cunostinta angajatilor, trebuie sa fie respectate de angajati.   

Cu toate acestea, prevederile incluse de angajatori in Regulamentele Interne si in alte documente emise de ei, nu pot stabili drepturi ale angajatilor inferioare reglementarile prezente in legislatia muncii legale si nu pot incalca drepturi garantate de lege.

    Pentru o cariera sanatoasa si sigura, iti recomandam sa te informezi cat mai mult cu privire la drepturile tale si la obligatiile si indatoririle pe care le ai fata de angajator.
    Te consideri nedreptatita de actiuni ale angajatorului sau ale colegilor, ca de exemplu:
-    Refuzarea promovarii;
-    Neaplicarea grilelor salariale;
-    Concedierea;
-    Fortarea demisiei;
-    Oferirea unui post sub nivelul dumneavoastra de cariera, studii si/sau experienta;
-    Supraincarcarea cu sarcini;
-    Atribuirea de sarcini sub nivelul dumneavoastra de competenta (sub-calitative);
-    Izolare;
-    Ambiguitate intentionata?

 Consideri aptitudinile si prestatia ta profesionala conforma cerintelor postului si angajatorului, si crezi ca aceste actiuni sunt determinate de situatia ta familial? in acest caz este posibil sa fii victima a discriminarii, hartuirii, mobingului. Informeaza-te si cere ajutor de specialitate, deoarece sunt fenomene des intalnite, din nefericire, si care au efecte grave asupra sanatatii tale, vietii sociale, familiei si vietii tale profesionale.

Casa de asigurari de sanatate la care se depune exemplarul 2 al certificatelor medicale

Vom stabili mai jos unde se vor depune certificatele de concediu medical in cazul deschiderii unui punct de lucru intr-un alt judet. Astfel, vom vedea daca acestea se vor depune la casa de sanatate din judetul in care se afla sediul social sau la casa de sanatate in care se afla punctul de lucru.

Solutia :
In conformitate cu art. 6 alin. (3)1 din o.U.G. nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, exemplarul 2 al certificatelor de concediu medical se depune la casele de asigurari sociale de sanatate, in a caror raza administrativ-teritoriala angajatorul isi are sediul social numai in conditiile in care se solicita restituirea sumelor reprezentand indemnizatii platite asiguratilor, care depasesc suma contributiilor datorate bugetului Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate.

Art. 1 alin. (3) din norma de aplicare a prevederilor o.U.G. nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate stabileste ca persoanele prevazute la art. 5 lit. a) si b) din o.U.G. nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 399/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, sunt obligate sa depuna la casele de asigurari de sanatate in a caror raza administrativ-teritoriala isi au sediul social, respectiv domiciliul, exemplarul 2 al certificatelor de concediu medical insotit de un centralizator al carui model este prevazut in anexa nr. 18, numai in conditiile in care se solicita restituirea sumelor reprezentand indemnizatii platite asiguratilor, care depasesc suma contributiilor datorate bugetului Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate (FnUaSS).

Exemplarul 2 al certificatelor de concediu medical se depune la casele de asigurari de sanatate si in situatia in care  indemnizatiile aferente se suporta integral de catre angajator, conform art. 12 din o.U.G. nr. 158/2005, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 399/2006 , cu modificarile si completarile ulterioare, precum si in situatia in care asiguratul nu indeplineste conditiile prevazute de lege pentru a beneficia de indemnizatii.

Asadar, exemplarul 2 al certificatelor de concediu medical se depune, in cazurile prevazute de lege, la casa de asigurari de sanatate in a carei raza administrativ-teritoriala angajatorul isi are sediul social.

Efectuarea concediului de odihna al salariatului detasat la revenirea in unitatea unde isi are CIM-ul

Vom analiza mai jos cazul unui angajat care urmeaza sa fie detasat pentru o perioada de un an, cu mentiunea ca acesta nu si-a efectuat toate zilele de concediu de odihna din anul trecut. Vom stabili astfel ce se va intampla cu zilele de concediu neefectuate anul trecut.

Solutia:
Potrivit art. 146 din Codul muncii concediul de odihna se efectueaza in fiecare an. Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective aplicabile, si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic (art. 145 alin. (2) din Codul muncii ).

Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.

In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.

Totodata, angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat, potrivit art. 116 din Codul muncii . Modalitatea concreta prin care se tine evidenta orelor lucrate se stabileste de angajator prin regulamentul intern.

Angajatorul poate fi sanctionat pentru nerespectarea dispozitiilor legale de inspectoratul teritorial de munca cu ocazia unui control sau ca urmare a unei sesizari.

Potrivit art. 6 din Legea 108/1999 pentru infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii, in indeplinirea obiectivelor, Inspectia Muncii controleaza stabilirea si acordarea drepturilor cuvenite salariatilor ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca.
Potrivit art. 21 din Legea 108/1999, persoanele fizice sau juridice controlate au obligatia de a pune la dispozitia inspectorilor de munca documentele si informatiile solicitate de catre acestia, necesare controlului ori cercetarii evenimentului.

Refuzul unui angajator, persoana fizica sau juridica, de a aduce la îndeplinire masurile obligatorii, dispuse de inspectorul de munca, la termenele stabilite de acesta, in limitele si cu respectarea prevederilor art. 6 si 19, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei.

Prin urmare, angajatorul are obligatia sa acorde anual concediu de odihna salariatilor sai conform programarilor efectuate. Pentru neefectuarea concediului de odihna angajatorul poate fi sanctionat de ITM si salariatul poate fi sanctionat de angajator.

Dreptul la concediul de odihna este un drept garantat de lege de care angajatorul nu-l poate lipsi pe salariat chiar daca acesta din urma si-ar fi dat acordul in acest sens, drept pe care salariatul nu-l poate pierde.

Astfel, potrivit art. 144 din Codul muncii , dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor. Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari. In scopul efectuarii, concediul de odihna trebuie in prealabil sa fie programat in conditiile art. 148 din Codul muncii.

Angajatorul are obligatia sa efectueze programarile cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca conform art. 146 alin. (4) din acelasi act normativ. Prin urmare, salariatii nu pot refuza efectuarea in natura a concediului de odihna.

Potrivit art. 149 din Codul muncii , salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Legiuitorul a stabilit insa si in sarcina angajatorului obligatii in ceea ce priveste acordarea concediului de odihna, in temeiul art. 146 alin. (3) din Codul muncii , republicat angajatorul fiind obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.

Prin urmare, daca salariatii nu si-au efectuat intr-un an concediul de odihna la care aveau dreptul, angajatorul are obligatia acordarii acestuia in anul urmator. Pentru ca salariatul nu poate renunta la efectuarea concediului de odihna in natura, iar angajatorul este tinut de obligatia de a acorda salariatilor concediul de odihna, pentru a-si efectua concediul de odihna angajatorul nu le va permite salariatilor sa presteze activitatea in perioada programata pentru efectuarea de catre fiecare salariat a concediului de odihna la care are dreptul.

In concluzie, angajatorul va programa efectuarea concediului de odihna al salariatului detasat la revenirea in unitate si se va ingriji ca aceasta sa efecteueze concediul conform programarii efectuate.

Util pentru toti angajatorii!!!

Deducerea personala reprezinta o suma care se acorda numai o singura data pe luna si numai la locul unde salariatul are functia de baza. efectul acordarii deducerii personale la locul unde salariatul are functia de baza se concretizeaza in  diminuarea bazei de calcul a impozitului pe salarii si, pe cale de consecinta, in determinarea si plata unui impozit mai mic in raport cu salariatul respectiv la locul unde are functia de baza.

Deducerea personala este stabilita in suma fixa, in functie de:

- numarul persoanelor aflate in intretinerea salariatului

Deducerea personala lunara este cu atat mai importanta cu cat numarul persoanelor in intretinere este mai mare.

- nivelul venitului brut lunar din salarii realizat la locul unde se afla functia de baza.

Pentru contribuabilii care realizeaza venituri brute lunare din salarii cuprinse intre 1.000,01 lei si 3.000 lei, inclusiv, deducerile personale sunt degresive fata de cele de mai sus si sunt stabilite prin o.M.F.p. nr. 1.016/2005. Deducerea personala se acorda pentru persoanele fizice care au un venit lunar brut de pana la 1.000 lei inclusiv, astfel:

- pentru contribuabilii care nu au persoane in intretinere - 250 lei;
- pentru contribuabilii care au o persoana in intretinere - 350 lei;
- pentru contribuabilii care au doua persoane in intretinere - 450 lei;
- pentru contribuabilii care au trei persoane in intretinere - 550 lei;
- pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane in intretinere - 650 lei.

Nivelul deducerii este stabilit in mod degresiv, cu cat venitul brut lunar din salarii este mai mare cu atat cuantumul deducerii este mai mic, mergand pana la zero pentru veniturile care depasesc
3.000 lei.

In calitate de angajator, veti acorda deduceri personale, in fiecare luna, numai:

- salariatilor angajati cu contract individual de munca;
- la locul unde salariatii au functia de baza.

Persoanele pentru care se solicita acordarea deducerii personale sunt efectiv in intretinerea salariatului, dar pot avea domiciliul diferit. Deducerea personala nu se acorda decat persoanelor aflate efectiv in intretinerea salariatului.

Daca persoana aflata in intretinerea salariatului este majora, ea isi va manifesta acordul in scris ca agreeaza acordarea deducerii respective salariatului care o intretine. Persoanele aflate in intretinerea salariatului pot avea alt domiciliu decat salariatul care beneficiaza de deducere personala. Legea nu impune gospodarirea in comun a persoanei cu salariatul care beneficiaza de deducere personala.

De exemplu, in urma unei hotarari judecatoresti de pronuntare a unui divort nu va putea solicita deducere personala pentru copil aflat in intretinere decat parintele caruia i-a fost incredintat. Celalalt parinte nu va beneficia de deducere pentru copilul aflat in intretinere intrucat copilul nu este in intretinerea sa, ci a celuilalt parinte.

Spre deosebire de deducerea personala acordata salariatilor care nu au persoane in intretinere, de care salariatul beneficiaza din oficiu pentru fiecare luna a anului, deducerea personala pentru salariatii care au mai multe persoane in intretinere se acorda numai pentru lunile din anul fiscal in care persoanele aflate in intretinerea salariatului au fost efectiv in intretinerea acestuia.

Deducerea nu se fractioneaza in cadrul lunii, salariatului acordandu-i-se pentru o fractiune de luna in care a avut in intretinere o persoana coeficientul integral de deducere personala. perioada pentru care se acorda deducerea personala se rotunjeste in favoarea salariatului la luni intregi.

Prin urmare, daca o persoana intra in intretinerea salariatului in cursul lunii, acesta va beneficia de deducerea integrala aferenta unei luni intregi. acesta este cazul in care, de exemplu, salariatului i se naste un copil. aceeasi situatie se intalneste si in cazul in care o persoana iese din intretinerea salariatului in cursul lunii.

Daca un salariat are in intretinere pe tatal sau, in perioada de la 30 aprilie pana la 15 august, in cadrul aceluiasi an fiscal, deoarece acesta nu are venit propriu, atunci deducerea personala pentru salariatii care au o persoana in intretinere se va acorda pentru lunile incepand cu aprilie pana in august inclusiv, in suma integrala.

In situatia in care depunerea documentelor justificative privind acordarea deducerii personale se face ulterior aparitiei evenimentului care modifica, in sensul majorarii, nivelul acesteia, angajatorul va acorda deducerea personala reconsiderata odata cu plata drepturilor salariale aferente lunii in care contribuabilul a depus toate documentele justificative.

Pentru copilul minor provenit din casatorii anterioare, dreptul de a fi preluat in intretinere revine parintelui caruia i-a fost incredintat copilul sau unuia dintre sotii care formeaza noua familie, conform intelegerii dintre acestia, indiferent daca s-a facut o adoptie cu efecte restranse si chiar daca parintii firesti ai acestuia contribuie la intretinerea lui prin plata unei pensii de intretinere. plata unei pensii de intretinere nu da dreptul la preluarea in intretinere a copilului parintelui obligat la aceasta plata.

De exemplu, tatal unui copil care este obligat la plata unei alocatii de intretinere, ca urmare a pronuntarii unui divort, nu va putea solicita acordarea deducerii personale pentru o persoana aflata in intretinere (copilul aflat in intretinere), intrucat copilul nu este in intretinerea sa, ci a mamei acestuia careia i-a fost incredintat. insa de aceasta deducere personala va putea beneficia noul sot al mamei, conform intelegerii dintre acestia.

In calitate de angajator, veti acorda deduceri personale numai pentru persoanele care se afla efectiv in intretinerea salariatului. in acest sens, daca persoana aflata in intretinerea salariatului este majora, ea isi va manifesta acordul in scris ca agreeaza acordarea deducerii respective salariatului care o
intretine.

De exemplu, parintele care este obligat la plata unei alocatii de intretinere, ca urmare a pronuntarii unui divort nu va putea solicita acordarea deducerii personale pentru copilul aflat in intretinere, intrucat copilul nu este in intretinerea sa, ci a parintelui caruia i-a fost incredintat.

Deducerea personala se acorda la locul unde au functia de baza, indiferent de felul contractului individual de munca incheiat.

Deducerea personala se acorda de angajatori tuturor salariatilor numai la locul unde acestia au functia de baza, contractul individual de munca putand fi cu norma intreaga sau cu timp partial sau pe durata determinata sau nedeterminata.

Deducerea personala se acorda in limita venitului realizat.

Deducerea personala nu poate fi mai mare decat venitul net din care se scade, rezultand un venit impozabil egal cu zero. Deducerile personale se acorda lunar in limita venitului net (venit brut din salarii - contributii obligatorii).

Aceeasi regula se aplica si in cazul veniturilor realizate in baza unui contract de munca cu timp partial, la functia de baza. Deducerea personala nu se fractioneaza in functie de numarul de ore in acest caz.

In situatia in care se constata elemente care genereaza modificarea veniturilor din salarii si/sau a bazei de impunere aferente veniturilor unei persoane fizice, pentru care angajatorul a efectuat calculul impozitului lunar, recalcularea drepturilor respective si stabilirea diferentelor de impozit constatate se efectueaza pentru luna la care se refera, iar diferentele de impozit rezultate vor majora/diminua impozitul datorat incepand cu luna constatarii.

Cu alte cuvinte, daca este vorba de diminuarea deducerii, respectiv majorarea bazei de calcul a impozitului si, implicit, stabilirea unui impozit de plata, impozitul se calculeaza si se retine la data efectuarii platii, in conformitate cu reglementarile legale in vigoare privind veniturile realizate in afara functiei de baza la data platii, si se vireaza pana la data de 25 a lunii urmatoare celei in care s-au platit, ca regula generala privind plata impozitului.

In situatia in care la data efectuarii operatiunii de stabilire a diferentelor de impozit de catre angajator/platitor exista relatii contractuale generatoare de venituri din salarii, intre acesta si persoana fizica, atunci se procedeaza astfel:
- impozitul retinut in plus se restituie persoanei fizice prin diminuarea cu sumele respective a impozitului pe veniturile din salarii incepand cu luna efectuarii acestei operatiuni si pana la lichidarea acestuia;
- impozitul neretinut se retine de angajator/platitor din veniturile din salarii incepand cu luna constatarii si pana la lichidarea acestuia.

In situatia in care persoana fizica pentru care angajatorul/platitorul a efectuat calculul impozitului
lunar/anual nu mai are relatii contractuale generatoare de venituri din salarii si angajatorul/platitorul nu poate sa efectueze operatiunea de plata/incasare a diferentelor de impozit, atunci acestea vor fi administrate de organul fiscal competent.

Deducerile personale sunt acordate numai pe baza de documente justificative.

Pentru stabilirea deducerii personale la care are dreptul, salariatul are obligatia sa inmaneze angajatorului o declaratie pe propria raspundere, care trebuie sa cuprinda urmatoarele informatii:
- datele sale de identificare ale persoanei care realizeaza venituri din salarii (numele si prenumele, domiciliul, codul numeric personal);
- datele de identificare a fiecarei persoane aflate in intretinere (numele si prenumele, codul numeric personal).

In ceea ce priveste copiii aflati in intretinere, salariatul care realizeaza venituri din salarii va anexa la aceasta declaratie si adeverinta de la angajatorul celuilalt sot sau declaratia pe propria raspundere a acestuia ca nu beneficiaza de deducere personala pentru acel copil.

Cand se reduce salariul, se face act aditional?

Intrebare: In cazul in care un angajat este sanctionat cu reducerea salariului cu 10% pe o luna trebuie facut act aditional si inregistrata micsorarea de salariu si in Revisal?

Raspuns: In temeiul dispzozitiilor art. 247 alin. (1) din Codul muncii, angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.
Rezulta ca, aplicarea sanctiunilor disciplinare, evident cu respectarea prevederilor legale, reprezinta o prerogativa a angajatorului, acordul salariatului nefiind necesar.

Totodata, conform art. 252 alin. (1) din Codul muncii , angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Asadar, angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare prin decizie emisa in forma scrisa.

Potrivit art. 248 alin. (1) lit. c) din Codul muncii una dintre sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara este reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%.

Procentul de 10% se aplica la salariu de baza inscris in contractul individual de munca. Sanctiunea afecteaza unul dintre elementele salariului respectiv, salariul de baza. Indemnizatiile, sporurile precum si alte adaosuri calculate la salariu de baza vor fi afectate in mod indirect devreme ce ele depind de salariu de baza.

Asadar, angajatorul nu efectueaza o retinere din salariu. Sanctiunea consta in reducerea salariului de baza. In consecinta, in perioada in care se aplica sanctiunea, salariul brut al angajatului va fi constituit din salariul de baza diminuat cu procentul de 10% + indemnizatii +sporuri + alte adaosuri. In statul de plata se va inscrie salariul de baza astfel diminuat.

Conform art. 4 alin. (2) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (ReviSal), orice modificare a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)-g), printre care regasim si salariul, se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Legea 53/2003 , republicata. Exceptie fac situatiile in care modificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui act normativ cand inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora.

Conform Specificatiilor tehnice privind intocmirea si transmiterea registrului de evidenta a salariatilor, prin salariu se intelege salariul de baza lunar brut.

Observam ca legiuitorul, reglementand obligatia de a inregistra in registru modificarea elementului salariu de baza a avut in vedere numai cazurile de modificare a acestuia prin acordul partilor si ca efect al unui act normativ.

Insa, modificarea salariului de baza poate interveni si prin actul unilateral al angajatorului cu titlu de sanctiune disciplinara pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%.

Intrucat salariul de baza constituie element al registrului general de evidenta a salariatilor apreciem ca se vor inregistra inclusiv modificarile acestuia ca urmare a sanctiunii disciplinare dispuse de angajator in cazurile si in conditiile stabilite de lege.

Astfel, modificarea salariului impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege (art. 17 alin. (5) din Codul muncii republicat).

Prin urmare pentru modificarea salariului ca sanctiune disciplinara angajatorul va intocmi atat o decizie cat si un act aditional la contractul individual de munca.

Model : ACT ADITIONAL CU CLAUZA DE FORMARE PROFESIONALA

Model : ACT ADITIONAL CU CLAUZA DE FORMARE PROFESIONALA

Angajator .............................................................................................
Adresa ..................................................................................................
Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../.....
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ..............................................


ACT ADITIONAL CU CLAUZA DE FORMARE PROFESIONALA
la contractul individual de munca nr.….. / ……
inregistrat …………………….sub nr. ........./.................................
in registrul general de evidenta a salariatilor

Incheiat astazi, ..................................... intre:

Angajator persoana juridica cu sediul in ......................................, str. ............................... nr. ......,
sector/judet ..............................., inregistrata la Registrul Comertului/autoritatile administratiei publice din ............................................. sub nr. J.../..../...., C.U.I. ............., telefon ...................., reprezentata legal prin dna/dl ....................... in calitate de director general/administrator

si

Salariatul/salariata – dl/dna ....................... domiciliat/domiciliata in localitatea ...........................,
str. .......................... nr. ..... bl. ...... sc. ...... et. ...... ap. ...... sector/judetul ....................................... posesor/posesoare al/a buletinului/cartii de identitate/pasaportului seria ..................... nr. ...... eliberat/eliberata de .......................................... la data de ....................... CNP ............................. permis de munca seria ................. nr. ............. din data de .......................... incadrat pe postul de ............................................, in calitate de CURSANT.

Art. 1. Obiectul actului aditional:
ANGAJATORUL, initiaza si finanteaza integral participarea CURSANTULUI la un stagiu de formare profesionala cu o durata de ..................... zile cu scoatere integrala din activitate, in vederea obtinerii calificarii de ................................ – cod COR ..................... . Programul de formare profesionala incepe in data de .................... si este organizat de S.C. ............................. in calitate de furnizor autorizat de formare profesionala, in baza Ordonantei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor, republicata.

Art. 2. Durata actului aditional:
Prezentul act aditional intra in vigoare la data de ................................... si este valabil pana la terminarea cursului, efectele sale privind obligatiile CURSANTULUI ulterioare examenului de absolvire urmand a se extinde pe o perioada de 2 ani de la data absolvirii.

Art. 3. Obligatiile partilor:
ANGAJATORUL se obliga:
3.1. Sa finanteze integral cursul de formare profesionala care constituie obiect al prezentului act aditional.
3.2. Sa plateasca CURSANTULUI, pe toata perioada cursului de formare profesionala, o indemnizatie in cuantum de ................................. lei. In acelasi timp, ANGAJATORUL se obliga sa plateasca contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, respectiv sa retina si sa vireze cele datorate de CURSANT, in conditiile legii.
3.3. Sa repartizeze CURSANTUL pe un post de ............................., dupa sustinerea si promovarea examenului de absolvire.
3.4. Sa recupereze contravaloarea cursului daca, din motive de indisciplina sau din lipsa de interes, CURSANTUL nu promoveaza examenul de absolvire.

CURSANTUL se obliga:
3.5. Sa participe la toate activitatile formative pe durata cursului si sa nu lipseasca decat in cazuri temeinic motivate, insa nu mai mult de 10% din numarul de ore alocate pregatirii.
Exceptia o constituie problemele de sanatate dovedite cu certificate medicale, in conditiile legii.
3.6. Sa se comporte disciplinat pe toata durata cursului.
3.7. Daca nu promoveaza examenul de absolvire, mai are dreptul sa sustina inca un examen, in termenul stabilit de furnizorul de formare profesionala. In situatia in care CURSANTUL nu promoveaza nici acest examen, va suporta contravaloarea cursului.
3.8. Sa nu aiba initiativa incetarii raporturilor de munca cu ANGAJATORUL pe o durata de cel putin 2 ani dupa promovarea examenului de absolvire; in caz contrar va suporta toate cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, proportional cu perioada nelucrata din acest termen.
3.9. Sa suporte toate cheltuielile ocazionate de formarea profesionala si in situatia in care, in interiorul termenului de 2 ani de la data promovarii examenului de absolvire, este concediat pe motive disciplinare sau contractul sau individual de munca inceteaza ca urmare a arestarii preventive pentru o perioada mai mare de 60 de zile, a condamnarii prin hotarare judecatoreasca definitiva pentru o infractiune in legatura cu munca sa, precum si in cazul in care instanta penala a pronuntat o interdictie de exercitare a profesiei.
3.10. Sa anunte ANGAJATORULUI intentia sa de a intrerupe formarea profesionala din motive personale si sa suporte in acest caz contravaloarea cursului.

Art. 4. Valoarea cursului
Valoarea cursului de formare profesionala este de ............................ lei si urmeaza a fi suportata integral de catre ANGAJATOR.

Art. 5. Raspunderea partilor
5.1. Incalcarea obligatiilor prevazute in prezentul act aditional atrage dupa sine suportarea despagubirilor de catre partea in culpa.
5.2. Forta majora, asa cum este definita prin lege, exonereaza de raspundere partea care o invoca, dar numai la nivelul si pe durata pentru care indeplinirea obligatiilor a fost afectata de acea situatie.

Art. 6. Dispozitii finale
Orice neintelegeri aparute intre parti pe durata derularii prezentului act aditional vor fi solutionate pe cale amiabila, iar daca acest lucru nu este posibil, partile se vor adresa instantei de judecata competente potrivit legii.

Prezentul act aditional a fost incheiat astazi, ........................., in doua exemplare, cate unul pentru fiecare parte, urmand a fi inregistrat in registrul general de evidenta a salariatilor prin grija ANGAJATORULUI, potrivit dispozitiilor legale in vigoare.

ANGAJATOR,                                         CURSANT,

Persoana juridica

DIRECTOR GENERAL/ADMINISTRATOR

Determinarea impozitului pe salarii la functia de baza

Potrivit art. 35 din Codul muncii, orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea.

Activitatea dependenta la functia de baza reprezinta orice activitate desfasurata in baza unui contract individual de munca sau a unui statut special prevazut de lege, declarata angajatorului ca functie de baza de catre angajat.

In cazul in care activitatea se desfasoara pentru mai multi angajatori, angajatul trebuie sa declare fiecaruia locul unde exercita functia pe care o considera de baza.

Prin locul unde se afla functia de baza se intelege:

- pentru persoanele fizice angajate la un singur loc de munca, ultimul loc inscris in carnetul de munca sau in documentele specifice care, potrivit reglementarilor legale, sunt asimilate acestora;
- in cazul cumulului de functii, locul declarat/ales de persoanele fizice.

Functia de baza poate fi aleasa de angajat si la locul de munca la care acesta realizeaza venituri din salarii in baza unui contract individual de munca cu timp partial.

Pentru a determina venitul impozabil/baza de calcul al impozitului lunar pe salarii si impozitul lunar pe veniturile din salarii, la locul unde se afla functia de baza, un angajator trebuie sa procedeze in felul urmator:

a. Din venitul brut, se scad contributiile obligatorii aferente unei luni, rezultatul denumindu-se venit net:

Contributiile obligatorii aferente unei luni sunt:
- Contributia individuala de asigurari sociale de stat;
- Contributia individuala la asigurarile sociale de sanatate;
- Contributia individuala la bugetul asigurarilor pentru somaj.

b. Din venitul net astfel determinat se scad:

- deducerea personala acordata pentru luna respectiva, in functie de venitul brut si de numarul de persoane aflate in intretinerea salariatului

Contribuabilii persoane fizice rezidente care realizeaza venituri din salarii au dreptul la deducerea din venitul net lunar din salarii a unei sume sub forma de deducere personala, acordata pentru fiecare luna a perioadei impozabile numai pentru veniturile din salarii la locul unde se afla functia de baza.

Astfel, potrivit art. 56 alin. (1) din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, persoanele fizice prevazute la art. 40 alin. (1) lit. a) si alin. (2) au dreptul la deducerea din venitul net lunar din salarii a unei sume sub forma de deducere personala, acordata pentru fiecare luna a perioadei impozabile numai pentru veniturile din salarii la locul unde se afla functia de baza.

Deducerea personala se acorda pentru persoanele fizice care au un venit lunar brut de pana la
1.000 lei inclusiv, astfel:

- pentru contribuabilii care nu au persoane in intretinere - 250 lei;
- pentru contribuabilii care au o persoana in intretinere - 350 lei;
pentru contribuabilii care au doua persoane in intretinere - 450 lei;
- pentru contribuabilii care au trei persoane in intretinere - 550 lei;
- pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane in intretinere - 650 lei.

Pentru contribuabilii care realizeaza venituri brute lunare din salarii cuprinse intre 1.001 lei si 3.000 lei, inclusiv, deducerile personale sunt degresive fata de cele de mai sus si se stabilesc prin ordin al ministrului finantelor publice.

Pentru contribuabilii care realizeaza venituri brute lunare din salarii de peste 3.000 lei nu se acorda deducerea personala.

In venitul brut luat in calcul pentru stabilirea deducerii nu se includ indemnizatiile de risc maternal si indemnizatiile de maternitate intrucat acestea constituie venituri neimpozabile.

- cotizatia de sindicat platita in luna respectiva

Cotizatia de sindicat este deductibila la calculul impozitului pe salarii, numai la locul unde salariatul are functia de baza, in limita a 1% din venitul brut. plafonul este stabilit de art. 24 din Legea dialogului social nr. 62/2011.

- contributiile la schemele facultative de pensii ocupationale, astfel incat la nivelul anului sa nu depaseasca echivalentul in lei a 400 euro. Aceasta baza de calcul reprezinta venitul impozabil la care se va aplica cota de impozitare de 16%.

Deducerea contributiei la pensiile facultative in valoare de 400 euro se acorda la nivelul anului.

In conformitate cu prevederile punctului 111 lit. a) din titlul III al normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, platitorul de venituri din salarii cumuleaza sumele in euro reprezentand contributiile retinute pentru fondurile de pensii facultative si verifica incadrarea in plafonul deductibil prevazut de lege.

In situatia in care polita pentru pensia facultativa se incheie in cursul anului, deducerea se acorda proportional cu numarul de luni ramase pana la finele anului fiscal (calendaristic).

3. Se calculeaza impozitul lunar pe veniturile din salarii aplicand cota proportionala de 16% la baza de calcul determinata potrivit pct. 1 si 2.

Atentie persoanele care desfasoara activitati independente

Va reamintim ca, pana la 10 ianuarie 2013 inclusiv, categoriile de persoane care desfasoara activitati economice independente sau care exercita profesii libere au obligatia de a depune unele formulare la Fisc, dupa caz, asa cum se prezinta mai jos:

-   Declaratia de inregistrare fiscala/Declaratie de mentiuni pentru persoane juridice, asocieri si alte entitati fara personalitate juridica, formular 010. Se depune de catre persoanele juridice, care au obligatia sa se inregistreze ca platitori de TVA in urma depasirii plafonului legal de scutire. Reglementare: art. 152 alin. (6) Cod Fiscal; OMEF nr. 2.296/2007;

-   Declaratia de inregistrare fiscala/Declaratie de mentiuni pentru persoanele fizice care desfasoara activitati economice in mod independent sau exercita profesii libere, formular 070. Se depune de catre persoanele fizice care desfasoara activitati economice in mod independent sau exercita profesii libere care au obligatia sa se inregistreze ca platitori de TVA in urma depasirii plafonului legal de scutire. Reglementare: art. 152 alin. (6) Cod Fiscal; OMEF nr. 262/2007;

-    Declaratia de inregistrare fiscala/Declaratie de mentiuni pentru persoane fizice romane, formular 020. Se depune de persoanele fizice, altele decat persoanele fizice romane care desfasoara activitati economice in mod independent sau exercita profesii libere, care au obligatia sa se inregistreze ca platitori de TVA in urma depasirii plafonului legal de scutire. Reglementare: art. 152 alin. (6) Cod Fiscal; OMEF nr. 262/2007;

-    Declaratia de mentiuni privind anularea inregistrarii in scopuri de TVA in vederea aplicarii regimului de scutire prevazut la art. 152 din Codul Fiscal, formular 096. Se depune de persoanele impozabile inregistrate in scopuri de TVA conform art. 153 cu perioada fiscala luna calendaristica, care solicita scoaterea din evidenta platitorilor de TVA. Reglementare: art. 152 alin. (7) Cod Fiscal; OPANAF nr. 1768/2012.

SSM: Doua solutii pentru evitarea problemelor la un control exercitat de stat pe linie de aparare impotriva incendiilor!!! Atentie

1. Asigurarea controlului propriu si a analizei activitatii de aparare impotriva incendiilor

Controlul propriu al respectarii normelor, dispozitiilor si masurilor de aparare impotriva incendiilor se efectueaza de:

a) structurile cu atributii de aparare impotriva incendiilor, constituite in cadrul operatorului economic sau institutiei pe baza unui grafic anual, trimestrial, lunar, zilnic;

b) personalul din componenta preventiva a serviciilor publice, voluntare si private;

c) sefii locurilor de munca respective, zilnic sau pe schimb, dupa caz.

Constatarile, masurile si deciziile adoptate in urma acestor controale se aduc la cunostinta, prin documente scrise, tuturor persoanelor implicate.

Conform legii, activitatea de aparare impotriva incendiilor desfasurata de un operator economic sau de o institutie trebuie sa fie analizata semestrial sau anual, precum si cu prilejul finalizarii controalelor si dupa producerea unor incendii.

Aceste analize se desfasoara pe baza de raport de analiza intocmit de structura care are atributii in domeniul apararii impotriva incendiilor.

Raportul de analiza va contine referiri la:

- implementarea noilor prevederi legale in domeniul apararii impotriva incendiilor, daca e cazul;
- stadiul indeplinirii masurilor stabilite anterior;
- deficientele care se manifesta in domeniul apararii impotriva incendiilor;
- concluzii din activitatea de instruire si pregatire a personalului;
- relatiile cu tertii privind apararea impotriva incendiilor;
- asigurarea dotarii, calitatea si functionarea mijloacelor tehnice de aparare impotriva incendiilor;
- eficienta activitatilor desfasurate de structurile cu atributii in domeniul apararii impotriva incendiilor;
- propuneri de masuri pentru imbunatatirea activitatii.

La analiza participa in mod obligatoriu, dupa caz, administratorul operatorului economic sau conducatorul institutiei publice, precum si
sefii structurilor cu atributii in domeniul apararii impotriva incendiilor, sefii sectoarelor de activitate la care sunt facute mentiuni in raportul
de analiza si proprietarii constructiilor, in situatia utilizarii unei cladiri sau incinte de catre mai multi operatori economici.

Aspectele discutate in timpul analizei se consemneaza intr-un proces-verbal, iar deciziile care se iau se aproba printr-o hotarare care
se aduce la cunostinta persoanelor interesate.

2. Apelarea la asistenta tehnica de specialitate

Asistenta tehnica de specialitate reprezinta activitatea de sprijin si indrumare a solicitantilor, pe care o desfasoara Inspectia de Prevenire si inspectiile judetene in executarea atributiilor specifice.

Asistenta tehnica de specialitate se acorda, in scris, la solicitari inregistrate sau consemnate in registrul de audiente al institutiilor sus-mentionate.

Activitatea de asistenta tehnica de specialitate desfasurata de Ins pectia de Prevenire si inspectiile judetene in
domeniul prevenirii incendiilor acopera urmatoarele aspecte:

a) elaborarea actelor de autoritate si documentelor specifice activitatii de aparare impotriva incendiilor la nivelul organelor administratiei publice centrale, locale, institutiilor, operatorilor economici;
b) elaborarea reglementarilor tehnice, normelor, dispozitiilor, regulilor, strategiilor in domeniul apararii impotriva incendiilor de catre organele administratiei publice centrale si locale;
c) proiectarea, executarea si receptia obiectivelor de investitii;
d) aplicarea masurilor de aparare impotriva incendiilor la exploatarea constructiilor, instalatiilor si amenajarilor;
e) informarea populatiei si a diferitelor categorii socioprofesionale privind prevederile legale in domeniul apararii impotriva incendiilor, riscurilor de incendiu, normelor si masurilor de prevenire, reducere si inlaturarea acestora, evolutia incendiilor si concluziile desprinse din analiza acestora;
f) prevenirea introducerii pe piata si punerii in functiune a produselor cu rol in satisfacerea cerintei esentiale „securitatea la incendiu“ care sunt neconforme cu legislatia in vigoare.

INFO

Inspectiile judetene sunt obligate sa puna la dispozitia solicitantului liste complete cu persoanele fizice si juridice atestate, verificatorii de proiecte atestati, firmele atestate ce presteaza servicii specifice, in conditiile legii, cadrele tehnice atestate pentru domenii specifice, prin afisare la sediul inspectoratelor pentru situatii de urgenta judetene/al municipiului Bucuresti si/sau pe site-ul inspectoratului.

Nedepunerea formularului 112 , ce consecinte sunt?

Consecinta nedepunerii formularului 112 va fi aceea ca organul fiscal, constatand faptul ca societatea nu a depus Declaratia de mentiuni 010 prin care sa se scoata din randul contribuabililor care declara si platesc impozit pe salarii si contributii sociale, va initia o procedura de stabilire a impozitului din oficiu. Astfel, potrivit art. 83 alin. (4) din Codul de procedura fiscala , nedepunerea declaratiei fiscale da dreptul organului fiscal sa procedeze la stabilirea din oficiu a impozitelor, taxelor, contributiilor si a altor sume datorate bugetului general consolidat. Stabilirea din oficiu a obligatiilor fiscale nu se poate face inainte de implinirea unui termen de 15 zile de la instiintarea contribuabilului privind depasirea termenului legal de depunere a declaratiei fiscale.

Asadar riscul nedepunerii formularului 112 fara o corectie corespunzatoare a statului de contribuabil de impozit pe salarii si contributii sociale atrage dupa sine initierea de catre organul fiscal in conditiile Codului de procedura fiscala a unei proceduri de stabilire din oficiu a obligatiilor fiscale.

In urma derularii procedurii care presupune notificarea, evaluarea obligatiilor pe baza constatarilor proprii, pe baza declaratiilor anterioare si stabilirea din oficiu a acestora ceea ce atrage implicit posibilitatea executarii silite pe baza obligatiilor stabilite din oficiu.

Codul de procedura prevede de asemenea ca in momentul in care este depusa declaratia corecta se anuleaza  stabilirea din oficiu a obligatiei fiscale. Astfel, potrivit art. 83 alin. (4 indice 1) din Codul de procedura fiscala , contribuabilul poate depune declaratia fiscala pentru obligatiile fiscale ce au format obiectul deciziei de impunere prin care au fost stabilite din oficiu obligatiile fiscale, in termen de 60 de zile de la data comunicarii deciziei. Decizia de impunere se desfiinteaza de organul fiscal la data depunerii declaratiei fiscale.

Desigur insa ca procedura de sesizare a nedepunerii declaratiilor si ulterior de stabilire din oficiu a obligatiilor fiscale dureaza, deci ar putea sa puna fundatia la adapost de eventuale masuri de executare silita intr-un ineterval de cateva luni. De asemenea se va avea in vedere si prevederea de mai sus in temeiul careia nivelul obligatiilor fiscale datorate se vor putea stabili in mod corect pe baza evidentelor proprii si nu pe baza criteriilor indirecte utilizate in procedura din oficiu.

Pentru a utiliza mecanismul descris mai sus trebuie luate in considerare consecintele neindeplinirii obligatiei de declarare. Pe langa obligatiile fiscale principale se vor adauga si obligatiile fiscale accesorii aferente acestora de la data la care sumele erau datorate, urmand a fi aplicate si sanctiuni contraventionale legate de nedepunerea declaratiei. Potrivit art. 219 alin. (1) lit. b) din codul fiscal neindeplinirea obligatiilor de declarare reprezinta contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 1.000 la 1.500 lei potrivit art. 219 alin. (2) lit. d).