Conditii de revenire din CCC, iar Angajatorul are activitatea suspendata

Pe durata concediului pentru cresterea copilului contractul de munca al salariatei este suspendat la initiativa salariatului, in temeiul art. 51 lit. a) din Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, suspendare ce poate dura pana la momentul expirarii duratei concediului de cresterea copilului. La incetarea cauzei de suspendare salariata isi va relua activitatea, angajatorul avand obligatia sa reintegreze salariata operand in registrul general de evidenta a salariatilor incetarea suspendarii contractului individualde munca.
Conform art. 52 alin. (1) lit.c) din Codul muncii, contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare.
In baza acestei dispozitii legale angajatorul va putea suspenda contractul individual de munca al salariatei revenite din concediul pentru cresterea copilului acordandu-i  drepturile cuvenite pe durata acestei incetari temporare de activitate (somaj tehnic), respectiv o indemnizatie de minimum 75% din salariul de baza.
Salariatii au dreptul la indemnizatie de somaj daca contractul individual de munca inceteaza prin unul dintre urmatoarele moduri:
a) incetarea raportului de munca in temeiul art. 56 lit. b), e), f), h) si j), art. 61 lit. c) si d), art. 65 alin. (1), art. 94 alin. (4) din Legea 53-2003 - Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare;
b) incetarea raportului de munca la initiativa angajatorului, prin notificare scrisa, in temeiul art. 31 alin. (41) din Legea 53/2003 - Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare.

Codul muncii a fost republicat in Monitorul Oficial, Partea I 345 din 18/05/2011 dandu-se textelor o noua numerotare.

Avand in vedere aceasta noua numerotare prin motive neimputabile in sensul art. 17 alin. (1) lit. a) din Legea 76/2002 se intelege:
a) incetarea raportului de munca in temeiul art. 56 lit. b), d), e), g) si i), art. 61 lit. c) si d), art. 65 alin. (1), art. 95 alin. (4) din Legea 53/2003 - Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare;
b) incetarea raportului de munca la initiativa angajatorului, prin notificare scrisa, in temeiul art. 31 alin. (3) din Legea 53/2003 - Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare.
In consecinta, una dintre conditiile pentru ca o persoana sa beneficieze de indmenizatie de somaj este ca incetarea contractului individual de munca sa se produca printr-unul dintre aceste moduri.
Apreciem ca, daca situatia financiara a societatii a carei activitate este suspendata nu permite plata indemnizatiei de minimum 75% din salariu de baza, angajatorul poate dispune concedierea salariatei in baza art. 65 alin. (1) din Codul muncii, desigur daca sunt indeplinite toate conditiile prevazute de lege pentru aceasta forma de incetare a contractului individual de munca. Asa cum rezulta din cele mai sus expuse, incetarea contractului individual de munca in baza art. 65 alin. (1) din Codul muncii constituie unul dintre cazurile ce da dreptul la acordarea indmenizatiei de somaj.

Pentru perioadele de raportare cuprinse intre 1 ianuarie 2011 si 30 iunie 2012, "Declaratia privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate" se completeaza si se rectifica, dupa caz, in conformitate cu prevederile HG 1397/2010 privind modelul, continutul, modalitatea de depunere si de gestionare a "Declaratiei privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate".

Pentru declararea impozitului pe venit si a contributiilor sociale datorate, incepand cu obligatiile aferente lunii iulie 2012, cu termen de depunere pana la data de 25 august 2012 inclusiv "Declaratia privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate" se completeaza si se rectifica, dupa caz, in conformitate cu prevederile OMFP 1045/2012.

Atat Instructiunile de completare a formularului Declaratie privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate aprobate prin HG 1397/2010, cat si cele abrobate prin OMFP 1045/2012 stabilesc ca, in situatia in care in perioada de raportare nu au rezultat sume datorate/de plata pentru impozitul pe venit si/sau contributiile cuprinse in vectorul fiscal, la rubrica Suma datorata/de plata se inscrie cifra 0 (zero).

De asemenea, cele doua instructiuni stabilesc urmatoarele:
Caseta "Data angajare" - se completeaza numai pentru sistemul de asigurari sociale de sanatate - se inscrie data de la care asiguratii incep activitatea dependenta la un angajator, respectiv data de la care incepe relatia de dependenta dintre asigurat si institutia asimilata.

Caseta "Data plecare" - se completeaza numai pentru sistemul de asigurari sociale de sanatate - se inscrie data la care inceteaza activitatea asiguratului la un angajator, respectiv data la care inceteaza relatia de dependenta dintre asigurat si institutia asimilata angajatorului.
Caseta "Data angajare" si caseta "Data plecare", dupa caz, se completeaza de fiecare data cand se intocmeste declaratia.

In cazul suspendarii CIM pentru efectuarea concediului pentru cresterea copilului (CCC) raspunsul oficial al reprezentantilor ANAF in „Colectia de Intrebari si Raspunsuri pe tema declaratiei unice D112” a fost ca se completeaza cele doua casete la intrarea in concediul pentru cresterea copilului si la incetarea acestuia, dat fiind faptul ca persoanele care se afla in concediu si indemnizatie crestere copil pana la implinirea varstei de 2 ani si in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea de catre copil a varstei de 3 ani sau se afla in concediu si indemnizatie pentru cresterea copilului cu handicap cu varsta cuprinsa intre 3 si 7 ani sunt asigurate in sistemul asigurarilor sociale de sanatate cu plata contributiei din alte surse, contributia datorata se suporta de catre bugetul de stat iar aceste persoane sunt raportate in Formularul 112 de catre Agentia Nationala pentru Prestatii Sociale.

Versiunea actuala a colectiei de intrebari si raspunsuri o puteti vizualiza la adresa:
http://static.anaf.ro/static/10/Anaf/declunica/D112_intrebari_frecvente_v6.pdf
Versiunea Formularului 112 valabila incepand cu data de 01 ianuarie 2012 nu mai permite inscrierea unei date anterioare perioadei de raportare in caseta „Data plecare”. Data inscrisa in aceasta caseta trebuie sa se incadreze in luna de raportare.
Prin urmare, consideram ca, la suspendarea contractului individual de munca si, respectiv, la reluarea activitatii, cele doua casete nu se completeaza cu data suspendarii, respectiv data reluarii activitatii.
Astfel, pe perioada in care salariatii au contractul individual de munca suspendat pentru concediu crestere copil consideram ca angajatorul ii inscrie in Declaratia 112, Anexa nr.1.2 Anexa asigurat, Sectiunea A, Tip asigurat – 1 – Salariat, cu venit brut realizat 0. In casetele Asigurat/neasigurat pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate si Asigurat in sistemul de asigurari pentru somaj se va alege optiunea 2-neasigurat. Randul 6- Ore suspendate luna - se completeaza cu numarul de ore suspendate din luna.
In aceste conditii, apreciem ca, pe perioada in care societatea are un salariat cu contractul individual de munca suspendat pentru concediu crestere copil pe care trebuia sa il raporteze in Declaratia 112 cu venit zero si ore suspendate nu se modifica vectorul fiscal in sensul scoterii din evidenta ca platitor de  impozit pe venitul din salarii si asimilate salariilor si contributii sociale

lucratori desemnati trebuie sa desemneze un angajator intr-o intreprindere cu 150 de salariati?

Cati lucratori desemnati trebuie sa desemneze un angajator intr-o intreprindere cu 150 de salariati?

Daca se va desemna mai mult de un lucrator desemnat, este obligatorie organizarea lor intr-un serviciu intern de prevenire si protectie?

Daca nu este necesara organizarea lucratorilor desemnati intr-un serviciu intern de prevenire si protectie, atunci se poate face abstractie de prevederile art. 24, alin. 2 din Normele metodologice potrivit carora "lucratorii din cadrul serviciului intern de prevenire si protectie trebuie sa desfasoare numai activitati de prevenire si protectie si cel mult activitati complementare de protectia mediului si prevenirea si stingerea incendiilor"? Astfel daca nu sunt organizati in SIPP, lucratorii desemnati pot desfasura si alte activitati, care nu sunt de natura celor de protectia mediului si pevenirea si stingerea incendiilor?

Raspuns: Potrivit art. 9 alin. (1) din Legea 319/2006 cu modificarile si completarile ulterioare, in toate cazurile, pentru a se ocupa de organizarea activitatilor de prevenire si a celor de protectie, tinand seama de marimea intreprinderii si/sau unitatii si/sau de riscurile la care sunt expusi lucratorii, precum si de distributia acestora in cadrul intreprinderii si/sau unitatii, se impune ca:

a) lucratorii desemnati sa aiba capacitatea necesara si sa dispuna de mijloacele adecvate;
b) serviciile externe sa aiba aptitudinile necesare si sa dispuna de mijloace personale si profesionale adecvate;
c) lucratorii desemnati si serviciile externe sa fie in numar suficient.

Alin. (2) din acelasi articol stabileste ca prevenirea riscurilor, precum si protectia sanatatii si securitatea lucratorilor trebuie sa fie asigurate de unul sau mai multi lucratori, de un serviciu ori de servicii distincte din interiorul sau din exteriorul intreprinderii si/sau unitatii.
Lucratorul/lucratorii si/sau serviciul/serviciile prevazute la alin. (2) trebuie sa colaboreze intre ei ori de cate ori este necesar (art. 19 alin. 3). In cazul microintreprinderilor si al intreprinderilor mici, in care se desfasoara activitati fara riscuri deosebite, angajatorul isi poate asuma atributiile din domeniul securitatii si sanatatii in munca pentru realizarea masurilor prevazute de prezenta lege, daca are capacitatea necesara in domeniu (art. 19 alin. 4).

Conform art. 19 alin. (5) din lege, Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei stabileste prin norme metodologice de aplicare a prevederilor prezentei legi capacitatile si aptitudinile necesare, precum si numarul considerat suficient, prevazute la alin. (1) si (4).

Astfel, Normele metodologice de aplicare a Legii 319/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, stabilesc la art. 18 alin. (1) ca in cazul intreprinderilor si/sau unitatilor care au intre 50 si 249 de lucratori, angajatorul trebuie sa desemneze unul sau mai multi lucratori ori sa organizeze unul sau mai multe servicii interne de prevenire si protectie pentru a se ocupa de activitatile de prevenire si protectie din cadrul intreprinderii.

Daca in cadrul acestor intreprinderi sau unitati se desfasoara activitati dintre cele prevazute in anexa nr. 5 din norme, angajatorul are obligatia sa organizeze unul sau mai multe servicii interne de prevenire si protectie.

Conform art. 22 din Normele metodologice de aplicare a Legii 319/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, angajatorul va stabili numarul de lucratori desemnati in functie de marimea intreprinderii si/sau unitatii si/sau riscurile la care sunt expusi lucratorii, precum si de distributia acestora in cadrul intreprinderii si/sau unitatii.

Asadar nu este stabilit in mod expres numarul de lucratori trebuie desemnati pentru a se ocupa de activitatea de prevenire si protectie in cadrul unei intreprinderi cu 150 de salariati.

Totodata, legiuitorul nu prevede in mod expres ca in cazul desemnarii mai multor lucratori in conditiile art. 18 alin. (1) din norme acestia sa fie organizati intr-un serviciu.

Daca angajatorul desemneaza lucratorii responsabili cu activitatea de prevenire si protectie din cadrul intreprinderii, atunci in privinta angajatorul va avea in vedere dispozitiile legale aplicabile lor, respectiv articolele 20-22 din Normele metodologice de aplicare a Legii 319/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, tot astfel cum daca pentru desfasurarea respectivei activitati se organizeaza unul sau mai multe servicii interne de prevenire si protectie, atunci angajatorul va tine seama de dispozitiile art. 23-27 referitoare la aceste servicii.

Potrivit dispozitiilor art. 21 din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii securitatii si sanatatii in munca nr. 319/2006, aprobate prin HG 1.425/2006 astfel cum au fost modificate si completate prin HG 955/2010, pentru a putea sa desfasoare activitatile de prevenire si protectie, lucratorul desemnat trebuie sa indeplineasca cel putin cerintele minime de pregatire in domeniul securitatii si sanatatii in munca, potrivit prevederilor art. 49, sau prevederile art. 51 alin. 1 lit. a).

Astfel cerintele minime de pregatire in domeniul SSM pentru lucratorul desemnat sunt:

- conform art. 49:

(1) Cerintele minime de pregatire in domeniul securitatii si sanatatii in munca corespunzatoare nivelului mediu sunt:
a)studii in invatamantul liceal filiera teoretica in profil real sau filiera tehnologica in profil tehnic;
b)curs in domeniul securitatii si sanatatii in munca, cu continut minim conform celui prevazut in anexa nr. 6 lit. B, cu o durata de cel putin 80 de ore.

(2) Nivelul mediu prevazut la alin. (1) se atesta prin diploma de studii si certificatul de absolvire a cursului prevazut la alin. (1) lit. b).

Conform Anexei 6 lit. B, suportul de curs destinat programelor de formare profesionala in domeniul securitatii si sanatatii in munca prevazute la art. 49 alin. (1) lit. b) si la art. 50 alin. (1) lit. b) din normele metodologice cuprinde:

1. cadrul legislativ general referitor la securitatea si sanatatea in munca;
2. criterii generale pentru evaluarea riscurilor;
3. organizarea activitatilor de prevenire si protectie;
4. actiuni in caz de urgenta: planuri de urgenta si de evacuare, prim ajutor;
5. elaborarea documentatiilor necesare desfasurarii activitatii de prevenire si protectie;
6. evidente si raportari in domeniul securitatii si sanatatii in munca.

Total: 80 de ore.
- conform art. 51 alin. 1 lit. a) ocupatia specifica domeniului securitatii si sanatatii in munca, necesara efectuarii activitatilor de prevenire si protectie ca lucrator desemnat, este tehnician in securitate si sanatate in munca.

Art. II alin. (1) din HG 955/2010 prevede:

(1) In termen de 12 luni de la data intrarii in vigoare a prezentei hotarari, prin ordin al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale, care se publica in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, se aproba cerintele minime de pregatire si formare in domeniul securitatii si sanatatii in munca/continutul minim al programelor-cadru necesare pentru ocupatiile specifice din domeniul securitatii si sanatatii in munca prevazute la art. 51 indice 1 din normele metodologice aprobate prin HG 1.425/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, competentele minime si abilitatile aferente acestor ocupatii conferite prin standardele ocupationale, echivalarea intre ocupatiile specifice, precum si alte aspecte necesare aplicarii prezentei hotarari referitoare la formarea profesionala.

(2) Pana la data intrarii in vigoare a ordinului prevazut la alin. (1), in ceea ce priveste cerintele minime de pregatire in domeniul securitatii si sanatatii in munca, raman aplicabile prevederile art. 47, 49 si 50 din normele metodologice aprobate prin HG 1.425/2006, cu modificarile si completarile ulterioare.

(3) La data intrarii in vigoare a ordinului prevazut la alin. (1) se abroga art. 47, 49 si 50 din normele metodologice aprobate prin HG 1.425/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, urmand sa fie aplicabile, dupa aceasta data, cerintele minime de pregatire in domeniul securitatii si sanatatii in munca prevazute la art. 51 indice 1-51 indice 3 din normele metodologice aprobate prin HG 1.425/2006, cu modificarile si completarile ulterioare."

In concordanta cu prevederile art. II din HG 955/2010, pana la aparitia ordinului ministrului muncii familiei si protectiei sociale sunt aplicabile dispozitiile art.

47 din aceste norme, respectiv desemnarea responsabililor cu activitatile de SSM conform nivelurilor de pregatire, mediu si superior, in domeniul securitatii si sanatatii in munca, necesare pentru dobandirea capacitatilor si aptitudinilor corespunzatoare efectuarii activitatilor de prevenire si protectie.

Lucratorul desemnat trebuie sa aiba, in principal, atributii privind securitatea si sanatatea in munca si, cel mult, atributii complementare, potrivit art. 8 din Legea 319/2006 cu modificarile si completarile ulterioare, iar contractul lui de munca trebuie sa fie cu norma intreaga, conform art. 20 alin. (2) din Normele metodologice de aplicare a Legii 319/2006, astfel cum au fost modificate si completate prin HG 955/2010.

Dupa cum se observa, in acest caz legiuitorul nu specifica functia/ocupatia lucratorului angajat in cadrul societatii si desemnat de catre angajator ca responsabil SSM dintre cei cu CIM cu norma intreaga care indeplinesc cerintele minime de pregatire in domeniul securitatii si sanatatii in munca prevazute de art. 49 din norme.

Odata cu aparitia ordinului mentionat in art. II din HG 955/2010, art. 47, 49 si 50 din normele metodologice se vor abroga urmand sa devina aplicabile dispozitiile art. 51 indice 1-51 indice 3 din normele metodologice aprobate prin HG 1.425/2006, astfel cum au fost modificate prin HG 955/2010.

Din interpretarea acestor dispozitii se poate intelege ca din momentul in care va aparea ordinul ministerului muncii desfasurarea activitatii de SSM de catre lucratorul desemnat se va putea face in baza contractului individual de munca cu norma intreaga incheiat cu angajatorul pe functia de tehnician in securitate si sanatate in munca, in conformitate cu art. 51 indice 1 lit. a), cu indeplinirea cerintelor minime de pregatire in domeniul securitatii si sanatatii in munca prevazute de art. 51 indice 2 din normele metodologice, astfel cum au fost modificate si completate prin HG 955/2010.

La ora actuala aceasta ocupatie nu este prevazuta in COR, prin urmare, va trebui prevazuta in aceasta clasificare, cel mai tarziu la data aparitiei ordinului de care face vorbire art. II din HG 955/2010 sau chiar prin acest ordin.

Studiu de caz- SSM

Cati lucratori desemnati trebuie sa desemneze un angajator intr-o intreprindere cu 150 de salariati?
Daca se va desemna mai mult de un lucrator desemnat, este obligatorie organizarea lor intr-un serviciu intern de prevenire si protectie?
Daca nu este necesara organizarea lucratorilor desemnati intr-un serviciu intern de prevenire si protectie, atunci se poate face abstractie de prevederile art. 24, alin. 2 din Normele metodologice potrivit carora "lucratorii din cadrul serviciului intern de prevenire si protectie trebuie sa desfasoare numai activitati de prevenire si protectie si cel mult activitati complementare de protectia mediului si prevenirea si stingerea incendiilor"? Astfel daca nu sunt organizati in SIPP, lucratorii desemnati pot desfasura si alte activitati, care nu sunt de natura celor de protectia mediului si pevenirea si stingerea incendiilor?

Raspuns: Potrivit art. 9 alin. (1) din Legea 319/2006 cu modificarile si completarile ulterioare, in toate cazurile, pentru a se ocupa de organizarea activitatilor de prevenire si a celor de protectie, tinand seama de marimea intreprinderii si/sau unitatii si/sau de riscurile la care sunt expusi lucratorii, precum si de distributia acestora in cadrul intreprinderii si/sau unitatii, se impune ca:

a) lucratorii desemnati sa aiba capacitatea necesara si sa dispuna de mijloacele adecvate;
b) serviciile externe sa aiba aptitudinile necesare si sa dispuna de mijloace personale si profesionale adecvate;
c) lucratorii desemnati si serviciile externe sa fie in numar suficient.

Alin. (2) din acelasi articol stabileste ca prevenirea riscurilor, precum si protectia sanatatii si securitatea lucratorilor trebuie sa fie asigurate de unul sau mai multi lucratori, de un serviciu ori de servicii distincte din interiorul sau din exteriorul intreprinderii si/sau unitatii.
Lucratorul/lucratorii si/sau serviciul/serviciile prevazute la alin. (2) trebuie sa colaboreze intre ei ori de cate ori este necesar (art. 19 alin. 3). In cazul microintreprinderilor si al intreprinderilor mici, in care se desfasoara activitati fara riscuri deosebite, angajatorul isi poate asuma atributiile din domeniul securitatii si sanatatii in munca pentru realizarea masurilor prevazute de prezenta lege, daca are capacitatea necesara in domeniu (art. 19 alin. 4).
Conform art. 19 alin. (5) din lege, Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei stabileste prin norme metodologice de aplicare a prevederilor prezentei legi capacitatile si aptitudinile necesare, precum si numarul considerat suficient, prevazute la alin. (1) si (4).
Astfel, Normele metodologice de aplicare a Legii 319/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, stabilesc la art. 18 alin. (1) ca in cazul intreprinderilor si/sau unitatilor care au intre 50 si 249 de lucratori, angajatorul trebuie sa desemneze unul sau mai multi lucratori ori sa organizeze unul sau mai multe servicii interne de prevenire si protectie pentru a se ocupa de activitatile de prevenire si protectie din cadrul intreprinderii.
Daca in cadrul acestor intreprinderi sau unitati se desfasoara activitati dintre cele prevazute in anexa nr. 5 din norme, angajatorul are obligatia sa organizeze unul sau mai multe servicii interne de prevenire si protectie.

Conform art. 22 din Normele metodologice de aplicare a Legii 319/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, angajatorul va stabili numarul de lucratori desemnati in functie de marimea intreprinderii si/sau unitatii si/sau riscurile la care sunt expusi lucratorii, precum si de distributia acestora in cadrul intreprinderii si/sau unitatii.

Asadar nu este stabilit in mod expres numarul de lucratori trebuie desemnati pentru a se ocupa de activitatea de prevenire si protectie in cadrul unei intreprinderi cu 150 de salariati.

Totodata, legiuitorul nu prevede in mod expres ca in cazul desemnarii mai multor lucratori in conditiile art. 18 alin. (1) din norme acestia sa fie organizati intr-un serviciu.

Daca angajatorul desemneaza lucratorii responsabili cu activitatea de prevenire si protectie din cadrul intreprinderii, atunci in privinta angajatorul va avea in vedere dispozitiile legale aplicabile lor, respectiv articolele 20-22 din Normele metodologice de aplicare a Legii 319/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, tot astfel cum daca pentru desfasurarea respectivei activitati se organizeaza unul sau mai multe servicii interne de prevenire si protectie, atunci angajatorul va tine seama de dispozitiile art. 23-27 referitoare la aceste servicii.

Potrivit dispozitiilor art. 21 din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii securitatii si sanatatii in munca nr. 319/2006, aprobate prin HG 1.425/2006 astfel cum au fost modificate si completate prin HG 955/2010, pentru a putea sa desfasoare activitatile de prevenire si protectie, lucratorul desemnat trebuie sa indeplineasca cel putin cerintele minime de pregatire in domeniul securitatii si sanatatii in munca, potrivit prevederilor art. 49, sau prevederile art. 51 alin. 1 lit. a).

Astfel cerintele minime de pregatire in domeniul SSM pentru lucratorul desemnat sunt:

- conform art. 49:

(1) Cerintele minime de pregatire in domeniul securitatii si sanatatii in munca corespunzatoare nivelului mediu sunt:
a)studii in invatamantul liceal filiera teoretica in profil real sau filiera tehnologica in profil tehnic;
b)curs in domeniul securitatii si sanatatii in munca, cu continut minim conform celui prevazut in anexa nr. 6 lit. B, cu o durata de cel putin 80 de ore.

(2) Nivelul mediu prevazut la alin. (1) se atesta prin diploma de studii si certificatul de absolvire a cursului prevazut la alin. (1) lit. b).

Conform Anexei 6 lit. B, suportul de curs destinat programelor de formare profesionala in domeniul securitatii si sanatatii in munca prevazute la art. 49 alin. (1) lit. b) si la art. 50 alin. (1) lit. b) din normele metodologice cuprinde:

1. cadrul legislativ general referitor la securitatea si sanatatea in munca;
2. criterii generale pentru evaluarea riscurilor;
3. organizarea activitatilor de prevenire si protectie;
4. actiuni in caz de urgenta: planuri de urgenta si de evacuare, prim ajutor;
5. elaborarea documentatiilor necesare desfasurarii activitatii de prevenire si protectie;
6. evidente si raportari in domeniul securitatii si sanatatii in munca.

Total: 80 de ore.
- conform art. 51 alin. 1 lit. a) ocupatia specifica domeniului securitatii si sanatatii in munca, necesara efectuarii activitatilor de prevenire si protectie ca lucrator desemnat, este tehnician in securitate si sanatate in munca.

Art. II alin. (1) din HG 955/2010 prevede:

(1) In termen de 12 luni de la data intrarii in vigoare a prezentei hotarari, prin ordin al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale, care se publica in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, se aproba cerintele minime de pregatire si formare in domeniul securitatii si sanatatii in munca/continutul minim al programelor-cadru necesare pentru ocupatiile specifice din domeniul securitatii si sanatatii in munca prevazute la art. 51 indice 1 din normele metodologice aprobate prin HG 1.425/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, competentele minime si abilitatile aferente acestor ocupatii conferite prin standardele ocupationale, echivalarea intre ocupatiile specifice, precum si alte aspecte necesare aplicarii prezentei hotarari referitoare la formarea profesionala.

(2) Pana la data intrarii in vigoare a ordinului prevazut la alin. (1), in ceea ce priveste cerintele minime de pregatire in domeniul securitatii si sanatatii in munca, raman aplicabile prevederile art. 47, 49 si 50 din normele metodologice aprobate prin HG 1.425/2006, cu modificarile si completarile ulterioare.

(3) La data intrarii in vigoare a ordinului prevazut la alin. (1) se abroga art. 47, 49 si 50 din normele metodologice aprobate prin HG 1.425/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, urmand sa fie aplicabile, dupa aceasta data, cerintele minime de pregatire in domeniul securitatii si sanatatii in munca prevazute la art. 51 indice 1-51 indice 3 din normele metodologice aprobate prin HG 1.425/2006, cu modificarile si completarile ulterioare."

In concordanta cu prevederile art. II din HG 955/2010, pana la aparitia ordinului ministrului muncii familiei si protectiei sociale sunt aplicabile dispozitiile art.

47 din aceste norme, respectiv desemnarea responsabililor cu activitatile de SSM conform nivelurilor de pregatire, mediu si superior, in domeniul securitatii si sanatatii in munca, necesare pentru dobandirea capacitatilor si aptitudinilor corespunzatoare efectuarii activitatilor de prevenire si protectie.

Lucratorul desemnat trebuie sa aiba, in principal, atributii privind securitatea si sanatatea in munca si, cel mult, atributii complementare, potrivit art. 8 din Legea 319/2006 cu modificarile si completarile ulterioare, iar contractul lui de munca trebuie sa fie cu norma intreaga, conform art. 20 alin. (2) din Normele metodologice de aplicare a Legii 319/2006, astfel cum au fost modificate si completate prin HG 955/2010.

Dupa cum se observa, in acest caz legiuitorul nu specifica functia/ocupatia lucratorului angajat in cadrul societatii si desemnat de catre angajator ca responsabil SSM dintre cei cu CIM cu norma intreaga care indeplinesc cerintele minime de pregatire in domeniul securitatii si sanatatii in munca prevazute de art. 49 din norme.

Odata cu aparitia ordinului mentionat in art. II din HG 955/2010, art. 47, 49 si 50 din normele metodologice se vor abroga urmand sa devina aplicabile dispozitiile art. 51 indice 1-51 indice 3 din normele metodologice aprobate prin HG 1.425/2006, astfel cum au fost modificate prin HG 955/2010.

Din interpretarea acestor dispozitii se poate intelege ca din momentul in care va aparea ordinul ministerului muncii desfasurarea activitatii de SSM de catre lucratorul desemnat se va putea face in baza contractului individual de munca cu norma intreaga incheiat cu angajatorul pe functia de tehnician in securitate si sanatate in munca, in conformitate cu art. 51 indice 1 lit. a), cu indeplinirea cerintelor minime de pregatire in domeniul securitatii si sanatatii in munca prevazute de art. 51 indice 2 din normele metodologice, astfel cum au fost modificate si completate prin HG 955/2010.

La ora actuala aceasta ocupatie nu este prevazuta in COR, prin urmare, va trebui prevazuta in aceasta clasificare, cel mai tarziu la data aparitiei ordinului de care face vorbire art. II din HG 955/2010 sau chiar prin acest ordin.

Procedeu de calcul pentru fondul de handicap

Vom stabili mai jos care este modalitatea de calcul a fondului de handicap, stabilind totodata si daca este posibil ca numarul mediu de salariati intr-o luna sa fie mai mare decat numarul efectiv.

Solutia:

Conform dispozitiilor art. 78 alin. (2) si (3) din Legea 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, autoritatile si institutiile publice, persoanele juridice, publice sau private care au cel putin 50 de angajati, au obligatia de a angaja persoane cu handicap  intr-un procent de cel putin 4% din numarul total de angajati.
In situatia in care nu angajeaza persoane cu handicap in aceste conditii pot opta pentru indeplinirea uneia dintre urmatoarele obligatii:

a) sa plateasca lunar catre bugetul de stat o suma reprezentand 50% din salariul de baza minim brut pe tara inmultit cu numarul de locuri de munca in care nu au angajat persoane cu handicap;
b) sa achizitioneze produse sau servicii realizate prin propria activitate a persoanelor cu handicap angajate in unitatile protejate autorizate, pe baza de parteneriat, in suma echivalenta cu suma datorata la bugetul de stat, in conditiile prevazute la lit. a).

Modalitatea de calcul a fondului de handicap a fost reglementata legal prin Ordinul presedintelui Autoritatii Nationale pentru Persoanele cu Handicap 590/2008 privind aprobarea Instructiunilor pentru aplicarea art. 78 din Legea 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap.

Conform art. 2 din Anexa la acest ordin, numarul de angajati care se ia in calcul este numarul mediu de angajati din luna.
Se determina numarul mediu lunar de salariati din fiecare luna ca medie aritmetica simpla rezultata din suma efectivelor zilnice de salariati din luna respectiva, inclusiv zilele de repaus saptamanal, zilele de sarbatori legale si alte zile in care, potrivit dispozitiilor legale, nu se lucreaza, impartita la numarul total de zile calendaristice. In efectivele zilnice nu vor fi inclusi salariatii aflati in concediu fara plata, cei aflati in greva, cei detasati la lucru in strainatate si nici cei ale caror contracte individuale de munca sunt suspendate. Pentru fiecare zi de repaus saptamanal sau de sarbatoare legala se vor lua in calcul efectivele de salariati din ziua lucratoare precedenta, cu exceptia persoanelor al caror contract individual de munca a incetat in acea zi. Astfel, de exemplu, pentru zilele de weekend se ia in considerare numarul de salariati rezultat din ziua de vineri.

Salariatii care nu sunt angajati cu norma intreaga vor fi inclusi in numarul mediu proportional cu timpul de lucru prevazut in contractul individual de munca. De exemplu, apreciem ca un salariat angajat cu jumatate de norma va fi luat in calcul ca 0,5 salariati pe zi.
Totodata, art. 3 din acelasi ordin prevede ca procentul de 4% rezultat conform legii va fi un numar format din doua zecimale, care se va inmulti cu 50% din salariul minim brut pe tara stabilit prin hotarare a Guvernului in vigoare in luna pentru care se plateste.
Coform HG 23/2013 salariul de baza minim brut pe tara este la ora actuala 800 lei lunar pentru un program complet de lucru.

Care sunt actiunile salvatorului?

Care sunt actiunile salvatorului?

Actiunile salvatorului depind de starea victimei, astfel:

a)    Daca victima nu vorbeste (este inconstienta), dar respira si ii bate inima (are puls), sunt necesare urmatoarele actiuni:

•    asezarea in pozitie de siguranta;

•    acoperirea victimei, alarma;

•    supravegherea circulatiei, a starii de constienta, a respiratiei, pana la sosirea ajutoarelor medicale.

b)    Daca victima nu raspunde, nu respira, dar are puls, sunt necesare urmatoarele actiuni:

•    degajarea (eliberarea) cailor respiratorii;
•    manevra Heimlich;

•    respiratie "gura la gura" sau "gura la nas".

c)    Daca victima nu raspunde, nu respira, nu are puls, este necesara:

•    reanimarea cardio-respiratorie (masaj cardiac extern asociat cu respiratie "gura la gura" sau "gura la nas").

d)    Daca victima sangereaza abundent, sunt necesare urmatoarele actiuni:

•    compresie manuala locala;

•    pansament compresiv;

•    compresie manuala la distanta (in zona subclaviculara sau inghinala).

e)    Daca victima prezinta arsuri provocate de foc sau caldura:

•    se face spalare cu apa pentru a evita ca arsura sa progreseze si pentru racorire.

f)    Daca victima prezinta arsuri provocate de substante chimice:

•    se face spalare abundenta cu apa. Nu se incearca neutralizarea acidului cu baza si invers.

g)    Daca victima vorbeste, dar nu poate efectua anumite miscari:

•    oricare ar fi semnele, se va actiona ca si cum victima ar avea o fractura, evitand sa o deplaseze si respectand toate eventualele deformari la nivelul: membrului superior, membrului inferior, coloanei vertebrale.

h)    Daca victima prezinta plagi simple:

•    se curata si se panseaza plaga.

i)    Daca victima prezinta plagi grave:

•    se asaza victima intr-o pozitie adecvata si se ingrijeste plaga, aplicandu-se comprese pentru oprirea sangerarii.

Diminuarea salariului

Vom vedea mai jos in ce conditii poate fi diminuat salariul pentru nerealizarea indicilor de plan si daca aceasta diminuare se aplica si sporului de vechime.

Solutia:

Potrivit art. 160 din Codul muncii, republicat, salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.
Bonusurile pentru performantele realizate de salariati reprezinta adaosuri la salariu de baza.
Asadar, este posibil ca salariul sa fie compus dintr-o parte fixa si o parte variabila cu conditia ca, partea fixa sa nu fie mai mica decat salariul minim pe economie.
Salariul de baza este o componenta a oricarui salariu si face parte din venitul salarial lunar realizat de un salariat, venit in care sunt incluse toate sporurile si adaosurile acordate la locul de munca, inclusiv adaosul de acord. Adaosul la salariu de baza, mentionat la art. 160, reprezinta un element accesoriu si variabil al salariului care se acorda in functie de performantele individuale.
In aceste conditii, daca un salariat nu realizeaza norma de munca, nu va beneficia total sau partial de adaosul de acord dar va beneficia de salariul de baza daca si-a desfasurat activitatea in cadrul programului de lucru.
Salariul de baza si celelalte elemente constitutive ale veniturilor salariale constituie una dintre clauzele contractului individual de munca, conform art. 17 alin. (3) lit. k) si art. 17 alin. (4) din Codul muncii.

Asadar, puteti stabili un salariu de baza si un adaos la salariu de baza in functie de indicii de plan stabiliti.
Adaosul la salariul de baza se stabileste in chiar continutul contractului individual de munca la lit. J Salariu dupa cum urmeaza:
J. Salariul
1. Salariul de baza lunar brut: xxxx lei
2. Alte elemente constitutive:
a) sporuri ..............................................;
b) indemnizatii .........................................;
b1) prestatii suplimentare in bani........................;
b2) modalitatea prestatiilor suplimentare in natura.......;
c) alte adaosuri: dupa cum urmeaza : ........................... ;

Dar atentie, pentru a efectua astfel plata trebuie sa modificati contractual individual de munca lucru ce poate fi realizat numai prin act aditional la CIM.

Dintre aceste componente, in registrul general de evidenta a salariatilor, conform art. 4 alin. (2) lit. g) din HG 500/2011 se inregistreaza salariul de baza lunar brut si sporurile, astfel cum sunt prevazute in contractul individual de munca.

Indicii de plan nu constituie spor, ci un adaos la salariu de baza. Pe cale de consecinta, adaosul la salariul de baza nu se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor si nu modifica sporul de vechime.

Plata indemnizatii pentru cresterea copilului

Prin cele ce urmeaza, reamintim persoanelor fizice prevazute la art. 296^21 alin. 1) lit. a) - e) din Legea nr. 571/2003 privind Codul Fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, intreprinzatorilor titulari ai unei intreprinderi individuale; membrilor intreprinderii familiale; persoanelor cu statut de persoana fizica autorizata sa desfasoare activitati economice; persoanelor care realizeaza venituri din profesii libere; persoanelor care realizeaza venituri din drepturi de proprietate intelectuala, la care impozitul pe venit se determina pe baza datelor din evidenta contabila in partida simpla ca, in cazul in care beneficiaza de concedii si indemnizatii pentru cresterea copilului, in conformitate cu prevederile Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, trebuie sa-si indeplineasca obligatiile fiscale.

In perioada in care contribuabilii mai sus mentionati beneficiaza de concedii si indemnizatii pentru cresterea copilului nu pot desfasura alte activitati supuse impozitului pe venit, iar in cazul in care desfasoara alte activitati, li se suspenda respectiva indemnizatie. Pentru aceste indemnizatii nu se datoreaza impozit pe venit si nici contributii sociale obligatorii.

In acest context, contribuabilii care obtin astfel de indemnizatii au obligatia sa depuna la organul fiscal competent formularul 601 "Cerere de incetare a obligatiei de plata a contributiei de asigurari sociale", deoarece inceteaza calitatea de contribuabil la sistemul public de pensii, insotit de documente emise de institutiile platitoare.

In cazul in care contribuabilii nu mai beneficiaza de indemnizatie, au obligatia depunerii in termen de 15 zile a formularului 600 "Declaratie privind venitul asigurat la sistemul public de pensii", in vederea reasigurarii la sistemul public de pensii.

Clauza de neconcurenta - confidentialitate!

In afara clauzelor generale mai sus amintite, intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca si alte clauze specifice, cum sunt: clauza de neconcurenta, clauza de mobilitate sau clauza de confidentialitate.

Clauza de neconcurenta este acea clauza prin care salariatul se obliga ca dupa incetarea contractului individual de munca sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se aflain concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateascape toata perioada de neconcurenta.
Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute  in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.
Indemnizatia datorata salariatului se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca.
Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca.
In cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura.

Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca.

concedieri individuale

In urma unei concedieri individuale (somaj pentru o persoana), vom stabili daca se poate face o angajare pe postul desfiintat sau daca postul respectiv se blocheaza.

Solutia:

Potrivit art. 65 alin. (1) din Codul muncii, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.
Potrivit alin. (2) al aceluiasi articol, desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
Potrivit art. 66, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva.
Art. 74 alin. (1) reglementeaza un termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii.

Astfel, salariatul concediat prin concediere colectiva are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reinfiintat in aceeasi activitate, fara examen, concurs sau perioada de proba daca postul este reinfiintat in termen de 45 de zile.

Asadar, in cazul concedierii colective exista reglementat un termen de 45 de zile in care angajatorul care reinfiinteaza postul are obligatia angajarii salariatului concediat.
Desi in cazul concedierii individuale nu este reglementat un astfel de termen, va sugeram sa respectati un termen de minimum 46 de zile de la concedierea salariatului pentru motive care nu tin de persoana lui pentru a nu fi anulata concedierea ca nefiind efectiva si ca neavand o cauza reala si serioasa.

Modificare proces tehnologic si montare instalatii pe amplasament

Modificare proces tehnologic si montare instalatii pe amplasament

Intrebare: Care sunt atributiile unei firme catre ITM in momentul in care modifica un proces tehnologic sau monteaza noi instalatii pe amplasament? Firma este autorizata din punct de vedere SSM cu mult timp in urma, de la inceputul activitatii.

Raspuns: La art. 3 din H.G. nr. 1.425 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii securitatii si sanatatii in munca nr. 319/2006, cu modificarile si completarile ulterioare, se precizeaza:
In vederea asigurarii conditiilor de securitate si sanatate in munca si pentru prevenirea accidentelor si a bolilor profesionale, angajatorii au obligatia sa obtina autorizatia de functionare din punct de vedere al securitatii si sanatatii in munca, inainte de inceperea oricarei activitati.
Prin urmare, daca modificarea procesului tehnologic sau montarea de noi instalatii pe amplasament presupun inceperea de noi activitati, cu coduri CAEN noi fata de cele pentru care ati fost autorizat, trebuie sa obtineti autorizatia de functionare din punct de vedere al securitatii si sanatatii in munca si pentru activitatile respective.

Exista doua modalitati distincte de obtinere a autorizatiei:

1)    Daca sunteti un angajator – persoana fizica, persoana juridica sau asociatie familiala – care are obligatia sa ceara inmatricularea in Registrul Comertului, va veti autoriza prin intermediul Biroului Unic din cadrul Oficiului Registrului Comertului, in baza Legii nr. 359/2004.
2)    Daca nu va numarati printre angajatorii de la punctul 1 si desfasurati, de pilda, activitati de productie sau prestari de servicii, va veti autoriza prin intermediul Inspectoratului Teritorial de Munca, in baza Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 319/2006.

Constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 de lei la 10.000 de lei nerespectarea obligatiei legale de a obtine autorizatia de functionare din punctul de vedere al securitatii si sanatatii in munca, inainte de inceperea oricarei activitati, conform art. 39 alin. (2) din Legea nr. 319/2006.

Nu in ultimul rand, ca urmare a modificarii unui proces tehnologic sau montarii de noi instalatii pe amplasament trebuie revizuita evaluarea riscurilor cu privire la securitatea si sanatatea in munca, cu toate consecintele ce decurg de aici, asa cum se precizeaza la art. 15, alin (3) din HG nr. 1425 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii securitatii si sanatatii in munca nr. 319/2006, cu modificarile si completarile ulterioare:

Evaluarea riscurilor cu privire la securitatea si sanatatea in munca la nivelul intreprinderii si/sau unitatii, inclusiv pentru grupurile sensibile la riscuri specifice, trebuie revizuita, cel putin, in urmatoarele situatii:

a) ori de cate ori intervin schimbari sau modificari in ceea ce priveste tehnologia, echipamentele de munca, substantele ori preparatele chimice utilizate si amenajarea locurilor de munca/posturilor de munca;
b) dupa producerea unui eveniment;
c) la constatarea omiterii unor riscuri sau la aparitia unor riscuri noi;
d) la utilizarea postului de lucru de catre un lucrator apartinand grupurilor sensibile la riscuri specifice;
e) la executarea unor lucrari speciale.

platitorul de venituri (societatea comerciala) trebuie sa retina la sursa impozitul pe venit

Prin cele ce urmeaza, analizam cazul unei societati care acorda unele produse pentru campanii de marketing si studiul pietei unor persoane fizice care nu sunt salariati ai societatii.
Vom stabili daca pentru aceste cadouri, platitorul de venituri (societatea comerciala) trebuie sa retina la sursa impozitul pe venit si daca, in ceea ce priveste contributiile sociale, acestea sunt excluse din baza de calcul.
Totodata, vom vedea in ce declaratii se inregistreaza contributiile si impozitul datorat inclusiv in situatia in care societatea este reprezentanta.

Solutia:

In speta apreciem ca pentru fiecare campanie trebuie sa existe un regulament. In baza acestui regulament se incadreaza si eventualele venituri obtinute de persoanele fizice. Daca aceste venituri sunt acordate ca premii, din punct de vedere fiscal sunt reglementate in Capitolul VIII din Legea 571/2003 privind Codul fiscal
Potrivit prevederilor cuprinse in acest capitol, veniturile din premii cuprind veniturile din  concursuri, altele decat cele prevazute la art. 42, precum si cele din promovarea produselor/serviciilor ca urmare a practicilor comerciale, potrivit legii (art. 75. alin. (1)).

Venitul net este diferenta dintre venitul din premii si suma reprezentand venit neimpozabil (art. 76).


Astfel cum prevede art. 77 din legea mentionata, veniturile sub forma de premii se impun, prin retinerea la sursa, cu o cota de 16% aplicata asupra venitului net realizat din fiecare premiu. Obligatia calcularii, retinerii si virarii impozitului revine platitorilor de venituri.
Nu sunt impozabile veniturile obtinute din premii si din jocuri de noroc, in bani si/sau in natura, sub valoarea sumei neimpozabile stabilita in suma de 600 lei, realizate de contribuabil:
a) pentru fiecare premiu;
b) pentru castigurile din jocuri de noroc, de la acelasi organizator sau platitor intr-o singura zi.
Impozitul calculat si retinut in momentul platii este impozit final. Impozitul pe venit astfel calculat si retinut se vireaza la bugetul de stat pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei in care a fost retinut.

Asadar, veniturile sub forma de premii se impun prin retinere la sursa. Obligatia calcularii, retinerii si virarii impozitului revine platitorului de venituri.

In conformitate cu prevederile art. 93 alin. (1) si (2) din Codul fiscal, impozitul retinut la sursa se va raporta prin Formularul 100 - "Declaratie privind obligatiile de plata la bugetul de stat" si Formularul 205 "Declaratie informativa privind impozitul retinut pe veniturile cu regim de retinere la sursa, pe beneficiari de venit".

Prevederile capitolului VIII din Legea 571/2003 privind Codul fiscal nu fac ditinctie dupa cum platitorul veniturilor din premii este o reprezentanta sau o alta persoana juridica.

aptitudini cu profesiile existente in COR

O societate doreste sa angajeze pe postul de designer grafica o persoana care nu are studii de specialitate. Vom vedea in ce masura se pot corela aceste aptitudini cu profesiile existente in COR sau cu studiile medii de matematica-informatica.

Solutia:

Orice persoana este angajata intr-o functie/meserie existenta in Clasificarea Ocupatiilor din Romania (COR), precizandu-se totodata in contractul individual de munca si codul COR corespunzator.
Formarea profesionala a persoanelor constituie unul din elementele care stau la baza angajarii  acestora. Ocuparea functiilor/meseriilor din COR se realizeaza in baza calificarii/specializarii  detinute de candidatul la post, cu exceptia acelor ocupatii pentru care nu este necesara calificarea.

Astfel, pentru angajarea intr-o functie/ocupatie conform COR este necesara o anumita formare profesionala necesara desfasurarii activitatii respective, dobandita fie in cadrul invatamantului prin sistemul national de invatamant astfel cum este reglementat la ora actuala prin Legea 1/2011
a educatiei nationale, cat si prin programe de formare profesionala in sistemul de formare profesionala a adultilor, conform OG 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, si Normelor de aplicare ale OG 129/2000, aprobate prin HG 522/2003, cu modificarile si completarile ulterioare.

Daca se doreste angajarea intr-o ocupatie pentru care persoana nu a obtinut o calificare prin sistemul de invatamant care sa ii permita sa desfasoare activitatea respectiva, persoana are posibilitatea continuarii formarii profesionale prin obtinerea unei calificari necesare desfasurarii activitatii in cadrul unui program de formare profesionala a adultilor desfasurat de furnizorii autorizati de formare profesionala a adultilor finalizat cu certificat care ii va permite ocuparea postului.

In functie de tipul programului si de formele de realizare a formarii profesionale, furnizorul de formare profesionala autorizat poate elibera certificate de calificare profesionala sau certificate de absolvire.

Totodata, potrivit dispozitiilor art. 7 alin. (1) teza I din OG 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor, cu modificarile si completarile ulterioare, formarea profesionala a adultilor se organizeaza in mod distinct pe niveluri de pregatire, profesii, ocupatii, meserii si specialitati, tinandu-se seama de nevoile angajatorilor, de competentele de baza ale adultilor, de cerintele posturilor pe care acestia le ocupa si de posibilitatile lor de promovare sau de incadrare in munca, precum si de cerintele de pe piata muncii si aspiratiile adultilor.
Nomenclatorul calificarilor pentru care se pot organiza programe finalizate cu certificate de calificare este aprobat prin Ordinul comun al ministrului muncii, solidaritatii sociale si familiei si al ministrului educatiei, cercetarii si tineretului nr. 35/3.112/2004, cu modificarile si completarile ulterioare.
Pentru persoanele care detin cunostintele necesare desfasurarii unei activitati, insa nu au certificate de calificare, mentionam ca art. 32 alin. (1) din OG 129/2000, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, stabileste ca evaluarea si certificarea competentelor profesionale obtinute pe alte cai decat cele formale se fac in centre de evaluare a competentelor profesionale.
Asadar, pentru persoanele care detin cunostintele necesare desfasurarii unei activitati, insa nu au certificate de calificare exista posibilitatea evaluarii si certificarii competentelor profesionale detinute in conformitate cu Procedura de evaluare si certificare a competentelor profesionale obtinute pe alte cai decat cele formale, care este aprobata prin Ordinul comun al ministrului educatiei si cercetarii si ministrului muncii, solidaritatii sociale si familiei 4543/486/2004, cu modificarile si completarile ulterioare.

Avand in vedere ca candidatul la angajre a dobandit o serie de competente profesionale, se poate recurge la evaluarea si certificarea competentelor profesionale obtinute pe alte cai decat cele formale, modalitate rapida de certificare a competentelor profesionale.

Astfel, conform art. 32 alin. (1) din OUG 129/2000, evaluarea si certificarea competentelor profesionale obtinute pe alte cai decat cele formale se fac in centre de evaluare a competentelor profesionale.

Potrivit alin. (2) din aceleasi articol, Consiliul National de Formare Profesionala a Adultilor autorizeaza si monitorizeaza centrele de evaluare a competentelor profesionale si certifica evaluatori de competente profesionale, verificatori interni si verificatori externi.

Evaluarea si certificarea competentelor profesionale obtinute de salariati se realizeaza in conformitate cu Procedura de evaluare si certificare a competentelor profesionale obtinute pe alte cai decat cele formale este aprobata prin Ordinul comun al ministrului educatiei si cercetarii si ministrului muncii, solidaritatii sociale si familiei 4543/486/2004.

Potrivit art. 33 din acest ordin, persoanele declarate competente in urma procesului de evaluare primesc un certificat de competente profesionale, pentru unitatile de competenta in care au fost declarate competente. Persoanele declarate competente pentru toate unitatile de competenta specifice unei ocupatii sau calificari primesc un certificat de competente profesionale care cumuleaza toate competentele profesionale specifice acelei ocupatii sau calificari in conformitate cu standardul ocupational, respectiv standardul de pregatire profesionala.

Aceste certificate de competente profesionale au aceeasi valoare ca si certificatele de absolvire, respectiv de calificare cu recunoastere nationala, eliberate in sistemul formal de formare profesionala.

ziua de 15 august este sarbatoare legala

Potrivit legislatiei actuale, ziua de 15 august este sarbatoare legala si este prevazuta ca zi libera acordata salariatilor.

Pentru anul 2013, Codul muncii prevede 12 sarbatori legale ca zile libere:

    * 1 si 2 ianuarie 2013;
    * prima si a doua zi de Pasti
    * 1 mai 2013;
    * prima si a doua zi de Rusalii
    * Adormirea Maicii Domnulu - 15 august 2013;
    * Sfantul Andrei - 30 noiembrie 2013;
    * 1 decembrie 2013 - Ziua Nationala a Romaniei;
    *  prima si a doua zi de Craciun - 25 si 26 decembrie 2013.


Doar jumatate dintre zilele libere care urmeaza sa fie acordate de catre angajatori sunt zile din timpul saptamanii. Iata cum se prezinta situatia zilelor libere in 2013:

- 1 si 2 ianuarie - marti si miercuri
-  prima si a doua zi de Pasti - 5 si 6 mai - duminica si luni
- 1 mai - miercuri
- prima si a doua zi de Rusalii - 23 si 24 iunie 2013 - duminica si luni
- Adormirea Maicii Domnului - 15 august - joi
- 30 noiembrie - sambata
- 1 decembrie - duminica
- prima si a doua zi de Craciun - 25 si 26 decembrie - miercuri si joi

Potrivit legii, angajatorii care nu acorda zilele libere legale risca amenzi cuprinse intre 5.000 si 10.000 de lei.

Exceptii exista in domeniile in care activitatea nu poate fi intrerupta din cauza caracterului procesului de productie sau specificului activitatii.

Negocierea clauzelor care urmeaza a fi incluse in cadrul contractului individual de munca

Negocierea clauzelor care urmeaza a fi incluse in cadrul contractului individual de munca este foarte strict reglementata. Libertatea de negociere a celor doua parti este limita foarte mult de prevederile legale.

Astfel, potrivit prevederilor art. 11 din Codul muncii, nu veti introduce in contractul individual de munca al salariatului prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative in vigoare sau prin contracte colective de munca.

1. Obiectul contractului
Obiectul contractului individual de munca constain prestarea muncii de catre salariat  si plata acesteia de catre angajator.

2. Durata contractului
Contractul individual de munca se incheie, de regula, pe durata nedeterminata.

Prin exceptie, acesta se poate incheia si pe durata determinata, in conditiile expres prevazute de art. 83 din Codul muncii, si anume:

-inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;
-cresterea si/sau modificarea temporara a  structurii activitatii angajatorului;
- desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
-in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
- angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;
- ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
- angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
- in alte cazuri prevazute expres de legi speciale, ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe.

3. Locul muncii
Locul muncii constain localitatea si unitatea in care lucreaza salariatul

4. Felul muncii
Felul muncii constain functia sau meseria exercita de catre salariat, asa cum sunt ele definite in Clasificatia Ocupatiilor din Romania (C.O.R.) Astfel, in contractul individual de munca felul muncii este identificat prin indicarea ocupatiei si a codului acesteia  din C.O.R.

5. Atributiile postului
Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, care constitue anexa la contractul individual de munca.

Salariatul are obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini ateributiile ce ii revin conform fisei postului. Aceste atributii pot fi modificate pe parcursul executarii contractului individual de munca numai cu acordul salariatului prin intermediul unui act aditional. De aceea, este foarte important sa stabiliti inca de la inceput cat se poate de clar care sunt atributiile care ii revin salariatului. Fiti foarte atent atunci cand redactati fisa postului.


Veti putea dispune concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala (in temeiul art. 61 lit. d)) numai daca acesta nu executa sau executa necorespunzator atributiile din fisa postului.

6. Conditiile de munca
Precizarea conditiilor de muncain care salariatul isi desfasoara activitatea este deosebit de importanta deoarece salariatul are dreptul la o serie compensatii daca lucreazain conditii care ii afecteaza sanatatea.

Astfel, salariatul care lucreazain conditii grele, vatamatoare sau periculoase, beneficiaza de reducerea timpului de munca sub 8 h/zi in conditiile prevazute de Legea nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munca sub 8 ore pe zi pentru salariatii care lucreazain conditii deosebite - vatamatoare, grele sau periculoase.

7. Criteriile de evaluare

Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului vor fi folosite de catre angajator la evaluarea periodica a acestuia, evaluare ce poate conduce chiar la concedierea salariatului. Ele vor fi mentionate si in regulamentul intern al societatii.

8. Timpul de munca si timpul de odihna

Durata normala a timpul de munca este de 8 h/zi si de 40 de ore pe saptamana. Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare, calculata ca medie intr-o perioada de referinta de 4 luni calendaristice.

Timpul de odihna este compus din repausul zilnic, repausul saptamanal, concediul de odihnasi concediul de odihna suplimentar.

9. Salariul

Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat si este exprimat in bani. El se stabileste prin negocieri individuale si/sau colective.

Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.

cazul tichetelor de vacanta

Vom analiza mai jos in ce masura, in cazul tichetelor de vacanta, se vor retine toate contributiile atat la angajator, cat si la angajat, precum si impozitul pe venituri din salarii si daca sunt acestea considerate avantaje in natura.

Solutia:

In ceea ce priveste impozitul pe venit, veniturile din salarii sau considerate asimilate salariilor cuprind totalitatea sumelor incasate ca urmare a unei relatii contractuale de munca, precum si orice sume de natura salariala primite in baza unor legi speciale, indiferent de perioada la care se refera, si care sunt realizate din:
- valoarea nominala a tichetelor de masa, tichetelor de cresa, tichetelor de vacanta, acordate potrivit legii;
Astfel cum este prevazut la punctul 109 indice 1 din aceleasi norme valoarea tichetelor de masa, tichetelor de cresa, tichetelor cadou, tichetelor de vacanta, acordate potrivit legii, luata in calcul la determinarea impozitului pe veniturile din salarii, este valoarea nominala. Veniturile respective se impoziteaza ca venituri din salarii in luna in care acestea sunt primite.

Asadar, contravaloarea  tichetelor cadou se impoziteaza ca venituri din salarii in luna in care acestea sunt primite.

In ceea ce priveste contributiile sociale, potrivit art 296 indice 15 lit o) din Codul fiscal tichetele de vacanta acordate potrivit legii, nu se cuprind in baza lunara a contributiilor sociale obligatorii.
Astfel, tichetele de vacanta nu intra in baza de calcul al contributiilor sociale obligatorii daca sunt acordate potrivit legii. Actele normative care reglementeaza acordarea tichetelor de vacanta sunt OUG 8/2009 privind acordarea tichetelor de vacanta si HG 215/2009 pentru aprobarea Normelor metodologice privind acordarea tichetelor de vacanta.
In consecinta, daca tichetele de vacanta sunt acordate in conformitate cu aceste acte normative sunt scutite de la plata contributiilor sociale.

conditiile de pensionare la angajare

Vom stabili mai jos daca unui pensionar sau unei persoane care indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta in termen de 5 ani de la angajare, angajatorul trebuie sa ii intocmeasca  doar contract individual de munca pe durata determinata sau daca e posibila intocmirea acestuia si pe durata nedeterminata.

Solutia:

Conform art. 83 lit. e) si lit. g) din Codul muncii, republicat, angajatorul, indiferent de statutul acestuia, are posibilitatea de a incheia un contract individual de munca pe durata determinata pentru angajarea unui pensionar care, in conditiile legii, poate cumula pensia cu salariul, respectiv pentru angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta.

Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie. Durata contractului individual de munca este stabilita de angajator.
Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni (art. 84 alin. 1 din Codul muncii, republicat).
Durata de 36 de luni este reglementata ca durata maxima a unui contract individual de munca pe durata determinata, angajatorul putand stabili orice alta durata mai mica de 36 de luni.

Anterior incheierii contractului individual de munca pe durata determinata, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii cu privire la durata contractului de munca.
Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca pe durata determinata.

posibilitatea de a suspenda plata pensiei

In ce priveste posibilitatea de a suspenda plata pensiei, mentionam mai jos care sunt conditiile care respecta legislatia actuala. Astfel, plata pensiei se suspenda incepand cu luna urmatoare celei in care a intervenit una dintre urmatoarele cauze:

- pensionarul si-a stabilit domiciliul pe teritoriul altui stat, cu care Romania a incheiat conventie de reciprocitate in domeniul asigurarilor sociale, daca, potrivit prevederilor acesteia, pensia se plateste de catre celalalt stat;

- pensionarul, beneficiar al unei pensii anticipate sau al unei pensii anticipate partiale ori pensionarul de invaliditate, incadrat in gradul I sau II se regaseste in una dintre situatiile prevazute la art. 6 alin. (1) pct. I, II sau IV din Legea 263/2010 (desfasoara activitati pe baza de contract individual de munca, inclusiv soldatii si gradatii voluntari; functionarii publici; cadrele militare in activitate, soldatii si gradatii voluntari, politistii si functionarii publici cu statut special din sistemul administratiei penitenciare, din domeniul apararii nationale, ordinii publice si sigurantei nationale; persoanele care isi desfasoara activitatea in functii elective sau care sunt numite in cadrul autoritatii executive, legislative ori judecatoresti, pe durata mandatului, precum si membrii cooperatori dintr-o organizatie a cooperatiei mestesugaresti, ale caror drepturi si obligatii sunt asimilate, in conditiile prezentei legi, cu cele ale persoanelor care desfasoara activitati pe baza de contract individual de munca, administratori sau manageri care au incheiat contract de administrare ori de management; membri ai intreprinderii individuale si intreprinderii familiale; persoane fizice autorizate sa desfasoare activitati economice; persoane angajate in institutii internationale, daca nu sunt asiguratii acestora; alte persoane care realizeaza venituri din activitati profesionale).

- pensionarul de invaliditate sau pensionarul urmas invalid nu se prezinta la revizuirea medicala obligatorie sau la convocarea Institutului National de Expertiza Medicala si Recuperare a Capacitatii de Munca, a centrelor regionale de expertiza medicala a capacitatii de munca sau a comisiilor centrale de expertiza medico-militara ale Ministerului Apararii Nationale, Ministerului Administratiei si Internelor si Serviciului Roman de Informatii;

- pensionarul de invaliditate nu mai urmeaza programele recuperatorii, intocmite de medicul expert al asigurarilor sociale;

- pensionarul de invaliditate, incadrat in gradul III depaseste jumatate din programul normal de lucru al locului de munca respectiv;

- pensionarul urmas a implinit varsta de 16 ani si nu face dovada continuarii studiilor;
- sotul supravietuitor, beneficiar al unei pensii de urmas, realizeaza venituri brute lunare pentru care, potrivit legii, asigurarea este obligatorie, daca acestea sunt mai mari de 35% din castigul salarial mediu brut;
- sotul supravietuitor, beneficiar al unei pensii de urmas, s-a recasatorit;
- sotul supravietuitor, beneficiar al unei pensii din sistemul public de pensii, opteaza pentru o alta pensie, potrivit legii, din acelasi sistem, sau dintr-un alt sistem de asigurari sociale, neintegrat sistemului public de pensii;
- pensionarul nu mai indeplineste conditiile prevazute de lege, referitoare la cumulul pensiei cu salariul.

In situatia copilului, beneficiar al unei pensii de urmas care nu face dovada continuarii studiilor, plata pensiei se suspenda incepand cu data de 1 octombrie a anului in curs.

Suspendarea platii pensiei se poate face si la cererea pensionarului, situatie in care suspendarea platii se face incepand cu luna urmatoare celei in care a fost inregistrata cererea.

Plata pensiei se suspenda incepand cu luna urmatoare celei in care copilul beneficiar al pensiei de urmas a implinit varsta de 16 ani, in cazul in care acesta nu face dovada continuarii studiilor intr-o forma de invatamant organizata potrivit legii.

in situatia copiilor urmasi aflati in continuare de studii intre 16-26 de ani, plata pensiei de urmas se suspenda incepand cu data de 1 octombrie a anului in curs, daca nu fac dovada continuarii studiilor intr-o forma de invatamant organizata potrivit legii.

Dovada continuarii studiilor se prezinta casei  teritoriale/sectoriale de pensii in termen de 10 zile de la data inceperii anului scolar/universitar.

Reluarea in plata a pensiei de urmas suspendate se face potrivit prevederilor art. 115 lit. c) din lege, cu respectarea termenului general de prescriptie, iar in cazurile prevazute la alin. (1), drepturile se achita de la data suspendarii.

categoriile de pensionari care pot cumula pensia cu venituri

In randurile urmatoare, va prezentam categoriile de pensionari care pot cumula pensia cu venituri provenite din situatii pentru care asigurarea este obligatorie. Mentionam, totodata, ca aceste categorii de pensionari sunt prevazute la art. 118 din Legea 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificarile si completarile ulterioare, respectiv:

- pensionarii pentru limita de varsta;

- nevazatorii;

- pensionarii de invaliditate gradul III, precum si copiii, pensionari de urmas, incadrati in gradul III de invaliditate pentru jumatate din programul normal de lucru al locului de munca respectiv;

- copiii, pensionari de urmas;

- sotul supravietuitor, beneficiar al unei pensii de urmas, poate cumula pensia cu venituri din activitati profesionale pentru care asigurarea este obligatorie, potrivit legii, daca acestea nu depasesc 35% din castigul salarial mediu brut.

In cadrul autoritatilor si institutiilor publice centrale si locale, indiferent de modul de finantare si subordonare, precum si in cadrul regiilor autonome, societatilor nationale, companiilor nationale si societatilor comerciale la care statul ori o unitate administrativ-teritoriala este actionar unic sau majoritar, pensia neta poate fi cumulata cu veniturile salariale sau asimilate salariilor realizate in exercitarea unei activitati pe baza de contract individual de munca, raport de serviciu sau in baza actului de numire, daca nivelul acesteia nu depaseste nivelul castigului salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat si aprobat prin legea bugetului asigurarilor sociale de stat (art. 17 alin. (1) din Legea 329/2009).
Castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2013 este de 2.223 lei.

Asadar, in anul 2013, in sectorul public in cadrul autoritatilor mentionate la art. 17 alin. (1) din Legea 329/2009, cumulul pensiei cu veniturile salariale este permis doar pensionarilor ce au pensie neta mai mica sau egala cu suma de 2.223 lei, reprezentand salariul mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat pentru 2013.

In sectorul privat nu pot cumula pensia cu veniturile salariale sau cu alte venituri pentru care asigurarea este obligatorie, indiferent de nivelul veniturilor:

- pensionarii anticipat;
- pensionarii anticipat partial;
- pensionarii invalizi de gradul I si II; Pensionarii invalizi de gradul III pot cumula pensia cu veniturile salariale doar daca sunt incadrati cu jumatate de norma.

angajatorului are obligatia sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului.

Potrivit art. 40 alin. (2) lit. h) din Codul muncii angajatorului are obligatia sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului.

Totodata, in conformitate cu art. 34  alin. (5)  din Codul muncii la solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.

Potrivit prevederilor art. 16 alin. (4) din Codul muncii, munca prestata in temeiul unui contract individual de munca constituie vechime in munca. Asadar, vechimea in munca este acea perioada in care salariatul a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca

De asemenea, potrivit art. 49 alin. (1) lit. e) si f) din Legea 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, in sistemul public de pensii se asimileaza stagiului de cotizare si perioadele necontributive, denumite perioade asimilate, in care asiguratul:
- a beneficiat, incepand cu data de 1 ianuarie 2005, de concediu pentru incapacitate temporara de munca cauzata de accident de munca si boli profesionale;
- a beneficiat, incepand cu data de 1 ianuarie 2006, de concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, de pana la 3 ani.

In consecinta, in lipsa unor prevederi care sa stabilesca un continut obligatoriu al adeverintei de vechime si in raport de faptul ca perioadele in care salariata s-a aflat in concediu de maternitate, respectiv CCC sunt considerate vechime in munca apreciem ca nu este necesara evidentierea acestora in adeverinta de vechime insa nimic nu il opreste pe angajator sa le evidentieze daca doreste.

art. 160 din Codul muncii salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.

Conform art. 160 din Codul muncii salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.

Din venitul brut realizat de angajat se scad contributiile sociale obligatorii, impozitul pe venit, avansurile, alte retineri, rezultand astfel totalul de plata.

In conformitate cu prevederile art. 57 din Codul fiscal, pentru a determina venitul impozabil/baza de calcul a impozitului lunar pe salarii si  impozitul lunar pe veniturile din salarii, la locul unde se afla functia de baza, se procedeaza in felul urmator:
a) Din venitul brut, se scad contributiile obligatorii aferente unei luni, rezultatul denumindu-se venit net:
Contributiile obligatorii aferente unei luni sunt:
− Contributia individuala de asigurari sociale de stat;
− Contributia individuala la asigurarile sociale de sanatate;
− Contributia individuala la bugetul asigurarilor pentru somaj.

b) Din venitul net astfel determinat se scad:
- deducerea personala acordata pentru luna respectiva, in functie de venitul brut si de numarul de persoane aflate in intretinerea salariatului.
- cotizatia de sindicat platita in luna respectiva;
- contributiile la schemele facultative de pensii ocupationale, astfel incat la nivelul anului sa nu depaseasca echivalentul in lei a 400 euro. Aceasta baza de calcul reprezinta venitul impozabil la care se va aplica cota de impozitare de 16%.


c) Se calculeaza impozitul lunar pe veniturile din salarii, aplicand cota proportionala de 16% la baza de calcul determinata potrivit pct. a) si b).

Pentru a determina venitul impozabil/baza de calcul a impozitului lunar pe salarii si impozitul lunar pe veniturile din salarii, in cazul salariilor in afara functiei de baza, angajatorul trebuie sa procedeze in felul urmator:

a) Din venitul brut reprezentand venituri din salarii realizate de angajati altele decat cele de la functia de baza se scad toate contributiile obligatorii datorate.

Aceste contributii individuale obligatorii sunt:
- contributia la asigurarile sociale;
- contributia la asigurarile sociale de sanatate;
- contributia la bugetul asigurarilor pentru somaj.

In aceste situatii nu se acorda deduceri personale, venitul net identificandu-se cu baza de calcul a impozitului lunar pe veniturile din salarii.

b) Impozitul lunar se determina pe fiecare loc de realizare a acestuia prin aplicarea cotei de 16% asupra acestei baze de calcul.

tarifele pentru plata prestarilor de servicii efectuate in domeniile de activitate ale Inspectiei Muncii.

In Monitorul Oficial nr. 491 Ordinul 1.681 din 30 iulie 2013 a fost publicat Ordinul 1.681 din 30 iulie 2013 privind aprobarea Normativului cu tarifele pentru plata prestarilor de servicii efectuate in domeniile de activitate ale Inspectiei Muncii.

Ordinul stabileste astfel ca se va percepe un tarif de 50 lei pentru eliberarea de certificate, adeverinte sau duplicate de adeverinte din arhivele inspectoratelor teritoriale de munca, in prezent taxa fiind cu 10 lei mai mare.

Eliberarea de certificate cu informatii extrase din baza de date a Inspectiei Muncii cu registrele salariatilor transmise de angajatori costa 15 lei de persoana, comparativ cu 10 lei in normativul anterior.

In ce priveste datele din registrul general de evidenta a salariatilor, furnizate pe hartie pentru refacerea continutului lor la angajator, companiile platesc: 10 lei/pagina pentru datele angajatorului, 10 lei/pagina pentru lista tuturor salariatilor si 10 lei/salariat sau fost salariat pentru detalii legate de salariat. Anterior, tariful era de 50 lei/registru de cel mult 1 MB, in format electronic, plus 10 lei pentru fiecare MB suplimentar.

Tarifele nu se aplica pentru institutiile din subordinea Ministerului Muncii, instantele de judecata, organele de cercetare penala, organele de urmarire penala, organele fiscale, precum si oricare institutii scutite de taxe, tarife si comisioane. Inspectia Muncii poate, de asemenea, sa incheie protocoale de colaborare cu alte institutii, in urma carora sa furnizeze aceste servicii gratis.

Noul normativ nu mentioneaza, insa, o serie de servicii incluse in normativul anterior, cum ar fi participarea inspectorilor muncii la efectuarea determinarilor de noxe, care costa 40 lei/ora, sau servicii de analiza si eliberare de autorizatii pentru detinerea si depozitarea de materiale explozibile, care costau intre 60 si 360 de lei in functie de tipul documentului sau materialului vizat.

cazul unei societati care doreste sa angajeze anul acesta un economist

Prin cele ce urmeaza, analizam cazul unei societati care doreste sa angajeze anul acesta un economist. Vom vedea daca se va mai tine cont de coeficientii de ierarhizare (ex: 800 salariul minim * coeficient 2) sau daca societatea poate angaja economist cu salariul de 800 lei/luna. De asemenea, vom stabili daca, in general, mai sunt valabili coeficientii de ierarhizare:
- salariul minim - muncitori necalificati
- salariul minim *1.2 - pentru calificati
- salariul minim * 2 pentru studii superioare.

Solutia:

Potrivit dispozitiilor art. 40 alin. (2) lit. c) din Codul muncii, republicat, angajatorii au obligatia sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca.
Acordarea drepturilor salariatilor este obligatorie atat daca aceste drepturi izvorasc din dispozitii legale, cat si din prevederile cuprinse in contractele colective de munca incheiate la diferitele niveluri sau in contractele individuale de munca.
In privinta drepturilor ce decurg din lege, in temeiul art. 164 alin. (3) teza I din Codul muncii, republicat, angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara.
In ceea ce priveste obligatia ce incumba angajatorilor in privinta stabilirii salariilor angajatilor cu respectarea unor coeficienti minimi de ierarhizare, aceasta are ca izvor dispozitiile conventionale cuprinse in contractele colective de munca.
Astfel, CCMUN pe anii 2007-2010 prevedea astfel de coeficienti minimi, a caror respectare era obligatorie pentru stabilirea salariilor. Dupa modelul CCMUN multe contracte colective la nivel de ramura au preluat reglementarea unor coeficienti minimi obligatorii pentru stabilirea salariilor angajatilor de la nivelul unitatilor carora li se aplica dispozitiile respectivelor contracte.
Prin urmare, nu exista o obligatie legala in sarcina angajatorului de stabilire a salariilor angajatilor cu respectarea coeficientilor minimi de ierarhizare, ci una conventionala, izvorul acestei obligatii constituindu-l contractele colective de munca.
Obligativitatea efectelor contractelor colective de munca incheiate la nivelele stabilite de Legea 130/1996, in prezent abrogata, este expres prevazuta de art. II alin. (2) din Legea 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, potrivit caruia, contractele colective de munca in aplicare la data intrarii in vigoare a prezentei legi isi produc efectele pana la data expirarii termenului pentru care au fost incheiate.
Apreciem aceasta dispozitie legala drept o aplicatie a exceptiei ultraactivitatii legii civile vechi, potrivit careia legea veche isi mai produce efectele un timp oarecare desi a intrat in vigoare o lege noua, bineinteles asupra unor situatii determinate, precizate in mod expres.
Asadar, chiar daca a intrat in vigoare Legea 62/2011 , iar Legea 130/1996 a fost abrogata, contractele colective de munca in aplicare la data intrarii in vigoare a Legii 40/2011
isi produc efectele pana la data expirarii termenului pentru care au fost incheiate.
In baza acestor dispozitii legale, apreciem ca, contractele incheiate la nivel de ramuri de activitate vor produce efecte fata de destinatarii acestora, pana la data expirarii termenului pentru care au fost incheiate.
In concluzie, daca in acest moment exista un contract colectiv la nivel de ramura din care face parte angajatorul, in derulare, in conformitate cu specificatiile anterioare, el va constitui izvor de drept si temei pentru acordarea drepturilor prevazute in acesta pentru salariatii incadrati la angajatorii care fac parte din ramura.
Cu privire la salariul minim, incepand cu data de 1 iulie 2013 acesta are valoarea de 800 lei (art. 1 alin. (2) din HG 23/2013 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata).
Potrivit art. 164 alin. (3) si (4) din Codul muncii republicat, angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara. Potrivit art. 260 alin. (1) din Codul muncii, nerespectarea dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului minim brut pe tara, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 300 lei la 2.000 lei.

Insa, respectarea cuantumului salariului minim brut pe tara este valabila numai in situatia in care salariatul nu are vechime in munca.

Astfel, potrivit art. 16 din Codul muncii, munca prestata in temeiul unui contract individual de munca constituie vechime in munca.
Salariul individual se stabileste prin negocieri individuale intre angajator si salariat tinandu-se cont si de salariatul comparabil. Salariatul comparabil este salariatul, din aceeasi unitate, care presteaza aceeasi activitate sau una similara.
La stabilirea salariului se are in vedere si alte considerente, cum ar fi vechimea in munca si calificarea/aptitudinile profesionale.

Salariatul a primit decizia medicala privind pierderea totala a capacitatii de munca

Vom analiza mai jos cazul unui salariat care urmeaza sa se pensioneze pe caz de boala. Salariatul a primit decizia medicala privind pierderea totala a capacitatii de munca, de la casa de pensii, cu data de 26.07.2013, si doreste incetarea contractului incepand cu data de 01.08.2013.

Nefiind vorba de decizia de pensionare, vom stabili care este temeiul incetarii contractului de munca si cu ce data se va face aceasta. De asemenea, vom stabili in cat timp trebuie transmis ReviSalul, precum si daca societatea trebuie sa il pastreze pe salariat pe stat in concediu fara plata pana cand soseste decizia de pensionare.

Solutia:

Nu exista o prevedere legala care sa reglementeze asupra raporturilor de munca dintre angajator si salariat in perioada cuprinsa intre data comunicarii deciziei medicale asupra capacitatii de munca si data comunicarii deciziei de pensionare.

In baza art. 56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, contractul individual de munca existent inceteaza de drept la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate.

Decizia de pensie la care face referire art. 56 alin. (1) lit. d) nu este decizia medicala asupra capacitatii de munca emisa de medicul expert al asigurarilor sociale ci decizia casei teritoriale de pensii.

In consecinta, contractul individual de munca inceteaza de drept la data comunicarii deciziei de pensie emisa de casa teritoriala de pensii si nu la data comunicarii deciziei medicale asupra capacitatii de munca.

In perioada dintre data emiterii deciziei medicului expert al asigurarilor sociale si data comunicarii deciziei de pensionare de catre casa de pensii, salariatul invalid de gradul I sau II nu mai poate presta activitate si nu exista nici temei pentru incetarea contractului individual de munca, acesta incetand, cum am aratat, la data comunicarii deciziei de pensie.

Dupa emiterea deciziei medicale asupra capacitatii de munca, salariatul poate solicita incetarea contractului individual de munca prin acordul partilor.

Conform art. 104 alin.  (3) lit. a) din Legea 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, in functie de elementele specifice fiecarei categorii de pensie, pensiile se acorda si de la o alta data, dupa cum urmeaza:

a) de la data incetarii platii indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca sau, dupa caz, de la data incetarii calitatii de asigurat, cu exceptia asiguratilor prevazuti la art. 6 alin. (2), daca cererea a fost inregistrata in termen de 30 de zile de la data emiterii deciziei medicale asupra capacitatii de munca, in situatia pensiei de invaliditate acordate persoanei care, la data emiterii deciziei medicale, are calitatea de asigurat;

Astfel, daca salariatul soclita incetarea contractului   el va primi pensia de la data incetarii, aceasta data reprezentand data incetarii calitatii de asigurat,  daca formuleaza cererea in termen de 30 de zile de la data emiterii deciziei medicale asupra capacitatii de munca.

Daca salariatul formuleaza cerere de concediu fara plata pana la data comunicarii deciziei de pensie, cel mai probabil casa de pensii nu va pune in plata pensia.

In consecinta, daca contractul individual de munca inceteaza prin acordul partilor, data incetarii este data stabilita de parti iar inregistrarea in registrul general de evidenta a salariatilor va fi efectuata chiar la data incetarii contractului.

In perioada suspendari CIM, se poate incheia un CIM pe perioada determinata?

Vom stabili mai jos in ce masura se poate angaja o persoana prin contract pe perioada determinata in locul salariatului care are contractul suspendat si se afla in concediu medical.

Solutia:

Potrivit prevederilor art. 50 lit. b) din Legea nr. 53/2003 Codul muncii, republicata, contractul individual de munca se suspenda de drept in cazul concediului pentru incapacitate temporara de munca.
De asemenea, potrivit art. 83 lit. a) din Codul muncii, republicat contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata pentru inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva.
In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular (art. 84 alin. 2).
Astfel, Codul muncii, republicat nu conditioneaza angajarea unui salariat pe perioada determinata pentru inlocuirea unui alt salariat suspendat de natura sau importanta postului in cauza, angajatorul fiind cel care stabileste conditiile si cerintele specifice in care se face aceasta angajare. In acest sens sunt si prevederile art. 85 din Codul muncii, republicat care permit stabilirea unei perioade de proba pentru salariatul nou incadrat pe perioada determinata de pana la 45 de zile in cazul functiilor de conducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni.

In ceea ce priveste inregistrarea in Revisal, potrivit prevederilor HG 500/2011, privind registrul general de evidenta a salariatilor, cu modificarile si completarile ulterioare, completarea, inregistrarea si transmiterea registrului se face la angajarea fiecarui salariat, cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza. In concluzie, si contractul individual de munca pe perioada determinata incheiat pentru inlocuirea unui salariat suspendat se inregistreaza in Revisal, specificand-se in cadrul aplicatiei tipul contractului individual de munca, potrivit art. 3 alin. (2) din HG 500/2011.
Mai mult, potrivit prevederilor art. 9 din acelasi act normativ constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de 10.000 lei pentru fiecare persoana, netransmiterea registrului cu elementele contractului individual de munca prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a) - g), cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza.

In perioada de reducere a activitatii, angajatorul poate acorda zile libere platite

In perioada de reducere a activitatii, angajatorul poate acorda zile libere platite care pot fi compensate ulterior (12 luni) - art. 122 (3) Codul muncii. Vom stabili insa care este modalitatea leagala de punere in aplicare si daca se va face face decizie a angajatorului privind reducerea activitatii si modul de compensare.

Totodata, vom stabili daca aceasta se poate aplica doar angajatilor care in acest an nu mai au zile de concediu de odihna sau daca se aplica obligatatoriu tuturor angajatilor. In plus, vom vedea cum procedam in cazul angajatilor temporari.

Solutia:
In perioadele de reducere a activitatii, angajatorul are posibilitatea, in baza art. 122 alin. (3) din Codul muncii, de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni.
Astfel, angajatorul poate acorda salariatilor, in avans, zile libere platite, in cazul in care nu desfasoara intr-o anumita perioada activitate care sa necesite prezenta salariatilor, urmand ca ulterior salariatul sa desfasoare munca suplimentara care sa se compenseze in urmatoarele 12 luni. Prin urmare, angajatorul acorda mai intai zile libere, in contul carora va fi efectuata, in viitor, munca suplimentara. La acordarea zilelor libere trebuie sa aveti in vedere si faptul ca munca suplimentara poate fi efectuata numai cu acordul salariatului, astfel cum prevede art. 120 alin. (2) din Codul muncii, republicat.
Asadar, la nivelul angajatorului se poate lua o astfel de decizie de reducere a activitatii (care trebuie justificata si intocmita conform celor precizate de Codul muncii, republicat), care sa cuprinda inclusiv modalitatea de compensare a zilelor libere platite, cu consultarea salariatilor.  De asemenea, trebuie intocmite decizii nominale prin care sa se aduca la indeplinire prevederile deciziei luata la nivelul angajatorului.

Un posibil model de decizie nominală ar putea fi:

SC …………………………...
Sediul ………………………
C.U.I. ………………………
Tel/Fax: ……………………

DECIZIA nr………../…………………………
Avand in vedere ca incepand cu luna ……….. s-a inregistrat reducerea activitatii la nivelul SC ………. conform raportului inregistrat sub nr. ……… din data de ……..

In temeiul 122 alin. (3) din Codul muncii, republicat,

Administratorul SC …………………. dl./dna. ……………………… emite urmatoarea
D E C I Z I E

1. In perioada ………….. - …………… salariatului ……………. i se acorda …. zile libere platite din care vor fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni.

2. Cu aducerea la indeplinire a prezentei decizii Departamentul Resurse Umane care va solicita acordul salariatului.

ADMINISTRATOR,
Semnatura ………………………..
L.S.
Data comunicarii ………………
De acord,
Nume, prenume salariat ……………
Semnatura ………………………………

De asemenea, apreciem ca este la latitudinea angajatorului sa stabileasca, pe baza datelor de care dispune inclusiv cu privire la activitatea ulterioara a societatii, sa acorde zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni, inclusiv in mod diferentiat pe categorii de salariati.

In ceea ce priveste salariatii incadrati cu contract invididual de munca pe durata determinata, apreciem ca acestia pot beneficia in egala masura de aceste prevederi legale, cu respectarea prevederilor art. 87 din Codul muncii, republicat, conform carora salariatii cu contract individual de munca pe durata determinata nu vor fi tratati mai putin favorabil decat salariatii permanenti comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor in care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.

Precizam ca, in situatia in care anterior efectuarii orelor suplimentare contractul individual de munca al salariatului inceteaza, indiferent de motiv, devind incidente prevederile art. 256, alin. (1), Codul muncii republicat ("salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata este obligat sa o restituie"): salariatul va trebui sa restituie sumele corespunzatoare zilelor libere primite in avans si pe care nu le-a mai compensat cu munca efectiva, deoarece a incetat contractul individual de munca.

PFA pentru a obtine banii de la casa de sanatate pentru acea parte din concediu medical platita din fondul de CCI.

Prin cele ce urmeaza, vom stabili ce procedura va urma un PFA pentru a obtine banii de la casa de sanatate pentru acea parte din concediu medical platita din fondul de CCI.

Solutia :

Conform art. 12 din OUG 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca se suporta dupa cum urmeaza:

A. de catre angajator, din prima zi pana in a 5-a zi de incapacitate temporara de munca;
B. din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate, incepand cu:
a) ziua urmatoare celor suportate de angajator, conform lit. A, si pana la data incetarii incapacitatii temporare de munca a asiguratului sau a pensionarii acestuia;
b) prima zi de incapacitate temporara de munca, in cazul persoanelor asigurate prevazute la art. 1 alin. (1) lit. C si alin. (2).

Asadar, in cazul persoanelor asigurate prevazute la art. 1 alin. (1) lit. C si alin. (2) indemnizatia de incapacitate temporara de munca se suporta din Fondul national unic de asigurari sociale de sanatate din prima zi de incapacitate temporara de munca.

Printre persoanele asigurate prevazute la la art. 1  alin. (2) se regasesc si persoanele fizice autorizate sa desfasoare activitati independente.
In consecinta, indemnizatia de incapacitate temporara de munca se suporta in integralitate din FNUASS in cazul PFA cu conditia realizarii stagiului de cotizare prevazut de lege.

In ceea ce priveste indemnizatia de maternitate, in baza art. 25 alin. (2) din OUG nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, indemnizatia aferenta concediului medical de maternitate se suporta integral din Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate.