concediului medical nu anuleaza concediul de odihna!!!

Vom analiza mai jos modificarea in durata concediului de odihna in cazul unei angajate care s-a aflat in concediu medical incepand cu data de 02.08.2012 si pana la zi (a stat in medical 180 de zile). Concediul de odihna pe parcursul anului 2012 nu a mai fost efectuat deoarece era planificat pentru luna septembrie. Vom stabili in ce masura salariata in cauza poate efectua concediul de odihna in anul 2013, aferent anului 2012, imediat ce se va prezenta la munca, adica din data de 1.02.2013. Vom vedea astfel in ce masura perioada de concediu medical afecteaza durata concediului de odihna, avand asadar dreptul la acelasi numar de zile de CO prevazut in CIM, chiar daca nu a lucrat in perioada 02.08 - 31.12.2012.


Solutia:

Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.
Salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat (art. 149 din Codul muncii ).

Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul. Asadar pentru, salariatul care din  motive obiective (respectiv a fost in concediu medical) nu a reusit sa efectueze concediul de odihna in perioada in care a fost programat, angajatorul are obligatia sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, respectiv pana la sfarsitul anul 2013 pentru anul 2012.

Perioada de concediu medical nu afecteaza durata concediului de odihna, salariatul beneficiand de acelasi numar de zile de concediu de odihna de care ar fi beneficiat daca ar fi lucrat in perioada cat a fost in concediu medical.

Aceasta deoarece odata cu intrarea in Uniunea Europeana, 1 ianuarie 2007, pe langa legislatia nationala, in aplicarea corecta a dispozitiilor legale o importanta deosebita o au directivele europene.
Astfel, Curtea Europeana de Justitie, printr-o hotarare preliminara pronuntata la data de 20 ianuarie 2009, interpretand dispozitiile art. 7 din Directiva 2003/88, a declarat urmatoarele:

1) Articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizarii timpului de lucru trebuie interpretat in sensul ca nu se opune unor dispozitii sau unor practici nationale potrivit carora un lucrator aflat in concediu medical nu are dreptul la un concediu anual platit efectuat intr-o perioada de concediu medical.

2) Articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 trebuie interpretat in sensul ca se opune unor dispozitii sau unor practici nationale care prevad ca dreptul la concediul anual platit se stinge la expirarea perioadei de referinta si/sau a unei perioade de report stabilite de dreptul national chiar si in cazul in care lucratorul s-a aflat in concediu medical in toata perioada de referinta sau intr-o parte din aceasta si incapacitatea sa de munca a continuat pana la incetarea raportului sau de munca, motiv pentru care nu a putut sa isi exercite dreptul la concediul anual platit.

3) Articolul 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88 trebuie interpretat in sensul ca se opune unor dispozitii sau unor practici nationale care prevad ca, la incetarea raportului de munca, nu se acorda nicio indemnizatie pentru concediul anual platit neefectuat lucratorului care s-a aflat in concediu medical in toata perioada de referinta sau intr o parte din aceasta si/sau in toata perioada de report sau intr-o parte din aceasta, motiv pentru care nu a putut sa isi exercite dreptul la concediul anual platit. Pentru calculul indemnizatiei mentionate, remuneratia obisnuita a lucratorului, care este cea care trebuie mentinuta in perioada de repaus ce corespunde concediului anual platit, este de asemenea determinanta.

De ce este obligatorie aceasta hotarare a Curtii Europene de Justitie?

Argumente:
Dreptul intern respectiv, art. 145 alin. (2) din Codul muncii , este in contradictie cu prevederile Directivei nr. 2003/88/CE, in interpretarea data de Curtea Europeana de Justitie, situatie, in care, in baza art. 148 alin. (2) din Constitutia Romaniei, se aplica prevederile directivei.

Art.148 alin.(2) din Constitutia Romaniei:

"Ca urmare a aderarii, prevederile tratatelor constitutive ale Uniunii Europene, precum si celelalte reglementari comunitare cu caracter obligatoriu, au prioritate fata de dispozitiile contrare din legile interne, cu respectarea prevederilor actului de aderare."
Curtea Europeana de Justitie este o jurisdictie careia ii incumba misiunea de a asigura respectul dreptului comunitar in interpretarea si aplicarea tratatelor.

In sistemul institutional al comunitatii, Curtea Europeana de Justitie detine o putere suverana. Interpretand in ultima instanta tratatele, deciziile Curtii nu pot fi puse in discutie nici de statele membre, nici de celelalte institutii comunitare. De aceea, este admis ca jurisprudenta CEJ este izvor al dreptului comunitar, alaturi de legislatia primara si secundara.

Potrivit art. 234 (fost 177) din Tratatul instituind Comunitatea Europeana, daca in fata unei instante dintr-un stat membru se ridica o chestiune legata de interpretarea dreptului comunitar, acea instanta poate (iar daca este vorba de o instanta suprema, a carei hotarare nu mai poate fi atacata potrivit procedurii nationale, este obligata) sa ceara Curtii Europene de Justitie sa se pronunte printr-o hotarare de interpretare asupra normei comunitare.

Asadar, s-a instituit un sistem de cooperare in cadrul caruia CEJ sa fie consultata de catre jurisdictiile nationale atunci cand acestea din urma, avand de aplicat o dispozitie a dreptului comunitar intr-un litigiu cu care sunt sesizate, trebuie sa stie daca aceasta dispozitie este valida sau sa precizeze sensul pe care inteleg sa i-l dea.

Interpretarea sau aprecierea asupra validitatii unei norme comunitare, data prin hotararea CEJ se impune atat pentru instanta respectiva cat si pentru toate celelalte instante care sunt chemate, in cadrul cailor de recurs nationale, sa se pronunte in acelasi litigiu, cat si altor instante in fata carora textul in cauza va fi invocat.

Tratatele comunitare nu contin nici o dispozitie conform careia ele ar trebui sa prevaleze asupra dreptului intern al statelor membre.

Din acest motiv s-ar putea sustine ca revine fiecarui stat membru sa fixeze el insusi nivelul la care dreptul comunitar ar trebui sa fie inserat in ordinea sa juridica. Unele jurisdictii nationale au inceput prin a decide ca in caz de conflict intre o norma comunitara si o norma interna, cea mai recenta ar trebui sa prevaleze. O asemenea abordare dadea statelor membre posibilitatea de a anihila efectele dreptului comunitar, edictand reguli interne cu valoare juridica superioara sau chiar egala cu a normelor comunitare.

De aceea, CEJ, printr-o alta hotarare devenita celebra (Costa vs. Enel din 15.7.1964) a consacrat principiul suprematiei dreptului comunitar asupra dreptului intern al statelor membre. S-a decis astfel ca, decurgand din natura proprie a Comunitatii, suprematia dreptului comunitar asupra celui national este o conditie sine qua non a integrarii. De aceea, normele comunitare primeaza asupra tuturor normelor nationale, chiar ulterioare si - aspect deosebit de important - , indiferent de natura sau rangul textului national in cauza (constitutie, lege, decret, hotarare) ori ale textului comunitar (tratat, regulament, directiva, decizie).

Astfel, Curtea Europeana de Justitie, preocupata de a asigura aplicarea imediata si superioritatea dreptului comunitar, nu lasa deloc alegere sistemelor juridice nationale. Potrivit jurisprudentei Curtii, aplicarea regulii comunitare cu efect direct nu este conditionata de abrogarea formala a regulii nationale contrare.

Prin urmare, desi art. 145 alin. (2) din Codul muncii republicat nu a fost modificat, durata concediului de odihna nu mai este afectata de concediul medical. Astfel, hotararea Curtii Europene de Justitie este obligatorie si pentru instantele din Romania, fapt pentru care, dispozitiile art. 145 alin. (2) din Codul muncii potrivit carora un concediu de odihna  in 2013 se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat nu mai sunt aplicabile pentru situatiile in care salariatii au fost in concediu medical.
 

Desfiintare post | Concediere individuala pentru motive ce nu tin de persoana salariatului

Vom stabili mai jos etapele pe care le va urma o societate care doreste sa desfiinteze postul de sofer de TIR. In cadrul societatii mai exista un angajat pe un post similar al carui contract expira la 10.04.2013. Vom stabili in ce masura, in situatia in care se desfiinteaza postul celuilalt sofer, se mai poate prelungi contractul amintit pe durata determinata.

Solutia:

Desfiintarea postului ocupat de un salariat atrage concedierea individuala a acestuia. In primul rand, in ce priveste luarea masurii concedierii, angajatorul trebuie sa ia in considerare prevederile art. 60 alin. (1) din Codul muncii, republicat, conform carora concedierea salariatilor nu poate fi dispusa in urmatoarele situatii:

a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;
h) pe durata efectuarii concediului de odihna.

Alin. (2) stabileste ca prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.

Astfel, veti evita concedierea salariatului pentru care se prevede interdictia concedierii.

In speta, concedierea unui salariat din cadrul societatii (angajatorului) reprezinta concediere individuala, nefiind prin urmare aplicabile in speta regulile privind concedierea colectiva.
Conform art. 65 alin. (1) din Codul muncii , republicat, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.

Alin. (2) din acelasi articol prevede ca desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. Asadar, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului nu presupune vreo culpa din partea salariatului, ci trebuie sa aibe la baza o cauza reala si serioasa, iar desfiintarea unui loc de munca sa fie determinata de cauze obiective.

Prin urmare, procedural, ordinea fireasca este urmatoarea: mai intai se decide (hotaraste) desfiintarea locului de munca (postului soferului de tir), apoi se procedeaza la concedierea salariatului care ocupa acel loc de munca.

Desfiintarea este efectiva atunci cand locul de munca este suprimat din structura angajatorului, cand nu se mai regaseste in organigrama acestuia ori in statul de functii, masura care se intemeiaza pe o situatie concreta ce trebuie dovedita. Cauza este reala si serioasa daca are un caracter obiectiv, ceea ce inseamna ca nu trebuie sa dea expresie unor motive de ordin subiectiv ale angajatorului si nu ascunde realitatea. Masura dispusa trebuie sa aiba la baza o situatie concreta care trebuie dovedita.

Foarte important de retinut este ca instanta sesizata cu o contestatie la decizia de concediere va verifica legalitatea si temeinicia concedierii prin prisma cerintelor prevazute de lege si probelor administrate in cauza, instanta apreciind caracterul real si serios al motivelor invocate de angajator la concedierea salariatului. In cazul contestarii masurii de concediere, angajatorul va trebui sa dovedeasca deci indeplinirea conditiilor prevazute de art. 65 alin. (2) din Codul muncii , republicat.
In situatia concedierii pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, angajatorul are obligatia acordarii preavizului la concediere. Desi Codul muncii nu stabileste o procedura privind acordarea preavizului salariatilor in cazul concedierii, in toate cazurile acesta trebuie sa fie acordat.

Referindu-se la preaviz, art. 75 alin. (1) din cod prevede ca persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.

Totodata, potrivit art. 76 din Codul muncii , republicat, decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.

Decizia va fi motivata atat in fapt, adica cu mentionarea motivelor care determina concedierea (in cazul reorganizarii cu aratarea considerentelor ce au stat la baza reorganizarii si desfiintarii locului de munca), cat si in drept, adica cu precizarea temeiului juridic al concedierii.

Avand in vedere ca si decizia de concediere pentru motive ce nu tin de persoana salariatului poate fi atacata in instanta de catre salariat, apreciem ca decizia va cuprinde si mentiuni privind termenul in care poate fi contestata, precum si instanta judecatoreasca la care se contesta. Decizia de concediere va cuprinde si data emiterii, numarul de inregistrare la registratura angajatorului, semnatura celui in drept sa ia o astfel de decizie si stampila angajatorului in cazul in care persoana juridica.

Imprejurarea ca art. 76 alin. (1) lit. b) din Codul muncii , republicat, stipuleaza ca decizia de concediere trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu durata preavizului nu exclude posibilitatea ca angajatorul printr-un act anterior emiterii deciziei de concediere sa aduca la cunostinta salariatului sau faptul ca beneficiaza de un termen de preaviz, ci dimpotriva constituie o garantie a faptului ca salariatul a avut cunostinta in mod efectiv de intentia angajatorului de a denunta unilateral contractul individual de munca si ca i s-a acordat un termen in care sa isi gaseasca un alt loc de munca.

De aceea, in decizia de concediere se menționeaza faptul ca s-a acordat salariatului termenul de preaviz si perioada acestuia, salariatul fiind anterior informat in scris in legatura cu data de la care incepe sa curga preavizul.

Apreciez ca rolul preavizului este de a incunostiinta salariatul asupra viitoarei incetari a contractului sau de munca dupa expirarea termenului de preaviz, asa incat in mod evident trebuie sa fie acordat anterior incetarii CIM. Pe cale de consecinta, consider ca preavizul trebuie acordat inainte de emiterea deciziei de concediere si nu odata cu emiterea acesteia pentru ca in conformitate cu dispozitiile art. 77 conform Codului muncii , republicat, decizia de concediere produce efecte in sensul incetarii raporturilor de munca de la data comunicarii ei salariatului, or curgerea preavizului dupa aceasta data este lipsita de sens cata vreme raportul de munca si-a incetat existenta potrivit dispozitiilor legale.

De asemenea, potrivit art. 78 din Codul muncii , republicat, concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta. Acordarea preavizului este o formalitate ce se inscrie in procedura prevazuta de lege stabilita de art. 78 din cod, iar neacordarea acestuia este suficienta pentru a atrage sanctiunea nulitatii deciziei de concediere. Asadar, un aspect de nelegalitate care poate afecta atat conditiile de fond ale deciziei de concediere, cat si masura concedierii in sine, pentru luarea sa cu incalcarea procedurii prevazute de lege il reprezinta neacordarea preavizului la concediere.

Codul muncii nu prevede in cazul concedierii obligatia angajatorului de a comunica preavizul printr-o notificare separata de decizia de concediere, insa pentru considerentele expuse apreciem oportuna aceasta practica avand in vedere ca in perioada preavizului pot interveni cazuri de suspendare a CIM, dar si inceterea contractului de munca existent pentru alte motive decat concediere colectiva.

Totodata, decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului, in conformitate cu dispozitiile art. 77 din Codul muncii , republicat.

In concluzie, apreciem utila notificarea preavizului anterior emiterii deciziei de concediere.
Astfel, anterior emiterii si comunicarii deciziei de concediere veti notifica salariatii privind preavizul, cu cel putin de 20 de zile lucratoare anterior incetarii CIM, in conformitate cu art. 75 alin. (1) din cod.

In situatia in care la nivelul societatii este aplicabil un contract colectiv de munca, veti avea in vedere si dispozitiile care prevad drepturi superioare celor stabilite prin Codul muncii , republicat.
Decizia de concediere va fi comunicata salariatului, moment de la care produce efecte juridice, in conformitate cu art. 77 din Codul muncii , republicat.

In ceea ce priveste prelungirea contractului de munca al celui de-al doilea sofer de TIR angajat pe durata determinata, mentionam ca nu rezulta din lege o interdictie expresa care sa se aplice in speta, insa evident ca in cazul contestarii deciziei de concediere individuala dispusa fata de primul sofer, acesta se poate folosi pentru anularea deciziei de concediere de o astfel de imprejurare, urmand ca in speta, in functie de motivele concrete de concediere, instanta sa aprecieze daca acest fapt are relevanta pentru sustinerea netemeiniciei hotararii  angajatorului de desfiintare a postului.

O alta posibilitate care nu este supusa riscului contestarii in instanta este aceea a incetarii raportului de munca in baza demisiei sau prin acordul partilor, urmand ca ulterior incetarii contractului de munca sa hotarati in cadrul societatii desfiintarea respectivului loc de munca.

Modul de calcul pentru salariul de baza al personalului didactic

La salariul de baza, care insumeaza salariul de incadrare, spor de vechime, indemnizatia de conducere si gradatia de merit.

Vedeti art. 3 din Anexa 5 la legea 63/2011.

Art. 3

Modul de calcul pentru salariul de baza al personalului didactic incadrat pe functiile prevazute in anexele nr. 1 si 2 la lege este urmatorul:

A.

1. Salariul de incadrare al functiei didactice prevazut in anexele nr. 1 si 2 la lege se stabileste dupa cum urmeaza:

a) pentru personalul didactic incadrat la transele de vechime in invatamant de pana la 10 ani, salariile de incadrare prevazute in anexele nr. 1 si 2 la lege contin numai sporul pentru suprasolicitare neuropsihica;

b) pentru personalul didactic incadrat la transele de vechime in invatamant de peste 10 ani, care indeplineste conditia de vechime efectiva neintrerupta in invatamant de peste 10 ani, salariul de incadrare prevazut in anexele nr. 1 si 2 la lege include pe langa sporul pentru suprasolicitare neuropsihica si sporul de stabilitate;
c) pentru personalul didactic incadrat la transele de vechime in invatamant de peste 10 ani, care nu indeplineste conditia de vechime efectiva neintrerupta in invatamant de peste 10 ani, salariile de incadrare se vor imparti la 1,15 si se vor rotunji la intreg. Daca, ulterior intrarii in vigoare a prezentei legi, prin impartirea la 1,15 personalului didactic de predare trecut la o transa de vechime recunoscuta in invatamant de peste 10 ani nu i se poate asigura salariul de incadrare avut, acesta va fi mentinut cu acelasi salariu de incadrare in noua transa pana cand i se poate asigura o crestere a salariului de incadrare.

2. Prin vechime efectiva neintrerupta in invatamant de peste 10 ani se intelege activitatea depusa atat in calitate de personal didactic, personal didactic de conducere, indrumare si control, cat si in calitate de personal didactic auxiliar, cu contract de munca intr-o unitate sau institutie de invatamant ori intr-un inspectorat scolar, indiferent cand vechimea a fost realizata in mod neintrerupt.

3. De prevederile pct. 2 beneficiaza si profesorii sau maistrii instructori care au desfasurat activitate in perioada 1984-1990 cu norma intreaga in invatamantul preuniversitar, dar cu plata salariului din alte sectoare de activitate.

4. Perioadele in care personalul didactic s-a aflat in concediu fara plata acordat in conformitate cu prevederile legale in vigoare sau in concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani, respectiv 3 ani, precum si perioada in care personalul didactic a efectuat stagiul militar, dupa care s-a reintors la catedra, respectiv perioadele in care personalul didactic a avut catedra rezervata in invatamant, nu intrerup vechimea in invatamant. Aceste perioade nu constituie vechime efectiva in invatamant pentru acordarea sporului de stabilitate.

5. Vechimea efectiva in invatamant reprezinta perioada in care persoana angajata cu contract individual de munca a desfasurat activitate efectiva de predare la catedra in cadrul unei unitati sau institutii de invatamant. Constituie vechime efectiva in invatamant si perioada in care personalul didactic de conducere, indrumare si control, precum si personalul didactic auxiliar desfasoara activitate in cadrul unei unitati/institutii de invatamant sau unui inspectorat scolar.

6. Vechimea recunoscuta in invatamant reprezinta perioada in care persoana angajata in invatamant, provenita din alte sectoare de activitate, face dovada ca a profesat in specialitatea inscrisa pe diploma de studii, in cazul in care aceasta persoana ocupa un post didactic in aceeasi specialitate. Aceasta vechime este luata in calcul numai pentru stabilirea drepturilor salariale. Pentru persoanele care beneficiaza de vechime recunoscuta in invatamant, stabilirea salariului de incadrare al functiei didactice se va face potrivit pct. 1 lit. c).

7. Vechimea in invatamant este formata din vechimea efectiva in invatamant si vechimea recunoscuta in invatamant, dupa caz.

B.

1. Pentru functiile de conducere din invatamantul universitar, indemnizatia de conducere prevazuta in anexa nr. 4 la lege se calculeaza ca procent din nivelul minim al salariului de incadrare al functiei didactice de profesor universitar cu vechime in invatamant de peste 40 de ani, prevazut in anexa nr. 1 la lege, si devine baza de calcul pentru celelalte sporuri si drepturi salariale.

2. Pentru functiile de conducere, indrumare si control din invatamantul preuniversitar, indemnizatia de conducere prevazuta in anexa nr. 4 la lege se calculeaza ca procent din salariul de incadrare al functiei didactice, prevazut in anexa nr. 2 la lege, stabilit conform procedurii reglementate de prezentul capitol, si devine baza de calcul pentru celelalte sporuri si drepturi salariale.

C. Personalul didactic din unitatile de invatamant special, stabilite in conditiile legii, beneficiaza de o indemnizatie de 15% din salariul de incadrare prevazut in anexa nr. 2 la lege, stabilit conform procedurii reglementate de prezentul capitol, care devine baza de calcul pentru celelalte sporuri si drepturi salariale.

D.

1. Personalul didactic si personalul didactic auxiliar beneficiaza de gradatia de merit potrivit art. 92, 264 si 311 din Legea nr. 1/2011.

2. Cuantumul gradatiei de merit se calculeaza prin aplicarea procentului de 25% la salariul de incadrare, care devine baza de calcul pentru celelalte sporuri si drepturi salariale.

E.

1. Personalul didactic care indeplineste activitatea de diriginte, invatatorii, educatoarele, institutorii si profesorii pentru invatamantul prescolar si primar beneficiaza de o indemnizatie de 10% aplicata salariului de baza, calculat ca suma intre lit. A, B, C, D, care devine baza de calcul pentru celelalte sporuri si drepturi salariale.

2. Pentru activitatea de diriginte efectuata de personalul didactic incadrat cu minimum jumatate de norma, indemnizatia aferenta se va calcula la nivelul prevazut pentru norma intreaga.

Acordarea tichetelor de masa | Stabilire criterii de performanta in Regulamentul Intern

Analizam mai jos cazul unei societati care a inclus in Regulamentul Intern, la contextul de acordare a tichetelor de masa, conditia ca angajatul sa isi atinga criteriile de performanta stabilite lunar (targetul de vanzari in proportie de cel putin 50%). Vom stabili astfel in ce masura aceasta procedura este corecta.

Solutia:

Regulile de stabilire a salariatilor care beneficiaza de tichete de masa si conditiile de acordare a acestora sunt prevazute in HG 5/1999 pentru aprobarea Normelor de aplicare a Legii 142/1998 privind acordarea tichetelor de masa, cu modificarile si completarile ulterioare.

Astfel, conform prevederilor art. 2 din actul normativ mai sus mentionat:

Angajatorii, impreuna cu organizatiile sindicale legal constituite sau cu reprezentantii salariatilor, dupa caz, vor stabili prin contractele colective de munca clauze privind acordarea alocatiei individuale de hrana sub forma tichetelor de masa, care sa prevada:

a) numarul salariatilor din unitate care pot primi lunar tichete de masa, precum si valoarea nominala a tichetului de masa, in limita celei prevazute de lege, tinand seama de posibilitatile financiare proprii ale angajatorilor;
b) numarul de zile lucratoare din luna pentru care se distribuie tichete de masa salariatilor;
c) criteriile de selectie privind stabilirea salariatilor care primesc tichete de masa, tinand seama de conditiile concrete de lucru in care isi desfasoara activitatea unele categorii de salariati, de prioritatile socioprofesionale si de alte elemente specifice activitatii.
In concluzie, potrivit prevederilor legale mentionate numarul salariatilor din unitate care pot primi lunar tichete de masa, numarul de zile lucratoare pentru care se acorda si criteriile de selectie privind stabilirea salariatilor care primesc aceste tichete de masa se stabilesc prin contractul colectiv de munca incheiat la nivelul unitatii, cu consultarea sindicatului reprezentativ sau a reprezentantilor salariatilor.
 

Diurna | Contributii sociale de la 1 februarie 2013

In ce priveste noile prevederi intrate in vigoare de la 1 februarie 2013, va reamintim care sunt contributiile obligatorii pentru asigurat si angajator aferente diurnei pentru deplasarile in tara si in strainatate.

Ex: plafon pentru deplasari interne 13*2.5=32.5

Incepand cu data de 1 februarie 2013, in baza OG  8/2013 pentru modificarea si completarea Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal si reglementarea unor masuri financiar-fiscale, art.  55 alineatul (4), litera g) si art. 296 indice 15 s-au modificat si au urmatorul cuprins:

g) sumele primite de angajati in conditiile prevazute de lege sau de contractul de munca aplicabil, pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, in tara si in strainatate, in interesul serviciului, ca indemnizatii si orice alte sume de aceeasi natura, in limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit prin hotarare a Guvernului pentru personalul din institutiile publice, precum si cele primite pentru acoperirea cheltuielilor de transport si cazare.

g) indemnizatiile primite pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, in tara si in strainatate, in interesul serviciului, si orice alte sume de aceeasi natura, in limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit prin hotarare a Guvernului pentru personalul din institutiile publice, precum si sumele primite pentru acoperirea cheltuielilor de transport si cazare;".

Astfel, incepand cu data de 1 Februarie 2013 este considerat venit de natura salariala indemnizatia de delegare/detasare (diurna) ce depaseste 2,5 ori nivelul stabilit pentru personalul din instituțiile publice, indiferent de forma de organizare a angajatorului. De asemenea, aceste sume intra in baza de calcul al contributiilor sociale.

Spre exemplu, pentru diurna interna nivelul stabilit de  HG 1860/2006 este de 13 lei. Diurna interna acordata peste limita de 32,5 lei (13 lei/zi x 2,5 = 32,5 lei/zi) se include in veniturile salariale si, de asemenea, intra in baza de calcul al contributiilor sociale. Ca atare, daca un angajat va primi 50 lei/zi pentru o deplasare in tara, suma de 17,5 lei/zi (50 lei - 32,5) se include in venitul brut din salariu asupra caruia se va calcula impozitul pe venit si contributiile sociale aferente veniturilor salariale.
Acelasi tratament se aplica si indemnizatiilor primite pentru deplasarile in strainatate. Anterior acestei date, doar sumele acordate de persoanele juridice fara scop lucrativ si de alte entitati neplatitoare de impozit pe profit (ONG, SRL - microintreprinderi etc) peste limita de 2,5 ori indemnizatia acordata salariatilor din institutiile publice erau incluse in veniturile salariale si, de asemenea, intrau in baza de calcul al contributiilor sociale.
 

Cum sa angajati in mod corect salariatii de care aveti nevoie?

Pentru ca bucuria sa fie deplina, este necesar ca angajatorul sa parcurga in mod corect procedura de angajare, conform termenelor legale.  Astfel, acesta va evita amenzi de pana la 100.000 lei, eventuale conflicte de munca sau chiar inchisoarea.

Angajarea in munca presupune incheierea unui contract individual de munca prin intermediul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumita salariu.

In momentul in care o firma constata ca are un loc de munca vacant, are obligatia de a comunica acest lucru agentiei pentru ocuparea fortei de munca, in termen de 5 zile lucratoare de la data la care locul de munca a devenit vacant. Neindeplinirea acestei obligatii poate conduce la sanctionarea contraventionala a angajatorului cu amenda de la 3.000 lei la 5.000 lei, conform prevederilor art. 113 lit. a) din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca.

Indeplinita fiind obligatia de mai sus, angajatorul se poate concentra asupra procesului de recrutare si selectie a viitorului salariat (analiza postului, folosirea surselor de recrutare potrivite, selectia candidatilor).

Odata gasita persoana potrivita, angajatorul are obligatia sa o informeze cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contractul de munca, potrivit prevederilor art. 17 alin. (1) din Codul muncii. De regula, aceasta informare are loc prin intermediul ofertei de angajare.

In situatia in care candidatul selectat accepta oferta de angajare, angajatorul ii va solicita urmatoarele documente necesare in vederea incheierii contractului de munca:

• Cartea de identitate/ buletinul de identitate;
• Adeverinta de salariat/de vechime in munca de la angajatorul precedent – cu ajutorul acestei adeverinte se face dovada activitatii desfasurate de catre salariat (vechimea in munca, in meserie sau in specialitate). Angajatorul/fostul angajator este obligat sa elibereze aceasta adeverinta in temeiul art. 34 alin. (5) din Codul muncii;

• Curriculum vitae;
• Diplome de studii sau certificate de calificare;
• Avize, autorizatii, atestari necesare exercitarii meseriei/profesiei – retragerea ulterioara a acestor avize de catre autoritatile competente va avea ca efect incetarea de drept a contractului individual de munca, in temeiul art. 56 alin. (1) lit. g) din Codul muncii.
• Avizul/Certificatul medical;
• Certificatul de cazier judiciar (daca este cazul);
• Recomandare de la angajatorul precedent;
• Nota de lichidare – prin intermediul acestui document se face dovada unor eventuale debite pe care salariatul le-ar avea fata de fostul angajator.

Dupa ce angajatorul a intrat in posesia documentelor de mai sus, partile vor semna contractului individual de munca (intocmit in scris) in doua exemplare. Inainte ca salariatul sa-si inceapa activitatea, angajatorul ii va inmana un exemplarul al contractului de munca. Neinmanarea unui exemplar al contractului de munca salariatului poate conduce la sanctionarea contraventionala a angajatorului cu amenda de la 1.500 lei la 2.000 lei, conform art. 260 alin. (1) lit. p) din Codul muncii.

Angajatorul va inregistra contractul individual de munca al noului salariat in registrul de evidenta a salariatilor cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariat. Neindeplinirea acestei obligatii poate fi sanctionata cu amenda contraventionala de 10.000 lei (art. 9 alin. (2) din Hotararea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul de evidenta a salariatilor).

In situatia in care angajatorul primeste la munca pana la 5 persoane fara sa incheie contracte de munca, poate fi sanctionat cu amenda contraventionala de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata (pana la 100.000 lei, daca sunt identificate 5 persoane). Mai mult decat atat, daca angajatorul primeste la munca mai mult de 5 persoane fara sa incheie contracte de munca, va putea fi sanctionat cu inchisoare de la unu la 2 ani sau cu amenda penala.

Asadar, actionati cu mare atentie atunci cand faceti noi angajari. Respectarea intocmai a procedurii de angajare va feri angajatorul de sanctiuni drastice si ii va permite sa foloseasca in mod eficient plus valoarea adusa de noul salariat.
 

Munca pe timp de noapte | Ce avantaje au salariatii? Amenda Angajatorilor care nu respecta legislatia.

In ce priveste efectuarea muncii pe timp de noapte, sporul de salariu pentru orele de munca din timpul noptii a fost majorat de la 15% la 25% din salariul de baza.

Cele mai recente modificari ale Codului muncii in aceasta privinta impun conditia conform careia salariatul se incadreaza la munca de noapte si la primirea sporului aferent in cazul in care a prestat munca de noapte cel putin 3 ore din timpul normal de lucru.

Astfel, este considerata munca de noapte munca prestata intre orele 22.00 si 6.00. Salariatul de noapte reprezinta, dupa caz:

a) salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru;

b) salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru.

Salariatii care desfasoara munca de noapte si au probleme de sanatate recunoscute ca avand legatura cu aceasta activitate vor fi trecuti la o munca de zi pentru care sunt apti.

Categoriile care nu pot presta munca de noapte, potrivit legii, sunt tinerii sub 18 ani, femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza.
Salariatii de noapte beneficiaza:

- fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza;
- fie de un spor pentru munca prestata in timpul noptii de 25% din salariul de baza, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

Angajatorii care incalca prevederile legale referitoare la munca de noapte sunt pasibili de plata unor amenzi de la 1.500 lei la 3.000 lei.
 

Concediu de odihna neefectuat | Caz practic: Compensarea in bani

Prin cele ce urmeaza, va prezentam modul in care se poate compensa in bani concediul de odihna neefectuat.

Astfel, compensarea in bani a unui concediu de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca, conform art. 146 alin. (4) din Codul muncii.

Suma cuvenita ar putea reprezenta media lunara a veniturilor realizate in decursul perioadei pentru care trebuia sa se acorde concediul de odihna.

Pentru a efectua concediul de odihna nu este necesar sa se astepte finalul anului pentru a putea stabili intinderea lui in functie de perioada efectiv lucrata. De obicei, el se efectueaza anticipat, presupunand, in cazul unui contract de munca pe durata nedeterminata, ca salariatul va continua sa lucreze tot anul la acel angajator.

Exemplu

In situatia in care concediul de odihna a fost efectuat in intregime in perioada 01.06.2011 - 28.06.2011 (20 de zile lucratoare), iar la data de 01.09.2011 raporturile de munca inceteaza, concediul de odihna a fost efectuat pentru o perioada mai mare decat cea efectiv lucrata in anul respectiv.

Zilele de concediu de odihna efectuate nu se pot restitui in natura, insa indemnizatia aferenta constituie un venit necuvenit salariatului respectiv, motiv pentru care la intocmirea notei de lichidare angajatorul poate solicita restituirea indemnizatiei aferente concediului de odihna efectuat, corespunzatoare perioadei nelucrate din an.
Compensarea in bani a unui concediu de munca neefectuat in cazul salariatilor bugetari

In cazul salariatilor bugetari angajati in baza contractului individual de munca, obligatia restituirii unei parti a indemnizatiei de concediu corespunzatoare perioadei nelucrate exista in cazurile in care raporturile de munca au incetat:

- disciplinar - art. 61 lit. a) din Codul muncii;
- pentru arest preventiv mai mare de 30 de zile - art. 61 lit. b). Face exceptie ipoteza in care a intervenit achitarea, anularea urmaririi penale sau incetarea procesului penal ori a urmaririi penale;
- ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau functii, ca masura de siguranta sau complementara - art. 56 lit. h);
- prin demisie - art. 81. Face exceptie demisia cauzata de starea sanatatii.
 

Fractiune de norma | Care e durata minima pentru un CIM cu timp partial?

Salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil.

Asadar, in cazul salariatului cu fractiune de norma, numarul de ore normale de lucru sunt calculate saptamanal sau ca medie lunara.

Anterior, pana la modificarea Codului muncii prin OUG 55/2006 , art. 101 alin. (1) (in prezent art. 103 din Codul muncii republicat) stabilea ca angajatorul poate incadra salariati cu program de lucru corespunzator unei fractiuni de norma de cel putin doua ore pe zi, in prezent, legiuitorul a renuntat la orice limita minima de timp.

Astfel, potrivit modelului cadrul al contractului individual de munca aprobat prin OMMSS 64/2003, astfel cum a fost modificat de OMMSS 76/2003 la momentul la care art. 101 alin. (1) din Codul muncii stabilea o limita minima de 2 ore fara ca, ulterior, modelul sa fie modificat in concordanta cu prevederile Codului muncii astfel cum ar fi trebuit.

De aceea la elementul durata muncii, pct 2, este prevazut:

O fractiune de norma de .......... ore/zi (cel putin 2 ore/zi), .......... ore/saptamana.

In prezent, in modelul cadru al contractului individual de munca aprobat prin OMMSS 64/2003, modificat prin OMMSS 76/2003 si OMMFS 1616/2011, asa cum am aratat, nu mai exista o limita minima, in contractul individual de munca se poate mentiona numarul de ore pe luna.
La elementul salariu, lit. J pct. 1 si 2 din Anexa OMMSS 64/2003, astfel cum a fost modificat de OMMFS 1616/2011 se prevede:
1. Salariul de baza lunar brut: ... lei
2.Alte elemente constitutive:
a) sporuri ... ;
b) indemnizatii ... ;
b1) prestatii suplimentare in bani ...;
b2) modalitatea prestatiilor suplimentare in natura ...;
c) alte adaosuri .....
Asadar, salariul care trebuie precizat in contractul individual de munca al salariatului este salariul de baza lunar brut si nu cel orar.

In concluzie, contractul individual de munca cu timp partial poate fi inregistrat cu o fractiune de norma de .......... ore/zi (minimum o ora pe zi).

Modificarea salariului minim in cazul contractelor suspendate | Operarea in Revisal

Vom analiza mai jos cazul unui salariat cu salariu de incadrare 700 lei si cu un contract de munca suspendat pentru 2 luni de zile cu art. 54 din Codul muncii (suspendarea este pentru perioada 25.01.2013 - 25.03.2013).

Vom vedea astfel cand poate opera societatea Decizia de majorare conf. H.G.23/23.01.2013 - majorarea salariului minim brut pe tara garantat in plata.

Solutia consultantului:

Conform art. 4 alin (2) din HG 500/2011 Orice modificare a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)-g) se inregistreaza in ReviSal cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Legea nr. 53/2003 (Codul muncii ), republicata.

Exceptie fac situatiile in care modificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui act normativ cand inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora".

Asadar se considera ca data cand trebuia operata modificarea este data la care angajatorul a luat cunostiita de aparitia actului normativ care majoreaza salariul minim pe economie de la 700 la 750 lei (HG 23/2013, publicata in M.Of la data de 23.01.2013).

Totusi avand in vedere faptul ca in situatia noastra contractul de munca este suspendat, intram sub incidenta prevederilor art. 49 alin. (6) Codul muncii care prevede In cazul suspendarii contractului individual de munca se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept.
Concret, operarea deciziei de majorare a salariului, se va face dupa operarea incetarii suspendarii. Chiar daca presupunem ca am dori operarea majorarii salariului, inainte de iesirea din suspendare, aplicatia Revisal nu ne permite sa intervenim cu modificari asupra contractelor aflate in starea "suspendat".
 

Ce acte se cer la angajare si in ce scop? ATENTIE!!!

Acest dosar cuprinde cel putin urmatoarele documente:
– actele necesare angajarii,
– contractul individual de munca,
– actele aditionale si celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca,
– acte de studii/certificate de calificare,
– orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in registru.

Care sunt insa actele necesare angajarii? Cum ne ajuta ele la derularea ulterioara a contractului individual de munca?

O parte dintre aceste acte sunt general obligatorii, altele sunt necesare numai pentru anumite posturi, in timp ce altele sunt facultative. Unele trebuie pretinse la angajarea oricarui salariat, in timp ce altele vor fi solicitate numai in cazuri speciale. In cele ce urmeaza realizam o prezentare a actelor necesare la angajare, pe care le puteti indosaria la angajarea unui salariat.

1. Buletinul de identitate sau cartea de identitate

OUG 97/2005 privind evidenta, domiciliul, resedinta si actele de identitate ale cetatenilor romani, republicata in Monitorul Oficial nr. 719 din 12 octombrie 2011, constituie cadrul juridic care reglementeaza evidenta, domiciliul, resedinta si actele de identitate ale cetatenilor romani.
Dupa caz, se vor depune, de asemenea, copii dupa certificatul de nastere si certificatul de casatorie. Vor fi depuse acte doveditoare ale persoanelor aflate in intretinere (daca este vorba despre functia de baza).

2. Autorizatia de munca

In cazul in care persoana care urmeaza sa fie angajata nu este cetatean roman, va trebui sa prezinte autorizatia de munca, obtinuta in conditiile OUG 56/2007 privind incadrarea in munca si detasarea strainilor pe teritoriul Romaniei, publicata in Monitorul Oficial nr. 424 din 26 iunie 2007, aprobata prin Legea 134/2008 .

Autorizatia de munca este documentul oficial, eliberat in conditiile legii, care da dreptul titularului sa fie incadrat in munca sau detasat in Romania la un singur angajator.
De semnalat faptul ca anumite categorii de straini nu necesita autorizare, cum ar fi strainii care sunt membri de familie cu romani (de exemplu casatoriti). Mentionam ca aceasta exceptie nu este avuta in vedere de actuala aplicatie ReviSal, care pretinde automat inregistrarea numarului de autorizatie daca persoana angajata este un cetatean strain, indiferent de situatia in care acesta – prin exceptie – nu are nevoie de ea.

3. Adeverinta de la angajatorul precedent

Aceasta adeverinta este eliberata de catre angajatorul precedent pe baza inregistrarilor facute in Registrul de evidenta a salariatilor. Refuzul acestuia de a-i elibera salariatului (respectiv fostului salariat) copii ale documentelor existente in dosarul personal sau ale paginilor din registrul electronic constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 300 la 1.000 lei, potrivit art. 260 alin. (1) lit. b)  Codul muncii si art. 9 lit. h) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor, publicata in Monitorul Oficial nr. 372 din 27 mai 2011.

In functie de perioada lucrata, distingem:
– dovada activitatii desfasurate pana la 1 ianuarie 2011 se face cu carnetul de munca. In practica, pentru cazurile in care nu mai existau carnete de munca (deoarece nu s-au mai tiparit) au fost acceptate si adeverinte de vechime eliberate de angajatori si certificate de inspectoratul teritorial de munca;
– adeverinta eliberata de catre angajator pentru activitatea prestata dupa data de 1 ianuarie 2011. Potrivit art. 34 alin. (5) din Codul muncii , aceasta va cuprinde:
a) activitatea desfasurata de catre salariat;
b) durata activitatii;
c) salariul;
d) vechimea in munca, in meserie si in specialitate.

4. Curriculum vitae

Dupa modelul comun european pentru Curriculum Vitae redactat potrivit HG 1.021/2004, publicata in Monitorul Oficial nr. 633 din 13 iulie 2004.

Scopul acestui model consta in sporirea transparentei si exactitatii informatiilor existente pe piata fortei de munca si alinierea legislatiei romane la reglementarile comunitare in domeniu. Modelul comun european de curriculum vitae cuprinde urmatoarele categorii de informatii:
a) informatii cu caracter personal, limbi straine cunoscute, experienta profesionala si studiile urmate;
b) alte aptitudini ale persoanei, in special aptitudini tehnice, organizatorice, artistice si sociale;
c) informatii suplimentare care pot fi mentionate in CV sau intr-o anexa a acestuia.

In principiu, daca salariatul va prezinta documente false sau incorect redactate, din care rezulta ca are anumite abilitati, indemanari, performante, studii sau experienta, de care in realitate nu beneficiaza, veti putea anula ulterior contractul de munca aratand ca, daca ati fi cunoscut adevarul, nu l-ati fi angajat.

5. Recomandari de la fostul loc de munca

Aceasta modalitate de verificare a candidatului este foarte utilizata si va deveni din ce in ce mai necesara, de vreme ce nu se mai completeaza carnete de munca. Candidatul nu va mai prezinta un carnet de munca, din care sa decurga clar toate evenimentele si incidentele fostului angajament. De aceea, este bine sa ii pretindeti, daca a mai lucrat, o recomandare de la fostul loc de munca sau, chiar daca nu a mai lucrat, de la profesori ai unitatii de invatamant absolvite. Fireste, aceste recomandari vor fi analizate prin corelare cu celelalte modalitati de verificare a aptitudinilor profesionale. Uneori ele nu exprima realitatea, iar alteori candidatul nici nu poate cere referinte de la angajatorul anterior mai inainte de a fi sigur ca va fi angajat (atunci cand nu doreste sa-si dezvaluie intentiile de a parasi firma). Referintele din partea institutiilor de invatamant absolvite de catre candidati nu ofera nici ele o valabilitate ridicata: studentii excelenti nu sunt in mod necesar la fel de buni angajati.

 Potrivit art. 29 alin. (4) din Codul muncii : angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la functiile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza.

6. Acte de studii, certificate de calificare

Angajatorul va putea solicita diplome de studii liceale, postliceale, universitare, postuniversitare, doctorat, scoli de arte si meserii etc.
Distingem aici intre ipoteza in care, prin lege, nu se poate ocupa un anumit post decat daca salariatul a absolvit anumite cursuri si ipoteza in care nu exista o astfel de obligatie legala, dar angajatorul solicita totusi ca ocupantul postului in discutie sa fie absolventul anumitor cursuri.

Exemplu Pentru ocuparea postului 211206 asistent meteorolog, nivelul de instruire prevazut in Clasificarea Ocupatiilor din Romania este 4 (studii superioare). Este asadar interzisa angajarea pe acest post a unei persoane care nu prezinta actele doveditoare de studii superioare.

Daca insa angajatorul solicita diplome atestand cunoasterea unei limbi straine, independent de nivelul de studii prevazut in COR, angajarea este legala, dar salariatul va putea fi concediat pentru necorespundere profesionala daca se va dovedi ca, in fapt, nu cunoaste limba straina in discutie.

7. Avize, autorizatii, atestari

In functie de postul ocupat, se vor solicita avize, autorizatii, atestari necesare pentru exercitarea meseriei sau profesiei.

Exemplu Atestatul de traducator, necesar pentru ocuparea acestui post, se obtine in baza examenului pentru acordarea certificatului de traducator in si din limbi straine. Un astfel de examen se poate sustine, spre exemplu, la Centrul de Pregatire Profesionala in Cultura din Bucuresti, Str. Toamnei nr. 103, Bucuresti.

Retragerea ulterioara a acestor avize sau atestari de catre autoritatile sau organismele competente va antrena incetarea de drept a contractului individual de munca, potrivit art. 56 lit. g) din Codul muncii .

Daca aceste avize, autorizatii sau atestari sunt suspendate, salariatul are la dispozitie 6 luni pentru a le reinnoi. In intervalul respectiv, si contractul de munca este suspendat. La finele termenului de 6 luni, contractul de munca va inceta de drept, daca avizele, atestatele sau autorizatiile in discutie nu au fost reinnoite. Temeiul acestei incetari de drept il constituie art. 50 lit. h) din Codul muncii .

8. Certificatul medical

Examenul medical la angajarea in munca este obligatoriu. In lipsa acestuia, contractul individual de munca este nul.

Examenul medical stabileste aptitudinea in munca pentru postul si locul de munca unde persoana urmeaza sa se angajeze, avand totodata si rolul de a proteja salariatii firmei, prin eliminarea pericolului imbolnavirii acestora.

In cazul in care persoana ce urmeaza sa se angajeze nu corespunde din punct de vedere medical postului, aceasta va fi consiliata in alegerea altui loc de munca. Medicul de medicina a muncii va preciza ca locul de munca sau meseria propusa nu sunt contraindicate din punct de vedere medical viitorului angajat.

Angajatorul va intocmi Dosarul medical al salariatului. Acesta se completeaza de angajator cu datele viitorului salariat si cu riscurile postului si i se inmaneaza acestuia pentru a se prezenta la medicul de medicina a muncii. Medicul de medicina a muncii stabileste ce investigatii medicale se fac (in functie de post) si apoi completeaza Fisa de aptitudine cu apt/inapt pentru postul respectiv. Dosarul medical ramane la medicul de medicina a muncii, iar un exemplar din Fisa de aptitudine merge la angajator si se ataseaza dosarului de personal al salariatului.

HG 355/2007 privind supravegherea sanatatii lucratorilor, publicata in Monitorul Oficial nr. 332 din 17 mai 2007, prevede ca examenul medical al lucratorilor la angajarea in munca stabileste aptitudinea/aptitudinea conditio­na­ta/inaptitudinea permanenta sau temporara in munca pentru profesia/functia si locul de munca in care angajatorul ii va desemna sa lucreze privind:
a) compatibilitatea/incompatibilitatea dintre eventualele afectiuni prezente in momentul examinarii si viitorul loc de munca;
b) existenta/inexistenta unei afectiuni ce pune in pericol sanatatea si securitatea celorlalti lucratori de la acelasi loc de munca;
c) existenta/inexistenta unei afectiuni ce pune in pericol securitatea unitatii si/sau calitatea produselor realizate sau a serviciilor prestate;
d) existenta/inexistenta unui risc pentru sanatatea populatiei careia ii asigura servicii.

In functie de rezultatul examenului medical la angajarea in munca, medicul de medicina a muncii poate face propuneri pentru:
a) adaptarea postului de munca la caracteristicile anatomice, fiziologice, psihologice si la starea de sanatate a lucratorului;
b) indrumarea persoanei care urmeaza a fi angajata catre alte locuri de munca;
c) includerea in circuitul informational si operational din sistemul sanitar a acelor persoane care necesita o supraveghere medicala deosebita.

9. Cazierul judiciar

Pentru anumite posturi este necesara prezentarea cazierului judiciar, eliberat potrivit Legii 290/2004 privind cazierul judiciar, republicata in Monitorul Oficial nr. 777 din 13 noiembrie 2009.

Exemplu Cazierul judiciar este necesar, spre exemplu, la angajarea gestionarilor. Astfel, Legea 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garantii si raspunderea in legatura cu gestionarea bunurilor agentilor economici, autoritatilor sau institutiilor publice, cu modificarile si completarile ulterioare, impune obligativitatea cazierului la angajarea acestei categorii de personal.

Cazierul judiciar se va elibera in formatul aprobat prin HG 345/2010 pentru aprobarea modelelor formularelor-tip folosite in activitatea de cazier judiciar.
Persoana care doreste eliberarea unui certificat de cazier judiciar se va adresa organelor de politie de la locul de nastere sau de domiciliu si trebuie sa aiba asupra sa:
- actul de identitate (buletin de identitate/carte de identitate ori carte de identitate provizorie);
- timbrul fiscal, in valoare de 2 lei;
- taxa de 10 lei.

10. Repartitia AJOFM

Potrivit art. 113 lit. a) din Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, angajatorii au obligatia de a comunica AJOFM toate locurile de munca vacante, in termen de 5 zile lucratoare de la vacantarea acestora. Neindeplinirea acestei obligatii atrage posibilitatea obligarii angajatorului la plata unei amenzi contraventionale de la 3.000 la 5.000 lei.

In vederea angajarii unei persoane provenind din randurile somerilor, angajatorul va inainta Agentiei Judetene de Ocupare a Fortei de Munca o cerere de repartitie.

In baza acestei cereri, AJOFM va elibera o repartitie. Dispozitia de repartizare se elibereaza numai persoanelor in cautarea unui loc de munca inregistrate in evidenta agentiei pentru ocuparea fortei de munca. Pentru inregistrare, persoana in cautare de loc de munca trebuie sa prezinte buletinul/cartea de identitate (copie si original), actele de studii si de calificare, carnetul de munca, in cazul persoanelor provenite din munca si adeverinta medicala din care sa rezulte ca este apta de munca sau ca are eventuale restrictii medicale.

Angajatorii care incadreaza in munca persoane din randul beneficiarilor de indemnizatie de somaj au obligatia de a anunta in termen de 3 zile agentia pentru ocuparea fortei de munca.

11. Nota de lichidare

Nota de lichidare reprezinta un document din care rezulta situatia debitelor la angajatorul precedent (daca persoana a mai fost angajata). Este posibil ca persoana sa continue raportul de munca, in cumul de functii, cu angajatorul in raport cu care are datorii. Dar daca acest raport de munca a luat sfarsit la angajarea in noua firma, nota de lichidare se poate dovedi utila. Mentionam insa ca acest act nu este in prezent expres cerut de lege.

Exemplu
Potrivit art. 274 din Codul muncii , in cazul in care contractul individual de munca inceteaza inainte ca salariatul sa-l fi despagubit pe angajator, si cel in cauza se angajeaza la un alt angajator sau devine functionar public, retinerile din salariu se fac de catre noul angajator sau noua institutie ori autoritate publica, dupa caz, pe baza titlului executoriu transmis in acest scop de catre angajatorul pagubit.

Inca de la incadrarea in munca veti lua cunostinta de astfel de situatii si veti putea opera retinerile din salariu, necesare acoperirii prejudiciului pe care l-a savarsit noul dvs. salariat angajatorului anterior.

12. Declaratie privind faptul ca nu a desfasurat activitati de politie politica

Pentru anumite posturi (cu deosebire pentru functionarii publici) se solicita o declaratie pe propria raspundere sau adeverinta care sa ateste ca respectivul candidat nu a desfasurat activitati de politie politica.

Primele in procente variabile se evidentiaza in Revisal?

Adaosul la salariul de baza, cum este cazul primelor, reprezinta un element accesoriu si variabil al salariului care se poate acorda in functie de performantele individuale daca partile contractului individual de munca au stabilit astfel.

Salariul de baza si celelalte elemente constitutive ale veniturilor salariale constituie una dintre clauzele contractului individual de munca, conform art. 17 alin. (3) lit. k) si art. 17 alin. (4) din Codul muncii.

Asadar, adaosul la salariu de baza se stabileste in chiar continutul contractului individual de munca la lit. J Salariu dupa cum urmeaza:
J. Salariul
1. Salariul de baza lunar brut: xxxx lei
2. Alte elemente constitutive:
a) sporuri ..............................................;
b) indemnizatii .........................................;
b1) prestatii suplimentare in bani........................;
b2) modalitatea prestatiilor suplimentare in natura.......;
c) alte adaosuri: prime dupa cum urmeaza : ........................... ;
Angajatorul emite o decizie prin care stabileste conditiile acordarii primelor.
HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal) prevede la art. 3 alin. (2) lit. g) ca in registru se completeaza salariul de baza si sporurile, astfel cum sunt prevazute in contractul individual de munca.

Conform Specificatiilor Tehnice privind intocmirea si transmiterea Registrului de evidenta a salariatilor (ReviSal) publicate pe site-ul oficial al Inspectiei Muncii elementul salariu va contine salariul de baza lunar brut pentru contractul respectiv.

Prin urmare, in ReviSal se inregistreaza partea fixa a salariului respectiv, salariu de baza lunar brut inscris in contractului individual de munca precum si sporurile evidentiate in contractul individual de munca nu si primele sau alte adaosuri acordate salariatilor.

MODEL de raport de evaluare

Evaluarea s-a facut de catre persoanele desemnate, care nu au dialogat cu salariatul evaluat. Coordonatorul evaluarii a fost ............................., iar Secretarul comisiei de evaluare a fost ..........................

In prima etapa a avut loc o intalnire cu toti evaluatorii, iar pe parcursul derularii procedurii s-au solutionat problemele punctuale ridicate de evaluatori.

Mentionam aspectele pozitive ale evaluarii:

1. Obiectivitatea

Evaluatorilor li s-a solicitat sa lucreze independent unii de altii, sa nu se influenteze (mai ales ca toti evaluatorii erau la randul lor evaluati de alti colegi) si sa nu accepte presiuni din parte subordonatilor.

Cu putine exceptii salariatii au fost evaluati de minim 2 evaluatori, iar rezultatele au fost, in cea mai mare masura, relativ apropiate intre evaluatori (cel mult 0,5 puncte diferenta). In special evaluatorii „rodati” in procedurile anterioare au furnizat  medii foarte apropiate; diferente mai mari au aparut intre evaluatorii fara experienta anterioara (ateliere); diferentele se pot explica partial si prin experientele diferite avute de diferiti superiori cu acelasi salariat. Tocmai de aceea aportul a doi evaluatori a fost benefic, mediile obtinute ponderandu-se intre ele.

2. Seriozitatea
Fiecare dintre evaluatori a acordat o mare atentie evaluarii, desi in aceasta perioada activitatea profesionala a evaluatorilor a fost solicitanta. Intrebarile, problemele ridicate au fost pertinente, fiind insotite de propunerea de solutii, unde a fost cazul. Discutiile au fost purtate sub semnul responsabilitatii pentru rezultatele transmise.

Deoarece am specificat ca nu se face un clasament al departamentelor in functie de medie, ci salariatii din fiecare departament vor fi analizati separat, s-a indepartat o sursa de subiectivitate pentru evaluatori (in genul „media departamentului meu se reflecta si asupra mea, ca superior ierarhic”).

3. Dobandirea experientei

Pentru toate persoanele implicate aceasta procedura, derulata cu caracter pilot (mai putin pentru conducatorii auto) a condus la obtinerea experientei necesare de catre evaluatori.

Putem afirma ca urmatoarea evaluare are baze solide in ce priveste obiectivitatea si experienta evaluatorilor.

Observatii aparute pe parcursul evaluarii:

1. O prima observatie generala este aceea ca nota 5 este echivalentul lui „exceptional”, nu al lui „foarte bine”.

Medii obtinute

Media generala la nivel de unitate se situeaza undeva la 3,60 – 3,75. Acesta este punctul de la care „pornim” inspre atingerea notei 5.

Medii pentru salariati

- Compartiment A: .................
- Compartiment B: ..................
- Compartiment C: ...................

Cu trei exceptii, la Compartimentul A media a scazut fata de evaluarea trecuta cu 0,4 – 0,8 puncte (in cazul unora chiar si mai mult), datorita criteriilor:
- .........................
- .........................
- .........................

2. A doua observatie: destul de multi evaluatori (mai ales cei care au evaluat pentru prima data) s-au simtit obligati sa spuna „eu asa am dat notele, asa am gandit, nu stiu cum au notat ceilalti”. Ideea este ca nu conteaza cum au notat altii, importanta e obiectivitatea. Evaluatorii nu sunt mentionati, nu s-au influentat si nu trebuie sa se influenteze.

3. Fisele individuale cu rezultatele evaluarii vor fi comunicate salariatilor dupa data de ........................... A treia observatie este ca nu comparam sub aspectul punctajului salariati din compartimente diferite (mecanic cu contabil sau cu jurist).

4. Din analiza modului in care s-a derulat procedura a rezultat ca, criteriile au fost intelese corespunzator si aplicate obiectiv. Propunem mentinerea acestor criterii pentru evaluarea viitoare.

Comisia de evaluare a propus la evaluarea trecuta ca acum sa fie stimulati financiar salariatii care au obtinut cele mai bune 3 pozitii in urma evaluarii, concomitent cu concedierea pe motiv de necorespundere profesionala, a ultimilor trei (mai ales daca acestia au punctaj foarte scazut).

De asemenea, se poate efectua o reajustare a salariilor in functie de punctaje:
- cu atentionarea celor care obtin punctaje mici, dar au salariul de incadrare mare;
- cu cresterea salariilor celor care au punctaje mai mari.

In acest fel evaluarea isi atinge scopul motivator, ducand la selectarea salariatilor cu adevarat performanti, la dorinta celor din clasamentul “de mijloc” de a fi performanti si la concedierea celor neperformanti.

Coordonator evaluare,
...................................

Util: Criteriile de selectie a salariatilor care beneficiaza de tichete de masa

Supunem astazi atentiei dumneavoastra cazul unei societati care doreste sa acorde bonuri de masa in mod diferentiat angajatilor, de exemplu, in functie de comisioanele primite de unii angajati in limita zilelor lucratoare dintr-o luna. Vom stabili in ce masura acest lucru este posibil. Se face mentiunea ca firma nu are nimic stipulat in acest sens la nivel de CCM.

Solutia:

Potrivit art. 1 alin.(1) din Legea 142/1998 privind acordarea tichetelor de masa, salariatii din cadrul societatilor comerciale, regiilor autonome si din sectorul bugetar, precum si din cadrul unitatilor cooperatiste si al celorlalte persoane juridice sau fizice care incadreaza personal prin incheierea unui contract individual de munca pot primi o alocatie individuala de hrana, acordata sub forma tichetelor de masa, suportata integral pe costuri de angajator.

Art. 2 din Norma de aplicare a Legii nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de masa stabileste ca angajatorii, impreuna cu organizatiile sindicale legal constituite sau cu reprezentantii salariatilor, dupa caz, vor stabili prin contractele colective de munca clauze privind acordarea alocatiei individuale de hrana sub forma tichetelor de masa, care sa prevada:

a) numarul salariatilor din unitate care pot primi lunar tichete de masa, precum si valoarea nominala a tichetului de masa, in limita celei prevazute de lege, tinand seama de posibilitatile financiare proprii ale angajatorilor;
b) numarul de zile lucratoare din luna pentru care se distribuie tichete de masa salariatilor;
c) criteriile de selectie privind stabilirea salariatilor care primesc tichete de masa, tinand seama de conditiile concrete de lucru in care isi desfasoara activitatea unele categorii de salariati, de prioritatile socioprofesionale si de alte elemente specifice activitatii.

Asadar, textul de lege prevede ca angajatorii, impreuna cu organizatiile sindicale legal constituite sau cu reprezentantii salariatilor, dupa caz, vor stabili prin contractele colective de munca si criteriile de selectie privind stabilirea salariatilor care primesc tichete de masa, tinand seama de conditiile concrete de lucru in care isi desfasoara activitatea unele categorii de salariati, de prioritatile socioprofesionale si de alte elemente specifice activitatii.
In speta, daca exista contract colectiv de munca la nivel de unitate, criteriile de selectie trebuiesc negociate de partenerii sociale si incluse in acest contract.

Astfel, selectia salariatilor care urmeaza sa beneficieze de tichete de masa poate fi facuta dupa criterii prevazute in contractul colectiv de munca cata vreme un astfel de contract s-a incheiat la nivel de unitate.
 

Suspendarea CIM impiedica cercetarea disciplinara | Radierea sanctiunii disciplinare

Analizam mai jos cazul unui salariat care trebuie convocat la sedinta Comisiei de cercetare prealabila, insa intra in concediu medical pana la 31 ianuarie a.c., adresand ulterior o cerere angajatorului in care solicita suspendarea CIM pentru concediu pentru cresterea copilului, incepand cu 30 ianuarie.

Vom stabili cum va proceda comisia de cercetare in aceasta situatie, precum si cat timp se poate suspenda cercetarea disciplinara daca salariatul ramane in concediu peste 12 luni. In cazul in care nu se poate finaliza cercetarea, vom vedea in ce masura se poate opera radierea unei sanctiuni anterioare.

Solutia:

Contractul individual de munca se suspenda de drept in cazul concediului pentru incapacitate temporara de munca in baza art. 50 lit. b) din Codul muncii, republicat.

Totodata, contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in cazul concediului pentru cresterea copilului in temeiul art. 51 alin. (1) lit. a) din Codul muncii , republicat.

Art. 49 alin. (6) din Codul muncii , republicat, stabileste ca in cazul suspendarii contractului individual de munca se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept.

Pe cale de consecinta derularea procedurii de cercetare disciplinara prealabila nu se poate desfasura in privinta salariatului al carui contract individual de munca este suspendat.
 Art. 252 alin. (1) din Codul muncii , republicat, prevede ca angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Practica judiciara si doctrina au statuat ca termenele de 30 de zile, respectiv de 6 luni sunt termene de prescriptie extinctiva, pe cale de consecinta sunt susceptibile de suspendare si intrerupere.

Prin urmare, pe perioada concediului medical si a concediului pentru cresterea copilului termenul de aplicare a sanctiunii disciplinare este suspendat, angajatorul neputand desfasura cercetarea disciplinara si emite decizie de sanctionare pe aceste perioade.

Legiuitorul nu a prevazut in mod expres un termen limita pana la care se poate suspenda cercetarea disciplinara, asa incat apreciem ca aceasta va dura atata timp cat exista si in functie de durata cauzelor de suspendare ale contractului individual de munca.

In ceea ce priveste radierea sanctiunii disciplinare aplicate anterior, potrivit dispozitiilor art. 248 alin. (3) din Codul muncii , republicat, sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.

Asadar, radierea intevine de drept, ope legis, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in termen de 12 luni de la aplicarea sanctiunii disciplinare anterioare.

Ce documente sunt obligatorii in dosarul fiecarui angajat?

Legea nu prevede ce trebuie sa contina procedura de evaluare, legiuitorul acordand libertatea stabilirii acesteia la nivelul fiecarui angajator. In cadrul acestei proceduri angajatorul va stabili si periodicitatea evaluarii.
Daca ati stabilit periodicitatea evaluarii anual, consideram ca evaluarea se va realiza o data la 12 luni.
Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului reprezinta unul dintre elementele contractului individual de munca potrivit art. 17 alin. (4) coroborat cu alin. (3) lit. e) din Codul muncii.
De aceea, criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului se regasesc in continutul contractului individual de munca conform OMMSS 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de munca astfel cum a fost modificat prin OMMFPS 1616/2011.
Clauza contractuala privitoare la criteriile de evaluare a salariatilor face parte din rândul celor esentiale si obligatorii ale contractului individual de munca.
Astfel, evaluarea se va putea realiza dupa criteriile de evaluare astfel cum au fost prevazute in contractul individual de munca.
Daca evaluarea nu se realizeaza folosind criteriile de evaluare astfel cum sunt prevazute in contractul individual de munca, rezultatele acesteia nu vor putea fi folosite in detrimentul salariatului (pentru concedierea lui ca necorespunzator profesional, la selectia personalului care urmeaza sa fie disponibilizat etc.).
Cu privire la dosarul personal al salariatilor facem urmatoarele precizari:
- incepand cu data de 1 august a.c., data intrarii in vigoare a acestui act normativ, angajatorul are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariati, de a-l pastra in bune conditii la sediu, precum si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora (art. 8 din HG 500/2011).

Dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin urmatoarele documente:
- actele necesare angajarii,
- contractul individual de munca;
- actele aditionale si celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca;
- acte de studii/certificate de calificare, precum si orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in registru.

La solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat sa ii elibereze acestuia:
a) copii ale documentelor existente in dosarul personal;
b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind inscrierile referitoare la persoana sa si/sau un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul general de evidenta si din dosarul personal, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.

Documentele sunt eliberate in copie certificata de reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul.
Dupa cum observam, legiuitorul nu enumera in mod limitativ si expres documentele incluse in dosarul personal al salariatului, acest lucru conducand la o practica diferita si la nivelul inspectoratelor teritoriale de munca.
Astfel, dosarele de personal ale salariatilor trebuie sa cuprinda:
- dovada realizarii obligatiei de informare prevazuta la art. 17 din Codul muncii ;
- cerere de angajare;
- curriculum vitae;
- acte stare civila;
- acte de studii si calificare;
- fisa de aptitudini,
- contractul individual de munca care va cuprinde salariul si elementele constitutive ale acestuia potrivit legii,
- actele aditionale si celelalte acte referitoare la executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca;
- actele de identitate;
- avizul medical;
- actele de studii;
- fisa postului;
- acte aditionale la contractele individuale de munca;
- acte privind cercetarea si aplicarea sanctiunilor disciplinare;
- permisul de munca (in cazul salariatilor cetateni straini) – n.n. autorizatia de munca;
- certificatul de cazier judiciar (unde este cazul).

ITM -ul de exemplu, solicita urmatoarele documente pentru incheierea contractului individual de munca:
- cartea (buletinul) de identitate, prin care se face dovada cetateniei si a domiciliului (Legea 105/1996);
- curriculum vitae cuprinzand principalele date biografice si profesionale;
- actele (certificate, diplome, atestate) privind existenta studiilor si a calificarii necesare pentru executarea viitoarelor obligatii de serviciu (intr-o anumita functie sau meserie);
- avizul medical;
- recomandare de la ultimul loc de munca;
- pentru cei ce urmeaza a fi angajati gestionari, vor prezenta o dovada eliberata de agentul economic, autoritatea sau institutia publica in care a fost anterior incadrat, din care sa rezulte ca nu a produs pagube sau in situatia in care a produs, natura acestora si daca ele au fost acoperite (art. 6 din Legea 22/1969 );
- actul de repartizare in munca pentru:
- absolventi ai institutiilor de invatamant
- someri
- beneficiari de ajutor social;
- persoane handicapate.
- livretul militar sau adeverinta de recrutare (Legea 46/1996);
- cazier judiciar;
- nota de lichidare;
- permisul de munca in cazul cetatenilor straini.

La aceste documente am putea mentiona si copii de pe actele de nastere ale copiilor, necesare pentru deducerea personala (Codul fiscal - Legea 571/2003 , modificata si completata).

Model decizie colectiva de modificare a salariilor de la 700 lei la 750 lei

S.C. __________________ S.R.L. ________
Str. _____________, numarul ___
Cod fiscal __________________________



DECIZIE COLECTIVA DE MODIFICARE A SALARIILOR
ANGAJATILOR S.C. ____________ S.R.L.
Nr. ___ / 31.01.2013


Potrivit prevederilor HG 23/22.01.2013 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata - publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 52 din 23 ianuarie 2013 ? este necesara cresterea nivelului salariului minim pentru angajatii societatii noastre.

Avand in vedere cele mentionate mai sus, S.C. ____________ S.R.L., incepand cu data de 01.02.2013, emite prezenta decizie colectiva prin care se majoreaza salariul de baza lunar brut al al urmatorilor salariati, cu contract individual de munca, iar salariile acestora vor fi:
(tabel cu urmatoarele capete)

Nr. crt.
Numele si prenumele salariatului
Cod Numeric
Personal Salariat
Functie angajat in cadrul companiei
Salariile de incadrare
Salariul pana la 31.01.2013 (RON) si Salariul dupa 01.02.2013 (RON)
(treceti numele in tabel):

1
2
3
4
5
6
7
8
9

Prezenta decizie va fi intocmita in 2 exemplare, din care unul pentru societate si unul pentru dosar general Dep. R.U., urmand ca apoi societatea sa faca cunoscut angajatilor modificarea de salariu.


Data, S.C. _____________ S.R.L. _____________

Administrator ____________
___________________________ L.S.

Inspector resurse umane, SSM, PSI. Externalizare activitati

O S.C. cu un numar de 38 salariati doreste sa desfiinteze singurul post de inspector resurse umane, singurul post de inspector sanatate si securitate in munca si singurul post de inspector PSI. din ratiuni economice.

Intentioneaza sa externalizeze aceste activitati, pentru a miscsora cheltuielile

Intrebare: Societatea doreste sa apeleze la o societate externa care sa indeplineasca atributiile celor trei salariati. Este legal acest lucru?

Raspuns: In ceea ce priveste persoana care ocupa postul de inspector resurse umane, legislatia nu prevede obligativitatea existentei acestui post la nivelul angajatorilor, asa incat apreciem ca angajatorul va putea sa externalizeze activitatile desfasurate de catre salariatul angajat pe functia de inspector resurse umane.

Referitor la activitatea din domeniul securitatii si sanatatii in munca, aceasta se poate externaliza numai in conditiile in care legea nu se prevede obligativitatea efectuarii activitatilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca (SSM) prin personal propriu.
Astfel, activitatea specifica de SSM trebuie sa se desfasoare in concordanta cu prevederile legale care o reglementeaza, respectiv Legea 319/2006 a securitatii si sanatatii in munca si Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii securitatii si sanatatii in munca nr. 319/2006 aprobate prin HG 1425/2006 , cu modificarile si completarile ulterioare.

In privinta societatii cu 38 de angajati sunt obligatorii a fi indeplinite cerintele stabilite de art. 17 din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii securitatii si sanatatii in munca nr. 319/2006, aprobate prin HG 1425/2006 astfel cum au fost modificate si completate prin HG 955/2010 .
Potrivit art. 17 alin. (1) din aceste norme metodologice, in cazul intreprinderilor care au intre 10 si 49 de lucratori inclusiv, angajatorul poate efectua activitatile din domeniul securitatii si sanatatii in munca, daca se indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:
a)sunt respectate prevederile art. 16 alin. (1) lit. a)- c);
106/2007, operatorii economici au obligatia sa angajeze cel putin un cadru tehnic sau personal de specialitate cu atributii in domeniul apararii impotriva incendiilor, daca indeplinesc unul dintre urmatoarele criterii:

a)detin sau isi desfasoara activitatea in:
1. cladiri civile din categoriile de importanta exceptionala si deosebita (A/B), incadrate conform reglementarilor tehnice specifice, indiferent de aria construita, regimul de inaltime sau destinatie;
2. cladiri pentru comert cu suprafata desfasurata mai mare de 1.000 m2;
3. structuri de primire turistica cu functiuni de cazare de tipul: hoteluri, hoteluri-apartament, moteluri, hosteluri, minihoteluri, bungalow-uri, cabane turistice, sate de vacanta, pensiuni turistice, pensiuni agroturistice si altele similare, inclusiv unitatile de alimentatie din incinta acestora, cu peste 200 de locuri la nivelul operatorului economic;
4. cladiri sau spatii amenajate in cladiri, avand destinatia de ingrijire a sanatatii, cu peste 100 de paturi;
5. teatre, cu peste 200 de locuri;
6. sali de sport, sali de spectacol, cladiri pentru activitati sportive cu peste 600 de locuri;
b) desfasoara activitati in constructii si instalatii cu risc mediu si mare de incendiu, definit conform reglementarilor tehnice specifice si au peste 50 de angajati.

Potrivit dispozitiilor art. 3 din aceleasi criterii, operatorii economici si consiliile locale care nu se incadreaza in criteriile prevazute la art. 1 sau 2 au obligatia sa desemneze, in conditiile legii, persoane care sa indeplineasca prin cumul atributiile privind apararea impotriva incendiilor ori sa incheie contract cu persoane fizice sau juridice autorizate conform legii.

Prin urmare, numai daca societatea nu se incadreaza in dispozitiile anterior mentionate, nefiind obligata ca operator economic sa angajeze un cadru tehnic/personal de specialitate, poate desemna din randul personalului propriu un salariat care sa indeplineasca si atributii specifice in domeniul apararii impotriva incendiilor sau poate incheia un contract cu o persoana fizica sau juridica atestata, in conditiile legii.

Daca insa societatea se incadreaza in aceste criterii de stabilire a operatorilor economici care au obligatia de a angaja cel putin un cadru tehnic sau personal de specialitate cu atributii in domeniul apararii impotriva incendiilor atunci nu va putea externaliza aceasta activitate.

Asigurare fara plata contributiei. Deducerea personala

Vom stabili mai jos in ce masura este posibil ca un salariat sa aiba doi coasigurati, precum si care vor fi actele necesare si procedura de indeplinit. Totodata, vom stabili daca salariatul respectiv beneficiaza de o deducere suplimentara.

Solutia:

Beneficiaza de asigurare fara plata contributiei sotul, sotia si parintii fara venituri proprii, aflati in intretinerea unei persoane asigurate (art. 213 alin. (1) lit. b) din Legea 95/2006 privind reforma in domeniul sanatatii). Daca mama si tatal asiguratului nu au venituri proprii au dreptul sa beneficieze de asigurare fara plata contributiei.

Documentele necesare sunt stabilite la art. 20 alin. (1) lit. d) din Norma metodologica privind stabilirea documentelor justificative pentru dobandirea calitatii de asigurat, respectiv de asigurat fara plata contributiei, precum si pentru aplicarea masurilor de executare silita pentru incasarea sumelor datorate Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate (FNUASS) aprobata prin OCNAS 617/2007, dupa cum urmeaza:

- acte de identitate;
- documente care sa ateste relatia de rudenie cu persoana asigurata (certificate de nastere);
- declaratii pe proprie raspundere din care sa rezulte canu realizeaza venituri proprii;
- declaratie pe propria raspundere a persoanei asigurate prin care aceasta declara ca are in intretinere persoanele respective;

Deducerea personala se acorda pentru persoanele fizice care au un venit lunar brut de pana la 1.000 lei inclusiv, astfel:
- pentru contribuabilii care nu au persoane in intretinere - 250 lei;
- pentru contribuabilii care au o persoana in intretinere - 350 lei;
- pentru contribuabilii care au doua persoane in intretinere - 450 lei;
- pentru contribuabilii care au trei persoane in intretinere - 550 lei;
- pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane in intretinere -650 lei.

Pentru contribuabilii care realizeaza venituri brute lunare din salarii cuprinse intre 1.0001 lei si 3.000 lei, inclusiv, deducerile personale sunt degresive fata de cele de mai sus si se stabilesc prin ordin al ministrului finantelor publice.

Pentru contribuabilii care realizeaza venituri brute lunare din salarii de peste 3.000 lei nu se acorda deducerea personala. Persoana in intretinere poate fi sotia/sotul, copiii sau alti membri de familie, rudele contribuabilului sau ale sotului/sotiei acestuia pana la gradul al doilea inclusiv, ale carei venituri, impozabile si neimpozabile, nu depasesc 250 lei lunar.

Nu sunt considerate persoane aflate in intretinere:
a) persoanele fizice care detin terenuri agricole si silvice in suprafata de peste 10.000 mp in zonele colinare si de ses si de peste 20.000 m2 in zonele montane;
b) persoanele fizice care obtin venituri din cultivarea si din valorificarea florilor, legumelor si zarzavaturilor in sere, in solarii special destinate acestor scopuri si/sau in sistem irigat, din cultivarea si din valorificarea arbustilor, plantelor decorative si ciupercilor, precum si din exploatarea pepinierelor viticole si pomicole, indiferent de suprafata.

Astfel, daca parintii salariatului nu obtin venituri proprii si sunt in intretinerea salariatului, acesta va beneficia de deducerea personala in conditiile mentionate.
 

acordarea tichetelor de masa ale salariatilor pensionati gradul III

Vom vedea, prin randurile urmatoare, in ce masura persoanele angajate cu contract de munca la o societate comerciala , fiind pensionari cu pensie gradul III, pot sa beneficieze de tichete de masa si in ce conditii.

Solutia:

In temeiul art. 103 din Codul muncii , republicat, salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil.

Astfel, in situatia in care numarul de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil, contractul individual de munca este cu timp partial.

Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de toate drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile (art. 106 din Codul muncii republicat).

Potrivit dispozitiilor art. 6 alin. (1) din Legea 142/1998 privind acordarea tichetelor de masa, cu modificarile si completarile ulterioare, salariatul poate utiliza, lunar, un numar de tichete de masa cel mult egal cu numarul de zile in care este prezent la lucru in unitate. Totodata, art. 9 din acelasi act normativ salariatul are obligatia sa restituie angajatorului, la finele fiecarei luni, precum si la incetarea contractului individual de munca, tichetele de masa neutilizate.

In acelasi sens, art. 15 din Normele de aplicare a Legii 142/1998 privind acordarea tichetelor de masa, aprobate prin HG 5/1999 , numarul de tichete utilizate de un salariat intr-o luna este cel mult egal cu numarul de zile lucratoare in care este prezent la lucru in unitate si nu poate depasi numarul de zile lucrate stabilit de angajator.
Din coroborarea acestor dispozitii legale rezulta ca salariatii pot beneficia de un tichet de masa pentru fiecare zi in care isi desfasoara efectiv activitatea, fiind prezenti la locul de munca.
Astfel, tichetele de masa se acorda in functie de numarul de zile lucratoare in care salariatul este prezent la lucru in unitate si nu in functie de numarul de ore lucrate.

Prin urmare, pentru salariatii care, in temeiul legii, au programul de lucru redus, o zi lucrata reprezinta ziua redusa la jumatate de norma.