CAPITOLUL I
Incheierea contractului individual de munca Art. 10. - Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.
Art. 11. - Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca.
Art. 12. - (1) Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata.
(2) Prin exceptie, contractul individual de munca se poate incheia si pe durata determinata, in conditiile expres prevazute de lege.
Art. 13. - (1) Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la implinirea varstei de 16 ani.
(2) Persoana fizica poate incheia un contract de munca
in calitate de salariat si la implinirea varstei de 15 ani, cu acordul
parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite
cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu
ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.
(3) incadrarea in munca a persoanelor sub varsta de 15 ani este interzisa.
(4) incadrarea in munca a persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca este interzisa.
(5) incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa implinirea varstei de 18 ani; aceste locuri de munca se stabilesc prin hotarare a Guvernului.
Art. 14. - (1) in sensul prezentului cod, prin angajator se intelege persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca.
(2) Persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator, din momentul dobandirii personalitatii juridice.
(3) Persoana fizica dobandeste capacitatea de a incheia contracte individuale de munca in calitate de angajator, din momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu.
Art. 15. - Este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui contract individual de munca in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite ori imorale.
Art. 16. - (1) Contractul individual de munca
se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba
romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Forma scrisa este obligatorie pentru incheierea valabila a contractului.
(2) Anterior inceperii activitatii, contractul individual de munca se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de munca.
(3) Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii, sa
inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca.
(4) Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca constituie vechime in munca.
Art. 17. - (1) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca,
angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea
angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe
care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.
(2) Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.
(3) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz,
va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente:
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din
Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu
specificarea atributiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor
salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul
are dreptul;
l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
n) durata perioadei de proba.
(4) Elementele din informarea prevazuta la alin. (3) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.
(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca
impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20
de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia
situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres
de lege.
(6) La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).
(7) Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.
Art. 18. - (1) in cazul in care persoana selectata in vederea
angajarii ori salariatul, dupa caz, urmeaza sa isi desfasoare
activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in
timp util, inainte de plecare, informatiile prevazute la art. 17 alin.
(3), precum si informatii referitoare la:
a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;
b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;
d) conditiile de clima;
e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala;
g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.
(2) Informatiile prevazute la alin. (1) lit. a), b) si c) trebuie sa
se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.
(3) Dispozitiile alin. (1) se completeaza prin legi speciale care reglementeaza conditiile specifice de munca in strainatate.
Art. 19. - in situatia in care angajatorul nu isi executa obligatia de
informare prevazuta la art. 17 si 18, persoana selectata in vederea
angajarii ori salariatul, dupa caz, are dreptul sa sesizeze, in termen
de 30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligatii, instanta
judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare
prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare.
Art. 20. - (1) in afara clauzelor esentiale prevazute la art. 17,
intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca si alte clauze specifice.
(2) Sunt considerate clauze specifice, fara ca enumerarea sa fie limitativa:
a) clauza cu privire la formarea profesionala;
b) clauza de neconcurenta;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidentialitate.
Art. 21. - (1) La incheierea contractului individual de munca
sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde
in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat
ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau
al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la
angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare
pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de
neconcurenta.
(2) Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca
sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise
salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de
neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza de
neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea
activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala
competitie cu angajatorul.
(3) Indemnizatia de neconcurenta lunara
datorata salariatului nu este de natura salariala, se negociaza si este
de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului
din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual
de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
(4) Indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata de angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil si se impoziteaza la persoana fizica beneficiara, potrivit legii.
Art. 22. - (1) Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele
pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului
individual de munca.
(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile in cazurile in care incetarea contractului individual de munca
s-a produs de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la art. 56 alin.
(1) lit. c), e), f), g) si i), ori a intervenit din initiativa
angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
Art. 23. - (1) Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect
interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a
specializarii pe care o detine.
(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de munca instanta competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta.
Art. 24. - in cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de
neconcurenta salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei
si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care
l-a produs angajatorului.
Art. 25. - (1) Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca
stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea
obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc
stabil de munca. in acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura.
(2) Cuantumul prestatiilor suplimentare in bani sau modalitatile
prestatiilor suplimentare in natura sunt specificate in contractul
individual de munca.
Art. 26. - (1) Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca
si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care
au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile
stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca.
(2) Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese.
Art. 27. - (1) O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munca.
(3) Competenta si procedura de eliberare a certificatului medical,
precum si sanctiunile aplicabile angajatorului in cazul angajarii sau
schimbarii locului ori felului muncii fara certificat medical sunt
stabilite prin legi speciale.
(4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa.
(5) La angajarea in domeniile sanatate, alimentatie publica, educatie
si in alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita si
teste medicale specifice.
Art. 28. - Certificatul medical este obligatoriu si in urmatoarele situatii:
a) la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca avand expunere la factori nocivi profesionali, si de un an, in celelalte situatii;
b) in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate, daca se schimba conditiile de munca;
c) la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara;
d) in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in
situatia in care urmeaza sa fie instruiti pe meserii si profesii, precum
si in situatia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii;
e)
periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la
factori nocivi profesionali, potrivit reglementarilor Ministerului
Sanatatii;
f) periodic, in cazul celor care desfasoara activitati
cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza in sectorul
alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila,
in colectivitati de copii, in unitati sanitare, potrivit reglementarilor
Ministerului Sanatatii;
g) periodic, in cazul celor care lucreaza
in unitati fara factori de risc, prin examene medicale diferentiate in
functie de varsta, sex si stare de sanatate, potrivit reglementarilor
din contractele colective de munca.
Art. 29. - (1) Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea.
(2) Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea prevazuta la alin. (1) sunt stabilite in contractul colectiv de munca
aplicabil, in statutul de personal - profesional sau disciplinar - si
in regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune altfel.
(3) Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator
persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a
aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia
capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile
profesionale.
(4) Angajatorul poate cere informatii in legatura cu
persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai
cu privire la activitatile indeplinite si la durata angajarii si numai
cu incunostintarea prealabila a celui in cauza.
Art. 30. -
(1) incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice si
la alte unitati bugetare se face numai prin concurs sau examen, dupa
caz.
(2) Posturile vacante existente in statul de functii vor fi
scoase la concurs, in raport cu necesitatile fiecarei unitati prevazute
la alin. (1).
(3) in cazul in care la concursul organizat in
vederea ocuparii unui post vacant nu s-au prezentat mai multi candidati,
incadrarea in munca se face prin examen.
(4) Conditiile de organizare si modul de desfasurare a
concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin
hotarare a Guvernului.
Art. 31. - (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca
se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile
calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile
calendaristice pentru functiile de conducere.
(2) Verificarea
aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se
realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de
zile calendaristice.
(3) Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca
poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la
initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea
acesteia.
(4) Pe durata perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca.
(5) Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior, primele 6
luni dupa debutul in profesie se considera perioada de stagiu. Fac
exceptie acele profesii in care stagiatura este reglementata prin legi
speciale. La sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza
obligatoriu o adeverinta, care este vizata de inspectoratul teritorial
de munca in a carui raza teritoriala de competenta acesta isi are sediul.
(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevazut la alin. (5) se reglementeaza prin lege speciala.
Art. 32. - (1) Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba.
(2) Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.
(3) Perioada de proba constituie vechime in munca.
Art. 33. - Perioada in care se pot face angajari succesive de proba
ale mai multor persoane pentru acelasi post este de maximum 12 luni.
Art. 34. - (1) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor.
(2) Registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra in
prealabil la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei
raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului,
data de la care devine document oficial.
(3) Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza si se transmite inspectoratului teritorial de munca
in ordinea angajarii si cuprinde elementele de identificare ale tuturor
salariatilor, data angajarii, functia/ocupatia conform specificatiei
Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, tipul
contractului individual de munca, salariul, sporurile si cuantumul acestora, perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, perioada detasarii si data incetarii contractului individual de munca.
(4) Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la
domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmand sa fie pus la
dispozitie inspectorului de munca sau oricarei alte autoritati care il solicita, in conditiile legii.
(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul
este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea
desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.
(6) in cazul incetarii activitatii angajatorului, registrul general de
evidenta a salariatilor se depune la autoritatea publica competenta,
potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla sediul sau
domiciliul angajatorului, dupa caz.
(7) Metodologia de intocmire a
registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarile care se
efectueaza, precum si orice alte elemente in legatura cu intocmirea
acestora se stabilesc prin hotarare a Guvernului.
Art. 35. - (1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea.
(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) situatiile in care prin
lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii.
Art. 36. - Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de munca in baza autorizatiei de munca sau a permisului de sedere in scop de munca, eliberata/eliberat potrivit legii.
CAPITOLUL II
Executarea contractului individual de munca
Art. 37. - Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca.
Art. 38. - Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt
recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste
renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea
acestor drepturi este lovita de nulitate.
Art. 39. - (1) Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e) dreptul la demnitate in munca;
f) dreptul la securitate si sanatate in munca;
g) dreptul la acces la formarea profesionala;
h) dreptul la informare si consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;
j) dreptul la protectie in caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiva si individuala;
l) dreptul de a participa la actiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.
(2) Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;
d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
f) obligatia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.
Art. 40. - (1) Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare fiecarui salariat, in conditiile legii;
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice
sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern;
f) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.
(2) Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;
d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a
unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin
divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii.
Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul
colectiv de munca aplicabil;
e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii
salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial
drepturile si interesele acestora;
f) sa plateasca toate
contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si
sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in
conditiile legii;
g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;
h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.
CAPITOLUL III
Modificarea contractului individual de munca
Art. 41. - Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor.
(2) Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) conditiile de munca;
e) salariul;
f) timpul de munca si timpul de odihna.
Art. 42. - (1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca.
(2) Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi
pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul
individual de munca.
Art. 43. - Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia
angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini
corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.
Art. 44. - (1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel
mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru
perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu
acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu
poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
Art. 45. - Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator,
in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. in mod
exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai
cu consimtamantul scris al salariatului.
Art. 46. - (1) Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an.
(2) in mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru
motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care
s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.
(3) Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai
in mod exceptional si pentru motive personale temeinice.
(4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
Art. 47. - (1) Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea.
(2) Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii
sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus
detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.
(3) Angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate masurile
necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa isi
indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul
detasat.
(4) Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi
indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul
detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus
detasarea.
(5) in cazul in care exista divergenta intre cei doi
angajatori sau niciunul dintre ei nu isi indeplineste obligatiile
potrivit prevederilor alin. (1) si (2), salariatul detasat are dreptul
de a reveni la locul sau de munca
de la angajatorul care l-a detasat, de a se indrepta impotriva
oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silita a
obligatiilor neindeplinite.
Art. 48. - Angajatorul poate
modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul
salariatului, si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de
sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in
cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.
CAPITOLUL IV
Suspendarea contractului individual de munca
Art. 49. - (1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.
(2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.
(3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si
obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca acestea
sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.
(4) in cazul suspendarii contractului individual de munca
din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii
acesta nu va beneficia de niciun drept care rezulta din calitatea sa de
salariat.
(5) De fiecare data cand in timpul perioadei de
suspendare a contractului intervine o cauza de incetare de drept a
contractului individual de munca, cauza de incetare de drept prevaleaza.
(6) in cazul suspendarii contractului individual de munca se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept.
Art. 50. - Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;
c) carantina;
d) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive,
legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu
prevede altfel;
e) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;
f) forta majora;
g) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;
h) de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele,
autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. Daca
in termen de 6 luni salariatul nu si-a reinnoit avizele, autorizatiile
ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul
individual de munca inceteaza de drept;
i) in alte cazuri expres prevazute de lege.
Art. 51. - (1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii:
a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau,
in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7
ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente,
pana la implinirea varstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesionala;
e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor
profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata
mandatului;
f) participarea la greva.
(2) Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.
Art. 52. - (1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:
a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;
b) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva
salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale
incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a
hotararii judecatoresti;
c) in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
d) pe durata detasarii;
e) pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor,
autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
(2) in cazurile prevazute la alin. (1) lit. a) si b), daca se constata
nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia activitatea anterioara
si i se plateste, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile
contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de
care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.
(3) in
cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice,
tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de
zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului
de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea
corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat
reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului
reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor
salariatilor, dupa caz.
Art. 53. - (1) Pe durata reducerii
si/sau a intreruperii temporare a activitatii, salariatii implicati in
activitatea redusa sau intrerupta, care nu mai desfasoara activitate,
beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, cu exceptia situatiilor prevazute la art. 52 alin. (3).
(2) Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare prevazute la
alin. (1), salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta
avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii.
Art. 54. - Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.
CAPITOLUL V
incetarea contractului individual de munca
Art. 55. - Contractul individual de munca poate inceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;
c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.
SECtIUNEA 1
incetarea de drept a contractului individual de munca
Art. 56. - (1) Contractul individual de munca existent inceteaza de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana
fizica, precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica,
de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii;
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de
declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a
angajatorului persoana fizica;
c) la data indeplinirii cumulative a
conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru
pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie
in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei
anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei
standard de pensionare;
d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de
salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive
neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti
de reintegrare;
f) ca urmare a condamnarii la executarea unei
pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a
hotararii judecatoresti;
g) de la data retragerii de catre
autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori
atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a
interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de
siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a
hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;
i) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;
j) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in
cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.
(2)
Pentru situatiile prevazute la alin. (1) lit. c)- j), constatarea
cazului de incetare de drept a contractului individual de munca
se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in
scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate
in situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare.
Art. 57. - (1) Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare
pentru incheierea valabila a contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia.
(2) Constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte pentru viitor.
(3) Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege.
(4) in situatia in care o clauza este afectata de nulitate, intrucat
stabileste drepturi sau obligatii pentru salariati, care contravin unor
norme legale imperative sau contractelor colective de munca
aplicabile, aceasta este inlocuita de drept cu dispozitiile legale sau
conventionale aplicabile, salariatul avand dreptul la despagubiri.
(5) Persoana care a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu.
(6) Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul partilor.
(7) Daca partile nu se inteleg, nulitatea se pronunta de catre instanta judecatoreasca.
SECtIUNEA 2
Concedierea
Art. 58. - (1) Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.
(2) Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana
salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
Art. 59. - Este interzisa concedierea salariatilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice,
varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune
politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate
familiala, apartenenta ori activitate sindicala;
b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.
Art. 60. - (1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care
angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei
de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana
la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei
de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului
bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap,
pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism
sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o
abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate,
savarsite de catre acel salariat;
h) pe durata efectuarii concediului de odihna.
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru
motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului
sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.
SECtIUNEA 3
Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului
Art. 61. - Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri
repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite
prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o
perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura
penala;
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de
expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a
salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca
atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.
Art. 62. - (1) in cazul in care concedierea intervine pentru unul
dintre motivele prevazute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are
obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.
(2) in cazul in care concedierea intervine pentru motivul prevazut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozitiilor art. 247-252.
(3) Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute,
trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu
privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta
judecatoreasca la care se contesta.
Art. 63. - (1)
Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri
repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai
dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile si in termenele stabilite de prezentul cod.
(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit.
d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului,
conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
Art. 64. - (1) in cazul in care concedierea se dispune pentru motivele
prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum si in cazul in care
contractul individual de munca a incetat de drept in temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.
(2) in situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit alin. (1), acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii.
(3) Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la
comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-si
manifesta in scris consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit.
(4) in cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul in
termenul prevazut la alin. (3), precum si dupa notificarea cazului catre
agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
(5) in cazul concedierii pentru motivul prevazut la art. 61 lit. c)
salariatul beneficiaza de o compensatie, in conditiile stabilite in
contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz.
SECtIUNEA 4
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului
Art. 65. - (1) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana
salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.
(2) Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
Art. 66. - Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva.
Art. 67. - Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana
lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot
beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de
contractul colectiv de munca aplicabil.
SECtIUNEA 5
Concedierea colectiva. Informarea, consultarea salariatilor si procedura concedierilor colective
Art. 68. - (1) Prin concediere
colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile
calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana
salariatului, a unui numar de:
a) cel putin 10 salariati, daca
angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de
salariati si mai putin de 100 de salariati;
b) cel putin 10% din
salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel
putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.
(2) La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv,
potrivit alin. (1), se iau in calcul si acei salariati carora le-au
incetat contractele individuale de munca
din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara
legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5
concedieri.
Art. 69. - (1) in cazul in care angajatorul
intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de
a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in
conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu
reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la:
a) metodele
si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a
numarului de salariati care vor fi concediati;
b) atenuarea
consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care
vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia
profesionala a salariatilor concediati.
(2) in perioada in care au
loc consultari, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau
reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri in timp util,
angajatorul are obligatia sa le furnizeze toate informatiile relevante
si sa le notifice, in scris, urmatoarele:
a) numarul total si categoriile de salariati;
b) motivele care determina concedierea preconizata;
c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;
d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;
f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si
compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati,
conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca aplicabil;
g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;
h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii
salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului
salariatilor concediati.
(3) Criteriile prevazute la alin. (2)
lit. d) se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea
realizarii obiectivelor de performanta.
(4) Obligatiile prevazute
la alin. (1) si (2) se mentin indiferent daca decizia care determina
concedierile colective este luata de catre angajator sau de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului.
(5) in situatia in care decizia care determina concedierile colective
este luata de o intreprindere care detine controlul asupra
angajatorului, acesta nu se poate prevala, in nerespectarea obligatiilor
prevazute la alin. (1) si (2), de faptul ca intreprinderea respectiva
nu i-a furnizat informatiile necesare.
Art. 70. -
Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii prevazute la
art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.
Art. 71. - (1) Sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor
pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierilor ori
diminuarii numarului salariatilor concediati, intr-un termen de 10 zile
calendaristice de la data primirii notificarii.
(2) Angajatorul are
obligatia de a raspunde in scris si motivat la propunerile formulate
potrivit prevederilor alin. (1), in termen de 5 zile calendaristice de
la primirea acestora.
Art. 72. - (1) in situatia in care,
ulterior consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor,
potrivit prevederilor art. 69 si 71, angajatorul decide aplicarea
masurii de concediere colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
(2) Notificarea prevazuta la alin. (1) trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante cu privire la intentia de concediere
colectiva, prevazute la art. 69 alin. (2), precum si rezultatele
consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, prevazute
la art. 69 alin. (1) si art. 71, in special motivele concedierilor,
numarul total al salariatilor, numarul salariatilor afectati de concediere si data de la care sau perioada in care vor avea loc aceste concedieri.
(3) Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii
prevazute la alin. (1) sindicatului sau reprezentantilor salariatilor,
la aceeasi data la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca.
(4) Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munca.
(5) La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu avizul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca,
poate dispune reducerea perioadei prevazute la alin. (1), fara a aduce
atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.
(6) Inspectoratul teritorial de munca
are obligatia de a informa in termen de 3 zile lucratoare angajatorul
si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra
reducerii sau prelungirii perioadei prevazute la alin. (1), precum si cu
privire la motivele care au stat la baza acestei decizii.
Art. 73. - (1) in perioada prevazuta la art. 72 alin. (1), agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca
trebuie sa caute solutii la problemele ridicate de concedierile
colective preconizate si sa le comunice in timp util angajatorului si
sindicatului ori, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.
(2) La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu consultarea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune amanarea momentului emiterii deciziilor de concediere
cu maximum 10 zile calendaristice, in cazul in care aspectele legate de
concedierea colectiva avuta in vedere nu pot fi solutionate pana la
data stabilita in notificarea de concediere colectiva prevazuta la art. 72 alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.
(3) Inspectoratul teritorial de munca
are obligatia de a informa in scris angajatorul si sindicatul sau
reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra amanarii momentului
emiterii deciziilor de concediere, precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii, inainte de expirarea perioadei initiale prevazute la art. 72 alin. (1).
Art. 74. - (1) in termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere
colectiva are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul
reinfiintat in aceeasi activitate, fara examen, concurs sau perioada de
proba.
(2) in situatia in care in perioada prevazuta la alin. (1)
se reiau aceleasi activitati, angajatorul va transmite salariatilor care
au fost concediati de pe posturile a caror activitate este reluata in
aceleasi conditii de competenta profesionala o comunicare scrisa, prin
care sunt informati asupra reluarii activitatii.
(3) Salariatii au
la dispozitie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data
comunicarii angajatorului, prevazuta la alin. (2), pentru a-si manifesta
in scris consimtamantul cu privire la locul de munca oferit.
(4) in situatia in care salariatii care au dreptul de a fi reangajati
potrivit alin. (2) nu isi manifesta in scris consimtamantul in termenul
prevazut la alin. (3) sau refuza locul de munca oferit, angajatorul poate face noi incadrari pe locurile de munca ramase vacante.
(5) Prevederile art. 68-73 nu se aplica salariatilor din institutiile publice si autoritatile publice.
(6) Prevederile art. 68-73 nu se aplica in cazul contractelor individuale de munca
incheiate pe durata determinata, cu exceptia cazurilor in care aceste
concedieri au loc inainte de data expirarii acestor contracte.
SECtIUNEA 6
Dreptul la preaviz
Art. 75. - (1) Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d),
al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi
mai mic de 20 de zile lucratoare.
(2) Fac exceptie de la
prevederile alin. (1) persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d),
care se afla in perioada de proba.
(3) in situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator, cu exceptia cazului prevazut la art. 51 alin. (2).
Art. 76. - Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.
Art. 77. - Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului.
SECtIUNEA 7
Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale
Art. 78. - Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta.
Art. 79. - in caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate in decizia de concediere.
Art. 80. - (1) in cazul in care concedierea a fost efectuata in mod
netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga
angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate,
majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi
beneficiat salariatul.
(2) La solicitarea salariatului instanta
care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia
anterioara emiterii actului de concediere.
(3) in cazul in care salariatul nu solicita repunerea in situatia anterioara emiterii actului de concediere, contractul individual de munca va inceta de drept la data ramanerii definitive si irevocabile a hotararii judecatoresti.
SECtIUNEA 8
Demisia
Art. 81. - (1) Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a
salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului
incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.
(2) Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia salariatului.
Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de
a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca
aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru
salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile
lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.
(6) in situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.
(7) Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi
indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.
CAPITOLUL VI
Contractul individual de munca pe durata determinata
Art. 82. - (1) Prin derogare de la regula prevazuta la art. 12 alin.
(1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, in cazurile si in
conditiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de
munca pe durata determinata.
(2) Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie.
(3) Contractul individual de munca
pe durata determinata poate fi prelungit, in conditiile prevazute la
art. 83, si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al
partilor, pentru perioada realizarii unui proiect, program sau unei
lucrari.
(4) intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata.
(5) Contractele individuale de munca pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata sunt considerate contracte succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare.
Art. 83. - Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata numai in urmatoarele cazuri:
a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;
b) cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului;
c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale
emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane
fara loc de munca;
e) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data
angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de
varsta;
f) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor
sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe
perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe.
Art. 84. - (1) Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi
incheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni.
(2) in cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca
este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii
motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.
Art. 85. - Salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata determinata poate fi supus unei perioade de proba, care nu va depasi:
a) 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni;
b) 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;
c) 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de
conducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni.
Art. 86. - (1) Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii angajati cu contract individual de munca pe durata determinata despre locurile de munca
vacante sau care vor deveni vacante, corespunzatoare pregatirii lor
profesionale, si sa le asigure accesul la aceste locuri de munca in conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de munca pe perioada nedeterminata. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.
(2) O copie a anuntului prevazut la alin. (1) se transmite de indata sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.
Art. 87. - (1) Referitor la conditiile de angajare si de munca, salariatii cu contract individual de munca
pe durata determinata nu vor fi tratati mai putin favorabil decat
salariatii permanenti comparabili, numai pe motivul duratei contractului
individual de munca, cu exceptia cazurilor in care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.
(2) in sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezinta salariatul al carui contract individual de munca
este incheiat pe durata nedeterminata si care desfasoara aceeasi
activitate sau una similara, in aceeasi unitate, avandu-se in vedere
calificarea/aptitudinile profesionale.
(3) Atunci cand nu exista un salariat cu contract individual de munca incheiat pe durata nedeterminata comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, reglementarile legale in domeniu.
CAPITOLUL VII
Munca prin agent de munca temporara
Art. 88. - (1) Munca prin agent de munca temporara este munca prestata de un salariat temporar care a incheiat un contract de munca temporara cu un agent de munca
temporara si care este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra
temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urma.
(2) Salariatul temporar este persoana care a incheiat un contract de munca temporara cu un agent de munca
temporara, in vederea punerii sale la dispozitia unui utilizator pentru
a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urma.
(3) Agentul de munca temporara este persoana juridica, autorizata de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, care incheie contracte de munca
temporara cu salariati temporari, pentru a-i pune la dispozitia
utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilita de contractul de
punere la dispozitie sub supravegherea si conducerea acestuia.
Conditiile de functionare a agentului de munca temporara, precum si procedura de autorizare se stabilesc prin hotarare a Guvernului.
(4) Utilizatorul este persoana fizica sau juridica pentru care si sub
supravegherea si conducerea careia munceste temporar un salariat
temporar pus la dispozitie de agentul de munca temporara.
(5) Misiunea de munca
temporara inseamna acea perioada in care salariatul temporar este pus
la dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea
si conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise si cu
caracter temporar.
Art. 89. - Un utilizator poate apela la agenti de munca temporara pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar, cu exceptia cazului prevazut la art. 93.
Art. 90. - (1) Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni.
(2) Durata misiunii de munca
temporara poate fi prelungita pe perioade succesive care, adaugate la
durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade
de 36 de luni.
(3) Conditiile in care durata unei misiuni de munca temporara poate fi prelungita sunt prevazute in contractul de munca temporara sau pot face obiectul unui act aditional la acest contract.
Art. 91. - (1) Agentul de munca temporara pune la dispozitia utilizatorului un salariat angajat prin contract de munca temporara, in baza unui contract de punere la dispozitie incheiat in forma scrisa.
(2) Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda:
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesara, locul executarii misiunii si programul de lucru;
c) conditiile concrete de munca;
d) echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le utilizeze;
e) orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si remuneratia la care are dreptul salariatul;
g) conditiile in care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispozitie de un agent de munca temporara.
(3) Orice clauza prin care se interzice angajarea de catre utilizator a
salariatului temporar dupa indeplinirea misiunii este nula.
Art. 92. - (1) Salariatii temporari au acces la toate serviciile si
facilitatile acordate de utilizator, in aceleasi conditii ca si ceilalti
salariati ai acestuia.
(2) Utilizatorul este obligat sa asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protectie si de munca, cu exceptia situatiei in care prin contractul de punere la dispozitie dotarea este in sarcina agentului de munca temporara.
Art. 93. - Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului
temporar, daca urmareste sa inlocuiasca astfel un salariat al sau al
carui contract de munca este suspendat ca urmare a participarii la greva.
Art. 94. - (1) Contractul de munca temporara este un contract individual de munca ce se incheie in scris intre agentul de munca temporara si salariatul temporar, pe durata unei misiuni.
(2) in contractul de munca
temporara se precizeaza, in afara elementelor prevazute la art. 17 si
art. 18 alin. (1), conditiile in care urmeaza sa se desfasoare misiunea,
durata misiunii, identitatea si sediul utilizatorului, precum si
cuantumul si modalitatile remuneratiei salariatului temporar.
Art. 95. - (1) Contractul de munca temporara se poate incheia si pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevazut la art. 90 alin. (2).
(2) Agentul de munca temporara poate incheia cu salariatul temporar un contract de munca
pe durata nedeterminata, situatie in care in perioada dintre doua
misiuni salariatul temporar se afla la dispozitia agentului de munca temporara.
(3) Pentru fiecare noua misiune intre parti se incheie un contract de munca temporara, in care vor fi precizate toate elementele prevazute la art. 94 alin. (2).
(4) Contractul de munca
temporara inceteaza la terminarea misiunii pentru care a fost incheiat
sau daca utilizatorul renunta la serviciile sale inainte de incheierea
misiunii, in conditiile contractului de punere la dispozitie.
Art. 96. - (1) Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de agentul de munca temporara.
(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileste prin negociere directa cu agentul de munca temporara si nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tara garantat in plata.
(3) Agentul de munca
temporara este cel care retine si vireaza toate contributiile si
impozitele datorate de salariatul temporar catre bugetele statului si
plateste pentru acesta toate contributiile datorate in conditiile legii.
(4) in cazul in care in termen de 15 zile calendaristice de la data la
care obligatiile privind plata salariului si cele privind contributiile
si impozitele au devenit scadente si exigibile, iar agentul de munca temporara nu le executa, ele vor fi platite de utilizator, in baza solicitarii salariatului temporar.
(5) Utilizatorul care a platit sumele datorate potrivit alin. (4) se
subroga, pentru sumele platite, in drepturile salariatului temporar
impotriva agentului de munca temporara.
Art. 97. - Prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de proba pentru realizarea misiunii, a carei durata nu poate fi mai mare de:
a) doua zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada mai mica sau egala cu o luna;
b) 5 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada cuprinsa intre o luna si 3 luni;
c) 15 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada cuprinsa intre 3 si 6 luni;
d) 20 de zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucratoare, in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului de munca temporara mai mare de 6 luni.
Art. 98. - (1) Pe parcursul misiunii utilizatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de munca pentru salariatul temporar, in conformitate cu legislatia in vigoare.
(2) Utilizatorul va notifica de indata agentului de munca temporara orice accident de munca
sau imbolnavire profesionala de care a luat cunostinta si a carei
victima a fost un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munca temporara.
Art. 99. - (1) La incetarea misiunii salariatul temporar poate incheia cu utilizatorul un contract individual de munca.
(2) in cazul in care utilizatorul angajeaza, dupa o misiune, un
salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia in calcul la
stabilirea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi
prevazute de legislatia muncii.
Art. 100. - Agentul de munca temporara care concediaza salariatul temporar inainte de termenul prevazut in contractul de munca
temporara, pentru alte motive decat cele disciplinare, are obligatia de
a respecta reglementarile legale privind incetarea contractului
individual de munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
Art. 101. - Cu exceptia dispozitiilor speciale contrare, prevazute in
prezentul capitol, dispozitiile legale, prevederile regulamentelor
interne, precum si cele ale contractelor colective de munca aplicabile salariatilor angajati cu contract individual de munca pe durata nedeterminata la utilizator se aplica in egala masura si salariatilor temporari pe durata misiunii la acesta.
Art. 102. - Agentii de munca
temporara nu percep nicio taxa salariatilor temporari in schimbul
demersurilor in vederea recrutarii acestora de catre utilizator sau
pentru incheierea unui contract de munca temporara.
CAPITOLUL VIII
Contractul individual de munca cu timp partial
Art. 103. - Salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui
numar de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara,
este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu
norma intreaga comparabil.
Art. 104. - (1) Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin contracte individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp partial.
(2) Contractul individual de munca cu timp partial se incheie numai in forma scrisa.
(3) Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga din
aceeasi unitate, care are acelasi tip de contract individual de munca, presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp partial, avandu-se in vedere si alte considerente, cum ar fi vechimea in munca si calificarea/aptitudinile profesionale.
(4) Atunci cand nu exista un salariat comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, reglementarile legale in domeniu.
Art. 105. - (1) Contractul individual de munca cu timp partial cuprinde, in afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (3), urmatoarele:
a) durata muncii si repartizarea programului de lucru;
b) conditiile in care se poate modifica programul de lucru;
c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de
forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii
producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.
(2) in situatia in care intr-un contract individual de munca
cu timp partial nu sunt precizate elementele prevazute la alin. (1),
contractul se considera a fi incheiat pentru norma intreaga.
Art. 106. - (1) Salariatul incadrat cu contract de munca
cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga,
in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile.
(2) Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv
lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de
lucru.
Art. 107. - (1) Angajatorul este obligat ca, in
masura in care este posibil, sa ia in considerare cererile salariatilor
de a se transfera fie de la un loc de munca cu norma intreaga la unul cu fractiune de norma, fie de la un loc de munca cu fractiune de norma la un loc de munca cu norma intreaga sau de a-si mari programul de lucru, in cazul in care apare aceasta oportunitate.
(2) Angajatorul este obligat sa informeze la timp cu privire la aparitia unor locuri de munca
cu fractiune de norma sau cu norma intreaga, pentru a facilita
transferurile de la norma intreaga la fractiune de norma si invers.
Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul
angajatorului.
(3) O copie a anuntului prevazut la alin. (2) se transmite de indata sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.
(4) Angajatorul asigura, in masura in care este posibil, accesul la locuri de munca cu fractiune de norma la toate nivelurile.
CAPITOLUL IX
Munca la domiciliu
Art. 108. - (1) Sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin.
(2) in vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la domiciliu isi stabilesc singuri programul de lucru.
(3) Angajatorul este in drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, in conditiile stabilite prin contractul individual de munca.
Art. 109. - Contractul individual de munca la domiciliu se incheie numai in forma scrisa si contine, in afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (3), urmatoarele:
a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;
b) programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze
activitatea salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a
controlului;
c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la
si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al materiilor prime si
materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al
produselor finite pe care le realizeaza.
Art. 110. - (1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege si prin contractele colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediul angajatorului.
(2) Prin contractele colective de munca si/sau prin contractele individuale de munca se pot stabili si alte conditii specifice privind munca la domiciliu, in conformitate cu legislatia in vigoare.