In Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 190/23.III.2012 a fost
publicata Legea pentru aprobarea Ordonantei de urgenta a GUvernului nr.
17/2011 privind administrarea creantelor bugetare reprezentand
comisionul datorat, pana la data de 31 decembrie 2010, de angajatori
inspectoratelor teritoriale de munca, precum si pentru modificarea si
completarea unor acte normative in domeniul sistemului asigurarilor
pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca.
Articol
unic: Se aproba Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 17 din 23
februarie 2011 privind administrarea creantelor bugetare reprezentand
comisionul datorat, pana la data de 31 decembrie 2010, de angajatori
inspectoratelor teritoriale de munca, precum si pentru modificarea si
completarea unor acte normative in domeniul sistemului asigurarilor
pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, publicata in
Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 145 din 28 februarie 2011,
cu urmatoarele modificari si completari:
1. La articolul I, dupa alineatul (1) se introduce un nou alineat, alineatul (1^1), cu urmatorul cuprins:
"(1^1) In intelesul prezentei ordonante de urgenta, prin angajator
se intelege persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa
angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca, conform
art. 14 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata."
2. La articolul I, alineatele (2) si (3) se modifica si vor avea urmatorul cuprins:
"(2) Administrarea creantelor bugetare prevazute la alin. (1) se
efectueaza de catre inspectoratele teritoriale de munca, potrivit
prevederilor Ordonantei Guvernului nr. 92/2003 privind Codul de
procedura fiscala, republicata, cu modificarile si completarile
ulterioare.
(3) Prin exceptie de la prevederile alin. (2),
creantele bugetare prevazute la alin. (1) datorate de angajatorii care
au infiintat sedii secundare in alte judete decat cel in care
angajatorul isi are sediul se administreaza de catre inspectoratele
teritoriale de munca pe raza carora isi desfasoara activitatea sediile
secundare ale angajatorului."
3. La articolul I, alineatul (4) se abroga.
4. Articolele II si III se abroga.
5. La articolul IV se introduce un nou alineat, alineatul (2), cu urmatorul cuprins:
"(2)
Pentru sediile secundare ale angajatorilor din alte judete decat cel in
care angajatorul isi are sediul, declaratiile fiscale prevazute la
alin. (1) se depun la inspectoratul teritorial de munca pe raza caruia
isi desfasoara activitatea sediul secundar."
6. Articolul V se abroga.
Aceasta lege a fost adoptata de Parlamentul Romaniei, cu respectarea
prevederilor art. 75 si ale art. 76 alin. (2) din Constitutia Romaniei,
republicata.
sâmbătă, 31 martie 2012
Actele necesare pentru angajarea unei persoane din UE
Persoanele care au cetatenia unui alt stat membru al Uniunii Europene
ori al Spatiului Economic European ori cetatenia Confederatiei Elvetiene
pot fi incadrate in munca pe teritoriul Romaniei in baza unui contract
individual de munca in aceleasi conditii in care pot fi angajati si
cetatenii romani.
Actele necesare la angajare sunt: actul national de identitate sau pasaportul, actele de studii recunoscute in Romania, curriculum vitae, avize, autorizatii, atestari necesare pentru exercitarea meseriei sau profesiei (daca este cazul), acte care sa ateste vechimea in munca, alte inscrisuri solicitate de angajator.
Cetatenii Uniunii Europene au drept de rezidenta pe teritoriul Romaniei timp de 3 luni fara indeplinirea vreunei formalitati suplimentare. Potrivit dispozitiilor art. 12 alin. (1) lit. a) din OUG 102/2005 privind libera circulatie pe teritoriul Romaniei a cetatenilor statelor membre ale Uniunii Europene, Spatiului Economic European si a cetatenilor Confederatiei Elvetiene, Cetatenii Uniunii Europene care au statut de lucrator au dreptul de rezidenta in Romania pentru o perioada mai mare de 3 luni.
Astfel, cetateanul din Uniunea Europeana poate ramane pe teritoriul Romaniei fara indeplinirea unei formalitati suplimentare o perioada de cel mult 3 luni. Daca in aceasta perioada incheie un contract individual de munca se va adresa Oficiului Roman pentru Imigrari in vederea eliberarii certificatului de inregistrare.
Potrivit informatiilor furnizate pe site-ul oficial al Oficiului Roman pentru Imigrari docuementele necesare pentru eliberarea certificatului de inregistrare sunt:
- cerere tip;
- carte de identitate /pasaport (original si copie),
- contract de munca (original si copie) sau adeverinta eliberata de angajator (original),
- print screen din registrul general de evidenta a salariatilor, la sectiunea unde se regasesc datele referitoare la contractul de munca, stampilat si semnat de catre angajator pentru confirmarea veridicitatii documentului prezentat;
-taxe
Actele necesare la angajare sunt: actul national de identitate sau pasaportul, actele de studii recunoscute in Romania, curriculum vitae, avize, autorizatii, atestari necesare pentru exercitarea meseriei sau profesiei (daca este cazul), acte care sa ateste vechimea in munca, alte inscrisuri solicitate de angajator.
Cetatenii Uniunii Europene au drept de rezidenta pe teritoriul Romaniei timp de 3 luni fara indeplinirea vreunei formalitati suplimentare. Potrivit dispozitiilor art. 12 alin. (1) lit. a) din OUG 102/2005 privind libera circulatie pe teritoriul Romaniei a cetatenilor statelor membre ale Uniunii Europene, Spatiului Economic European si a cetatenilor Confederatiei Elvetiene, Cetatenii Uniunii Europene care au statut de lucrator au dreptul de rezidenta in Romania pentru o perioada mai mare de 3 luni.
Astfel, cetateanul din Uniunea Europeana poate ramane pe teritoriul Romaniei fara indeplinirea unei formalitati suplimentare o perioada de cel mult 3 luni. Daca in aceasta perioada incheie un contract individual de munca se va adresa Oficiului Roman pentru Imigrari in vederea eliberarii certificatului de inregistrare.
Potrivit informatiilor furnizate pe site-ul oficial al Oficiului Roman pentru Imigrari docuementele necesare pentru eliberarea certificatului de inregistrare sunt:
- cerere tip;
- carte de identitate /pasaport (original si copie),
- contract de munca (original si copie) sau adeverinta eliberata de angajator (original),
- print screen din registrul general de evidenta a salariatilor, la sectiunea unde se regasesc datele referitoare la contractul de munca, stampilat si semnat de catre angajator pentru confirmarea veridicitatii documentului prezentat;
-taxe
Intocmirea pontajului pentru delegare in weekend
Delegarea presupune schimbarea unui singur element al contractului
individual de munca, respectiv locul muncii. Prin urmare, durata
timpului de lucru, ca de altfel orice alt element al contractului
individual de munca, nu se poate modifica prin efectul delegarii. De
asemenea, prevederile Codului muncii referitoare la repausul saptamanal
trebuie respectate si in perioada in care salariatul se afla in
delegatie.
Potrivit art. 119 din Codul muncii, republicat, angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat. Asadar, angajatorul are obligatia de a tine evidenta timpului de munca al salariatilor.
Timpul de munca este definit la art. 111 din Codul muncii , republicat, ca fiind orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.
Astfel, constituie timp de lucru intervalul de timp in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale.
Pe cale de consecinta nu constituie timp de lucru, zilele libere de care salariatul beneficiaza in perioada in care este delegat cum este cazul zilelor de repaus saptamanal. In cazul in car, repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal va fi acordat in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern situatie, in care, salariatul va beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.
Prin urmare, zilele de sambata si duminica din perioada de delegare constituie zile de repaus saptamanal daca salariatului i se acorda repaus saptamanal in aceste doua zile. Daca insa in zilele de sambata si duminica, salariatul aflat in delegatie presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, aceasta perioada constituie timp de lucru.
In concluzie, in cazul in care salariatul este delegat din pontaj trebuie sa reiasa orele de munca prestate in delegatie, in speta, inclusiv in zilele de sambata si duminica daca acesta constituie timp de lucru in sensul dispozitiilor art. 111 din Codul muncii, republicat.
Potrivit art. 119 din Codul muncii, republicat, angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat. Asadar, angajatorul are obligatia de a tine evidenta timpului de munca al salariatilor.
Timpul de munca este definit la art. 111 din Codul muncii , republicat, ca fiind orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.
Astfel, constituie timp de lucru intervalul de timp in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale.
Pe cale de consecinta nu constituie timp de lucru, zilele libere de care salariatul beneficiaza in perioada in care este delegat cum este cazul zilelor de repaus saptamanal. In cazul in car, repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal va fi acordat in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern situatie, in care, salariatul va beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.
Prin urmare, zilele de sambata si duminica din perioada de delegare constituie zile de repaus saptamanal daca salariatului i se acorda repaus saptamanal in aceste doua zile. Daca insa in zilele de sambata si duminica, salariatul aflat in delegatie presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, aceasta perioada constituie timp de lucru.
In concluzie, in cazul in care salariatul este delegat din pontaj trebuie sa reiasa orele de munca prestate in delegatie, in speta, inclusiv in zilele de sambata si duminica daca acesta constituie timp de lucru in sensul dispozitiilor art. 111 din Codul muncii, republicat.
Drepturi acordate celor care beneficiaza gratuit de formare profesionala
Va reamintim ca unele categorii de persoane beneficiaza gratuit de
serviciile de formare profesionala in situatia in care se afla in
perioada de somaj si se incadreaza in cazurile prezentate mai jos:
a) beneficiaza de pregatire teoretica si practica pe toata durata cursului si sa sustina, gratuit, de cel mult doua ori examenul de absolvire la finalizarea acestuia;
b) beneficiaza de rechizite si materiale de instruire si sa primeasca in folosinta manuale;
c) beneficiaza, daca este cazul, de echipament de protectie pe timpul instruirii practice;
d) beneficiaza, pentru traseul de la domiciliu la unitatea de pregatire, de abonament gratuit pe mijloacele de transport in comun sau, dupa caz, de decontarea cheltuielilor de transport, pentru cel mult 4 deplasari in cursul unei luni, daca nu se pot deplasa zilnic la unitatea de pregatire, in conditiile prevazute de reglementarile in vigoare pentru salariatii institutiilor publice si regiilor autonome cu specific deosebit, pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, precum si in cazul deplasarii, in cadrul localitatii, in interesul serviciului, precum si de abonament gratuit pe mijloacele de transport in comun pe traseul de la unitatea de cazare la unitatea de pregatire;
e) beneficiaza de consultatii medicale, analize medicale si teste necesare frecventarii cursului.
Pentru traseele prevazute mai sus, pentru care nu se elibereaza abonamente, persoanele au dreptul sa beneficieze de decontarea biletelor de calatorie pe mijloacele de transport in comun. Persoanele care nu se pot deplasa zilnic la unitatea de pregatire sau locuiesc la o distanta mai mare de 50 de km de aceasta, au dreptul pe perioada cat participa la pregatirea profesionala sa beneficieze de cazare si de o suma de bani pentru acoperirea mesei la nivelul prevazut de reglementarile in vigoare pentru salariatii institutiilor publice si regiilor autonome cu specific deosebit pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, precum si in cazul deplasarii, in cadrul localitatii, in interesul serviciului.
Persoanele care beneficiaza de drepturile prevazute mai sus nu pot beneficia de abonament gratuit pe mijloacele de transport in comun pentru traseul de la domiciliu la unitatea de pregatire.
a) beneficiaza de pregatire teoretica si practica pe toata durata cursului si sa sustina, gratuit, de cel mult doua ori examenul de absolvire la finalizarea acestuia;
b) beneficiaza de rechizite si materiale de instruire si sa primeasca in folosinta manuale;
c) beneficiaza, daca este cazul, de echipament de protectie pe timpul instruirii practice;
d) beneficiaza, pentru traseul de la domiciliu la unitatea de pregatire, de abonament gratuit pe mijloacele de transport in comun sau, dupa caz, de decontarea cheltuielilor de transport, pentru cel mult 4 deplasari in cursul unei luni, daca nu se pot deplasa zilnic la unitatea de pregatire, in conditiile prevazute de reglementarile in vigoare pentru salariatii institutiilor publice si regiilor autonome cu specific deosebit, pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, precum si in cazul deplasarii, in cadrul localitatii, in interesul serviciului, precum si de abonament gratuit pe mijloacele de transport in comun pe traseul de la unitatea de cazare la unitatea de pregatire;
e) beneficiaza de consultatii medicale, analize medicale si teste necesare frecventarii cursului.
Pentru traseele prevazute mai sus, pentru care nu se elibereaza abonamente, persoanele au dreptul sa beneficieze de decontarea biletelor de calatorie pe mijloacele de transport in comun. Persoanele care nu se pot deplasa zilnic la unitatea de pregatire sau locuiesc la o distanta mai mare de 50 de km de aceasta, au dreptul pe perioada cat participa la pregatirea profesionala sa beneficieze de cazare si de o suma de bani pentru acoperirea mesei la nivelul prevazut de reglementarile in vigoare pentru salariatii institutiilor publice si regiilor autonome cu specific deosebit pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, precum si in cazul deplasarii, in cadrul localitatii, in interesul serviciului.
Persoanele care beneficiaza de drepturile prevazute mai sus nu pot beneficia de abonament gratuit pe mijloacele de transport in comun pentru traseul de la domiciliu la unitatea de pregatire.
Contributia la sistemul asigurarilor pentru somaj
Baza lunara de calcul al contributiei individuale la sistemul asigurarilor pentru somaj o reprezinta suma castigurilor brute realizate de persoanele care desfasoara activitati ca urmare a unei functii alese in cadrul persoanelor juridice fara scop patrimonial.
Suma castigurilor brute realizate de persoanele care desfasoara activitati ca urmare a unei functii alese in cadrul persoanelor juridice fara scop patrimonial intra in baza lunara de calcul al contributiei la sistemul asigurarilor pentru somaj datorata de societatea comerciala platitoare a remuneratiei in baza de calcul nu intra exceptiile generale si exceptiile specifice contributiei la sistemul asigurarilor pentru somaj.
Prin exceptie, nu se datoreaza contributiile la sistemul asigurarilor pentru somaj daca persoanele care desfasoara activitati ca urmare a unei functii alese in cadrul persoanelor juridice fara scop patrimonial au calitatea de pensionar.
Persoana juridica fara scop patrimonial, in calitate de entitate asimilata angajatorului are obligatia de a calcula, de a retine si de a vira contributiile de asigurari sociale obligatorii.
Contributiile sociale individuale se retin si se vireaza impreuna cu contributiile datorate de persoana juridica fara scop patrimonial.
Atentie: NU puteti plati in bani concediul de odihna neefectuat in 2011
zilele de concediu de odihna neefectuate nu pot fi platite decat in situatia incetarii contractului de munca.
Potrivit art. 146 alin. (3) din Codul muncii , angajatorul este obligat sa acorde concediu de odihna, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.
La alineatul (4) al aceluiasi articol, legiuitorul stabileste conditiile in care este permisa compensarea in bani a concediului de odihna.
Astfel, compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.
Prin urmare, salariatul va efectua in natura, pana la data de 31.12.2012 , zilele de concediu de odihna neefectuate, aferente anului 2011.
Potrivit art. 146 alin. (3) din Codul muncii , angajatorul este obligat sa acorde concediu de odihna, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.
La alineatul (4) al aceluiasi articol, legiuitorul stabileste conditiile in care este permisa compensarea in bani a concediului de odihna.
Astfel, compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.
Prin urmare, salariatul va efectua in natura, pana la data de 31.12.2012 , zilele de concediu de odihna neefectuate, aferente anului 2011.
Conditii speciale de acordare a diurnei
Pe fondul sporirii frecventei deplasarilor salariatilor apar din ce in
ce mai multe intrebari privind conditiile de acordare a indemnizatiei de
delegare
in strainatate. Vom analiza in cele ce urmeaza doua dintre probleme
legate de acordarea acesteia, respectiv modul de determinare a nivelului
deductibil la calcului impozitului pe profit si posibilitatea acordarii
indemnizatiei direct in moneda tarii in care se deplaseaza, desi
nivelul acesteia este stabilit in euro.
Diurna acordata salariatilor trimisi in strainatate pentru indeplinirea unor misiuni cu caracter temporar este acordata si stabilita in conformitate cu prevederile Hotararii Guvernului nr. 518/1995 cu modificarile si completarile ulterioare. Aceasta are rolul de acoperire a cheltuielilor de hrana, a celor marunte uzuale, precum si a costului transportului in interiorul localitatii in care isi desfasoara activitatea salariatul, indemnizatie zilnica in valuta. Diurna in valuta se diferentiaza pe doua categorii si se acorda la nivelul prevazut pentru fiecare tara in care are loc deplasarea.
Din punct de vedere al modului de determinare in cazul folosirii ca mijlocul de transport avionul, diurna se va acorda pe perioada cuprinsa intre momentul decolarii avionului, la plecarea in strainatate, si momentul aterizarii avionului, la sosirea in tara, si de pe aeroporturile care constituie puncte de trecere a frontierei de stat a Romaniei. Totodata, in cazul folosirii ca mijloc de transport trenul sau mijloacele auto, diurna se va acorda pe perioada cuprinsa intre momentul trecerii cu trenul sau cu mijloacele auto prin punctele de trecere a frontierei sau de stat a Romaniei, atat la plecarea in strainatate, cat si la inapoierea in tara.
O prima problema este generata de formularile insuficient de riguroase prevazute in Codul fiscal in raport cu cele utilizate in cuprinsul Anexei B a Hotararea Guvernului nr. 518/1995 in care este realizata incadrarea personalului in categorii de diurna si plafoane de cazare.
Astfel, in categoria a I-a se incadreaza intregul personal vizat de catre actul normativ, respectiv salariatii institutiilor publice. in categoria a II-a (care beneficiaza de un coeficient de 1,60 fata de categoria a I-a) se incadreaza:
- ministrii,
- secretarii de stat,
- secretarii generali,
- subsecretarii de stat,
- personalul incadrat in functii asimilate acestora prin acte normative,
- precum si prefectii,
- subprefectii,
- primarul general si viceprimarul Capitalei,
- presedintii si vicepresedintii consiliilor judetene,
- ambasadorii,
- academicienii si membrii corespondenti ai Academiei Romane,
- seful Statului Major General, prim-loctiitorul si loctiitorii acestuia,
- inspectorul general al Inspectoratului General al Ministerului Apararii Nationale,
- sefii departamentelor Ministerului Apararii Nationale si loctiitorii acestora
- si alte categorii particulare de functii.
Formularea imprecisa din Codul fiscal si din Normele de aplicare aprobate prin H.G. nr. 44/2004 implica faptul ca nu sunt stabilite si categoriile de diurna fata de care se aplica limita de 2,5 pentru care este admisa deductibilitatea, in raport cu functiile detinute de persoanele din cadrul societatilor comerciale si alte persoane juridice nevizate de prevederile H.G. nr. 518/1995.
In aceste conditii, din practica constatata la nivelul organelor de control, acestea, indiferent de
ierarhia fireasca din cadrul unei societati, calculeaza limitele acordate beneficiarilor in raport
cu limita minima.
In ceea ce priveste limita maxima, organele de control sustin ca sunt aplicabile exclusiv persoanelor enumerate mai sus si fara nicio exceptie ori extindere. Asadar, acesta era motivul pentru care recomandam utilizarea nivelului minim pentru a proteja societatea de interpretari ulterioare generatoare de majorari de intarziere si, totodata, cuprinderea in contractul de munca a unui nivel al diurnei sau indemnizatiei de delegare sau de detasare peste nivelul deductibilitatii care va asigura diferentei o impozitare similara cu cea a impozitului pe salarii, dar fara a mai fi suportate contributii sociale.
Acordarea cheltuielilor de delegare in alte valuta decat aceea mentionata expres in cuprinsul anexei la H.G. nr. 518/1995 cu modificarile si completarile ulterioare este posibila si are ca temei urmatoarele dispozitii legale incidente.
Mai intai chiar art. 5 din acest act normativ precizeaza la alin. (1) acordarea unei indemnizatii si a unei sume in valuta fara ca aceasta prevedere expresa sa conditioneze valuta in care se acorda aceste drepturi. in acelasi timp, prevederile art. 7 din acelasi act normativ precizeaza ca sumele se acorda la nivelul prevazut pentru fiecare tara in care are loc deplasarea, potrivit anexei. Asadar, in acest caz, ne aflam in prezenta unui nivel determinat in valuta corespunzatoare tarii din anexa si nu o suma propriu-zisa ce se acorda in acea valuta.
De asemenea, in sustinerea acestei argumentatii se plaseaza un alt articol din H.G. nr. 518/1995. Astfel, potrivit art. 6 alin. (1) lit. e), este prevazut faptul ca unitatile trimitatoare suporta atat in valuta, dar mai important in cazul analizat, in lei, cheltuielile constand in comisioane si taxe bancare. Asadar, exista premisa suportarii de catre angajator a comisioanelor si taxelor bancare si in lei, pe teritoriul Romaniei pentru a procura valuta necesara la nivelul plafonului stabilit in anexa.
Nu in ultimul rand, este de subliniat pe de o parte, caracterul de recomandare a H.G. nr. 518/1995 pentru operatorii economici, conform art. 17, dar si formularea cuprinsa in Codul fiscal la art. 21 alin. (3) lit. b) unde nu sunt impuse limitari sub aspectul modului in care este determinata indemnizatia, ci numai asupra nivelul legal stabilit pentru institutiile publice.
Diurna acordata salariatilor trimisi in strainatate pentru indeplinirea unor misiuni cu caracter temporar este acordata si stabilita in conformitate cu prevederile Hotararii Guvernului nr. 518/1995 cu modificarile si completarile ulterioare. Aceasta are rolul de acoperire a cheltuielilor de hrana, a celor marunte uzuale, precum si a costului transportului in interiorul localitatii in care isi desfasoara activitatea salariatul, indemnizatie zilnica in valuta. Diurna in valuta se diferentiaza pe doua categorii si se acorda la nivelul prevazut pentru fiecare tara in care are loc deplasarea.
Din punct de vedere al modului de determinare in cazul folosirii ca mijlocul de transport avionul, diurna se va acorda pe perioada cuprinsa intre momentul decolarii avionului, la plecarea in strainatate, si momentul aterizarii avionului, la sosirea in tara, si de pe aeroporturile care constituie puncte de trecere a frontierei de stat a Romaniei. Totodata, in cazul folosirii ca mijloc de transport trenul sau mijloacele auto, diurna se va acorda pe perioada cuprinsa intre momentul trecerii cu trenul sau cu mijloacele auto prin punctele de trecere a frontierei sau de stat a Romaniei, atat la plecarea in strainatate, cat si la inapoierea in tara.
O prima problema este generata de formularile insuficient de riguroase prevazute in Codul fiscal in raport cu cele utilizate in cuprinsul Anexei B a Hotararea Guvernului nr. 518/1995 in care este realizata incadrarea personalului in categorii de diurna si plafoane de cazare.
Astfel, in categoria a I-a se incadreaza intregul personal vizat de catre actul normativ, respectiv salariatii institutiilor publice. in categoria a II-a (care beneficiaza de un coeficient de 1,60 fata de categoria a I-a) se incadreaza:
- ministrii,
- secretarii de stat,
- secretarii generali,
- subsecretarii de stat,
- personalul incadrat in functii asimilate acestora prin acte normative,
- precum si prefectii,
- subprefectii,
- primarul general si viceprimarul Capitalei,
- presedintii si vicepresedintii consiliilor judetene,
- ambasadorii,
- academicienii si membrii corespondenti ai Academiei Romane,
- seful Statului Major General, prim-loctiitorul si loctiitorii acestuia,
- inspectorul general al Inspectoratului General al Ministerului Apararii Nationale,
- sefii departamentelor Ministerului Apararii Nationale si loctiitorii acestora
- si alte categorii particulare de functii.
Formularea imprecisa din Codul fiscal si din Normele de aplicare aprobate prin H.G. nr. 44/2004 implica faptul ca nu sunt stabilite si categoriile de diurna fata de care se aplica limita de 2,5 pentru care este admisa deductibilitatea, in raport cu functiile detinute de persoanele din cadrul societatilor comerciale si alte persoane juridice nevizate de prevederile H.G. nr. 518/1995.
In aceste conditii, din practica constatata la nivelul organelor de control, acestea, indiferent de
ierarhia fireasca din cadrul unei societati, calculeaza limitele acordate beneficiarilor in raport
cu limita minima.
In ceea ce priveste limita maxima, organele de control sustin ca sunt aplicabile exclusiv persoanelor enumerate mai sus si fara nicio exceptie ori extindere. Asadar, acesta era motivul pentru care recomandam utilizarea nivelului minim pentru a proteja societatea de interpretari ulterioare generatoare de majorari de intarziere si, totodata, cuprinderea in contractul de munca a unui nivel al diurnei sau indemnizatiei de delegare sau de detasare peste nivelul deductibilitatii care va asigura diferentei o impozitare similara cu cea a impozitului pe salarii, dar fara a mai fi suportate contributii sociale.
Acordarea cheltuielilor de delegare in alte valuta decat aceea mentionata expres in cuprinsul anexei la H.G. nr. 518/1995 cu modificarile si completarile ulterioare este posibila si are ca temei urmatoarele dispozitii legale incidente.
Mai intai chiar art. 5 din acest act normativ precizeaza la alin. (1) acordarea unei indemnizatii si a unei sume in valuta fara ca aceasta prevedere expresa sa conditioneze valuta in care se acorda aceste drepturi. in acelasi timp, prevederile art. 7 din acelasi act normativ precizeaza ca sumele se acorda la nivelul prevazut pentru fiecare tara in care are loc deplasarea, potrivit anexei. Asadar, in acest caz, ne aflam in prezenta unui nivel determinat in valuta corespunzatoare tarii din anexa si nu o suma propriu-zisa ce se acorda in acea valuta.
De asemenea, in sustinerea acestei argumentatii se plaseaza un alt articol din H.G. nr. 518/1995. Astfel, potrivit art. 6 alin. (1) lit. e), este prevazut faptul ca unitatile trimitatoare suporta atat in valuta, dar mai important in cazul analizat, in lei, cheltuielile constand in comisioane si taxe bancare. Asadar, exista premisa suportarii de catre angajator a comisioanelor si taxelor bancare si in lei, pe teritoriul Romaniei pentru a procura valuta necesara la nivelul plafonului stabilit in anexa.
Nu in ultimul rand, este de subliniat pe de o parte, caracterul de recomandare a H.G. nr. 518/1995 pentru operatorii economici, conform art. 17, dar si formularea cuprinsa in Codul fiscal la art. 21 alin. (3) lit. b) unde nu sunt impuse limitari sub aspectul modului in care este determinata indemnizatia, ci numai asupra nivelul legal stabilit pentru institutiile publice.
Conditii pentru incheierea unui contract colectiv de munca
Contractul colectiv de munca unic la nivel national (CCMUN) pe anii
2007-2010 si-a incetat aplicabilitatea, iar prin Legea 62/2011 s-a
eliminat posibilitatea incheierii unui contract colectiv de munca la
nivel national. Astfel, potrivit art. 128 din Legea 62/2011 - Legea
dialogului social, contractele colective de munca se pot negocia doar la
nivel de unitati, grupuri de unitati si sectoare de activitate.
Pana in prezent nu a fost negociat un contract de munca la nivel de sector de activitate.
Iata care ar putea fi conditiile de continut al unui contract colectiv de munca incheiat la nivel de unitate:
Contractul colectiv de munca incheiat la nivel de unitate nu va putea cuprinde clauze mai dezavantajoase decat contractul colectiv de la nivel de grup de unitati ori sector (daca exista un astfel de contract) ori decat legea.
Astfel, art. 132 alin. (3) prevede ca, contractele colective de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil incheiat la nivel superior.
Clauzele cuprinse in contractele colective de munca care sunt negociate cu incalcarea acestei reguli sunt lovite de nulitate.
Nulitatea clauzelor contractuale se constata de catre instantele judecatoresti competente, la cererea partii interesate, fie pe cale de actiune, fie pe cale de exceptie. Legea nr. 62/2011 omite insa sa prevada si in ce termen ar urma sa fie introdusa actiunea in anularea unui contract colectiv de munca, pe motiv de nesocotire a regulii respectarii drepturilor prevazute pentru salariati in contractul colectiv de munca incheiat la nivel superior. In tacerea legii, nu ne ramane decat sa aplicam in continuare prevederile art. 268 alin. (1) din Codul muncii , potrivit carora cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate pe toata durata existentei contractului, in cazul in care se solicita constatarea nulitatii unui contract colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia.
In cazul constatarii nulitatii unor clauze de catre instanta judecatoreasca, partile pot conveni renegocierea acestora. Pana la renegocierea clauzelor a caror nulitate a fost constatata, acestea sunt inlocuite cu prevederile mai favorabile angajatilor, cuprinse in lege sau in contractul colectiv de munca aplicabil incheiat la nivelul superior, dupa caz.
Pana in prezent nu a fost negociat un contract de munca la nivel de sector de activitate.
Iata care ar putea fi conditiile de continut al unui contract colectiv de munca incheiat la nivel de unitate:
Contractul colectiv de munca incheiat la nivel de unitate nu va putea cuprinde clauze mai dezavantajoase decat contractul colectiv de la nivel de grup de unitati ori sector (daca exista un astfel de contract) ori decat legea.
Astfel, art. 132 alin. (3) prevede ca, contractele colective de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil incheiat la nivel superior.
Clauzele cuprinse in contractele colective de munca care sunt negociate cu incalcarea acestei reguli sunt lovite de nulitate.
Nulitatea clauzelor contractuale se constata de catre instantele judecatoresti competente, la cererea partii interesate, fie pe cale de actiune, fie pe cale de exceptie. Legea nr. 62/2011 omite insa sa prevada si in ce termen ar urma sa fie introdusa actiunea in anularea unui contract colectiv de munca, pe motiv de nesocotire a regulii respectarii drepturilor prevazute pentru salariati in contractul colectiv de munca incheiat la nivel superior. In tacerea legii, nu ne ramane decat sa aplicam in continuare prevederile art. 268 alin. (1) din Codul muncii , potrivit carora cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate pe toata durata existentei contractului, in cazul in care se solicita constatarea nulitatii unui contract colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia.
In cazul constatarii nulitatii unor clauze de catre instanta judecatoreasca, partile pot conveni renegocierea acestora. Pana la renegocierea clauzelor a caror nulitate a fost constatata, acestea sunt inlocuite cu prevederile mai favorabile angajatilor, cuprinse in lege sau in contractul colectiv de munca aplicabil incheiat la nivelul superior, dupa caz.
Concediul fara plata: Optiune pentru cresterea copilului
Incepand cu data de 1 ianuarie 2011, persoanele care, in ultimul an
anterior datei nasterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri din salarii, venituri din activitati independente, venituri
din activitati agricole supuse impozitului pe venit potrivit
prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si
completarile ulterioare, denumite in continuare venituri supuse impozitului, pot beneficia optional de urmatoarele drepturi:
a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la un an, respectiv 3 ani in cazul copilului cu handicap, precum si de o indemnizatie lunara;
b) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani, precum si de o indemnizatie lunara.
(11) Limitele minima si maxima ale indemnizatiei se stabilesc prin raportare la indicatorul social de referinta, denumit in continuare ISR.
Indemnizatia lunara prevazuta la lit. a) se stabileste in cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate in ultimele 12 luni si nu poate fi mai mica de 1,2 ISR si nici mai mare de 6,8 ISR.
Indemnizatia lunara prevazuta la lit. b) se stabileste in cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate in ultimele 12 luni si nu poate fi mai mica de 1,2 ISR si nici mai mare de 2,4 ISR.
Potrivit art. 2 alin. (7) din OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copilului, optiunea beneficiarului se exprima in scris, pe baza de cerere, si nu poate fi schimbata pe parcursul acordarii drepturilor.
Astfel, dupa implinirea de catre copil a varstei de un an, cu exceptia copilului cu handicap, persoanele care au optat pentru acordarea concediului pentru cresterea copilului si indemnizatia lunara pana la un an au dreptul la concediu fara plata pentru cresterea copilului pana la varsta de 2 ani.
Cererea pentru acordarea concediului fara plata indemnizatiei pentru cresterea copilului se depune si se inregistreaza la angajator, pe baza livretului de familie sau a certificatului de nastere al copilului.
Prin urmare, daca salariata a optat pentru concediu crestere copil pana la 1 an si pe parcursul concediului s-a razgandit, pana la implinirea copilului a varstei de doi ani va beneficia de concediu fara plata.
Pe cale de consecinta la implinirea copilului a varstei de un an contractul individual de munca devine activ si acesta va putea fi suspendat ulterior la cererea salariatei pentru concediu fara plata.
a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la un an, respectiv 3 ani in cazul copilului cu handicap, precum si de o indemnizatie lunara;
b) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani, precum si de o indemnizatie lunara.
(11) Limitele minima si maxima ale indemnizatiei se stabilesc prin raportare la indicatorul social de referinta, denumit in continuare ISR.
Indemnizatia lunara prevazuta la lit. a) se stabileste in cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate in ultimele 12 luni si nu poate fi mai mica de 1,2 ISR si nici mai mare de 6,8 ISR.
Indemnizatia lunara prevazuta la lit. b) se stabileste in cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate in ultimele 12 luni si nu poate fi mai mica de 1,2 ISR si nici mai mare de 2,4 ISR.
Potrivit art. 2 alin. (7) din OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copilului, optiunea beneficiarului se exprima in scris, pe baza de cerere, si nu poate fi schimbata pe parcursul acordarii drepturilor.
Astfel, dupa implinirea de catre copil a varstei de un an, cu exceptia copilului cu handicap, persoanele care au optat pentru acordarea concediului pentru cresterea copilului si indemnizatia lunara pana la un an au dreptul la concediu fara plata pentru cresterea copilului pana la varsta de 2 ani.
Cererea pentru acordarea concediului fara plata indemnizatiei pentru cresterea copilului se depune si se inregistreaza la angajator, pe baza livretului de familie sau a certificatului de nastere al copilului.
Prin urmare, daca salariata a optat pentru concediu crestere copil pana la 1 an si pe parcursul concediului s-a razgandit, pana la implinirea copilului a varstei de doi ani va beneficia de concediu fara plata.
Pe cale de consecinta la implinirea copilului a varstei de un an contractul individual de munca devine activ si acesta va putea fi suspendat ulterior la cererea salariatei pentru concediu fara plata.
sâmbătă, 24 martie 2012
Certificate medicale succesive
O salariata prezinta in termen un certificat medical cod urgenta
medicala de 7 zile, urmat de un certificat medical in continuare de 18
zile. Este corect ca angajatorul sa plateasca cele doua certificate?
Care sunt elementele ce trebuie verificate? Care este durata cumulata a
posibilelor concedii medicale?
Cele doua certificate medicale sunt corect completate daca medicul curant din spital care a ingrijit si externat pacientul le semneaza si vizeaza si daca sunt luate in evidenta de medicul de familie. La externarea din spital se poate acorda un concediu medical de la 1 la 7 zile calendaristice, iar in cazuri speciale, cu aprobarea medicului-sef de sectie, pana la maximum 21 de zile calendaristice.
Situatia prezentata reflecta de fapt o internare pentru urgenta medico-chirurgicala pentru o perioada mai mare de 5 zile, urmata la externarea din spital de un concediu medical de 18 zile. Are dreptul la un concediu medical de pana la maximum 21 de zile calendaristice numai cu avizul medicului-sef de la externarea din spital.
Prin urmare, veti verifica daca si aceasta viza figureaza pe al doilea certificat medical in continuare. Temeiul legal il reprezinta Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005. Prin urmare, puteti accepta cele doua certificate medicale.
In legatura cu durata concediilor medicale pe care vi le poate prezenta salariata dvs. exista o limitare de 183 de zile fara acordul unui medic expert al asigurarilor sociale. Astfel cum prevede acelasi act normativ, precum si normele de aplicare, modificate de nenumarate ori, in prezent, durata de acordare a indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca este de cel mult 183 de zile in interval de un an, socotita din prima zi de imbolnavire. incepand cu a 91-a zi, concediul se poate prelungi de catre medicul specialist pana la 183 de zile, cu aprobarea medicului expert al asigurarilor sociale.
Sigurele exceptii vizeaza cazul unor boli speciale, in care durata de acordare a concediului si a indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca se diferentiaza dupa cum urmeaza:
- un an, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoza pulmonara si unele boli cardiovasculare, stabilite de Casa Nationala de Asigurari de Sanatate, denumita in continuare CNAS, cu acordul Ministerului Sanatatii;
- un an, cu drept de prelungire pana la un an si 6 luni de catre medicul expert al asigurarilor sociale, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoza meningeala, peritoneala si urogenitala, inclusiv a glandelor suprarenale, pentru SIDA si neoplazii, in functie de stadiul bolii;
- un an si 6 luni, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoza pulmonara operata si osteoarticulara;
- 6 luni, cu posibilitatea de prelungire pana la maximum un an, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru alte forme de tuberculoza extrapulmonara, cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale.
Cu titlu de precizare, medicii de familie sunt limitati la 45 de zile calendaristice in ultimul an, socotite de la prima zi de imbolnavire, indiferent de cauza acesteia. Asadar, durata cumulata a
concediilor medicale acordate de medicul de familie pentru un asigurat pentru incapacitate temporara de munca nu poate depasi 45 de zile calendaristice in ultimul an, socotite de la prima zi de imbolnavire, indiferent de cauza acesteia.
Dupa totalizarea a 45 de zile calendaristice acordate de catre medicul de familie, eliberarea certificatelor de concediu medical se va face numai de catre medicul curant din ambulatoriul de specialitate sau spital, in caz de internare, cu incadrarea in duratele maxime mentionate mai sus.
Tot cu titlu de precizare, durata de acordare a indemnizatiei pentru ingrijirea copilului bolnav (cod 09) este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu exceptia situatiilor in care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat in aparat gipsat, este supus unor interventii chirurgicale; durata concediului medical in aceste cazuri va fi stabilita de medicul curant.
Cele doua certificate medicale sunt corect completate daca medicul curant din spital care a ingrijit si externat pacientul le semneaza si vizeaza si daca sunt luate in evidenta de medicul de familie. La externarea din spital se poate acorda un concediu medical de la 1 la 7 zile calendaristice, iar in cazuri speciale, cu aprobarea medicului-sef de sectie, pana la maximum 21 de zile calendaristice.
Situatia prezentata reflecta de fapt o internare pentru urgenta medico-chirurgicala pentru o perioada mai mare de 5 zile, urmata la externarea din spital de un concediu medical de 18 zile. Are dreptul la un concediu medical de pana la maximum 21 de zile calendaristice numai cu avizul medicului-sef de la externarea din spital.
Prin urmare, veti verifica daca si aceasta viza figureaza pe al doilea certificat medical in continuare. Temeiul legal il reprezinta Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005. Prin urmare, puteti accepta cele doua certificate medicale.
In legatura cu durata concediilor medicale pe care vi le poate prezenta salariata dvs. exista o limitare de 183 de zile fara acordul unui medic expert al asigurarilor sociale. Astfel cum prevede acelasi act normativ, precum si normele de aplicare, modificate de nenumarate ori, in prezent, durata de acordare a indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca este de cel mult 183 de zile in interval de un an, socotita din prima zi de imbolnavire. incepand cu a 91-a zi, concediul se poate prelungi de catre medicul specialist pana la 183 de zile, cu aprobarea medicului expert al asigurarilor sociale.
Sigurele exceptii vizeaza cazul unor boli speciale, in care durata de acordare a concediului si a indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca se diferentiaza dupa cum urmeaza:
- un an, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoza pulmonara si unele boli cardiovasculare, stabilite de Casa Nationala de Asigurari de Sanatate, denumita in continuare CNAS, cu acordul Ministerului Sanatatii;
- un an, cu drept de prelungire pana la un an si 6 luni de catre medicul expert al asigurarilor sociale, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoza meningeala, peritoneala si urogenitala, inclusiv a glandelor suprarenale, pentru SIDA si neoplazii, in functie de stadiul bolii;
- un an si 6 luni, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoza pulmonara operata si osteoarticulara;
- 6 luni, cu posibilitatea de prelungire pana la maximum un an, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru alte forme de tuberculoza extrapulmonara, cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale.
Cu titlu de precizare, medicii de familie sunt limitati la 45 de zile calendaristice in ultimul an, socotite de la prima zi de imbolnavire, indiferent de cauza acesteia. Asadar, durata cumulata a
concediilor medicale acordate de medicul de familie pentru un asigurat pentru incapacitate temporara de munca nu poate depasi 45 de zile calendaristice in ultimul an, socotite de la prima zi de imbolnavire, indiferent de cauza acesteia.
Dupa totalizarea a 45 de zile calendaristice acordate de catre medicul de familie, eliberarea certificatelor de concediu medical se va face numai de catre medicul curant din ambulatoriul de specialitate sau spital, in caz de internare, cu incadrarea in duratele maxime mentionate mai sus.
Tot cu titlu de precizare, durata de acordare a indemnizatiei pentru ingrijirea copilului bolnav (cod 09) este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu exceptia situatiilor in care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat in aparat gipsat, este supus unor interventii chirurgicale; durata concediului medical in aceste cazuri va fi stabilita de medicul curant.
Contracte colective in vigoare
Potrivit dispozitiilor Legii 40/2011 , contractele colective de munca in
aplicare la data intrarii in vigoare a prezentei legi isi produc
efectele pana la data expirarii termenului pentru care au fost
incheiate.
Legea dialogului social nr. 62/2011, publicata in Monitorul Oficial nr. 322 din 10 mai 2011, prevede negocierea si incheierea contractelor colective de munca pe 3 nivele:
– unitate;
– grup de unitati;
– sectoare de activitate.
Prin eliminarea nivelului national de negociere colectiva si a celui de ramura, sectorul de activitate a devenit cel mai inalt nivel al negocierii colective.
Acestea sunt definite ca fiind – sectoarele economiei nationale care grupeaza domenii de activitate definite conform codului CAEN. Sectoarele de activitate se stabilesc prin hotarare a Guvernului, dupa consultarea partenerilor sociali.
Negocierea contractelor colective de munca la nivel de sector nu este obligatorie. Se estimeaza ca, la nivelul anului 2112, cele mai multe sectoare de activitate nu vor avea contract colectiv de munca.
La nivelul fiecarui sector de activitate se poate incheia un singur contract colectiv de munca.
Potrivit art. 133 din Legea nr. 62/2011 , clauzele contractelor colective de munca incheiate la nivel de sector produc efecte pentru toti angajatii incadrati in unitatile din sectorul de activitate pentru care s-a incheiat contractul colectiv de munca si care fac parte din organizatiile patronale semnatare ale contractului. Asadar, contractul colectiv de munca nu produce efecte generale – pentru toti salariatii din sector, ci numai pentru cei care au fost reprezentanti la semnarea lui.
In cazul in care compania are mai multe obiecte de activitate, criteriul de apartenenta la sectoarele de activitate este cel al obiectului principal de activitate inregistrat la registrul comertului, potrivit codului CAEN.
Ca urmare, chiar daca nivelul de ramura este in prezent eliminat dintre nivelele de negociere colectiva, contractele colective de la nivel de ramura incheiate anterior datei de 1 mai 2011 continua sa isi produca efectele pana la expirare. Cu atat mai mult raman aplicabile contractele colective de munca de la nivel de grup de unitati sau de unitate, nivele de negociere care au fost preluate si in Legea nr. 62/2011.
Iata cateva dintre contractele colective de munca ce sunt in vigoare in continuare:
1. Contract colectiv de munca nr. 520 din 10 noiembrie 2010 pe ramura electrotehnica, electronica, mecanica fina, utilaje si aparare pe anii 2010-2014. Publicat in: Monitorul Oficial, Partea a V-a, nr. 11 din 25 noiembrie 2010. Data intrarii in vigoare: 25 noiembrie 2010.
2. Contract colectiv de munca nr. 369/7 din 5 august 2010 la nivelul ramurii chimie si petrochimie pentru anii 2010-2012. Publicat in: Monitorul Oficial, Partea a V-a, nr. 8 din 24 august 2010. Data intrarii in vigoare: 24 august 2010.
3. Contract colectiv de munca unic nr. 367/6 din 9 august 2010 la nivelul ramurii industria materialelor de constructii pentru anii 2010-2012. Publicat in: Monitorul Oficial, Partea a V-a, nr. 9 din 21 septembrie 2010. Data intrarii in vigoare: 21 septembrie 2010.
4. Contract colectiv de munca nr. 506/7 din 13 august 2009 al cooperatiei de consum pe anii 2009-2012. Publicat in: Monitorul Oficial, Partea a V-a, nr. 11 din 12 octombrie 2009. Data intrarii in vigoare: 12 octombrie 2009.
5. Contract colectiv de munca nr. 614/13 din 4 ianuarie 2011 la nivelul ramurii cercetare-proiectare pe anuu 2010 - 2015. Publicat in: Monitorul Oficial, Partea a V-a, nr. 7 cc din 3 mai 2011. Data intrarii in vigoare: 3 mai 2011.
6. Contract colectiv de munca nr. 66 din 11 februarie 2008 unic la nivelul ramurii industriei miniere si geologiei pe anii 2008-2012. Publicat in: Monitorul Oficial, Partea a V-a, nr. 4 din 28 februarie 2008. Data intrarii in vigoare: 1 ianuarie 2008.
7. Contract colectiv de munca unic din 11 aprilie 2008 la nivelul ramurii industriei lemnului CCMUR (exploatarea forestiera, prelucrarea primara a lemnului, fabricarea produselor stratificate din lemn, a altor produse din lemn si alte activitati industriale) pe anii 2008-2012. Publicat in: Monitorul Oficial Partea a V-a, nr. 10 din 21 mai 2008. Data intrarii in vigoare: 21 mai 2008.
Prin urmare, la nivelul ramurii constructii nu mai este contract colectiv in vigoare si la nivel de sector nu s-a negociat un astfel de contract.
8. Contract colectiv de munca nr. 710 din 18 ianuarie 2008 unoc la nivelul ramurii constructii de masini pe anii 2008 – 2010. Publicat in Monitorul Oficial Partea a V-a, nr. 2cc din 1 februarie 2009. Data intrarii in vigoare: 7 aprilie 2011.
Legea dialogului social nr. 62/2011, publicata in Monitorul Oficial nr. 322 din 10 mai 2011, prevede negocierea si incheierea contractelor colective de munca pe 3 nivele:
– unitate;
– grup de unitati;
– sectoare de activitate.
Prin eliminarea nivelului national de negociere colectiva si a celui de ramura, sectorul de activitate a devenit cel mai inalt nivel al negocierii colective.
Acestea sunt definite ca fiind – sectoarele economiei nationale care grupeaza domenii de activitate definite conform codului CAEN. Sectoarele de activitate se stabilesc prin hotarare a Guvernului, dupa consultarea partenerilor sociali.
Negocierea contractelor colective de munca la nivel de sector nu este obligatorie. Se estimeaza ca, la nivelul anului 2112, cele mai multe sectoare de activitate nu vor avea contract colectiv de munca.
La nivelul fiecarui sector de activitate se poate incheia un singur contract colectiv de munca.
Potrivit art. 133 din Legea nr. 62/2011 , clauzele contractelor colective de munca incheiate la nivel de sector produc efecte pentru toti angajatii incadrati in unitatile din sectorul de activitate pentru care s-a incheiat contractul colectiv de munca si care fac parte din organizatiile patronale semnatare ale contractului. Asadar, contractul colectiv de munca nu produce efecte generale – pentru toti salariatii din sector, ci numai pentru cei care au fost reprezentanti la semnarea lui.
In cazul in care compania are mai multe obiecte de activitate, criteriul de apartenenta la sectoarele de activitate este cel al obiectului principal de activitate inregistrat la registrul comertului, potrivit codului CAEN.
Ca urmare, chiar daca nivelul de ramura este in prezent eliminat dintre nivelele de negociere colectiva, contractele colective de la nivel de ramura incheiate anterior datei de 1 mai 2011 continua sa isi produca efectele pana la expirare. Cu atat mai mult raman aplicabile contractele colective de munca de la nivel de grup de unitati sau de unitate, nivele de negociere care au fost preluate si in Legea nr. 62/2011.
Iata cateva dintre contractele colective de munca ce sunt in vigoare in continuare:
1. Contract colectiv de munca nr. 520 din 10 noiembrie 2010 pe ramura electrotehnica, electronica, mecanica fina, utilaje si aparare pe anii 2010-2014. Publicat in: Monitorul Oficial, Partea a V-a, nr. 11 din 25 noiembrie 2010. Data intrarii in vigoare: 25 noiembrie 2010.
2. Contract colectiv de munca nr. 369/7 din 5 august 2010 la nivelul ramurii chimie si petrochimie pentru anii 2010-2012. Publicat in: Monitorul Oficial, Partea a V-a, nr. 8 din 24 august 2010. Data intrarii in vigoare: 24 august 2010.
3. Contract colectiv de munca unic nr. 367/6 din 9 august 2010 la nivelul ramurii industria materialelor de constructii pentru anii 2010-2012. Publicat in: Monitorul Oficial, Partea a V-a, nr. 9 din 21 septembrie 2010. Data intrarii in vigoare: 21 septembrie 2010.
4. Contract colectiv de munca nr. 506/7 din 13 august 2009 al cooperatiei de consum pe anii 2009-2012. Publicat in: Monitorul Oficial, Partea a V-a, nr. 11 din 12 octombrie 2009. Data intrarii in vigoare: 12 octombrie 2009.
5. Contract colectiv de munca nr. 614/13 din 4 ianuarie 2011 la nivelul ramurii cercetare-proiectare pe anuu 2010 - 2015. Publicat in: Monitorul Oficial, Partea a V-a, nr. 7 cc din 3 mai 2011. Data intrarii in vigoare: 3 mai 2011.
6. Contract colectiv de munca nr. 66 din 11 februarie 2008 unic la nivelul ramurii industriei miniere si geologiei pe anii 2008-2012. Publicat in: Monitorul Oficial, Partea a V-a, nr. 4 din 28 februarie 2008. Data intrarii in vigoare: 1 ianuarie 2008.
7. Contract colectiv de munca unic din 11 aprilie 2008 la nivelul ramurii industriei lemnului CCMUR (exploatarea forestiera, prelucrarea primara a lemnului, fabricarea produselor stratificate din lemn, a altor produse din lemn si alte activitati industriale) pe anii 2008-2012. Publicat in: Monitorul Oficial Partea a V-a, nr. 10 din 21 mai 2008. Data intrarii in vigoare: 21 mai 2008.
Prin urmare, la nivelul ramurii constructii nu mai este contract colectiv in vigoare si la nivel de sector nu s-a negociat un astfel de contract.
8. Contract colectiv de munca nr. 710 din 18 ianuarie 2008 unoc la nivelul ramurii constructii de masini pe anii 2008 – 2010. Publicat in Monitorul Oficial Partea a V-a, nr. 2cc din 1 februarie 2009. Data intrarii in vigoare: 7 aprilie 2011.
Deductibilitatea cheltuielilor cu mijloacele de transport utilizate de salariati
Codul fiscal delimiteaza o serie de elemente care la nivelul salariatului nu vor fi impozabile, printre care si:
- contravaloarea transportului la si de la locul de munca al salariatului, in temeiul art. 55 alin. (4) lit. a) din Codul fiscal, astfel cum este prevazut in contractul de munca;
- distanta dus - intors de la domiciliu la locul de munca parcurs de salariat cu vehiculul din patrimoniul angajatorului cu folosinta mixta, pus la dispozitaia salariatului; nefiind cuprinsa la evaluarea avantajului folosirii in scop personal, potrivit pct. 79 din Normele metodologice pentru aplicarea art. 55 alin. (4) din Codul fiscal, reprezinta element de venit neimpozabil;
La nivelul angajatorului, conform prevederilor art. 21 alin. (3) lit. c) din Codul fiscal, cheltuielile cu transportul salariatilor, la si de la locul de munca, nu mai intra in categoria cheltuielilor sociale cu deductibilitate limitata. Pentru angajatoar, in temeiul pct. 23 lit. f) din Normele metodologice pentru aplicarea art. 21 alin. (1) din Codul fiscal, cheltuielile efectuate pentru transportul salariatilor la si de la locul de munca sunt cheltuieli efectuate in scopul realizarii de venituri impozabile.
In ceea ce priveste cheltuielile privind combustibilul, in perioada 1 ianuarie 2011-31 decembrie 2011 inclusiv a fost aplicabila limitarea deductibilitatii acestor cheltuieli aplicata pentru vehiculele rutiere motorizate care sunt destinate exclusiv pentru transportul rutier de persoane, cu o greutate maxima autorizata care sa nu depaseasca 3.500 kg si care sa nu aiba mai mult de 9 scaune de pasageri, incluzand si scaunul soferului, aflate in proprietatea sau in folosinta contribuabilului, cu exceptia situatiei in care vehiculele se inscriu in oricare dintre urmatoarele categorii:
1. vehiculele utilizate exclusiv pentru: interventie, reparatii, paza si protectie, curierat, transport de personal la si de la locul de desfasurare a activitatii, precum si vehiculele special adaptate pentru a fi utilizate drept care de reportaj, vehiculele utilizate de agenti de vanzari si de agenti de recrutare a fortei de munca;
2. vehiculele utilizate pentru transportul de persoane cu plata, inclusiv pentru activitatea de taxi;
3. vehiculele utilizate pentru inchirierea catre alte persoane, inclusiv pentru desfasurarea activitatii de instruire in cadrul scolilor de soferi.
Precizam ca incepand cu anul 2012 se renunta la nedeductibilitatea cheltuielilor privind combustibilul, tercandu-se la o deductibillitate limitata. Astfel, potrivit pct. 13 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 125/2011, vor fi nedeductibile doar 50% din cheltuielile privind combustibilul, pentru vehiculele rutiere motorizate care sunt destinate exclusiv transportului rutier de persoane, cu o greutate maxima autorizata care sa nu depaseasca 3.500 kg si care sa nu aiba mai mult de 9 scaune de pasageri, incluzand si scaunul soferului, aflate in proprietatea sau in folosinta contribuabilului. Prin exceptie de la prezentele prevederi, cheltuielile privind combustibilul sunt integral deductibile in situatia in care vehiculele respective se inscriu in oricare dintre urmatoarele categorii:
1. vehiculele utilizate exclusiv pentru: interventie, reparatii, paza si protectie, curierat, transport de personal la si de la locul de desfasurare a activitatii, precum si vehiculele special adaptate pentru a fi utilizate drept care de reportaj, vehiculele utilizate de agenti de vanzari si de agenti de recrutare a fortei de munca;
2. vehiculele utilizate pentru transportul de persoane cu plata, inclusiv pentru activitatea de taxi;
3. vehiculele utilizate pentru inchirierea catre alte persoane, inclusiv pentru desfasurarea activitatii de instruire in cadrul scolilor de soferi;
Daca salariatul foloseste autoturismul din patrimoniul societatii atat in interes de serviciu, cat si in interes personal, este obligatoriu completarea unei foi de parcurs, unde vor fi consemnate numarul de kilometrii parcursi in interes personal si in interes de serviciu. In cadrul determinarii distantei parcurse in interes personal (in vederea determinarii avantajului in natura) nu se va lua in considerare distanta dus-intors de la domiciliu la locul de munca, evidentiata in foaia de parcurs. In contrapartida, avantajul va fi calculat proportional cu numarul de kilometri parcursi in interes personal din valoarea de intrare x 1,7%, in cazul utilizarii in scop personal a vehiculelor din patrimoniul afacerii (cu folosinta mixta), justificat cu foaia de parcurs.
Contestarea legalitatii regulamentului intern
Ca orice act juridic, regulamentului intern poate fi contestat. Astfel, Codul muncii
prevede in art. 245, ca orice salariat interesat poate sesiza
angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului intern, in masura
in care face dovada incalcarii unui drept al sau.
Controlul legalitatii dispozitiilor cuprinse in regulamentul intern este de competenta instantelor judecatoresti, care pot fi sesizate in termen de 30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a modului de solutionare a sesizarii formulate de catre salariat.
Trebuie observat ca legea consacra o procedura preliminara celei judecatoresti, in sensul ca salariatul se va adresa mai intai angajatorului, reclamandu-i incalcarea legii sau contractului colectiv ori individual de munca prin prevederea respectiva din regulamentul intern. Numai in masura in care angajatorul respinge solicitarea salariatului si mentine prevederea contestata, salariatul se va putea adresa instantei.
Solutia este logica, deoarece in acest fel este evitata declansarea unui proces in conditiile in care angajatorul ar fi fost dispus sa modifice de buna - voie prevederea respectiva din regulamentului intern.
Problema
Daca salariatul, invocand nelegalitatea unei prevederi din regulamentul intern, introduce direct actiune in instanta, fara a mai epuiza procedura prealabila a sesizarii angajatorului, actiunea va putea fi admisa? Sau daca nu sesizeaza mai intai angajatorul, in conditiile art. 245 alin. (1) din Codul muncii, salariatul nu poate trece la contestarea in instanta a prevederii respective?
Raspuns
In literatura juridica si in practica se considera ca nimic nu ii poate interzice salariatului accesul la instanta, chiar daca nu a epuizat procedura preliminara. Altfel spus, salariatul s-ar putea adresa instantei (cu succes), chiar daca nu a sesizat angajatorul mai intai, cu privire la presupusa nelegalitate a unei prevederi din regulamentul intern.
Aceasta solutie, oarecum surprinzatoare in conditiile in care art. 245 alin. (1) din Codul muncii pare a prevedea obligativitatea procedurii preliminare de contestare a regulamentului intern, se bazeaza pe dispozitiile art. 21 alin. (4) din Constitutie.
Potrivit textului constitutional, "jurisdictiile speciale administrative sunt facultative si gratuite". Daca am considera ca procedura preliminara, respectiv sesizarea angajatorului cu privire la nelegalitatea prevederii din regulamentul intern, prealabil actiunii in instanta, este o etapa necesara pentru a introduce actiunea in instanta, am admite ca exista o jurisdictie speciala obligatorie. Or, aceasta nu ar fi constitutional.
Potrivit art. 21 din Constitutia Romaniei accesul liber la justitie este garantat. Astfel, Codul muncii asigura posibilitatea salariatului de a-l sesiza pe angajator insa nu il obliga ceea ce permite acestuia sa se adreseze direct instantei. De aceea, chiar daca salariatul nu v-a sesizat in mod direct si imediat cu privire la nelegalitatea unei prevederi din regulamentul intern, nu veti putea folosi aceasta omisiune in instanta, in cazul unui proces.
Controlul legalitatii dispozitiilor cuprinse in regulamentul intern este de competenta instantelor judecatoresti, care pot fi sesizate in termen de 30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a modului de solutionare a sesizarii formulate de catre salariat.
Trebuie observat ca legea consacra o procedura preliminara celei judecatoresti, in sensul ca salariatul se va adresa mai intai angajatorului, reclamandu-i incalcarea legii sau contractului colectiv ori individual de munca prin prevederea respectiva din regulamentul intern. Numai in masura in care angajatorul respinge solicitarea salariatului si mentine prevederea contestata, salariatul se va putea adresa instantei.
Solutia este logica, deoarece in acest fel este evitata declansarea unui proces in conditiile in care angajatorul ar fi fost dispus sa modifice de buna - voie prevederea respectiva din regulamentului intern.
Problema
Daca salariatul, invocand nelegalitatea unei prevederi din regulamentul intern, introduce direct actiune in instanta, fara a mai epuiza procedura prealabila a sesizarii angajatorului, actiunea va putea fi admisa? Sau daca nu sesizeaza mai intai angajatorul, in conditiile art. 245 alin. (1) din Codul muncii, salariatul nu poate trece la contestarea in instanta a prevederii respective?
Raspuns
In literatura juridica si in practica se considera ca nimic nu ii poate interzice salariatului accesul la instanta, chiar daca nu a epuizat procedura preliminara. Altfel spus, salariatul s-ar putea adresa instantei (cu succes), chiar daca nu a sesizat angajatorul mai intai, cu privire la presupusa nelegalitate a unei prevederi din regulamentul intern.
Aceasta solutie, oarecum surprinzatoare in conditiile in care art. 245 alin. (1) din Codul muncii pare a prevedea obligativitatea procedurii preliminare de contestare a regulamentului intern, se bazeaza pe dispozitiile art. 21 alin. (4) din Constitutie.
Potrivit textului constitutional, "jurisdictiile speciale administrative sunt facultative si gratuite". Daca am considera ca procedura preliminara, respectiv sesizarea angajatorului cu privire la nelegalitatea prevederii din regulamentul intern, prealabil actiunii in instanta, este o etapa necesara pentru a introduce actiunea in instanta, am admite ca exista o jurisdictie speciala obligatorie. Or, aceasta nu ar fi constitutional.
Potrivit art. 21 din Constitutia Romaniei accesul liber la justitie este garantat. Astfel, Codul muncii asigura posibilitatea salariatului de a-l sesiza pe angajator insa nu il obliga ceea ce permite acestuia sa se adreseze direct instantei. De aceea, chiar daca salariatul nu v-a sesizat in mod direct si imediat cu privire la nelegalitatea unei prevederi din regulamentul intern, nu veti putea folosi aceasta omisiune in instanta, in cazul unui proces.
Inspectia Muncii a marit amenzile. Vezi sumele si noile drepturi acordate inspectorilor
n urma publicarii in Monitorul Oficial nr. 182 din 21 martie 2012 a Legii nr. 108/1999 privind infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii, se modifica o serie de prevederi in ceea ce priveste procedura conform careia se desfasoara o inspectie in domeniul muncii. Se
modifica, de asemenea, valoarea amenzilor care se aplica in cazul in
care se incearca impiedicarea inspectorilor de munca sa exercite
controlul ori sa efectueaze cercetarea evenimentelor potrivit prevederilor legale.
Redam mai jos continutul modificat, asa cum a fost acesta publicat in Monitorul Oficial:
"Articolul 20 se modifica si va avea urmatorul cuprins:
Art. 20 - (1) Constituie contraventii si se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei.
a) impiedicarea in orice mod a inspectorilor de munca sa exercite, total sau partial, controlul ori sa efectueze cercetarea evenimentelor potrivit prevederilor legale prin orice actiune sau inactiune a conducatorului unitatii, a reprezentantului legal, a unui angajat, prepus ori a altei persoane aflate in locatiile supuse controlului, inclusiv refuzul persoanei gasite la locul de munca de a completa fisa de identificare sau de a da informatii despre evenimentul cercetat;
b) neindeplinirea sau indeplinirea partiala de catre entitatea controlata a masurilor dispuse de inspectorul de munca, la termenele stabilite de acesta;
c) nerespectarea de catre conducatorul unitatii, reprezentantul legal al acestuia, angajatii, prepusi sau alte persoane aflate in locatiile supuse controlului a obligatiei de a pune la dispozitia inspectorilor de munca, in termenul stabilit de acestia, documentele si informatiile solicitate, necesare controlului ori cercetarii evenimentelor.
(2) Constatarea si sanctionarea contraventiilor prevazute la alin. (1) se fac de catre inspectorii de munca. "
Va reamintim ca, inaintea acestei modificari, amenzile erau cuprinse intre 4.500 si 9.000 lei. Exista deja temeri formulate in legatura cu noile drepturi acordate inspectorilor de munca.
Mai exact, acestia au dreptul de a identifica, pe baza actelor care dovedesc identitatea sau pe baza altor documente, persoanele aflate in locurile de munca sau in alte locuri supuse controlului sau cercetarii evenimentelor si de a impune completarea fisei de identificare.
Mai mult decat atat, inspectorii de munca vor avea dreptul, potrivit noilor modificari, sa ia declaratii scrise, singur sau prezenta martorilor, salariatilor, angajatorilor si reprezentantilor legali ai acestora, precum si altor persoane care pot da informatii cu privire la obiectul controlului efectuat sau al evenimentului cercetat.
Unele voci si-au exprimat astfel ingrijorarea cu privire la aceasta posibilitate de a cere completarea unor declaratii fara sa fie obligatorie prezenta martorilor, mentionand ca exista un risc de crestere a abuzurilor in aceste situatii.
Redam mai jos continutul modificat, asa cum a fost acesta publicat in Monitorul Oficial:
"Articolul 20 se modifica si va avea urmatorul cuprins:
Art. 20 - (1) Constituie contraventii si se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei.
a) impiedicarea in orice mod a inspectorilor de munca sa exercite, total sau partial, controlul ori sa efectueze cercetarea evenimentelor potrivit prevederilor legale prin orice actiune sau inactiune a conducatorului unitatii, a reprezentantului legal, a unui angajat, prepus ori a altei persoane aflate in locatiile supuse controlului, inclusiv refuzul persoanei gasite la locul de munca de a completa fisa de identificare sau de a da informatii despre evenimentul cercetat;
b) neindeplinirea sau indeplinirea partiala de catre entitatea controlata a masurilor dispuse de inspectorul de munca, la termenele stabilite de acesta;
c) nerespectarea de catre conducatorul unitatii, reprezentantul legal al acestuia, angajatii, prepusi sau alte persoane aflate in locatiile supuse controlului a obligatiei de a pune la dispozitia inspectorilor de munca, in termenul stabilit de acestia, documentele si informatiile solicitate, necesare controlului ori cercetarii evenimentelor.
(2) Constatarea si sanctionarea contraventiilor prevazute la alin. (1) se fac de catre inspectorii de munca. "
Va reamintim ca, inaintea acestei modificari, amenzile erau cuprinse intre 4.500 si 9.000 lei. Exista deja temeri formulate in legatura cu noile drepturi acordate inspectorilor de munca.
Mai exact, acestia au dreptul de a identifica, pe baza actelor care dovedesc identitatea sau pe baza altor documente, persoanele aflate in locurile de munca sau in alte locuri supuse controlului sau cercetarii evenimentelor si de a impune completarea fisei de identificare.
Mai mult decat atat, inspectorii de munca vor avea dreptul, potrivit noilor modificari, sa ia declaratii scrise, singur sau prezenta martorilor, salariatilor, angajatorilor si reprezentantilor legali ai acestora, precum si altor persoane care pot da informatii cu privire la obiectul controlului efectuat sau al evenimentului cercetat.
Unele voci si-au exprimat astfel ingrijorarea cu privire la aceasta posibilitate de a cere completarea unor declaratii fara sa fie obligatorie prezenta martorilor, mentionand ca exista un risc de crestere a abuzurilor in aceste situatii.
miercuri, 21 martie 2012
Care sunt conditiile pentru pensionare anticipata?
Conditiile in care o persoana poate beneficia de pensie anticipata sunt
prevazute la art. 62 alin. (1) din Legea 263/2010 prvind sistemul unitar
de pensii publice respectiv:
- cel mult 5 ani inaintea implinirii varstei standard de pensionare si
- realizarea unui stagiu de cotizare cu cel putin 8 ani mai mare decat stagiul complet de cotizare prevazut de aceasta lege.
Prin urmare, legea nu impune conditia unui stagiu minim de 38 de ani ci realizarea unui stagiu de cotizare cu cel putin 8 ani mai mare decat stagiul complet de cotizare prevazut de lege. Legea 263/2010 nu prevede aplicarea unui procentul de penalizare in cazul pensiei anticipate, art. 62 alin. (4) din acest act normativ stabilind ca, cuantumul pensiei anticipate se stabileste in aceleasi conditii in care se stabileste cel al pensiei pentru limita de varsta.
Conditiile in care o persoana poate beneficia de pensie anticipata partial sunt prevazute la art. 62 alin. (1) din Legea 263/2010 prvind sistemul unitar de pensii publice respectiv:
- cel mult 5 ani inaintea implinirii varstei standard de pensionare si
- realizarea stagiului complet de cotizare sau depasirea acestui stagiu cu pana la 8 ani.
Potrivit art. 65 alin. (4), cuantumul pensiei anticipate partiale se stabileste din cuantumul pensiei pentru limita de varsta care s-ar fi cuvenit, prin diminuarea acestuia cu 0,75% pentru fiecare luna de anticipare, pana la indeplinirea conditiilor pentru obtinerea pensiei pentru limita de varsta.
Astfel, Legea 263/2010 prevede aplicarea penalizarii numai in cazul pensiei anticipate partial
Stagiul complet de cotizare, dupa cum prevad Normele metodologice de aplicare a Legii 263/2010 la art. 48, este cel prevazut in anexa nr. 5 sau, dupa caz, in anexa nr. 6 la lege in functie de sexul persoanei masculin sau feminin.
Spre exemplu potrivit anexei 5, pentru o persoana de sex masculin nascuta in luna ianuarie a anului 1950 stagiul complet de cotizare este de 35 ani. Aceasta persoana putea beneficia de pensie anticipata la implinirea varstei de 60 de ani in conditiile realizarii un stagiu de cotizare de 43 de ani.
Daca a realizat un stagiu de cotizare mai mare de 35 de ani dar mai mic de 43 ani putea beneficia de pensie anticipata partial la implinirea varstei de 60 de ani.
La stabilirea stagiului complet de cotizare/stagiului de cotizare in specialitate, precum si la determinarea punctajului mediu anual in cazul pensiei anticipate si pensiei anticipate partiale nu se iau in considerare perioadele asimilate respectiv perioadele in care o persoana:
- a beneficiat de pensie de invaliditate;
- a urmat cursurile de zi ale invatamantului universitar, organizat potrivit legii, pe durata normala a studiilor respective, cu conditia absolvirii acestora cu diploma;
- a satisfacut serviciul militar ca militar in termen sau militar cu termen redus, pe durata legal stabilita, a fost concentrat, mobilizat sau in prizonierat;
- a fost elev al unei scoli militare/scoli de agenti de politie sau student al unei institutii de invatamant din sistemul de aparare nationala, ordine publica si siguranta nationala pentru formarea cadrelor militare, politistilor si functionarilor publici cu statut special din sistemul administratiei penitenciare, cu exceptia liceului militar.
- cel mult 5 ani inaintea implinirii varstei standard de pensionare si
- realizarea unui stagiu de cotizare cu cel putin 8 ani mai mare decat stagiul complet de cotizare prevazut de aceasta lege.
Prin urmare, legea nu impune conditia unui stagiu minim de 38 de ani ci realizarea unui stagiu de cotizare cu cel putin 8 ani mai mare decat stagiul complet de cotizare prevazut de lege. Legea 263/2010 nu prevede aplicarea unui procentul de penalizare in cazul pensiei anticipate, art. 62 alin. (4) din acest act normativ stabilind ca, cuantumul pensiei anticipate se stabileste in aceleasi conditii in care se stabileste cel al pensiei pentru limita de varsta.
Conditiile in care o persoana poate beneficia de pensie anticipata partial sunt prevazute la art. 62 alin. (1) din Legea 263/2010 prvind sistemul unitar de pensii publice respectiv:
- cel mult 5 ani inaintea implinirii varstei standard de pensionare si
- realizarea stagiului complet de cotizare sau depasirea acestui stagiu cu pana la 8 ani.
Potrivit art. 65 alin. (4), cuantumul pensiei anticipate partiale se stabileste din cuantumul pensiei pentru limita de varsta care s-ar fi cuvenit, prin diminuarea acestuia cu 0,75% pentru fiecare luna de anticipare, pana la indeplinirea conditiilor pentru obtinerea pensiei pentru limita de varsta.
Astfel, Legea 263/2010 prevede aplicarea penalizarii numai in cazul pensiei anticipate partial
Stagiul complet de cotizare, dupa cum prevad Normele metodologice de aplicare a Legii 263/2010 la art. 48, este cel prevazut in anexa nr. 5 sau, dupa caz, in anexa nr. 6 la lege in functie de sexul persoanei masculin sau feminin.
Spre exemplu potrivit anexei 5, pentru o persoana de sex masculin nascuta in luna ianuarie a anului 1950 stagiul complet de cotizare este de 35 ani. Aceasta persoana putea beneficia de pensie anticipata la implinirea varstei de 60 de ani in conditiile realizarii un stagiu de cotizare de 43 de ani.
Daca a realizat un stagiu de cotizare mai mare de 35 de ani dar mai mic de 43 ani putea beneficia de pensie anticipata partial la implinirea varstei de 60 de ani.
La stabilirea stagiului complet de cotizare/stagiului de cotizare in specialitate, precum si la determinarea punctajului mediu anual in cazul pensiei anticipate si pensiei anticipate partiale nu se iau in considerare perioadele asimilate respectiv perioadele in care o persoana:
- a beneficiat de pensie de invaliditate;
- a urmat cursurile de zi ale invatamantului universitar, organizat potrivit legii, pe durata normala a studiilor respective, cu conditia absolvirii acestora cu diploma;
- a satisfacut serviciul militar ca militar in termen sau militar cu termen redus, pe durata legal stabilita, a fost concentrat, mobilizat sau in prizonierat;
- a fost elev al unei scoli militare/scoli de agenti de politie sau student al unei institutii de invatamant din sistemul de aparare nationala, ordine publica si siguranta nationala pentru formarea cadrelor militare, politistilor si functionarilor publici cu statut special din sistemul administratiei penitenciare, cu exceptia liceului militar.
marți, 20 martie 2012
Prelungirea CIM pe durata determinata
Cum se va face inregistrarea in ReviSal in cazul in care societatea
doreste prelungirea unui CIM incheiat pe perioada determinata
(11.03.2011 - 11.03.2012), mentionand astfel data la care va fi acesta
consemnat in registru. De asemenea, vom stabili procedura privind
decizia de incetare in cazul in care nu se mai doreste prelungirea
contractului de munca.
Potrivit art. 17 alin. (4) coroborat cu alin. (3) lit. h) din Codul muncii , republicat, in cazul unui contract de munca (CIM) pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora reprezinta element al CIM.
Astfel, contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit prin incheierea unui act aditional daca manifestarea de vointa a partilor intervine pana la momentul expirarii termenului pentru care a fost incheiat.
Prelungirea se va realiza anterior expirarii CIM, deoarece un contract care a expirat nu mai poate fi prelungit.
Cum actul aditional de prelungire a duratei CIM incheiat pe perioada determinata a fost incheiat in data de 7 martie acesta va fi inregistrat in registul general de evidenta a salariatilor (Revisal) cu o zi inainte de implinirea termenului de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege (art. 17 alin. (3) din Codul muncii, republicat).
In situatia in care se doreste incetarea CIM, aceasta se opereaza in Revisal in data de 12 martie (art. 3 alin. (2) lit. i) coroborat cu art. 4 alin. (1) lit. d) din HG 500/2011).
Potrivit art. 17 alin. (4) coroborat cu alin. (3) lit. h) din Codul muncii , republicat, in cazul unui contract de munca (CIM) pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora reprezinta element al CIM.
Astfel, contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit prin incheierea unui act aditional daca manifestarea de vointa a partilor intervine pana la momentul expirarii termenului pentru care a fost incheiat.
Prelungirea se va realiza anterior expirarii CIM, deoarece un contract care a expirat nu mai poate fi prelungit.
Cum actul aditional de prelungire a duratei CIM incheiat pe perioada determinata a fost incheiat in data de 7 martie acesta va fi inregistrat in registul general de evidenta a salariatilor (Revisal) cu o zi inainte de implinirea termenului de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege (art. 17 alin. (3) din Codul muncii, republicat).
In situatia in care se doreste incetarea CIM, aceasta se opereaza in Revisal in data de 12 martie (art. 3 alin. (2) lit. i) coroborat cu art. 4 alin. (1) lit. d) din HG 500/2011).
Individualizarea sanctiunii
Decizia de sanctionare se ia de catre reprezentantul legal al angajatorului sau de catre persoana sau persoanele desemnate in acest sens prin Regulamentul intern in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat avandu-se in vedere:
- imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
- gradul de vinovatie al salariatului;
- consecintele abaterii disciplinare;
- comportarea generala in serviciu a salariatului;
- eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
Sanctiunile, prevazute de Codul muncii, care pot fi aplicate:
- avertismentul scris;
- retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
- reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
- reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
- desfacerea disciplinara a contractului individual de munca. Desfacerea contractului individual de munca se va putea face in cazul savarsirii unei abateri grave sau pentru abateri repetate.
In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.
Amenzile disciplinare sunt interzise.
Decizia de sanctionare
Aplicarea sanctiunii se face printr-o decizie in forma scrisa, emisa in termen de 30 de zile de la data luarii la cunostinta de savarsirea faptei dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
Sub sanctiunea nulitatii absolute, decizia trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
Clauze obligatorii in contractul colectiv de munca
Contractul colectiv de munca incheiat la nivel de unitate va avea
continutul pe care l-au negociat partenerii sociali, angajatori si
salariati. Exista insa o serie de clauze care se regasesc in mod
obisnuit in contractele colective de munca si pe care va trebui sa le
aveti in vedere.
Iata cele mai importante clauze a caror negociere la nivel de unitate este impusa sau recomandata prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national, respectiv prin Codul muncii:
- procedura de aplicare a prevederilor art. 17 din contractul colectiv de munca incheiat la nivel national, cu privire la dreptul salariatilor care renunta la concediul pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la 2 ani, la drepturile femeilor care au in ingrijire copii de pana la 6 ani, precum si la drepturile salariatelor gravide;
- clauze privind masurile specifice privind aplicarea dispozitiilor Legii nr. 319/2006 privind sanatatea si securitatea in munca;
- clauze privind parametrii de microclimat care vor fi urmariti la fiecare loc de munca, (potrivit art. 29 din Contractul colectiv de munca in cheiat la nivel national);
- intervalele de timp si modalitatile practice prin care angajatorul isi va indeplini obligatia de informare a salariatilor;
- clauza privind data la care se platesc salariile si posibilitatea platii salariului prin virament intr-un cont bancar;
- clauza privind plata in natura a unei parti din salariu;
- clauza privind zilele libere;
- planul de formare profesionala;
- conditii specifice privind munca la domiciliu;
- clauze privind modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore;
- procedura de reexaminare a normelor de munca;
- clauza privind numarul celor care beneficiaza de reducerea programului de lucru pentru activitati sindicale;
- clauze privind conditiile de acces la spatiul si mobilierul necesar desfasurarii activitatii sindicale;
- proceduri de solutionare pe cale amiabila a plangerilor individuale ale salariatilor, inclusiv a celor privind cazurile de violenta sau de hartuire sexuala;
- clauza expresa privind obligarea salariatilor nemembri de sindicat de a plati o contributie pentru desfasurarea negocierilor colective;
- clauza privind compensatia de care beneficiaza salariatii concediati pentru inaptitudine fizica si/sau psihica;
- masuri active de combatere a somajului, de care beneficiaza salariatii concediati pentru motive care nu le sunt imputabile s.a.
Prin contractul colectiv de munca se va putea stabili si modalitatea de impartire intre salariat si angajator a contributiilor la un fond de pensii private.
Astfel, potrivit dispozitiilor Legii nr. 204/2006 privind pensiile facultative, publicata in Monitorul Oficial nr. 470 din 31 mai 2006, modificata prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 112/2007, aprobata prin Legea nr. 201/2008, publicata in Monitorul Oficial nr. 728 din 28 octombrie 2008, contributiile la un fond de pensii facultative se stabilesc conform regulilor acelei scheme de pensii facultative, se retin si se vireaza de catre angajator sau de participant, lunar odata cu contributiile de asigurari sociale obligatorii, in contul fondului de pensii specificat in actul individual de aderare.
Contributia la un fond de pensii facultative poate fi de pana la 15% din venitul sala rial brut lunar sau venitul asimilat acestuia al persoanei care adera la un fond de pensii. Aceasta contributie poate fi impartita intre angajat si angajator, potrivit prevederilor stabilite prin contractul colectiv de munca sau, in lipsa acestuia, in baza unui protocol incheiat cu reprezentantii angajatilor.
Angajatorul si sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor, prin contractul colectiv de munca, pot propune participarea la un fond de pensii facultative.
Suma reprezentand contributiile la fondurile de pensii facultative a unui angajator proportional cu cota acestuia de participare este deductibila la calculul profitului impozabil, in limita unei sume reprezentand pentru fiecare participant echivalentul in lei a 400 de euro intr-un an fiscal.
Cu privire la aceste reglementari, observam urmatoarele:
- in contractul colectiv se stabileste modalitatea de impartire a contributiilor, dar nu se nominalizeaza fondul de pensii private la care va participa fiecare salariat. Potrivit legii, aderarea la un fond de pensii facultative este o optiune individuala;
- daca nu exista contract de munca, se poate incheia un protocol distinct. Daca exista contract de munca in curs, problema modalitatii de impartire a contributiilor va fi cuprinsa intr-un act aditional la acesta;
- de vreme ce problema modalitatii de impartire a contributiilor formeaza obiect al negocierii colective, neintelegerea dintre parti va putea genera un eventual conflict de interese;
- in urma negocierii, angajatorul poate accepta si depasirea limitei de 400 euro pe an de persoana, doar ca ceea ce depaseste nu este deductibil la calculul profitului impozabil.
Iata cele mai importante clauze a caror negociere la nivel de unitate este impusa sau recomandata prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national, respectiv prin Codul muncii:
- procedura de aplicare a prevederilor art. 17 din contractul colectiv de munca incheiat la nivel national, cu privire la dreptul salariatilor care renunta la concediul pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la 2 ani, la drepturile femeilor care au in ingrijire copii de pana la 6 ani, precum si la drepturile salariatelor gravide;
- clauze privind masurile specifice privind aplicarea dispozitiilor Legii nr. 319/2006 privind sanatatea si securitatea in munca;
- clauze privind parametrii de microclimat care vor fi urmariti la fiecare loc de munca, (potrivit art. 29 din Contractul colectiv de munca in cheiat la nivel national);
- intervalele de timp si modalitatile practice prin care angajatorul isi va indeplini obligatia de informare a salariatilor;
- clauza privind data la care se platesc salariile si posibilitatea platii salariului prin virament intr-un cont bancar;
- clauza privind plata in natura a unei parti din salariu;
- clauza privind zilele libere;
- planul de formare profesionala;
- conditii specifice privind munca la domiciliu;
- clauze privind modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore;
- procedura de reexaminare a normelor de munca;
- clauza privind numarul celor care beneficiaza de reducerea programului de lucru pentru activitati sindicale;
- clauze privind conditiile de acces la spatiul si mobilierul necesar desfasurarii activitatii sindicale;
- proceduri de solutionare pe cale amiabila a plangerilor individuale ale salariatilor, inclusiv a celor privind cazurile de violenta sau de hartuire sexuala;
- clauza expresa privind obligarea salariatilor nemembri de sindicat de a plati o contributie pentru desfasurarea negocierilor colective;
- clauza privind compensatia de care beneficiaza salariatii concediati pentru inaptitudine fizica si/sau psihica;
- masuri active de combatere a somajului, de care beneficiaza salariatii concediati pentru motive care nu le sunt imputabile s.a.
Prin contractul colectiv de munca se va putea stabili si modalitatea de impartire intre salariat si angajator a contributiilor la un fond de pensii private.
Astfel, potrivit dispozitiilor Legii nr. 204/2006 privind pensiile facultative, publicata in Monitorul Oficial nr. 470 din 31 mai 2006, modificata prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 112/2007, aprobata prin Legea nr. 201/2008, publicata in Monitorul Oficial nr. 728 din 28 octombrie 2008, contributiile la un fond de pensii facultative se stabilesc conform regulilor acelei scheme de pensii facultative, se retin si se vireaza de catre angajator sau de participant, lunar odata cu contributiile de asigurari sociale obligatorii, in contul fondului de pensii specificat in actul individual de aderare.
Contributia la un fond de pensii facultative poate fi de pana la 15% din venitul sala rial brut lunar sau venitul asimilat acestuia al persoanei care adera la un fond de pensii. Aceasta contributie poate fi impartita intre angajat si angajator, potrivit prevederilor stabilite prin contractul colectiv de munca sau, in lipsa acestuia, in baza unui protocol incheiat cu reprezentantii angajatilor.
Angajatorul si sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor, prin contractul colectiv de munca, pot propune participarea la un fond de pensii facultative.
Suma reprezentand contributiile la fondurile de pensii facultative a unui angajator proportional cu cota acestuia de participare este deductibila la calculul profitului impozabil, in limita unei sume reprezentand pentru fiecare participant echivalentul in lei a 400 de euro intr-un an fiscal.
Cu privire la aceste reglementari, observam urmatoarele:
- in contractul colectiv se stabileste modalitatea de impartire a contributiilor, dar nu se nominalizeaza fondul de pensii private la care va participa fiecare salariat. Potrivit legii, aderarea la un fond de pensii facultative este o optiune individuala;
- daca nu exista contract de munca, se poate incheia un protocol distinct. Daca exista contract de munca in curs, problema modalitatii de impartire a contributiilor va fi cuprinsa intr-un act aditional la acesta;
- de vreme ce problema modalitatii de impartire a contributiilor formeaza obiect al negocierii colective, neintelegerea dintre parti va putea genera un eventual conflict de interese;
- in urma negocierii, angajatorul poate accepta si depasirea limitei de 400 euro pe an de persoana, doar ca ceea ce depaseste nu este deductibil la calculul profitului impozabil.
luni, 19 martie 2012
In ce conditii se poate contesta concediul medical?
Angajatorul nu poate contesta certificatul de concediu medical.
Potrivit dispozitiilor art. 88 din Normele metodologice de aplicare a OUG 158/2005 situatiile care constituie refuzuri justificate la plata indemnizatiilor pentru incapacitate temporara de munca sunt urmatoarele:
- nu se face dovada calitatii de asigurat pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate;
- neindeplinirea stagiului complet de cotizare, cu exceptiile prevazute de lege;
- necompletarea tuturor rubricilor din certificatul de concediu medical de catre medicul care a eliberat/vizat respectivul certificat;
- neprezentarea certificatului de concediu medical in termenele prevazute de lege;
- acordarea retroactiva a certificatelor de concediu medical in afara situatiilor prevazute de lege;
- certificate de concediu medical ce depasesc duratele maxime prevazute de prezentele norme;
- amanarea platii ca urmare a sesizarii comisiilor care efectueaza controlul, de catre angajatorul care constata eliberari nejustificate de certificate de concedii medicale;
Refuzul nejustificat de plata a indemnizatiei constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 2.500 lei la 5.000 de lei in baza art. 47 alin. (2) lit. a) si art. 48 alin. (1) lit. a) din OUG 158/2005.
Potrivit dispozitiilor art. 88 din Normele metodologice de aplicare a OUG 158/2005 situatiile care constituie refuzuri justificate la plata indemnizatiilor pentru incapacitate temporara de munca sunt urmatoarele:
- nu se face dovada calitatii de asigurat pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate;
- neindeplinirea stagiului complet de cotizare, cu exceptiile prevazute de lege;
- necompletarea tuturor rubricilor din certificatul de concediu medical de catre medicul care a eliberat/vizat respectivul certificat;
- neprezentarea certificatului de concediu medical in termenele prevazute de lege;
- acordarea retroactiva a certificatelor de concediu medical in afara situatiilor prevazute de lege;
- certificate de concediu medical ce depasesc duratele maxime prevazute de prezentele norme;
- amanarea platii ca urmare a sesizarii comisiilor care efectueaza controlul, de catre angajatorul care constata eliberari nejustificate de certificate de concedii medicale;
Refuzul nejustificat de plata a indemnizatiei constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 2.500 lei la 5.000 de lei in baza art. 47 alin. (2) lit. a) si art. 48 alin. (1) lit. a) din OUG 158/2005.
duminică, 18 martie 2012
Cheltuieli de transport in favoarea salariatilor
In conformitate cu prevederile art. 21 alin. (1) din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, pentru determinarea profitului impozabil sunt considerate cheltuieli deductibile numai cheltuielile efectuate in scopul realizarii de venituri impozabile, inclusiv cele reglementate prin acte normative in vigoare.
Cheltuielile cu transportul la si de la locul de munca al salariatilor sunt deductibile la calculul profitului impozabil potrivit art. 21 din Codul fiscal, daca sunt recuperate prin pretul sau tariful practicat, potrivit prevederilor Legii contabilitatii nr. 82/1991, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, si reglementarilor referitoare la contabilitatea de gestiune, in functie de particularitatile activitatii desfasurate, in aceste conditii reprezentand cheltuielile efectuate in scopul realizarii de venituri impozabile.
Potrivit art. 21 alin. (2) lit. e) din Codul fiscal, cheltuielile de transport si cazare in tara si in strainatate, efectuate de catre salariati si administratori sunt cheltuieli efectuate in scopul realizarii de venituri, indiferent daca angajatorul realizeaza profit sau pierdere.
Fundamentala este prevederea cuprinsa la art. 55 alin. (4) lit. g) din Codul fiscal, potrivit careia sumele primite de angajati pentru acoperirea cheltuielilor de transport si cazare a indemnizatiei primite pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, in tara si in strainatate, in interesul serviciului nu sunt incluse in veniturile salariale si nu sunt impozabile.
In schimb, sunt impozabile sumele acordate de persoanele juridice fara scop patrimonial si de alte entitati neplatitoare de impozit pe profit (cele care datoreaza impozit pe venitul microintreprinderilor) peste limita de 2,5 ori indemnizatia acordata salariatilor din institutiile publice. Sumele acordate peste aceasta limita sunt considerate venituri asimilate salariilor, in vederea impunerii. Asadar un venit al unei persoane fizice este sau nu impozabil in functie de calitatea celui care il plateste, chiar daca sursa acestuia este similara - contractul de munca.
Din punct de vedere al contributiilor sociale obligatorii, potrivit art. 296 indice 15 lit. g) din Codul fiscal, sumele primite de angajati pentru acoperirea cheltuielilor de transport si cazare, precum si indemnizatia primita pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, in tara si in strainatate, in interesul serviciului, in limita a 2,5 ori indemnizatia acordata salariatilor din institutiile publice, precum si partea care depaseste aceasta limita in cazul angajatorilor persoane juridice si fizice platitoare de impozit pe profit si, respectiv, de impozit pe venit, nu se cuprind in baza lunara a contributiilor sociale obligatorii, prevazuta la art. 296 indice 4 din Codul fiscal.
Asadar in situatia acordarii unei indemnizatii in limita a 2,5 ori indemnizatia acordata salariatilor din institutiile publice, nu se vor datora nici impozitul pe salarii, nici contributiile sociale obligatorii indiferent de regimul fiscal aplicabil la nivelul angajatorului. In situatia acordarii unei indemnizatii care depaseste acest plafon de 2,5 ori indemnizatia acordata salariatilor din institutiile publice, situatia este diferita in functie de regimul fiscal al angajatorului.
Astfel, in cazul persoanelor juridice platitoare de impozit pe profit, suma care depaseste acest plafon nu va face obiectul contributiilor sociale obligatorii, nefiind din punct de vedere fiscal considerata venit salarial. Astfel o societate cu raspundere limitata supusa impozitului pe profit nu va retine impozitul pe salarii si contributiile sociale obligatorii aferente indemnizatiei platite indiferent de cuantum, dar va trata drept cheltuiala nedeductibila, in temeiul art. 21 alin. (3) lit. b) din Codul fiscal, suma cheltuielilor cu indemnizatia de deplasare acordata salariatilor pentru deplasari in Romania si in strainatate, care depaseste limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru institutiile publice, respectiv suma care depaseste 32,5 lei/zi (2,5 x 13 lei/zi). Din aceasta perspectiva, societatea va recunoaste drept deductibila indemnizatia (diurna) zilnica doar in limita a 32,5 lei/zi pentru deplasarile efectuate in tara. In cazul persoanelor juridice fara scop patrimonial si altor entitati neplatitoare de impozit pe profit, inclusiv Banca Nationala a Romaniei, partea care depaseste limita a de 2,5 ori indemnizatia acordata salariatilor din institutiile publice se va include in baza de calcul a contributiilor sociale.
In acest sens, indemnizatiile primite pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, in tara si in strainatate, in interesul serviciului, acordate de persoanele juridice fara scop patrimonial si de alte entitati neplatitoare de impozit pe profit, peste limita de 2,5 ori indemnizatia acordata salariatilor din institutiile publice intra in baza de calcul a contributiilor sociale obligatorii.
Astfel o societate cu raspundere limitata supusa impozitului pe venitul microintreprinderilor sau o organizatie nonprofit va retine impozitul pe salarii si contributiile sociale obligatorii, pentru indemnizatia care depaseste limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru institutiile publice, respectiv pentru suma care depaseste 32,5 lei/zi (2,5 x 13 lei/zi).
In ceea ce priveste sumele primite de angajati pentru acoperirea cheltuielilor de transport si cazare, acestea nu sunt venituri salariale si nu sunt impozitate potrivit art. 55 alin. (4) lit. g) din Codul fiscal, si nu sunt cuprinse in baza de calcul a contributiilor sociale individuale potrivit art. 296 indice 15 lit. g) din Codul fiscal.
In ceea ce priveste nivelul legal stabilit pentru institutiile publice in functie de care se stabileste deductibilitatea cheltuielilor mai sus mentionate la nivelul angajtorului, potrivit art. 2 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 118/2010 privind unele masuri necesare in vederea restabilirii echilibrului bugetar, se reduc cu 25% drepturile de natura salariala de care beneficiaza personalul din cadrul autoritatilor si institutiilor publice, indiferent de modul de finantare al acestora, astfel se reduce cuantumul drepturilor reprezentand salarizarea in valuta si alte drepturi in valuta si in lei ale personalului trimis in misiune permanenta in strainatate si, respectiv, ale personalului roman trimis in strainatate pentru indeplinirea unor misiuni cu caracter temporar, prevazute in anexa nr. V/3 la Legea-cadru nr. 330/2009 si in Hotararea Guvernului nr. 837/1995 cu privire la criteriile de salarizare in valuta si celelalte drepturi in valuta si in lei ale personalului trimis in misiune permanenta in strainatate, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, respectiv in Hotararea Guvernului nr. 518/1995 privind unele drepturi si obligatii ale personalului roman trimis in strainatate pentru indeplinirea unor misiuni cu caracter temporar, cu modificarile si completarile ulterioare.
Diurna fara secrete: calcul diurna pentru personalul roman trimis in strainatate
In primul rand, in ceea ce priveste unele drepturi in lei si valuta ale personalului roman trimis in strainatate, putem intelege ca sunt reduse cu 25% urmatoarele drepturi acordate bugetarilor, respectiv cuantumul drepturilor reprezentand salarizarea in valuta si alte drepturi in valuta si in lei ale:
- personalului trimis in misiune permanenta in strainatate si, respectiv,
- personalului roman trimis in strainatate pentru indeplinirea unor misiuni cu caracter temporar, prevazute in:
- anexa nr. V/3 la Legea-cadru nr. 330/2009 (care cuprinde "Salarizarea in valuta si alte drepturi in valuta si in lei ale personalului trimis in misiune permanenta in strainatate")
- Hotararea Guvernului nr. 837/1995 cu privire la criteriile de salarizare in valuta si celelalte drepturi in valuta si in lei ale personalului trimis in misiune permanenta in strainatate, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare,
- Hotararea Guvernului nr. 518/1995 privind unele drepturi si obligatii ale personalului roman trimis in strainatate pentru indeplinirea unor misiuni cu caracter temporar, cu modificarile si completarile ulterioare;
Ulterior, prin art. 10 alin. (1) din Legea 285/2010 privind salarizarea in anul 2011 a personalului platit din fonduri publice, cuantumul aflat in plata in luna octombrie 2010 s-a majorat cu 15%. Incepand cu luna ianuarie 2011, drepturile prevazute la art. 2 alin. (1) lit. a), b) si d) si alin. (4), art. 13 si 14 din Legea nr. 118/2010 privind unele masuri necesare in vederea restabilirii echilibrului bugetar, cu modificarile si completarile ulterioare, se majoreaza cu 15% fata de cuantumul aflat in plata in luna octombrie 2010.
Din punctul nostru de vedere diurna, fiind un drept acordat personalului roman trimis in strainatate pentru indeplinirea unor misiuni cu caracter temporar, diminuarea cu 25% si ulterior majorarea cu 15% vizeaza suma reprezentand diurna acordata pe perioada delegarii personalul din cadrul autoritatilor si institutiilor publice, rezultata din inmultirea numarului de zile cu nivelul/plafonul in valuta si nu insasi plafonul in valuta. Masura de diminuare nu se aplica decat personalului "bugetar" la care face referire Legea nr. 118/2010, nu si personalului celorlalti angajatori.
Cu privire la aceste aspecte, atragem atentia asupra tendintei administratia fiscala de a conferi diminuarii cu 25% a drepturilor primite aplicata potrivit Legii nr. 118/2010 si ulterior majorii acestora conform Legii 285/2010, o abordare si in ceea ce priveste diminuarea plafonului deductibilitatii la calculul impozitului pe profit, facandu-se din punctul nostru de vedere o confuzie intre dreptul acordat unei categorii de persoane care se vede diminuat potrivit Legii nr. 118/2010 si nivelul diurnei stabilite de anexa nr. 1 la H.G. nr. 518/200 ramas neschimbat.
Astfel, in cazul diurnei pentru o zi de deplasare al carei nivel potrivit H.G. nr. 518/1995 este spre exemplu de 35 euro, ar insemna in abordarea administratiei fiscale ca deductibilitatea de 2,5 la calculul impozitului pe profit s-ar calcula diminuand si apoi majorand astfel nivelul diurnei: {35 euro - (35 euro x 25%) + [35 euro - (35 euro x 25%)] x 15%} x 2,5, respectiv 75,48 euro. Astfel in abordarea aceasta plafonul deductibilitatii ar fi de 75,47 euro si nu de 87,50 euro (35 euro x 2,5).
Putem mentiona de asemenea intentia administratiei fiscale de extindere a bazei impozabile a impozitului pe salarii si contributiilor sociale obligatorii prin includerea in veniturile salariale si impozitarea indemnizatiei primite de catre toti angajatii pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, in tara si in strainatate, in interesul serviciului, pentru partea care depaseste nivelul legal stabilit pentru personalul din institutiile publice prin hotarare a Guvernului, concomitent cu deducerea integrala a acesteia la nivelul angajatorului.
Astfel desi a fost propusa astfel eliminarea in contrapartida a limitarii deductibilitatii fiscale a cheltuielilor cu indemnizatia de deplasare acordata salariatilor la 2,5 fata de nivelul pentru institutii publice, O.G. nr. 30/2011 astfel cum a fost aprobata si publicata in Monitorul Oficial nu a preluat aceasta intentie de modificare. Se dorea ca suma primita de angajati sub forma indemnizatiei pe perioada delegarii si detasarii sa faca obiectul impozitului pe salarii si contributiilor sociale pentru partea care depaseste nivelul legal stabilit pentru personalul din institutiile publice, indiferent de tratamentul fiscal aplicat la nivelul angajatorului.
Continutul deciziei de concediere colectiva
Din punct de vedere al continutului, decizia de concediere colectiva trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu:
■ identitatea partilor: datele de identificare ale angajatorului (cu mentionarea denumirii/numelui, sediului/domiciliului, numelui si functiei reprezentantului legal al persoanei juridice), precum si ale salariatului (numele si prenumele acestuia, functia, locul de munca);
■ motivarea deciziei:
- motivarea in fapt: motivele care determina concedierea trebuie prezentate in detaliu in cuprinsul deciziei de concediere.
Motivele de fapt ale concedierii colective sunt mentionate in cuprinsul art. 65 din Codul muncii, cu modificarile ulterioare, constand in desfiintarea efectiva, dintr-o cauza reala si serioasa a mai multor locuri
de munca, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana salariatilor afectati de concediere.
In cuprinsul deciziei de concediere colectiva trebuie motivata masura concedierii si prezentate considerentele acesteia, care dovedesc ca desfiintarea locurilor de munca este efectiva, posturile respective fiind desfiintate din structura angajatorului (din organigrama si statul de functii), ca masura este determinata de o cauza reala, care are un caracter obiectiv, adica e independenta de buna sau reaua credinta a angajatorului, precum si de o cauza serioasa, adica este impusa de necesitatile evidente, care fac imposibila continuarea activitatii la un loc de munca fara pagube pentru angajator, excluzandu-se din categoria pagubelor plata salariului acestuia.
- motivarea in drept: temeiul juridic al concedierii colective il constituie art. 68 alin. (1), coroborat cu art. 65 din Codul muncii.
■ durata preavizului: este obligatorie mentionarea duratei preavizului, data de la care acesta a fost acordat si data la care se implineste termenul de preaviz stabilit cu respectarea dispozitiilor legale in vigoare si a contractului colectiv de munca aplicabil in speta.
Este important ca durata preavizului sa respecte dispozitiile contractului colectiv de munca aplicabil in speta, deoarece, de regula, prin contractele colective se stabilesc drepturi superioare celor recunoscute de dispozitiile legale in vigoare. In acest sens exemplificam:
- conform art. 75 alin. (1) din Codul muncii, „persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare”;
■ mentionarea criteriilor de stabilire a ordinii de prioritati, stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil.
■ lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru ocuparea un loc de munca vacant, in conditiile art. 64 din Codul muncii;
In cazul concedierii colective, angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, iar in situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale.
In cuprinsul deciziei de concediere trebuie prezentata lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, termen care, conform art. 64 alin. (3) din Codul muncii, este de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului.
In acest termen, salariatul trebuie sa-si manifeste in scris consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit. In cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul legal sau, dupa caz, dupa notificarea situatiei ca nu dispune de locuri de munca vacante transmisa agentiei teritoriala de ocupare a fortei de munca, angajatorul poate dispune concedierea salariatului;
■ termenul in care decizia poate fi contestata, avand in vedere ca trebuie asigurata informarea salariatului in vederea exercitarii dreptului sau de a formula contestatie impotriva masurii concedierii colective;
■ instanta competenta sa solutioneze contestatia;
■ data emiterii si data comunicarii deciziei salariatului, avand in vedere faptul ca, potrivit dispozitiilor art. 77 din Codul muncii, „decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului”.
Consideram ca in cuprinsul deciziei de concediere trebuie precizat si daca salariatul beneficiaza de compensatii, in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz.
De regula, la nivelul contractelor colective la nivel de grup de unitati sau sector de activitate, sunt prevazute compensatii mai mari decat cea de un salariu lunar.
Exceptiile specifice prevazute la art 296
Exceptiile specifice prevazute la art 29616 sunt urmatoarele
a) Nu se datoreaza Contributie de asigurari sociale pentru:
- indemnizatiile lunare de neconcurenta prevazute in contractele individuale de munca, in conditiile legii;
- indemnizatiile pentru incapacitate temporara de munca ca urmare a unui accident de munca sau a unei boli profesionale, suportate de angajator, potrivit legii;
- indemnizatiile pentru incapacitate temporara de munca ca urmare a unui accident de munca sau a unei boli profesionale, suportate de la Fondul national de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale, potrivit legii;
- ajutoarele lunare si platile compensatorii care se acorda, conform legii, personalului militar, politistilor si functionarilor publici cu statut special din sistemul administratiei penitenciare, la trecerea in rezerva sau direct in retragere, respectiv la incetarea raporturilor de serviciu, cu drept la pensie, din domeniul apararii nationale, ordinii publice si sigurantei nationale;
- indemnizatii de sedinta primite de consilierii locali, judeteni sau ai municipiului Bucuresti;
- prestatii suportate din bugetul asigurarilor sociale de stat.
b) Nu se datoreaza Contributie de asigurari sociale de sanatate pentru:
- indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate suportate de angajator, potrivit legii;
- indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate suportate de la Fondul national unic de asigurari sociale de sanatate, potrivit legii;
- veniturile acordate la momentul disponibilizarii, venitul lunar de completare sau platile compensatorii, suportate din bugetul asigurarilor de somaj, potrivit actelor normative care reglementeaza aceste domenii
c) Nu se datoreaza Contributie de asigurari pentru somaj pentru:
- drepturile de solda lunara, acordate personalului militar, potrivit legii;
- remuneratia administratorilor societatilor comerciale, companiilor/societatilor nationale si regiilor autonome, desemnati/numiti in conditiile legii, precum si sumele primite de reprezentantii in adunarea generala a actionarilor si in consiliul de administratie;
- sumele primite de membrii comisiei de cenzori sau ai comitetului de audit, dupa caz, precum si sumele primite pentru participarea in consilii, comisii, comitete si altele asemenea;
- sumele primite de reprezentantii in organisme tripartite, potrivit legii;
- sumele din profitul net cuvenite administratorilor societatilor comerciale, potrivit legii sau actului constitutiv, dupa caz, precum si participarea la profitul unitatii pentru managerii cu contract de management, potrivit legii;
- indemnizatiile lunare de neconcurenta prevazute in contractele individuale de munca, in conditiile legii;
- remuneratia primita de presedintele asociatiei de proprietari sau de alte persoane, in baza contractului de mandat, potrivit legii privind infiintarea, organizarea si functionarea asociatiilor de proprietari;
- indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate suportate de la Fondul national unic de asigurari sociale de sanatate, potrivit legii;
- indemnizatiile pentru incapacitate temporara de munca ca urmare a unui accident de munca sau a unei boli profesionale, suportate de la Fondul national de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale, potrivit legii;
- ajutoarele lunare si platile compensatorii care se acorda, conform legii, personalului militar, politistilor si functionarilor publici cu statut special din sistemul administratiei penitenciare, la trecerea in rezerva sau direct in retragere, respectiv la incetarea raporturilor de serviciu, cu drept la pensie, din domeniul apararii nationale, ordinii publice si sigurantei nationale;
- veniturile reprezentand plati compensatorii suportate de angajator potrivit contractului colectiv sau individual de munca;
- veniturile acordate la momentul disponibilizarii, venitul lunar de completare sau platile compensatorii, suportate din bugetul asigurarilor de somaj, potrivit actelor normative care reglementeaza aceste domenii;
- prestatii suportate din bugetul asigurarilor sociale de stat;
- venituri obtinute de pensionari;
- veniturile realizate de persoanele prevazute la art. 2963 lit. a) si b) care nu se mai regasesc in raporturi juridice cu persoanele prevazute la art. 2963 lit. e) si g), dar incaseaza venituri ca urmare a faptului ca au avut incheiate raporturi juridice si respectivele venituri se acorda, potrivit legii, ulterior sau la data incetarii raporturilor juridice; in aceasta categorie nu se includ sumele reprezentand salarii, diferente de salarii, venituri asimilate salariilor sau diferente de venituri asimilate salariilor, asupra carora exista obligatia platii contributiei de asigurare pentru somaj, stabilite in baza unor hotarari judecatoresti ramase definitive si irevocabile, precum si actualizarea acestora cu indicele de inflatie;
- compensatiile acordate, in conditiile legii ori ale contractelor colective sau individuale de munca, persoanelor carora le inceteaza raporturile de munca ori de serviciu sau care, potrivit legii, sunt trecute in rezerva ori in retragere;
- veniturile aferente perioadei in care raporturile de munca sau de serviciu ale persoanelor care au incheiat astfel de raporturi sunt suspendate potrivit legii, altele decat cele aferente perioadei de incapacitate temporara de munca cauzata de boli obisnuite ori de accidente in afara muncii si perioadei de incapacitate temporara de munca in cazul accidentului de munca sau al bolii profesionale, in care plata indemnizatiei se suporta de unitate, conform legii;
- drepturile de salariu lunar acordate politistilor si functionarilor publici cu statut special din sistemul administratiei penitenciare, potrivit legii.
d) Nu se datoreaza Contributie de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale pentru:
- indemnizatiile din activitati desfasurate ca urmare a unei functii alese in cadrul persoanelor juridice fara scop patrimonial;
- drepturile de solda lunara, acordate personalului militar, potrivit legii;
- remuneratia administratorilor societatilor comerciale, companiilor/societatilor nationale si regiilor autonome, desemnati/numiti in conditiile legii, precum si sumele primite de reprezentantii in adunarea generala a actionarilor si in consiliul de administratie;
- sumele primite de membrii comisiei de cenzori sau comitetului de audit, dupa caz, precum si sumele primite pentru participarea in consilii, comisii, comitete si altele asemenea;
- sumele primite de reprezentantii in organisme tripartite, potrivit legii;
- sumele din profitul net cuvenite administratorilor societatilor comerciale, potrivit legii sau actului constitutiv, dupa caz, precum si participarea la profitul unitatii pentru managerii cu contract de management, potrivit legii;
- indemnizatiile lunare de neconcurenta prevazute in contractele individuale de munca, in conditiile legii;
- remuneratia primita de presedintele asociatiei de proprietari sau de alte persoane, in baza contractului de mandat, potrivit legii privind infiintarea, organizarea si functionarea asociatiilor de proprietari;
- indemnizatiile pentru incapacitate temporara de munca ca urmare a unui accident de munca sau a unei boli profesionale, suportate de angajator, potrivit legii;
- indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate suportate de la Fondul national unic de asigurari sociale de sanatate, potrivit legii;
- indemnizatiile pentru incapacitate temporara de munca ca urmare a unui accident de munca sau a unei boli profesionale, suportate de la Fondul national de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale, potrivit legii;
- ajutoarele lunare si platile compensatorii care se acorda, conform legii, personalului militar, politistilor si functionarilor publici cu statut special din sistemul administratiei penitenciare, la trecerea in rezerva sau direct in retragere, respectiv la incetarea raporturilor de serviciu, cu drept la pensie, din domeniul apararii nationale, ordinii publice si sigurantei nationale;
- veniturile reprezentand plati compensatorii suportate de angajator potrivit contractului colectiv sau individual de munca;
- prestatii suportate din bugetul asigurarilor sociale de stat;
- venituri realizate de politisti, functionari publici cu statut special si personalul civil din institutiilor publice de aparare, ordine publica si siguranta nationala.
e) Nu se datoreaza contributie pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate:
- venituri realizate de politisti, functionari publici cu statut special si personalul civil din institutiilor publice de aparare, ordine publica si siguranta nationala;
- sumele primite de membrii comisiei de cenzori sau comitetului de audit, dupa caz, precum si sumele primite pentru participarea in consilii, comisii, comitete si altele asemenea;
- sumele primite de reprezentantii in organisme tripartite, potrivit legii;
- indemnizatiile lunare de neconcurenta prevazute in contractele individuale de munca, in conditiile legii;
- remuneratia primita de presedintele asociatiei de proprietari sau de alte persoane, in baza contractului de mandat, potrivit legii privind infiintarea, organizarea si functionarea asociatiilor de proprietari;
- indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate suportate de la Fondul national unic de asigurari sociale de sanatate, potrivit legii;
- ajutoarele lunare si platile compensatorii care se acorda, conform legii, personalului militar, politistilor si functionarilor publici cu statut special din sistemul administratiei penitenciare, la trecerea in rezerva sau direct in retragere, respectiv la incetarea raporturilor de serviciu, cu drept la pensie, din domeniul apararii nationale, ordinii publice si sigurantei nationale;
- ajutoarele lunare si platile compensatorii care se acorda, conform legii, personalului militar, politistilor si functionarilor publici cu statut special din sistemul administratiei penitenciare, la trecerea in rezerva sau direct in retragere, respectiv la incetarea raporturilor de serviciu, fara drept la pensie, din domeniul apararii nationale, ordinii publice si sigurantei nationale;
- veniturile reprezentand plati compensatorii suportate de angajator potrivit contractului colectiv sau individual de munca;
- veniturile acordate la momentul disponibilizarii, venitul lunar de completare sau platile compensatorii, suportate din bugetul asigurarilor de somaj, potrivit actelor normative care reglementeaza aceste domenii.
f) La contributia la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale nu intra in baza de calcul veniturile care nu au la baza un contract individual de munca, precum si prestatiile suportate din bugetul asigurarilor sociale de stat sau Fondul national unic pentru asigurari de sanatate, inclusiv cele acordate pentru accidente de munca si boli profesionale.
Referitor la contributia de asigurari sociale de sanatate si contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate retinem urmatoarele:
- contributia pentru asigurari sociale de sanatate si cea pentru concedii si indemnizatii se datoreaza pentru indemnizatii de asigurari de sanatate suportate din fondurile proprii ale angajatorului, nu si pentru cele suportate din fondul de sanatate;
- se datoreaza contributie pentru asigurari sociale de sanatate pentru indemnizatii de incapacitate temporara de munca survenita ca urmare a unui accident de munca sau a unei boli profesionale numai pentru partea suportata de angajator;
- se datoreaza contributie pentru concedii si indemnizatii pentru indemnizatii de incapacitate temporara de munca survenita ca urmare a unui accident de munca sau a unei boli profesionale indiferent de sursa din care se suporta.
- O.U.G. nr. 125/2011 mai reglementeaza prin art. 29618 alin. 51) faptul ca in situatia in care se platesc sume reprezentand salarii sau diferente de salarii stabilite in baza unor hotarari judecatoresti ramase definitive si irevocabile, contributiile de asigurari sociale se retin si se calculeaza la data efectuarii platii drepturilor respective, declarandu-se si platindu-se pana la data de 25 a lunii urmatoare celei in care au fost platite aceste sume, nefacand asadar obiectul unor declaratii rectificative.
Modele documente pentru dosarul de pensionare
Potrivit art. 103 alin. (1) din Legea 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice stabileste ca pensia se acorda la cererea persoanei indreptatite, a tutorelui sau a curatorului acesteia, a persoanei careia i s-a incredintat sau i s-a dat in plasament copilul minor, dupa caz, depusa personal ori prin mandatar desemnat prin procura speciala.
Contractul individual de munca inceteaza de drept la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare in baza art. 56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii potrivit caruia contractul individual de munca existent inceteaza de drept la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare.
Astfel, independent de vointa salariatului si a angajatorului sau de comunicarea deciziei de pensie, contractul individual de munca inceteaza de drept in ziua in care salariatul indeplineste cumulativ conditiile de varsta standard si stagiu minim de cotizare pentru pensionare.
In baza art. 56 alin. (2) din Codul muncii , constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare.
Prin urmare, in termen de 5 zile lucratoare de la data la care salariatul a indeplinit conditiile de varsta standard si stagiu minim de cotizare pentru pensionare, aveti obligatia sa emiteti decizia prin care constatati incetarea contractului individual de munca.
Data incetarii CIM este data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si stagiul minim de cotizare si nu data emiterii de catre angajator a deciziei prin care constata incetarea in temeiul art. 56 alin. (2). Aceasta, intrucat, decizia angajatorului are rolul de a constata incetarea contractului individual de munca si nu de a dispune aceasta incetare.
INREGISTRAREA IN REVISAL SE FACE IN ZIUA INDEPLINIRII CONDITIILOR DE PENSIONARE, RESPECTIV IN ZIUA INCETARII CIM.
Prin urmare, conform art. 103 alin. (2) din Legea 263/2010 , cererea de pensionare, impreuna cu actele prin care se dovedeste indeplinirea conditiilor prevazute de prezenta lege, se depune, incepand cu data indeplinirii acestor conditii, LA CASA TERITORIALA DE PENSII COMPETENTA, IN A CAREI RAZA DOMICILIAZA PERSOANA.
In acelasi sens sunt si prevederile art. 74 alin. (1) din norma de aplicare a prevederilor Legii 263/2010 , potrivit carora, cererea de pensionare, insotita de actele doveditoare, se depune la casa de pensii competenta teritorial in functie de domiciliul solicitantului, incepand cu data indeplinirii conditiilor de pensionare.
In consecinta, cererea pentru acordarea pensiei se depune incepand cu data indeplinirii conditiilor de pensionare de catre persoana beneficiara a pensiei, la casa teritoriala de pensii competenta, in a carei raza domiciliaza persoana impreuna cu urmatoarele documente:
- carnetul de munca si alte documente care dovedesc vechimea in munca;
- livretul militar;
- adeverinta de certificare a perioadei de studii invatamant superior;
- adeverinta privind sporurile la salariu;
- adeverinta privind conditiile de munca;
- acte privind dovedirea calitatii de beneficiar al Decretului-lege nr. 118/1990.
Model adeverinta privin sporul pentru munca prestata in timpul noptii:
Antet,
ADEVERINTA nr. ......./ .......
privind sporul pentru munca prestata in timpul noptii
Adeverim ca domnul/doamna ........, avand codul numeric personal ......, nascut /nascuta la data de ..... in localitatea ......, judetul ..., fiul/fiica lui ..... si al/a ...., a fost angajatul/angajata unitatii ..... in perioada .... si a desfasurat activitate organizata pe schimburi, beneficiind de spor pentru munca prestata in timpul noptii, dupa cum urmeaza:
Nr. Crt. pozitia (0)
Perioada in care a desfasurat activitatea organizata pe schimburi
De la data pozitia (1)
... pana la data ... pozitia (2)
Sporul acrodat pentru munca prestata in timpul noptii, conform legii (%)pozitia (3)
Procentul mediu al sporului pentru munca prestata in timpul noptii (col. 3 x %) pozitia 4
Temeiul legal in baza caruia a fost acordat acest spor este ....
Prezenta adeverinta a fost eliberata la cererea sus-numitului/sus-numitei, pe baza datelor cuprinse in arhiva aflata in pastrarea noastra, spre a-i servi la stabilirea/recalcularea pensiei.
Reprezentant legal, Intocmit,
Numele si prenumele
Functia
Semnatura
Stampila
In situatia in care munca a fost prestata ocazional pe timp de noapte, in cadrul unor activitati care erau organizate pe schimburi, adeverintele vor cuprinde sumele acordate, luna de luna, cu titlu de spor de noapte.
In situatia persoanelor care, prin natura sarcinilor de serviciu, au desfasurat activitate numai in timpul noptii, adeverintele vor cuprinde procentul in care, potrivit legii, sporul de noapte a fost acordat.
Antet,
Nr. .../ ....
ADEVERINTA
Se adevereste prin prezenta ca domnul/doamna .., nascut/nascuta la data de .... in localitatea ... judetul ..., avand codul numeric personal ...., a fost angajat/angajata cu contract individual de munca la societatea ..., in meseria /functia .., in perioada .. .
Pe perioada .. se incadreaza in grupa i de munca, in procent de .., pe baza prevederilor .., activitate care se regaseste la pozitia .. din anexa nr. 2 la Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificarile si completarile ulterioare.
Societatea se regaseste la pozitia ... din anexa nr. 3 la Legea nr. 263/2010 , cu modificarile si completarile ulterioare.
Mentionam ca prezenta adeverinta s-a eliberat in baza documentelor, verificabile, aflate in arhiva societatii, cunoscandu-se atat prevederile Codului penal referitoare la falsuri in inscrisuri oficiale, cat si prevederile legislatiei de reglementare a pensiilor din sistemul public, potrivit carora angajatorul poarta intreaga raspundere pentru valabilitatea si corectitudinea actelor doveditoare utilizate la stabilirea drepturilor de pensie.
Conducatorul unitatii, Intocmit,
Numele si prenumele
Functia
Semnatura
Stampila
Pensia se acorda de la data indeplinirii conditiilor de pensionare, daca cererea a fost inregistrata in termen de 30 de zile de la aceasta data.
Abonați-vă la:
Postări (Atom)