Situatii discriminatorii des intalnite in privinta salariatelor insarcinate

Ca salariata insarcinata trebuie sa te informezi pentru ca doar asa vei cunoaste drepturile pe care tu si familia ta le aveti si pe care le puteti solicita, fiind sprijiniti de lege! Vei cunoaste si obligatiile pe care le ai, asigurandu-ti astfel respectarea drepturilor discutate de prezenta lucrare, iti vei clarifica si usura parcursul profesional.

    Asa vei reusi sa integrezi evenimentul fericit - nasterea copilului tau - in viata sociala si profesionala, maximizand satisfactiile din toate punctele de vedere.

    Este esential sa ai in vedere urmatoarele informatii referitoare la relatia ta contractuala cu angajatorul:

-    Toate contractele individuale de munca ofera aceeasi protectie! Indiferent daca ai incheiat un contract individual de munca pe perioada nedeterminata sau determinata, cu norma intreaga sau partiala, sau prin agent de munca temporara, beneficiezi de aceleasi drepturi.

-    Legislatia muncii actuale asigura protectia locului de munca pe perioada concediului pentru crestere copil, a concediului de maternitate si de risc maternal, precum si  dupa revenirea din concediul de risc maternal sau de crestere si ingrijire a copilului.

-    Concedierea din motive subiective sau in legatura cu starea fiziologica este interzisa!

Angajatorul nu te poate concedia sau discrimina pe motivul starii fiziologice (sarcina sau alaptare), pentru ca soliciti acordarea concediilor medicale sau de crestere si ingrijire a copilului sau pentru ca renunti la aceste drepturi. Nu poti fi discriminata pe motivul ca ai  copii si indatoriri familiale si prestatia profesionala nu este influentata.

    Angajatorul are prerogativa, dreptul deplin, al organizarii muncii, ceea ce inseamna ca el va proiecta si va decide intreaga desfasurare a activitatilor din companie. Angajatorul va stabili  si organiza asadar locurile de munca, relatiile de munca, sarcinile atribuite fiecaruia, fisele de post, standardele de performanta si criteriile de evaluare s.a.m.d. Aceste prevederi, mentionate in Regulamentul Intern si aduse la cunostinta angajatilor, trebuie sa fie respectate de angajati.   

Cu toate acestea, prevederile incluse de angajatori in Regulamentele Interne si in alte documente emise de ei, nu pot stabili drepturi ale angajatilor inferioare reglementarile prezente in legislatia muncii legale si nu pot incalca drepturi garantate de lege.

    Pentru o cariera sanatoasa si sigura, iti recomandam sa te informezi cat mai mult cu privire la drepturile tale si la obligatiile si indatoririle pe care le ai fata de angajator.
    Te consideri nedreptatita de actiuni ale angajatorului sau ale colegilor, ca de exemplu:
-    Refuzarea promovarii;
-    Neaplicarea grilelor salariale;
-    Concedierea;
-    Fortarea demisiei;
-    Oferirea unui post sub nivelul dumneavoastra de cariera, studii si/sau experienta;
-    Supraincarcarea cu sarcini;
-    Atribuirea de sarcini sub nivelul dumneavoastra de competenta (sub-calitative);
-    Izolare;
-    Ambiguitate intentionata?

 Consideri aptitudinile si prestatia ta profesionala conforma cerintelor postului si angajatorului, si crezi ca aceste actiuni sunt determinate de situatia ta familial? in acest caz este posibil sa fii victima a discriminarii, hartuirii, mobingului. Informeaza-te si cere ajutor de specialitate, deoarece sunt fenomene des intalnite, din nefericire, si care au efecte grave asupra sanatatii tale, vietii sociale, familiei si vietii tale profesionale.

Casa de asigurari de sanatate la care se depune exemplarul 2 al certificatelor medicale

Vom stabili mai jos unde se vor depune certificatele de concediu medical in cazul deschiderii unui punct de lucru intr-un alt judet. Astfel, vom vedea daca acestea se vor depune la casa de sanatate din judetul in care se afla sediul social sau la casa de sanatate in care se afla punctul de lucru.

Solutia :
In conformitate cu art. 6 alin. (3)1 din o.U.G. nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, exemplarul 2 al certificatelor de concediu medical se depune la casele de asigurari sociale de sanatate, in a caror raza administrativ-teritoriala angajatorul isi are sediul social numai in conditiile in care se solicita restituirea sumelor reprezentand indemnizatii platite asiguratilor, care depasesc suma contributiilor datorate bugetului Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate.

Art. 1 alin. (3) din norma de aplicare a prevederilor o.U.G. nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate stabileste ca persoanele prevazute la art. 5 lit. a) si b) din o.U.G. nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 399/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, sunt obligate sa depuna la casele de asigurari de sanatate in a caror raza administrativ-teritoriala isi au sediul social, respectiv domiciliul, exemplarul 2 al certificatelor de concediu medical insotit de un centralizator al carui model este prevazut in anexa nr. 18, numai in conditiile in care se solicita restituirea sumelor reprezentand indemnizatii platite asiguratilor, care depasesc suma contributiilor datorate bugetului Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate (FnUaSS).

Exemplarul 2 al certificatelor de concediu medical se depune la casele de asigurari de sanatate si in situatia in care  indemnizatiile aferente se suporta integral de catre angajator, conform art. 12 din o.U.G. nr. 158/2005, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 399/2006 , cu modificarile si completarile ulterioare, precum si in situatia in care asiguratul nu indeplineste conditiile prevazute de lege pentru a beneficia de indemnizatii.

Asadar, exemplarul 2 al certificatelor de concediu medical se depune, in cazurile prevazute de lege, la casa de asigurari de sanatate in a carei raza administrativ-teritoriala angajatorul isi are sediul social.

Efectuarea concediului de odihna al salariatului detasat la revenirea in unitatea unde isi are CIM-ul

Vom analiza mai jos cazul unui angajat care urmeaza sa fie detasat pentru o perioada de un an, cu mentiunea ca acesta nu si-a efectuat toate zilele de concediu de odihna din anul trecut. Vom stabili astfel ce se va intampla cu zilele de concediu neefectuate anul trecut.

Solutia:
Potrivit art. 146 din Codul muncii concediul de odihna se efectueaza in fiecare an. Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective aplicabile, si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic (art. 145 alin. (2) din Codul muncii ).

Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.

In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.

Totodata, angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat, potrivit art. 116 din Codul muncii . Modalitatea concreta prin care se tine evidenta orelor lucrate se stabileste de angajator prin regulamentul intern.

Angajatorul poate fi sanctionat pentru nerespectarea dispozitiilor legale de inspectoratul teritorial de munca cu ocazia unui control sau ca urmare a unei sesizari.

Potrivit art. 6 din Legea 108/1999 pentru infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii, in indeplinirea obiectivelor, Inspectia Muncii controleaza stabilirea si acordarea drepturilor cuvenite salariatilor ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca.
Potrivit art. 21 din Legea 108/1999, persoanele fizice sau juridice controlate au obligatia de a pune la dispozitia inspectorilor de munca documentele si informatiile solicitate de catre acestia, necesare controlului ori cercetarii evenimentului.

Refuzul unui angajator, persoana fizica sau juridica, de a aduce la îndeplinire masurile obligatorii, dispuse de inspectorul de munca, la termenele stabilite de acesta, in limitele si cu respectarea prevederilor art. 6 si 19, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei.

Prin urmare, angajatorul are obligatia sa acorde anual concediu de odihna salariatilor sai conform programarilor efectuate. Pentru neefectuarea concediului de odihna angajatorul poate fi sanctionat de ITM si salariatul poate fi sanctionat de angajator.

Dreptul la concediul de odihna este un drept garantat de lege de care angajatorul nu-l poate lipsi pe salariat chiar daca acesta din urma si-ar fi dat acordul in acest sens, drept pe care salariatul nu-l poate pierde.

Astfel, potrivit art. 144 din Codul muncii , dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor. Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari. In scopul efectuarii, concediul de odihna trebuie in prealabil sa fie programat in conditiile art. 148 din Codul muncii.

Angajatorul are obligatia sa efectueze programarile cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca conform art. 146 alin. (4) din acelasi act normativ. Prin urmare, salariatii nu pot refuza efectuarea in natura a concediului de odihna.

Potrivit art. 149 din Codul muncii , salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Legiuitorul a stabilit insa si in sarcina angajatorului obligatii in ceea ce priveste acordarea concediului de odihna, in temeiul art. 146 alin. (3) din Codul muncii , republicat angajatorul fiind obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.

Prin urmare, daca salariatii nu si-au efectuat intr-un an concediul de odihna la care aveau dreptul, angajatorul are obligatia acordarii acestuia in anul urmator. Pentru ca salariatul nu poate renunta la efectuarea concediului de odihna in natura, iar angajatorul este tinut de obligatia de a acorda salariatilor concediul de odihna, pentru a-si efectua concediul de odihna angajatorul nu le va permite salariatilor sa presteze activitatea in perioada programata pentru efectuarea de catre fiecare salariat a concediului de odihna la care are dreptul.

In concluzie, angajatorul va programa efectuarea concediului de odihna al salariatului detasat la revenirea in unitate si se va ingriji ca aceasta sa efecteueze concediul conform programarii efectuate.

Util pentru toti angajatorii!!!

Deducerea personala reprezinta o suma care se acorda numai o singura data pe luna si numai la locul unde salariatul are functia de baza. efectul acordarii deducerii personale la locul unde salariatul are functia de baza se concretizeaza in  diminuarea bazei de calcul a impozitului pe salarii si, pe cale de consecinta, in determinarea si plata unui impozit mai mic in raport cu salariatul respectiv la locul unde are functia de baza.

Deducerea personala este stabilita in suma fixa, in functie de:

- numarul persoanelor aflate in intretinerea salariatului

Deducerea personala lunara este cu atat mai importanta cu cat numarul persoanelor in intretinere este mai mare.

- nivelul venitului brut lunar din salarii realizat la locul unde se afla functia de baza.

Pentru contribuabilii care realizeaza venituri brute lunare din salarii cuprinse intre 1.000,01 lei si 3.000 lei, inclusiv, deducerile personale sunt degresive fata de cele de mai sus si sunt stabilite prin o.M.F.p. nr. 1.016/2005. Deducerea personala se acorda pentru persoanele fizice care au un venit lunar brut de pana la 1.000 lei inclusiv, astfel:

- pentru contribuabilii care nu au persoane in intretinere - 250 lei;
- pentru contribuabilii care au o persoana in intretinere - 350 lei;
- pentru contribuabilii care au doua persoane in intretinere - 450 lei;
- pentru contribuabilii care au trei persoane in intretinere - 550 lei;
- pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane in intretinere - 650 lei.

Nivelul deducerii este stabilit in mod degresiv, cu cat venitul brut lunar din salarii este mai mare cu atat cuantumul deducerii este mai mic, mergand pana la zero pentru veniturile care depasesc
3.000 lei.

In calitate de angajator, veti acorda deduceri personale, in fiecare luna, numai:

- salariatilor angajati cu contract individual de munca;
- la locul unde salariatii au functia de baza.

Persoanele pentru care se solicita acordarea deducerii personale sunt efectiv in intretinerea salariatului, dar pot avea domiciliul diferit. Deducerea personala nu se acorda decat persoanelor aflate efectiv in intretinerea salariatului.

Daca persoana aflata in intretinerea salariatului este majora, ea isi va manifesta acordul in scris ca agreeaza acordarea deducerii respective salariatului care o intretine. Persoanele aflate in intretinerea salariatului pot avea alt domiciliu decat salariatul care beneficiaza de deducere personala. Legea nu impune gospodarirea in comun a persoanei cu salariatul care beneficiaza de deducere personala.

De exemplu, in urma unei hotarari judecatoresti de pronuntare a unui divort nu va putea solicita deducere personala pentru copil aflat in intretinere decat parintele caruia i-a fost incredintat. Celalalt parinte nu va beneficia de deducere pentru copilul aflat in intretinere intrucat copilul nu este in intretinerea sa, ci a celuilalt parinte.

Spre deosebire de deducerea personala acordata salariatilor care nu au persoane in intretinere, de care salariatul beneficiaza din oficiu pentru fiecare luna a anului, deducerea personala pentru salariatii care au mai multe persoane in intretinere se acorda numai pentru lunile din anul fiscal in care persoanele aflate in intretinerea salariatului au fost efectiv in intretinerea acestuia.

Deducerea nu se fractioneaza in cadrul lunii, salariatului acordandu-i-se pentru o fractiune de luna in care a avut in intretinere o persoana coeficientul integral de deducere personala. perioada pentru care se acorda deducerea personala se rotunjeste in favoarea salariatului la luni intregi.

Prin urmare, daca o persoana intra in intretinerea salariatului in cursul lunii, acesta va beneficia de deducerea integrala aferenta unei luni intregi. acesta este cazul in care, de exemplu, salariatului i se naste un copil. aceeasi situatie se intalneste si in cazul in care o persoana iese din intretinerea salariatului in cursul lunii.

Daca un salariat are in intretinere pe tatal sau, in perioada de la 30 aprilie pana la 15 august, in cadrul aceluiasi an fiscal, deoarece acesta nu are venit propriu, atunci deducerea personala pentru salariatii care au o persoana in intretinere se va acorda pentru lunile incepand cu aprilie pana in august inclusiv, in suma integrala.

In situatia in care depunerea documentelor justificative privind acordarea deducerii personale se face ulterior aparitiei evenimentului care modifica, in sensul majorarii, nivelul acesteia, angajatorul va acorda deducerea personala reconsiderata odata cu plata drepturilor salariale aferente lunii in care contribuabilul a depus toate documentele justificative.

Pentru copilul minor provenit din casatorii anterioare, dreptul de a fi preluat in intretinere revine parintelui caruia i-a fost incredintat copilul sau unuia dintre sotii care formeaza noua familie, conform intelegerii dintre acestia, indiferent daca s-a facut o adoptie cu efecte restranse si chiar daca parintii firesti ai acestuia contribuie la intretinerea lui prin plata unei pensii de intretinere. plata unei pensii de intretinere nu da dreptul la preluarea in intretinere a copilului parintelui obligat la aceasta plata.

De exemplu, tatal unui copil care este obligat la plata unei alocatii de intretinere, ca urmare a pronuntarii unui divort, nu va putea solicita acordarea deducerii personale pentru o persoana aflata in intretinere (copilul aflat in intretinere), intrucat copilul nu este in intretinerea sa, ci a mamei acestuia careia i-a fost incredintat. insa de aceasta deducere personala va putea beneficia noul sot al mamei, conform intelegerii dintre acestia.

In calitate de angajator, veti acorda deduceri personale numai pentru persoanele care se afla efectiv in intretinerea salariatului. in acest sens, daca persoana aflata in intretinerea salariatului este majora, ea isi va manifesta acordul in scris ca agreeaza acordarea deducerii respective salariatului care o
intretine.

De exemplu, parintele care este obligat la plata unei alocatii de intretinere, ca urmare a pronuntarii unui divort nu va putea solicita acordarea deducerii personale pentru copilul aflat in intretinere, intrucat copilul nu este in intretinerea sa, ci a parintelui caruia i-a fost incredintat.

Deducerea personala se acorda la locul unde au functia de baza, indiferent de felul contractului individual de munca incheiat.

Deducerea personala se acorda de angajatori tuturor salariatilor numai la locul unde acestia au functia de baza, contractul individual de munca putand fi cu norma intreaga sau cu timp partial sau pe durata determinata sau nedeterminata.

Deducerea personala se acorda in limita venitului realizat.

Deducerea personala nu poate fi mai mare decat venitul net din care se scade, rezultand un venit impozabil egal cu zero. Deducerile personale se acorda lunar in limita venitului net (venit brut din salarii - contributii obligatorii).

Aceeasi regula se aplica si in cazul veniturilor realizate in baza unui contract de munca cu timp partial, la functia de baza. Deducerea personala nu se fractioneaza in functie de numarul de ore in acest caz.

In situatia in care se constata elemente care genereaza modificarea veniturilor din salarii si/sau a bazei de impunere aferente veniturilor unei persoane fizice, pentru care angajatorul a efectuat calculul impozitului lunar, recalcularea drepturilor respective si stabilirea diferentelor de impozit constatate se efectueaza pentru luna la care se refera, iar diferentele de impozit rezultate vor majora/diminua impozitul datorat incepand cu luna constatarii.

Cu alte cuvinte, daca este vorba de diminuarea deducerii, respectiv majorarea bazei de calcul a impozitului si, implicit, stabilirea unui impozit de plata, impozitul se calculeaza si se retine la data efectuarii platii, in conformitate cu reglementarile legale in vigoare privind veniturile realizate in afara functiei de baza la data platii, si se vireaza pana la data de 25 a lunii urmatoare celei in care s-au platit, ca regula generala privind plata impozitului.

In situatia in care la data efectuarii operatiunii de stabilire a diferentelor de impozit de catre angajator/platitor exista relatii contractuale generatoare de venituri din salarii, intre acesta si persoana fizica, atunci se procedeaza astfel:
- impozitul retinut in plus se restituie persoanei fizice prin diminuarea cu sumele respective a impozitului pe veniturile din salarii incepand cu luna efectuarii acestei operatiuni si pana la lichidarea acestuia;
- impozitul neretinut se retine de angajator/platitor din veniturile din salarii incepand cu luna constatarii si pana la lichidarea acestuia.

In situatia in care persoana fizica pentru care angajatorul/platitorul a efectuat calculul impozitului
lunar/anual nu mai are relatii contractuale generatoare de venituri din salarii si angajatorul/platitorul nu poate sa efectueze operatiunea de plata/incasare a diferentelor de impozit, atunci acestea vor fi administrate de organul fiscal competent.

Deducerile personale sunt acordate numai pe baza de documente justificative.

Pentru stabilirea deducerii personale la care are dreptul, salariatul are obligatia sa inmaneze angajatorului o declaratie pe propria raspundere, care trebuie sa cuprinda urmatoarele informatii:
- datele sale de identificare ale persoanei care realizeaza venituri din salarii (numele si prenumele, domiciliul, codul numeric personal);
- datele de identificare a fiecarei persoane aflate in intretinere (numele si prenumele, codul numeric personal).

In ceea ce priveste copiii aflati in intretinere, salariatul care realizeaza venituri din salarii va anexa la aceasta declaratie si adeverinta de la angajatorul celuilalt sot sau declaratia pe propria raspundere a acestuia ca nu beneficiaza de deducere personala pentru acel copil.

Cand se reduce salariul, se face act aditional?

Intrebare: In cazul in care un angajat este sanctionat cu reducerea salariului cu 10% pe o luna trebuie facut act aditional si inregistrata micsorarea de salariu si in Revisal?

Raspuns: In temeiul dispzozitiilor art. 247 alin. (1) din Codul muncii, angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.
Rezulta ca, aplicarea sanctiunilor disciplinare, evident cu respectarea prevederilor legale, reprezinta o prerogativa a angajatorului, acordul salariatului nefiind necesar.

Totodata, conform art. 252 alin. (1) din Codul muncii , angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Asadar, angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare prin decizie emisa in forma scrisa.

Potrivit art. 248 alin. (1) lit. c) din Codul muncii una dintre sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara este reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%.

Procentul de 10% se aplica la salariu de baza inscris in contractul individual de munca. Sanctiunea afecteaza unul dintre elementele salariului respectiv, salariul de baza. Indemnizatiile, sporurile precum si alte adaosuri calculate la salariu de baza vor fi afectate in mod indirect devreme ce ele depind de salariu de baza.

Asadar, angajatorul nu efectueaza o retinere din salariu. Sanctiunea consta in reducerea salariului de baza. In consecinta, in perioada in care se aplica sanctiunea, salariul brut al angajatului va fi constituit din salariul de baza diminuat cu procentul de 10% + indemnizatii +sporuri + alte adaosuri. In statul de plata se va inscrie salariul de baza astfel diminuat.

Conform art. 4 alin. (2) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (ReviSal), orice modificare a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)-g), printre care regasim si salariul, se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Legea 53/2003 , republicata. Exceptie fac situatiile in care modificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui act normativ cand inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora.

Conform Specificatiilor tehnice privind intocmirea si transmiterea registrului de evidenta a salariatilor, prin salariu se intelege salariul de baza lunar brut.

Observam ca legiuitorul, reglementand obligatia de a inregistra in registru modificarea elementului salariu de baza a avut in vedere numai cazurile de modificare a acestuia prin acordul partilor si ca efect al unui act normativ.

Insa, modificarea salariului de baza poate interveni si prin actul unilateral al angajatorului cu titlu de sanctiune disciplinara pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%.

Intrucat salariul de baza constituie element al registrului general de evidenta a salariatilor apreciem ca se vor inregistra inclusiv modificarile acestuia ca urmare a sanctiunii disciplinare dispuse de angajator in cazurile si in conditiile stabilite de lege.

Astfel, modificarea salariului impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege (art. 17 alin. (5) din Codul muncii republicat).

Prin urmare pentru modificarea salariului ca sanctiune disciplinara angajatorul va intocmi atat o decizie cat si un act aditional la contractul individual de munca.

Model : ACT ADITIONAL CU CLAUZA DE FORMARE PROFESIONALA

Model : ACT ADITIONAL CU CLAUZA DE FORMARE PROFESIONALA

Angajator .............................................................................................
Adresa ..................................................................................................
Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../.....
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ..............................................


ACT ADITIONAL CU CLAUZA DE FORMARE PROFESIONALA
la contractul individual de munca nr.….. / ……
inregistrat …………………….sub nr. ........./.................................
in registrul general de evidenta a salariatilor

Incheiat astazi, ..................................... intre:

Angajator persoana juridica cu sediul in ......................................, str. ............................... nr. ......,
sector/judet ..............................., inregistrata la Registrul Comertului/autoritatile administratiei publice din ............................................. sub nr. J.../..../...., C.U.I. ............., telefon ...................., reprezentata legal prin dna/dl ....................... in calitate de director general/administrator

si

Salariatul/salariata – dl/dna ....................... domiciliat/domiciliata in localitatea ...........................,
str. .......................... nr. ..... bl. ...... sc. ...... et. ...... ap. ...... sector/judetul ....................................... posesor/posesoare al/a buletinului/cartii de identitate/pasaportului seria ..................... nr. ...... eliberat/eliberata de .......................................... la data de ....................... CNP ............................. permis de munca seria ................. nr. ............. din data de .......................... incadrat pe postul de ............................................, in calitate de CURSANT.

Art. 1. Obiectul actului aditional:
ANGAJATORUL, initiaza si finanteaza integral participarea CURSANTULUI la un stagiu de formare profesionala cu o durata de ..................... zile cu scoatere integrala din activitate, in vederea obtinerii calificarii de ................................ – cod COR ..................... . Programul de formare profesionala incepe in data de .................... si este organizat de S.C. ............................. in calitate de furnizor autorizat de formare profesionala, in baza Ordonantei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor, republicata.

Art. 2. Durata actului aditional:
Prezentul act aditional intra in vigoare la data de ................................... si este valabil pana la terminarea cursului, efectele sale privind obligatiile CURSANTULUI ulterioare examenului de absolvire urmand a se extinde pe o perioada de 2 ani de la data absolvirii.

Art. 3. Obligatiile partilor:
ANGAJATORUL se obliga:
3.1. Sa finanteze integral cursul de formare profesionala care constituie obiect al prezentului act aditional.
3.2. Sa plateasca CURSANTULUI, pe toata perioada cursului de formare profesionala, o indemnizatie in cuantum de ................................. lei. In acelasi timp, ANGAJATORUL se obliga sa plateasca contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, respectiv sa retina si sa vireze cele datorate de CURSANT, in conditiile legii.
3.3. Sa repartizeze CURSANTUL pe un post de ............................., dupa sustinerea si promovarea examenului de absolvire.
3.4. Sa recupereze contravaloarea cursului daca, din motive de indisciplina sau din lipsa de interes, CURSANTUL nu promoveaza examenul de absolvire.

CURSANTUL se obliga:
3.5. Sa participe la toate activitatile formative pe durata cursului si sa nu lipseasca decat in cazuri temeinic motivate, insa nu mai mult de 10% din numarul de ore alocate pregatirii.
Exceptia o constituie problemele de sanatate dovedite cu certificate medicale, in conditiile legii.
3.6. Sa se comporte disciplinat pe toata durata cursului.
3.7. Daca nu promoveaza examenul de absolvire, mai are dreptul sa sustina inca un examen, in termenul stabilit de furnizorul de formare profesionala. In situatia in care CURSANTUL nu promoveaza nici acest examen, va suporta contravaloarea cursului.
3.8. Sa nu aiba initiativa incetarii raporturilor de munca cu ANGAJATORUL pe o durata de cel putin 2 ani dupa promovarea examenului de absolvire; in caz contrar va suporta toate cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, proportional cu perioada nelucrata din acest termen.
3.9. Sa suporte toate cheltuielile ocazionate de formarea profesionala si in situatia in care, in interiorul termenului de 2 ani de la data promovarii examenului de absolvire, este concediat pe motive disciplinare sau contractul sau individual de munca inceteaza ca urmare a arestarii preventive pentru o perioada mai mare de 60 de zile, a condamnarii prin hotarare judecatoreasca definitiva pentru o infractiune in legatura cu munca sa, precum si in cazul in care instanta penala a pronuntat o interdictie de exercitare a profesiei.
3.10. Sa anunte ANGAJATORULUI intentia sa de a intrerupe formarea profesionala din motive personale si sa suporte in acest caz contravaloarea cursului.

Art. 4. Valoarea cursului
Valoarea cursului de formare profesionala este de ............................ lei si urmeaza a fi suportata integral de catre ANGAJATOR.

Art. 5. Raspunderea partilor
5.1. Incalcarea obligatiilor prevazute in prezentul act aditional atrage dupa sine suportarea despagubirilor de catre partea in culpa.
5.2. Forta majora, asa cum este definita prin lege, exonereaza de raspundere partea care o invoca, dar numai la nivelul si pe durata pentru care indeplinirea obligatiilor a fost afectata de acea situatie.

Art. 6. Dispozitii finale
Orice neintelegeri aparute intre parti pe durata derularii prezentului act aditional vor fi solutionate pe cale amiabila, iar daca acest lucru nu este posibil, partile se vor adresa instantei de judecata competente potrivit legii.

Prezentul act aditional a fost incheiat astazi, ........................., in doua exemplare, cate unul pentru fiecare parte, urmand a fi inregistrat in registrul general de evidenta a salariatilor prin grija ANGAJATORULUI, potrivit dispozitiilor legale in vigoare.

ANGAJATOR,                                         CURSANT,

Persoana juridica

DIRECTOR GENERAL/ADMINISTRATOR

Determinarea impozitului pe salarii la functia de baza

Potrivit art. 35 din Codul muncii, orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea.

Activitatea dependenta la functia de baza reprezinta orice activitate desfasurata in baza unui contract individual de munca sau a unui statut special prevazut de lege, declarata angajatorului ca functie de baza de catre angajat.

In cazul in care activitatea se desfasoara pentru mai multi angajatori, angajatul trebuie sa declare fiecaruia locul unde exercita functia pe care o considera de baza.

Prin locul unde se afla functia de baza se intelege:

- pentru persoanele fizice angajate la un singur loc de munca, ultimul loc inscris in carnetul de munca sau in documentele specifice care, potrivit reglementarilor legale, sunt asimilate acestora;
- in cazul cumulului de functii, locul declarat/ales de persoanele fizice.

Functia de baza poate fi aleasa de angajat si la locul de munca la care acesta realizeaza venituri din salarii in baza unui contract individual de munca cu timp partial.

Pentru a determina venitul impozabil/baza de calcul al impozitului lunar pe salarii si impozitul lunar pe veniturile din salarii, la locul unde se afla functia de baza, un angajator trebuie sa procedeze in felul urmator:

a. Din venitul brut, se scad contributiile obligatorii aferente unei luni, rezultatul denumindu-se venit net:

Contributiile obligatorii aferente unei luni sunt:
- Contributia individuala de asigurari sociale de stat;
- Contributia individuala la asigurarile sociale de sanatate;
- Contributia individuala la bugetul asigurarilor pentru somaj.

b. Din venitul net astfel determinat se scad:

- deducerea personala acordata pentru luna respectiva, in functie de venitul brut si de numarul de persoane aflate in intretinerea salariatului

Contribuabilii persoane fizice rezidente care realizeaza venituri din salarii au dreptul la deducerea din venitul net lunar din salarii a unei sume sub forma de deducere personala, acordata pentru fiecare luna a perioadei impozabile numai pentru veniturile din salarii la locul unde se afla functia de baza.

Astfel, potrivit art. 56 alin. (1) din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, persoanele fizice prevazute la art. 40 alin. (1) lit. a) si alin. (2) au dreptul la deducerea din venitul net lunar din salarii a unei sume sub forma de deducere personala, acordata pentru fiecare luna a perioadei impozabile numai pentru veniturile din salarii la locul unde se afla functia de baza.

Deducerea personala se acorda pentru persoanele fizice care au un venit lunar brut de pana la
1.000 lei inclusiv, astfel:

- pentru contribuabilii care nu au persoane in intretinere - 250 lei;
- pentru contribuabilii care au o persoana in intretinere - 350 lei;
pentru contribuabilii care au doua persoane in intretinere - 450 lei;
- pentru contribuabilii care au trei persoane in intretinere - 550 lei;
- pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane in intretinere - 650 lei.

Pentru contribuabilii care realizeaza venituri brute lunare din salarii cuprinse intre 1.001 lei si 3.000 lei, inclusiv, deducerile personale sunt degresive fata de cele de mai sus si se stabilesc prin ordin al ministrului finantelor publice.

Pentru contribuabilii care realizeaza venituri brute lunare din salarii de peste 3.000 lei nu se acorda deducerea personala.

In venitul brut luat in calcul pentru stabilirea deducerii nu se includ indemnizatiile de risc maternal si indemnizatiile de maternitate intrucat acestea constituie venituri neimpozabile.

- cotizatia de sindicat platita in luna respectiva

Cotizatia de sindicat este deductibila la calculul impozitului pe salarii, numai la locul unde salariatul are functia de baza, in limita a 1% din venitul brut. plafonul este stabilit de art. 24 din Legea dialogului social nr. 62/2011.

- contributiile la schemele facultative de pensii ocupationale, astfel incat la nivelul anului sa nu depaseasca echivalentul in lei a 400 euro. Aceasta baza de calcul reprezinta venitul impozabil la care se va aplica cota de impozitare de 16%.

Deducerea contributiei la pensiile facultative in valoare de 400 euro se acorda la nivelul anului.

In conformitate cu prevederile punctului 111 lit. a) din titlul III al normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, platitorul de venituri din salarii cumuleaza sumele in euro reprezentand contributiile retinute pentru fondurile de pensii facultative si verifica incadrarea in plafonul deductibil prevazut de lege.

In situatia in care polita pentru pensia facultativa se incheie in cursul anului, deducerea se acorda proportional cu numarul de luni ramase pana la finele anului fiscal (calendaristic).

3. Se calculeaza impozitul lunar pe veniturile din salarii aplicand cota proportionala de 16% la baza de calcul determinata potrivit pct. 1 si 2.

Atentie persoanele care desfasoara activitati independente

Va reamintim ca, pana la 10 ianuarie 2013 inclusiv, categoriile de persoane care desfasoara activitati economice independente sau care exercita profesii libere au obligatia de a depune unele formulare la Fisc, dupa caz, asa cum se prezinta mai jos:

-   Declaratia de inregistrare fiscala/Declaratie de mentiuni pentru persoane juridice, asocieri si alte entitati fara personalitate juridica, formular 010. Se depune de catre persoanele juridice, care au obligatia sa se inregistreze ca platitori de TVA in urma depasirii plafonului legal de scutire. Reglementare: art. 152 alin. (6) Cod Fiscal; OMEF nr. 2.296/2007;

-   Declaratia de inregistrare fiscala/Declaratie de mentiuni pentru persoanele fizice care desfasoara activitati economice in mod independent sau exercita profesii libere, formular 070. Se depune de catre persoanele fizice care desfasoara activitati economice in mod independent sau exercita profesii libere care au obligatia sa se inregistreze ca platitori de TVA in urma depasirii plafonului legal de scutire. Reglementare: art. 152 alin. (6) Cod Fiscal; OMEF nr. 262/2007;

-    Declaratia de inregistrare fiscala/Declaratie de mentiuni pentru persoane fizice romane, formular 020. Se depune de persoanele fizice, altele decat persoanele fizice romane care desfasoara activitati economice in mod independent sau exercita profesii libere, care au obligatia sa se inregistreze ca platitori de TVA in urma depasirii plafonului legal de scutire. Reglementare: art. 152 alin. (6) Cod Fiscal; OMEF nr. 262/2007;

-    Declaratia de mentiuni privind anularea inregistrarii in scopuri de TVA in vederea aplicarii regimului de scutire prevazut la art. 152 din Codul Fiscal, formular 096. Se depune de persoanele impozabile inregistrate in scopuri de TVA conform art. 153 cu perioada fiscala luna calendaristica, care solicita scoaterea din evidenta platitorilor de TVA. Reglementare: art. 152 alin. (7) Cod Fiscal; OPANAF nr. 1768/2012.

SSM: Doua solutii pentru evitarea problemelor la un control exercitat de stat pe linie de aparare impotriva incendiilor!!! Atentie

1. Asigurarea controlului propriu si a analizei activitatii de aparare impotriva incendiilor

Controlul propriu al respectarii normelor, dispozitiilor si masurilor de aparare impotriva incendiilor se efectueaza de:

a) structurile cu atributii de aparare impotriva incendiilor, constituite in cadrul operatorului economic sau institutiei pe baza unui grafic anual, trimestrial, lunar, zilnic;

b) personalul din componenta preventiva a serviciilor publice, voluntare si private;

c) sefii locurilor de munca respective, zilnic sau pe schimb, dupa caz.

Constatarile, masurile si deciziile adoptate in urma acestor controale se aduc la cunostinta, prin documente scrise, tuturor persoanelor implicate.

Conform legii, activitatea de aparare impotriva incendiilor desfasurata de un operator economic sau de o institutie trebuie sa fie analizata semestrial sau anual, precum si cu prilejul finalizarii controalelor si dupa producerea unor incendii.

Aceste analize se desfasoara pe baza de raport de analiza intocmit de structura care are atributii in domeniul apararii impotriva incendiilor.

Raportul de analiza va contine referiri la:

- implementarea noilor prevederi legale in domeniul apararii impotriva incendiilor, daca e cazul;
- stadiul indeplinirii masurilor stabilite anterior;
- deficientele care se manifesta in domeniul apararii impotriva incendiilor;
- concluzii din activitatea de instruire si pregatire a personalului;
- relatiile cu tertii privind apararea impotriva incendiilor;
- asigurarea dotarii, calitatea si functionarea mijloacelor tehnice de aparare impotriva incendiilor;
- eficienta activitatilor desfasurate de structurile cu atributii in domeniul apararii impotriva incendiilor;
- propuneri de masuri pentru imbunatatirea activitatii.

La analiza participa in mod obligatoriu, dupa caz, administratorul operatorului economic sau conducatorul institutiei publice, precum si
sefii structurilor cu atributii in domeniul apararii impotriva incendiilor, sefii sectoarelor de activitate la care sunt facute mentiuni in raportul
de analiza si proprietarii constructiilor, in situatia utilizarii unei cladiri sau incinte de catre mai multi operatori economici.

Aspectele discutate in timpul analizei se consemneaza intr-un proces-verbal, iar deciziile care se iau se aproba printr-o hotarare care
se aduce la cunostinta persoanelor interesate.

2. Apelarea la asistenta tehnica de specialitate

Asistenta tehnica de specialitate reprezinta activitatea de sprijin si indrumare a solicitantilor, pe care o desfasoara Inspectia de Prevenire si inspectiile judetene in executarea atributiilor specifice.

Asistenta tehnica de specialitate se acorda, in scris, la solicitari inregistrate sau consemnate in registrul de audiente al institutiilor sus-mentionate.

Activitatea de asistenta tehnica de specialitate desfasurata de Ins pectia de Prevenire si inspectiile judetene in
domeniul prevenirii incendiilor acopera urmatoarele aspecte:

a) elaborarea actelor de autoritate si documentelor specifice activitatii de aparare impotriva incendiilor la nivelul organelor administratiei publice centrale, locale, institutiilor, operatorilor economici;
b) elaborarea reglementarilor tehnice, normelor, dispozitiilor, regulilor, strategiilor in domeniul apararii impotriva incendiilor de catre organele administratiei publice centrale si locale;
c) proiectarea, executarea si receptia obiectivelor de investitii;
d) aplicarea masurilor de aparare impotriva incendiilor la exploatarea constructiilor, instalatiilor si amenajarilor;
e) informarea populatiei si a diferitelor categorii socioprofesionale privind prevederile legale in domeniul apararii impotriva incendiilor, riscurilor de incendiu, normelor si masurilor de prevenire, reducere si inlaturarea acestora, evolutia incendiilor si concluziile desprinse din analiza acestora;
f) prevenirea introducerii pe piata si punerii in functiune a produselor cu rol in satisfacerea cerintei esentiale „securitatea la incendiu“ care sunt neconforme cu legislatia in vigoare.

INFO

Inspectiile judetene sunt obligate sa puna la dispozitia solicitantului liste complete cu persoanele fizice si juridice atestate, verificatorii de proiecte atestati, firmele atestate ce presteaza servicii specifice, in conditiile legii, cadrele tehnice atestate pentru domenii specifice, prin afisare la sediul inspectoratelor pentru situatii de urgenta judetene/al municipiului Bucuresti si/sau pe site-ul inspectoratului.

Nedepunerea formularului 112 , ce consecinte sunt?

Consecinta nedepunerii formularului 112 va fi aceea ca organul fiscal, constatand faptul ca societatea nu a depus Declaratia de mentiuni 010 prin care sa se scoata din randul contribuabililor care declara si platesc impozit pe salarii si contributii sociale, va initia o procedura de stabilire a impozitului din oficiu. Astfel, potrivit art. 83 alin. (4) din Codul de procedura fiscala , nedepunerea declaratiei fiscale da dreptul organului fiscal sa procedeze la stabilirea din oficiu a impozitelor, taxelor, contributiilor si a altor sume datorate bugetului general consolidat. Stabilirea din oficiu a obligatiilor fiscale nu se poate face inainte de implinirea unui termen de 15 zile de la instiintarea contribuabilului privind depasirea termenului legal de depunere a declaratiei fiscale.

Asadar riscul nedepunerii formularului 112 fara o corectie corespunzatoare a statului de contribuabil de impozit pe salarii si contributii sociale atrage dupa sine initierea de catre organul fiscal in conditiile Codului de procedura fiscala a unei proceduri de stabilire din oficiu a obligatiilor fiscale.

In urma derularii procedurii care presupune notificarea, evaluarea obligatiilor pe baza constatarilor proprii, pe baza declaratiilor anterioare si stabilirea din oficiu a acestora ceea ce atrage implicit posibilitatea executarii silite pe baza obligatiilor stabilite din oficiu.

Codul de procedura prevede de asemenea ca in momentul in care este depusa declaratia corecta se anuleaza  stabilirea din oficiu a obligatiei fiscale. Astfel, potrivit art. 83 alin. (4 indice 1) din Codul de procedura fiscala , contribuabilul poate depune declaratia fiscala pentru obligatiile fiscale ce au format obiectul deciziei de impunere prin care au fost stabilite din oficiu obligatiile fiscale, in termen de 60 de zile de la data comunicarii deciziei. Decizia de impunere se desfiinteaza de organul fiscal la data depunerii declaratiei fiscale.

Desigur insa ca procedura de sesizare a nedepunerii declaratiilor si ulterior de stabilire din oficiu a obligatiilor fiscale dureaza, deci ar putea sa puna fundatia la adapost de eventuale masuri de executare silita intr-un ineterval de cateva luni. De asemenea se va avea in vedere si prevederea de mai sus in temeiul careia nivelul obligatiilor fiscale datorate se vor putea stabili in mod corect pe baza evidentelor proprii si nu pe baza criteriilor indirecte utilizate in procedura din oficiu.

Pentru a utiliza mecanismul descris mai sus trebuie luate in considerare consecintele neindeplinirii obligatiei de declarare. Pe langa obligatiile fiscale principale se vor adauga si obligatiile fiscale accesorii aferente acestora de la data la care sumele erau datorate, urmand a fi aplicate si sanctiuni contraventionale legate de nedepunerea declaratiei. Potrivit art. 219 alin. (1) lit. b) din codul fiscal neindeplinirea obligatiilor de declarare reprezinta contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 1.000 la 1.500 lei potrivit art. 219 alin. (2) lit. d).

Ziua de 30 noiembrie pentru cei care au lucrat, cate zile libere se acorda?

Ziua de 30 noiembrie este zi de sarbatoare legala in care nu se lucreaza, conform art. 139 alin. (1) din Codul muncii.

Potrivit alin. (2) al aceluiasi articol, prin hotarare a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitatile sanitare si pentru cele de alimentatie publica, in scopul asigurarii asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este obligatorie.

Totodata potrivit dispozitiilor art. 141, prevederile art. 139 nu se aplica in locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii.

Salariatilor care lucreaza in unitatile prevazute la art. 140, precum si la locurile de munca prevazute la art. 141 li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

Asadar, salariatilor care au prestat activitate in zilele de 30 noiembrie li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile si numai in cazul in care din motive justificate nu se acorda zile libere, salariatilor li se acorda pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala, un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

Prin urmare, pentru munca prestata in ziua de 30 noiembrie 2012, zi de sarbatoare legala, salariatii beneficiaza de o zi libera.

Alta ar fi fost situatia daca ziua libera ar fi fost si zi de repaus saptamanal cum este cazul zilei de 1 decembrie 2012.

Astfel, in situatia in care salariatii au lucrat in ziua de 1 decembrie 2012, zi de repaus saptamanal si de sarbatoare legala acestea vor beneficia de doua zile libere, respectiv ziua de sarbatoare legala si ziua de repaus saptamanal.

In cele ce urmeaza gasiti explicatii cu privire la ziua de 1 decembrie 2012. Astfel, munca prestata in zilele de sarbatoare legala se compenseaza in conditiile art. 142 din Codul muncii . Potrivit acestora salariatilor care lucreaza in zilele de sarbatoare legala li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

In consecinta, daca salariatului care a lucrat intr-o zi de sarbatoare legala nu i s-a acordat din motive justificate timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile, i se va acorda un spor la salariu de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

Insa ziua de 1 decembrie este nu numai zi de sarbatoare legala ci si zi de repaus saptamanal.
Astfel, munca prestata in zilele de sambata sau duminica este munca prestata in zile de repaus saptamanal.

Potrivit art. 137 alin. (1) din Codul muncii , republicat, repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica.

Alin. (2) din acelasi articol stabileste ca in cazul în care repausul în zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si în alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

In cazul in care angajatorul nu poate acorda repausul saptamanal in zilele de sambata si duminica atunci, potrivit dispozitiilor art. 137 alin. (3) din Codul muncii , republicat, salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.

Intrucat saptamana reprezinta acea perioada de sapte zile consecutive care se socoteste de luni pana duminica, salariatii au dreptul in fiecare saptamana la un repaus de 2 zile consecutive.

Prin urmare, daca salariatul nu beneficiaza de repausul saptamanal in zilele obisnuite de sambata si duminica, are dreptul la un spor la salariu, alaturi de alte doua zile consecutive de repaus fixate in alte zile consecutive din cadrul respectivei saptamani.

De asemenea, daca repausul saptamanal nu poate fi acordat in urmatoarele 14 zile aveti nevoie de autorizarea inspectoratului teritorial de munca.

Conform art. 137 alin. (4) din Codul muncii , republicat, in situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.

Observam ca prevederea legala este echivoca in privinta stabilirii intinderii perioadei pentru care salariatul trebuie sa solicite autorizarea inspectoratului teritorial de munca.

Daca insa coroboram aceste prevederi legale care se refera la situatii de exceptie cu cele anterior mentionate care stabilesc regula in privinta acordarii repausului saptamanal, apreciez ca dispozitiile legale se pot interpreta si in sensul ca regula este ca repausul saptamanal se acorda in 2 zile consecutive din fiecare saptamana, iar numai in situatii de exceptie repausul saptamanal se poate acorda in mod cumulat dupa o perioada de activitate continua care poate fi de maximum 14 zile calendaristice (activitatea continua prestata peste 14 zile calendaristice fiind interzisa).

Asadar, in situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor situatie in care vor beneficia de dublul compensatiilor cuvenite respectiv nu mai putin de 150% din salariul de baza.

Prin urmare, pentru ziua de 1 decembrie, zi de sarbatoare legala si de repaus saptamanal, salariatul va beneficia de doua zile libere precum si de un spor la salariu in conditiile mentionate.

Nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei (art. 260 alin. (1) lit. j) din Codul muncii , republicat).

Efectuarea concediului de odihna al salariatului detasat!!!

Potrivit art. 146 din Codul muncii concediul de odihna se efectueaza in fiecare an.
Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective aplicabile, si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic (art. 145 alin. (2) din Codul muncii ).

Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.

In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.

Totodata, angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat, potrivit art. 116 din Codul muncii . Modalitatea concreta prin care se tine evidenta orelor lucrate se stabileste de angajator prin regulamentul intern.

Angajatorul poate fi sanctionat pentru nerespectarea dispozitiilor legale de inspectoratul teritorial de munca cu ocazia unui control sau ca urmare a unei sesizari.

Potrivit art. 6 din Legea 108/1999 pentru infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii, in indeplinirea obiectivelor, Inspectia Muncii controleaza stabilirea si acordarea drepturilor cuvenite salariatilor ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca.

Potrivit art. 21 din Legea 108/1999 , persoanele fizice sau juridice controlate au obligatia de a pune la dispozitia inspectorilor de munca documentele si informatiile solicitate de catre acestia, necesare controlului ori cercetarii evenimentului.

Refuzul unui angajator, persoana fizica sau juridica, de a aduce la îndeplinire masurile obligatorii, dispuse de inspectorul de munca, la termenele stabilite de acesta, in limitele si cu respectarea prevederilor art. 6 si 19, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei.

Prin urmare, angajatorul are obligatia sa acorde anual concediu de odihna salariatilor sai conform programarilor efectuate. Pentru neefectuarea concediului de odihna angajatorul poate fi sanctionat de ITM si salariatul poate fi sanctionat de angajator.

Dreptul la concediul de odihna este un drept garantat de lege de care angajatorul nu-l poate lipsi pe salariat chiar daca acesta din urma si-ar fi dat acordul in acest sens, drept pe care salariatul nu-l poate pierde.

Astfel, potrivit art. 144 din Codul muncii , dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor.

Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.

In scopul efectuarii, concediul de odihna trebuie in prealabil sa fie programat in conditiile art. 148 din Codul muncii .

Angajatorul are obligatia sa efectueze programarile cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale.

Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca conform art. 146 alin. (4) din acelasi act normativ.

Prin urmare, salariatii nu pot refuza efectuarea in natura a concediului de odihna.
Potrivit art. 149 din Codul muncii , salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Legiuitorul a stabilit insa si in sarcina angajatorului obligatii in ceea ce priveste acordarea concediului de odihna, in temeiul art. 146 alin. (3) din Codul muncii , republicat angajatorul fiind obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.

Prin urmare, daca salariatii nu si-au efectuat intr-un an concediul de odihna la care aveau dreptul, angajatorul are obligatia acordarii acestuia in anul urmator.

Pentru ca salariatul nu poate renunta la efectuarea concediului de odihna in natura, iar angajatorul este tinut de obligatia de a acorda salariatilor concediul de odihna, pentru a-si efectua concediul de odihna angajatorul nu le va permite salariatilor sa presteze activitatea in perioada programata pentru efectuarea de catre fiecare salariat a concediului de odihna la care are dreptul.

In concluzie, angajatorul va programa efectuarea concediului de odihna al salariatului detasat la revenirea in unitate si se va ingriji ca aceasta sa efecteueze concediul conform programarii efectuate.

Stiati ca sunteti pasibil de o amenda cuprinsa intre 1.500 si 2.500 de lei???

daca denumirile posturilor din fisele de post nu se regasesc in COR (art. 15 din Legea 76/2002)

Astfel de cerinte sunt insa mai multe si toate trebuie respectate de fisele de post. Iata de ce redactarea fiselor de post este atat de importanta.

Problema este ca o fisa a postului bine intocmita este foarte greu de gasit. Nu exista o sursa sau un model unic pentru o anumita fisa a postului, iar consecinta este ca apar multe confuzii legate de denumire, continut etc. Circula tot felul de variante si modele, unele dintre ele de-a dreptul periculoase pentru firma dvs.! De ce sa riscati?

ReviSal. Modificare durata suspendare CIM pentru concediu fara plata!

Analizam astazi cazul unui salariat care a depus o cerere de concediu fara salariu in perioada14.12.2012 -31.12.2012, iar in data de 03.01.2013 acesta face o noua cerere de concediu fara plata pentru 3.01.2013-20.01.2013. Vom stabili mai jos in ce mod se vor face inregistrarile in ReviSal.

Solutia:

Orice suspendare care intervine pe durata executarii contractului individual de munca, se inregistreaza cu ajutorul aplicatiei Revisal, in conformitate cu prevederile HG 500/2011.

Astfel, potrivit dispozitiilor art. 3 alin. (2) lit. h) coroborat cu art. 4 lit. c) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal), cu modificarile si completarile ulterioare, perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale se inregistreaza in registru in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii.

In capitolul IV, sectiunea 1 din Ordinul 1918/2011 pentru aprobarea procedurii si actelor pe care angajatorii sunt obligati sa le prezinte la inspectoratul teritorial de munca pentru obtinerea parolei, precum si a procedurii privind transmiterea registrului general de evidenta a salariatilor (ReviSal) in format electronic, sunt prevazute termenele de completare, respectiv inregistrare in registru a elementelor prevazute in hotarare si transmiterea registrului la ITM.

Ca urmare a cererii salariatului angajatorul va inregistra in registrul general de evidenta a salariatilor (ReviSal) modificarea suspendarii respectiv, modificarea datei de sfarsit a suspendarii iar in campul Alte detalii va face mentiuni cu privire la acordarea concediul fara plata.

Angajatorul, in baza acestei cereri, emite decizia de suspendare a contractului individual de munca. Decizia de suspendare se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal) conform celor mai sus expuse.

Pentru modificarea informatiilor referitoare la suspendarea contractului individual de munca avem:
a) Data inceput suspendare 14.12.2012
b) Data sfarsit suspendare 20.01.2013
c) Data incetare suspendare 20.01.2013.

Astfel se modifica informatiile din meniul "Contracte" al aplicatiei Revisal, la rubrica "Suspendare", apeland functia "Modificare" (Atentie la angajatorul selectat ca fiind activ in momentul operarii modificarii) apoi din tabel selectam contractul asupra caruia dorim sa intervenim cu modificarea. Se modifica "Data sfarsit suspendare", conform informatiei de mai sus, apoi se apasa butonul continuare. Se genereaza si se transmite fisierul de tip .RVS pe site-ul reges.inspectiamuncii.ro.

Model act aditional la marirea de salariu!

ACT ADITIONAL Nr. .........



La contractul individual de munca incheiat si inregistrat sub nr. ............. / .............. in registrul general de evidenta a salariatilor.


Incheiat astazi, ......................, intre:
Angajator - persoana juridica / fizica ........................................................, cu sediul / domiciliul in ...................., inregistrata la registrul comertului / autoritatile administratiei publice din .............. sub nr. ..... / ......... / ..... cod fiscal ................., telefon ................, reprezentata legal prin ....................................., in calitate de ......................................,

Si

Salariatul / salariata -domnul / doamna ..........................................................., domiciliat / domiciliata in localitatea ..................................., str. ..............................
.............................., nr. .........., judetul ..................., posesor / posesoare al / a buletinului / cartii de identitate / pasaportul seria ......... nr. ................ eliberat / eliberata de ..............................., la data de ....................., CNP ........................................ permis de munca seria ................., nr. ........................ din data de ......................... .

In temeiul art. 17 (4) coroborat cu art. 41 (1) din Legea nr. 53 / 2003, partile

HOTARASC:
1. Se modifica elementul .................................... al contractului individual de munca si va avea urmatoarele prevederi: ....................................................................................
.....................................................................................
......................................

2. Se modifica elementul .................................... al contractului individual de munca si va avea urmatoarele prevederi: .......................................................................................
........................................................................................
......................................

3. Se modifica elementul .................................... al contractului individual de munca si va avea urmatoarele prevederi: .......................................................................................
........................................................................................
......................................

Prezentul act additional a fost incheiat in 2 exemplare, cate un exemplar pentru fiecare parte, urmand sa -si produca efectele incepand cu data de ................................ .


ANGAJATOR, ANGAJAT,

Putem angaja o persoana fiind pesionar miliatar?

Potrivit dispozitiilor art. 118 alin. (1) din Legea 263/2010 , pot cumula pensia cu venituri provenite din situatii pentru care asigurarea este obligatorie urmatoarele categorii de pensionari:
- pensionarii pentru limita de varsta;
- nevazatorii;
- pensionarii de invaliditate gradul III - pot sa presteze o activitate profesionala, corespunzatoare a cel mult jumatate din timpul normal de munca.
- copiii, pensionari de urmas, incadrati in gradul III de invaliditate pana la varsta de 16 ani daca isi continua studiile intr-o forma de invatamant organizata potrivit legii, pana la terminarea acestora, fara a depasi varsta de 26 de ani.

Astfel, pensionarii pentru limita de varsta pot cumul pensia cu salariul nu si pensionarii anticipat sau anticipat partial.

In baza art. 1 din Legea 119/2010 privind stabilirea unor masuri in domeniul pensiilor, la data intrarii in vigoare a acestei legi, respectiv 03.07.2010 pensiile militare de stat, stabilite pe baza legislatiei anterioare, au devenit pensii in intelesul Legii 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale.

Conform art. 2 alin. (1) din acelasi act normativ, pensiile de serviciu anticipate si anticipate partial dintre cele prevazute la art. 1 devin pensii pentru limita de varsta in intelesul Legii 19/2000 , cu modificarile si completarile ulterioare.

La data intrarii in vigoare a Legii 263/2010 , in baza art.171, pensiile din sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, inclusiv categoriile de pensii prevazute la art. 1 din Legea 119/2010 privind stabilirea unor masuri in domeniul pensiilor, au devenit pensii in intelesul acestei legi.

In consecinta, in prezent, pensiile militare de stat de serviciu anticipate si anticipate partiale au devenit pensii pentru limita de varsta in sensul Legii 263/2010. La momentul actual, aceasta categorie de pensionari beneficiaza de pensie pentru limita de varsta in intelesul Legii 263/2010.

Prin urmare, pensii militare sunt, in prezent, pensii in intelesul Legii 263/2010 potrivit careia pensionarii pentru limita de varsta pot cumula pensia cu salariul astfel incat in speta prezentata apreciem ca persoana in cauza poate incheia un contract individual de munca daca beneficiaza de o astfel de pensie.

Pensia de urmas: Conditii!

Vom analiza mai jos cazul unui salariat nascut in 1967, in varsta de 45 de ani si vechime 22 de ani care a decedat in urma diagnosticului cod 156 si care a avut inregistrate mai multe concedii medicale cod indemnizatie 14, dar care nu si-a mai depus dosarul pentru pensionare. Vom stabili astfel in ce masura sotia sau copilul minor mostenitor pot sa obtina vreo pensie de pe urma sa.

Solutia:
Potrivit dispozitiilor art. 83 si urmatoarele din Legea 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, pensia de urmas se cuvine copiilor si sotului supravietuitor, daca sustinatorul decedat era pensionar sau indeplinea conditiile pentru obtinerea unei pensii.

Asadar, copilul minor al salariatului va beneficia de pensia de urmas astfel:

a) pana la varsta de 16 ani;
b) daca isi continua studiile intr-o forma de invatamant organizata potrivit legii, pana la terminarea acestora, fara a depasi varsta de 26 de ani;
c) pe toata durata invaliditatii de orice grad, daca aceasta s-a ivit in perioada in care se aflau in una dintre situatiile prevazute la lit. a) sau b).
Prin urmare, copilul salariatului decedat va beneficia de pensie de urmas in conditiile si pe duratele mentionate.

Sotul supravietuitor are dreptul la pensie de urmas pe tot timpul vietii, la implinirea varstei standard de pensionare, daca durata casatoriei a fost de cel putin 15 ani.

In cazul in care durata casatoriei este mai mica de 15 ani, dar de cel putin 10 ani, cuantumul pensiei de urmas cuvenit sotului supravietuitor se diminueaza cu 0,5% pentru fiecare luna, respectiv cu 6,0% pentru fiecare an de casatorie in minus.

Sotul supravietuitor are dreptul la pensie de urmas, indiferent de varsta, pe perioada in care este invalid de gradul I sau II, daca durata casatoriei a fost de cel putin un an.

Sotul supravietuitor are dreptul la pensie de urmas, indiferent de varsta si de durata casatoriei, daca decesul sotului sustinator s-a produs ca urmare a unui accident de munca sau a unei boli profesionale si daca nu realizeaza venituri lunare dintr-o activitate profesionala pentru care asigurarea este obligatorie ori daca acestea sunt mai mici de 35% din castigul salarial mediu brut.

Sotul supravietuitor care nu indeplineste conditiile mentionate mai sus beneficiaza de pensie de urmas pe o perioada de 6 luni de la data decesului, daca in aceasta perioada nu realizeaza venituri lunare dintr-o activitate profesionala pentru care asigurarea este obligatorie sau daca acestea sunt mai mici de 35% din castigul salarial mediu brut.

Sotul supravietuitor care are in ingrijire, la data decesului sustinatorului, unui sau mai multi copii in varsta de pana la 7 ani, beneficiaza de pensie de urmas pana la data implinirii de catre ultimul copil a varstei de 7 ani, in perioadele in care nu realizeaza venituri lunare dintr-o activitate profesionala pentru care asigurarea este obligatorie sau daca acestea sunt mai mici de 35% din castigul salarial mediu brut.

Pensia de urmas se stabileste, dupa caz, din:
a) pensia pentru limita de varsta aflata in plata sau la care ar fi avut dreptul, in conditiile legii, sustinatorul decedat;
b) pensia de invaliditate gradul I, in cazul in care decesul sustinatorului a survenit inaintea indeplinirii conditiilor pentru obtinerea pensiei pentru limita de varsta.

Cuantumul pensiei de urmas se stabileste procentual din punctajul mediu anual realizat de sustinator, aferent pensiei in functie de numarul urmasilor indreptatiti, astfel:
a) 50% - pentru un singur urmas;
b) 75% - pentru 2 urmasi;
c) 100% - pentru 3 sau mai multi urmasi.

Sotul supravietuitor care are dreptul la o pensie proprie si indeplineste conditiile prevazute de lege pentru obtinerea pensiei de urmas dupa sotul decedat poate opta pentru cea mai avantajoasa pensie.

Noutati legislative!

In Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 1, nr. 2, nr.3 si nr.4 din 3 ianuarie 2013 au fost publicate o serie de acte normative si decizii ale Curtii Constitutionale de interes pentru domeniul dreptului muncii si securitatii sociale.

Monitorul Oficial nr. 4

    Decizia Curtii Constitutionale nr. 904 din 25 octombrie 2012 referitoare la exceptia de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. 1 lit. c) din Legea nr. 119/2010 privind stabilirea unor masuri in domeniul pensiilor, precum si a legii in ansamblul sau.

    Decizia Curtii Constitutionale nr. 945 din 13 noiembrie 2012 referitoare la exceptia de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. 196 lit. f) din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice.

Monitorul Oficial nr.3

    Decizia Curtii Constitutionale nr. 883 din 25 octombrie 2012 asupra exceptiei de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. 51 alin. (1) pct. C. lit. c) din Legea dialogului social nr. 62/2011.

    Decizia Curtii Constitutionale nr. 886 din 25 octombrie 2012 asupra exceptiei de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. 51 alin. (1) pct. C. lit. c) si art. 223 din Legea dialogului social nr. 62/2011.

Monitorul Oficial nr. 2

    H.G nr. 1259 din 12 ianuarie 2012 pentru aprobarea Normelor privind coordonarea si desfasurarea proceselor de atestare nationala si de pregatire profesionala continua a auditorilor interni din sectorul public si a persoanelor fizice.

Monitorul Oficial nr.1

    Hotararea Comisiei de Supraveghere a Sistemului de Pensii Private nr. 38 din 18 decembrie 2012 privind aprobarea Normei nr. 19/2012 pentru modificarea si completarea Normei nr. 11/2011 privind investirea si evaluarea activelor fondurilor de pensii private.

S-a modificat concediul pentru cresterea copilului!!!

Hotararea nr. 1291 aduce o serie de modificari si completari normelor de aplicare a OUG nr.  111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copilului. Modificarea acestui act normativ era necesara  pentru a asigura unitate in ceea ce priveste punerea in aplicare  a  prevederilor OUG  111/2010, modificata si completata de Legea nr. 166 din 9 octombrie 2012 privind aprobarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 124/2011 pentru modificarea si completarea unor acte normative care reglementeaza acordarea de beneficii de asistenta  sociala, publicata in Monitorul Oficial cu numarul 699 din data de 11 octombrie 2012.

Potrivit prezentului act normativ, au dreptul sa solicite stimulentul de insertie si persoanele care au optat pentru concediul pana la implinirea de catre copil a varstei de 2 ani.
Asfel, stimulentul de insertie se acorda lunar  persoanelor indreptatite care au optat pentru acordarea concediului pentru cresterea copilului si a indemnizatiei lunare, daca acestea realizeaza venituri supuse impozitului, dupa cum urmeaza:
-    inainte de implinirea de  catre copil a varstei de un an, in situatia in care persoana a  optat pentru concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la un an, respectiv 3 ani in  cazul copilului cu handicap;

-    dupa implinirea de catre copil a varstei de un an, in situatia in care persoana a optat pentru concediul  pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani, precum si de o indemnizatie lunara;
Daca persoana indreptatita care a optat pentru concediul pentru cresterea copilului in  varsta de pana  la un an, in perioada in care beneficiaza de stimulentul de insertie, solicita  acordarea concediului fara plata pentru cresterea copilului pana la varsta de 2 ani, nu mai beneficiaza de stimulentul de insertie la reluarea realizarii de venituri supuse impozitului.

In situatia in care celalalt parinte solicita  concediul pentru cresterea copilului de cel putin o luna, in ultima luna inainte de implinirea de catre copil a varstei de 2 ani, stimulentul de insertie nu se mai acorda.

De asemenea, in cazul in care persoana indreptatita care a solicitat concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani,  realizeaza venituri profesionale inainte de implinirea de catre copil  a varstei de un an, stimulentul de insertie se va acorda numai dupa implinirea de catre copil a varstei de un an.

In situatia in care unul dintre parinti se afla in plata stimulentului de insertie acordat inainte de implinirea de catre copil a varstei de un an si celalalt parinte se afla intr-o situatie de natura a genera un nou concediu pentru cresterea copilului, stimulentul de insertie se acorda pana la implinirea de catre copilul anterior a varstei de 2 ani.

In situatia in care unul dintre parinti se afla in plata stimulentului de insertie acordat dupa implinirea de catre copil varstei de un an si celalalt parinte se afla intr-o situatie de natura a genera un nou concediu pentru cresterea copilului, plata stimulentului de insertie se suspenda si se acorda indemnizatia pentru cresterea copilului, cu respectarea prevederilor art. 8, majorata cu suma de 600 lei,  prevazuta la art. 9 alin. (4) din ordonanta de urgenta.

Concediul si indemnizatia pentru cresterea copilului si stimulentul de insertie se cuvin pentru fiecare nastere, respectiv pentru fiecare situatie  de adoptie, incredintare in vederea adoptiei, plasament, plasament in regim de urgenta, precum si persoanei care a fost numita tutore. Astfel,  prevederile care stabileau ca aceste drepturi se acorda numai pentru primele 3 nasteri se abroga.

Modificarea reglementarilor referitoare la acordarea sumei suplimentare pentru situatiile de suprapunere a cazurilor in care persoana se afla in perioada de concediu si indemnizatie pentru un copil, in baza OUG nr.148/2005, si  naste/adopta/ia in plasament sau tutela inca un copil, in baza OUG nr.111/2010 pentru aplicarea unitara a Deciziei Curtii Constitutionale nr.495/2012.

Pentru mentinerea drepturilor reglementate de ordonanta de urgenta 111/2010, beneficiarii cu drepturi stabilite de cel putin 6 luni au indatorirea sa isi achite obligatiile legale fata de bugetul local pentru bunurile pe care le detin in proprietate, conform prevederilor Codului fiscal.
Sunt exceptate de la prevederile de mai sus persoanele singure care au in ingrijire si in crestere copii.

Persoanele care au optat pentru concediu pentru cresterea copilului pana la 2 ani, aflate in plata indemnizatiei pentru cresterea copilului sau care realizeaza venituri profesionale la data intrarii in vigoare a Legii nr. 166/2012 privind aprobarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 124/2011 pentru modificarea si completarea unor acte normative care reglementeaza acordarea de beneficii de asistenta sociala, beneficiaza de stimulentul de insertie in conditiile legii, daca cererea este depusa in termen de 30 de zile de la data intrarii in vigoare a prezentei hotarari.

Daca cererea este depusa dupa termenul prevazut mai sus, stimulentul de insertie se acorda de la data depunerii cererii.
Sursa: Hotararea nr. 1291 pentru modificarea si completarea  Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii  nr. 416/2001 privind venitul minim garantat, aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 50/2011, a Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 111/ 2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copilului, aprobate prin Hotararea Guverului nr. 52/ 2011, si  pentru modificarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 277/2010 privind alocatia pentru sustinerea familiei, aprobate prin Hotararea  Guvernului nr. 38/ 2011, si a Normelor metodologice de aplicae a Legii 61/1993 privind alocatia de stat petru copii, precum si pentru reglementarea modalitatilor de stabilire si plata a alocatiei  de stat pentru copii, aprobate prin Hotararaea Guvernului nr. 577/2008, publicata in Monitorul Oficial nr. 897, din data de 28 decembrie 2012.

zilele libere din anul 2013

Anul 2013 include 12 sarbatori legale stabilite de Codul muncii ca zile libere pentru angajati.

Codul muncii prevede astfel ca zile libere urmatoarele sarbatori:

    * 1 si 2 ianuarie;
    * prima si a doua zi de Pasti
    * 1 mai;
    * prima si a doua zi de Rusalii
    * Adormirea Maicii Domnulu;
    * Sfantul Andrei - 30 noiembrie;
    * 1 decembrie - Ziua Nationala a Romaniei;
    *  prima si a doua zi de Craciun - 25 si 26 decembrie.

Doar jumatate dintre zilele libere care urmeaza sa fie acordate de catre angajatori sunt zile din timpul saptamanii. Iata cum se prezinta situatia zilelor libere in 2013:

- 1 si 2 ianuarie - marti si miercuri
-  prima si a doua zi de Pasti - 5 si 6 mai - duminica si luni
- 1 mai - miercuri
- prima si a doua zi de Rusalii - 23 si 24 iunie - duminica si luni
- Adormirea Maicii Domnului - 15 august - joi
- 30 noiembrie - sambata
- 1 decembrie - duminica
- prima si a doua zi de Craciun - 25 si 26 decembrie - miercuri si joi


Potrivit legii, angajatorii care nu acorda zilele libere legale risca amenzi cuprinse intre 5.000 si 10.000 de lei.

Exceptii exista in domeniile in care activitatea nu poate fi intrerupta din cauza caracterului procesului de productie sau specificului activitatii.