Articolul 252 alin. (5) din Codul Muncii confera salariatilor dreptul de a contesta decizia de sanctionare disciplinara emisa de angajator la instantele judecatoresti competente. Pana nu demult, unele instante permiteau anularea partiala a deciziei contestate si inlocuirea sanctiunii disciplinare aplicate de catre angajator cu o alta masura de sanctionare, potrivit gradului de vinovatie si pericolului concret al faptei.
Alte instante au sustinut ca aplicarea unei sanctiuni disciplinare este atributul exclusiv al angajatorului, pentru ca acesta dispune de prerogativa disciplinara, avand competenta de a individualiza sanctiunea disciplinara aplicabila. In cazul acesta, instanta ar avea doar dreptul de a anula decizia de sanctionare, nu insa de a si inlocui sanctiunea.
Inalta Curte de Casatie si Justitie a hotarat in favoarea primei doctrine.
Situatia de fapt
In vederea unei interpretari si aplicari unitare a legii de catre toate instantele, Colegiul de conducere al Curtii de Apel Bucuresti si procurorul general al Parchetului de pe langa Inalta Curte de Casatie si Justitie au formulat recurs in interesul legii, solicitand acesteia din urma pronuntarea unei decizii in interesul legii asupra problemei de drept supuse interpretarii, intrucat este implementata in mod diferit de catre instante.
Urmatoarele sanctiuni disciplinare prevazute de Codul Muncii pot fi aplicate de catre angajator, in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara:
(a) avertismentul scris;
(b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
(c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
(d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
(e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
Suspendarea temporara a contractului de munca a fost eliminata ca sanctiune disciplinara in anul 2011.
In cadrul stabilirii sanctiunii disciplinare, angajatorul trebuie sa aiba in vedere urmatoarele criterii de individualizare:
(a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
(b) gradul de vinovatie a salariatului;
(c) consecintele abaterii disciplinare;
(d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
(e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
Cu toate ca aplicarea unei sanctiuni disciplinare este atributul exclusiv al angajatorului, instantele, in solutionarea contestatiei formulate impotriva deciziei de sanctionare disciplinara, au competenta de a analiza nu doar legalitatea, dar si temeinicia masurii de sanctionare dispuse de angajator, conform dispozitiilor art. 269 alin. (1) din Codul muncii, situatie in care vor verifica modalitatea in care angajatorul a aplicat criteriile de individualizare si de stabilire a sanctiunii disciplinare.
Decizia Inaltei Curti de Casatie si Justitie
Inalta Curte de Casatie si Justitie s-a pronuntat in aceasta chestiune pe data de 10. iunie 2013. Astfel, in interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 252 alin. (5) raportat la art. 250 din Codul muncii, stabileste ca instanta competenta sa solutioneze contestatia salariatului impotriva sanctiunii disciplinare aplicate de catre angajator, constatand ca aceasta este gresit individualizata, o poate inlocui cu o alta sanctiune disciplinara.
Decizia Inaltei Curti de Casatie si Justitie este obligatorie pentru toate instantele incepand cu data de 25. iulie 2013, data publicarii acesteia in Monitorul Oficial al Romaniei.
Recomandare in practica
Decizia Inaltei Curti de Casatie si Justitie are o relevanta practica importanta. Astfel, exista riscul ca o fapta care, de regula, conform Regulamentului Intern al angajatorului respectiv, ar conduce la desfacerea disciplinara a contractului de munca, fiind catalogata drept abatere disciplinara grava, sa fie individualizata in mod diferit de catre instanta competenta si totodata sa fie inlocuita cu o sanctiune disciplinara mai blanda.
Astfel, este util ca, in vederea pregatirii pentru astfel de cazuri, sa fie optimizate normele interne (indeosebi Regulamentul Intern). Totodata, abaterea disciplinara trebuie sa poata fi dovedita prin probe scrise intrucat dovezile (scrise) adunate in cadrul procedurii disciplinare prealabile sunt de o importanta majora. Acestea servesc ca mijloace pentru construirea de argumente convingatoare in cazul unui litigiu.
Alte instante au sustinut ca aplicarea unei sanctiuni disciplinare este atributul exclusiv al angajatorului, pentru ca acesta dispune de prerogativa disciplinara, avand competenta de a individualiza sanctiunea disciplinara aplicabila. In cazul acesta, instanta ar avea doar dreptul de a anula decizia de sanctionare, nu insa de a si inlocui sanctiunea.
Inalta Curte de Casatie si Justitie a hotarat in favoarea primei doctrine.
Situatia de fapt
In vederea unei interpretari si aplicari unitare a legii de catre toate instantele, Colegiul de conducere al Curtii de Apel Bucuresti si procurorul general al Parchetului de pe langa Inalta Curte de Casatie si Justitie au formulat recurs in interesul legii, solicitand acesteia din urma pronuntarea unei decizii in interesul legii asupra problemei de drept supuse interpretarii, intrucat este implementata in mod diferit de catre instante.
Urmatoarele sanctiuni disciplinare prevazute de Codul Muncii pot fi aplicate de catre angajator, in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara:
(a) avertismentul scris;
(b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
(c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
(d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
(e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
Suspendarea temporara a contractului de munca a fost eliminata ca sanctiune disciplinara in anul 2011.
In cadrul stabilirii sanctiunii disciplinare, angajatorul trebuie sa aiba in vedere urmatoarele criterii de individualizare:
(a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
(b) gradul de vinovatie a salariatului;
(c) consecintele abaterii disciplinare;
(d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
(e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
Cu toate ca aplicarea unei sanctiuni disciplinare este atributul exclusiv al angajatorului, instantele, in solutionarea contestatiei formulate impotriva deciziei de sanctionare disciplinara, au competenta de a analiza nu doar legalitatea, dar si temeinicia masurii de sanctionare dispuse de angajator, conform dispozitiilor art. 269 alin. (1) din Codul muncii, situatie in care vor verifica modalitatea in care angajatorul a aplicat criteriile de individualizare si de stabilire a sanctiunii disciplinare.
Decizia Inaltei Curti de Casatie si Justitie
Inalta Curte de Casatie si Justitie s-a pronuntat in aceasta chestiune pe data de 10. iunie 2013. Astfel, in interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 252 alin. (5) raportat la art. 250 din Codul muncii, stabileste ca instanta competenta sa solutioneze contestatia salariatului impotriva sanctiunii disciplinare aplicate de catre angajator, constatand ca aceasta este gresit individualizata, o poate inlocui cu o alta sanctiune disciplinara.
Decizia Inaltei Curti de Casatie si Justitie este obligatorie pentru toate instantele incepand cu data de 25. iulie 2013, data publicarii acesteia in Monitorul Oficial al Romaniei.
Recomandare in practica
Decizia Inaltei Curti de Casatie si Justitie are o relevanta practica importanta. Astfel, exista riscul ca o fapta care, de regula, conform Regulamentului Intern al angajatorului respectiv, ar conduce la desfacerea disciplinara a contractului de munca, fiind catalogata drept abatere disciplinara grava, sa fie individualizata in mod diferit de catre instanta competenta si totodata sa fie inlocuita cu o sanctiune disciplinara mai blanda.
Astfel, este util ca, in vederea pregatirii pentru astfel de cazuri, sa fie optimizate normele interne (indeosebi Regulamentul Intern). Totodata, abaterea disciplinara trebuie sa poata fi dovedita prin probe scrise intrucat dovezile (scrise) adunate in cadrul procedurii disciplinare prealabile sunt de o importanta majora. Acestea servesc ca mijloace pentru construirea de argumente convingatoare in cazul unui litigiu.
Niciun comentariu:
Trimiteți un comentariu