CIM pe durata determinata cu practicantul!

Analizam astazi cazul in care un angajat urmeaza sa efectueze mai multe luni de practica in alta tara. Societatea incheie un contract cu unitatea de invatamant in cadrul careia se va efectua practica. La finalul perioadei de practica, salariata in cauza trebuie sa demonstreze ca a fost remunerata in tot acest timp de societatea din Romania. Vom preciza astfel cadrul legal pentru aceste plati.

Solutia:

Activitatea de practica este reglementata de Legea 258/2007 privind practica elevilor si studentilor.

Conform art. 4 alin. (1) din acest act normativ, practica elevilor si studentilor se organizeaza si se desfasoara pe baza unui contract-cadru de colaborare sau a unei conventii, dupa caz, incheiata intre organizator si partenerul de practica.

Organizatorul de practica este, potrivit art. 3, unitatea sau institutia de invatamant preuniversitar, respectiv Universitatea, care desfasoara activitati instructiv-educative si formative iar partenerul de practica este o societate comerciala, o institutie centrala ori locala sau orice alta persoana juridica ce desfasoara o activitate in corelatie cu specializarile cuprinse in nomenclatorul Ministerului Educatiei, Cercetarii si Tineretului si care poate participa la procesul de instruire practica a studentilor si elevilor (respectiv societatea dvs.).

In consecinta, activitatea de practica poate fi desfasurata in baza unui contract-cadru de colaborare sau a unei conventii, dupa caz, incheiata intre organizator si partenerul de practica, contract pe care sustineti ca l-ati incheiat.

Practicantii pot fi platiti de partenerul de practica numai daca incheie cu acesta un contract individual de munca in baza art. 21 din Legea 258/2007 potrivit caruia pe perioada de practica, partenerul de practica il poate angaja pe practicant, conform legislatiei in vigoare, pe baza unui contract de munca pe durata determinata, prin negocierea remuneratiei.


Asadar, in calitate de partener de practica puteti incheia un contract de munca pe durata determinata cu studentul.

Conform art. 23 si 24 din Legea 258/2007 , organizatorii de practica, unitati si institutii de invatamant, beneficiaza de o subventie financiara suplimentara, echivalenta cu 5% din alocatia anuala pentru fiecare elev sau student. Sumele sunt utilizate exclusiv pentru organizarea si desfasurarea practicii.

Unitatile si institutiile de invatamant aloca partenerului de practica suma aferenta activitatii de practica pentru fiecare elev sau student, pe baza de contract.

Concediu de risc maternal, riscuri !

Vom stabili mai jos in ce masura poate angajatorul sa aprobe concediul de risc maternal in cazul unei gravide cu probleme, la recomandarea medicului, in conditiile in care la locul de munca nu s-au identificat riscuri pentru sanatatea/securitatea sa sau a sarcinii.

Solutia:

Angajatorului ii revine obligatia sa modifice in mod corespunzator conditiile/orarul de munca, ori sa repartizeze la alt loc de munca salariatele gravide, lauze sau care alapteaza care desfasoara activitate ce prezinta riscuri pentru sanatatea sau securitatea lor ori repercusiuni asupra sarcinii si alaptarii, conform recomandarii medicului de medicina muncii sau a medicului de familie in concordanta cu dispozitiile art. 9 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, cu modificarile si completarile ulterioare.

In cazul in care din motive justificate angajatorul nu poate indeplini aceste obligatii, salariatele au dreptul la concediu de risc maternal, in conformitate cu dispozitiile art. 10 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 96/2003, cu modificarile si completarile ulterioare.

Totodata, potrivit art. 58 din Normele de aplicare a prevederilor Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 158/2005, aprobate prin OMS si OPCNAS 60/32/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, certificatele de concediu de risc maternal se elibereaza de medicul de familie sau medicul de specialitate obstetrica-ginecologie, cu avizul medicului de medicina muncii, pe perioade de maximum 30 de zile calendaristice, pe o durata totala de maximum 120 de zile calendaristice, in intregime sau fractionat, asiguratelor gravide, asiguratelor care au nascut recent sau care alapteaza.

Asadar, certificatele de concediu de risc maternal se elibereaza de medicul de familie sau medicul de specialitate obstetrica-ginecologie, cu avizul medicului de medicina muncii.

De asemenea, art. 17 alin. (2) din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 537/2004, cu modificarile si completarile ulterioare, prevede ca indemnizatia de risc maternal se plateste salariatei, la cerere, pe baza certificatului medical care se elibereaza de medicul de familie sau de medicul specialist, cu avizul medicului de medicina muncii.


Alin. (6) din acelasi articol mentioneaza ca indemnizatia de risc maternal se plateste cu conditia ca, prin grija angajatorului, medicul de medicina muncii care a efectuat evaluarea prevazuta la art. 5 din ordonanta de urgenta sa vizeze certificatul medical, in caseta "Cod diagnostic", sub semnatura, parafa si stampila, cu privire la imposibilitatea indeplinirii de catre angajator a obligatiilor prevazute de lege si la motivul pentru care nu a putut fi evitata acordarea acestei prestatii, iar conform alin.
(7) nerespectarea prevederilor alin. (6) atrage raspunderea angajatorului, in conformitate cu prevederile legislatiei in vigoare.

Controlul corectitudinii completarii certificatelor medicale pentru concediu de risc maternal se efectueaza de serviciile specializate sau de persoanele imputernicite din directiile teritoriale de sanatate publica, in conformitate cu dispozitiile art. 17 alin. (8) din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 96/2003.

Prin urmare, medicul de medicina avizeaza certificatele medicale pentru risc maternal dupa cum rezulta si din specificatiile cuprinse in formularul certificatului de concediu medical aprobat prin O.M.S. si O.P.C.N.A.S. nr. 233/125/2006 pentru aprobarea modelului unic al certificatului de concediu medical si a instructiunilor privind utilizarea si modul de completare a certificatelor de concediu medical pe baza carora se acorda indemnizatii asiguratilor din sistemul asigurarilor sociale de sanatate.

Astfel, la art. 47 din Anexa 2: Instructiuni privind utilizarea si modul de completare a certificatelor de concediu medical la O.M.S. si O.P.C.N.A.S. nr. 233/125/2006 se precizeaza aviz concediu de risc maternal: cuprinde numele, semnatura si codul de parafa al medicului de medicina muncii care a participat la evaluarea locului de munca si care confirma riscul maternal.

Asadar, viza medicului de medicina muncii pe certificatul de concediu medical presupune confirmarea riscului maternal.

Pentru plata indemnizatiei de risc maternal nu se cere aprobarea angajatorului, ci este necesara eliberarea certificatului de concediu de risc maternal de medicul de familie sau medicul de specialitate obstetrica-ginecologie cu viza medicului de medicina muncii, astfel incat odata cu aceasta viza se naste obligatia platii indemnizatiei de concediu de risc maternal.

In lipsa existentei riscurilor pentru sanatatea sau securitatea salariatei ori repercusiuni asupra sarcinii si alaptarii, medicul de medicina muncii nu va viza certificatul de concediu medical.

Apreciem astfel ca angajatorul poate fi tras la raspundere pentru plata indemnizatiei in lipsa completarii certificatului de concediu medical potrivit legii si a lipsei vizei medicului de medicina muncii care confirma riscul maternal si nu in conditiile in care certificatul medical este completat si avizat in conformitate cu cerintele legii. In schimb, pentru nerespectarea modului de acordare a concediilor medicale apreciem ca raspunzatori sunt medicii care pentru aceasta neregularitate pot fi cercetati de catre comisiile de disciplina din cadrul colegiilor medicilor.

Somajul tehnic - Masura legala temporara pentru angajatori in caz de criza

Somajul tehnic - Masura legala temporara pentru angajatori in caz de criza
 

Avantajele angajatorului pe perioada de somaj tehnic:

• isi reduce costurile generale intrerupand temporar activitatea firmei;
• ii pastreaza la dispozitia sa pe angajatii valorosi;
• isi micsoreaza cheltuielile cu salariile si contributiile sociale (poate plati doar 75% din salariile angajatilor.

Avantajele angajatului pe perioada de somaj tehnic:

• isi pastreaza locul de munca (nu este concediat, ci doar are contractul de munca suspendat);
• isi pastreaza calitatea de asigurat (in sistemul public de pensii, in sistemul asigurarilor pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate etc.
   

Conditii necesare pentru obtinerea CCC pentru al doilea copil

Care este procedura legala pentru salariat care plateste pensie alimentara pentru primul copil si solicita concediu crestere copil pentru cel de al doilea copil? Se mentioneaza faptul ca nu este casatorit cu mama celui de al doilea copil, dar copilul este pe numele salariatului.

Raspuns:
Conform art. 780 alin. (5) lit. a) din Noul Cod de procedura civila, nu sunt supuse executarii silite prin poprire sumele care sunt destinate unei afectatiuni speciale prevazute de lege si asupra carora debitorul este lipsit de dreptul de dispozitie.

Totodata, art. 728 alin. (7) din acelasi act normativ prevede ca alocatiile de stat si indemnizatiile pentru copii, ajutoarele pentru ingrijirea copilului bolnav, ajutoarele de maternitate, cele acordate in caz de deces, bursele de studii acordate de stat, diurnele, precum si orice alte asemenea indemnizatii cu destinatie speciala, stabilite potrivit legii, nu pot fi urmarite pentru niciun fel de datorii.

Conform art. 729 din Noul Cod de procedura civila, renuntarea la beneficiul dispozitiilor prevazute in articolele din prezenta sectiune, precum si urmarirea ori cesiunea facuta cu incalcarea acestor dispozitii sunt nule de drept.

Asadar, indemnizatiile pentru copii sunt sustrase oricaror urmariri, in caz contrar urmarirea fiind nula de drept.

Pe perioada suspendarii contractului individual de munca ca urmare a intrarii in concediul pentru cresterea copilului (CCC), salariatul nu va primi salariu, astfel incat nici angajatorul in calitate de tert poprit nu va mai putea face retinerea din salariu si plati catre persoana indreptatita suma datorata de salariat cu titlu de pensie de intretinere pentru primul sau copil.

Prin urmare, in situatia in care, in urma solicitarii concediului pentru cresterea copilului, salariatul devine beneficiarul indemnizatiei pentru cresterea celui de-al doilea copil, nu se va putea urmari aceasta indemnizatie de crestere a copilului pentru plata catre primul copil a pensiei de intretinere.


In ceea ce priveste conditiile necesare pentru obtinerea CCC acestea sunt prevazute de O.U.G. nr. 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, astfel cum a fost aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 132/2011 si Normele metodologice de aplicare a prevederilor O.U.G. nr. 111/2010, cu modificarile si completarile ulterioare.

Potrivit art. 1 alin. (1) din Normele metodologice de aplicare a prevederilor O.U.G. nr. 111/2010, cu modificarile si completarile ulterioare, beneficiaza de drepturile prevazute de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, denumita in continuare ordonanta de urgenta, urmatoarele persoane, denumite in continuare persoane indreptatite:

a) oricare dintre parintii firesti ai copilului/copiilor;

b) oricare dintre sotii carora li s-a/s-au incredintat copilul/copiii in vederea adoptiei sau au adoptat copilul/copiii;

c) persoana care are copilul in plasament ori in plasament in regim de urgenta;

d) asistentul maternal profesionist, numai pentru copiii sai naturali ori adoptati;

e) persoana care a fost numita tutore.

Alin. (2) din acelasi articol prevede ca persoanele indreptatite prevazute la alin. (1) beneficiaza de drepturile prevazute de ordonanta de urgenta daca indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:

a) se incadreaza in prevederile art. 2 alin. (1) sau, dupa caz, in prevederile art. 2 alin. (5) si (6) ori in prevederile art. 31 alin. (1) si ale art. 32 alin. (1) lit. c) si d) si alin. (2) din ordonanta de urgenta;

b) sunt cetateni romani sau, dupa caz, straini ori apatrizi;

c) au domiciliul sau resedinta in Romania, conform legii;

d) locuiesc in Romania impreuna cu copilul/copiii pentru care solicita drepturile si se ocupa de cresterea si ingrijirea acestuia/acestora;

e) indeplinesc obligatia prevazuta la art. 12 alin. (2), respectiv art. 38 din ordonanta de urgenta.


In situatia in care parintii copilului nu sunt casatoriti, dar copilul a fost recunoscut, indeplinirea conditiilor prevazute la alin. (2) se demonstreaza pe baza anchetei sociale efectuate de autoritatea tutelara, in conformitate cu alin. (3) al art. 1 din norme.

Acordarea alimentatiei de protectie! SSM

Daca trebuie incadrat la alta meserie, alt COR, va rog sa imi spuneti care este aceea? Puteti sa-mi comunicati meseriile care necesita si supliment alimentar (lapte suc) in Romania?

Raspuns:
Pana in anul 2006, anul intrarii in vigoare a prevederilor Legii 319/2006 in domeniul securitatii si sanatatii in munca erau aplicabile prevederile Legii protectiei muncii 90/1996 si Normele generale de protectia muncii aprobate prin ordinul 508/933/2006.

Art. 16 din Legea 90/1996 prevedea ca alimentatia de protectie se acorda, obligatoriu si gratuit, de catre persoanele juridice si fizice persoanelor care lucreaza in locuri de munca cu conditii grele si vatamatoare, pe baza normelor elaborate de Ministerul Sanatatii si Ministerul Muncii si Protectiei Sociale.

Astfel, in temeiul acestor prevederi legale au fost elaborate Normele generale de protectia muncii care cuprindeau un intreg capitol, in speta cap. XI, referitor la Acordarea materialelor igienico-sanitare si a alimentatiei de protectie.

Principiile cuprinse in Normele generale de protectia muncii, care au stat la baza acordarii alimentatiei de protectie sunt urmatoarele:

a) alegerea unor alimente care, prin continutul lor in substante nutritive (proteine, lipide, glucide, elemente minerale, vitamine), pot completa o ratie calorica insuficienta sau incorecta, dezechilibrele, carentele sau excesele alimentare;

b) urmarirea ca alimentele acordate sa asigure pastrarea structurii si functionalitatii organelor si sistemelor mai sensibile la agresivitatea agentului nociv din mediul de munca (ficat, rinichi, sistem nervos, gonade etc.);

c) urmerirea ca alimentele acordate sa asigure elementele necesare proceselor de conjugare a noxelor chimice in vederea eliminarii lor din organism (sulfoconjugare, cisteinoconjugare, glicocoloconjugare, glutamicconjugare, glicuronoconjugare, acetilare, metilare).

De asemenea, potrivit Normelor generale de protectia muncii criteriile pentru alegerea alimentelor care erau oferite ca supliment alimentar sunt:

- caracteristicile fiziologice ale persoanelor (tineri sub 21 ani, femei gravide sau care alapteaza, daca depun efort intens);
- intensitatea mare a efortului fizic si necesitatile alimentare suplimentare;
- natura agentilor nocivi (metale sau metaloizi, gaze sau vapori toxici etc.);
- organul tinta al toxicului (ficat, rinichi, sistem nervos etc.);
- starea de sanatate a persoanei respective si acceptabilitatea respectivului aliment;
- posibilitatea de achizitionare si de asigurare a alimentelor recomandate in tot cursul anului.

Asa cum afirmam anterior, incepand cu anul 2006, Legea 90/1996 si Normele generale de protectia muncii au fost abrogate acestea fiind inlocuite de Legea securitatii si sanatatii in munca 319/2006, Normele metodologice de aplicare a Legii 319/2006 aprobate prin Hotararea Guvernului 1425/2006 si de hotararile de Guvern privind cerintele minime de securitate si sanatate in munca.

Astfel, in prezent modalitatea de acordare a alimentatiei de protectie  este reglementata in cadrul art. 14 din Legea securitatii si sanatatii in munca 319/2006, care prevede ca aceasta se acorda in mod obligatoriu si gratuit de catre angajatori persoanelor care lucreaza in conditii de munca ce impun acest lucru si se stabileste prin contractul colectiv de munca si/sau contractul individual de munca.

Acestea sunt singurele prevederi legale care fac referire la alimentele de protectie, modalitatea de acordare, principiile si criteriile de acordare intrand in sarcina angajatorului si fac obiectul contractului individual de munca si/sau al contractului colectiv de munca aplicabil la nivelul unitatii. In concluzie, apreciem ca lista locurilor de munca si a alimentelor de protectie trebuie stabilite de angajator, dupa evaluarea riscurilor la locurile de munca, la propunerea medicului de medicina muncii, cu consultarea salariatilor si incluse in contractul individual de munca si/sau contractul colectiv de munca de la nivelul unitatii.

In ceea ce priveste codul COR 723103 ales de dvs pentru functia de lucrator mecanic precizam ca acesta este aferent ocupatiei mecanic auto – si face parte din grupa minora 7231 mecanici de autovehiule cu urmatoarea descriere - mecanicii de autovehicule monteaza, instaleaza, intretin si repara motoare, echipamente mecanice si legate de autoturisme, camioane de livrare, motociclete si alte autovehicule. Din datele furnizate de dvs nu avem suficiente elemente pentru a aprecia daca alegerea acestui cod COR corespunde atributiilor functiei ocupata de salariatul incadrat in unitatea dvs.

Somajul tehnic!

Exista doua posibilitati in ceea ce il priveste pe angajatorul aflat in dificultate pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, respectiv:

1. fie trimite salariatii in somaj tehnic situatie in care este obligat sa le plateasca salariatilor ale caror contracte individuale de munca le-a suspendat o indemnizatie de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat (art. 53 din Codul muncii, republicat);
2. fie reduce saptamana de lucru de la 5 la 4 zile cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.

    in prima situatie, pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare a activitatii, salariatii implicati in activitatea redusa sau intrerupta, care nu mai desfasoara activitate, beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat.

Pentru indemnizatia platita pe perioada in care salariatii au contractele individuale de munca suspendate pentru somaj tehnic se calculeaza, retin si vireaza toate contributiile sociale aferente veniturilor salariale cu exceptia contributiilor la sistemul asigurarilor pentru somaj.

De ce nu se calculeaza si contributiile la sistemul asigurarilor pentru somaj?

Conform art. 29616 lit. c6) din Codul fiscal se excepteaza de la plata contributiei de asigurari pentru somaj, veniturile aferente perioadei in care raporturile de munca sau de serviciu ale persoanelor care au incheiat astfel de raporturi sunt suspendate potrivit legii, altele decat cele aferente perioadei de incapacitate temporara de munca cauzata de boli obisnuite ori de accidente in afara muncii si perioadei de incapacitate temporara de munca in cazul accidentului de munca sau al bolii profesionale, in care plata indemnizatiei se suporta de unitate, conform legii.

in acelasi sens sunt si prevederile pct. 23 din Normele metodologice date in aplicarea art. 29616 din Codul fiscal potrivit carora, sunt exceptate de la plata contributiei de asigurari pentru somaj, veniturile aferente perioadei in care raporturile de munca sau de serviciu ale persoanelor care au incheiat astfel de raporturi sunt suspendate potrivit legii, altele decat cele aferente perioadei de incapacitate temporara de munca cauzata de boli obisnuite sau de accidente in afara muncii si perioadei de incapacitate temporara de munca in cazul accidentului de munca sau al bolii profesionale, in care plata indemnizatiei se suporta de unitate, conform legii, care se supun platii contributiei de asigurare pentru somaj.


intrucat, in perioada in care se acorda indemnizatia de minimum 75% din salariul de baza, contractele individuale de munca sunt suspendate, nu se datoreaza contributiile la sistemul asigurarilor pentru somaj.

in cea de-a doua situatie angajatorul practic trebuie sa constate o reducere a activitatii pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, iar dupa o perioada care depaseste 30 de zile lucratoare, va putea sa ia decizia reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana in conditiile prevazute de lege, si anume dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.

Totodata, in perioadele de reducere a activitatii, angajatorul are posibilitatea, in baza art. 122 alin. (3) din Codul muncii, de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni.

Astfel, angajatorul poate acorda salariatilor, in avans, zile libere platite, in cazul in care nu desfasoara intr-o anumita perioada activitate care sa necesite prezenta salariatilor, urmand ca ulterior salariatul sa desfasoare munca suplimentara care sa se compenseze in urmatoarele 12 luni. Prin urmare, angajatorul acorda mai intai zile libere, in contul carora va fi efectuata, in viitor, munca suplimentara. La acordarea zilelor libere trebuie sa aveti in vedere si faptul ca munca suplimentara poate fi efectuata numai cu acordul salariatului.

Prin urmare, solicitati acordul salariatului in momentul in care acordati zilele libere in avans.

    Asadar, contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare (art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul muncii republicat).

Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare a activitatii salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii.
Modalitatea in care salariatii urmeaza sa se afle la dispozitia angajatorului in cazul somajului tehnic nu este prevazuta de legiuitor, astfel incat aceasta se va putea stabili prin contractul colectiv de munca.

    Somajul tehnic se inregistreaza in Revisal?

    Perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale, se inscriu in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal).

in cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare (somaj tehnic), contractul individual de munca se suspenda la initiativa angajatorului in baza art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul muncii.

Codul muncii nu cuprinde dispozitii procedurale cu privire la suspendarea contractului individual de munca. in unele cazuri, cum este si cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, suspendarea trebuie materializata intr-o decizie a angajatorului ce constituie temeiul inscrierilor in registrul general de evidenta a salariatilor.

Conform art. 4 alin. (1) lit. h) din Hotararea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal), perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca se inregistreaza in registru in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii.

CAS-ul A fost majorat!

Va informam ca incepand cu data de 25 februarie 2013, contributiile minime pe care persoanele fizice trebuie sa le plateasca catre sistemul public de pensii s-au marit. Aceasta majorare are la baza cresterea salariului mediu utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale cu peste 100 lei,  prin Legea nr. 6/2013 a bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2013 care a intrat deja in vigoare.

Astfel, majorarea salariului mediu determina si cresterea bazei de calcul a contributiilor de asigurari sociale pentru persoanele fizice care obtin venituri din activitati independente. Potrivit normelor legale, acesti contribuabili datoreaza la sistemul de pensii o contributie de 31,3% din venitul declarat, adica venitul pentru care doresc sa se asigure.

Cu toate acestea, venitul declarat nu poate fi mai mic de 35% din castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat, dar nici mai mare de echivalentul a de 5 ori castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat.

In 2012, cand salariul mediu era stabilit la 2.117 lei, baza de calcul pentru CASS era cuprinsa intre 741 de lei si putea ajunge pana la maxim 10.585 de lei.

Odata cu majorarea castigului salarial mediu la 2.223 lei, in 2013 venitul declarat la pensii va fi de minim 778 de lei si de maxim 11.115 lei.

In acelasi timp, cresterea bazei de calcul a CAS inseamna si cresterea contributiilor minime sau maxime pe care persoanele fizice trebuie sa le plateasca pentru a se asigura in sistemul public de pensii.

In 2013, aceasta valoare creste cu 12 lei, astfel incat persoanele fizice asigurate in sistemul public de pensii vor plati la CAS minim 244 de lei, iar suma maxima va fi de 3479 de lei.

salariat pensionar angajat cu timp partial

Vom stabili, prin randurile urmatoare, in ce masura un salariat pensionar angajat cu timp partial are dreptul la deducerea personala si daca in Declaratia 205 tipul de functie va fi 1 sau 2.


Solutia:

Calitatea de pensionar nu influenteaza drepturile salariatilor de a beneficia de deducere personala.

Deducerea personala se acorda la locul unde salariatul are functia de baza, asa incat problema acordarii se pune numai la locul de munca unde salariatul are functia de baza. Astfel, salariatul pensionar ca orice alt salariat, are dreptul la deducerea personala in conditiile Codului fiscal pentru veniturile din salarii la locul unde se afla functia de baza.

Conform Instructiunilor privind completarea si depunerea formularului 205 "Declaratie informativa privind impozitul retinut la sursa si castigurile/pierderile realizate, pe beneficiari de venit" aprobate prin OANAF 52/2012 pentru aprobarea modelului si continutului unor formulare prevazute la titlul III din Legea  571/2003 privind Codul fiscal cu modificarile si completarile ulterioare, declaratia se completeaza si se depune de catre platitorii de venituri care au obligatia calcularii, retinerii si virarii impozitului pe veniturile cu regim de retinere la sursa a impozitului, conform titlului III din Legea  571/2003 privind Codul fiscal , cu modificarile si completarile ulterioare.

Conform acestor instructiuni,  in Sectiunea V "Date informative privind impozitul pe veniturile din salarii" - se completeaza de catre platitorii de venituri din salarii, pentru fiecare persoana fizica care realizeaza venituri din salarii sau asimilate acestora, la functia de baza ori in afara functiei de baza.

La col. 4-8 se inscriu sumele stabilite la nivelul anului fiscal de referinta prin cumularea valorilor aferente fiecarei luni a perioadei impozabile, pe baza datelor din statele de salarii sau a altor documente prevazute de lege referitoare la fiecare beneficiar de venit, astfel:
Col. 1 - se completeaza pentru fiecare beneficiar de venit, inscriindu-se numele si prenumele persoanelor fizice pentru care platitorul a retinut impozit la sursa si/sau a efectuat plata veniturilor.

Col. 2 - se completeaza pentru fiecare beneficiar de venit, inscriindu-se codul numeric personal sau numarul de identificare fiscala atribuit de catre Agentia Nationala de Administrare Fiscala cu ocazia inregistrarii fiscale, dupa caz.

Col. 3 - se completeaza cu sintagma "Functia de baza" sau "In afara functiei de baza", dupa caz.
Rubrica se completeaza cu sintagma "Functia de baza", in situatia in care beneficiarul de venit realizeaza venituri din salarii sau asimilate acestora, la functia de baza, potrivit unui contract de munca ori unui statut special prevazut de lege.

Prin locul unde se afla functia de baza se intelege:
- pentru persoanele fizice angajate la un singur loc de munca, locul unde au incheiat contractul individual de munca sau alte documente specifice, potrivit legii;
- in cazul in care activitatea se desfasoara pentru mai multi angajatori, locul declarat de persoanele fizice angajate. Angajatul are obligatia sa declare numai angajatorului ales functia pe care o considera de baza, pentru un singur loc de munca, prin depunerea declaratiei pe propria raspundere. Declaratia pe propria raspundere nu reprezinta un formular tipizat.

Asadar, faptul ca un salariat obtine si venituri din pensii nu inseamna ca are o alta functie asa incat, daca in situatia expusa salariatul pensionar desfasoara activitate pentru un singur angajator, in declaratia 205 se inregistreaza la functia de baza.

Concediul de odihna este sau nu proportional cu timpul efectiv lucrat

Aceasta dispozitie legala nu mai este aplicabila, in ceea ce priveste concediul medical, dupa ce Curtea Europeana de Justitie, printr-o hotarare preliminara pronuntata la data de 20 ianuarie 2009, interpretand dispozitiile art. 7 din Directiva 2003/88, a declarat urmatoarele:

1) Articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizarii timpului de lucru trebuie interpretat in sensul ca nu se opune unor dispozitii sau unor practici nationale potrivit carora un lucrator aflat in concediu medical nu are dreptul la un concediu anual platit efectuat intr o perioada de concediu medical.

2) Articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 trebuie interpretat in sensul ca se opune unor dispozitii sau unor practici nationale care prevad ca dreptul la concediul anual platit se stinge la expirarea perioadei de referinta si/sau a unei perioade de report stabilite de dreptul national chiar si in cazul in care lucratorul s a aflat in concediu medical in toata perioada de referinta sau intr o parte din aceasta si incapacitatea sa de munca a continuat pana la incetarea raportului sau de munca, motiv pentru care nu a putut sa isi exercite dreptul la concediul anual platit.

3) Articolul 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88 trebuie interpretat in sensul ca se opune unor dispozitii sau unor practici nationale care prevad ca, la incetarea raportului de munca, nu se acorda nicio indemnizatie pentru concediul anual platit neefectuat lucratorului care s a aflat in concediu medical in toata perioada de referinta sau intr o parte din aceasta si/sau in toata perioada de report sau intr o parte din aceasta, motiv pentru care nu a putut sa isi exercite dreptul la concediul anual platit. Pentru calculul indemnizatiei mentionate, remuneratia obisnuita a lucratorului, care este cea care trebuie mentinuta in perioada de repaus ce corespunde concediului anual platit, este de asemenea determinanta.

De ce este obligatorie aceasta hotarare a Curtii Europene de Justitie?

Argumente:
Dreptul intern respectiv, art. 145 alin. (2) din Codul muncii , este in contradictie cu prevederile Directivei nr. 2003/88/CE, in interpretarea data de Curtea Europeana de Justitie, situatie, in care, in baza art. 148 alin. (2) din Constitutia Romaniei, se aplica prevederile directivei.

Art.148 alin.(2) din Constitutia Romaniei:
„Ca urmare a aderarii, prevederile tratatelor constitutive ale Uniunii Europene, precum si celelalte reglementari comunitare cu caracter obligatoriu, au prioritate fata de dispozitiile contrare din legile interne, cu respectarea prevederilor actului de aderare.”
Curtea Europeana de Justitie este o jurisdictie careia ii incumba misiunea de a asigura respectul dreptului comunitar in interpretarea si aplicarea tratatelor.
In sistemul institutional al comunitatii, Curtea Europeana de Justitie detine o putere suverana. Interpretand in ultima instanta tratatele, deciziile Curtii nu pot fi puse in discutie nici de statele membre, nici de celelalte institutii comunitare. De aceea, este admis ca jurisprudenta CEJ este izvor al dreptului comunitar, alaturi de legislatia primara si secundara.

Potrivit art. 234 (fost 177) din Tratatul instituind Comunitatea Europeana, daca in fata unei instante dintr-un stat membru se ridica o chestiune legata de interpretarea dreptului comunitar, acea instanta poate (iar daca este vorba de o instanta suprema, a carei hotarare nu mai poate fi atacata potrivit procedurii nationale, este obligata) sa ceara Curtii Europene de Justitie sa se pronunte printr-o hotarare de interpretare asupra normei comunitare.

Asadar, s-a instituit un sistem de cooperare in cadrul caruia CEJ sa fie consultata de catre jurisdictiile nationale atunci cand acestea din urma, avand de aplicat o dispozitie a dreptului comunitar intr-un litigiu cu care sunt sesizate, trebuie sa stie daca aceasta dispozitie este valida sau sa precizeze sensul pe care inteleg sa i-l dea.

Interpretarea sau aprecierea asupra validitatii unei norme comunitare, data prin hotararea CEJ se impune atat pentru instanta respectiva cat si pentru toate celelalte instante care sunt chemate, in cadrul cailor de recurs nationale, sa se pronunte in acelasi litigiu, cat si altor instante in fata carora textul in cauza va fi invocat.

Tratatele comunitare nu contin nici o dispozitie conform careia ele ar trebui sa prevaleze asupra dreptului intern al statelor membre.

Din acest motiv s-ar putea sustine ca revine fiecarui stat membru sa fixeze el insusi nivelul la care dreptul comunitar ar trebui sa fie inserat in ordinea sa juridica. Unele jurisdictii nationale au inceput prin a decide ca in caz de conflict intre o norma comunitara si o norma interna, cea mai recenta ar trebui sa prevaleze. O asemenea abordare dadea statelor membre posibilitatea de a anihila efectele dreptului comunitar, edictand reguli interne cu valoare juridica superioara sau chiar egala cu a normelor comunitare.

De aceea, CEJ, printr-o alta hotarare devenita celebra (Costa vs. Enel din 15.7.1964) a consacrat principiul suprematiei dreptului comunitar asupra dreptului intern al statelor membre. S-a decis astfel ca, decurgand din natura proprie a Comunitatii, suprematia dreptului comunitar asupra celui national este o conditie sine qua non a integrarii. De aceea, normele comunitare primeaza asupra tuturor normelor nationale, chiar ulterioare si - aspect deosebit de important – , indiferent de natura sau rangul textului national in cauza (constitutie, lege, decret, hotarare) ori ale textului comunitar (tratat, regulament, directiva, decizie).

Astfel, Curtea Europeana de Justitie, preocupata de a asigura aplicarea imediata si superioritatea dreptului comunitar, nu lasa deloc alegere sistemelor juridice nationale.

Potrivit jurisprudentei Curtii, aplicarea regulii comunitare cu efect direct nu este conditionata de abrogarea formala a regulii nationale contrare.

Prin urmare, desi art. 145 alin. (2) din Codul muncii republicat nu a fost modificat, durata concediului de odihna nu mai este afectata de concediul medical.

Astfel, hotararea Curtii Europene de Justitie este obligatorie si pentru instantele din Romania, fapt pentru care, dispozitiile art. 145 alin. (2) din Codul muncii potrivit carora concediul de odihna se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat nu mai sunt aplicabile pentru situatiile in care salariatii au fost in concediu medical.

Refuzul la plata a concediului medical neadus in termenul legal

Calculul si plata indemnizatiilor de asigurari sociale se fac cu respectarea prevederilor OUG nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, cu modificarile si completarile ulterioare, Ordinului nr. 60/2006 pentru aprobarea normelor de aplicare a OUG 158/2005 , cu modificarile si completarile ulterioare si Ordinului nr.233/125/2006 pentru aprobarea modelului unic al certificatului de concediu medical si a instructiunilor privind utilizarea si modul de completare a certificatelor de concediu medical pe baza carora se acorda indemnizatii asiguratilor din sistemul asigurarilor sociale de sanatate.

Asadar, potrivit prevederilor art. 36 din OUG nr. 158/2005 si art. 67 alin (1) din Ordinul 60/2006 , calculul si plata indemnizatiilor prevazute de aceasta ordonanta de urgenta se fac pe baza certificatului de concediu medical eliberat in conditiile legii, care constituie document justificativ pentru plata. Certificatul de concediu medical se prezinta platitorului pana cel mai tarziu la data de 5 a lunii urmatoare celei pentru care a fost acordat concediul.

In conformitate cu prevederile art. 88 din Ordinul 60/2006 , in intelesul prevederilor OUG 158/2005 , constituie refuzuri justificate la plata indemnizatiilor urmatoarele situatii:
a) nu se face dovada calitatii de asigurat pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate;
b) neindeplinirea stagiului complet de cotizare, cu exceptiile prevazute de lege;
c) necompletarea tuturor rubricilor din certificatul de concediu medical de catre medicul care a eliberat/vizat respectivul certificat;
d) neprezentarea certificatului de concediu medical in termenele prevazute de lege;
e) acordarea retroactiva a certificatelor de concediu medical in afara situatiilor prevazute de lege;
f) certificate de concediu medical ce depasesc duratele maxime prevazute de prezentele norme;
g) amanarea platii ca urmare a sesizarii comisiilor care efectueaza controlul, de catre angajatorul care constata eliberari nejustificate de certificate de concedii medicale;
g^1) refuzul persoanelor aflate in incapacitate temporara de munca de a se pune la dispozitia persoanelor abilitate, pentru efectuarea verificarii la adresa de resedinta;
h) alte situatii similare temeinic fundamentate.


Potrivit art. 40 din OUG nr. 158/2005 si art. 82 din Ordinul 60/2006 , indemnizatiile pot fi solicitate, pe baza actelor justificative, in termen de 90 zile de la data la care beneficiarul era in drept sa le solicite.

Astfel, apreciem ca neprezentarea certificatului medical in acest termen, respectiv cel tarziu la data de 5 a lunii urmatoare celei pentru care s-a acordat concediul, poate reprezenta pe moment un refuz justificat la plata a indemnizatiei cuvenite, dar daca salariatul respectiv aduce actele justificative in termenul de 90 de zile, indemnizatia va trebui platita.

Cuantumul indemnizatiilor solicitate in conditiile art. 40 alin. (1) din OUG 158/2005 , cu modificarile si completarile ulterioare se achita la nivelul cuvenit in perioada prevazuta in certificatul medical.

Mai mult, potrivit art. 47 din OUG 158/2005 , refuzul nejustificat de plata a indemnizatiilor constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 2.500 lei la 5.000 lei.

Conditiile de acordare a somajului in situatia schimbarii angajatorului

Supunem astazi atentiei dumneavoastra cazul unui salariat care a finalizat in 10.02.2013 CCC pana la 2 ani si care a depus cerere de reluare activitate la unitatea  unde avea contractul suspendat inca din 09.01.2013. In data de 08.02.2013, salariatului i se comunica faptul ca trebuie sa se prezinte la o alta unitate deoarece in primul sediu nu exista un post disponibil. Salariatul doreste sa isi depuna demisia deoarece nu s-a semnat inca un contract de munca la noua unitate, dar a fost prestata munca timp de o saptamana. Vom stabili si in ce masura, salariata fiind actualmente in concediu medical, daca va fi depusa o demisie fara preaviz si persoana in cauza se va angaja imediat la o alta societate, va fi afectata posibilitatea de a intra in somaj dupa o perioada de activitate la SRL-ul respectiv.

Solutia:

Potrivit prevederilor art. 16 din Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare beneficiari ai prevederilor acestei legi sunt persoanele in cautarea unui loc de munca, aflate in una dintre urmatoarele situatii:

a) au devenit someri in sensul prevederilor art. 5 pct. IV lit c) din lege;
b) nu au putut ocupa loc de munca dupa absolvirea unei institutii de invatamant;
c) ocupa un loc de munca si, din diferite motive, doresc schimbarea acestuia;
d) au obtinut statutul de refugiat sau alta forma de protectie internationala, conform legii;
e) cetateni straini sau apatrizi care au fost incadrati in munca sau au realizat venituri in Romania, conform legii;
f) nu au putut ocupa loc de munca dupa repatriere sau dupa eliberarea din detentie.


De asemenea, in vederea stabilirii dreptului de indemnizatie de somaj, somerii prevazuti la art. 16 lit. a) sunt persoanele care se pot gasi in una dintre urmatoarele situatii:

a) le-au incetat raporturile de munca din motive neimputabile lor;
b) le-au incetat raporturile de serviciu din motive neimputabile lor;
c) le-a incetat mandatul pentru care au fost numiti sau alesi, daca anterior nu au fost incadrati in munca sau daca reluarea activitatii nu mai este posibila din cauza incetarii definitive a activitatii angajatorului;
d) a expirat durata pentru care militarii au fost angajati pe baza de contract sau li s-a desfacut contractul din motive neimputabile lor;
e) le-a incetat raportul de munca in calitate de membru cooperator, din motive neimputabile lor;
f) au incheiat contract de asigurare pentru somaj si nu realizeaza venituri sau realizeaza, din activitati autorizate potrivit legii, venituri mai mici decat valoarea indicatorului social de referinta, in vigoare;
g) au incetat activitatea ca urmare a pensionarii pentru invaliditate si care, ulterior, au redobandit capacitatea de munca si nu au reusit sa se incadreze in munca;
h) le-au incetat raporturile de munca sau de serviciu din motive neimputabile lor, in perioada de suspendare a acestora, potrivit legii;
i) reintegrarea in munca, dispusa prin hotarare judecatoreasca definitiva, nu mai este posibila la unitatile la care au fost incadrate in munca anterior, din cauza incetarii definitive a activitatii, sau la unitatile care au preluat patrimoniul acestora;
j) le-a incetat activitatea desfasurata exclusiv pe baza conventiei civile.

Totodata, pentru a beneficia de indemnizatie de somaj in conditiile art. 34 din Legea 76/2002 , somerii prevazuti la art. 17 alin. (1) beneficiaza de indemnizatie de somaj daca indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:
a) au un stagiu de cotizare de minimum 12 luni in ultimele 24 de luni premergatoare datei inregistrarii cererii;
b) nu realizeaza venituri sau realizeaza, din activitati autorizate potrivit legii, venituri mai mici decat valoarea indicatorului social de referinta, in vigoare;
c) nu indeplinesc conditiile de pensionare, conform legii;
d) sunt inregistrari la agentiile pentru ocuparea fortei de munca in a caror raza teritoriala isi au domiciliul sau, dupa caz, resedinta, daca au avut ultimul loc de munca ori au realizat venituri in acea localitate.

Totodata, potrivit prevederilor art. 22 din Ordonanta de urgenta a Guvernului 111/2010, privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, cu modificarile si completarile ulterioare perioada in care o persoana care a nascut dupa data de 1 ianuarie 2011 beneficiaza de drepturile prevazute la art. 2 alin. (1), respectiv la art. 5, art. 6, art. 9 alin. (4) si (5) din aceasta ordonanta constituie perioada asimilata stagiului de cotizare in vederea stabilirii drepturilor de pensie in sistemul public si a drepturilor stabilite de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare.

Asadar, din coroborarea prevederilor legale mentionate rezulta ca perioada in care ati beneficiat de concediul si indemnizatie pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani reprezinta perioada asimilata si va fi luata in calcul la constituirea perioadelor necesare in vederea acordarii indemnizatiei de somaj. Deasemenea, precizam ca plecarea dvs prin demisie, respectiv conform art.79 coroborat cu art. 81 alin. (7) din Codul muncii , de la primul angajator nu va va oferi posibilitatea sa beneficiati pentru acest caz de indemnizatie de somaj. In masura in care va angajati la un alt angajator iar aici contractul individual de munca va inceta din motive neimputabile dvs. veti beneficia de indemnizatia de somaj, in conditiile existentei stagiului minim de cotizare solicitat de lege.

Stagiul de cotizare este o conditie esentiala pentru a beneficia de indemnizatie de somaj si reprezinta perioada in care s-a platit contributia de asigurari pentru somaj atat de catre asigurat, cat si de angajator sau, dupa caz, numai de asigurat.

Cele 12 luni de stagiu de cotizare in ultimele 24 de luni premergatoare datei inregistrarii cererii mentionate la art. 34 alin. (1) lit. a), nu trebuie sa fie consecutive si nici lucrate la acelasi angajator. Conditia este ca in cele 24 de luni, pentru cel putin 12 luni sa se fi achitat contributiile la bugetul asigurarilor pentru somaj.

Astfel, ipotetic, la eventuala incetare a contractului individual de munca de la noul angajator din motive neimputabile dvs. veti beneficia de indemnizatie de somaj indiferent de modalitatea de incetare a actualului contract individual de munca, in masura in care aveti stagiul minim de cotizare calculat potrivit celor mentionate anterior.

Factorii de risc pentru postul de lucru - conducator auto

* nerespectarea mijloacelor de semnalizare rutiera (indicatoare, marcaje etc.);
* nerespectarea indicatiilor si dispozitiilor politistului rutier;
*angajarea in depasire a executantului fara a se asigura ca vehiculul care circula in fata sau in spatele sau nu a initiat o asemenea manevra;
*executantul nu se asigura ca din sens opus nu se apropie vreun vehicul si ca dispune de spatiu suficient pentru a reintra pe banda initiala, atunci cand prin manevra de depasire se trece peste axa care separa sensurile de circulatie;
*nerespectarea regimul legal de viteza si neadaptarea acesteia in functie de conditiile de drum;
*executantul nu pastreaza o distanta suficienta fata de autoturismul care circula in fata sa;
*prin manevra de oprire executantul perturba circulatia pe drumul public respectiv;
*manevrarea autovehiculului in spatii lipsite de vizibilitate;
*continuarea drumului cu anvelopa dezumflata;
*executantul nu circula cu viteza redusa pe timp de ceata, ploaie torentiala, ninsoare abundenta;
*deplasari cu pericol de cadere de la acelasi nivel prin dezechilibrare, alunecare, impiedicare;
*inainte de plecarea in cursa, executantul nu verifica starea tehnica a autovehiculului;
*executantul nu semnalizeaza la schimbarea directiei de mers;
*dupa trecerea autovehiculului prin vaduri sau dupa spalarea lui (cand franele nu mai functioneaza normal), conducatorul auto nu verifica functionarea franelor;
*executantul nu se asigura la urcarea/coborarea din autovehicul;
*efort static;
*pozitii de lucru fortate sau vicioase;
*decizii dificile in timp scurt;
*constientizarea riscului de accidentare;
*coliziunea cu alt autovehicul;
*iesirea necontrolata in afara carosabilului;
*prinderea mainii in organele mobile ale autovehiculului, in situatia interventiei la motorul aflat in functiune;
*strivirea membrelor inferioare sau a altor parti ale corpului pe timpul remedierii unor defectiuni;
*blocarea franei;
*rasturnarea autovehiculului;
*rostogolirea autovehiculului;
*deplasare sub efectul propulsiei: deviere de la traseul normal;
*suprafata alunecoasa a soselei pe timp ploios si pe timp de iarna;
*suprafata alunecoasa a locului de incarcare/descarcare a materialelor;
*contururi intepatoare, taioase;
*temperatura ridicata a pieselor motorului in functiune;
*supraincalzirea lichidului de racire;
*curenti de aer;
*zgomotul provocat de functionarea defectuoasa a motorului  autovehiculului si de circulatia celorlalte vehicule participante la traficul rutier;
*nivel de iluminare scazut in timpul executarii curselor pe timp de noapte;

: Inregistrare portalul Serviciului Electronic de Mediere a Muncii

Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca (ANOFM) a lansat, de curand, portalul Serviciului Electronic de Mediere a Muncii ( http://www.semm.ro), care urmareste sa asiste persoanele aflate in cautarea unui loc de munca, precum si angajatorii in identificarea personalului corespunzator, in conditii de securitate si confidentialitate.

In vederea inregistrarii pe site, este nevoie de crearea unui cont de utilizator:

    CNP-ul pentru persoane si
    CUI-ul pentru companii.

Contul de utilizator in portalul Serviciul Electronic de Mediere a Muncii poate fi:

    Creat de catre persoana interesata (in cazul in care nu a fost inregistrata ca persoana in cautarea unui loc de munca la una dintre agentiile teritoariale ale ANOFM).

    Activat online prin actionarea link-ului "Ati uitat parola", in cazul persoanelor inregistrate ca fiind in cautarea unui loc de munca o unitate teritoriala a ANOFM si care si-au declarat contul de email. in cazul nedeclararii acestuia, persoanele in cauza il pot actualiza la unitatea teritoriala unde au depus dosarul, iar doua zi contul poate fi activat prin procedura de la punctual 2.

In atentia angajatorilor!!!

Va informam ca in Monitorul Oficial au fost publicate cotele de contributii de asigurari sociale pentru anul 2013, dupa cum urmeaza: Legea nr. 5/2013 a bugetului de stat pe anul 2013 a fost publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, partea I, nr. 106/22.02.2013 si Legea nr. 6/2013 a bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2013 in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 107/22.02.2013.

Potrivit prevederilor acestor acte normative, de la 1 ianuarie 2013, contribuabilii care au personal angajat cu contract individual de munca vor aplica cotele de contributii precizate mai jos.

Pentru angajator:

- contributia de asigurari sociale pentru conditii:

a) normale de munca - 20,8%;

b) deosebite de munca - 25,8%;

c) speciale de munca - 30,8%;
- contributia datorata in functie de clasa de risc intre 0,15 si 0,85%,

- contributia de asigurari de sanatate - 5,2%;

- contributia pentru concedii si indemnizatii - 0,85%;

- contributia datorata la bugetul asigurarilor pentru somaj - 0,5%;

- contributia datorata la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale - 0,25%.


Pentru angajat:

- contributia individuala de asigurari sociale - 10,5%, indiferent de conditiile de munca;

- contributia individuala de asigurari de sanatate - 5,5%;

- contributia individuala datorata la bugetul asigurarilor pentru somaj - 0,5%.

Castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat pentru anul 2013 este in suma de 2.223 lei.

verifica daca a fost inregistrat in Revisal contractul de munca

Pentru a verifica daca este inregistrat contractul de munca si figureaza ca activ in registrul electronic de evidenta a salariatilor, puteti solicita angajatorului o copie dupa Revisal-ul transmis catre ITM. Totodata pe contractul de munca ar trebui sa existe un numar unic de inregistrare urmare a transmiterii Revisal.

Cu ajutorul aplicatiei Revisal, angajatorul va poate elibera “Raportul per salariat”, unde puteti observa foarte clar, data angajarii, salariul precum si eventualele suspendari ale contractului de munca.

Pe de alta parte, ITM, va poate spune in baza unei solicitari venite din partea dvs. daca figurati sau nu in evidentele lor.

Potrivit art. 8 din HG 500/2011 angajatorul are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariati, de a-l pastra in bune conditii la sediu, precum si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.

Dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin urmatoarele documente: actele necesare angajarii, contractul individual de munca, actele aditionale si celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca, acte de studii/certificate de calificare, precum si orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in registru.

La solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat sa ii elibereze acestuia:
a) copii ale documentelor existente in dosarul personal;
b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind inscrierile referitoare la persoana sa si/sau un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul general de evidenta si din dosarul personal, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.

Documentele sunt eliberate in copie certificata de reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul.
Registrul electronic si dosarele personale ale fiecarui salariat se vor pastra in conditii care sa asigure securitatea datelor, precum si pastrarea lor indelungata si corespunzatoare, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificarile si completarile ulterioare. Angajatorul raspunde pentru asigurarea acestor conditii, precum si pentru orice prejudiciu produs salariatului, sau oricarei alte persoane fizice sau juridice, prin incalcarea acestor obligatii.

In masura in care, din motive obiective, angajatorul se afla in imposibilitatea de a elibera documentele salariatul sau fostul salariat poate solicita inspectoratului teritorial de munca din raza caruia angajatorul isi desfasoara activitatea eliberarea unei adeverinte din care sa rezulte elementele continute in registru, astfel cum a fost intocmit si transmis de catre angajator. Inspectoratul teritorial de munca in cauza elibereaza documentul, in baza registrului electronic transmis de angajator, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.

Fisa post Magaziner

Pe pagina Oamenii au nevoie de informatii resurse umane, a fost adaugat Fisa de post - Magaziner

Document nou pentru cercetare disciplinara!

La pagina Oamenii au nevoie de informatii resurse umane, gasiti un nou formular ( convocator pentr cercetare disciplinara) puteti sa-l descarti in format word!!!

Ce amenzi riscati sa aveti daca puneti in pericol securitatea si sanatatea lucratorilor dumneavoastra!

Mare atentie la echipamentele de munca! Riscati amenzi de pana la 10.000 de lei daca puneti in pericol securitatea si sanatatea lucratorilor dvs.!

Orice activitate referitoare la un echipament de munca – de tipul pornirii, opririi, folosirii, transportului, repararii, modificarii, intretinerii sau curatirii acestuia – trebuie realizata in conditii de siguranta deplina! Altfel, riscati amenzi contraventionale cuprinse intre 5.000 de lei si 10.000 de lei, conform art. 39 alin. (9) lit. c), f), g), h), l), m) si q) din Legea nr. 319/2006!

Cadrul legal
Cerintele minime pentru asigurarea securitatii si sanatatii lucratorilor care utilizeaza la locul de munca echipamente de munca sunt stabilite prin Hotararea de Guvern nr. 1.146/2006, intrata in vigoare la 01.10.2006.

Definitie
In sensul dat in H.G. nr. 1.146/2006, prin "echipament de munca" se intelege orice masina, aparat, unealta sau instalatie folosita la locul de munca.

Care sunt obligatiile dvs. generale referitoare la echipamentele de munca?

Trebuie sa luati masurile necesare pentru ca echipamentul de munca pus la dispozitia lucratorilor sa corespunda lucrului prestat ori sa fie adaptat acestui scop si sa poata fi utilizat de catre acestia fara a le pune in pericol securitatea sau sanatatea.

Cand alegeti echipamentele de munca, trebuie sa acordati atentie tuturor conditiilor de munca si riscurilor existente la locurile de munca, precum si riscurilor care sunt susceptibile sa apara la utilizarea echipamentelor de munca.


In cazul in care nu este posibil sa va asigurati ca echipamentele de munca vor fi utilizate fara nici un risc pentru sanatatea si securitatea lucratorilor dvs., trebuie sa luati masuri corespunzatoare pentru reducerea acestor riscuri.

Atunci cand achizitionati echipamente de munca pe care le puneti pentru prima data la dispozitia lucratorilor dvs., trebuie sa va asigurati ca ele indeplinesc:
prevederile tuturor reglementarilor tehnice romanesti care transpun legislatia comunitara aplicabila;
cerintele minime prevazute in Anexa nr. 1 din H.G. nr. 1.146/2006, in cazul in care nu se aplica sau se aplica partial reglementari tehnice romanesti care transpun legislatia comunitara;

Inregistrarea in REVISAL a concediului paternal!!!

Vom analiza mai jos cazul unui angajat care a solicitat 5 zile concediu pentru nastere copil +10 zile curs puericultura, cererea emisa fiind primita de societate dupa 5 zile in care salariatul nu a venit la munca si ulterior carora a intocmit o cerere pentru 5 zile + o adeverinta medic familie curs puericultura urmatoarele 10 zile. Vom stabili daca in ReviSal inregistrarea acestor zile se va face cu suspendare dat fiind faptul ca aceste documente au ajuns cu intarziere la departamentul de resurse umane. Totodata, vom stabili daca se poate face corectia in ReviSal in prezent sau daca se va evidentia in registru doar acel concediu paternal de o luna pe care salariatul inca nu l-a cerut.

Solutia:

Conform prevederilor art. 51 alin. (1) lit.c) din Legea 53/2003 - Codul muncii , republicata, contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului pe perioada efectuarii concediului paternal. In aceasta situatie, salariatul trebuie sa depuna o cerere in care sa precizeze perioada de timp in care doreste sa efectueze concediul paternal si in consecinta sa fie suspendat contractul individual de munca.

Potrivit prevederilor art. 2 alin. (1) din Legea 210/1999 , concediul paternal este concediu platit, iar indemnizatia aferenta se plateste din fondul de salarii al unitatii si este egala cu salariul corespunzator perioadei respective. Potrivit prevederilor art. 4 din Legea 210/1999 si ale art. 6 din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii 210/1999 , aprobate prin HG 244/2000 , tatal copilului nou-nascut, care participa efectiv la ingrijirea acestuia, are dreptul la un concediu paternal platit de 15 zile lucratoare, prin majorarea duratei concediului paternal de 5 zile lucratoare cu inca 10 zile lucratoare, daca a obtinut atestatul de absolvire a unui curs de puericultura.
 Solicitarea pentru acordarea concediului paternal se adreseaza in scris, in primele 8 saptamani de la nasterea copilului, conducerii unitatii in care tatal isi desfasoara activitatea, justificat cu certificatul de nastere al acestuia, din care rezulta calitatea de tata a solicitantului.

De asemenea, mentionam ca potrivit prevederilor art. 3 alin. (2) lit h) din Hotararea Guvernului 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor, registrul se completeaza si cu perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale, iar art. 4 alin. (1) lit c) din acelasi act normativ stipuleaza ca elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. h) se inregistreaza in registru in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii.

Intrucat concediul paternal nu se acorda in baza unui certificat medical, suspendarea contractului individual de munca pentru efectuarea acestui concediu se opereaza in registrul general de evidenta a salariatilor intr-un termen de maxim 20 de zile lucratoare de la data la care a intervenit suspendarea.
Asadar, in temeiul prevederilor legale mentionate si pe baza cererii formulate de salariat,  angajatorul emite o decizie de suspendare a contractului individual de munca. Chiar daca  dispozitiile Codului muncii nu prevad in mod expres intocmirea deciziilor de suspendare a contractelor de munca ale salariatilor, potrivit specificatiilor tehnice privind intocmirea si transmiterea Registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarea in registrul electronic de evidenta al salariatilor a suspendarii contractelor individuale de munca are la baza decizia de suspendare emisa de angajator. In situatia expusa de dvs, operarea suspendarii in programul REVISAL trebuie sa se realizeze in termen de maxim 20 de zile lucratoare de la data la care a intervenit suspendarea, conform prevederilor legale.


In ceea ce priveste mentiunea dvs. cu privire la concediul de o luna, apreciem ca este vorba de concediul de crestere a copilului (parental), acordat in situatia in care copilul este nascut ulterior datei de 1 martie 2012, devenind astfel incidente dispozitiile art. 11 din OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, cu modificarile si completarile ulterioare. Acestea prevad faptul ca, in situatia in care ambele persoane din familia respectiva indeplinesc conditiile de acordare a concediului de crestere a copilului, cel putin o luna din perioada totala a concediului de crestere a copilului este alocata uneia dintre persoanele care nu a solicitat acest drept. Si in acest caz, contractul individual de munca al salariatului va fi suspendat cu respectarea prevederilor Codului muncii. 

Conflicte de munca!

Actiunile colective se refera la actiuni cu specific sindical, greve, demonstratii etc.Conflictele colective de munca reprezinta un drept al salariatului, dar care - vom arata - trebuie exercitat cu respectarea stricta a legii.

Potrivit Legii dialogului social nr. 62/2011, prin conflict colectiv de munca se intelege conflictul de munca ce intervine intre angajati si angajatori care are ca obiect inceperea, desfasurarea sau incheierea negocierilor privind contractele ori acordurilecolective de munca.

Parti in conflictele de munca pot fi, conform Codului muncii republicat (art. 267):
a)    salariatii, precum si orice alta persoana titulara a unui drept sau a unei obligatii in temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de munca;
b)    angajatorii - persoane fizice si/sau persoane juridice -, agentii de munca temporara, utilizatorii, precum si orice alta persoana care beneficiaza de o munca desfasurata in conditiile Codului muncii;
c)    sindicatele si patronatele;
d)    alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocatie in temeiul legilor speciale sau al Codului de procedura civila.

Asadar salariatii, individual si/sau impreuna cu sindicatele au dreptul de a declansa un conflict de munca.

Nu pot fi considerati parte in conflictele de munca cei care presteaza munca in baza unui alt contract decat contractul individual de munca (de prestari servicii, de voluntariat).


Fostii salariati sunt considerati parte in conflictele de munca, in cazurile in care acestea au ca obiect exercitarea unor drepturi care decurg din raporturile de munca anterioare.

Dreptul angajatilor de a declansa conflicte colective de munca in legatura cu inceperea, desfasurarea si incheierea negocierilor contractelor colective de munca este garantat de Legea dialogului social nr. 62/2011.

Conflictele colective de munca nu sunt reglementate prin Codul muncii, ci prin Legea dialogului social.

In cadrul conflictelor de munca trebuie sa urmareasca urmatoarele aspecte:

-    conflictele colective de munca pot avea loc pentru apararea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social
-    nu pot constitui obiect al conflictelor colective de munca revendicarile angajatilor pentru a caror rezolvare este necesara adoptarea unei legi sau a altui act normativ.

Conflictele colective de munca pot fi declansate in urmatoarele situatii:
-    angajatorul sau organizatia patronala refuza sa inceapa negocierea unui contract ori acord colectiv de munca, in conditiile in care nu are incheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a incetat;
-    angajatorul sau organizatia patronala nu accepta revendicarile formulate de angajati;
-    partile nu ajung la o intelegere privind incheierea unui contract sau acord colectiv de munca pana la data stabilita de comun acord pentru finalizarea negocierilor.

Procedura conflictelor de munca este reglementata in Legea dialogului social nr. 62/2011, art. 156-207. Deoarece discutam acum despre drepturi, nu insistam asupra procedurii.
in conflictele colective de munca la nivel de unitate angajatii sunt reprezentati de sindicatele reprezentative din unitate, potrivit legii.

La nivelul unitatilor in care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar angajatii si-au ales persoanele care sa ii reprezinte la negocieri, aceleasi persoane ii reprezinta si in cazul conflictelor colective de munca.

Conflictul colectiv de munca se declanseaza numai dupa inregistrarea prealabila a acestuia. Astfel, la nivel de unitate, organizatia sindicala reprezentativa sau reprezentantii angajatilor, dupa caz, notifica angajatorului declansarea conflictului colectiv de munca si sesizeaza in scris inspectoratul teritorial de munca din judetul in care isi desfasoara activitatea angajatii unitatii care au declansat conflictul, in vederea concilierii.

Etapa obligatorie a concilierii

Procedura de conciliere este obligatorie (art. 168 alin. (1) din Legea dialogului social) si se deruleaza dupa o procedura stabilita de lege (art. 168-174 din Legea dialogului social).
Sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de munca se formuleaza in scris si va cuprinde in mod obligatoriu mentiunile prevazute in Legea nr. 62/2011, art. 166.

Medierea - facultativa sau obligatorie, dupa caz

In cazul in care conflictul colectiv de munca nu a fost solutionat ca urmare a concilierii, partile pot hotari, prin consens, initierea procedurii de mediere, in conditiile prezentei legi. Procedura medierii nu este obligatorie, ci are loc numai daca sunt de acordpartile aflate in conflict de munca.

Singurul caz in care medierea este obligatorie este atunci cand partile, de comun acord, au decis acest lucru inainte de declansarea grevei ori pe parcursul acesteia (art. 180 din Legea dialogului social).

Pentru medierea conflictelor individuale de munca sunt aplicabile prevederile art. 73 alin. (2) din Legea nr. 192/2006 privind medierea si organizarea profesiei de mediator (M. Of. nr. nr. 441 din 22 mai 2006), cu modificarile si completarile ulterioare.

Eliberarea de copii certificate si sanctiuni in caz de refuz

La solicitarea scrisa a salariatului, angajatorul este obligat sa ii elibereze copii certificate de reprezentantul legal al acestuia sau de persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul.

In lipsa unei detalieri din partea legiuitorului, desemnarea se face prin decizie, prin fisa postului, prin proces-verbal de predare-primire etc.

Sfat

Chiar daca legea nu prevede, in cazul schimbarii persoanei care se ocupa cu gestionarea dosarelor de personal, este recomandabil sa se procedeze la inventarierea acestora si sa se intocmeasca un proces-verbal de predare-primire.

In procesul-verbal de predare-primire este util sa se arate ca persoana care preda dosarele de personal este descarcata de pastrarea si evidenta acestora numai dupa aprobarea procesului-verbal de catre conducatorul unitatii sau de persoana delegata de conducerea unitatii (ex. Director adjunct, salariat al societatii care gestioneaza anumite probleme de personal etc.).

Copiile documentelor care se elibereaza la solicitarea salariatului se refera la:

a) copii ale documentelor existente in dosarul personal;
b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind inscrierile referitoare la persoana sa si/sau un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul general de evidenta si din dosarul personal, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.


Sfat

Neexistand norme privind pastrarea "corespunzatoare” a acestui document electronic, este de presupus ca masurile cele mai eficiente se refera la salvarea periodica pe o partitie backup in sistemul calculatorului electronic, salvarea pe server, pe un CD pastrat intr-un loc ferit de umezeala, factori chimici, foc etc.

Angajatorul este obligat sa ii elibereze salariatului documente adeveritoare oricand, respectiv pe parcursul executarii contractului de munca.

Atentie!

Angajatorul este obligat sa elibereze aceste documente chiar si in caz de litigiu, chiar stiind ca salariatul se va folosi de ele in fata instantei, in defavoarea angajatorului.

2. Sanctiunile in caz de refuz a eliberarii documentelor:

-    art. 260 alin. (1) lit. b), coroborat cu art. 34 alin. (5) din Codul muncii: amenda de la 300 lei la 1.000 lei
-    salariatul poate cere despagubiri in cazul in care a fost prejudiciat (spre ex. la intocmirea dosarului de pensionare, la angajarea in alt loc de munca unde se cereau actele originale depuse la dosarul personal etc.), conform art. 998 Cod civil (art. 1349 din Noul Cod civil, valabil din 1 octombrie 2011).
-    daca dosarul personal se pierde, legea nu prevede nicio sanctiune, dar angajatorul poate fi obligat prin instanta sa refaca actele pierdute, eventual cu plata de despagubiri catre salariatul lezat prin pierderea actelor (salariatul va trebui insa sa dovedeasca in ce consta vatamarea si valoarea prejudiciului). Nu exista insa o norma privind refacerea documentelor pierdute (ca in cazul documentelor contabile - a se vedea legea contabilitatii nr. 82/1991), ceea ce poate ingreuna si prelungi operatia de reconstituire a dosarului personal.

Atentie!
Niciun act normativ nu prevede ca angajatorul trebuie sa elibereze gratuit aceste documente. Pentru a evita arbitrariul, este bine ca angajatorul sa stipuleze in Regulamentul intern conditiile de eliberare, termene si costuri.

Sfat: Se poate stipula in Regulamentul intern ca termenul maxim de eliberare este de 30 de zile si exista o taxa fixa de 20 RON pentru eliberarea acestor documente, precum si o taxa suplimentara de urgenta de 25 RON, in cazul in care se doreste copierea documentelor, verificarea si certificarea acestora in ziua depunerii cererii. Daca un salariat doreste eliberarea unor copii certificate si refuza sa plateasca taxa, angajatorul este totusi pus intr-o pozitie delicata: pe de o parte conform legii nu poate refuza eliberarea documentelor, pe de alta parte regulamentul intern este limpede: actele se elibereaza numai dupa plata taxei. in acest context, in caz de conflict angajatorul trebuie sa dovedeasca faptul ca a intocmit actele (asadar ca nu a refuzat eliberarea lor, ci le-a pregatit) si ca le-ar fi eliberat daca salariatul isi indeplinea obligatia de plata a taxei. Daca salariatul refuza plata taxei de urgenta, angajatorul nu este obligat sa respecte nici el cerinta urgentei (de aceea se poate stipula in Regulamentul intern ca procedura de intocmire si certificare a copiilor de pe actele din dosarul personal va incepe doar dupa prezentarea dovezii de achitare a taxei de catre salariat).

Desfiintarea unui post, trebuie sa anunt la ANOFM?

Se anunta la ANOFM doar situatiile in care postul devine vacant, nu si situatiile in care se desfiinteaza postul.

ART. 10 - Legea somajului 76/2002 actualizata:
(1) Angajatorii au obligatia sa comunice agentiilor pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti, denumite in continuare agentii pentru ocuparea fortei de munca, in caror raza isi au sediul, respectiv domiciliul, toate locurile de munca vacante, in termen de 5 zile lucratoare de la vacantarea acestora.
(2) Furnizorii de servicii de ocupare acreditati au obligatia de a comunica lunar agentiilor pentru ocuparea fortei de munca in a caror raza isi au sediul date privind numarul somerilor mediati si incadrati in munca.

ART. 3
(1) Prin locuri de munca vacante, potrivit art. 10 alin. (1) din lege, se înţelege locurile de munca devenite disponibile ca urmare a încetarii raporturilor de munca sau de serviciu, precum şi locurile de munca nou-create.
(2) Comunicarea de catre angajatori a locurilor de munca vacante se va face pe suport de hartie sau în format electronic, pe suport magnetic ori e-mail, conform formularului prevazut în anexa nr. 1.

ART. 4 - HG 174/2002 privind normele de aplicare a legii 76/2002
(1) Furnizorii de servicii prevazuţi la art. 10 alin. (2) din lege vor comunica agenţiei pentru ocuparea forţei de munca judeţene sau, dupa caz, a municipiului Bucureşti, pana la data de 5 a fiecarei luni pentru luna expirata, date privind şomerii mediaţi şi încadraţi în munca.
(2) Comunicarea prevazuta la alin. (1) se va face pe suport de hartie sau în format electronic, pe suport magnetic ori e-mail, conform formularului prevazut în anexa nr. 2.

Daca angajati pe cineva trebuie sa mergeti la ANOFM. Numai daca acea persoana este angajata din randul somerilor este necesara repartitia de la Agentie, obtinuta se salariat. Dar dvs nu aveti de ce sa mergeti la ANOFM cand faceti o angajare

Obligatiile angajatorului si ale salariatului in situatia pensionarii

Vom stabili mai jos la ce data va iesi la pensie la limita de varsta o salariata nascuta in 5.05.1954 si care este angajata la o firma cu fractiune de norma fiind pensionata medical. Vom preciza totodata care sunt obligatiile angajatorului si ale angajatului in situatia pensionarii.

Solutia:

Conform prevederilor art. 52 din Legea 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificarile si completarile ulterioare pensia pentru limita de varsta se cuvine persoanelor care indeplinesc, cumulativ, la data pensionarii, conditiile privind varsta standard de pensionare si stagiul minim de cotizare sau in specialitate, dupa caz, prevazute de aceasta lege. Astfel, pentru situatia expusa de dvs., deci o persoana de sex feminim nascuta in luna mai 1954 are vocatie pentru a beneficia de pensie pentru limita de varsta la implinirea varstei standard de pensionare de 59 de ani si 9 luni, respectiv  in luna februarie 2014, pentru un stagiu complet de cotizare de 29 de ani si 6 luni si un stagiu minim de cotizare de 14 ani si 6 luni, in conformitate cu prevederile anexei nr. 5 la lege.

De asemenea, potrivit prevederilor art. 82 din Legea 263/2010 la data indeplinirii conditiilor pentru acordarea pensiei pentru limita de varsta, pensia de invaliditate devine pensie pentru limita de varsta. In aceasta situatie se acorda, din oficiu, cuantumul cel mai avantajos.

Asadar, persoana care a beneficiat de pensie de invaliditate si a indeplinit conditiile prevazute de lege pentru a beneficia de pensie pentru limita de varsta nu trebuie sa mai depuna alte documente sau sa faca cerere, trecerea de la un tip de pensie la celalalt realizandu-se din oficiu, de catre casa de pensii care gestioneaza dosarul de pensie al persoanei in cauza, cu pastrarea cuantumului cel mai avantajos.

Din acest punct de vedere, legea nu instituie obligatii nici pentru pensionarul de invaliditate - salariat si nici pentru angajatorul acestuia, aceasta obligatie intrand in exclusivitate in sarcina casei de pensii.

Totodata precizam ca, potrivit prevederilor art. 56 alin. (1) lit. c) teza I din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii , republicata, contractul individual de munca inceteaza de drept la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare. In aceasta situatie, potrivit alin. (2) al aceluiasi articol, constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare. Ulterior acestui moment, in functie de specificul activitatii unitatii in care isi desfasoara salariatul in cauza activitatea, angajatorul are posibilitatea sa angajeze conform prevederilor art. 118 din Legea 263/2010 in temeiul unui nou contract individual de munca aceeasi persoana, avand la momentul respectiv calitatea de pensionar pentru limita de varsta, cu respectarea prevederilor legale.


In ceea ce priveste pensionarul de invaliditate, acesta trebuie sa respecte prevederile art. 78 din Legea 263/2010 , pe toata perioada in care beneficiaza de o pensie de invaliditate, prevederi ce stabilesc procedura de revizuire medicala periodica. Astfel, potrivit acestor prevederi legale, pensionarii de invaliditate sunt supusi revizuirii medicale periodic, in functie de afectiune, la intervale cuprinse intre un an si 3 ani, pana la implinirea varstelor standard de pensionare, la termenele stabilite de medicul expert al asigurarilor sociale sau, dupa caz, de catre comisiile centrale de expertiza medico-militara. Neprezentarea, din motive imputabile pensionarului, la revizuirea medicala atrage suspendarea platii pensiei incepand cu luna urmatoare celei in care era prevazuta revizuirea medicala sau, dupa caz, incetarea platii pensiei, in conditiile legii.
Nu mai sunt supusi procedurii de revizuire, potrivit prevederilor art. 79 alin. (1) lit c) din Legea 263/2010 pensionarii care beneficiaza de pensie pentru invaliditate si care au varsta mai mica cu pana la 5 ani fata de varsta standard de pensionare si au realizat stagiile complete de cotizare, conform Legii 263/2010.

Deasemenea, precizam ca potrivit prevederilor art. 69 alin. (1) lit c) din Legea 263/2010 doar pensionarul de invaliditate de gradul III - caracterizata prin pierderea a cel putin jumatate din capacitatea de munca - are dreptul sa presteze o activitate profesionala, corespunzatoare a cel mult jumatate din timpul normal de munca. Asadar, in situatia in care salariatul este pensionar de invaliditate gradul III aceste trebuie sa fie incadrat pentru cel mult 4 ore/zi, iar in situatia in care acesta nu este pensionar de invaliditate de gradul III si deci nu se incadreaza in exceptia prevazuta la art. 69 alin. 1 lit. c) nu are drept de munca, efectul fiind suspendarea platii pensiei, conform art. 114 din Legea 263/2010.

Incetare CIM cu acordul partilor! Efectuarea platii salariale!

O societate a incheia cu un angajat un acord de incetare incepand cu data de 3103.2013 in care se stipuleaza ca salariatul este eliberat de atributiile de serviciu cu plata integrala a drepturilor aferente pana la data incetarii. Vom vedea astfel in ce masura suma acordata pentru luna martie nu este deductibila ca o cheltuiala a angajatorului din cauza faptiului ca acesta nu presteaza activitatea prevazuta de contractul de munca.

Solutia:

Conform prevederilor art. 55 lit. b) din Legea 53/2003 - Codul muncii, republicata contractul individual de munca poate inceta, prin acordul partilor, la data convenita de acestea. In acest sens precizam ca, data la care contractul individual de munca se considera incetat, deci nu isi mai produce efectele, este data convenita de cele doua parti. Pana la implinirea respectivului termen, contractul individual de munca al salariatului in cauza este valabil, isi produce efectele si deci, pe cale de consecinta cele doua parti sunt tinute in continuare de indeplinirea obligatiilor contractuale ce le revin si beneficiaza in mod corespunzator de drepturile prevazute in contractul individual de munca.

Astfel, conform prevederilor art. 10 din Codul muncii , contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu. Asadar, este de esenta acestui tip de contract prestarea muncii pentru sau sub autoritatea unui angajator in schimbul unui salariu.

In concluzie, salariul poate fi platit doar in schimbul prestarii activitatii de catre salariatul in cauza, in caz contrar suma primita neputand fi considerata salariu, in intelesul prevederilor legale mentionate.

In situatia expusa de dvs, prin suspendarea pe perioada cuprinsa intre data de 21 februarie si cea de 31 martie a executarii atributiilor de serviciu ale salariatului in cauza a intervenit practic o suspendare a prestarii muncii, caz in care este suspendata in mod corespunzator si plata salariului.
Pentru a remedia aceasta situatie si pentru a realiza plata salariului in temeiul unui angajament legal valabil, adica in temeiul unui contract individual de munca in vigoare, apreciem ca se impune emiterea unei decizii in care sa precizati doar data incetarii contractului individual de munca prin acordul partilor. In acest mod, salariatul isi va putea desfasura activitatea, va figura prezent si va fi pontat, si pe cale de consecinta isi va putea primi salariul.

Cand inceteaza plata indemnizatiei de somaj?

In ce priveste conditiile de incetare a unor plati datorate persoanelor care nu au un loc de munca, va reamintim ca plata indemnizatiei de somaj inceteaza in urmatoarele situatii:

- la data incadrarii in munca, conform legii, pentru o perioada mai mare de 12 luni;

- la data cand realizeaza, din activitati autorizate potrivit legii, venituri lunare mai mari decat valoarea indicatorului social de referinta;

- la 90 de zile de la data emiterii autorizatiei de functionare pentru a desfasura activitati independente sau a certificatului de inmatriculare, conform legii, daca realizeaza venituri lunare mai mari decat valoarea indicatorului social de referinta, in vigoare;

- la data refuzului nejustificat de a se incadra intr-un loc de munca conform pregatirii sau nivelului studiilor;

- la data refuzului nejustificat de a participa la servicii pentru stimularea ocuparii si de formare profesionala sau la data intreruperii acestora din motive imputabile persoanei;

- daca perioada de pensionare pentru invaliditate depaseste 12 luni;


- la data indeplinirii conditiilor de pensionare pentru limita de varsta, de la data solicitarii pensiei anticipate sau la data cand pensia de invaliditate devine nerevizuibila;

- la data plecarii in strainatate a beneficiarului pentru o perioada mai mare de 3 luni;

- la data inceperii executarii unei pedepse privative de libertate pentru o perioada mai mare de 12 luni;

- in cazul decesului beneficiarului;

- la data admiterii intr-o forma de invatamant, in cazul absolventilor, persoane asimilate somerilor;

-la finalizarea perioadelor stabilite diferentiat, in functie de stagiul de cotizare pentru acordarea indemnizatiei de somaj;

-la finalizarea celor 6 luni, perioada in care absolventii au dreptul la plata indemnizatiei de somaj

-la expirarea celor 60 de zile calendaristice de la data suspendarii in care beneficiarul trebuie sa depuna cererea pentru repunerea in plata;

-la expirarea celor 30 de zile calendaristice de la data incetarii situatiei care a condus la suspendare in care beneficiarul trebuie sa depuna cererea pentru repunerea in plata.

Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca (ANOFM) a lansat Portalul Serviciul Electronic de Medierea Muncii

Va informam ca Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca (ANOFM) a lansat Portalul Serviciul Electronic de Medierea Muncii (http://www.semm.ro), care isi propune sa asiste persoanele aflate in cautarea unui loc de munca, precum si angajatorii in identificarea personalului corespunzator, in conditii de securitate si confidentialitate.

Persoanele  aflate in cautarea unui loc de munca, au urmatoarele facilitati:

1. daca persoana este deja inregistrata in evidentele ANOFM, are un cont deja creat in cadrul portalului, activarea acestuia se poate face online sau la unitatile teritoriale ANOFM;

2. daca persoana nu este inregistrata in evidentele ANOFM, se poate inregistra folosind formularul de inregistrare al portalului.

3. Persoanele interesate in gasirea unui loc de munca pot cauta ofertele de locuri de munca, dupa anumite criterii

4. Publicare CV si scrisoare de intentie

5. Modificare date de contact (personale doar pentru utilizatori inscrisi prin intermediul portalului)


6. Afisarea listei de candidaturi (CV-uri), pentru un utilizator persoana in cautarea unui loc de munca autentificat

Pentru angajatori, portalul ofera urmatoarele facilitati:

1. daca angajatorul a depus anterior o oferta de locuri de munca vacante la structurile teritoriale ale ANOFM, contul lui in cadrul portalului a fost deja creat, iar activarea se poate face online sau la unitatile teritoriale ANOFM;

2. daca angajatorul nu a mai depus pana acum o oferta de locuri de munca vacante trebuie sa depuna o oferta la unitatile teritoriale ANOFM pentru a i se genera automat cont de acces.

3. Angajatorii pot cauta, in baza de date, persoane aflate in cautarea unui loc de munca

Angajatorii pot vizualiza detalii despre persoana in cautarea unui loc de munca

4. Angajatorii pot vizualiza detalii -Afisarea listei de oferte de locuri de munca pentru un utilizator angajator autentificat

Portalul www.semm.ro pune la dispozitia utilizatorilor sai si alte sectiuni, respectiv:

I. "Stiri si legislatie specifica"

II. "Descarcare formulare"

III. "Ajutor"

IV. "Intrebari frecvente"

V. "Chestionar"

VI. "Versiuni de browser"

VII. "Informatii legale"

VIII. Implementarea serviciilor EURES (ISCO 80)

Locurile de munca disponibile in acest portal se regasesc in oferta de locuri de munca a portalului Eures Europa.

Dosar restituire bani medicale!

Pe perioada concediului medical, angajatorul este obligat sa ii achite angajatului indemnizatia, sa calculeze si sa vireze obligatiile la BS si BAS, urmand ca ulterior sa isi recupereze suma platita de la Casa de Sanatate.

Modalitatea de restituire a sumelor este prevazuta in OUG 158/2005 si in Norma Metodologica din 26.02.2006, de aplicare a OUG 158/2005 , iar dosarul intocmit are urmatoarea componenta:
• Cererea de restituire suma
• Certificatul medical - exemplarul roz
• Baza de calcul
• Copie dupa ultima plata efectuata catre BAS
• Certificat de atestare fiscala
• D112 anexa 1(dupa ce ati depus-o la finante) si partea referitoare la concedii medicale

Concediu de risc maternal - Protectia muncii

1) Salariata solicita concediul de risc maternal, in intregime sau fractionat, in functie de recomandarea medicului si de justificarea angajatorului privind perioada posibila de eliminare a riscurilor de la locul de munca, pentru sanatatea sau securitatea ei.

2) Angajatorul aproba solicitarea salariatei pentru concediul de risc maternal.

Aprobarea se acorda numai daca solicitarea salariatei este insotita de documentul medical eliberat de medicul de familie sau, dupa caz, de medicul specialist care atesta faptul ca o salariata se afla in una dintre situatiile prevazute de lege: este gravida, a nascut recent și/sau alapteaza.

Documentul medical trebuie sa contina constatarea starii fiziologice de sanatate a salariatei si recomandari privind protectia acesteia la locul de munca.

In cazul salariatei gravide, documentul medical trebuie sa contina data prezumtiva a nasterii, precum si recomandari privind capacitatea de munca a acesteia pe timp de zi sau, daca este cazul, pe timp de noapte, precum si in conditii de munca definite de lege ca insalubre sau greu de suportat.

In cazul salariatei care a nascut recent si/sau alapteaza, documentul medical trebuie sa contina datele privind inceputul si sfarsitul prezumtiv al perioadei vizate si recomandari privind capacitatea de munca a acesteia.


3)    Se acorda concediul de risc maternal pe durate care nu pot depasi, cumulat, 120 de zile calendaristice, astfel:
-    integral sau fractionat, pana in a 63-a zi anterioara datei estimate a nasterii copilului, respectiv anterioara datei intrarii in concediul de maternitate;
-    integral sau fractionat, dupa expirarea concediului postnatal obligatoriu si, daca este cazul, pana la data intrarii in concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la 3 ani;
-    integral sau fractionat, inainte sau dupa nasterea copilului, pentru salariata care nu indeplineste conditiile pentru a beneficia de concediul de maternitate, in conformitate cu prevederile legii.

SANCTIUNE

Constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 RON nerespectarea de catre angajator

De ce trebuie sa asigur securitatea si sanatatea angajatilor mei in toate aspectele legate de munca?

De ce trebuie sa asigur securitatea si sanatatea angajatilor mei in toate aspectele legate de munca?

In primul rand pentru ca „neluarea vreuneia dintre masurile legale de securitate si sanatate in munca de catre persoana care avea in datorirea de a lua aceste masuri, daca se creeaza un pericol grav si iminent de producere a unui accident de munca sau de imbolnavire profesionala, constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la un an la 2 ani sau cu amenda“, potrivit Legii nr. 319/2006, art. 37.

Pentru ca, in calitate de angajator, raspund patrimonial, potrivit legii civile, pentru prejudiciile cauzate victimelor accidentelor de munca sau bolilor profesionale, in masura in care daunele nu sunt acoperite integral prin prestatiile asigurarilor sociale de stat.

Pentru ca fiecare accident de munca sau boala profesionala inseamna suferinte fizice si psihice, pierderi de venituri pentru cel implicat si familia lui, dar si efecte de natura economica pentru organizatia pe care o conduc.

Pentru ca, in cele din urma, ca intreprinzator voi avea avantaje economico- financiare daca cunosc si apoi aplic masurile de securitate si sanatate in munca, necesare pentru profilul activitatilor pe care le desfasoara organizatia mea.