Acordarea zilei libere in urma donatiei de sange

Potrivit dispozitiilor art. 11 din HG 1364/2006 pentru aprobarea drepturilor si obligatiilor donatorilor de sange, donatorul de sange are dreptul sa primeasca, la cerere, pentru fiecare donare efectiva, urmatoarele:
a) 7 tichete de masa pentru produse alimentare, eliberate de institutia de profil;
b) o zi libera de la locul de munca, in ziua donarii, in cazul donatorilor de sange salariati; o zi scutire de frecventa, in ziua donarii, in cazul elevilor, studentilor si militarilor;
c) decontarea cheltuielilor de transport in comun din ziua donarii intre localitatea de domiciliu/resedinta inscrisa in actul de identitate si localitatea unde isi are sediul institutia la care se efectueaza donarea de sange; in cazul in care donarea se face la institutia de profil din localitatea de domiciliu sau din localitatea in care este angajat donatorul are dreptul la abonament cu reducere de 50% pentru transportul in comun, pe baza actelor doveditoare, pentru o perioada de o luna.
Drepturile donatorilor prevazute la art. 11 vor fi acordate pe baza documentelor justificative eliberate de institutia de profil la care a fost efectuata donarea de sange.
Cheltuielile care rezulta din aplicarea prevederilor art. 7, 8 si 9 se suporta de la bugetul de stat prin bugetele ministerelor si institutiilor cu retea sanitara proprie, pentru asiguratii proprii.
Cheltuielile care rezulta din aplicarea prevederilor art. 10 se suporta de la bugetul de stat prin bugetul Ministerului Sanatatii Publice si al institutiilor de profil la care se efectueaza donarea de sange.
Cheltuielile care rezulta din aplicarea prevederilor art. 11 lit. a) si c) se suporta din bugetele locale ale localitatilor in care institutiile de profil cu activitate de recoltare de sange in scop transfuzional isi au sediul.
In ceea ce priveste acordarea unei zile libere de la locul de munca, potrivit art. 11 lit. b) aceasta zi a fost reglementata ca fiind zi libera platita prin contractul colectiv de munca unic la nivel national.
Astfel, ziua in care salariatul doneaza sange este zi libera si este platita daca prin contractul colectiv de munca aplicabil este reglementata astfel.
Obligativitatea efectelor contractelor colective de munca incheiate la nivelele stabilite de Legea 130/1996, in prezent abrogata, este expres prevazuta de art. II alin. (2) din Legea 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, potrivit caruia, contractele colective de munca in aplicare la data intrarii in vigoare a prezentei legi isi produc efectele pana la data expirarii termenului pentru care au fost incheiate.
Asadar, chiar daca a intrat in vigoare Legea 62/2011, iar Legea 130/1996 a fost abrogata, contractele colective de munca in aplicare la data intrarii in vigoare a Legii 40/2011 isi produc efectele pana la data expirarii termenului pentru care au fost incheiate. Astfel, in baza acestor dispozitii legale, apreciem ca daca exista contracte in vigoare incheiate la nivelurile prevazute de Legea 130/1996, acestea vor produce efecte fata de destinatarii acestora, pana la data expirarii termenului pentru care au fost incheiate.

In concluzie, daca la acest moment exista contracte colective la nivel de ramura in derulare, in conformitate cu specificatiile anterioare, el va constitui izvor de drept si temei pentru acordarea drepturilor prevazute in acestea pentru salariatii incadrati la angajatorii care fac parte din ramurile respective.

Astfel, daca angajatorul face parte dintr-o ramura astfel cum au fost definite de Legea 130/1996 si exista un CCM la acest nivel in vigoare la momentul negocierii la nivel de unitate, el va constitui izvor de drept si temei pentru acordarea drepturilor prevazute in acest CCM pentru salariatii incadrati la angajatorul respectiv.

tratamentul fiscal in ce priveste asigurarea de sanatate pe perioada delegatiei.

Vom analiza mai jos modul in care se aplica tratamentul fiscal in ce priveste asigurarea de sanatate pe perioada delegatiei.

Se va stabili astfel daca se pot deconta aceste asigurari personale efectuate in Romania pentru deplasarea in strainatate si acestea sunt deductibile fiscal la angajat, fiind considerat avantaj.

Solutia:

Angajatorul nu are obligatia de a incheia un contract de asigurarea voluntara de sanatate atunci cand dispune deplasarea salariatilor in alt stat. Salariatul poate bebeficia de serviciile medicale in baza cardului european de sanatate.

Pentru a beneficia de asistenta medicala necesara in cursul sederii temporare in alt stat membru UE, salariatii trebuie sa obtina cardul european de asigurari sociale de sanatate de la casa teritoriala de asigurari de sanatate la care este asigurat.

Conform prevederilor capitolului IX din Legea 95/2006 privind reforma in domeniul sanatatii cu modificarile si completarile ulterioare, cardul european se elibereaza asiguratului de catre casa de asigurari de sanatate la care acesta este asigurat.

De la 1 ianuarie 2008 costul cardului european de asigurari de sanatate se suporta din Fondul national unic de asigurari sociale de sanatate. Emiterea cardului european nu poate fi refuzata de casa de asigurari de sanatate decat in situatia in care asiguratul nu face dovada platii la zi a contributiei de asigurari sociale de sanatate.
Emiterea cardului european se face numai prin intermediul sistemului informatic unic national care gestioneaza aplicarea regulamentelor Uniunii Europene privind drepturile asiguratilor aflati in sedere temporara intr-un stat membru al Uniunii Europene. Asiguratul care solicita inlocuirea cardului european in interiorul perioadei de valabilitate stabilite prin reglementarile Uniunii Europene va putea beneficia, contra cost, de un alt card a carui perioada de valabilitate nu va putea depasi perioada de valabilitate a cardului initial.

Datele solicitate de casele de asigurari de sanatate emitente ale cardului european, precum si de alte institutii care manipuleaza aceste informatii se supun legislatiei referitoare la prelucrarea datelor cu caracter personal. In cazul in care circumstante exceptionale impiedica eliberarea cardului european, casa de asigurari de sanatate va elibera un certificat inlocuitor provizoriu cu o perioada de valabilitate stabilita conform art. 323. Modelul certificatului provizoriu se aproba prin ordin al presedintelui Casei Nationale de Asigurari de Sanatate.

Cardul european se elibereaza numai in situatia deplasarii asiguratului pentru sedere temporara intr-un stat membru al Uniunii Europene. Perioada de valabilitate a cardului european este stabilita astfel incat sa acopere perioada de timp necesara sederii temporare, dar nu poate depasi 6 luni de la data emiterii.

Cardul european poate fi utilizat de catre asiguratii din sistemul de asigurari sociale de sanatate din Romania numai pe teritoriul statelor membre ale Uniunii Europene. Cardul european nu produce efecte pe teritoriul Romaniei si nu creeaza nici o obligatie pentru furnizorii de servicii medicale din Romania.

Cardul european confera dreptul pentru asigurat de a beneficia de asistenta medicala necesara in cursul unei sederi temporare intr-un stat membru al Uniunii Europene. Cheltuielile ocazionate de asistenta medicala vor fi rambursate de casa de asigurari de sanatate emitenta a cardului, prin Casa Nationala de Asigurari de Sanatate.

Asistenta medicala nu trebuie sa depaseasca ceea ce este necesar din punct de vedere medical in timpul sederii temporare.Cardul european se emite individual pentru fiecare asigurat care il solicita.

Cardul european nu acopera situatia in care asiguratul se deplaseaza intr-un stat membru al Uniunii Europene in vederea beneficierii de tratament medical.
Caracteristicile tehnice ale cardului european, precum si modalitatile de elaborare si implementare ale acestuia se aproba prin ordin al presedintelui Casei Nationale de Asigurari de Sanatate.
Daca salariatii vor locui in statul membru UE in care vor lucra, pentru a primi asistenta medicala in acest stat, anterior plecarii din Romania trebuie sa solicite de la casa teritoriala de asigurari de sanatate unde sunt asigurati documentul portabil S1.
Conform art. 343 alin. (1) din Legea 95/2006 privind reforma in domeniul sanatatii, angajatorii, persoane fizice sau juridice, pot sa incheie contracte de asigurare voluntara de sanatate pentru angajatii lor, individual sau in grup, acordate ca beneficii aditionale la drepturile salariale ale acestora, in scopul atragerii si stabilizarii personalului angajat.

Potrivit art. 21 alin. (3) lit. k) din Codul fiscal, cheltuielile cu primele de asigurare voluntara de sanatate sunt deductibile limitat la deductibilitatea profitului impozabil, in limita unei sume reprezentand echivalentul in lei a 250 euro intr-un an fiscal, pentru fiecare participant.

Normele metodologice date in aplicarea acestui articol stabilesc ca sunt deductibile la determinarea profitului impozabil, potrivit prevederilor art. 21 alin. (3) lit. k) din Legea 571/2003privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, cheltuielile cu primele de asigurare voluntara de sanatate, efectuate de angajator potrivit Legii privind reforma in domeniul sanatatii nr. 95/2006, cu modificarile si completarile ulterioare. Cursul de schimb utilizat pentru determinarea echivalentului in euro este cursul de schimb LEU/EUR comunicat de Banca Nationala a Romaniei la data inregistrarii cheltuielilor.

Asadar, cheltuielile cu primele de asigurare voluntara de sanatate, efectuate de angajator  in numele angajatilor, sunt deductibile la determinarea profitului impozabil in limita unei sume reprezentand echivalentul in lei a 250 euro intr-un an fiscal, pentru fiecare participant. Cursul de schimb utilizat - comunicat de Banca Nationala a Romaniei la data inregistrarii cheltuielilor.

Din punct de vedere al impozitului pe venit, conform pct. 70 din Titlul III al Normelor metodologice de aplicare a Legii 571/2003 privind Codul fiscal, constituie avantaj contravaloarea primelor de asigurare suportate de persoana juridica sau de o alta entitate, pentru angajatii proprii, precum si pentru alti beneficiari, cu exceptia primelor de asigurare obligatorii potrivit legislatiei in materie.

Tratamentul fiscal al avantajului reprezentand contravaloarea primelor de asigurare este urmatorul:

- pentru beneficiarii care obtin venituri salariale si asimilate salariilor de la suportatorul primelor de asigurare, acestea sunt impuse prin cumularea cu veniturile de aceasta natura ale lunii in care sunt platite primele de asigurare;
- pentru alti beneficiari care nu au o relatie generatoare de venituri salariale si asimilate salariilor cu suportatorul primelor de asigurare, acestea sunt impuse in conformitate cu prevederile art. 78 din Codul fiscal.
In ceea ce priveste contributiile sociale, art. 296 indice 15 lit. p) pct. 5  din Codul fiscal, contributiile platite la fondurile de pensii ocupationale, contributiile platite la fondurile de pensii facultative, primele aferente asigurarilor profesionale si asigurarilor voluntare de sanatate, suportate de angajator pentru salariatii proprii, in limitele de deductibilitate prevazute de lege, dupa caz.
Conform art. 21 alin. (3) lit. k) din Codul fiscal, cheltuielile cu primele de asigurare voluntara de sanatate, sunt deductibile in limita unei sume reprezentand echivalentul in lei a 250 euro intr-un an fiscal, pentru fiecare participant.
Asadar, primele de asigurare voluntara de sanatate nu intra in baza de calcul al contributiilor sociale in limita echivalentului in lei a 250 euro intr-un an fiscal, pentru fiecare participant si sunt deductibile la calculul profitului impozabil.

Noul impozit pe salariile angajatilor din consiliul de conducere. Cui se aplica?

Avand in vedere mentionile din Ordonanta de urgenta nr. 55/2013 (publicata in Monitorul Oficial nr. 331 din 6 iunie 2013) s-a introdus un impozit de 85% pentru anumite venituri, dupa cum urmeaza:
Prin derogare de la prevederile art. 43 din Codul fiscal, cota de impozit pe venit este de 85% pentru veniturile reprezentand salarii/indemnizatii/sume compensatorii acordate, in conditiile legii, cu ocazia incetarii contractului de munca, raportului de serviciu sau mandatului, angajatilor cu functii de conducere sau persoanelor care sunt numite in calitate de membru in consilii de administratie si consilii de conducere.
Urmeaza astfel sa vedem daca acest impozit de 85% se aplica veniturilor reprezentand salarii/indemnizatii/sume compensatorii acordate, in conditiile legii, cu ocazia incetarii contractului de munca, tuturor angajatilor cu functie de conducere indiferent daca fac parte sau nu din consiliul de administratie sau conducere.

Solutia:

Conform art. 2 din OUG 55/2013 privind unele masuri fiscal-bugetare si pentru modificarea unor acte normative, prin derogare de la prevederile art. 43 din Legea nr. 571/2003
privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, cota de impozit pe venit este de 85% pentru veniturile reprezentand salarii/indemnizatii/sume compensatorii acordate, in conditiile legii, cu ocazia incetarii contractului de munca, raportului de serviciu sau mandatului, angajatilor cu functii de conducere sau persoanelor care sunt numite in calitate de membru in consilii de administratie si consilii de conducere.

Din declaratiile ministrului finantelor si ale primului- ministru rezulta ca prin adoptarea OUG 55/2013 s-a urmarit aplicarea cotei de 85% pentru veniturile reprezentand salarii/indemnizatii/sume compensatorii acordate, in conditiile legii, cu ocazia incetarii contractului de munca, raportului de serviciu sau mandatului, angajatilor cu functii de conducere sau persoanelor care sunt numite in calitate de membru in consilii de administratie si consilii de conducere din cele trei entitati care au format Autoritatea de Supraveghere Financiara.
Cu toate acestea, din modul in care este redactat actul normativ rezulta ca pentru veniturile reprezentand salarii/indemnizatii/sume compensatorii acordate, in conditiile legii, cu ocazia incetarii contractului de munca, raportului de serviciu sau mandatului, angajatilor cu functii de conducere sau persoanelor care sunt numite in calitate de membru in consilii de administratie si consilii de conducere,  cota de impozit pe venit este de 85%.

Astfel, textul ordonantei nu specifica ca impozitarea  cu cota de 85% se aplica angajatilor cu functii de conducere din cele trei entitati care au format Autoritatea de Supraveghere Financiara.

In aceste conditii, conform prevederilor OUG 55/2013, pentru un angajat cu functii de conducere, indiferent de entitatea unde isi desfasoara activtatea, cota de impozit pentru veniturile reprezentand salarii/indemnizatii/sume compensatorii acordate, in conditiile legii, cu ocazia incetarii contractului de munca, raportului de serviciu sau mandatului este de 85%.

legea 179/2013 privind ucenicia la locul de munca!!!

Va aducem la cunostinta ca legea 179/2013 pentru modificarea si completarea Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munca a fost publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 348 din 13 iunie 2013.

Parlamentul Romaniei adopta prezenta lege.

Art. I
Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munca, republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 522 din 25 iulie 2011, se modifica si se completeaza dupa cum urmeaza:

1. Articolul 1 va avea urmatorul cuprins:
"Art. 1

(1) Ucenicia reprezinta formarea profesionala realizata la locul de munca in baza unui contract de ucenicie. (2) Programul de formare profesionala prin ucenicie la locul de munca constituie parte integranta a contractului de ucenicie."

2. Dupa articolul 1 se introduc trei articole noi, articolele 1^1 - l^3, cu urmatorul cuprins:
"Art. 1^l

Obiectivele formarii profesionale prin ucenicie la locul de munca sunt:

a) sa ofere persoanelor interesate, cu varsta de peste 16 ani, posibilitatea de a obtine o calificare in sistemul de formare profesionala a adultilor, care sa permita ocuparea unui loc de munca si continuarea invatarii;

b) sa permita angajatorilor sa-si asigure forta de munca calificata, de calitate, in functie de cerintele proprii;

c) sa faciliteze integrarea sociala a persoanelor interesate, cu varsta de peste 16 ani, in concordanta cu aspiratiile profesionale si cu necesitatile pietei muncii; d) sa asigure un nivel de securitate adecvat persoanelor interesate, cu varsta de peste 16 ani, pentru a solutiona problema pietelor de munca segmentate; e) sa contribuie la cresterea economica, crearea de noi locuri de munca, coeziunea sociala si implinire personala; f) sa promoveze dialogul social si sa contribuie la dezvoltarea parteneriatelor la nivel local.

Art. 1^2
Ucenicia la locul de munca se adreseaza:

a) persoanelor interesate, cu varsta de peste 16 ani, care doresc sa se concentreze pe invatare pornind de la situatiile profesionale reale, concrete, cerute de practicarea unei ocupatii direct la locul de munca;
b) angajatorilor care doresc sa organizeze activitati de ucenicie la locul de munca potrivit domeniilor de activitate, pentru locurile de munca declarate vacante.

Art. 1^3
In sensul prezentei legi, termenii si expresiile de mai jos au urmatoarele semnificatii:

a) angajator - persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca;

b) ucenic - persoana cu varsta de peste 16 ani care, din vointa proprie, incheie un contract de ucenicie cu un angajator, in scopul obtinerii unei calificari;

c) furnizori de formare profesionala pentru ucenicie la locul de munca, denumiti in continuare furnizori - unitati si institutii de invatamant, angajatori, alti formatori, autorizati/acreditati pentru calificarea respectiva;

d) coordonatorul de ucenicie - salariatul angajatorului sau, dupa caz, intreprinzatorul persoana fizica organizator al uceniciei la locul de munca si care are obligatia de a colabora cu furnizorul de formare profesionala autorizat pentru organizarea, desfasurarea si evaluarea continua a formarii profesionale a ucenicului, pe baza standardului ocupational corespunzator ocupatiei in care se califica ucenicul;   

e) contract de prestari de servicii de formare profesionala - contractul incheiat intre angajator si furnizorul de formare profesionala pentru ucenicie la locul de munca, daca este alta persoana juridica, in temeiul caruia se asigura formarea profesionala a ucenicului si sustinerea examenelor de absolvire, la finalizarea contractului de ucenicie."

3. Articolul 2 se abroga.

4. Articolul 3 va avea urmatorul cuprins:

"Art. 3
Angajatorul are obligatia de a desemna un coordonator de ucenicie care indruma ucenicul in vederea dobandirii competentelor profesionale necesare calificarii pentru care se organizeaza ucenicia la locul de munca."

5. La articolul 4, alineatul (5) va avea urmatorul cuprins:

"(5) Pe langa elementele obligatorii ale contractului individual de munca, contractul de ucenicie cuprinde si urmatoarele clauze referitoare la:
a) denumirea calificarii pe care urmeaza sa o dobandeasca ucenicul;
b) denumirea furnizorului de formare care desfasoara programul de formare profesionala prin ucenicie la locul de munca;
c) numele coordonatorului de ucenicie si calificarea acestuia;
d) locul/locurile in care se desfasoara activitatea de formare profesionala;
e) durata necesara pregatirii teoretice si practice prin ucenicie la locul de munca;
f) obligatiile suplimentare ale angajatorului;
g) obligatiile ucenicului;
h) alte clauze, potrivit legii."

6. La articolului 4, dupa alineatul (5) se introduc doua noi alineate, alineatele (5^1) si (5^2), cu urmatorul cuprins:

 "(5^1) Obligatiile suplimentare ale angajatorului sunt: a) sa asigure ucenicului toate drepturile pe care i le confera un contract de munca incheiat pe durata determinata proportional cu timpul lucrat; b) sa asigure ucenicului pregatirea practica necesara calificarii in care ucenicul se formeaza profesional; c) sa asigure ucenicului accesul la pregatirea teoretica si practica corespunzatoare programului de formare profesionala, finalizat cu certificat de calificare profesionala a adultilor, in conditiile Ordonantei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare; d) sa asigure finantarea programului de formare profesionala a ucenicului, daca acest program nu este finantat din alte surse. (5^2) Obligatiile ucenicului sunt: a) sa desfasoare activitatea in conformitate cu prevederile contractului de ucenicie; b) sa participe la pregatirea teoretica si practica corespunzatoare programului de formare profesionala, finalizat cu certificat de calificare profesionala a adultilor, in conditiile Ordonantei Guvernului nr. 129/2000, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare; c) sa sustina si sa promoveze examenul de absolvire la terminarea stagiilor de pregatire teoretica si practica, pentru obtinerea certificatului de calificare profesionala."

7. La articolul 4, alineatul (6) va avea urmatorul cuprins:

"(6) Drepturile si obligatiile angajatorului si ale ucenicului se stabilesc prin contractul de ucenicie, completat cu prevederile din contractul colectiv de munca aplicabil si ale regulamentelor interne, dupa caz."

8. La articolul 5, alineatul (1) va avea urmatorul cuprins:

"Art. 5
(1) Poate incheia contract de ucenicie persoana care indeplineste cumulativ urmatoarele conditii:
a) face demersuri pentru a-si gasi un loc de munca, prin mijloace proprii sau prin inregistrare la agentia pentru ocuparea fortei de munca in a carei raza teritoriala isi are domiciliul sau, dupa caz, resedinta ori la alt furnizor de servicii de ocupare, acreditat in conditiile legii;

b) a implinit varsta de 16 ani;

c) nu are calificare pentru ocupatia in care se organizeaza ucenicia la locul de munca;
d) indeplineste conditiile de acces la formare profesionala prin ucenicie la locul de munca, pe niveluri de calificare conform prevederilor Ordonantei Guvernului nr.129/2000, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare."

9. La articolul 5, alineatul (2) se abroga.

10. La articolul 5, alineatul (5) va avea urmatorul cuprins:
"(5) Ucenicii pana la varsta de 26 de ani au dreptul la intretinere, acestora aplicandu-li-se prevederile Codului civil, perioada de ucenicie fiind asimilata cu cea de continuare a studiilor."

11. La articolul 6, alineatul (2) se abroga.

12. La articolul 7, alineatele (1), (3) si (6) vor avea urmatorul cuprins:
"Art. 7
(1) Durata contractului de ucenicie se stabileste in functie de nivelul de calificare pentru care urmeaza sa se pregateasca ucenicul, fara a putea fi mai mica de:
a) 12 luni, in cazul in care ucenicia la locul de munca se organizeaza pentru dobandirea competentelor corespunzatoare unei calificari de nivel 1;
b) 24 de luni, in cazul in care ucenicia la locul de munca se organizeaza pentru dobandirea competentelor corespunzatoare unei calificari de nivel 2;
c) 36 de luni, in cazul in care ucenicia la locul de munca se organizeaza pentru dobandirea competentelor corespunzatoare unei calificari de nivel 3.
……………………………………………………………………………
(3) Formarea profesionala prin ucenicie la locul de munca cuprinde pregatirea teoretica si pregatirea practica, in conformitate cu prevederile legale in vigoare si, dupa caz, cu legile speciale care reglementeaza acea ocupatie.
……………………………………………………………………………
(6) Durata timpului de munca este de 8 ore pe zi si 40 de ore pe saptamana iar, in cazul tinerilor cu varsta de pana la 18 ani, durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si 30 de ore pe saptamana."

13. La articolul 8, alineatul (2) va avea urmatorul cuprins:

"(2) La incheierea contractului de ucenicie, partile pot conveni ca, la incetarea acestuia:
a) activitatea ucenicului, dupa obtinerea calificarii, sa continue cel putin o perioada egala cu durata contractului de ucenicie, prin incheierea unui contract individual de munca, in conditiile legii, pentru exercitarea ocupatiei in care ucenicul a fost calificat, daca angajatorul a finantat programul de ucenicie;
b) ucenicul sa suporte cheltuielile ocazionate de formarea profesionala finantata de angajator in conditiile in care nu respecta termenii contractuali prevazuti la lit.a)."

14. La articolul 9, alineatul (1) va avea urmatorul cuprins:

"Art. 9
(1) Statutul de ucenic ii confera acestuia toate drepturile si obligatiile prevazute de legislatia muncii, de prezenta lege si, dupa caz, de legile speciale care reglementeaza acea ocupatie."

15. Articolul 10 va avea urmatorul cuprins:

"Art. 10
In vederea formarii profesionale a ucenicului, angajatorul are obligatia sa asigure ucenicului accesul la pregatire teoretica si practica, precum si toate conditiile necesare pentru ca furnizorul de formare profesionala autorizat si coordonatorul sa-si indeplineasca sarcinile in ceea ce priveste formarea ucenicului."

16. Articolul 13 va avea urmatorul cuprins:
"Art. 13
Evaluarea si certificarea formarii profesionale prin ucenicie la locul de munca se realizeaza in conformitate cu prevederile legale in vigoare privind formarea profesionala a adultilor."

17. Articolul 14 se abroga.

18. Articolul 15 va avea urmatorul cuprins:

"Art. 15
(1) Finantarea formarii profesionale prin ucenicie la locul de munca se poate realiza din:
a) resurse proprii ale angajatorilor;
b) sponsorizari ale persoanelor fizice si/sau juridice;
c) fonduri structurale europene;
d) bugetul asigurarilor de somaj;
e) alte surse legale constituite: donatii, taxe etc.
(2) Angajatorul care incheie un contract de ucenicie, pe perioada derularii acestuia, poate solicita si beneficiaza, la cerere, de 60% din valoarea indicatorului social de referinta a asigurarilor pentru somaj si stimularii ocuparii fortei de munca, in vigoare, prevazut de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare.

(3) Prevederile alin. (2) nu se aplica:

a) pe perioada de proba prevazuta in cuprinsul contractului de ucenicie;

b) pe perioada in care raporturile de munca sunt suspendate.
(4) Suma lunara prevazuta la alin. (2) se acorda angajatorilor proportional cu timpul efectiv lucrat de ucenic, precum si pentru perioada concediului anual de odihna al ucenicului.
(5) Modalitatea concreta de realizare a finantarii se detaliaza prin normele metodologice de aplicare a prezentei legi."

19. Articolul 16 va avea urmatorul cuprins:

"Art. 16
Nu beneficiaza de prevederile art. 15 angajatorii care, anterior incheierii contractelor de ucenicie, au avut cu persoana in cauza incheiate alte contracte de ucenicie, pentru aceeasi calificare."

20. Articolul 17 se abroga.

21. Articolul 18 va avea urmatorul cuprins:

"Art. 18
(1) Angajatorii care beneficiaza de prevederile art. 15 alin. (1) lit. c) si d) sunt obligati sa mentina raporturile de munca ale ucenicilor pe toata perioada contractului de ucenicie incheiat in conditiile prezentei legi.

(2) In situatia in care contractul de ucenicie inceteaza anterior datei prevazute in contract, angajatorul este obligat sa restituie agentiei pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti, sumele incasate de la bugetul asigurarilor pentru somaj pentru respectivul ucenic, plus dobanda de referinta a Bancii Nationale a Romaniei, in vigoare la data incetarii contractului de ucenicie, daca incetarea acestuia a avut loc din motivele prevazute la art. 55 lit. b), art. 56 alin. (1) lit. d) si art. 65 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare."

22. Articolul 21 va avea urmatorul cuprins:
"Art. 21
Ministerul Muncii, Familiei, Protectiei Sociale si Persoanelor Varstnice, prin agentiile judetene pentru ocuparea fortei de munca, respectiv a municipiului Bucuresti, exercita controlul activitatii furnizorilor de formare autorizati ce desfasoara programe de formare pentru ucenicie la locul de munca."

23. Articolul 23 va avea urmatorul cuprins:
"Art. 23
Constituie contraventie si se sanctioneaza de catre persoanele cu atributii de control conform art. 20, cu amenda de 10.000 lei, incalcarea dispozitiilor prevazute la art. 3, art. 4 alin. (3), art. 5 alin. (1) si (4), art. 6 alin. (3), art. 7 alin. (1), (2), (4) - (6), art. 9, art. 10, art. 12 alin. (3) si art. 13."

Art. II
Prevederile art. I intra in vigoare la 30 de zile de la data publicarii prezentei legi in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I.

Art. III
Contractele de ucenicie incheiate potrivit prevederilor Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munca, republicata, aflate in derulare la data intrarii in vigoare a prezentei legi, isi produc efectele pana la expirarea perioadei pentru care au fost incheiate potrivit legislatiei in vigoare la data incheierii lor.

Art. IV
In termen de 30 de zile de la data publicarii prezentei legi in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, Ministerul Muncii, Familiei, Protectiei Sociale si Persoanelor Varstnice va elabora si va supune spre aprobare modificarea si completarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munca, republicata, aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 234/2006, cu modificarile si completarile ulterioare.

Art. V
In tot cuprinsul Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munca, republicata, sintagma Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale se inlocuieste cu sintagma Ministerul Muncii, Familiei, Protectiei Sociale si Persoanelor Varstnice, iar sintagma contract de ucenicie la locul de munca se inlocuieste cu sintagma contract de ucenicie.

Art. VI
Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munca, republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 522 din 25 iulie 2011, cu modificarile si completarile aduse prin prezenta lege, va fi republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, dandu-se textelor o noua numerotare.
Aceasta lege a fost adoptata de Parlamentul Romaniei, cu respectarea prevederilor art. 75 si ale art. 76 alin. (1) din Constitutia Romaniei, republicata.

Plata salariilor pe card ORDONANTA 19/2008

In baza Ordonantei de urgenta nr. 19/2008 prin care a fost modificat Codul de procedura fiscala a fost extinsa posibilitatea platii obligatiilor fiscale si prin intermediul cardurilor bancare. Astfel, art. 113 alin. (3) lit. c1) reglementeaza data platii prin acest mecanism, respectiv data la care a fost efectuata tranzactia, astfel cum este confirmata prin procedura de autorizare a acesteia.

Prevederea nu a fost imediat pusa in aplicare deoarece, prin ordinul presedintelui ANAF, urmau sa se stabileasca procedura si categoriile de impozite, taxe, contributii si alte venituri ale bugetului general consolidat care pot fi platite prin intermediul cardurilor bancare.

Potrivit Ordinul presedintelui Agentiei Nationale de Administrare Fiscala nr. 718 /2008 pot fi achitate online, la bugetul de stat, prin intermediul cardurilor bancare obligatiile fiscale reprezentand impozit pe venit, plati anticipate cu titlul de impozit, regularizari aferente impozitului pe venit si obligatii fiscale accesorii aferente acestora, pentru urmatoarele categorii de venituri:
­ venituri din activitati comerciale;
­ venituri din profesii libere;
­ venituri din drepturi de proprietate intelectuala;
­ venituri din cedarea folosintei bunurilor;
­ castiguri din transferul titlurilor de valoare;
­ venituri din operatiuni de vanzare-cumparare de valuta la termen, pe baza de contract;
­ venituri din activitati agricole;
­ venituri din transferul proprietatii imobiliare din patrimoniul personal;
­ venituri din salarii pentru care angajatii au obligatia stabilirii, declararii si platii impozitului pe venit.


Trebuie remarcat si faptul ca nu vor putea fi achitate si contributiile sociale datorate de catre persoanele fizice care au obligatii fiscale in virtutea calitatii de asigurat in afara calitatii de salariat. In acest context, trebuie amintit faptul ca promovarea cardului prin masuri administrative nu poate atrage decat o reactie negativa din partea pietei - mai ales in conditiile pietei din Romania, unde majoritatea oamenilor sunt in general reticenti la orice fel de masura administrativa.

Astfel, prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 149 din 19 decembrie 2007 privind aprobarea unor masuri in domeniul finantelor publice ministerele, celelalte organe de specialitate ale administratiei publice centrale si locale, precum si institutiile publice din subordinea acestora, indiferent de sistemul de finantare, vor lua masurile necesare pentru plata drepturilor salariale ale personalului prin intermediul cardurilor. Trecerea la plata drepturilor salariale prin intermediul cardurilor pentru institutiile publice cu sediile in municipii si orase se va face pana la data de 31 martie 2008. Un tratament derogatoriu beneficiaza salariatii institutiilor publice cu sediile in mediul rural, care vor beneficia numai la cerere, de plata drepturilor salariale prin intermediul cardurilor.

Pe de alta parte, nu trebuie neglijat faptul ca plata salariilor prin card implica - pentru angajator - costuri mai mici decat plata cash, ce acumuleaza comisioanele bancare, dar si costurile cu ridicarea prin intermediul casieriei a sumelor cuvenite, precum si cozile la casieria institutiei.

Trebuie subliniata prevederea cuprinsa in Codul muncii potrivit careia, ca regula, salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de munca, in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz.

Totodata, potrivit art. 161 alin. (2), plata salariului se poate efectua prin virament intr-un cont bancar, in cazul in care aceasta modalitate este prevazuta in Contractul colectiv de munca aplicabil. Angajatorul nu poate dispune efectuarea platii salariului prin card fara acordul salariatului. Solutia este justificata de faptul ca plata prin card implica diminuarea sumei incasate efectiv de catre salariat ca urmare a comisioanelor practicate de banca.

Asadar, pentru plata prin card a salariului in afara sistemului bugetar acordul salariatului este obligatoriu, acesta putand stabili si contul in care salariul urmeaza a fi virat, nefiind obligatorie utilizarea cardului pe care angajatorul l-a contractat.

In acest context a intervenit Curtea constitutionala care s-a pronuntat cu privire la exceptia de neconstitutionalitate formulata de Avocatul Poporului fata de prevederile art. 5-8 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 149/2007 privind aprobarea unor masuri in domeniul finantelor publice, cu modificarile si completarile ulterioare.

Astfel, analizand sesizarea, Curtea Constitutionala admite exceptia de neconstitutionalitate formulata de Avocatul Poporului si constata ca prevederile incriminate din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 149/2007 contravin:
­ dispozitiilor art. 44 alin. (1) din Constitutie, potrivit carora „Dreptul de proprietate, precum si creantele asupra statului sunt garantate. Continutul si limitele acestor drepturi sunt stabilite prin lege”,
­ prevederilor art. 1 paragraful 1 din primul Protocol aditional la Conventia pentru apararea drepturilor omului si a libertatilor fundamentale, potrivit carora „Orice persoana fizica sau juridica are dreptul la respectarea bunurilor sale. Nimeni nu poate fi lipsit de proprietatea sa decat pentru cauza de utilitate publica si in conditiile prevazute de lege si de prevederile generale ale dreptului international”.

Chiar daca drepturile salariale nu sunt drepturi reale, cum este dreptul de proprietate, ci drepturi de creanta, in privinta apararii lor, in jurisprudenta Curtii Europene a Drepturilor Omului acestea sunt asimilate cu bunuri, statuandu-se ca notiunile de „bun” si „proprietate” au un sens care „nu este limitat la dreptul de proprietate asupra bunurilor corporale, ci cuprinde si alte drepturi si interese patrimoniale”.

Obligarea personalului din institutiile publice de a primi drepturile salariale prin intermediul cardului conditioneaza folosinta acestor „bunuri” de existenta bancomatelor si automat de vointa unor persoane juridice private cum sunt bancile, care percep pentru eliberarea banilor anumite comisioane.

In aceste conditii, se ajunge la micsorarea drepturilor salariale ale persoanelor din institutiile publice, fara a se tine cont de consimtamantul acestora. Mai mult, titularii cardurilor nu pot folosi si dispune de drepturile lor salariale in orice situatie, fiind tinuti de limitarea zilnica a retragerilor sumelor de bani al caror plafon este stabilit de banca. Or, nici chiar legiuitorul nu poate limita un drept, decat doar pentru un interes de utilitate publica, si nicidecum pentru un interes privat.

Nimeni nu poate impiedica, insa, ca persoana sa poata solicita eliberarea unui card pentru a putea primi drepturile sale salariale sau alte drepturi de creanta in aceasta modalitate financiara.

De altfel, Curtea retine ca art. 6 alin. (2) si art. 8 din ordonanta criticata permit exceptarea de la regula platii drepturilor salariale prin intermediul cardului, dar o asemenea masura este lasata la aprecierea ministrului finantelor publice.

In contextul argumentelor enuntate mai sus, Curtea Constitutionala a decis admiterea exceptiei de neconstitutionalitate si a constatat ca prevederile art. 5-8 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 149/2007 privind aprobarea unor masuri in domeniul finantelor publice sunt neconstitutionale in masura in care din acestea se intelege ca plata drepturilor salariale prin card este obligatorie.

Restituire indemnizatie de CO incasat in plus

Vom analiza mai jos cazul unui salariat care a efectuat in luna martie toate zilele de concediu de odihna prevazute in CIM. In luna iunie a fost disponibilizat in urma desfiintarii postului. Vom vedea in ce masura exista vreo dispozitie legala potrivit careia salariatul sa nu fie obligat la restituirea indemnizatiei de concediu incasata in plus.

Solutia:
Potrivit prevederilor art. 145 alin. (2) din Legea 53/2003 - Codul muncii, republicata, durata efectiva a concediului de odihna anual se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.
In speta mentionata de dvs, salariatul este indreptatit potrivit prevederilor legale la concediul de odihna acordat proportional cu timpul efectiv lucrat in primele 5 luni calendaristice ale anului, respectiv anterior incetarii contractului individual de munca in temeiul art. 65 din Codul muncii, republicat.
Astfel, ne aflam in situatia in care, salariatul a efectuat mai multe zile de concediu de odihna decat era indreptatit, depasind astfel limita zilelor proportionale cu timpul efectiv lucrat. In acest caz, apreciem ca salariatul in cauza este obligat sa restituie indemnizatia de concediu de odihna corespunzatoare acestor zile, in conformitate cu prevederile art. 256 alin. (1) din Codul muncii, potrivit carora, salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata este obligat sa o restituie.

Insa, daca salariatul nu restituie de buna voie indemnizatia de concediu de odihna necuvenita la casieria unitatii, caz in care i se va elibera chitanta pentru suma depusa, angajatorul nu va putea sa ii retina indemnizatia decat in baza unei hotarari judecatoresti definitive si irevocabile.

Aceasta, deoarece conform art. 169 din Codul muncii, nici o retinere din salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege, iar potrivit alin. (2) al aceluiasi articol, retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila.

Totusi, in situatia mentionata de dvs, intrucat incetarea contractului individual de munca nu intervine din culpa salariatului, apreciem ca, angajatorul poate decide sa nu ii solicite salariatului sau restituirea indemnizatiei, aspect ce poate fi reglementat in cuprinsul deciziei de concediere sau intr-o decizie distincta emisa de angajator.

In ceea ce priveste salariatii incadrati in unitati bugetare devin incidente si prevederile HG 250/1992 privind concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor din administratia publica, din regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare, republicata, potrivit carora fostul salariat este obligat sa restituie o parte din indemnizatia de concediu numai atunci cand contractul individual de munca inceteaza din initiativa sau din culpa sa.

Asadar, in sectorul bugetar, actul normativ mentionat mai sus reglementeaza in mod expres cazurile in care salariatul este obligat la restituirea indemnizatiei de concediu de odihna.

In sectorul privat, apreciem ca in lipsa unei reglementari exprese cuprinse in Codul muncii, aceste aspecte pot face obiectul negocierii directe a celor doua parti si pot fi stabilite atat in contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern al unitatii.

Reintegrarea unui angajat in urma unei hotarari judecatoresti

Atentia noastra se opreste astazi asupra cazului unui salariat care in luna iulie 2011 a fost sanctionat disciplinar prin desfacerea contractului individual de munca, iar in urma unei hotarari judecatoresti a fost reangajat in luna mai 2013, cu acordarea tuturor drepturilor salariale de la data la care i s-a desfacut contractul de munca pana la momentul reangajarii.

Se va stabili daca acesta beneficiaza de premiul din profitul net pentru anul 2012.

Solutia:
Art. 80 alin. (1) din Codul muncii, republicat, prevede ca in cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

Alin. (2) din acelasi articol mentioneaza ca la solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara emiterii actului de concediere

Asadar, anularea deciziei de concediere si reintegrarea salariatului a produs efecte asupra tuturor drepturilor de care contestatorul a fost lipsit, fiind prin urmare, repus in situatia anterioara concedierii.

Prin anularea deciziei de desfacere a contractului individual de munca efectele nulitatii retroactiveaza pana la momentul emiterii deciziei, partile fiind puse in situatia anterioara, prezumandu-se existenta neintrerupta a raportului de munca dintre parti in perioada cuprinsa intre data emiterii deciziei si data reintegrarii, angajatorul datorand salariatului drepturile salariale si celelalte drepturi de care ar fi beneficiat acesta daca nu ar fi intervenit concedierea, prevazute legal sau stabilite contractual, precum indemnizatii de concediu de odihna, prime, sporuri cu caracter permanent, drepturi ce urmeaza a fi majorate daca pe perioada cuprinsa intre data desfacerii contractului individual de munca si reintegrare s-au acordat astfel de majorari personalului din cadrul angajatorului in baza unor acte normative ori in baza deciziei angajatorului.

In consecinta, salariatul reintegrat va beneficia si de primele cuvenite in perioada cuprinsa intre data concedierii si data reintegrarii de catre instanta de judecata in baza contractului individual de munca sau contractului colectiv de munca cu titlu de participare la profitul societatii.

art. 61 lit. c) din Codul muncii

Potrivit art. 61 lit. c) din Codul muncii, republicat in Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011, "angajatorul poate dispune concedierea unui salariat in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat".

Codul muncii anterior includea acest motiv de concediere in categoria "necorespunderii profesionale". Actualul cod a separat cele doua temeiuri. Inaptitudinea este un motiv de concediere prin excelenta neimputabil: salariatul nu reuseste sa-si indeplineasca obligatiile de serviciu din cauza reducerii, in timp, a unora dintre capacitatile sale biologice.

I. Cand intervine acest motiv de concediere

- Nu este vorba despre invaliditatea de gradul I sau II a salariatului, in care caz raportul juridic de munca ar inceta prin pensionarea acestuia.

- Nu este situatia salariatului aflat in incapacitate temporara de munca, pentru ca atunci salariatul ar intra in concediu medical.

- Nu se are in vedere nici inaptitudinea partiala, pentru ca atunci ar putea interveni pensionarea pentru invaliditate de gradul III.

- Este situatia salariatului caruia i s-a redus capacitatea biologica si ale carui performante profesionale sunt afectate in postul ocupat.

Exemplu
- Reducerea acuitatii unuia sau mai multor simturi, anume a celor de care salariatul se slujeste in activitatea sa:
- un ceasornicar ar putea fi hipoacuzic, dar nu ar putea avea o vedere slaba;
- in schimb nu este permisa hipoacuzia persoanei care ocupa o functie de relatii cu publicul.
- Pierderea indemanarii, in cazul profesiilor in care aceasta calitate este necesara:
- tulburari ale reflexelor in cazul persoanei care desfasoara activitate de interventie rapida si precisa: conducatori auto, piloti etc.
- Scaderea memoriei:
- afectiuni psihice care duc la pierderea concentrarii, a capacitatii de rezistenta la factori de stres daca specificul muncii cere calm si stapanire de sine: relatii cu publicul, profesori.
- Diferite afectiuni de natura fizica (anchilozarea unui brat, hernie etc.);

- Boala transmisibila, de piele, care nu poate fi tratata corespunzator si in termen util, in cazul lucratorilor din alimentatie publica sau servicii de coafura, cosmetica.

In luarea masurii desfacerii contractului individual de munca pentru inaptitudine fizica si/sau psihica, din cauza reducerii capacitatii biologice a salariatului, este recomandabil ca angajatorul sa aiba in vedere urmatoarele:
a) caracterul afectiunii care a condus la reducerea capacitatii biologice - este o afectiune trecatoare, ce poate fi tratata medical, sau are caracter permanent?

In timpul afectiunilor trecatoare, pentru care salariatul prezinta certificat medical este interzisa dispunerea concedierii;

b) natura postului ocupat de salariat - in ce masura salariatul se slujea, in executarea muncii, de calitatea fizica sau intelectuala pierduta sau diminuata?

Exemplu
- Pierderea dexteritatii manuale a unei persoane care ocupa un post ce presupune abilitati de comunicare, cunoasterea unei limbi straine, nu califica persoana ca inapta pentru functia respectiva.
- Daca activitatea consta in gesturi repetative care nu necesita o participare intelectuala la desfasurarea procesului muncii, pierderea memoriei, starea depresiva nu afecteaza automat eficienta muncii. Un astfel de exemplu: munca ce consta in activitati de ambalare de produse, transportare dintr-un loc in altul, mentinerea curateniei in spatiile unitatii.

c) cauza afectiunii care a condus la diminuarea capacitatii biologice a salariatului;

Exemplu
- Cauze exterioare procesului de munca (de exemplu, varsta inaintata). Este cunoscut ca procesul de imbatranire diminueaza rapiditatea miscarilor fizice, forta si cateodata agerimea rationamentului. In acelasi timp, experienta reprezinta un atu in activitatea de coordonare a colectivelor. In masura in care procesul de imbatranire nu afecteaza sensibil calitatea muncii, o concediere pentru inaptitudine fizica ar putea fi considerata discriminatorie.

- Daca o persoana care lucreaza in mediul toxic dezvolta deficiente de functionare a aparatului respirator si, potrivit recomandarilor medicale, nu poate desfasura activitate in acest mediu, trebuie sa beneficieze de un loc de munca vacant corespunzator starii sale de sanatate si pregatirii profesionale.

Angajatorul va cauta in acest caz sa ofere un loc de munca sanatos salariatului care si-a degradat starea de sanatate in procesul de munca.

d) nivelul performantelor obtinute in noile conditii;

Daca diminuarea abilitatilor fizice si intelectuale sunt compensate cu un efort sporit al persoanei si nu produce si o scadere sensibila a rezultatelor muncii sale, acesta nu poate fi considerat inapt pentru munca pe care o presteaza.

Se va oferi persoanelor in cauza o perioada de acomodare cu noua situatie, inclusiv prin asigurarea unor amenajari sau crearea unui mediu propice desfasurarii muncii.

Exemplu
In cazul intervenirii unui handicap care nu afecteaza activitatea persoanei, nu este recomandabila o masura excesiva din partea angajatorului. Trebuie amintit ca in cazul persoanelor cu handicap este chiar incurajata discriminarea pozitiva, respectiv oferirea unor avantaje care sa compenseze handicapul.

In plus, persoanele juridice cu cel putin 50 de angajati au obligatia de a incadra persoane cu handicap pe cel putin 4% din posturi.

e) legatura de cauzalitate intre performantele slabe si reducerea capacitatii biologice;
f) eventualele riscuri pe care le-ar atrage continuarea lucrului de catre salariat.

Reclamantul, mecanic de motoare, a introdus actiune in instanta impotriva concedierii ca urmare a reducerii acuitatii sale vizuale. Instanta a respins actiunea, deoarece patronul a facut dovada ca a solicitat si primit un raport de la medicul oftalmolog al reclamantului cum ca acesta nu-si poate continua munca fara a se pune pe sine si pe ceilalti in pericol.

Situatii care pot declansa concedierea disciplinara

"Angajatorul poate dispune concedierea unui salariat in cazul in care a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune  disciplinara", definitie data de art. 61 alin. (1) din Codul muncii, republicat in Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011.

Subordonarea disciplinara presupune puterea angajatorului de a stabili regulile de functionare a activitatii specifice in unitate si de a stabili sanctiuni specifice fiecarei fapte a salariatului care ar aduce atingere acestei functionari.

Angajatorul are dreptul prin lege de a aplica sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.

"Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici" (art. 247 alin. (2) din Codul muncii).

Concedierea disciplinara este cea mai grava dintre sanctiunile disciplinare enumerate in art. 248 din Codul muncii:

a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie;
c) reducerea salariului de baza;
d) reducerea salariului de baza si, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
Ca urmare a modificarii intervenite prin Legea nr. 40/2011, publicata in Monitorul Oficial nr. 225 din 31 martie 2011, suspendarea contractului de munca nu mai face parte dintre sanctiunile disciplinare care se pot aplica de catre angajator.

De aceea, pentru a incepe si a derula corect o procedura de concediere disciplinara legala, recomandam intocmirea, potrivit legii, a Regulamentului Intern. Este bine ca prin regulamentul intern sa se stabileasca, tinand cont de specificul activitatii, care sunt acele fapte grave sau care prin repetare perturba grav activitatea angajatorului. Folosind experientele anterioare, mentionati faptele ce va pun in pericol buna desfasurare a activitatii si sanctiunile aplicabile acestora.

In momentul semnarii contractului de munca, salariatul accepta implicit si puterea disciplinara a angajatorului care are obligatia de a-i aduce la cunostinta pretentiile sale prin Regulamentul intern.

Exemplu
1. O societate care realizeaza programe soft poate considera abatere grava neglijenta neconservarii secretului referitor la un program aflat sub licenta.
2. Casierul poate aduce atingere activitatii angajatorului daca permite patrunderea persoanelor straine in incaperea cu bani si alte valori sau daca nu preda la timp banii la banca.
3. Parasirea unui utilaj in timpul functionarii (ex. strungul) daca era necesara prezenta
si supravegherea sa pentru buna functionare si asigurarea securitatii colegilor.
4. Dormitul in post sau consumul de bauturi alcoolice in cazul paznicului unei unitati.

Alegerea acestor fapte si calificarea lor ca abatere grava o veti face tinand cont de specificul activitatii dvs.

Cum poate aprecia angajatorul gravitatea abaterii disciplinare savarsite de catre salariat, pentru a dimensiona corect sanctiunea aplicabila?

Criteriile prevazute in art. 250 din Codul muncii sunt urmatoarele:

a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita (cand, unde, cum, de ce?);
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Sanctiunile disciplinare anterioare vor fi luate in considerare numai la stabilirea comportamentului general al salariatului. Salariatul nu poate fi pedepsit pentru aceeasi fapta de mai multe ori.

Totusi din aceasta succesiune de fapte rezulta o atitudine negativa fata de disciplina in unitate, putand fi dispusa concedierea la o noua abatere importanta, deoarece exista riscul perpetuarii acestui comportament.

Daca din analiza acestor imprejurari rezulta ca fapta savarsita de catre salariat are caracter grav sau repetat, justificand masura concedierii disciplinare, angajatorul va declansa procedura unei asemenea concedierii.

Codul muncii nici nu defineste, nici nu enumera abaterile grave. Abaterea grava reprezinta fapta savarsita cu vinovatie care, prin caracterul si urmarile sale, face imposibila continuarea relatiilor de munca cu angajatorul, justificand desfacerea disciplinara a contractului de munca.

In ceea ce priveste abaterile repetate, concedierea salariatului este posibila atunci cand, in urma constatarii incalcarii repetate a obligatiilor de munca, angajatorul poate trage concluzia ca salariatul, daca nu ar fi concediat, ar continua probabil sa savarseasca asemenea abateri.

Concedierea disciplinara are si un caracter preventiv. Angajatorul incearca sa protejeze interesele companiei prin eliminarea salariatilor care prezinta un potential de indisciplina. De aceea, va putea fi contestata concedierea unui salariat care a savarsit doua abateri disciplinare lipsite de gravitate, daca nu ar decurge in niciun fel o deficienta comportamentala de ordin general, daca nu este probabila repetarea lor.

Nu exista o lista de fapte care constituie abateri disciplinare, dar din practica judecatoreasca rezulta ca cele mai frecvente exemple de abateri, de natura a atrage concedierea disciplinara - fie din cauza gravitatii, fie din cauza repetarii lor -  sunt urmatoarele:

a) Nerespectarea programului de lucru

- Lipsa nejustificata si repetata de la serviciu - indiferent daca este vorba despre absente inregistrate cu intermitente sau de lipsa de la programul de lucru a unui numar de zile succesive.

Chiar daca nu ati prevazut in Regulamentul intern posibilitatea concedierii disciplinare in cazul acumularii unui numar de absente nemotivate, concedierea poate interveni in ipoteza in care functionarea firmei a fost afectata. Altfel spus, caracterul de abatere grava al absentelor nemotivate nu este determinat intotdeauna de numarul de zile absentate, cat de impactul absentelor asupra companiei. Fireste, angajatorul trebuie sa se pregateasca sa probeze in instanta faptul ca absentele
respective au produs un impact deosebit.

Exemplu
Salariatul absenteaza nemotivat exact in ziua in care urma sa semneze, ca reprezentant al unitatii, un contract important pentru aceasta. Contractul este pierdut. Ca urmare, concedierea disciplinara se justifica.

Intarzieri repetate. Nu exista un numar prestabilit de intarzieri dupa care se dispune concedierea; practic angajatorul poate decide de la caz la caz.

Intarzierile de la program sunt greu de urmarit. Sunt necesare fie sisteme electronice de monitorizare, fie un personal atent care sa verifice prezenta la lucru a salariatilor. Veti tine cont in aprecierea caracterului repetat al acestei abateri de frecventa intarzierilor, de durata lor si, de ce nu, de situatia angajatului. In cazul in care observati tendinta unora de a intarzia frecvent puteti propune un program decalat.

Exemplu
Mamei care isi conduce copiii la scoala - ii puteti propune un program individualizat decalandu-i programul cu o jumatate de ora sau cu o ora.

b) Producerea de prejudicii

Concedierea disciplinara nu depinde neaparat de producerea unui prejudiciu. Dimpotriva, un salariat poate sa produca o stricaciune, dar angajatorul sa nu-i pretinda decat repararea pagubei, fara sa-l si sanctioneze disciplinar. De cele mai multe ori insa, producerea unui prejudiciu este consecinta nerespectarii disciplinei muncii.

Desigur, prejudicierea angajatorului prin producerea repetata de rebuturi poate fi motiv de concediere pentru necorespundere profesionala. Printre faptele prin care salariatul isi poate prejudicia angajatorul, unul dintre cele mai semnificative este incalcarea obligatiei de fidelitate fata de acesta. Obligatia de fidelitate este indatorirea salariatului de a urmari, in executarea muncii sale, interesele legitime ale patronului si de a se abtine de la orice actiune avand ca scop sau efect afectarea acestor interese. Ea cuprinde, generic, obligatia de neconcurenta si obligatia de confidentialitate.

Se vor stabili prin Regulamentul Intern faptele care aduc atingere obligatiei de confidentialitate si obligatiei de neconcurenta, precum si categoriilor de personal vizate pentru care s-au introdus clauze in contractul individual de munca.

c) Comportament periculos pentru sine sau pentru ceilalti

Conduita care poate fi sanctionata prin desfacerea disciplinara a contractului de munca consta intr-o incalcare a obligatiilor de serviciu, inclusiv a normelor de  comportare in unitate. In privinta acestora din urma, comportamentul in raporturile cu colegii sau din perspectiva normelor de protectie a muncii poate imbraca forma unor abateri disciplinare, de natura a atrage concedierea salariatului.

Drept urmare, nerespectarea normelor si instructiunilor de protectia muncii refuzul de a purta echipament de protectie, fumatul in zone interzise etc. pot fi considerate de instanta motive pentru concedierea disciplinara a salariatului. Crearea sau mentinerea unei stari de tensiune in colectivul de munca poate reprezenta, de asemenea, un motiv de concediere din pricina consecintelor pe care le poate avea asupra procesului de munca in general.

Exemplu
- actele de violenta provocate de salariat sau la care acesta participa;
- conflictele personale sau ostilitatea dintre salariati, de natura a ameninta cursul afacerii;
- imprejurarea in care unul dintre salariati este sau devine periculos pentru ceilalti;
- violenta de limbaj;
- nerespectarea normelor de igiena in unitatile de alimentatie publica;
- comportament periculos din perspectiva normelor de asigurare a sanatatii si securitatii in munca, nerespectarea normelor si instructiunilor de securitate a muncii, refuzul de a purta echipament de securitate sau echipament de lucru;
- fumatul in zone interzise, consumul de bauturi alcoolice etc.

d) Insubordonarea

Incheierea contractului de munca are printre efecte subordonarea ierarhica, ca o conditie a organizarii si eficientei muncii. In consecinta, actele de insubordonare reprezinta incalcari ale obligatiilor de munca, justificand, in cazul in care au caracter grav sau repetat, desfacerea disciplinara a contractului de munca.

Numai refuzul executarii unui ordin legal, conform ordinii publice si bunelor moravuri, poate fi sanctionat cu concedierea disciplinara. Nu constituie abatere disciplinara refuzul unui angajat de a efectua o manevra periculoasa pentru sanatatea si securitatea sa si a colegilor.

Exemplu

- Dispozitia superiorilor de a prelungi functionarea unui echipament tehnic care nu mai este corespunzator, suprasolicitarea unui echipament la ordinul superiorului.
- Obligarea angajatului de a comercializa programe de soft piratate in scopul obtinerii de profit de catre angajator.

e) Neglijenta

Vinovatia reprezinta unul dintre elementele abaterii disciplinare. Cu toate acestea, nu numai faptele savarsite intentionat, dar si cele savarsite din neglijenta, daca sunt repetate sau daca, in raport cu circumstantele cauzei, apar ca fiind grave, pot fi sanctionate cu desfacerea disciplinara a contractului de munca.

La aprecierea vinovatiei, angajatorul va tine cont de specificul postului si de asteptarile pe care le poate avea in mod normal de la ocupantul acestui post.

Exemplu:
Constituie abatere disciplinara neglijenta in indeplinirea atributiilor de serviciu din partea unui salariat care a fost selectat pentru postul respectiv tocmai pentru a fi riguros:

- utilizatorii unor instalatii de mare precizie,
- responsabilul cu sanatatea si securitatea muncii care nu verifica starea
echipamentului de protectie la distribuire si in timpul utilizarii,
- lucratori cu substante periculoase (explozivi),
- lucratori in spatii cu potential pericol (benzinarii).

Cumul de functii la acelasi angajator

Avem urmatoarea situatie ... O persoana care se ocupa de SSM si care conform L 3192006 trebuie sa aiba CIM de 8 ore cu functia aprobata in COR pentru activitatea de lucrator desemnat si cu atributii in fisa postului de SSM, PSI si cel mult protectia mediului. Poate aceasta persoana sa aiba la acelasi angajator 2 contracte de munca de 8 ore cu specificarea timpului de munca program flexibil, un contract fiind pentru responsabilitati SSM si PSI, iar celalalt contract pentru specialist resurse umane

Raspuns:

Nicio dispozitie legala nu interzice cumulul de functii la acelasi angajator. Art. 35 alin. (1) din Codul muncii prevede ca orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea. Astfel cum se poate observa, textul de lege nu face distinctie intre cumulul la acelasi angajator si cumulul la angajatori diferiti.

In ceea ce priveste timpul de lucru, prevederile din Codul muncii referitoare la durata timpului de munca au in vedere timpul de lucru in temeiul unui singur contract individual de munca Insa, in situatia in care, cumulul de functii are loc la acelasi angajator, durata normala a timpului de lucru pentru toate functiile cumulate nu ar trebui sa depaseasca 40 de ore pe saptamana. Daca un salariat incheie cu acelasi angajator doua contracte individuale de munca, astfel incat, cumuland cele doua functii s-ar ajunge la depasirea duratei maxime a timpului de lucru, ar putea fi angajata raspunderea angajatorului pentru nerespectarea dispozitiilor legale referitoare la timpul de lucru.

Sanctionarea disciplinara, inregistrarea in REVISAL

In randurile urmatoare, vom stabili daca este necesara incheierea unui act aditional la CIM pentru a se opera in REVISAL reducerea salariala corespunzatoare sau daca este suficienta decizia de sanctionare.

Potrivit dispozitiilor HG 5002011, orice modificare a salariului trebuie anuntata, iar modificarea salariului (in timpul executarii contractului) impune incheierea unui act aditional, cu exceptia situatiei in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.

Modificarea salariului de baza poate interveni insa si prin actul unilateral al angajatorului cu titlu de sanctiune disciplinara, aplicarea sanctiunilor disciplinare fiind o prerogativa a angajatorului iar acordul salariatului nemaifiind necesar.

Intrucat salariul de baza constituie element al REVISAL, sunt angajati ITM care apreciaza ca se vor inregistra inclusiv modificarile acestuia ca urmare a sanctiunii disciplinare dispuse de angajator si ca este necesar act aditional. Parerile insa nu sunt unitare si se pare ca ITM-urile aplica dispozitiile legale in functie de interpretarea data la nivel local.

Solutia consultantului:
In conformitate cu dispozitiile art. 248 alin. (1) din Codul muncii una dintre sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara este reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%.

Procentul cuprins intre 5-10% se aplica la salariu de baza inscris in contractul individual de munca si in registrul general de evidenta a salariatilor.

Inregistrarea in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal) a reducerii salariului de baza ca sanctiune disciplinara nu este prevazuta expres de HG 500/2011. Apreciem, insa, ca aceasta trebuie inregistrata in registrul general de evidenta a salariatilor(Revisal) intrucat vizeaza modificarea unui element al registrului de evidenta a salariatilor (Revisal).
Astfel, consideram ca reducerea salariului de baza ca sanctiune disciplinara se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal) in baza deciziei de sanctionare disciplinara.

Modificarea contractului individual de munca este reglementata de art. 41-48 din Codul muncii
republicat, si implica obligatoriu acordul salariatului.

Conform dispozitiilor art. 41 alin. (3) lit. e) din Codul muncii: modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre  elementele: (...) e) salariul.

Potrivit dispozitiilor art. 17 alin. (1) din Codul muncii, anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.
Potrivit dispozitiilor art. 17 alin. (5) din Codul muncii, Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (2) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.

In cazul in care salariatul este de acord cu diminuarea salariului incheiati un act aditional la contractul individual de munca.

Reducere de activitate cu oferire de alte locuri de munca

Intrebare: In cadrul societatii noastre suntem nevoiti sa reducem cateva posturi din cauza reducerii activitatii. Pentru persoanele a caror posturi se reduc am putut oferi alte locuri de munca dar acestea sunt pe perioada determinata pana la sfarstul anului cu posibilitatea de prelungire si pe anul viitor in functie de cerinte. Intrebarea mea este daca acest lucru este legal, adica oferirea unor posturi pe perioada determinata in locul celor pe perioada nedeterminata, dar care urmeaza sa fie reduse?

Solutia:
La nivelul societatii in functie de necesitatea existenta la un anumit moment, precum si tinand cont de activitatile pe care trebuie sa le indeplineasca unitatea in cauza, se elaboreaza si se aproba o noua structura organizatorica si se stabilesc noile functii, atributii si conditiile specifice pentru ocuparea fiecarui post in parte. Astfel, pe baza acestor documente se aproba inclusiv un nou stat de functii, in care vor fi cuprinse noile functii.

Asadar, trebuie sa se identifice locurile de munca care vor fi desfiintate, iar desfiintarea acestora trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. Desfiintarea efectiva se verifica astfel prin consultarea statului de functii sau a structurii organizatorice a unitatii. Desfiintarea locului de munca nu este efectiva daca este urmata de reinfiintarea, dupa scurt timp, a aceluiasi loc de munca. Nici schimbarea denumirii postului nu poate fi considerata a fi o desfiintare efectiva a locului de munca.

Pentru ca o cauza sa fie reala si serioasa este necesar sa fie intrunite urmatoarele conditii:

- caracterul obiectiv, adica sa fie impusa de unul sau mai multe motive are nu au legatura cu persoana salariatului;
- sa fie precisa, adica sa nu disimuleze un alt temei;
- sa fie serioasa, motivele fara legatura cu persoana salariatului sa aiba o anumita gravitate care sa impuna reducerea locurilor de munca (cum ar fi dificultatile economice, transformarile tehnologice).

Ulterior aprobarii structurii organizatorice si a statului de functii, prin act administrativ al conducatorului unitatii, se va trece la identificarea persoanelor care indeplinesc conditiile de incadrare, precum si a persoanelor ale caror posturi au fost desfiintate. Persoanele ale caror posturi se desfiinteaza vor fi notificate si vor fi avizati cu privire la acordarea termenului de preaviz. Art. 75 alin. (1) din Codul muncii prevede ca persoanele concediate in temeiul art. 65 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.

Intrucat la art 76 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, se stipuleaza ca decizia de concediere trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu durata preavizului acest fapt nu exclude posibilitatea ca angajatorul printr-un act anterior emiterii deciziei de concediere respectiv printr-o notificare scrisa, sa aduca la cunostinta salariatului in cauza faptul ca beneficiaza de un termen de preaviz, ci dimpotriva constituie o garantie a faptului ca salariatul a avut cunostinta in mod efectiv de intentia angajatorului de a denunta unilateral contractul individual de munca si ca i s-a acordat un termen in care sa isi gaseasca un alt loc de munca.
Acordarea preavizului este o formalitate care se inscrie in procedura prevazuta de lege stabilita de art.78 din Codul muncii, iar neacordarea acestuia atrage sanctiunea nulitatii deciziei de concediere Asadar, un aspect de nelegalitate care poate afecta atat conditiile de fond ale deciziei de concediere cat si masura concedierii in sine, pentru luarea sa cu incalcarea procedurii prevazute de lege il reprezinta neacordarea preavizului la concediere

Potrivit art.76 din Codul muncii, decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.
Decizia trebuie sa fie motivata in fapt, cu mentionarea motivelor care determina concedierea (in cazul reorganizarii cu aratarea considerentelor ce au stat la baza reorganizarii si desfiintarii postului respectiv), si in drept, adica cu precizarea temeiului juridic al concedierii.
Avand in vedere ca si decizia de concediere pentru motive ce nu tin de persoana salariatului poate fi atacata in instanta de catre salariat, apreciem ca aceasta va cuprinde si mentiuni privind termenul in care poate fi contestata, precum si instanta judecatoreasca la care se contesta.
Decizia de concediere va cuprinde si data emiterii, numarul de inregistrare la registratura angajatorului, semnatura celui in drept sa ia o astfel de decizie si stampila angajatorului. Totodata, decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului, in conformitate cu dispozitiile art. 77 din Codul muncii.

Asadar, intrucat practic posturile persoanelor din speta dvs. vor fi desfiintate, acestea vor fi concediate, conform prevederilor art. 65 si urm. din Codul muncii, iar in perioada de preaviz unitatea poate pune la dispozitia salariatilor sai locurile de munca vacante. In masura in care salariatii in cauza, indeplinesc conditiile cerute de fisa postului acestia vor putea fi incadrati pe noile functii cu contracte de munca pe durata determinate sau vor putea opta pentru indemnizatie de somaj.

conflict colectiv este supus unor conditii legale

Declansarea unui conflict colectiv este supusa unor conditii legale, a caror nerespectare atrage invalidarea intregului demers al angajatilor. in plus, atari conflicte colective se pot desfasura numai inlauntrul unor limite, dincolo de care actiunea angajatilor, avand caracter nelegal, poate fi sanctionata disciplinar, patrimonial si, in anumite situatii, chiar penal:

a) Interdictia declansarii de conflicte colective pentru modificarea unui act normativ

Art. 157 din Legea nr. 61/2011 preia interdictia cuprinsa anterior in art. 8 din Legea nr. 168/1999 prevazand ca: "nu pot constitui obiect al conflictelor colective de munca revendicarile angajatilor pentru a caror rezolvare este necesara adoptarea unei legi sau a altui act normativ".
Principala premisa a declansarii unui conflict de interese este urmatoarea: salariatii au, in raport cu angajatorul o anumita pretentie, careia insa angajatorul nu intelege sa ii dea curs. O atare pretentie trebuie, evident, sa fie de competenta angajatorului, indeplinirea ei sa stea in puterile acestuia, sa poata fi, in mod legal, acceptata de catre angajator.
Ca urmare, salariatii nu i-ar putea pretinde angajatorului nerespectarea legii sau modificarea acesteia.
Chestiunea se complica putin atunci cand este vorba despre salariatii bugetari sau ai unor societati cu capital de stat. Majoritatea drepturilor acestora - intai de toate drepturile salariale - sunt prevazute in acte normative.

Speta
O speta solutionata de Curtea de Apel Bucuresti este ilustrativa in acest sens: Dec. civ. nr. 18866/R din 30 iunie 2005, Sectia a VII-a civila si pentru cauze privind conflictele de munca si asigurari sociale.
Bugetul de venituri si cheltuieli al angajatorului (Compania Nationala a Cailor Ferate "C.F.R." - S.A.) era aprobat prin Hotararea Guvernului nr. 145/2005. Angajatorul nu ar fi putut da curs revendicarii salariatilor, constand in majorarea salariilor, decat prin modificarea respectivei hotarari a Guvernului. in speta, instanta de fond a socotit ca Hotararea Guvernului in discutie este, de fapt, un act de gestiune al asociatului unic - statul roman - prin care acesta isi gestioneaza interesele in proprietatea sa. Tribunalul a retinut ca "a considera Hotararea Guvernului nr. 145/2005 un act normativ in sensul celor prevazute de art. 8 din Legea nr. 168/1999 ar insemna ca salariatii sa fie lipsiti de dreptul de greva prevazut de legea fundamentala, orice revendicare salariala a acestora lovindu-se de acest «zid» de netrecut, in conditiile art. 8 din Legea nr. 168/1999".

"Daca in societatile private - a aratat tribunalul - patronatul dispune prin ordine, dispozitii, hotarari ale consiliului de administratie sau decizii, statul roman prin guvernul sau dispune cu privire la bunurile sale prin hotarari de guvern care au acelasi caracter ca si dispozitiile din domeniul privat si care nu sunt decat acte de gestiune. O hotarare de guvern este un act normativ in intelesul art. 8 din Legea nr. 168/1999, numai si numai cand reglementarea sa priveste relatii sociale cu aplicabilitate generala si valabile pentru toate categoriile sociale".

Curtea de Apel a admis recursul declarat de angajator. Ea a apreciat ca "Hotararea Guvernului nr. 145/2005 a fost data, asa cum rezulta din preambulul acesteia, in organizarea executarii Legii bugetului de stat pe anul 2005. Legea nr. 24/2000 privind normele de tehnica legislativa nu distinge intre hotararile de guvern prin prisma reglementarilor care se dau prin acestea, avand toate un caracter de act normativ. De altfel, caracterul de act de gestiune nu a fost atribuit de legiuitor prin niciun text de lege, in intelesul sau larg, asa incat cu atat mai putin instanta de judecata poate interpreta caracterul unei hotarari de Guvern ca fiind un act de gestiune si nu un act normativ".

Fireste ca nu exista acte normative in inteles general si acte normative in intelesul art. 8 din Legea nr. 168/1999. O hotarare a Guvernului este un act normativ. Solutia Curtii de Apel, altminteri judicioasa, pune insa in lumina sfera aplicabilitatii art. 8 (preluat in prezent de Legea nr. 62/2011) si consecintele practice ale interdictiei pe care acesta o contine, in special in ceea ce priveste personalul din sectorul public. De altfel, insusi Comitetul pentru Libertate Sindicala al Organizatiei Internationale a Muncii s-a aratat prudent in legatura cu acest subiect: "Comitetul este constient ca negocierea colectiva in sectorul public necesita verificarea resurselor disponibile in cadrul diferitelor organisme sau intreprinderi, daca aceste resurse depind de bugetul de stat" (Culegerea de decizii si principii ale Comitetului pentru Libertate Sindicala al Consiliului de Administratie al Biroului International al Muncii, pct. 898).

Aceasta nu conduce insa la concluzia ca dreptul la negocieri colective ar avea un alt continut sau o alta subs tanta in sectorul public, fata de cel privat.

b) Interdictia declansarii de conflicte colective pe parcursul derularii unui contract colectiv/acord colectiv

Un conflict colectiv poate interveni numai cu prilejul negocierii contractului colectiv (in cazul salariatilor) respectiv al acordului colectiv (in cazul functionarilor publici). Astfel de conflicte au asadar caracter pre-contractual, putand interveni numai in faza preliminara, de negociere.

Consecinta acestei restrictii fundamentale o constituie faptul ca, daca prin lege se impun conditii suplimentare pentru o atare negociere colectiva, aceasta atrage automat restrangerea posibilitatii de declansare de conflicte colective.

Altfel spus, cu cat le este mai greu salariatilor sa participe la negocierea colectiva, cu atat le va fi mai greu sa declanseze un conflict colectiv de munca. Odata contractul/acordul colectiv incheiat, conflictul colectiv este exclus.

Din acest moment se poate pune doar problema nerespectarii unei prevederi sau alteia din contract/acord, ceea ce poate genera doar un conflict de drepturi (in limbajul - consideram impropriu - folosit de catre legiuitorul de astazi, un conflict individual). Dar conflictele individuale nu se pot solutiona niciodata prin mijloace colective de actiune, de tipul grevei. Deci greva este exclusa atata timp cat un contract/acord colectiv este in fiinta.

Drept urmare, desi conditionarea declansarii conflictului colectiv de momentul negocierii contractului/acordului colectiv pre-exista Legii nr. 62/2011, multiplicarea prin acest act normativ a conditiilor in care negocierea poate avea loc in mod legal se repercuteaza asupra posibilitatilor legale de declansare a conflictelor colective.

In concret, avem in vedere faptul ca, anterior (in conditiile Legii nr. 130/1996, in prezent abrogata), negocierea colectiva se desfasura anual cu privire la anumite aspecte ale raporturilor de munca, anume: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munca. Negocierea colectiva anuala avea loc chiar si in ipoteza in care se gaseau in derulare contracte colective sau a acordurilor colective multianuale.

Avand loc anual, ea lasa cu aceeasi periodicitate posibilitatea declansarii de conflicte colective de munca. Altfel spus, chiar in conditiile unui contract colectiv de munca incheiat pentru 4 ani, partile tot aveau posibilitatea de a renegocia anual aspectele precizate mai sus, iar salariatii puteau declansa, atunci cand revendicarile nu le erau acceptate, un conflict de munca.

Legea nr. 62/2011 a eliminat prevederea privind negocierea anuala.

Pe cale de consecinta, atata timp cat un contract colectiv sau un acord colectiv de munca este in vigoare, conflictele de munca sunt excluse. Drept consecinta, este eliminata si posibilitatea utilizarii de catre lucratori a instrumentului constitutional al grevei, deoarece greva nu se poate declansa decat cu prilejul unui conflict colectiv de munca.

Intr-adevar, cum greva constituie ultima treapta in declansarea unui conflict colectiv, exista urmatorul lant de consecinte in sectorul bugetar:

Lantul cauzal al limitarilor legale limitarea posibilitatii de negociere colectiva > limitarea posibilitatii de declansare a unui conflict colectiv > limitarea libertatii grevei

Modelul german, avut in vedere de legiuitorul roman, este cel mai exigent sistem european in ceea ce priveste posibilitatea declansarii de conflicte colective. Dar chiar si in raport cu acesta, Legea nr. 62/2011 a adus cu sine o amplificare a conditiilor de legalitate a unui atare conflict si, pe cale de consecinta, a grevei.

Dar greva este limitata in sistemul bugetar si din pricina restrictiilor in ceea ce priveste obtinerea reprezentativitatii sindicale:

Lantul cauzal al restrictiilor sindicale restrictii in obtinerea reprezentativitatii sindicale > limitarea posibilitatii de reprezentare in conflictul colectiv > limitarea libertatii grevei
In concluzie, greva se poate declansa in sectorul bugetar numai in mod cu totul exceptional, cele mai multe dintre grevele la care asistam in ultimul timp in acest segment de activitate fiind nelegale.

art. 43 din Codul muncii, delegarea reprezinta exercitarea temporara

Conform art. 43 din Codul muncii, delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.

Delegarea se efectueaza in baza documentului finaciar contabil - Ordin de deplasare - al carui model si continut sunt reglementate de OMEF nr. 3512/2008 privind documentele financiar-contabile.

Astfel, conform Normei specifice de intocmire si utilizare a documentelor financiar-contabile
continutul minimal obligatoriu de informatii al formularului Ordin de deplasare (Delegatie - Cod 14-5-4) este urmatorul:

- denumirea unitatii;
- denumirea si numarul formularului;
- numele, prenumele si functia persoanei delegate; scopul, destinatia si durata
deplasarii; stampila unitatii; semnatura conducatorului unitatii; data; data (ziua, luna, anul, ora) sosirii si plecarii in/din delegatie;
- ziua si ora plecarii; ziua si ora sosirii; data depunerii decontului; penalizari calculate; avans spre decontare;
- cheltuieli efectuate: felul actului si emitentul, numarul si data actului, suma;
- numarul si data documentului pentru restituirea diferentei; diferenta de primit/restituit;
- semnaturi: conducatorul unitatii; controlul financiar preventiv, persoana care verifica decontul, seful de compartiment, dupa caz; titularul de avans.

De asemenea, conform aceleasi norme formularul circula:

- la persoana imputernicita sa dispuna deplasarea, pentru semnare;
- la persoana care efectueaza deplasarea;
- la persoanele autorizate ale unitatii la care s-a efectuat deplasarea, pentru confirmarea sosirii si plecarii persoanei delegate;
- la compartimentul financiar-contabil pentru verificarea decontului, pe baza actelor justificative anexate la acesta de catre titular, la intoarcerea din deplasare sau cu ocazia procurarii materialelor, stabilindu-se diferenta de primit sau de restituit, cu luarea in considerare a eventualelor penalizari si semnatura pentru verificare.
Observam ca unul dintre elementele formularului este data (ziua, luna, anul, ora) sosirii si plecarii in/din delegatie. Reprezentantul unitatii la care salariatul este delegat va mentiona pe ordinul de deplasare data (ziua, luna, anul, ora) sosirii si plecarii in/din delegatie, va semna si aplica stampila unitatii confirmand sosirea si plecarea persoanei delegate.
Prin urmare, ordinul de deplasare pe care s-au facut mentiunile aratate mai sus constituie documentul care atesta timpul de munca in delegatie.

art. 247 alin. (2) din Codul muncii, abaterea disciplinara

Potrivit art. 247 alin. (2) din Codul muncii, abaterea disciplinara  este o fapta  in legatura cu munca  si care consta intr-o actiune sau inactiune  savarsita cu vinovatie de catre salariat prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca, ordinile si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

in Codul muncii nu sunt prevazute in mod expres faptele care pot constitui abateri disciplinare, motiv pentru care orice incalcare a disciplinei muncii  poate fie considerata ca fiind abatere disciplinara.

Asadar, pot fi considerate abateri disciplinare faptele prin care:

1. Salariatul nu respecta obligatiile legale prevazute in Codul muncii si in celelalte legi speciale 

Exemplu:

- nerespectarea obligatiei de a realiza norma de munca, sau dupa ca, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului (art. 39 alin. (2) lit. a) din Codul muncii);
- incalcarea obligatiei de fidelitate fata de angajator (art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii);
- divulgarea secretului de serviciu (art. 39 alin. (2) lit. f) din Codul muncii);
- nerespectarea obligatilor privind securitate si sanatatea in munca (art. 23 din Legea nr. 319/2006);

2. Salariatul incalca prevederile din Regulamentul Intern

Angajatorul este obligat, conform art. 242 din Codul muncii, sa intocmeasca  un Regulament Intern care sa cuprinda dispozitii clare cu privire la:

- reguli concrete privind dispozitia muncii in unitate;
- abaterile disciplinare si sanctiunile disciplinare aplicabile
- reguli referitoare la procedura disciplinara.

Regulamentul Intern  se intocmeste cu consultarea sindicatelor sau a reprezentantilor salariatilor si este adus la cunostinta salariatilor prin afisare. Acesta produce efecte de la momentul incunostintarii salariatilor.

Consultarea sindicatelor nu presupune o negociere, dvs. avand dreptul de introduce in Regulamentul Intern acele prevederi pe care le considerati necesare pentru respectarea ordinii si a disciplinei in munca in societatea pe care o conduceti. Sunteti limitat in demersul dvs. doar de prevederile legale si de principiul bunei-credinte.

Mentionati in Regulamentul Intern faptele pe care dvs. le considerati abateri disciplinare tinand cont de specificul unitatii, de experientele anterioare precum si procedura constatare si sanctionare a abaterilor disciplinare.

Exemplu:

- prezentarea la serviciu in stare de ebrietate, introducerea sau consumul de bauturi alcoolice;
- parasirea locului de munca in timpul programului de lucru fara aprobare angajatorului;
- executarea in timpul programului a unor lucrari personale ori straine interesului angajatorului;
- scoaterea din unitate, prin orice mijloace, a oricaror bunuri si documente apartinand acesteia, fara acordul scris angajatorului;
- absenta nemotivata;
- intarzierea la programul de lucru;
-  efectuarea  de  mentiuni,  stersaturi,  rectificari  sau  semnarea  pentru  alt  salariat  in  condica  de prezenta;
- acte de violenta sau insulte la adresa colegilor sau a conducatorilor;
- hartuirea sexuala.

3. Salariatul nu respecta unele prevederi din contractul colectiv de munca

Exemplu:

- nerespectarea prevederilor privind securitatea si sanatatea prevazute in contractul colectiv de munca incheiat la nivelul unitatii.


4. Salariatul nu respecta unele prevederi din contractul individual de munca

Exemplu:

- nerespectarea clauzei cu privire la formarea profesionala, prin notificarea scrisa a angajatorului cu privire la incetarea contractului individual de munca inainte de expirarea perioadei de pana la 3 ani in care salariatului nu poate avea initiativa incetarii contractului de munca;
- nerespectarea programului de lucru;
- neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzatoare a atributiilor prevazute in fisa postului.


5.  Nerespectarea ordinilor sau dispozitiilor legale ale conducatorilor ierarhici

Exemplu:

- refuzul de a duce la indeplinire un ordin legal al superiorului ierarhic.
Enumerati faptele care constituie abateri disciplinare  numai in Regulamentul Intern. Clauzele din contractul colectiv de munca se negociaza cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor. La intocmirea Regulamentului Intern sindicatele au doar un rol consultativ

Medicina muncii -situatii conditionata

Avem o angajata care a avut probleme de sanatate si a avut doua concedii medicale cu diagnosticul episod depresiv. Medicul de medicina muncii i-a acordat Avizul medical "Apt conditionat". I-a recomandat schimbarea locului de munca si scoaterea din tura de noapte. De asemenea, tratament si dispensarizare de specialitate la 2 luni.

Problema este ca nu avem pe ce alt loc de munca sa o trecem. Care este solutia?

Conform prevederilor art. 9 alin. (1) din HG 355/2007 privind supravegherea sanatatii lucratorilor, cu modificarile si completarile ulterioare, aptitudinea in munca reprezinta capacitatea lucratorului din punct de vedere medical de a desfasura activitatea la locul de munca in profesia/functia pentru care se solicita examenul medical. In fisa de aptitudini se pot consemna drept concluzii ale examenului medical: apt, apt conditionat, inapt temporar, inapt.

De asemenea, art. 10 din actul normativ mentionat stabileste ca, in conditiile in care medicul de medicina muncii face recomandari de tip medical, aptitudinea este conditionata de respectarea acestora, iar in fisa de aptitudine - anexa nr. 5, avizul medical va fi "apt conditionat".

Astfel, potrivit acestor prevederi legale apreciem ca lucratorul in cauza este apt pentru a desfasura activitatea la locul sau de munca, dar cu conditia respectarii recomandarilor medicale formulate de medicul de medicina muncii

Potrivit prevederilor art. 11 din HG 355/2007, inaptitudinea temporara in munca reprezinta incapacitatea medicala a lucratorului de a desfasura activitatea la locul de munca in profesia/functia pentru care se solicita examenul medical privind aptitudinea in munca, pana la reevaluarea sanatatii de catre medicul de medicina muncii

In situatia in care lucratorul se afla temporar, din cauza unei boli, in situatia de incapacitate medicala privind desfasurarea activitatii la locul de munca in profesia/functia pentru care se solicita examenul medical de medicina muncii medicul de medicina muncii stabileste inaptitudinea temporara pana la disparitia cauzei medicale, iar in fisa de aptitudine - anexa nr. 5, avizul medical va fi "inapt temporar”.
In acest caz, inaptitudinea  mentionata se refera la faptul ca salariatul nu mai este apt sa presteze activitatea corespunzatoare postului ocupat, insa apreciem ca el ar  putea fi apt pentru prestarea altor activitati corespunzatoare unui alt loc de munca din cadrul unitatii dar tot numai dupa efectuarea examenului medical potrivit prevederilor art. 15 lit. b).

In ceea ce priveste aptitudinea conditionata a salariatului de a presta activitatea, art. 10 din HG 355/2007
privind supravegherea sanatatii lucratorilor, cu modificarile si completarile ulterioare, stabileste ca in conditiile in care medicul de medicina muncii face recomandari de tip medical, aptitudinea este conditionata de respectarea acestora, iar in fisa de aptitudine - anexa nr. 5, avizul medical va fi "apt conditionat", ceea ce inseama aceasta persoana este apta de munca, dar numai cu respectarea recomandarii prevazute de medic.

Totodata, precizam faptul ca, art. 61 lit. c) din Legea 53/2003 - Codul muncii, republicata, prevede faptul ca angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, situatie in care angajatul nu isi mai poate indeplini atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat. Legiuitorul nu specifica cine sunt organele competente de expertiza medicala. Art. 64 alin. (1) din Codul muncii stabileste ca in cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept in temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii. Alin. (2) din acelasi articol prevede ca in situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit alin. (1), acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii.

Tinand cont de aspectele prezentare, apreciem ca angajatorul nu va putea dispune concedierea in temeiul art. 61 lit. c) din Codul muncii a salariatului in privinta caruia, pe baza examenului medical, s-a decis de catre medicul de medicina muncii aptitudinea conditionata in munca, acesta avand obligatia de respecta recomandarile date de medicul de medicina muncii si de a adapta locul de munca la capacitatea de munca a salariatului.

Trebuie sa precizam si faptul ca, rezultatul examinarii nu este insa definitiv, persoana examinata putand contesta rezultatul dat de catre medicul specialist de medicina muncii privind aptitudinea in munca. Aceasta contestatie se adreseaza directiei de sanatate publica judetene sau a municipiului Bucuresti, in termen de 7 zile lucratoare de la data primirii fisei de aptitudine in munca (art. 30 si 31 din HG 355/2007).

Astfel, in speta mentionata de dvs, apreciem ca salariatul in cauza trebuie mentinut pe acelasi post detinut si in prezent, cu scoaterea din tura de noapte, si desfasurarea respectivei activitati doar in ture de zi, cu respectarea recomandarilor de ordin medical, acesta neputand fi concediat in temeiul prevederilor art. 61 lit c) din Codul muncii.