Drepturile de care beneficiaza persoanele pentru care formarea profesionala este gratuita.

Drepturile de care beneficiaza persoanele pentru care formarea profesionala este gratuita.

Astfel, persoanele care se inscriu in categoria de mai sus primesc urmatoarele facilitati:

a) beneficiaza de pregatire teoretica si practica pe toata durata cursului si sa sustina, gratuit, de cel mult doua ori examenul de absolvire la finalizarea acestuia;
b) beneficiaza de rechizite si materiale de instruire si sa primeasca in folosinta manuale;
c) beneficiaza, daca este cazul, de echipament de protectie pe timpul instruirii practice;
d) beneficiaze, pentru traseul de la domiciliu la unitatea de pregatire, de abonament gratuit pe mijloacele de transport in comun sau, dupa caz, de decontarea cheltuielilor de transport, pentru cel mult 4 deplasari in cursul unei luni, daca nu se pot deplasa zilnic la unitatea de pregatire, in conditiile prevazute de reglementarile in vigoare pentru salariatii institutiilor publice si regiilor autonome cu specific deosebit, pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, precum si in cazul deplasarii, in cadrul localitatii, in interesul serviciului, precum si de abonament gratuit pe mijloacele de transport in comun pe traseul de la unitatea de cazare la unitatea de pregatire;
e) beneficiaza de consultatii medicale, analize medicale si teste necesare frecventarii cursului.


Pentru traseele prevazute mai sus, pentru care nu se elibereaza abonamente, persoanele au dreptul sa beneficieze de decontarea biletelor de calatorie pe mijloacele de transport in comun.
Persoanele care nu se pot deplasa zilnic la unitatea de pregatire sau locuiesc la o distanta mai mare de 50 de km de aceasta, au dreptul pe perioada cat participa la pregatirea profesionala sa beneficieze de cazare si de o suma de bani pentru acoperirea mesei la nivelul prevazut de reglementarile in vigoare pentru salariatii institutiilor publice si regiilor autonome cu specific deosebit pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, precum si in cazul deplasarii, in cadrul localitatii, in interesul serviciului.
Persoanele care beneficiaza de drepturile prevazute mai sus nu pot beneficia de abonament gratuit pe mijloacele de transport in comun pentru traseul de la domiciliu la unitatea de pregatire.

prevederile de actualitate aferente acordarii indemnizatiei de somaj

Va prezentam, prin cele ce urmeaza, care sunt prevederile de actualitate aferente acordarii indemnizatiei de somaj. Iata care sunt documentele necesare pentru intocmirea cererii de acordare a indemnizatiei de somaj.

- actul de identitate, in original;
- actele de studii si de calificare, in original si in copie;
- adeverinta medicala din care sa rezulte ca persoana este clinic sanatoasa sau apta de munca ori ca are eventuale restrictii medicale;
- acte eliberate de organele financiare teritoriale, din care sa rezulte ca persoana nu realizeaza venituri sau ca realizeaza, din activitati autorizate potrivit legii, venituri mai mici decat valoarea indicatorului social de referinta al asigurarilor pentru somaj si stimularii ocuparii fortei de munca in vigoare.
In afara documentelor mentionate mai sus, care urmeaza sa fie prezentate de toate categoriile de solicitanti de indemnizatie de somaj, cererea pentru acordarea indemnizatiei de somaj va fi insotita, dupa caz, si de urmatoarele documente:

A. In cazul persoanelor provenite din munca:
a) carnetul de munca, in original si in copie, si/ sau adeverinta prevazuta la art. 18 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, , precum si alte acte care,potrivit legii, atesta existenta unor raporturi de munca sau de serviciu pana la data de 31 decembrie 2010 si, dupa caz, vechimea in munca realizata anterior datei de 1 martie2002;
b) copie de pe hotararea judecatoreasca definitiva prin care instanta competenta potrivit legii a dispus reintegrarea in munca, atunci cand reintegrarea nu mai este posibila la unitatea la care persoana a fost incadrata in munca anterior, din cauza incetarii definitive a activitatii, sau la unitatea care a preluat patrimoniul acesteia;
c) adeverinta de la unitatea care a preluat patrimoniul unitatii in care persoana a fost incadrata anterior, din care sa rezulte ca reincadrarea in munca nu mai este posibila din cauza desfiintarii postului;

B. In cazul pensionarilor de invaliditate care isi redobandesc capacitatea de munca:

a) carnetul de munca, in original si in copie, si/ sau adeverinta prevazuta la art. 18 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 174/2002 , cu modificarile si completarile ulterioare, precum si alte acte care, potrivit legii, atesta existenta unor raporturi de munca sau de serviciu pana la data de
31 decembrie 2010 si, dupa caz, vechimea in munca realizata anterior datei de 1 martie 2002;
b) decizia de revizuire medicala, in original si in copie, emisa de medicul expert al asigurarilor sociale, din care sa rezulte redobandirea capacitatii de munca;
c) adeverinta de la ultima unitate sau unitatea care a preluat patrimoniul acesteia, dupa caz, din care sa rezulte ca reincadrarea in munca nu mai este posibila din lipsa unui post vacant de natura celui ocupat anterior;

C. In cazul persoanelor ale caror raporturi de munca sau de serviciu au incetat in perioada de suspendare a acestora:

a) carnetul de munca, in original si in copie, si/ sau adeverinta prevazuta la art. 18 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 174/2002 , cu modificarile si completarile ulterioare, precum si alte acte care, potrivit legii, atesta existenta unor raporturi de munca sau de serviciu pana la data de
31 decembrie 2010 si, dupa caz, vechimea in munca realizata anterior datei de 1 martie 2002;
b) act din care sa rezulte data incetarii motivului pentru care au fost suspendate raporturile de munca sau de serviciu;

D. In cazul absolventilor institutiilor de invatamant, in varsta de minimum 16 ani, care intr-o perioada de 60 de zile de la absolvire nu au reusit sa se incadreze in munca potrivit pregatirii profesionale:
a) actul de absolvire a formei respective de invatamant, in original si in copie;
b) adeverinta eliberata de furnizorul de servicii specializate pentru stimularea ocuparii fortei de munca, prin care se certifica data inregistrarii persoanei in evidentele proprii, in cazul in care persoana s-a inregistrat in vederea medierii pentru incadrare in munca la un furnizor de servicii specializate pentru stimularea ocuparii fortei de munca, acreditat sau notificat conform legii;

E. In cazul absolventilor scolilor speciale pentru persoane cu handicap, in varsta de minimum 16 ani, care nu au reusit sa se incadreze in munca potrivit pregatirii profesionale: actul de absolvire a scolii speciale pentru persoane cu handicap, in
original si in copie.

sistemul asigurarilor pentru somaj

In sistemul asigurarilor pentru somaj se pot inscrie facultativ mai multe categorii de persoane. Astfel, pot incheia contract de asigurare urmatoarele persoane:
- asociat unic, asociati;
- administratori care au incheiat contracte potrivit legii;
- persoane autorizate sa desfasoare activitati independente;
- membri ai asociatiei familiale;
- cetateni romani care lucreaza in strainatate, conform legii;
- alte persoane care realizeaza venituri din activitati desfasurate potrivit legii si care nu se regasesc in una dintre situatiile prevazute mai sus.

Categoriile de persoane mentionate pot incheia contract de asigurare pentru somaj cu agentia pentru ocuparea fortei de munca in a carei raza teritoriala isi au domiciliul sau, dupa caz, resedinta, daca au cel putin varsta de 18 ani si sunt asigurate in sistemul public de pensii si in sistemul asigurarilor sociale de sanatate.

Venitul lunar pentru care se asigura aceste persoane nu poate fi mai mic decat salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, stabilit potrivit legii, si mai mare decat echivalentul a de 5 ori castigul salarial mediu brut, stabilit potrivit legii, in vigoare in luna pentru care se plateste contributia de asigurare pentru somaj.

Perioada in care nu s-au platit contributii, este mentionata in adeverinta de somaj?

Prin cele ce urmeaza, analizam cazul unui salariat concediat conform art. 65 alin 1) din Codul muncii, in data de 14 august 2013. Salariatul se prezinta la Agentia de somaj in termen de 10 zile pentru a avea continuitate.

Pe adeverintele eliberate, societatea inscrie salariul realizat pe luna iulie. Avand in vedere ca societatea achita contributiile si impozitele datorate atat de salariat, cat si de angajator prin compensare cu TVA dupa inchiderea lunara, dar in termenul stabilit de lege (25 ale lunii urmatoare), la momentul concedierii salariatului nu i s-a putut completa pe adeverinta partea privind plata contributiei pe luna iulie.

Vom stabili astfel daca in aceasta situatie se va lua in considerare salariul de baza pe luna iulie in stabilirea mediei pe12 luni prevazuta in art . 39 pct. 2 lit. b) si art. 39 pct. 3) din Legea 76/2002.

Solutia:

Este adevarat ca una dintre rubricile adeverintei impune completarea numarului si data documentului prin care se atesta indeplinirea obligatiei de plata a contributiei.
Insa, conform art. 5 pct. V din Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, stagiu de cotizare reprezinta perioada de timp pentru care s-a datorat contributia de asigurari pentru somaj atat de catre asigurat, cat si de angajator sau, dupa caz, numai de catre asigurat, precum si perioada pentru care persoanele asigurate in sistemul asigurarilor pentru somaj prin incheierea unui contract de asigurare pentru somaj au datorat si au platit contributia de asigurari pentru somaj.
Asadar, potrivit definitiei legale, conditia platii contributiei de asigurari pentru somaj este necesara in cazul asigurarii facultative in baza contractului de asigurare. In celelalte cazuri, stagiul reprezinta perioada in care s-a datorat contributia la sistemul asigurarilor pentru somaj.
In cazul in care contributia nu s-a platit, luna respectiva se metioneaza in adeverinta (la B1) fara a se completa numarul si data documentului prin care se atesta indeplinirea obligatiei de plata a contributiei. In acest caz, la B2 se mentioneaza perioada pentru care nu s-a retinut si virat contributia individuala in suma totala de ....................... si platit contributia datorata de angajator in suma de .......................

In cazul in care  nu s-a procedat astfel, trebuie sa va adresati agentiei locale pentru ocuparea fortei de munca cu privire la necesitatea rectificarii adeverintei.

Conditii de revenire din CCC, iar Angajatorul are activitatea suspendata

Pe durata concediului pentru cresterea copilului contractul de munca al salariatei este suspendat la initiativa salariatului, in temeiul art. 51 lit. a) din Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, suspendare ce poate dura pana la momentul expirarii duratei concediului de cresterea copilului. La incetarea cauzei de suspendare salariata isi va relua activitatea, angajatorul avand obligatia sa reintegreze salariata operand in registrul general de evidenta a salariatilor incetarea suspendarii contractului individualde munca.
Conform art. 52 alin. (1) lit.c) din Codul muncii, contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare.
In baza acestei dispozitii legale angajatorul va putea suspenda contractul individual de munca al salariatei revenite din concediul pentru cresterea copilului acordandu-i  drepturile cuvenite pe durata acestei incetari temporare de activitate (somaj tehnic), respectiv o indemnizatie de minimum 75% din salariul de baza.
Salariatii au dreptul la indemnizatie de somaj daca contractul individual de munca inceteaza prin unul dintre urmatoarele moduri:
a) incetarea raportului de munca in temeiul art. 56 lit. b), e), f), h) si j), art. 61 lit. c) si d), art. 65 alin. (1), art. 94 alin. (4) din Legea 53-2003 - Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare;
b) incetarea raportului de munca la initiativa angajatorului, prin notificare scrisa, in temeiul art. 31 alin. (41) din Legea 53/2003 - Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare.

Codul muncii a fost republicat in Monitorul Oficial, Partea I 345 din 18/05/2011 dandu-se textelor o noua numerotare.

Avand in vedere aceasta noua numerotare prin motive neimputabile in sensul art. 17 alin. (1) lit. a) din Legea 76/2002 se intelege:
a) incetarea raportului de munca in temeiul art. 56 lit. b), d), e), g) si i), art. 61 lit. c) si d), art. 65 alin. (1), art. 95 alin. (4) din Legea 53/2003 - Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare;
b) incetarea raportului de munca la initiativa angajatorului, prin notificare scrisa, in temeiul art. 31 alin. (3) din Legea 53/2003 - Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare.
In consecinta, una dintre conditiile pentru ca o persoana sa beneficieze de indmenizatie de somaj este ca incetarea contractului individual de munca sa se produca printr-unul dintre aceste moduri.
Apreciem ca, daca situatia financiara a societatii a carei activitate este suspendata nu permite plata indemnizatiei de minimum 75% din salariu de baza, angajatorul poate dispune concedierea salariatei in baza art. 65 alin. (1) din Codul muncii, desigur daca sunt indeplinite toate conditiile prevazute de lege pentru aceasta forma de incetare a contractului individual de munca. Asa cum rezulta din cele mai sus expuse, incetarea contractului individual de munca in baza art. 65 alin. (1) din Codul muncii constituie unul dintre cazurile ce da dreptul la acordarea indmenizatiei de somaj.

Pentru perioadele de raportare cuprinse intre 1 ianuarie 2011 si 30 iunie 2012, "Declaratia privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate" se completeaza si se rectifica, dupa caz, in conformitate cu prevederile HG 1397/2010 privind modelul, continutul, modalitatea de depunere si de gestionare a "Declaratiei privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate".

Pentru declararea impozitului pe venit si a contributiilor sociale datorate, incepand cu obligatiile aferente lunii iulie 2012, cu termen de depunere pana la data de 25 august 2012 inclusiv "Declaratia privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate" se completeaza si se rectifica, dupa caz, in conformitate cu prevederile OMFP 1045/2012.

Atat Instructiunile de completare a formularului Declaratie privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate aprobate prin HG 1397/2010, cat si cele abrobate prin OMFP 1045/2012 stabilesc ca, in situatia in care in perioada de raportare nu au rezultat sume datorate/de plata pentru impozitul pe venit si/sau contributiile cuprinse in vectorul fiscal, la rubrica Suma datorata/de plata se inscrie cifra 0 (zero).

De asemenea, cele doua instructiuni stabilesc urmatoarele:
Caseta "Data angajare" - se completeaza numai pentru sistemul de asigurari sociale de sanatate - se inscrie data de la care asiguratii incep activitatea dependenta la un angajator, respectiv data de la care incepe relatia de dependenta dintre asigurat si institutia asimilata.

Caseta "Data plecare" - se completeaza numai pentru sistemul de asigurari sociale de sanatate - se inscrie data la care inceteaza activitatea asiguratului la un angajator, respectiv data la care inceteaza relatia de dependenta dintre asigurat si institutia asimilata angajatorului.
Caseta "Data angajare" si caseta "Data plecare", dupa caz, se completeaza de fiecare data cand se intocmeste declaratia.

In cazul suspendarii CIM pentru efectuarea concediului pentru cresterea copilului (CCC) raspunsul oficial al reprezentantilor ANAF in „Colectia de Intrebari si Raspunsuri pe tema declaratiei unice D112” a fost ca se completeaza cele doua casete la intrarea in concediul pentru cresterea copilului si la incetarea acestuia, dat fiind faptul ca persoanele care se afla in concediu si indemnizatie crestere copil pana la implinirea varstei de 2 ani si in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea de catre copil a varstei de 3 ani sau se afla in concediu si indemnizatie pentru cresterea copilului cu handicap cu varsta cuprinsa intre 3 si 7 ani sunt asigurate in sistemul asigurarilor sociale de sanatate cu plata contributiei din alte surse, contributia datorata se suporta de catre bugetul de stat iar aceste persoane sunt raportate in Formularul 112 de catre Agentia Nationala pentru Prestatii Sociale.

Versiunea actuala a colectiei de intrebari si raspunsuri o puteti vizualiza la adresa:
http://static.anaf.ro/static/10/Anaf/declunica/D112_intrebari_frecvente_v6.pdf
Versiunea Formularului 112 valabila incepand cu data de 01 ianuarie 2012 nu mai permite inscrierea unei date anterioare perioadei de raportare in caseta „Data plecare”. Data inscrisa in aceasta caseta trebuie sa se incadreze in luna de raportare.
Prin urmare, consideram ca, la suspendarea contractului individual de munca si, respectiv, la reluarea activitatii, cele doua casete nu se completeaza cu data suspendarii, respectiv data reluarii activitatii.
Astfel, pe perioada in care salariatii au contractul individual de munca suspendat pentru concediu crestere copil consideram ca angajatorul ii inscrie in Declaratia 112, Anexa nr.1.2 Anexa asigurat, Sectiunea A, Tip asigurat – 1 – Salariat, cu venit brut realizat 0. In casetele Asigurat/neasigurat pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate si Asigurat in sistemul de asigurari pentru somaj se va alege optiunea 2-neasigurat. Randul 6- Ore suspendate luna - se completeaza cu numarul de ore suspendate din luna.
In aceste conditii, apreciem ca, pe perioada in care societatea are un salariat cu contractul individual de munca suspendat pentru concediu crestere copil pe care trebuia sa il raporteze in Declaratia 112 cu venit zero si ore suspendate nu se modifica vectorul fiscal in sensul scoterii din evidenta ca platitor de  impozit pe venitul din salarii si asimilate salariilor si contributii sociale

lucratori desemnati trebuie sa desemneze un angajator intr-o intreprindere cu 150 de salariati?

Cati lucratori desemnati trebuie sa desemneze un angajator intr-o intreprindere cu 150 de salariati?

Daca se va desemna mai mult de un lucrator desemnat, este obligatorie organizarea lor intr-un serviciu intern de prevenire si protectie?

Daca nu este necesara organizarea lucratorilor desemnati intr-un serviciu intern de prevenire si protectie, atunci se poate face abstractie de prevederile art. 24, alin. 2 din Normele metodologice potrivit carora "lucratorii din cadrul serviciului intern de prevenire si protectie trebuie sa desfasoare numai activitati de prevenire si protectie si cel mult activitati complementare de protectia mediului si prevenirea si stingerea incendiilor"? Astfel daca nu sunt organizati in SIPP, lucratorii desemnati pot desfasura si alte activitati, care nu sunt de natura celor de protectia mediului si pevenirea si stingerea incendiilor?

Raspuns: Potrivit art. 9 alin. (1) din Legea 319/2006 cu modificarile si completarile ulterioare, in toate cazurile, pentru a se ocupa de organizarea activitatilor de prevenire si a celor de protectie, tinand seama de marimea intreprinderii si/sau unitatii si/sau de riscurile la care sunt expusi lucratorii, precum si de distributia acestora in cadrul intreprinderii si/sau unitatii, se impune ca:

a) lucratorii desemnati sa aiba capacitatea necesara si sa dispuna de mijloacele adecvate;
b) serviciile externe sa aiba aptitudinile necesare si sa dispuna de mijloace personale si profesionale adecvate;
c) lucratorii desemnati si serviciile externe sa fie in numar suficient.

Alin. (2) din acelasi articol stabileste ca prevenirea riscurilor, precum si protectia sanatatii si securitatea lucratorilor trebuie sa fie asigurate de unul sau mai multi lucratori, de un serviciu ori de servicii distincte din interiorul sau din exteriorul intreprinderii si/sau unitatii.
Lucratorul/lucratorii si/sau serviciul/serviciile prevazute la alin. (2) trebuie sa colaboreze intre ei ori de cate ori este necesar (art. 19 alin. 3). In cazul microintreprinderilor si al intreprinderilor mici, in care se desfasoara activitati fara riscuri deosebite, angajatorul isi poate asuma atributiile din domeniul securitatii si sanatatii in munca pentru realizarea masurilor prevazute de prezenta lege, daca are capacitatea necesara in domeniu (art. 19 alin. 4).

Conform art. 19 alin. (5) din lege, Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei stabileste prin norme metodologice de aplicare a prevederilor prezentei legi capacitatile si aptitudinile necesare, precum si numarul considerat suficient, prevazute la alin. (1) si (4).

Astfel, Normele metodologice de aplicare a Legii 319/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, stabilesc la art. 18 alin. (1) ca in cazul intreprinderilor si/sau unitatilor care au intre 50 si 249 de lucratori, angajatorul trebuie sa desemneze unul sau mai multi lucratori ori sa organizeze unul sau mai multe servicii interne de prevenire si protectie pentru a se ocupa de activitatile de prevenire si protectie din cadrul intreprinderii.

Daca in cadrul acestor intreprinderi sau unitati se desfasoara activitati dintre cele prevazute in anexa nr. 5 din norme, angajatorul are obligatia sa organizeze unul sau mai multe servicii interne de prevenire si protectie.

Conform art. 22 din Normele metodologice de aplicare a Legii 319/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, angajatorul va stabili numarul de lucratori desemnati in functie de marimea intreprinderii si/sau unitatii si/sau riscurile la care sunt expusi lucratorii, precum si de distributia acestora in cadrul intreprinderii si/sau unitatii.

Asadar nu este stabilit in mod expres numarul de lucratori trebuie desemnati pentru a se ocupa de activitatea de prevenire si protectie in cadrul unei intreprinderi cu 150 de salariati.

Totodata, legiuitorul nu prevede in mod expres ca in cazul desemnarii mai multor lucratori in conditiile art. 18 alin. (1) din norme acestia sa fie organizati intr-un serviciu.

Daca angajatorul desemneaza lucratorii responsabili cu activitatea de prevenire si protectie din cadrul intreprinderii, atunci in privinta angajatorul va avea in vedere dispozitiile legale aplicabile lor, respectiv articolele 20-22 din Normele metodologice de aplicare a Legii 319/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, tot astfel cum daca pentru desfasurarea respectivei activitati se organizeaza unul sau mai multe servicii interne de prevenire si protectie, atunci angajatorul va tine seama de dispozitiile art. 23-27 referitoare la aceste servicii.

Potrivit dispozitiilor art. 21 din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii securitatii si sanatatii in munca nr. 319/2006, aprobate prin HG 1.425/2006 astfel cum au fost modificate si completate prin HG 955/2010, pentru a putea sa desfasoare activitatile de prevenire si protectie, lucratorul desemnat trebuie sa indeplineasca cel putin cerintele minime de pregatire in domeniul securitatii si sanatatii in munca, potrivit prevederilor art. 49, sau prevederile art. 51 alin. 1 lit. a).

Astfel cerintele minime de pregatire in domeniul SSM pentru lucratorul desemnat sunt:

- conform art. 49:

(1) Cerintele minime de pregatire in domeniul securitatii si sanatatii in munca corespunzatoare nivelului mediu sunt:
a)studii in invatamantul liceal filiera teoretica in profil real sau filiera tehnologica in profil tehnic;
b)curs in domeniul securitatii si sanatatii in munca, cu continut minim conform celui prevazut in anexa nr. 6 lit. B, cu o durata de cel putin 80 de ore.

(2) Nivelul mediu prevazut la alin. (1) se atesta prin diploma de studii si certificatul de absolvire a cursului prevazut la alin. (1) lit. b).

Conform Anexei 6 lit. B, suportul de curs destinat programelor de formare profesionala in domeniul securitatii si sanatatii in munca prevazute la art. 49 alin. (1) lit. b) si la art. 50 alin. (1) lit. b) din normele metodologice cuprinde:

1. cadrul legislativ general referitor la securitatea si sanatatea in munca;
2. criterii generale pentru evaluarea riscurilor;
3. organizarea activitatilor de prevenire si protectie;
4. actiuni in caz de urgenta: planuri de urgenta si de evacuare, prim ajutor;
5. elaborarea documentatiilor necesare desfasurarii activitatii de prevenire si protectie;
6. evidente si raportari in domeniul securitatii si sanatatii in munca.

Total: 80 de ore.
- conform art. 51 alin. 1 lit. a) ocupatia specifica domeniului securitatii si sanatatii in munca, necesara efectuarii activitatilor de prevenire si protectie ca lucrator desemnat, este tehnician in securitate si sanatate in munca.

Art. II alin. (1) din HG 955/2010 prevede:

(1) In termen de 12 luni de la data intrarii in vigoare a prezentei hotarari, prin ordin al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale, care se publica in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, se aproba cerintele minime de pregatire si formare in domeniul securitatii si sanatatii in munca/continutul minim al programelor-cadru necesare pentru ocupatiile specifice din domeniul securitatii si sanatatii in munca prevazute la art. 51 indice 1 din normele metodologice aprobate prin HG 1.425/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, competentele minime si abilitatile aferente acestor ocupatii conferite prin standardele ocupationale, echivalarea intre ocupatiile specifice, precum si alte aspecte necesare aplicarii prezentei hotarari referitoare la formarea profesionala.

(2) Pana la data intrarii in vigoare a ordinului prevazut la alin. (1), in ceea ce priveste cerintele minime de pregatire in domeniul securitatii si sanatatii in munca, raman aplicabile prevederile art. 47, 49 si 50 din normele metodologice aprobate prin HG 1.425/2006, cu modificarile si completarile ulterioare.

(3) La data intrarii in vigoare a ordinului prevazut la alin. (1) se abroga art. 47, 49 si 50 din normele metodologice aprobate prin HG 1.425/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, urmand sa fie aplicabile, dupa aceasta data, cerintele minime de pregatire in domeniul securitatii si sanatatii in munca prevazute la art. 51 indice 1-51 indice 3 din normele metodologice aprobate prin HG 1.425/2006, cu modificarile si completarile ulterioare."

In concordanta cu prevederile art. II din HG 955/2010, pana la aparitia ordinului ministrului muncii familiei si protectiei sociale sunt aplicabile dispozitiile art.

47 din aceste norme, respectiv desemnarea responsabililor cu activitatile de SSM conform nivelurilor de pregatire, mediu si superior, in domeniul securitatii si sanatatii in munca, necesare pentru dobandirea capacitatilor si aptitudinilor corespunzatoare efectuarii activitatilor de prevenire si protectie.

Lucratorul desemnat trebuie sa aiba, in principal, atributii privind securitatea si sanatatea in munca si, cel mult, atributii complementare, potrivit art. 8 din Legea 319/2006 cu modificarile si completarile ulterioare, iar contractul lui de munca trebuie sa fie cu norma intreaga, conform art. 20 alin. (2) din Normele metodologice de aplicare a Legii 319/2006, astfel cum au fost modificate si completate prin HG 955/2010.

Dupa cum se observa, in acest caz legiuitorul nu specifica functia/ocupatia lucratorului angajat in cadrul societatii si desemnat de catre angajator ca responsabil SSM dintre cei cu CIM cu norma intreaga care indeplinesc cerintele minime de pregatire in domeniul securitatii si sanatatii in munca prevazute de art. 49 din norme.

Odata cu aparitia ordinului mentionat in art. II din HG 955/2010, art. 47, 49 si 50 din normele metodologice se vor abroga urmand sa devina aplicabile dispozitiile art. 51 indice 1-51 indice 3 din normele metodologice aprobate prin HG 1.425/2006, astfel cum au fost modificate prin HG 955/2010.

Din interpretarea acestor dispozitii se poate intelege ca din momentul in care va aparea ordinul ministerului muncii desfasurarea activitatii de SSM de catre lucratorul desemnat se va putea face in baza contractului individual de munca cu norma intreaga incheiat cu angajatorul pe functia de tehnician in securitate si sanatate in munca, in conformitate cu art. 51 indice 1 lit. a), cu indeplinirea cerintelor minime de pregatire in domeniul securitatii si sanatatii in munca prevazute de art. 51 indice 2 din normele metodologice, astfel cum au fost modificate si completate prin HG 955/2010.

La ora actuala aceasta ocupatie nu este prevazuta in COR, prin urmare, va trebui prevazuta in aceasta clasificare, cel mai tarziu la data aparitiei ordinului de care face vorbire art. II din HG 955/2010 sau chiar prin acest ordin.

Studiu de caz- SSM

Cati lucratori desemnati trebuie sa desemneze un angajator intr-o intreprindere cu 150 de salariati?
Daca se va desemna mai mult de un lucrator desemnat, este obligatorie organizarea lor intr-un serviciu intern de prevenire si protectie?
Daca nu este necesara organizarea lucratorilor desemnati intr-un serviciu intern de prevenire si protectie, atunci se poate face abstractie de prevederile art. 24, alin. 2 din Normele metodologice potrivit carora "lucratorii din cadrul serviciului intern de prevenire si protectie trebuie sa desfasoare numai activitati de prevenire si protectie si cel mult activitati complementare de protectia mediului si prevenirea si stingerea incendiilor"? Astfel daca nu sunt organizati in SIPP, lucratorii desemnati pot desfasura si alte activitati, care nu sunt de natura celor de protectia mediului si pevenirea si stingerea incendiilor?

Raspuns: Potrivit art. 9 alin. (1) din Legea 319/2006 cu modificarile si completarile ulterioare, in toate cazurile, pentru a se ocupa de organizarea activitatilor de prevenire si a celor de protectie, tinand seama de marimea intreprinderii si/sau unitatii si/sau de riscurile la care sunt expusi lucratorii, precum si de distributia acestora in cadrul intreprinderii si/sau unitatii, se impune ca:

a) lucratorii desemnati sa aiba capacitatea necesara si sa dispuna de mijloacele adecvate;
b) serviciile externe sa aiba aptitudinile necesare si sa dispuna de mijloace personale si profesionale adecvate;
c) lucratorii desemnati si serviciile externe sa fie in numar suficient.

Alin. (2) din acelasi articol stabileste ca prevenirea riscurilor, precum si protectia sanatatii si securitatea lucratorilor trebuie sa fie asigurate de unul sau mai multi lucratori, de un serviciu ori de servicii distincte din interiorul sau din exteriorul intreprinderii si/sau unitatii.
Lucratorul/lucratorii si/sau serviciul/serviciile prevazute la alin. (2) trebuie sa colaboreze intre ei ori de cate ori este necesar (art. 19 alin. 3). In cazul microintreprinderilor si al intreprinderilor mici, in care se desfasoara activitati fara riscuri deosebite, angajatorul isi poate asuma atributiile din domeniul securitatii si sanatatii in munca pentru realizarea masurilor prevazute de prezenta lege, daca are capacitatea necesara in domeniu (art. 19 alin. 4).
Conform art. 19 alin. (5) din lege, Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei stabileste prin norme metodologice de aplicare a prevederilor prezentei legi capacitatile si aptitudinile necesare, precum si numarul considerat suficient, prevazute la alin. (1) si (4).
Astfel, Normele metodologice de aplicare a Legii 319/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, stabilesc la art. 18 alin. (1) ca in cazul intreprinderilor si/sau unitatilor care au intre 50 si 249 de lucratori, angajatorul trebuie sa desemneze unul sau mai multi lucratori ori sa organizeze unul sau mai multe servicii interne de prevenire si protectie pentru a se ocupa de activitatile de prevenire si protectie din cadrul intreprinderii.
Daca in cadrul acestor intreprinderi sau unitati se desfasoara activitati dintre cele prevazute in anexa nr. 5 din norme, angajatorul are obligatia sa organizeze unul sau mai multe servicii interne de prevenire si protectie.

Conform art. 22 din Normele metodologice de aplicare a Legii 319/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, angajatorul va stabili numarul de lucratori desemnati in functie de marimea intreprinderii si/sau unitatii si/sau riscurile la care sunt expusi lucratorii, precum si de distributia acestora in cadrul intreprinderii si/sau unitatii.

Asadar nu este stabilit in mod expres numarul de lucratori trebuie desemnati pentru a se ocupa de activitatea de prevenire si protectie in cadrul unei intreprinderi cu 150 de salariati.

Totodata, legiuitorul nu prevede in mod expres ca in cazul desemnarii mai multor lucratori in conditiile art. 18 alin. (1) din norme acestia sa fie organizati intr-un serviciu.

Daca angajatorul desemneaza lucratorii responsabili cu activitatea de prevenire si protectie din cadrul intreprinderii, atunci in privinta angajatorul va avea in vedere dispozitiile legale aplicabile lor, respectiv articolele 20-22 din Normele metodologice de aplicare a Legii 319/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, tot astfel cum daca pentru desfasurarea respectivei activitati se organizeaza unul sau mai multe servicii interne de prevenire si protectie, atunci angajatorul va tine seama de dispozitiile art. 23-27 referitoare la aceste servicii.

Potrivit dispozitiilor art. 21 din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii securitatii si sanatatii in munca nr. 319/2006, aprobate prin HG 1.425/2006 astfel cum au fost modificate si completate prin HG 955/2010, pentru a putea sa desfasoare activitatile de prevenire si protectie, lucratorul desemnat trebuie sa indeplineasca cel putin cerintele minime de pregatire in domeniul securitatii si sanatatii in munca, potrivit prevederilor art. 49, sau prevederile art. 51 alin. 1 lit. a).

Astfel cerintele minime de pregatire in domeniul SSM pentru lucratorul desemnat sunt:

- conform art. 49:

(1) Cerintele minime de pregatire in domeniul securitatii si sanatatii in munca corespunzatoare nivelului mediu sunt:
a)studii in invatamantul liceal filiera teoretica in profil real sau filiera tehnologica in profil tehnic;
b)curs in domeniul securitatii si sanatatii in munca, cu continut minim conform celui prevazut in anexa nr. 6 lit. B, cu o durata de cel putin 80 de ore.

(2) Nivelul mediu prevazut la alin. (1) se atesta prin diploma de studii si certificatul de absolvire a cursului prevazut la alin. (1) lit. b).

Conform Anexei 6 lit. B, suportul de curs destinat programelor de formare profesionala in domeniul securitatii si sanatatii in munca prevazute la art. 49 alin. (1) lit. b) si la art. 50 alin. (1) lit. b) din normele metodologice cuprinde:

1. cadrul legislativ general referitor la securitatea si sanatatea in munca;
2. criterii generale pentru evaluarea riscurilor;
3. organizarea activitatilor de prevenire si protectie;
4. actiuni in caz de urgenta: planuri de urgenta si de evacuare, prim ajutor;
5. elaborarea documentatiilor necesare desfasurarii activitatii de prevenire si protectie;
6. evidente si raportari in domeniul securitatii si sanatatii in munca.

Total: 80 de ore.
- conform art. 51 alin. 1 lit. a) ocupatia specifica domeniului securitatii si sanatatii in munca, necesara efectuarii activitatilor de prevenire si protectie ca lucrator desemnat, este tehnician in securitate si sanatate in munca.

Art. II alin. (1) din HG 955/2010 prevede:

(1) In termen de 12 luni de la data intrarii in vigoare a prezentei hotarari, prin ordin al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale, care se publica in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, se aproba cerintele minime de pregatire si formare in domeniul securitatii si sanatatii in munca/continutul minim al programelor-cadru necesare pentru ocupatiile specifice din domeniul securitatii si sanatatii in munca prevazute la art. 51 indice 1 din normele metodologice aprobate prin HG 1.425/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, competentele minime si abilitatile aferente acestor ocupatii conferite prin standardele ocupationale, echivalarea intre ocupatiile specifice, precum si alte aspecte necesare aplicarii prezentei hotarari referitoare la formarea profesionala.

(2) Pana la data intrarii in vigoare a ordinului prevazut la alin. (1), in ceea ce priveste cerintele minime de pregatire in domeniul securitatii si sanatatii in munca, raman aplicabile prevederile art. 47, 49 si 50 din normele metodologice aprobate prin HG 1.425/2006, cu modificarile si completarile ulterioare.

(3) La data intrarii in vigoare a ordinului prevazut la alin. (1) se abroga art. 47, 49 si 50 din normele metodologice aprobate prin HG 1.425/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, urmand sa fie aplicabile, dupa aceasta data, cerintele minime de pregatire in domeniul securitatii si sanatatii in munca prevazute la art. 51 indice 1-51 indice 3 din normele metodologice aprobate prin HG 1.425/2006, cu modificarile si completarile ulterioare."

In concordanta cu prevederile art. II din HG 955/2010, pana la aparitia ordinului ministrului muncii familiei si protectiei sociale sunt aplicabile dispozitiile art.

47 din aceste norme, respectiv desemnarea responsabililor cu activitatile de SSM conform nivelurilor de pregatire, mediu si superior, in domeniul securitatii si sanatatii in munca, necesare pentru dobandirea capacitatilor si aptitudinilor corespunzatoare efectuarii activitatilor de prevenire si protectie.

Lucratorul desemnat trebuie sa aiba, in principal, atributii privind securitatea si sanatatea in munca si, cel mult, atributii complementare, potrivit art. 8 din Legea 319/2006 cu modificarile si completarile ulterioare, iar contractul lui de munca trebuie sa fie cu norma intreaga, conform art. 20 alin. (2) din Normele metodologice de aplicare a Legii 319/2006, astfel cum au fost modificate si completate prin HG 955/2010.

Dupa cum se observa, in acest caz legiuitorul nu specifica functia/ocupatia lucratorului angajat in cadrul societatii si desemnat de catre angajator ca responsabil SSM dintre cei cu CIM cu norma intreaga care indeplinesc cerintele minime de pregatire in domeniul securitatii si sanatatii in munca prevazute de art. 49 din norme.

Odata cu aparitia ordinului mentionat in art. II din HG 955/2010, art. 47, 49 si 50 din normele metodologice se vor abroga urmand sa devina aplicabile dispozitiile art. 51 indice 1-51 indice 3 din normele metodologice aprobate prin HG 1.425/2006, astfel cum au fost modificate prin HG 955/2010.

Din interpretarea acestor dispozitii se poate intelege ca din momentul in care va aparea ordinul ministerului muncii desfasurarea activitatii de SSM de catre lucratorul desemnat se va putea face in baza contractului individual de munca cu norma intreaga incheiat cu angajatorul pe functia de tehnician in securitate si sanatate in munca, in conformitate cu art. 51 indice 1 lit. a), cu indeplinirea cerintelor minime de pregatire in domeniul securitatii si sanatatii in munca prevazute de art. 51 indice 2 din normele metodologice, astfel cum au fost modificate si completate prin HG 955/2010.

La ora actuala aceasta ocupatie nu este prevazuta in COR, prin urmare, va trebui prevazuta in aceasta clasificare, cel mai tarziu la data aparitiei ordinului de care face vorbire art. II din HG 955/2010 sau chiar prin acest ordin.

Procedeu de calcul pentru fondul de handicap

Vom stabili mai jos care este modalitatea de calcul a fondului de handicap, stabilind totodata si daca este posibil ca numarul mediu de salariati intr-o luna sa fie mai mare decat numarul efectiv.

Solutia:

Conform dispozitiilor art. 78 alin. (2) si (3) din Legea 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, autoritatile si institutiile publice, persoanele juridice, publice sau private care au cel putin 50 de angajati, au obligatia de a angaja persoane cu handicap  intr-un procent de cel putin 4% din numarul total de angajati.
In situatia in care nu angajeaza persoane cu handicap in aceste conditii pot opta pentru indeplinirea uneia dintre urmatoarele obligatii:

a) sa plateasca lunar catre bugetul de stat o suma reprezentand 50% din salariul de baza minim brut pe tara inmultit cu numarul de locuri de munca in care nu au angajat persoane cu handicap;
b) sa achizitioneze produse sau servicii realizate prin propria activitate a persoanelor cu handicap angajate in unitatile protejate autorizate, pe baza de parteneriat, in suma echivalenta cu suma datorata la bugetul de stat, in conditiile prevazute la lit. a).

Modalitatea de calcul a fondului de handicap a fost reglementata legal prin Ordinul presedintelui Autoritatii Nationale pentru Persoanele cu Handicap 590/2008 privind aprobarea Instructiunilor pentru aplicarea art. 78 din Legea 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap.

Conform art. 2 din Anexa la acest ordin, numarul de angajati care se ia in calcul este numarul mediu de angajati din luna.
Se determina numarul mediu lunar de salariati din fiecare luna ca medie aritmetica simpla rezultata din suma efectivelor zilnice de salariati din luna respectiva, inclusiv zilele de repaus saptamanal, zilele de sarbatori legale si alte zile in care, potrivit dispozitiilor legale, nu se lucreaza, impartita la numarul total de zile calendaristice. In efectivele zilnice nu vor fi inclusi salariatii aflati in concediu fara plata, cei aflati in greva, cei detasati la lucru in strainatate si nici cei ale caror contracte individuale de munca sunt suspendate. Pentru fiecare zi de repaus saptamanal sau de sarbatoare legala se vor lua in calcul efectivele de salariati din ziua lucratoare precedenta, cu exceptia persoanelor al caror contract individual de munca a incetat in acea zi. Astfel, de exemplu, pentru zilele de weekend se ia in considerare numarul de salariati rezultat din ziua de vineri.

Salariatii care nu sunt angajati cu norma intreaga vor fi inclusi in numarul mediu proportional cu timpul de lucru prevazut in contractul individual de munca. De exemplu, apreciem ca un salariat angajat cu jumatate de norma va fi luat in calcul ca 0,5 salariati pe zi.
Totodata, art. 3 din acelasi ordin prevede ca procentul de 4% rezultat conform legii va fi un numar format din doua zecimale, care se va inmulti cu 50% din salariul minim brut pe tara stabilit prin hotarare a Guvernului in vigoare in luna pentru care se plateste.
Coform HG 23/2013 salariul de baza minim brut pe tara este la ora actuala 800 lei lunar pentru un program complet de lucru.

Care sunt actiunile salvatorului?

Care sunt actiunile salvatorului?

Actiunile salvatorului depind de starea victimei, astfel:

a)    Daca victima nu vorbeste (este inconstienta), dar respira si ii bate inima (are puls), sunt necesare urmatoarele actiuni:

•    asezarea in pozitie de siguranta;

•    acoperirea victimei, alarma;

•    supravegherea circulatiei, a starii de constienta, a respiratiei, pana la sosirea ajutoarelor medicale.

b)    Daca victima nu raspunde, nu respira, dar are puls, sunt necesare urmatoarele actiuni:

•    degajarea (eliberarea) cailor respiratorii;
•    manevra Heimlich;

•    respiratie "gura la gura" sau "gura la nas".

c)    Daca victima nu raspunde, nu respira, nu are puls, este necesara:

•    reanimarea cardio-respiratorie (masaj cardiac extern asociat cu respiratie "gura la gura" sau "gura la nas").

d)    Daca victima sangereaza abundent, sunt necesare urmatoarele actiuni:

•    compresie manuala locala;

•    pansament compresiv;

•    compresie manuala la distanta (in zona subclaviculara sau inghinala).

e)    Daca victima prezinta arsuri provocate de foc sau caldura:

•    se face spalare cu apa pentru a evita ca arsura sa progreseze si pentru racorire.

f)    Daca victima prezinta arsuri provocate de substante chimice:

•    se face spalare abundenta cu apa. Nu se incearca neutralizarea acidului cu baza si invers.

g)    Daca victima vorbeste, dar nu poate efectua anumite miscari:

•    oricare ar fi semnele, se va actiona ca si cum victima ar avea o fractura, evitand sa o deplaseze si respectand toate eventualele deformari la nivelul: membrului superior, membrului inferior, coloanei vertebrale.

h)    Daca victima prezinta plagi simple:

•    se curata si se panseaza plaga.

i)    Daca victima prezinta plagi grave:

•    se asaza victima intr-o pozitie adecvata si se ingrijeste plaga, aplicandu-se comprese pentru oprirea sangerarii.

Diminuarea salariului

Vom vedea mai jos in ce conditii poate fi diminuat salariul pentru nerealizarea indicilor de plan si daca aceasta diminuare se aplica si sporului de vechime.

Solutia:

Potrivit art. 160 din Codul muncii, republicat, salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.
Bonusurile pentru performantele realizate de salariati reprezinta adaosuri la salariu de baza.
Asadar, este posibil ca salariul sa fie compus dintr-o parte fixa si o parte variabila cu conditia ca, partea fixa sa nu fie mai mica decat salariul minim pe economie.
Salariul de baza este o componenta a oricarui salariu si face parte din venitul salarial lunar realizat de un salariat, venit in care sunt incluse toate sporurile si adaosurile acordate la locul de munca, inclusiv adaosul de acord. Adaosul la salariu de baza, mentionat la art. 160, reprezinta un element accesoriu si variabil al salariului care se acorda in functie de performantele individuale.
In aceste conditii, daca un salariat nu realizeaza norma de munca, nu va beneficia total sau partial de adaosul de acord dar va beneficia de salariul de baza daca si-a desfasurat activitatea in cadrul programului de lucru.
Salariul de baza si celelalte elemente constitutive ale veniturilor salariale constituie una dintre clauzele contractului individual de munca, conform art. 17 alin. (3) lit. k) si art. 17 alin. (4) din Codul muncii.

Asadar, puteti stabili un salariu de baza si un adaos la salariu de baza in functie de indicii de plan stabiliti.
Adaosul la salariul de baza se stabileste in chiar continutul contractului individual de munca la lit. J Salariu dupa cum urmeaza:
J. Salariul
1. Salariul de baza lunar brut: xxxx lei
2. Alte elemente constitutive:
a) sporuri ..............................................;
b) indemnizatii .........................................;
b1) prestatii suplimentare in bani........................;
b2) modalitatea prestatiilor suplimentare in natura.......;
c) alte adaosuri: dupa cum urmeaza : ........................... ;

Dar atentie, pentru a efectua astfel plata trebuie sa modificati contractual individual de munca lucru ce poate fi realizat numai prin act aditional la CIM.

Dintre aceste componente, in registrul general de evidenta a salariatilor, conform art. 4 alin. (2) lit. g) din HG 500/2011 se inregistreaza salariul de baza lunar brut si sporurile, astfel cum sunt prevazute in contractul individual de munca.

Indicii de plan nu constituie spor, ci un adaos la salariu de baza. Pe cale de consecinta, adaosul la salariul de baza nu se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor si nu modifica sporul de vechime.

Plata indemnizatii pentru cresterea copilului

Prin cele ce urmeaza, reamintim persoanelor fizice prevazute la art. 296^21 alin. 1) lit. a) - e) din Legea nr. 571/2003 privind Codul Fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, intreprinzatorilor titulari ai unei intreprinderi individuale; membrilor intreprinderii familiale; persoanelor cu statut de persoana fizica autorizata sa desfasoare activitati economice; persoanelor care realizeaza venituri din profesii libere; persoanelor care realizeaza venituri din drepturi de proprietate intelectuala, la care impozitul pe venit se determina pe baza datelor din evidenta contabila in partida simpla ca, in cazul in care beneficiaza de concedii si indemnizatii pentru cresterea copilului, in conformitate cu prevederile Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, trebuie sa-si indeplineasca obligatiile fiscale.

In perioada in care contribuabilii mai sus mentionati beneficiaza de concedii si indemnizatii pentru cresterea copilului nu pot desfasura alte activitati supuse impozitului pe venit, iar in cazul in care desfasoara alte activitati, li se suspenda respectiva indemnizatie. Pentru aceste indemnizatii nu se datoreaza impozit pe venit si nici contributii sociale obligatorii.

In acest context, contribuabilii care obtin astfel de indemnizatii au obligatia sa depuna la organul fiscal competent formularul 601 "Cerere de incetare a obligatiei de plata a contributiei de asigurari sociale", deoarece inceteaza calitatea de contribuabil la sistemul public de pensii, insotit de documente emise de institutiile platitoare.

In cazul in care contribuabilii nu mai beneficiaza de indemnizatie, au obligatia depunerii in termen de 15 zile a formularului 600 "Declaratie privind venitul asigurat la sistemul public de pensii", in vederea reasigurarii la sistemul public de pensii.

Clauza de neconcurenta - confidentialitate!

In afara clauzelor generale mai sus amintite, intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca si alte clauze specifice, cum sunt: clauza de neconcurenta, clauza de mobilitate sau clauza de confidentialitate.

Clauza de neconcurenta este acea clauza prin care salariatul se obliga ca dupa incetarea contractului individual de munca sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se aflain concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateascape toata perioada de neconcurenta.
Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute  in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.
Indemnizatia datorata salariatului se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca.
Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca.
In cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura.

Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca.

concedieri individuale

In urma unei concedieri individuale (somaj pentru o persoana), vom stabili daca se poate face o angajare pe postul desfiintat sau daca postul respectiv se blocheaza.

Solutia:

Potrivit art. 65 alin. (1) din Codul muncii, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.
Potrivit alin. (2) al aceluiasi articol, desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
Potrivit art. 66, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva.
Art. 74 alin. (1) reglementeaza un termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii.

Astfel, salariatul concediat prin concediere colectiva are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reinfiintat in aceeasi activitate, fara examen, concurs sau perioada de proba daca postul este reinfiintat in termen de 45 de zile.

Asadar, in cazul concedierii colective exista reglementat un termen de 45 de zile in care angajatorul care reinfiinteaza postul are obligatia angajarii salariatului concediat.
Desi in cazul concedierii individuale nu este reglementat un astfel de termen, va sugeram sa respectati un termen de minimum 46 de zile de la concedierea salariatului pentru motive care nu tin de persoana lui pentru a nu fi anulata concedierea ca nefiind efectiva si ca neavand o cauza reala si serioasa.

Modificare proces tehnologic si montare instalatii pe amplasament

Modificare proces tehnologic si montare instalatii pe amplasament

Intrebare: Care sunt atributiile unei firme catre ITM in momentul in care modifica un proces tehnologic sau monteaza noi instalatii pe amplasament? Firma este autorizata din punct de vedere SSM cu mult timp in urma, de la inceputul activitatii.

Raspuns: La art. 3 din H.G. nr. 1.425 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii securitatii si sanatatii in munca nr. 319/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, se precizeaza:
In vederea asigurarii conditiilor de securitate si sanatate in munca si pentru prevenirea accidentelor si a bolilor profesionale, angajatorii au obligatia sa obtina autorizatia de functionare din punct de vedere al securitatii si sanatatii in munca, inainte de inceperea oricarei activitati.
Prin urmare, daca modificarea procesului tehnologic sau montarea de noi instalatii pe amplasament presupun inceperea de noi activitati, cu coduri CAEN noi fata de cele pentru care ati fost autorizat, trebuie sa obtineti autorizatia de functionare din punct de vedere al securitatii si sanatatii in munca si pentru activitatile respective.

Exista doua modalitati distincte de obtinere a autorizatiei:

1)    Daca sunteti un angajator – persoana fizica, persoana juridica sau asociatie familiala – care are obligatia sa ceara inmatricularea in Registrul Comertului, va veti autoriza prin intermediul Biroului Unic din cadrul Oficiului Registrului Comertului, in baza Legii nr. 359/2004.
2)    Daca nu va numarati printre angajatorii de la punctul 1 si desfasurati, de pilda, activitati de productie sau prestari de servicii, va veti autoriza prin intermediul Inspectoratului Teritorial de Munca, in baza Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 319/2006.

Constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 de lei la 10.000 de lei nerespectarea obligatiei legale de a obtine autorizatia de functionare din punctul de vedere al securitatii si sanatatii in munca, inainte de inceperea oricarei activitati, conform art. 39 alin. (2) din Legea nr. 319/2006.

Nu in ultimul rand, ca urmare a modificarii unui proces tehnologic sau montarii de noi instalatii pe amplasament trebuie revizuita evaluarea riscurilor cu privire la securitatea si sanatatea in munca, cu toate consecintele ce decurg de aici, asa cum se precizeaza la art. 15, alin (3) din HG nr. 1425 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii securitatii si sanatatii in munca nr. 319/2006, cu modificarile si completarile ulterioare:

Evaluarea riscurilor cu privire la securitatea si sanatatea in munca la nivelul intreprinderii si/sau unitatii, inclusiv pentru grupurile sensibile la riscuri specifice, trebuie revizuita, cel putin, in urmatoarele situatii:

a) ori de cate ori intervin schimbari sau modificari in ceea ce priveste tehnologia, echipamentele de munca, substantele ori preparatele chimice utilizate si amenajarea locurilor de munca/posturilor de munca;
b) dupa producerea unui eveniment;
c) la constatarea omiterii unor riscuri sau la aparitia unor riscuri noi;
d) la utilizarea postului de lucru de catre un lucrator apartinand grupurilor sensibile la riscuri specifice;
e) la executarea unor lucrari speciale.

platitorul de venituri (societatea comerciala) trebuie sa retina la sursa impozitul pe venit

Prin cele ce urmeaza, analizam cazul unei societati care acorda unele produse pentru campanii de marketing si studiul pietei unor persoane fizice care nu sunt salariati ai societatii.
Vom stabili daca pentru aceste cadouri, platitorul de venituri (societatea comerciala) trebuie sa retina la sursa impozitul pe venit si daca, in ceea ce priveste contributiile sociale, acestea sunt excluse din baza de calcul.
Totodata, vom vedea in ce declaratii se inregistreaza contributiile si impozitul datorat inclusiv in situatia in care societatea este reprezentanta.

Solutia:

In speta apreciem ca pentru fiecare campanie trebuie sa existe un regulament. In baza acestui regulament se incadreaza si eventualele venituri obtinute de persoanele fizice. Daca aceste venituri sunt acordate ca premii, din punct de vedere fiscal sunt reglementate in Capitolul VIII din Legea 571/2003 privind Codul fiscal
Potrivit prevederilor cuprinse in acest capitol, veniturile din premii cuprind veniturile din  concursuri, altele decat cele prevazute la art. 42, precum si cele din promovarea produselor/serviciilor ca urmare a practicilor comerciale, potrivit legii (art. 75. alin. (1)).

Venitul net este diferenta dintre venitul din premii si suma reprezentand venit neimpozabil (art. 76).


Astfel cum prevede art. 77 din legea mentionata, veniturile sub forma de premii se impun, prin retinerea la sursa, cu o cota de 16% aplicata asupra venitului net realizat din fiecare premiu. Obligatia calcularii, retinerii si virarii impozitului revine platitorilor de venituri.
Nu sunt impozabile veniturile obtinute din premii si din jocuri de noroc, in bani si/sau in natura, sub valoarea sumei neimpozabile stabilita in suma de 600 lei, realizate de contribuabil:
a) pentru fiecare premiu;
b) pentru castigurile din jocuri de noroc, de la acelasi organizator sau platitor intr-o singura zi.
Impozitul calculat si retinut in momentul platii este impozit final. Impozitul pe venit astfel calculat si retinut se vireaza la bugetul de stat pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei in care a fost retinut.

Asadar, veniturile sub forma de premii se impun prin retinere la sursa. Obligatia calcularii, retinerii si virarii impozitului revine platitorului de venituri.

In conformitate cu prevederile art. 93 alin. (1) si (2) din Codul fiscal, impozitul retinut la sursa se va raporta prin Formularul 100 - "Declaratie privind obligatiile de plata la bugetul de stat" si Formularul 205 "Declaratie informativa privind impozitul retinut pe veniturile cu regim de retinere la sursa, pe beneficiari de venit".

Prevederile capitolului VIII din Legea 571/2003 privind Codul fiscal nu fac ditinctie dupa cum platitorul veniturilor din premii este o reprezentanta sau o alta persoana juridica.

aptitudini cu profesiile existente in COR

O societate doreste sa angajeze pe postul de designer grafica o persoana care nu are studii de specialitate. Vom vedea in ce masura se pot corela aceste aptitudini cu profesiile existente in COR sau cu studiile medii de matematica-informatica.

Solutia:

Orice persoana este angajata intr-o functie/meserie existenta in Clasificarea Ocupatiilor din Romania (COR), precizandu-se totodata in contractul individual de munca si codul COR corespunzator.
Formarea profesionala a persoanelor constituie unul din elementele care stau la baza angajarii  acestora. Ocuparea functiilor/meseriilor din COR se realizeaza in baza calificarii/specializarii  detinute de candidatul la post, cu exceptia acelor ocupatii pentru care nu este necesara calificarea.

Astfel, pentru angajarea intr-o functie/ocupatie conform COR este necesara o anumita formare profesionala necesara desfasurarii activitatii respective, dobandita fie in cadrul invatamantului prin sistemul national de invatamant astfel cum este reglementat la ora actuala prin Legea 1/2011
a educatiei nationale, cat si prin programe de formare profesionala in sistemul de formare profesionala a adultilor, conform OG 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, si Normelor de aplicare ale OG 129/2000, aprobate prin HG 522/2003, cu modificarile si completarile ulterioare.

Daca se doreste angajarea intr-o ocupatie pentru care persoana nu a obtinut o calificare prin sistemul de invatamant care sa ii permita sa desfasoare activitatea respectiva, persoana are posibilitatea continuarii formarii profesionale prin obtinerea unei calificari necesare desfasurarii activitatii in cadrul unui program de formare profesionala a adultilor desfasurat de furnizorii autorizati de formare profesionala a adultilor finalizat cu certificat care ii va permite ocuparea postului.

In functie de tipul programului si de formele de realizare a formarii profesionale, furnizorul de formare profesionala autorizat poate elibera certificate de calificare profesionala sau certificate de absolvire.

Totodata, potrivit dispozitiilor art. 7 alin. (1) teza I din OG 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor, cu modificarile si completarile ulterioare, formarea profesionala a adultilor se organizeaza in mod distinct pe niveluri de pregatire, profesii, ocupatii, meserii si specialitati, tinandu-se seama de nevoile angajatorilor, de competentele de baza ale adultilor, de cerintele posturilor pe care acestia le ocupa si de posibilitatile lor de promovare sau de incadrare in munca, precum si de cerintele de pe piata muncii si aspiratiile adultilor.
Nomenclatorul calificarilor pentru care se pot organiza programe finalizate cu certificate de calificare este aprobat prin Ordinul comun al ministrului muncii, solidaritatii sociale si familiei si al ministrului educatiei, cercetarii si tineretului nr. 35/3.112/2004, cu modificarile si completarile ulterioare.
Pentru persoanele care detin cunostintele necesare desfasurarii unei activitati, insa nu au certificate de calificare, mentionam ca art. 32 alin. (1) din OG 129/2000, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, stabileste ca evaluarea si certificarea competentelor profesionale obtinute pe alte cai decat cele formale se fac in centre de evaluare a competentelor profesionale.
Asadar, pentru persoanele care detin cunostintele necesare desfasurarii unei activitati, insa nu au certificate de calificare exista posibilitatea evaluarii si certificarii competentelor profesionale detinute in conformitate cu Procedura de evaluare si certificare a competentelor profesionale obtinute pe alte cai decat cele formale, care este aprobata prin Ordinul comun al ministrului educatiei si cercetarii si ministrului muncii, solidaritatii sociale si familiei 4543/486/2004, cu modificarile si completarile ulterioare.

Avand in vedere ca candidatul la angajre a dobandit o serie de competente profesionale, se poate recurge la evaluarea si certificarea competentelor profesionale obtinute pe alte cai decat cele formale, modalitate rapida de certificare a competentelor profesionale.

Astfel, conform art. 32 alin. (1) din OUG 129/2000, evaluarea si certificarea competentelor profesionale obtinute pe alte cai decat cele formale se fac in centre de evaluare a competentelor profesionale.

Potrivit alin. (2) din aceleasi articol, Consiliul National de Formare Profesionala a Adultilor autorizeaza si monitorizeaza centrele de evaluare a competentelor profesionale si certifica evaluatori de competente profesionale, verificatori interni si verificatori externi.

Evaluarea si certificarea competentelor profesionale obtinute de salariati se realizeaza in conformitate cu Procedura de evaluare si certificare a competentelor profesionale obtinute pe alte cai decat cele formale este aprobata prin Ordinul comun al ministrului educatiei si cercetarii si ministrului muncii, solidaritatii sociale si familiei 4543/486/2004.

Potrivit art. 33 din acest ordin, persoanele declarate competente in urma procesului de evaluare primesc un certificat de competente profesionale, pentru unitatile de competenta in care au fost declarate competente. Persoanele declarate competente pentru toate unitatile de competenta specifice unei ocupatii sau calificari primesc un certificat de competente profesionale care cumuleaza toate competentele profesionale specifice acelei ocupatii sau calificari in conformitate cu standardul ocupational, respectiv standardul de pregatire profesionala.

Aceste certificate de competente profesionale au aceeasi valoare ca si certificatele de absolvire, respectiv de calificare cu recunoastere nationala, eliberate in sistemul formal de formare profesionala.

ziua de 15 august este sarbatoare legala

Potrivit legislatiei actuale, ziua de 15 august este sarbatoare legala si este prevazuta ca zi libera acordata salariatilor.

Pentru anul 2013, Codul muncii prevede 12 sarbatori legale ca zile libere:

    * 1 si 2 ianuarie 2013;
    * prima si a doua zi de Pasti
    * 1 mai 2013;
    * prima si a doua zi de Rusalii
    * Adormirea Maicii Domnulu - 15 august 2013;
    * Sfantul Andrei - 30 noiembrie 2013;
    * 1 decembrie 2013 - Ziua Nationala a Romaniei;
    *  prima si a doua zi de Craciun - 25 si 26 decembrie 2013.


Doar jumatate dintre zilele libere care urmeaza sa fie acordate de catre angajatori sunt zile din timpul saptamanii. Iata cum se prezinta situatia zilelor libere in 2013:

- 1 si 2 ianuarie - marti si miercuri
-  prima si a doua zi de Pasti - 5 si 6 mai - duminica si luni
- 1 mai - miercuri
- prima si a doua zi de Rusalii - 23 si 24 iunie 2013 - duminica si luni
- Adormirea Maicii Domnului - 15 august - joi
- 30 noiembrie - sambata
- 1 decembrie - duminica
- prima si a doua zi de Craciun - 25 si 26 decembrie - miercuri si joi

Potrivit legii, angajatorii care nu acorda zilele libere legale risca amenzi cuprinse intre 5.000 si 10.000 de lei.

Exceptii exista in domeniile in care activitatea nu poate fi intrerupta din cauza caracterului procesului de productie sau specificului activitatii.

Negocierea clauzelor care urmeaza a fi incluse in cadrul contractului individual de munca

Negocierea clauzelor care urmeaza a fi incluse in cadrul contractului individual de munca este foarte strict reglementata. Libertatea de negociere a celor doua parti este limita foarte mult de prevederile legale.

Astfel, potrivit prevederilor art. 11 din Codul muncii, nu veti introduce in contractul individual de munca al salariatului prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative in vigoare sau prin contracte colective de munca.

1. Obiectul contractului
Obiectul contractului individual de munca constain prestarea muncii de catre salariat  si plata acesteia de catre angajator.

2. Durata contractului
Contractul individual de munca se incheie, de regula, pe durata nedeterminata.

Prin exceptie, acesta se poate incheia si pe durata determinata, in conditiile expres prevazute de art. 83 din Codul muncii, si anume:

-inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;
-cresterea si/sau modificarea temporara a  structurii activitatii angajatorului;
- desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
-in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
- angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;
- ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
- angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
- in alte cazuri prevazute expres de legi speciale, ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe.

3. Locul muncii
Locul muncii constain localitatea si unitatea in care lucreaza salariatul

4. Felul muncii
Felul muncii constain functia sau meseria exercita de catre salariat, asa cum sunt ele definite in Clasificatia Ocupatiilor din Romania (C.O.R.) Astfel, in contractul individual de munca felul muncii este identificat prin indicarea ocupatiei si a codului acesteia  din C.O.R.

5. Atributiile postului
Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, care constitue anexa la contractul individual de munca.

Salariatul are obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini ateributiile ce ii revin conform fisei postului. Aceste atributii pot fi modificate pe parcursul executarii contractului individual de munca numai cu acordul salariatului prin intermediul unui act aditional. De aceea, este foarte important sa stabiliti inca de la inceput cat se poate de clar care sunt atributiile care ii revin salariatului. Fiti foarte atent atunci cand redactati fisa postului.


Veti putea dispune concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala (in temeiul art. 61 lit. d)) numai daca acesta nu executa sau executa necorespunzator atributiile din fisa postului.

6. Conditiile de munca
Precizarea conditiilor de muncain care salariatul isi desfasoara activitatea este deosebit de importanta deoarece salariatul are dreptul la o serie compensatii daca lucreazain conditii care ii afecteaza sanatatea.

Astfel, salariatul care lucreazain conditii grele, vatamatoare sau periculoase, beneficiaza de reducerea timpului de munca sub 8 h/zi in conditiile prevazute de Legea nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munca sub 8 ore pe zi pentru salariatii care lucreazain conditii deosebite - vatamatoare, grele sau periculoase.

7. Criteriile de evaluare

Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului vor fi folosite de catre angajator la evaluarea periodica a acestuia, evaluare ce poate conduce chiar la concedierea salariatului. Ele vor fi mentionate si in regulamentul intern al societatii.

8. Timpul de munca si timpul de odihna

Durata normala a timpul de munca este de 8 h/zi si de 40 de ore pe saptamana. Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare, calculata ca medie intr-o perioada de referinta de 4 luni calendaristice.

Timpul de odihna este compus din repausul zilnic, repausul saptamanal, concediul de odihnasi concediul de odihna suplimentar.

9. Salariul

Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat si este exprimat in bani. El se stabileste prin negocieri individuale si/sau colective.

Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.

cazul tichetelor de vacanta

Vom analiza mai jos in ce masura, in cazul tichetelor de vacanta, se vor retine toate contributiile atat la angajator, cat si la angajat, precum si impozitul pe venituri din salarii si daca sunt acestea considerate avantaje in natura.

Solutia:

In ceea ce priveste impozitul pe venit, veniturile din salarii sau considerate asimilate salariilor cuprind totalitatea sumelor incasate ca urmare a unei relatii contractuale de munca, precum si orice sume de natura salariala primite in baza unor legi speciale, indiferent de perioada la care se refera, si care sunt realizate din:
- valoarea nominala a tichetelor de masa, tichetelor de cresa, tichetelor de vacanta, acordate potrivit legii;
Astfel cum este prevazut la punctul 109 indice 1 din aceleasi norme valoarea tichetelor de masa, tichetelor de cresa, tichetelor cadou, tichetelor de vacanta, acordate potrivit legii, luata in calcul la determinarea impozitului pe veniturile din salarii, este valoarea nominala. Veniturile respective se impoziteaza ca venituri din salarii in luna in care acestea sunt primite.

Asadar, contravaloarea  tichetelor cadou se impoziteaza ca venituri din salarii in luna in care acestea sunt primite.

In ceea ce priveste contributiile sociale, potrivit art 296 indice 15 lit o) din Codul fiscal tichetele de vacanta acordate potrivit legii, nu se cuprind in baza lunara a contributiilor sociale obligatorii.
Astfel, tichetele de vacanta nu intra in baza de calcul al contributiilor sociale obligatorii daca sunt acordate potrivit legii. Actele normative care reglementeaza acordarea tichetelor de vacanta sunt OUG 8/2009 privind acordarea tichetelor de vacanta si HG 215/2009 pentru aprobarea Normelor metodologice privind acordarea tichetelor de vacanta.
In consecinta, daca tichetele de vacanta sunt acordate in conformitate cu aceste acte normative sunt scutite de la plata contributiilor sociale.

conditiile de pensionare la angajare

Vom stabili mai jos daca unui pensionar sau unei persoane care indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta in termen de 5 ani de la angajare, angajatorul trebuie sa ii intocmeasca  doar contract individual de munca pe durata determinata sau daca e posibila intocmirea acestuia si pe durata nedeterminata.

Solutia:

Conform art. 83 lit. e) si lit. g) din Codul muncii, republicat, angajatorul, indiferent de statutul acestuia, are posibilitatea de a incheia un contract individual de munca pe durata determinata pentru angajarea unui pensionar care, in conditiile legii, poate cumula pensia cu salariul, respectiv pentru angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta.

Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie. Durata contractului individual de munca este stabilita de angajator.
Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni (art. 84 alin. 1 din Codul muncii, republicat).
Durata de 36 de luni este reglementata ca durata maxima a unui contract individual de munca pe durata determinata, angajatorul putand stabili orice alta durata mai mica de 36 de luni.

Anterior incheierii contractului individual de munca pe durata determinata, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii cu privire la durata contractului de munca.
Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca pe durata determinata.