Ce este fisa postului si rolul ei?

Fisa postului este un document deosebit de important atat pentru activitatea de resurse umane, cat si pentru derularea in bune conditii a intregii activitati din firma dvs.
Exista mai multe definitii ale fisei postului; iata-le pe cele mai reprezentative:

Fisa postului este un document care precizeaza sarcinile si responsabilitatile ce-i revin titularului postului, conditiile de lucru, standardele de performanta, modalitatea de recompensare, precum si caracteristicile personale necesare angajatului pentru indeplinirea cerintelor postului.

Fisa postului este un document operational important, care prezinta in detaliu cerintele pe care trebuie sa le indeplineasca un angajat, precum si conditiile de munca necesare pentru ca acesta sa-si desfasoare in mod normal activitatea.

Fisa postului este documentul in care se descrie un post din cadrul unei organizatii, precizandu-se rolul acestuia, precum si relatiile profesionale pe care trebuie sa le aiba ocupantul postului cu ceilalti angajati in vederea realizarii obiectivelor specifice postului respectiv.

Fisa postului este unul dintre documentele pe baza carora se oficializeaza angajarea si salarizarea personalului unei firme.
Fisa postului este un document asumat si semnat de salariat la angajare.

Din perspectiva firmei, postul este componenta principala care permite organizarea activitatii unei societati si stabilirea sarcinilor si responsabilitatilor angajatilor.
Pentru angajat, postul reprezinta o suma de activitati pe care trebuie sa le indeplineasca, in conditii determinate, in cadrul organizatiei in care lucreaza.
 Care este scopul fisei postului

Fisa postului este un instrument managerial important atata vreme cat serveste urmatoarelor scopuri:

- stabilirea indatoririlor si responsabilitatilor postului, in asa fel incat oricui sa-i fie clar care sunt asteptarile pentru postul respectiv;

- precizarea cunostintelor, aptitudinilor, abilitatilor si a altor calificari necesare ocuparii postului respectiv;

- existenta unei baze concrete si clare pentru compararea posturilor si determinarea nivelului de salarizare;

- sustinerea deciziilor de angajare, evaluare si promovare a angajatilor;

- asigurarea conformitatii cu legislatia in vigoare.

Cand trebuie sa elaborati fisa postului

In firma dvs. poate aparea necesitatea elaborarii fisei postului atunci cand:

se creeaza un nou post in firma (de exemplu, firma dvs. se afla in plina dezvoltare si apar posturi noi);

sarcinile unui post existent depasesc cadrul imbogatirii postului;

in diverse motive, firma dvs. se afla in reorganizare (de exemplu, activitatea firmei necesita schimbari tehnologice ce solicita noi calificari, competente si abilitati din partea unor angajati);

apar schimbari majore ale centrului de interes al firmei (firma isi schimba complet sau partial obiectul de activitate sau isi schimba actionariatul care vine cu politici si strategii noi).

Cine raspunde de realizarea fisei postului

Factorii implicati in realizarea fisei postului sunt:

specialistii din departamentul de resurse umane-sunt implicati intotdeauna in elaborarea fisei postului, sesizeaza ori de cate ori este nevoie sa se reproiecteze fisa postului sau sa se elaboreze una noua; raspund de pastrarea acestui document;

seful ierarhic-este implicat in elaborarea fisei postului mai ales daca este vorba despre un post nou sau despre imbogatirea unui post;

un reprezentant al top managementului -de obicei directorul general, care aproba fisa postului si are decizia finala;

chiar cei angajati pe postul respectiv-atunci cand este cazul revizuirii fisei postului sau imbogatirii postului, dar si atunci cand se redacteaza pentru prima data fisa unui post (ocupantii postului sunt primii care pot furniza date reale, concrete despre sarcinile si activitatile pe care le indeplinesc pe postul respectiv).

Obligativitatea fisei postului

Nu faceti greseala pe care o fac multi angajatori, si anume nu considerati fisa postului un instrument facultativ.

Chiar daca, la fel ca si regulamentul intern, fisa postului este unul dintre documentele cele mai flexibile in stabilirea, derularea si incetarea raporturilor de munca, acest lucru nu-i afecteaza statutul de document obligatoriu.

Fisa postului si regulamentul intern sunt purtatoarele autoritatii angajatorului-ca organizator al activitatii salariatilor -si pot fi instrumente extrem de eficiente care conduc la atingerea obiectivelor firmei.

Iata, in continuare, cateva argumente legislative care sustin obligativitatea fisei postului:


In Codul muncii, modificat si completat, se specifica urmatoarele:


Salariatul are obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului (art. 39 alin. (2) lit. a) din Codul muncii).

Angajatorul are dreptul sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii si/sau in conditiile contractului colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unitati (art. 40 alin. (1) lit. b) din Codul muncii).

Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul cu privire la (...) functia/ ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative si atributiile postului (art. 17 alin. (2) lit. d) din Codul muncii).

La pct. F din modelul-cadru al contractului individual de munca aprobat prin Ordinul M.M.S.S. nr. 64/2003, modificat si completat, se precizeaza:
"Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca.

Asadar, fisa postului este un document obligatoriu, anexa la contractul individual de munca, si trebuie adusa la cunostinta salariatului chiar de la incheierea contractului.
Fisa postului nu intra in categoria documentelor ce trebuie depuse in evidenta inspectoratelor teritoriale de munca, potrivit Legii nr. 130/1999, modificata si completata, privind unele masuri de protectie a persoanelor incadrate in munca, dar trebuie prezentata de angajator la solicitarea inspectorului de munca.

Sfatul nostru este sa nu considerati fisa postului "o simpla formalitate. In momentul in care ii veti acorda importanta cuvenita, veti fi surprins de usurinta cu care vi se vor lamuri multe dintre confuziile si neclaritatile legate de angajatii dvs.

Flexibilitate si exagerari in elaborarea fisei postului

Este adevarat ca fisa postului nu sunt usor de conceput, dar - bine intocmita-acest document este de un real folos in activitatea de resurse umane si nu numai.

Oricat de mica ar fi firma dvs., nu neglijati redactarea unor fise de post cat mai cuprinzatoare. |n felul acesta, veti avea o imagine clara si concreta a responsabilitatilor si calitatilor colaboratorilor dvs. si va va fi mult mai usor sa estimati cum va evolua organigrama firmei in viitor.

Dar pentru a nu intelege gresit utilitatea fisei postului, va semnalam doua din cele mai frecvente exagerari care se intalnesc in elaborarea acestui document:

"Fisa postului trebuie sa fie personalizata si adaptata fiecarui angajat in parte."

Dimpotriva, fisa postului trebuie sa aiba un grad suficient de generalizare si f lexibilitate, deoarece este un document conceput pentru orice posibil candidat pe postul respectiv.

Este de la sine inteles ca fiecare angajat pe un post are propria contributie, are stilul sau personal de a obtine rezultatele asteptate si isi pune amprenta propriei personalitati asupra activitatii derulate, dar acest lucru nu face obiectul fisei postului.

"Odata elaborata, fisa postului ramane neschimbata.

Fisa postului nu este un document "elaborat o data pentru totdeauna". In timp, conditiile, mediul, cerintele unui post se schimba, atragand dupa sine modificarea fisei postului.

Este foarte util sa stabiliti periodicitatea revizuirii fisei postului-de obicei acest aspect se stabileste in contractul colectiv de munca (acolo unde acesta exista).

In practica, in general, revizuirea fisei postului se face o data pe an sau, uneori, in cazul companiilor foarte dinamice, de doua ori pe an.

Ce informatii sunt necesare pentru evaluarea riscurilor la locul de munca

Persoanele responsabile cu evaluarea riscurilor profesionale ar trebui sa cunoasca informatii referitoare la:

- amplasarea locului de munca si/sau a locului unde isi desfasoara lucratorul activitatile;

- pericolele si riscurile care au fost deja identificate si sursele lor;

- persoanele care lucreaza acolo, avându-se in vedere si persoanele care pot fi mai afectate de riscurile existente, cum ar fi femeile insarcinate, lucratorii tineri, precum si lucratorii cu timp de munca partial, subcontractorii, vizitatorii, precum si lucratorii care lucreaza pe teren;

- echipamente tehnice, materiale, tehnologii folosite in procesul muncii;

- natura, probabilitatea, frecventa si durata expunerii la pericole;
- raportul existent intre expunerea la un anumit pericol si gravitatea consecintelor;
- consecintele posibile ale pericolelor existente;

- masuri de protectie sunt aplicate;

- accidente, boli profesionale si alte tipuri de imbolnaviri au fost raportate;

- prevederile legale si alte reglementari in legatura cu locul de munca;

- elementele considerate ca buna practica, in domeniile in care nu exista norme legale specifice.

Sursele informatiilor necesare evaluarii riscurilor

Informatiile necesare in procesul de evaluare se pot culege din surse cum ar fi:

- analiza activitatii profesionale in vederea prevederii evenimentelor nedorite;

- date tehnice despre echipamentele, materialele sau substantele utilizate la locul de munca;

- consultarea si/sau participarea lucatorilor si/sau a reprezentantilor acestora;

- proceduri tehnice si instructiuni de lucru;

- rezultatele masuratorilor factorilor nocivi sau periculosi (zgomot, vibratii etc.)

- inregistrari ale accidentelor de munca si ale bolilor profesionale;

- date statistice privind accidentele de munca, bolile profesionale si incidentele;

- specificatii ale proprietatilor substantelor chimice (acolo unde este cazul);

- prevederi legale in vigoare in domeniul securitatii si sanatatii in munca;

- norme si standarde definite de organisme de standardizare nationale, europene sau mondiale;

- literatura stiintifica si tehnica.

Cine participa la organizarea si acordarea primului ajutor

Cine participa la organizarea si acordarea primului ajutor

Din interiorul intreprinderii/unitatii:

- martorul accidentului sau prima persoana anuntata;
- salvatorul (salvatorii);
- medicul de medicina muncii;
- serviciul de securitate si sanatate;
- comitetul de securitate si sanatate in munca
- conducerea societatii.

Din organizatiile cu competenta:

- pompieri;
- serviciul de ambulanta;

- medici;
- spitale, centre medicale specializate (pentru arsi, microchirurgie, intoxicatii etc.)
- politie – jandarmerie.

Mijloace disponibile:

- oprire de urgenta, intrerupere curent electric etc.;
- telefon;
- apel verbal;
- radio, semnal de alarma;
- ambulanta, elicopter;
- vehicule ale unitatii;
- materiale speciale: trusa sanitara de prim ajutor, targa;
- spitale, clinici, cabinete medicale.

Salvatorul – conduita si actiuni de prim ajutor

Ce este un salvator?

Cel care acorda primul ajutor – salvatorul – nu inlocuieste medicul, dar prin masurile pe care le aplica, el trebuie sa reuseasca sa evite:

- inrautatirea starii accidentatului;
- aparatia altor complicatii;
- producerea mortii victimei.

In functie de pregatirea lor, salvatorii pot fi incadrati in trei categorii:

- medicii de orice specialitate: ei vor interveni cu prioritate la locul unui accident;
- cadrele medii sanitare si studentii medicinisti din ultimii ani de facultate;
- toate persoanele care au fost instruite pentru a acorda primul ajutor.

Cu exceptia cazurilor de mare urgenta si/sau petrecute in locuri izolate, primul ajutor in caz de accident sau imbolnavire acuta ar trebui sa fie acordat de catre salvatorii din prima si a doua categorie – salvatorii profesionisti.

Salvatorul trebuie sa cunoasca riscurile specifice locurilor de munca pentru care este pregatit sa acorde prim ajutor in caz de accident sau imbolnavire acuta, avand si un rol preventiv. El trebuie sa fie in legatura cu personalul de conducere si cu personalul implicat in activitatea de securitate si sanatate in munca.

Formarea salvatorului trebuie sa fie predominant practica, explicatiile fiind date in timpul predarii si invatarii manevrelor. Este necesar ca aceasta pregatire sa fie completata cu antrenamente periodice, pentru ca salvatorii sa poata efectua manevrele de reanimare si operatiile de salvare oricand si oriunde.

contract de munca pe perioada determinata incheiat intial pentru 3 luni: conditii de prelungire!

Analizam mai jos cazul unei societati care are un contract de munca pe perioada determinata incheiat intial pentru 3 luni. Prima prelungire a contractului s-a efectuat pentru urmatoarele 6 luni. Tinand cont ca legea permite cel mult 2 prelungiri, firma a apelat si la cea de-a doua prelungire a contractului de munca, tot pe perioada determinata, insa de aceasta data prelungirea a fost facuta pentru 1 an si 3 luni. Vom vedea, asadar, in ce masura este posibila prelungirea unui contract de munca pentru 1 an si 3 luni, cu posibilitatea de a indrepta aceasta eroare, tinand cont ca prelungirea contractului produce efecte pana in august 2013.

Solutia:

Anterior modificarii Codului muncii prin Legea 40/2011 , conform prevederilor legale contractul individual de munca pe durata determinata putea fi prelungit dupa expirarea termenului initial, dar numai inauntrul unui termen maxim de 24 luni si de cel mult doua ori consecutiv. Astfel, pentru contractul de munca incheiat sub imperiul acestei reglementari se putea prelungi CIM numai inauntrul unui termen maxim de 24 luni si de cel mult doua ori consecutiv. Aceasta reglementare nu se mai regaseste la ora actuala in Codul muncii.

Insa in privinta prelungirii CIM, la ora actuala art. 82 alin. (3) din Codul muncii , republicat, prevede ca CIM pe durata determinata poate fi prelungit dupa expirarea termenului initial pentru perioada realizarii unui proiect, program sau unei lucrari.

Fata de imprejurarea ca prevederile Codului muncii nu mai limiteaza la acest moment printr-o prevedere expresa numarul de prelungiri care se pot efectua inauntrul termenului maxim, de data aceasta de 36 de luni, exista practica, pe care personal nu o impartasesc, de a se prelungi CIM pe durata determinata fara nici o limita in privinta numarului actelor aditionale incheiate pentru aceasta inauntrul unui termen de 36 luni.

Personal impartasesc opinia ca au fost modificate conditiile in care se poate prelungi CIM pe durata determinata. Astfel, in noua viziune legiuitorul nu mai prevede un numar de prelungiri al CIM inauntrul unui termen maxim, ca in vechea reglementare, insa stabileste o alta regula in privinta prelungirii unui contract individual de munca pe durata determinata, anume aceea ca prelungirea peste termenul initial poate fi realizata numai pentru perioada realizarii unui proiect, program sau unei lucrari.

Fata de dispozitiile art. 82 alin. (3) din Codul muncii , republicat, consider ca ori de cate ori va fi necesar in cazul unui program, proiect sau lucrare, contractul va putea fi prelungit dupa expirarea termenului initial, deci chiar peste termenul maxim de 36 de luni (daca acesta este termenul initial), cu perioada (durata) realizarii proiectului, programului sau lucrarii.

In concluzie, consider ca se poate prelungi un contract individual de munca cu 1 an si 3 luni in situatia in care aceasta durata este durata proiectului, programului sau lucrarii.

neplata indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca

In ce priveste neplata indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca, va informam ca reprezinta refuzuri justificate la plata indemnizatiilor urmatoarele situatii:

a) nu se face dovada calitatii de asigurat pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate;

b) neindeplinirea stagiului complet de cotizare, cu exceptiile prevazute de lege;

c) necompletarea tuturor rubricilor din certificatul de concediu medical de catre medicul care a eliberat/vizat respectivul certificat;

d) neprezentarea certificatului de concediu medical in termenele prevazute de lege;

e) acordarea retroactiva a certificatelor de concediu medical in afara situatiilor prevazute de lege;

f) certificate de concediu medical ce depasesc duratele maxime prevazute de legislatie;
g) amanarea platii ca urmare a sesizarii comisiilor care efectueaza controlul, de catre angajatorul care constata eliberari nejustificate de certificate de concedii medicale;

h) refuzul persoanelor aflate in incapacitate temporara de munca de a se pune la dispozitia persoanelor abilitate, pentru efectuarea verificarii la adresa de resedinta;

h) alte situatii similare temeinic fundamentate.

Cuantumul indemnizatiei de asigurari sociale: studii de caz!!!

Cuantumul indemnizatiei de asigurari sociale reprezinta produsul dintre un procent determinat si valoarea bazei de calcul, stabilite de lege. Indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca reprezinta 75% din media veniturilor din ultimele 6 luni, in baza carora s-a calculat contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, reglementata de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005, modificata si completata.

Indemnizatia de boala poate reprezenta 100% din baza de calcul daca salariatul sufera de afectiuni grave (tuberculoza, SIDA, cancer, urgente chirurgicale). De asemenea, indemnizatia reprezinta 80% din media venitului lunar asigurat din lunile luate in calcul, in cazul accidentelor de munca (art. 20 din Legea nr. 346/2002, modificata si completata).

Daca in baza de calcul intra perioada in care s-au urmat cursurile unei facultati pe care persoana in cauza a absolvit-o, baza de calcul o constituie salariul minim brut pe tara in perioada respectiva.
Daca in baza de calcul intra si perioadele in care salariatul a beneficiat si de alte drepturi de asigurari sociale (concediu si indemnizatie de maternitate, concediu medical), baza de calcul o constituie cuantumul indemnizatiilor stabilite la acel moment.

Contributia de asigurari sociale se achita pentru zilele lucratoare cuprinse in certificatele medicale si reprezinta produsul dintre media zilnica si procentul de 75%, multiplicat cu numarul de zile lucratoare din concediu medical.

Exemplu

Pentru un salariat pentru care s-a platit contributia, la un salariu brut de 800 lei si care beneficiaza de concediu medical cu o durata de 7 zile calendaristice in care sunt cuprinse 5 zile lucratoare.
Luna             1                  2                3             4             5                6
Venit brut   800            800            800         800         800            800

Nr. zile         21              19              21            20           21              20
C = M x 75% x Ncm
in care:
C = cuantumul indemnizatiilor de asigurari sociale de sanatate;
M = media zilnica a bazei de calcul al indemnizatiilor;
Nrz = numarul de zile pentru care s-a achitat contributia, pe fiecare luna din baza de calcul.

Nrz = 21 + 19 + 21 + 20 + 21 + 20 = 122 de zile
Venit brut total = 6 x 800 lei = 4.800 lei
M = 4.800 lei : 122 = 39,34 lei
Ncm = numarul de zile lucratoare din concediul medical
Ncm = 5 zile
C = M x 75% x Ncm = 39,34 lei x 75% x 5 = 196,72 lei, intregit 197 lei.

Indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca se suporta de catre angajator din prima zi pana in a 5-a zi calendaristica de incapacitate, platibile fiind doar zilele lucratoare. Ulterior, indemnizatia se suporta de Fondul national unic de asigurari sociale de sanatate, incepand cu:
- prima zi de incapacitate temporara de munca, in cazul persoanelor asigurate care nu se afla in raporturi de munca sau de serviciu.

- ziua urmatoare celor suportate de angajator si pana la data incetarii incapacitatii temporare de munca sau pensionarii, in cazul asiguratilor aflati in raporturi de munca sau de serviciu.

Art. 77 din Norma de aplicare a prevederilor Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate stabileste ca sumele reprezentand indemnizatii platite de catre angajatori asiguratilor, care depasesc suma contributiilor datorate de acestia in luna respectiva, se recupereaza din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate din creditele bugetare prevazute cu aceasta destinatie (Ordinul nr. 130/2011).

Pentru recuperarea sumelor reprezentand indemnizatii achitate care depasesc obligatia lunara de plata a contributiei pentru concedii si indemnizatii, angajatorul depune la registratura casei de asigurari de sanatate o solicitare scrisa, la care se ataseaza Centralizatorul privind certificatele de concediu medical, precum si, dupa caz, dovada achitarii contributiei pentru concedii si indemnizatii, pentru perioada anterioara pentru care se solicita restituirea (Ordinul nr. 130/2011).

Cererea va fi analizata de compartimentul de specialitate din cadrul casei de asigurari de sanatate, care va intocmi referatul de propunere spre aprobare a cererii de restituire sau, dupa caz, de respingere cu motivarea acesteia, referat avizat de personalul imputernicit sa exercite viza CFP.
Referatul, semnat de directorul executiv al Directiei management si economica, va fi supus aprobarii presedintelui-director general. Pe baza referatului aprobat se intocmesc: ordonantarea de plata, ordinul de plata, borderoul ordinelor de plata sau, dupa caz, comunicarea de respingere a platii.

In termen de 30 zile de la depunerea cererii de restituire, casa de asigurari de sanatate va efectua plata sumelor aprobate sau va transmite solicitantului comunicarea de respingere a platii. Dupa efectuarea platii, dosarul se arhiveaza la compartimentul de specialitate.

Problema

Prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 36/2010, art. 40 al Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 s-a modificat, in sensul ca "indemnizatiile pot fi solicitate pe baza actelor justificative in termen de 90 de zile de la data la care beneficiarul era in drept sa le solicite".

Aceasta inseamna ca angajatorul are la dispozitie 90 de zile pentru a pretinde recuperarea indemnizatiilor achitate?

Raspuns

Nu. Conditiile de recuperare de catre angajator a sumelor reprezentand indemnizatii platite salariatilor care, potrivit prevederilor O.U.G. nr. 158/2005, se suporta din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate sunt prevazute la art. 38 din aceasta ordonanta si art. 77 din norma metodologica de aplicare. Art. 40 nu se refera la termenul in care angajatorul poate sa recupereze sumele reprezentand indemnizatii platite salariatilor care, potrivit prevederilor O.U.G. nr. 158/2005, se suporta din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate. in O.U.G. nr. 158/2005 nu este prevazut un termen in care angajatorul poate sa solicite rambursarea acestor sume. in aceasta situatie, aceste sume pot fi recuperate in termenul general de prescriptie de 3 ani.

Obligatia de plata este precedata de indeplinirea urmatoarelor formalitati de catre salariat:
a) instiintarea angajatorului asupra acordarii concediului medical in termen de 3 zile
de la data acordarii;
b) prezentarea certificatului medical angajatorului.

protectia maternitatii la locul de munca

Conform art. 9 din OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locul de munca, cu modificarile si completarile, in cazul in care o salariata se afla in una dintre situatiile prevazute la art. 2 lit. c)-e) si desfasoara la locul de munca o activitate care prezinta riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii si alaptarii, in sensul celor prevazute la art. 5 alin. (1), angajatorul este obligat sa ii modifice in mod corespunzator conditiile si/sau orarul de munca ori, daca nu este posibil, sa o repartizeze la alt loc de munca fara riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa, conform recomandarii medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu mentinerea veniturilor salariale.

La lit. c) a art. 2 este prevazuta salariata gravida. Prin urmare, angajatorul are obligatia sa ii modifice salariatei gravide in mod corespunzator conditiile si/sau orarul de munca ori, daca nu este posibil, sa o repartizeze la alt loc de munca fara riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa, conform recomandarii medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu mentinerea veniturilor salariale. Astfel, daca medicul de familie a recomandat reducerea programului de lucru, reducerea se va efectua conform recomandarii acestuia.

Codul muncii prevede la art. 17 alin. (5) ca orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.

Asadar, daca modificarea elementelor contractului individual de munca mentionate la alin. (2) rezulta ca posibila din lege, nu se incheie act aditional.

Printre elementele prevazute la alin. (2) la lit. l) este prevazuta durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana.

Prin urmare, modificarea duratei normale a muncii rezulta ca posibila din lege, respectiv din OUG 96/2003 , motiv pentru care nu se incheie un act aditional de modificare a duratei muncii, ci o decizie emisa de angajator.

In ceea ce priveste inregistrarea in Revisal mentionam prevederile art. 4 alin. (2) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor, orice modificare a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)-g) se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Codul muncii - Legea nr. 53/2003 , republicata. Exceptie fac situatiile in care modificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui act normativ cand inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora.

Intrucat textul de lege face trimitere la art. 17 alin. (5) apreciem ca in speta nu se inregistreaza in registru modificare duratei timpului de lucru intrucat modificarea nu intervine in baza unui act aditional ci in baza legii.

Plata indemnizatiei in cazul unui accident de munca

angajat cu contract de munca pe durata determinata, pana la data de 31 decembrie 2012. In cursul lunii decembrie a suferit un accident rutier in timpul deplasarii la locul de munca, fiind necesara internarea in spital. In cazul in care prezinta certificat de concediu medical cu cod indemnizatie 02 este considerat accident de munca si trebuie sa obtinem viza casei teritoriale de pensii? Cine plateste indemnizatia pentru incapacitate de munca (cod indemnizatie 02) incepand cu data de 1 ianuarie 2013, avand in vedere ca, contractul de munca inceteaza de drept incepand cu 1 ianuarie 2013?

Raspuns:

In ceea ce priveste accidentul de munca, legiuitorul il defineste drept vatamarea violenta a organismului, precum si intoxicatia acuta profesionala, care au loc in timpul procesului de munca sau in indeplinirea indatoririlor de serviciu si care provoaca incapacitate temporara de munca de cel putin 3 zile calendaristice, invaliditate ori deces, conform art. 5 lit. g) din Legea 319/2006 a securitatii si sanatatii in munca, cu modificarile si completarile ulterioare.

Art. 30 alin. (1) lit. g) din aceeasi lege prevede ca, in sensul prevederilor art. 5 lit. g) este accident de munca si accidentul de traseu, daca deplasarea s-a facut in timpul si pe traseul normal de la domiciliul lucratorului la locul de munca organizat de angajator si invers.

Totadata, in conformitate cu dispozitiile art. 27 alin. (1) din Legea 319/2006 securitatii si sanatatii in munca, angajatorul are obligatia sa comunice evenimentele, de indata, dupa cum urmeaza:

a) inspectoratelor teritoriale de munca;
b) asiguratorului, potrivit Legii 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale, cu modificarile si completarile ulterioare, evenimentele urmate de incapacitate temporara de munca, invaliditate sau deces, la confirmarea acestora;
c) organelor de urmarire penala, dupa caz.

Asadar, in calitate de angajator va revine obligatia de comunica evenimentul, in speta, accidentul de rutier in timpul deplasarii la locul de munca, inspectoratului teritorial de munca, casei teritoriale de pensii in calitate de asigurator si, dupa caz, organelor de urmarire penala.
Conform art. 32 alin. (1) din Legea 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale, asiguratii beneficiaza de o indemnizatie pe perioada in care se afla in incapacitate temporara de munca in urma unui accident de munca sau a unei boli profesionale.
Insa, prezentarea certificatul de concediu medical nu constituie singura conditie pentru plata indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca cauzata de accident de munca sau a boala profesionala.

Astfel, conform alin. (2) al aceluiasi articol, in cazul bolilor profesionale sau al accidentelor de munca, certificatul medical se vizeaza in mod obligatoriu, prin grija angajatorului, de directiile de sanatate publica judetene si a municipiului Bucuresti, respectiv de casa teritoriala de pensii in a carei raza se afla sediul angajatorului sau domiciliul asiguratului.

Asadar, in cazul accidentului de munca, o prima conditie este aceea a vizarii certificatului medical de casa teritoriala de pensii.

Conform art. 80 alin. (1) din Norma de aplicare a prevederilor OUG 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, in cazul certificatelor de concedii medicale completate cu codurile de indemnizatie 02, 03, 04 si 10 ca urmare a unui accident de munca, dar fara avizul casei teritoriale de pensii/directiei de sanatate publica, calculul si plata indemnizatiilor se vor realiza conform prevederilor OUG 158/2005 , referitoare la concediile si indemnizatiile pentru incapacitate temporara de munca cauzata de boli obisnuite, respectiv la concediile si indemnizatiile pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperarea capacitatii de munca.

Astfel, in cazul unui certificat de concediu medical completat cu codul de indemnizatie 02, 03, 04 si 10  fara avizul casei teritoriale de pensii, calculul si plata indemnizatiei de incapacitate temporara de munca se realizeaza conform prevederilor OUG 158/2005 , referitoare la concediile si indemnizatiile pentru incapacitate temporara de munca cauzata de boli obisnuite.

Potrivit art. 32 din OUG 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, in cazul in care, potrivit legii, angajatorul isi suspenda temporar activitatea sau activitatea acestuia inceteaza prin: divizare ori fuziune, dizolvare, reorganizare, lichidare, reorganizare judiciara, lichidare judiciara, faliment sau prin orice alta modalitate prevazuta de lege, drepturile la concedii medicale care s-au nascut anterior ivirii acestor situatii, se achita din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate de catre casele de asigurari de sanatate.

Aceste prevederi se aplica si in situatia in care a expirat termenul pentru care a fost incheiat contractul individual de munca, contractul de administrare ori de management, a expirat termenul pentru care a fost exercitata functia publica ori a expirat mandatul in baza caruia a desfasurat activitate in functii elective sau in functii numite in cadrul autoritatii executive, legislative ori judecatoresti.

Prin urmare,  de la data expirarii duratei pentru care a fost incheiat CIM, indemnizatia de incapacitate temporara de munca se achita de casa teritoriala de sanatate daca certificatul medical nu are avizul casei de pensii.

In baza art. 80 alin. (2) si (3) din Norma de aplicare a prevederilor OUG 158/2005, la sfarsitul fiecarei luni casele teritoriale de pensii transmit caselor de asigurari de sanatate codurile numerice personale si numele cazurilor care au primit confirmarea de accident de munca sau boala profesionala.

 Decontarea cheltuielilor aferente indemnizatiilor prevazute la alin. (1) se va face intre CNPAS si CNAS prin intermediul caselor teritoriale, dupa primirea confirmarii caracterului de accident de munca sau de boala profesionala.

Concediul paternal se declara in Revisal?

Declararea lor se face in baza deciziei de suspendare emisa de angajator, conform art. 3 alin. (2), lit. h din HG 500/2011?
Pe perioada suspendarii, drepturile salariale sunt respectate conform art. 49 alin. 3?

Raspuns:
Conform art. 3 alin. (2) lit. h) din HG 500/2011 privind registru general de evidenta a salariatilor (Revisal) unul dintre elementele registrului il constituie perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale.

Conform  art. 51 alin. (1) lit. c) din Codul muncii , contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului pentru efectuarea concediului paternal.

Concediul paternal nu constituie un caz de suspendare in baza unui certifical medical. Ca atare, suspendarea CIM pe durata concediului paternal se inscrie in registrul general de evidenta a salariatilor.

Zilele libere acordate salariatului cu ocazii speciale in baza contractului colectiv de munca, a regulamentului intern, a unei prevederi legale nu constituie cazuri de suspendare a contractului individual de munca. Ca atare, nu se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor.

Chiar daca dispozitiile Codului muncii nu prevad in mod expres intocmirea deciziilor de suspendare a contractelor de munca ale salariatilor, potrivit specificatiilor tehnice privind intocmirea si transmiterea Registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarea in registrul electronic de evidenta al salariatilor a suspendarii contractelor individuale de munca are la baza decizia de suspendare.

Prin urmare, pentru inregistrarea cazurilor de suspendarea in registru este necesara intocmirea deciziilor de suspendare ale contractelor individuale de munca.

Suspendarea contractului individual de munca are ca efect, potrivit art. 49 alin. (2) din acelasi cod, suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.

Alin. (3) al aceluiasi articol prevede ca, pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.

Asadar, suspendarea are ca efect suspendarea prestarii muncii si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator. In perioada de suspendare, salariatul poate avea alte drepturi si obligatii daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne, cu exceptia obligatiei de a presta munca si de fi remunerat pentru munca prestata.

Concediul paternal este reglementat de Legea nr. 210/1999 a concediului paternal, cu modificarile si completarile ulterioare.

Conform art. 2 alin. (3) din acest act normativ, indemnizatia pentru concediul paternal se plateste din fondul de salarii al unitatii si este egala cu salariul corespunzator perioadei respective.

Care trebuie sa fie conduita salvatorului in cazul producerii unui accident in munca!

In cazul producerii unui accident, interventia imediata a salvatorului are in vedere:

- analizarea situatiei;
- protejarea victimei (victimelor);
- examinarea victimei (victimelor);
- anuntarea accidentului;
- acordarea primului ajutor;
- supravegherea victimei (victimelor) si asteptarea sosirii echipei de specialitate.

Cateva reguli de conduita ce trebuie adoptate de salvator

Prima obligatie a oricarui salvator este aceea de a asigura securitatea victimei (evitarea
unei explozii, electrocutari, striviri etc.).

Victima va fi deplasata de la locul accidentului numai daca pericolul de accidentare
continua sa existe si ii agraveaza starea.
Salvatorul trebuie sa indeparteze persoanele care, prin agitatia pe care o creeaza, prin
actiuni sau sfaturi nepotrivite, dauneaza salvarii victimei, instituind un “ baraj de
securitate ” marcat vizibil in jurul victimei (victimelor).

Pe cat posibil, salvatorul isi alege 1-3 ajutoare si, printr-o persoana potrivita, anunta
accidentul si cere ajutor in interiorul firmei si in afara ei.

Avand grija sa nu isi pericliteze propria sanatate (sa nu devina din salvator victima), salvatorul trebuie:

- sa cunoasca regulile de aplicare a primului ajutor;
- sa-si pastreze calmul;
- sa actioneze energic, eficace si rapid in luarea unor masuri.

Care sunt cerintele minime pe care trebuie sa le indeplineasca un serviciu extern de prevenire si protectie pentru a putea functiona?

1) Sa dispuna de personal cu capacitate profesionala adecvata si de mijloacele materiale necesare pentru a-si desfasura activitatea.

2) Sa fie format din:

• lucratori desemnati care indeplinesc cerintele minime de pregatire in domeniul securitatii si sanatatii in munca corespunzatoare nivelului mediu sau

• lucratori care au competentele specifice ocupatiilor de tehnician in securitate si sanatate in munca sau expert in securitate si sanatate in munca
si, dupa caz, alti lucratori

3) Conducatorul serviciului extern de prevenire si protectie trebuie sa indeplineasca cerintele minime de pregatire in domeniul securitatii si sanatatii in munca corespunzatoare nivelului superior sau sa aiba competentele specifice ocupatiei de expert in securitate si sanatate in munca.

4) In cazul in care serviciul extern de prevenire si protectie este format dintr-o singura persoana, aceasta trebuie sa indeplineasca cerintele minime de pregatire in domeniul securitatii si sanatatii in munca corespunzatoare nivelului superior sau sa aiba competentele specifice ocupatiei de expert in securitate si sanatate in munca.
5) Sa fie abilitat de catre Comisia de abilitare a serviciilor externe de prevenire si protectie si de avizare a documentatiilor cu caracter tehnic de informare si instruire in domeniul securitatii si sanatatii in munca. Aceasta comisie se constituie in cadrul fiecarui inspectorat teritorial de munca, respectiv al municipiului Bucuresti, prin ordin al ministrului muncii, solidaritatii sociale si familiei.

MODEL Instructiune proprie privind instruirea introductiv-generala, la locul de munca si periodica

 Obiect
Prezentele instructiuni proprii cuprind prevederi de securitate si sanatate in munca pentru stabilirea instruirii intoductiv-generale, la locul de munca si periodica tinând cont de specificul activitatilor din intreprindere si/sau unitate, de conditiile de munca existente si de riscurile de accidentare si imbolnavire profesionala identificate.
Scop
Eliminarea sau diminuarea pericolelor de accidentare si/sau imbolnavire profesionala, existente in cadrul acestei activitati.
Domeniul de aplicare

Prezentele instructiuni proprii se aplica tuturor persoanelor care doresc sa se angajeze la SC ………….... si tuturor lucratorilor care isi desfasoara activitatea in cadrul acestei intreprinderi.

Cadrul legal de referinta al instructiunii proprii
Legea securitatii si sanatatii in munca nr. 319/2006;
H.G. nr. 1.425/2006 privind Normele metodologice de aplicare a Legii securitatii si sanatatii in munca nr. 319/2006, cu modificarile si completarile ulterioare;
Terminologie (exemple)
- lucrator – persoana angajata de catre un angajator, potrivit legii, inclusiv studentii, elevii in perioada efectuarii stagiului de practica, precum si ucenicii si alti participanti la procesul de munca, cu exceptia persoanelor care presteaza activitati casnice;
- angajator – persoana fizica sau juridica ce se afla in raporturi de munca ori de serviciu cu lucratorul respectiv si care are responsabilitatea intreprinderii si/sau unitatii;
- loc de munca – locul destinat sa cuprinda posturi de lucru, situat in cladirile intreprinderii si/sau unitatii, inclusiv orice alt loc din aria intreprinderii si/sau unitatii la care lucratorul are acces in cadrul desfasurarii activitatii;
- instruirea lucratorilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca – modalitate de instruire in domeniul securitatii si sanatatii in munca care se desfasoara in cadrul unitatii si care are ca scop insu sirea de catre salariati a cu nostintelor si formarea deprinderilor de securitate si sanatate in munca;
- instructiuni proprii in domeniul securitatii si sanatatii in munca

Prevederi cu caracter juridic, emise de angajator pe baza legislatiei de securitate si sanatate in munca in vigoare, aplicabile numai in intreprinderea pentru care au fost emise si care urmaresc eliminarea sau diminuarea accidentelor de munca si a bolilor profesionale.

- prevenire – ansamblul de dispozitii sau masuri luate ori prevazute in toate etapele procesului de munca, in scopul evitarii sau diminuarii riscurilor profesionale;
- factori de risc – factor propriu elementelor componente ale sistemului de munca executant, sarcina de munca, mijloace de productie, mediu de munca si care, in conditiile unei situatii periculoase, poate determina producerea sau agravarea unei leziuni ori afecteaza starea de sanatate;
- risc – probabilitatea asociata cu gravitatea unei posibile leziuni sau afectari a sanatatii, intr-o situatie periculoasa;
- risc profesional – risc in procesul de munca;
- program de lucru – interval sau intervale de timp din cadrul unei zile, saptamâni sau luni in care personalul unei unitati economicosociale lucreaza, caracterizat prin durata, distributie de timp, perio - dicitate si cursivitate;
- executant – angajatul care realizeaza sarcina de munca;
- sarcina de munca – totalitatea actiunilor care trebuie efectuate de executant prin intermediul mijloacelor de productie pentru a realiza scopul sistemului de munca;
- mediu de munca – componenta sistemului de munca formata din totalitatea conditiilor fizice, chimice, biologice si psihosociale in care executantul isi defasoara activitatea/ in care unul sau mai multi executanti isi desfasoara activitatea;
- mijloace de productie – totalitatea mijloacelor de munca (cladiri, instalatii, masini, unelte, mijloace de transpot etc.) si a obiectelor muncii (materii prime, produse intermediare etc.) utilizate in procesul de productie a bunurilor materiale.

Prevederi ce trebuie aplicate in cadrul organizatiei pentru efectuarea instruirii introductiv-generale

Durata instruirii introductiv-generale este de 8 ore (exemplu).

Instruirea introductiv-generala trebuie sa se efectueze:
– la angajarea lucratorilor (persoana angajata, studenti/elevi practicanti, ucenici si alti participanti la procesul de munca);
– lucratorilor detasati de la o intreprindere si/sau unitate la alta;
– lucratorilor delegati de la o intreprindere si/sau unitate la alta;
– lucratorului pus la dispozitie de catre un agent de munca temporar.

In cadrul instruirii introductivgenerale se vor da informatii despre:
– activitatile specifice intreprinderii si/sau unitatii respective;
– riscurile pentru securitate si sanatate in munca;
– masurile si activitatile de prevenire si protectie la nivelul intreprinderii si/sau unitatii, in general.

Data incetarii CIM pentru pensionare

Vom stabili in ce masura, daca un salariat indeplineste conditiile de varsta si stagiul de cotizare, in data de 10.01.2013, se poate emite decizia de incetare CIM fara ca decizia de pensionare sa fi fost comunicata inca de Casa Teritoriala de Pensii, conform art. 56 teza 1, lit. c) din C.M. Actualizat.
Solutia :
Potrivit art. 56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii , republicat, contractul individual de munca existent inceteaza de drept la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare.
Asadar, contractul individual de munca existent inceteaza de drept:
- in cazul salariatilor ce indeplinesc conditiile de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la data indeplinirii cumulative a celor doua conditii;
- in cazul celorlalte situatii de pensionare, la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare.

Prin urmare, in cazul pensionarii pentru limita de varsta, contractul individual de munca inceteaza de drept la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, legiuitorul neimpunand, ca in celelalte cazuri de pensionare, conditia comunicarii deciziei de pensionare.

Astfel, in cazul pensionarii la limita de varsta, independent de vointa salariatului si a angajatorului sau de comunicarea deciziei de pensie, contractul individual de munca inceteaza de drept in ziua in care salariatul indeplineste cumulativ conditiile de varsta standard si stagiu minim de cotizare pentru pensionare, si nu la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta.
In baza art. 56 alin. (2) din Codul muncii , constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare.

Prin urmare, in termen de 5 zile lucratoare de la data la care salariatul a indeplinit conditiile de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare aveti obligatia sa intocmiti decizia prin care constatati incetarea de drept a contractului individual de munca.

Conform art. 4 alin. (1) lit. d) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (ReviSal), data incetarii contractului individual de munca se inregistreaza in registru la data incetarii contractului individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca.

Astfel, data incetarii CIM in cazul salariatului care indeplineste conditiile de pensionare la limita de varsta se inregistreaza in registru la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca, respectiv data luarii la cunostinta a indeplinirii cumulative a celor doua conditii, varsta standard si stagiu minim de cotizare.

In situatia expusa, daca cele doua conditii se indeplinesc in mod cumulativ contractul individual de munca inceteaza de drept la aceasta data - 10.01.2013.

Indeplinirea stagiului de cotizare pentru concediu de maternitate

Stagiul de cotizare minim pentru a putea beneficia de concediul de maternitate si indemnizatia aferenta este de minimum o luna, reprezentand 22 de zile, in decursul ultimelor 12 luni. Prevederile sunt flexibile, nefiind necesara o luna integrala, fiind acceptate si fractiuni de luna, astfel incat insumate sa rezulte cel putin 22 de zile de cotizare.

Calcularea, plata si declararea contributiei, revine dupa cum urmeaza, in functie de categoria de beneficiare din care faci parte:

*    angajatorilor, pentru salariati, indiferent de natura acestuia, iar baza de calcul o reprezinta salariul brut realizat;
*    Agentia de somaj pentru beneficiarii asigurarilor de aceasta natura, baza de calcul fiind indemnizatia de somaj;
*    Asociati, comanditari sau actionari;
*    Membri ai asociatiei familiale;
*    Persoane autorizate sa desfasoare activitatea independente;
*    Persoane care incheie un contract de asigurari sociale pentru concedii si indemnizatii pentru maternitate si concedii si indemnizatii pentru ingrijirea copilului bolnav.

Perioadele pentru care se achita contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate reprezinta stagiu de cotizare in acest sens. Sunt asimilate stagiului de cotizare si perioadele in care asiguratul a beneficiat de concedii si indemnizatii acordate in baza prevederilor Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 (concediu pentru incapacitate temporara de munca, pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperarea capacitatii de munca, exclusiv pentru situatiile rezultate ca urmare a unor accidente de munca sau boli profesionale, concedii medicale si indemnizatii pentru maternitate, concedii medicale si indemnizatii pentru ingrijirea copilului bolnav, concedii medicale si indemnizatii de risc maternal). Totodata, sunt asimilate stagiului de cotizare perioadele in care persoana indreptatita:

*    a beneficiat de pensie de invaliditate;
*    a urmat cursurile de zi ale invatamantului universitar, organizat potrivit legii, pe durata normala a studiilor respective, cu conditia absolvirii acestora;
*    a beneficiat de concediu si indemnizatie pentru cresterea copilului potrivit Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 148/2005 privind sustinerea familiei in vederea cresterii copilului, respectiv Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 111/2010 actualizata;
*    perioadele in care persoanele asigurate au beneficiat de drepturile prevazute la art.12 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare.

Articolul 23 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005, alin. (2) contine o prevedere imbucuratoare pentru femeile gravide ce si-au pierdut locul de munca din motive neimputabile lor si nasc in termen de 9 luni de la data pierderii calitatii de asigurat. De exemplu, daca postul pe care il ocupati a fost restructurat cand erati in luna a doua de sarcina; daca angajatorul dumneavoastra a dat faliment sau a intrat in administrare judiciara; daca ati avut un contract de munca pe perioada determinata care a incetat cu mai putin de 9 luni fata de data nasterii, si in perioada dintre incetarea contractului de munca si data nasterii nu ati mai avut o alta incadrare in munca sau nu v-ati regasit in alta situatie de asigurare.

cine beneficiaza si cine nu beneficiaza de Concediul de maternitate

Concediul de maternitate sau concediul de sarcina si lauzie, asa cum este el reglementat de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, face parte din categoria concediilor medicale de asigurari sociale de sanatate. Viitoarele mamici pot beneficia de un concediu de sarcina si lauzie pentru o perioada de 126 de zile calendaristice, asa cum prevede art. 23 alin. (1) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005, pe parcursul caruia vor beneficia de o indemnizatie de maternitate.

Concediul de maternitate poate fi acordat insa numai persoanelor asigurate, asa cum prevede actul normativ amintit, insa de acest drept pot beneficia si femeile care, din motive neimputabile lor, si-au pierdut calitatea de asigurat si nasc in 9 luni de la pierderea acestei calitati.  Totodata, de concediu de maternitate pot beneficia si salariatele gravide cu cetatenie romana sau a unui stat membru al Uniunii Europene si din Spatiul Economic European, care au raporturi de munca sau raporturi de serviciu cu un angajator, precum si cetateni ai altor state si apatrizi, care au, conform legii, domiciliul sau resedinta in Romania.


Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 96/2003, la art. 2 litera a), defineste cadrul in care au fost adoptate aceste masuri, protectia maternitatii la locul de munca, ce are ca scop protejarea, la locul de munca, a sanatatii si securitatii salariatelor insarcinate sau care au nascut.
Concediul de maternitate, a carui durata totala este de 126 de zile, cuprinde concediul de sarcina si cel de lauzie. Atat concediul pentru sarcina cat si cel pentru lauzie se acorda pentru o perioada de 63 de zile fiecare, insa ele se pot compensa la recomandarea medicului si cu respectarea perioadei de concediu de lauzie minime obligatorii, de 42 de zile.  Exceptie fac persoanele cu handicap, ele avand dreptul la un concediu pentru sarcina acordat incepand cu luna a sasea de sarcina.  Totodata, art. 2 lit. g) din cuprinsul Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 96/2003 defineste concediul postnatal obligatoriu drept concediul de 42 de zile pe care salariata mama are obligatia sa il efectueze dupa nastere, in cadrul concediului pentru sarcina si lauzie cu durata totala de 126 de zile, de care beneficiaza salariatele in conditiile legii.

Potrivit legislatiei in vigoare, in perioada de lauzie, salariata este protejata de prevederile legislatiei in acest sens, legea interzicandu-i chiar sa se intoarca la locul de munca imediat dupa nastere, avand obligatia efectuarii unui concediu de lauzie de minimum 42 de zile, asa cum prevede Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locul de munca.

Cine poate beneficia de concediu de maternitate?

Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 cu modificarile si completarile ulterioare, la art. 1, stabileste care sunt categoriile de beneficiari ai concediului de maternitate. Astfel, beneficiarii acestui drept pot fi:

*    Persoane angajate cu contract individual de munca sau in baza raportului de serviciu;
*    Desfasoara activitati independente;
*    Desfasoara activitati in functii elective sau sunt numite in cadrul autoritatii executive, legislative sau judecatoresti, pe durata mandatului;
*    Sunt membri cooperatori intr-o cooperativa mestesugareasca, avand drepturi si obligatii asimilate salariatilor;
*    Beneficiarii de drepturi banesti lunare suportate din Bugetul de asigurari pentru somaj;
*    Asociati, comanditari sau actionari;
*    Membri ai asociatiei familiale;
*    Persoane autorizate sa desfasoare activitati independente;
*    Persoane care incheie un contract de asigurari sociale pentru concedii si indemnizatii pentru maternitate si concedii si indemnizatii pentru ingrijirea copilului bolnav, in conditiile in care au inceput stagiul de cotizare pana la data de 1 ianuarie 2006.

Concediul de maternitate pentru sarcina si lauzie se acorda, asadar, femeilor, potrivit legislatiei in vigoare. Legea concediului paternal nr. 210/1999 prevede insa o exceptie in care tatal poate beneficia de o parte din concediul de lauzie, si anume concediul de lauzie, daca mama a decedat in timpul nasterii sau pe parcursul concediului de lauzie. Potrivit actului normativ, "pe perioada concediului acordat in conditiile alin. (1) tatal copilului beneficiaza de o indemnizatie egala cu ajutorul pentru sarcina si lauzie cuvenit mamei sau de o indemnizatie calculata dupa salariul de baza si vechimea in munca ale acestuia, acordata de unitatea la care tatal isi desfasoara activitatea, la alegere."

    Dreptul la concediul de maternitate este conditionat de plata contributiei de asigurari sociale de sanatate pentru concedii si indemnizatii, de 0,85% din fondul brut de salarii realizat, contributie datorata de angajator, asa cum prevede art. 6 din O.U.G. nr. 158/2005 cu modificarile si completarile ulterioare. Totodata, pentru acordarea concediului de maternitate este necesara indeplinirea cumulativa urmatoarele conditii:

*    sa indeplineasca conditia stagiului minim de cotizare de 1 luna in ultimele 12 anterioare celei in care se acorda concediul de maternitate, asa cum prevede Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 actualizata, la art. 7;

*    sa prezinte adeverinta de la platitorul de indemnizatii din care sa reiasa numarul de zile de concediu de incapacitate temporara de munca avute in ultimele 12 luni, cu exceptia urgentelor medico-chirurgicale sau a bolilor infectocontagioase;

Pe durata concediului de maternitate contractul dumneavoastra de munca este suspendat de drept, conform art. 50 litera a) din Codul muncii, ceea ce inseamna ca nu mai aveti obligatia de a presta munca pe durata acestui concediu, iar angajatorul nu mai achita drepturile de natura salariala . Articolul 49 alin 3) mentioneaza ca pot exista alte drepturi, care nu sunt de natura salariala (de exemplu, indemnizatia de neconcurenta), care continua sa fie aplicabila, fiind prevazute prin legi speciale, contract colectiv de munca aplicabil (la nivel de ramura, in momentul de fata nefiind un contract colectiv la nivel national in vigoare), sau regulamente interne.

    Spre deosebire de alte tipuri de Certificate de concediu medical, cel pentru maternitate poate fi eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist si la o data ulterioara datei de inceput, pentru luna in curs sau anterioara.

Baza de calcul a indemnizatiei pentru cresterea copilului

Potrivit art. 2 din OUG 111/2010 , intra in baza de calcul a indemnizatiei pentru concediu crestere copil veniturile din salarii, veniturile din activitati independente, veniturile din activitati agricole.

Veniturile din salarii, din activitati independente si din activitati agricole prevazute la art. 2 alin. (1) sunt cele definite la art. 46, art. 55 alin. (1) si (2) si art. 71 din Legea 571/2003 , cu modificarile si completarile ulterioare, si reprezinta valoarea obtinuta dupa aplicarea cotei de impozitare asupra venitului impozabil stabilit conform legii, corespunzator fiecarei categorii de venit.

Veniturile care se iau in considerare pentru stabilirea nivelului indemnizatiei pentru cresterea copilului reprezinta, dupa caz:
a) suma incasata de persoana indreptatita, rezultata dupa aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul al impozitului determinate ca diferenta intre venitul net din salarii calculat prin deducerea din venitul brut a contributiilor obligatorii aferente unei luni si a deducerii personale acordate pentru luna respectiva si contributiile la fondurile de pensii facultative, precum si cotizatia sindicala platita in luna respectiva pentru veniturile din salarii, la locul unde se afla functia de baza;
b) suma incasata de persoana indreptatita, rezultata dupa aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul al impozitului determinate ca diferenta intre venitul brut si contributiile obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora, pentru veniturile obtinute in celelalte cazuri;
c) suma incasata de persoana indreptatita, calculata potrivit legii de catre platitorul acesteia;
d) suma incasata de persoana indreptatita care realizeaza venituri supuse impozitului pe venit, dar care, potrivit legii, sunt scutite de plata acestuia sau sunt considerate neimpozabile;
e) suma rezultata dupa aplicarea cotei de impozitare asupra venitului net din activitati independente determinat in conditiile legii;
f) suma rezultata dupa aplicarea cotei de impozitare asupra venitului net din activitati agricole determinat in conditiile legii.

Pentru persoanele care realizeaza venituri din salarii, solde/salarii din functie, venitul brut reprezinta salariul de baza, indemnizatii, sporuri, prime, orice alte sume sau avantaje de natura salariala ori asimilate salariilor acordate de angajator potrivit legii.
In cazul in care o persoana realizeaza concomitent venituri supuse impozitului din mai multe surse, se vor lua in calcul toate veniturile lunare incasate de aceasta.

Pentru luna nasterii copilului se iau in calcul veniturile cuvenite pentru acea luna, respectiv venitul pe care l-ar fi primit persoana daca ar fi lucrat in toata luna, sau cumulul dintre venitul aferent zilelor lucrate cu indemnizatia de maternitate.

La stabilirea bazei de calcul al indemnizatiei pentru cresterea copilului se iau in considerare toate veniturile supuse impozitului realizate de persoana indreptatita, precum si veniturile aferente perioadelor asimilate.

Baza de calcul al indemnizatiei pentru cresterea copilului se determina ca suma totala a veniturilor realizate in ultimele 12 luni anterioare nasterii copilului impartita la 12.
Prin urmare, la calculul indemnizatiei pentru crestere copil intra si veniturile din drepturile de autor.

Pe durata concediului si a indemnizatiei pentru cresterea copilului persoanele care obtin venituri supuse impozitului inainte de implinirea de catre copil a varstei de un an, au dreptul la un stimulent de insertie in cuantum lunar de 1 ISR pentru perioada ramasa pana la implinirea de catre copil a varstei de 2 ani.

Potrivit art. 7 alin. (4) din OUG 111/2010 , in cazul persoanelor care beneficiaza de indemnizatie lunara si solicita dreptul la stimulentul de insertie, plata acestei indemnizatii se suspenda.

Potrivit art. 12 alin. (3) din Normele metodologice de aplicare a OUG 111/2010 , daca persoana indreptatita in perioada in care beneficiaza de stimulentul de insertie, doreste sa i se acorde concediul fara plata pe aceasta perioada, precum si la reluarea realizarii de venituri supuse impozitului, nu mai beneficiaza de stimulentul de insertie.

Prin urmare nu exista o reglementare expresa potrivit careia la data obtinerii de venituri impozabile se suspenda indemnizatia pentru crestere copil ci numai reglementarea in temeiul careia salariata beneficiaza de stimulent de insertie in momentul obtinerii de venituri impozabile. Drepturile reglementate de OUG 111/2010 (concediu si indemnizatie pentru crestere copil si stimulentul de insertie) se obtin la cerere.

Suspendarea CIM!

Intrebare: Care este diferenta dintre articolul 50 H si articolul 52 E din Codul muncii ? In ce cazuri CIM se suspenda cu articolul 50 H si in ce acazuri CIM se suspenda cu art 52 E din Codul muncii ?

Raspuns: Potrivit art. 50 lit. h) din Codul muncii , republicat, contractul individual de munca (CIM) se suspenda de drept de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. Daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a reinnoit avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munca inceteaza de drept.

In unele cazuri este necesara existenta unui aviz, a unei autorizatii sau  unui atestat pentru exercitarea unei profesii (ocupatii). Astfel, de exemplu, exercitarea ocupatiei de agent de securitate se face in temeiul Legii 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor si protectia persoanelor pe baza unui atestat eliberat dupa absolvirea unui curs de calificare si promovarea examenului in acest sens.

In situatia in care avizul, autorizatia sau atestarea a fost eliberata pentru o anumita perioada de timp, aceasta trebuie reinnoita, in caz contrar intervenind suspendarea de drept a contractului individual de munca (CIM) de la data expirarii perioadei de valabilitate a acesteia. Daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a reinnoit avizul, autorizatia sau atestatul, CIM va inceta de drept.

In schimb, conform art. 52 alin. (1) lit. e) din Codul muncii , republicat, contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

Acest caz de suspendare a CIM intervine ori de cate ori o autoritate competenta suspenda avizul, autorizatia sau atestarea necesara pentru exercitarea de catre respectivul salariat a unei profesii.

In concluzie, din dispozitiile legale aplicabile rezulta ca diferenta consta in aceea ca in cazul art. 50 lit. h) din Codul muncii , republicat, avizul, autorizatia, atestatul a fost emis, durata de valabilitate a exercitarii profesiei in baza lui a expirat, fapt pentru care CIM se suspenda de drept de la data expirarii perioadei pentru care a fost emis pana la momentul reinnoirii acestuia, dar nu mai tarziu de 6 luni (cand intervine incetarea de drept a CIM), in timp ce suspendarea in temeiul art. 52 alin. (1) lit. e) din Codul muncii , republicat, intervine atunci cand autoritatea competenta suspenda un aviz, o autorizatie sau un atestat acordat a carui durata nu a expirat.

Vechimea in munca si vechimea in specialitate

Conform art. 16 alin. (4) din Codul muncii, republicat, munca prestata in temeiul unui contract individual de munca constituie vechime in munca.

In privinta adeverintei de vechime emise de angajator, conform dispozitiilor art. 279 alin. (1) din Codul muncii republicat, vechimea in munca stabilita pana la data de 31 decembrie 2010 se probeaza cu carnetul de munca. In conformitate cu dispozitiile art. 34 alin. (5) din Codul muncii , la solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate. Aceste dispozitii se coroboreaza cu dispozitiile art. 40 alin. (2) lit. h) din acelasi cod, care prevad, printre obligatiile angajatorului, aceea privind eliberarea, la cerere, a tuturor documentelor care atesta calitatea de salariat a solicitantului.

Art. 3 lit. l) din HG 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici stipuleaza ca vechimea in specialitatea studiilor necesare exercitarii functiei publice reprezinta experienta dobandita in temeiul unui contract individual de munca, a unui raport de serviciu sau ca profesie liberala, demonstrata cu documente corespunzatoare de catre persoana care a desfasurat o activitate intr-o functie de specialitate corespunzatoare profesiei sau specializarii sale, prin raportare la domeniul general de absolvire a studiilor potrivit nivelurilor de organizare a invatamantului in Romania.

Vechimea in specialitatea studiilor reglementata de Legea 188/1999 privind Statutul functionarilor publici, republicata cu modificarile si completarile ulterioare si de HG 611/2008 poate fi considerata o varianta a vechimii in specialitate.