Venitul brut cuprinde!!!

Venitul brut cuprinde:

- sumele incasate si echivalentul in lei al veniturilor in natura din desfasurarea activitatii;

- veniturile sub forma de dobanzi din creante comerciale sau din alte creante utilizate in legatura cu o activitate independenta;

- castigurile din transferul activelor din patrimoniul afacerii, utilizate intr-o activitate independenta, exclusiv contravaloarea bunurilor ramase dupa incetarea definitiva a activitatii;

- veniturile din angajamentul de a nu desfasura o activitate independenta sau de a nu concura cu o alta persoana;

- veniturile din anularea sau scutirea unor datorii de plata aparute in legatura cu o activitate independenta;

- veniturile inregistrate de casele de marcat cu memorie fiscala, instalate ca aparate de taxat pe autovehiculele de transport persoane sau bunuri in regim de taxi.


Ce venituri nu intra in categoria veniturilor brute:

- aporturile in numerar sau echivalentul in lei al aporturilor in natura facute la inceperea unei activitati sau in cursul desfasurarii acesteia;

- sumele primite sub forma de credite bancare sau de imprumuturi de la persoane fizice sau juridice;

- sumele primite ca despagubiri;

- sumele sau bunurile primite sub forma de sponsorizari, mecenat sau donatii.
   

Ce conditii generale trebuie sa indeplineasca cheltuielile aferente veniturilor, pentru a putea fi deduse:

- sa fie efectuate in cadrul activitatilor desfasurate in scopul realizarii venitului, justificate prin documente;

- sa fie cuprinse in cheltuielile exercitiului financiar al anului in cursul caruia au fost platite;

- sa respecte regulile privind amortizarea, prevazute in titlul II al Codului fiscal, dupa caz;

- sa respecte regulile privind deducerea cheltuielilor reprezentand investitii in mijloace fixe pentru cabinetele medicale.


Pentru a putea fi deduse  cheltuielile cu primele de asigurare trebuie sa fie efectuate pentru:

- active corporale sau necorporale din patrimoniul afacerii;

- activele ce servesc ca garantie bancara pentru creditele utilizate in desfasurarea activitatii pentru care este autorizat contribuabilul;

- prime de asigurare pentru asigurarea de risc profesional;

- persoane care obtin venituri din salarii, potrivit prevederilor capitolului III al Titlului III din Codul fiscal, cu conditia impozitarii sumei reprezentand prima de asigurare, la beneficiarul acesteia, la momentul platii de catre suportator.


Cheltuieli cu deductibilitate limitata:

- cheltuielile de sponsorizare, mecenat, precum si pentru acordarea de burse private, efectuate conform legii, in limita unei cote de 5% din baza de calcul determinata ca diferenta intre venitul brut si cheltuielile deductibile, altele decat cheltuielile de sponsorizare, mecenat, pentru acordarea de burse private, cheltuielile de protocol, cotizatiile platite la asociatiile profesionale;

- cheltuielile de protocol, in limita unei cote de 2% din baza de calcul determinata ca diferenta intre venitul brut si cheltuielile deductibile, altele decat cheltuielile de sponsorizare, mecenat, pentru acordarea de burse private, cheltuielile de protocol, cotizatiile platite la asociatiile profesionale;

- suma cheltuielilor cu indemnizatia platita pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, in tara si in strainatate, in interesul serviciului, in limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru institutiile publice;

- cheltuielile sociale, in limita sumei obtinute prin aplicarea unei cote de pana la 2% la fondul de salarii realizat anual;

- pierderile privind bunurile perisabile, in limitele prevazute de actele normative in materie;

- cheltuielile reprezentand tichetele de masa acordate de angajatori, potrivit legii;

- cheltuielile reprezentand tichetele de vacanta acordate de angajatori, potrivit legii;

- contributiile efectuate in numele angajatilor la fonduri de pensii facultative, in conformitate cu legislatia in vigoare, in limita echivalentului in lei a 400 euro anual pentru o persoana;

- prima de asigurare voluntara de sanatate, conform legii, in limita echivalentului in lei a 250 euro anual pentru o persoana;

- cheltuielile efectuate pentru activitatea independenta, cat si in scopul personal al contribuabilului sau asociatilor sunt deductibile numai pentru partea de cheltuiala care este aferenta activitatii independente;

- cheltuielile reprezentand contributii sociale obligatorii pentru salariati si contribuabili, inclusiv cele pentru asigurarea de accidente de munca si boli profesionale, potrivit legii;

- dobanzi aferente imprumuturilor de la persoane fizice si juridice, altele decat institutiile care desfasoara activitatea de creditare cu titlu profesional, utilizate in desfasurarea activitatii, pe baza contractului incheiat intre parti, in limita nivelului dobanzii de referinta a Bancii Nationale a Romaniei;

- cheltuielile efectuate de utilizator, reprezentand chiria - rata de leasing - in cazul contractelor de leasing operational, respectiv cheltuielile cu amortizarea si dobanzile pentru contractele de leasing financiar, stabilite in conformitate cu prevederile privind operatiunile de leasing si societatile de leasing;

- cotizatii platite la asociatiile profesionale in limita a 2% din baza de calcul determinata ca diferenta intre venitul brut si cheltuielile deductibile, altele decat cheltuielile de sponsorizare, mecenat, pentru acordarea de burse private, cheltuielile de protocol, cotizatiile platite la asociatiile profesionale;

- cheltuielile reprezentand contributiile profesionale obligatorii datorate, potrivit legii, organizatiilor profesionale din care fac parte contribuabilii, in limita a 5% din venitul brut realizat.

Nu sunt cheltuieli deductibile:

- sumele sau bunurile utilizate de contribuabil pentru uzul personal sau al familiei sale;
   
- cheltuielile corespunzatoare veniturilor neimpozabile ale caror surse se afla pe teritoriul Romaniei sau in strainatate;
   
- impozitul pe venit datorat potrivit prezentului titlu, inclusiv impozitul pe venitul realizat in strainatate;
   
- cheltuielile cu primele de asigurare, altele decat prima de asigurare voluntara de sanatate, conform legii, in limita echivalentului in lei a 250 euro anual pentru o persoana si cele prevazute la art. 48 alin. (4) lit. d) din Codul fiscal;
   
- donatii de orice fel;
   
- amenzile, confiscarile, dobanzile, penalitatile de intarziere si penalitatile datorate autoritatilor romane si straine, potrivit prevederilor legale, altele decat cele platite conform clauzelor din contractele comerciale;
   
- ratele aferente creditelor angajate;
   
- cheltuielile de achizitionare sau de fabricare a bunurilor si a drepturilor amortizabile din Registrul-inventar;
   
- cheltuielile privind bunurile constatate lipsa din gestiune sau degradate si neimputabile, daca inventarul nu este acoperit de o polita de asigurare;
   
- sumele sau valoarea bunurilor confiscate ca urmare a incalcarii dispozitiilor legale in vigoare;
   
- impozitul pe venit suportat de platitorul venitului in contul beneficiarilor de venit;
   
50% din cheltuielile aferente vehiculelor rutiere motorizate care nu sunt utilizate exclusiv in scopul desfasurarii activitatii si a caror masa totala maxima autorizata nu depaseste 3.500 kg si nu au mai mult de 9 scaune de pasageri, incluzand si scaunul soferului, aflate in proprietate sau in folosinta.

Aceste cheltuieli sunt integral deductibile pentru situatiile in care vehiculele respective se inscriu in oricare dintre urmatoarele categorii:

- vehiculele utilizate exclusiv pentru servicii de urgenta, servicii de paza si protectie si servicii de curierat;
   
- vehiculele utilizate de agentii de vanzari si de achizitii;
   
- vehiculele utilizate pentru transportul de persoane cu plata, inclusiv pentru serviciile de taximetrie;
   
- vehiculele utilizate pentru prestarea de servicii cu plata, inclusiv pentru inchirierea catre alte persoane sau pentru instruire de catre scolile de soferi;
   
- vehiculele utilizate ca marfuri in scop comercial.
   
Cheltuielile care intra sub incidenta acestor prevederi nu includ cheltuielile privind amortizarea. In cazul vehiculelor rutiere motorizate, aflate in proprietate sau in folosinta, care nu fac obiectul limitarii deducerii cheltuielilor se vor aplica regulile generale de deducere.

Ce inseamna Nivelul de pregatire la angajarea unei persoane

Daca prin sistemul national de invatamant persoana a dobandit o calificare, va putea fi angajata in functia corespunzatoare calificarii obtinute.

Potrivit dispozitiilor art. 7 alin. (1) teza I din O.G. nr. 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor, cu modificarile si completarile ulterioare, formarea profesionala a adultilor se organizeaza in mod distinct pe niveluri de pregatire, profesii, ocupatii, meserii si specialitati, tinandu-se seama de nevoile angajatorilor, de competentele de baza ale adultilor, de cerintele posturilor pe care acestia le ocupa si de posibilitatile lor de promovare sau de incadrare in munca, precum si de cerintele de pe piata muncii si aspiratiile adultilor.

Nivelurile de pregatire reprezinta nivelurile de calificare stabilite prin Registrul national al calificarilor profesionale din Romania, care se aproba prin hotarare a Guvernului, astfel cum prevede art. 3 alin. (1) din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Ordonantei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor, aprobate prin H.G. nr. 522/2003 , cu modificarile si completarile ulterioare.

Alin. (2) din acelasi articol prevede ca pana la intrarea in vigoare a hotararii Guvernului prevazute la alin. (1) se utilizeaza nivelurile de calificare prevazute in anexa nr. 1.

Pana la acest moment nu a intrat in vigoare hotararea privind Registrul national al calificarilor profesionale din Romania, asa incat se utilizeaza nivelurile de calificare prevazute in anexa nr. 1 din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Ordonantei Guvernului 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor, aprobate prin H.G. nr. 522/2003 , cu modificarile si completarile ulterioare.

Va prezentam aceste niveluri astfel cum sunt prevazute in aceste norme:

Nivelul 1
Persoana este responsabila de executia propriei activitati. Munca presupune in special activitati simple, de rutina.
Formarea profesionala care ofera acces la acest nivel: de regula, invatamant obligatoriu si formare profesionala. Formarea profesionala este dobandita fie in cadrul invatamantului profesional prin scoala de arte si meserii, fie printr-un program de formare profesionala in sistemul de formare profesionala a adultilor.

Nivelul 2

Persoana este responsabila de executia propriei activitati. In plus exista o responsabilitate colectiva in cadrul activitatilor desfasurate, care presupune colaborarea cu colegii. Munca presupune o gama larga de activitati realizate in contexte variate. Unele dintre aceste activitati sunt complexe sau nerutiniere.

Formarea profesionala care ofera acces la acest nivel: cel putin invatamant obligatoriu si calificare profesionala prin invatamantul profesional - scoala profesionala - sau prin programe de formare profesionala in sistemul de formare profesionala a adultilor.

Nivelul 3

Persoana este responsabila de executia propriei activitati, dar si de realizarea sarcinilor incredintate grupului din care face parte, avand atributii de coordonare si control. Munca presupune o gama larga de activitati complexe, nerutiniere, realizate in contexte variate.

Formarea profesionala care ofera acces la acest nivel: invatamant liceal - filiera tehnologica si vocationala sau invatamant postliceal ori invatamant liceal si program de formare profesionala de specialitate in sistemul de formare profesionala a adultilor.

Nivelul 4

Persoana este responsabila de executia propriei activitati, dar si de realizarea sarcinilor incredintate grupului din care face parte, putand desfasura si activitati de tip managerial. Munca presupune aplicarea cunostintelor intr-o gama larga de activitati complexe, realizate intr-o mare varietate de contexte, implicand combinarea de proceduri diverse sau definirea altora noi.

Formarea profesionala care ofera acces la acest nivel: formare tehnica postsecundara prin invatamant universitar.

Nivelul 5

Persoana este responsabila de executia activitatilor proprii si ale grupului pe care il conduce, avand o autonomie personala ridicata. Munca presupune aplicarea unui complex de principii fundamentale intr-o larga varietate de contexte, adesea imprevizibile. Presupune cunostinte si competente de nivel inalt atat legate de domeniile ocupationale, cat si independente de aceste domenii. Caracteristici esentiale ale nivelului sunt: capacitatile de analiza, diagnoza, structurare, planificare, executie si evaluare.

Formarea profesionala care ofera acces la acest nivel: invatamant universitar si postuniversitar.

Prin urmare functia de cercetator in chimie poate fi ocupata de catre o persoan cu pregatire profesionala corespunzatoare.

Asadar, o functie/ocupatie va putea fi ocupata de catre persoana care are nivelul de studii si competentele necesare potrivit legii si fisei postului.

In concediu fara plata, poate beneficia de marire salariu?

Vom stabili, prin cele ce urmeaza, in ce masura un salariat aflat in concediu fara plata poate beneficia de marirea de salariu acordata conform OUG nr. 19/2012.


Solutia:

Pe perioada suspendarii contractului individual de munca, in temeiul prevederilor art. 49 alin. (6) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii , republicata, se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept.

Potrivit art. 17 alin. (3) si (4), elementele obligatorii care trebuie sa se regaseasca in contractul individual de munca sunt:

a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
n) durata perioadei de proba.

De asemenea, potrivit prevederilor a rt. 17 alin. (5) din Codul muncii , orice modificare a unuia dintre elementele prevazute mai sus, in timpul executarii contractului individual de munca, impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.

Intrucat pe perioada suspendarii contractului individual de munca nu pot interveni modificari in ceea ce priveste elementele prevazute la art. 17 alin. (3) din Codul muncii , apreciem ca toate drepturile de natura salariala la care salariatul este indreptatit vor fi calculate si acordate la incetarea cauzei de suspendare a contractului si reluarea activitatii acestuia.

Astfel, la reluarea activitatii salariatului, in functie de eventualele modificari intervenite la nivelul drepturilor salariale, acestuia i se vor calcula si acorda aceste drepturi, plecand de la salariul avut de persoana respectiva la data suspendarii contractului. In concluzie, la data incetarii cauzei de suspendare si reluarii activitatii veti aplica majorarea prevazuta de OUG 19/2012, in conditiile legii.

Sporul de conditii vatamatoare

In randurile urmatoare, vom analiza cazul unei institutii bugetare care are salariati detasati de la o alta societate. Potrivit Codului muncii acestia ar trebui sa beneficieze de drepturile salariale cele mai avantajoase; drepturile salariale de care ar beneficia acestia ar fi salariul de baza lunar brut (in care este inclus sporul de vechime) si un spor pentru conditii vatamatoare in procent de 10 %.

Conform Legii nr. 284/2010 - legea de salarizare a personalului bugetar, cu modificarile ulterioare,  sporurile pentru conditii de munca se acorda si personalului nou incadrat, precum si personalului ale carui raporturi de munca au fost suspendate si si-au reluat activitatea, numai in masura in care isi desfasoara activitatea in aceleasi conditii de munca cu ale personalului care beneficiaza de aceste sporuri.

Vom stabili astfel daca institutia acorda acestor salariati detasati sporul de conditii vatamatoare in procent de 10%, tinand cont de cele precizate mai sus: sporul se acorda pentru salariatii noi incadrati sau care si-au reluat activitatea din suspendare.

Solutia:

Potrivit prevederilor art. 21 din Legea 284/2010 privind salarizarea personalului platit din fonduri publice, cu modificarile si completarile ulterioare, locurile de munca, categoriile de personal, marimea concreta a sporului pentru conditii de munca prevazut in anexele nr. I - VIII, precum si conditiile de acordare a acestuia se stabilesc prin regulament elaborat de catre fiecare dintre ministerele coordonatoare ale celor 6 domenii de activitate bugetara - administratie, sanatate, invatamant, justitie, cultura, diplomatie, de catre institutiile de aparare, ordine publica si siguranta nationala, precum si de catre autoritatile publice centrale autonome, care se aproba prin hotarare a Guvernului, la propunerea fiecaruia dintre ministerele coordonatoare, fiecareia dintre institutiile de aparare, ordine publica si siguranta nationala sau autoritatile publice centrale autonome, cu avizul Ministerului Muncii şi al Ministerului Finantelor Publice si cu consultarea federatiilor sindicale reprezentative domeniului de activitate.

Conform art. 1 din Capitolul I , pct. L - Reglementari specifice personalului incadrat pe baza de contract individual de munca - personal contractual din administratia publica, salariatii beneficiaza de un spor pentru conditii periculoase sau vatamatoare de pana la 15% din salariul de baza, corespunzator timpului lucrat.

Locurile de munca, categoriile de personal, marimea concreta a sporului, precum si conditiile de acordare a acestora se stabilesc de catre ordonatorul principal de credite, cu consultarea sindicatelor sau, dupa caz, a reprezentantilor functionarilor publici, in limita prevederilor din regulamentul elaborat potrivit acestei legi, avand la baza buletinele de determinare sau, dupa caz, expertizare, emise de catre autoritatile abilitate in acest sens.


Totodata, potrivit prevederilor art. 5 din OUG 84/2012 care reglementeaza stabilirea salariilor personalului din sectorul bugetar in anul 2013, prorogarea unor termene din acte normative, precum si unele masuri fiscal-bugetare, prevederile art. 21 din Legea-cadru nr. 284/2010, cu modificarile ulterioare, se aplica incepand cu data de 1 ianuarie 2014.

De asemenea, in temeiul art. 2 din OUG 84/2012 sunt aplicabile in anul 2013 prevederile art. 2 si art. 3 ale art. II din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 80/2010 pentru completarea art. 11 din OUG 37/2008 privind reglementarea unor masuri financiare in domeniul bugetar, precum si pentru instituirea altor masuri financiare in domeniul bugetar, aprobata cu modificari si completari prin Legea 283/2011. Astfel, conform acestor prevederi legale in anul 2013, pentru personalul nou-incadrat pe functii, pentru personalul numit/incadrat in aceeasi institutie/autoritate publica pe functii de acelasi fel, precum si pentru personalul promovat in functii sau in grade/trepte, salarizarea se face la nivelul de salarizare in plata pentru functiile similare din institutia/autoritatea publica in care acesta este incadrat. Aceste prevederi se aplica in mod corespunzator si personalului ale carui raporturi de munca sau serviciu au fost suspendate in conditiile legii si si-a reluat activitatea in anul 2013.

Asadar, conform prevederilor legale mentionate anterior, apreciem ca persoana care este detasata in cadrul institutiei dvs va avea dreptul sa fie salarizata la nivelul de salarizare aflat in plata pentru o functie similara din cadrul autoritatii, iar in masura in care pentru respectiva activitate si functie se acorda spor pentru conditii vatamatoare, atunci acesta va fi acordat corespunzator si persoanei detasate.

Legea somajului actualizata!!!

Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, publicata in Monitorul Oficial nr. 103 din 6 februarie 2002. Legea somajului actualizata:

Legea 76/2002 actualizata prin:

    OUG 17/2011 - privind administrarea creantelor bugetare reprezentand comisionul datorat, pana la data de 31 decembrie 2010, de angajatori inspectoratelor teritoriale de munca, precum si pentru modificarea si completarea unor acte normative in domeniul sistemului asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca Monitorul Oficial. 145/2011

    OUG 117/2010 - pentru modificarea si completarea Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal si reglementarea unor masuri financiar-fiscale Monitorul Oficial. 891/2010

    OUG 108/2010 - pentru modificarea si completarea Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca Monitorul Oficial. 830/2010

    Legea 233/2010 - pentru modificarea si completarea Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca Monitorul Oficial. 831/2010

    Legea 118/2010 - privind unele masuri necesare in vederea restabilirii echilibrului bugetar Monitorul Oficial. 441/2010
    OUG 192/2008 - privind aprobarea unor masuri de relaxare fiscala in vederea cresterii economice si a numarului locurilor de munca Monitorul Oficial. 815/2008

    OUG 192/2008 - privind aprobarea unor masuri de relaxare fiscala in vederea cresterii economice si a numarului locurilor de munca Monitorul Oficial. 815/2008
    Ordonanta de urgenta nr. 126/2008 - privind modificarea si completarea unor acte normative in vederea eliminarii legaturilor dintre nivelul drepturilor acordate din bugetul asigurarilor pentru somaj si nivelul salariului de baza minim brut pe tara si al stabilirii masurilor de aplicare a unor regulamente comunitare Monitorul Oficial. 697/2008

    OUG 91/2007 - pentru modificarea si completarea unor acte normative din domeniul protectiei sociale Monitorul Oficial. 671/2007

    OUG 144/2005 - pentru modificarea si completarea Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca Monitorul Oficial. 969/2005
    Legea 580/2004 - pentru modificarea si completarea Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca Monitorul Oficial. 1214/2004

    Legea 107/2004 - pentru modificarea si completarea Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca Monitorul Oficial. 338/2004

    OUG 124/2002 - pentru modificarea si completarea Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca Monitorul Oficial. 740/2002

    OUG 147/2002 - pentru reglementarea unor probleme financiare si pentru modificarea unor acte normative Monitorul Oficial. 821/2002

    OUG 124/2002 - pentru modificarea si completarea Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca Monitorul Oficial. 740/2002


CAPITOLUL I
Dispozitii generale

Art. 1

in Romania fiecarei persoane ii sunt garantate dreptul de a-si alege liber profesia si locul de munca, precum si dreptul la asigurarile pentru somaj.

Art. 2

Prevederile prezentei legi reglementeaza masurile pentru realizarea strategiilor si politicilor elaborate in vederea protectiei persoanelor pentru riscul de somaj, asigurarii unui nivel ridicat al ocuparii si adaptarii fortei de munca la cerintele pietei muncii.


Art. 3

Masurile prevazute de prezenta lege au drept scop realizarea urmatoarelor obiective pe piata muncii:

a) prevenirea somajului si combaterea efectelor sociale ale acestuia;

b) incadrarea sau reincadrarea in munca a persoanelor in cautarea unui loc de munca;

c) sprijinirea ocuparii persoanelor apartinand unor categorii defavorizate ale populatiei;

d) asigurarea egalitatii sanselor pe piata muncii;

e) stimularea somerilor in vederea ocuparii unui loc de munca;

f) stimularea angajatorilor pentru incadrarea persoanelor in cautarea unui loc de munca;

g) imbunatatirea structurii ocuparii pe ramuri economice si zone geografice;

h) cresterea mobilitatii fortei de munca in conditiile schimbarilor structurale care se produc in economia nationala;

i) protectia persoanelor in cadrul sistemului asigurarilor pentru somaj.


Art. 4

(1) in aplicarea prevederilor prezentei legi sunt excluse orice fel de discriminari pe criterii politice, de rasa, nationalitate, origine etnica, limba, religie, categorie sociala, convingeri, sex si varsta.

(2) Masurile si drepturile speciale acordate prin prezenta lege unor categorii de persoane defavorizate nu constituie discriminare in sensul prevederilor alin. (1).

CAPITOLUL II
Concepte privind piata muncii

SECTIUNEA 1

Termeni si expresii utilizate

Art. 5

in sensul prevederilor prezentei legi, termenii si expresiile de mai jos au urmatoarele semnificatii:

I.angajator - persoana juridica sau persoana fizica cu sediul, respectiv domiciliul, in Romania ori sucursala, filiala, agentia, reprezentanta din Romania a unei persoane juridice straine cu sediul in strainatate, autorizata potrivit legii, care incadreaza forta de munca in conditiile legii;

II.loc de munca - cadrul in care se desfasoara o activitate din care se obtine un venit si in care se materializeaza raporturile juridice de munca sau raporturile juridice de serviciu;

III.persoana in cautarea unui loc de munca - persoana care face demersuri pentru a-si gasi un loc de munca, prin mijloace proprii sau prin inregistrare la agentia pentru ocuparea fortei de munca in a carei raza teritoriala isi are domiciliul sau, dupa caz, resedinta ori la alt furnizor de servicii de ocupare, acreditat in conditiile legii;

IV.somer - persoana care indeplineste cumulativ urmatoarele conditii:

a) este in cautarea unui loc de munca de la varsta de minimum 16 ani si pana la indeplinirea conditiilor de pensionare;

b) starea de sanatate si capacitatile fizice si psihice o fac apta pentru prestarea unei munci;

c) nu are loc de munca, nu realizeaza venituri sau realizeaza, din activitati autorizate potrivit legii, venituri mai mici decat valoarea indicatorului social de referinta al asigurarilor pentru somaj si stimularii ocuparii fortei de munca, in vigoare;

d) este disponibila sa inceapa lucrul in perioada imediat urmatoare, daca s-ar gasi un loc de munca.

IV1.somer inregistrat - persoana care indeplineste cumulativ conditiile prevazute la pct. IV si se inregistreaza la agentia pentru ocuparea fortei de munca in a carei raza teritoriala isi are domiciliul sau, dupa caz, resedinta ori la alt furnizor de servicii de ocupare, care functioneaza in conditiile prevazute de lege, in vederea obtinerii unui loc de munca.

V.stagiu de cotizare - perioada de timp pentru care s-a datorat contributia de asigurari pentru somaj atat de catre asigurat, cat si de angajator sau, dupa caz, numai de catre asigurat, precum si perioada pentru care persoanele asigurate in sistemul asigurarilor pentru somaj prin incheierea unui contract de asigurare pentru somaj au datorat si au platit contributia de asigurari pentru somaj;

VI.asigurat - persoana fizica ce realizeaza venituri, potrivit legii, si pentru care angajatorul este obligat sa retina si sa plateasca contributia individuala de asigurari pentru somaj, precum si persoana care se asigura prin incheierea unui contract de asigurare pentru somaj;

VII.indemnizatie de somaj - o compensatie partiala a veniturilor asiguratului ca urmare a pierderii locului de munca sau a veniturilor absolventilor institutiilor de invatamant care nu s-au putut incadra in munca;

VIII.masuri de stimulare a ocuparii fortei de munca - acele masuri care au ca scop sprijinirea persoanelor in cautarea unui loc de munca si, in mod deosebit, a somerilor pentru a dobandi statutul de persoana ocupata.

IX. Indicatorul social de referinta al asigurarilor pentru somaj si stimularii ocuparii fortei de munca, denumit in continuare indicator social de referinta, reprezinta unitatea exprimata in lei la nivelul careia se raporteaza prestatiile banesti suportate din bugetul asigurarilor pentru somaj, acordate atat in vederea asigurarii protectiei persoanelor in cadrul sistemului asigurarilor pentru somaj, cat si in vederea stimularii anumitor categorii de persoane pentru a se incadra in munca, precum si a angajatorilor pentru a incadra in munca persoane in cautarea unui loc de munca.
Legea 76 2002 actualizata prin:

OUG 17/2011 - privind administrarea creantelor bugetare reprezentand comisionul datorat, pana la data de 31 decembrie 2010, de angajatori inspectoratelor teritoriale de munca, precum si pentru modificarea si completarea unor acte normative in domeniul sistemului asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca din 23 februarie 2011, Monitorul Oficial. 145/2011;

OUG 108/2010 - pentru modificarea si completarea Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca din 6 decembrie 2010, Monitorul Oficial. 830/2010;

Ordonanta de urgenta nr. 126/2008 - privind modificarea si completarea unor acte normative in vederea eliminarii legaturilor dintre nivelul drepturilor acordate din bugetul asigurarilor pentru somaj si nivelul salariului de baza minim brut pe tara si al stabilirii masurilor de aplicare a unor regulamente comunitare din 8 octombrie 2008, Monitorul Oficial. 697/2008;

OUG 144/2005 - pentru modificarea si completarea Legii nr. 76/2002

Hotararea de Guvern nr. 79 din 6 martie 2013

Cei care beneficiaza de zile libere in perioada de la inceputul lunii mai vor recupera aceasta mini-vacanta pe 13 si 20 aprilie sau prin prelungirea programului de lucru.

In acest sens, Hotararea de Guvern nr. 79 din 6 martie 2013 pentru stabilirea zilelor de 2 si 3 mai 2013 ca zile libere a fost publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, partea I, nr. 129 din 11 martie 2013.

Astfel, asa cum stabileste actul normativ, pe langa ziua de 1 mai, salariatii din sectorul public vor fi liberi si pe 2 si 3 mai, zilele libere acordate urmand a fi recuperate pe 13 si 20 aprilie sau prin prelungirea corespunzatoare a timpul de lucru pana pe 30 aprilie.

Exceptie vor face locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta din cauza "caracterului procesului de productie sau specificului activitatii. Dispozitiile nu se aplica nici magistratilor si celorlalte categorii de personal din instantele judecatoresti implicate in solutionarea proceselor cu termen in data de 2 si 3 mai si nici participantilor la aceste procese.

Angajatii din sectorul privat pot avea zile libere pe 2 si 3 mai daca partenerii sociali stabilesc astfel.

Guvernul a acordat aceste zile libere, in contextul in care 1 Mai este de asemenea zi libera, iar pe 5 mai este sarbatoarea Pastilor.

Angajatii cu timp partial , au dreptul la tichete de masa!

In temeiul art. 103 din Codul muncii , republicat, salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil.

Astfel, in situatia in care numarul de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil, contractul individual de munca este cu timp partial.

Potrivit pct. 112 din Normele metodologice de aplicare a Legii 571/2003 privind Codul fiscal , aprobate prin HG 44/2004 , astfel cum a fost modificat prin HG 50/2012 in scopul determinarii impozitului pe veniturile salariale, prin locul unde se afla functia de baza se intelege:

a) pentru persoanele fizice angajate la un singur loc de munca, locul unde are incheiat contractul individual de munca sau alte documente specifice, potrivit legii;

b) in cazul in care activitatea se desfasoara pentru mai multi angajatori, locul declarat de persoanele fizice angajate. Angajatul are obligatia sa declare numai angajatorului ales functia pe care o considera de baza, pentru un singur loc de munca, prin depunerea declaratiei pe propria raspundere. Declaratia pe propria raspundere nu este un formular tipizat.

Functia de baza poate fi declarata de angajat si la locul de munca la care acesta realizeaza venituri din salarii in baza unui contract individual de munca cu timp partial. La schimbarea locului unde se afla functia de baza, angajatul are obligatia depunerii unei declaratii pe propria raspundere de renuntare la functia de baza la angajatorul ales initial.

Asadar, sunt considerate venituri realizate la functia de baza, si veniturile realizate in baza unui contract individual de munca cu timp partial.


Potrivit dispozitiilor art. 6 alin. (1) din Legea 142/1998 privind acordarea tichetelor de masa, cu modificarile si completarile ulterioare, salariatul poate utiliza, lunar, un numar de tichete de masa cel mult egal cu numarul de zile in care este prezent la lucru in unitate. Totodata, art. 9 din acelasi act normativ salariatul are obligatia sa restituie angajatorului, la finele fiecarei luni, precum si la incetarea contractului individual de munca, tichetele de masa neutilizate.

In acelasi sens, art. 15 din Normele de aplicare a Legii 142/1998 privind acordarea tichetelor de masa, aprobate prin HG 5/1999 , numarul de tichete utilizate de un salariat intr-o luna este cel mult egal cu numarul de zile lucratoare in care este prezent la lucru in unitate si nu poate depasi numarul de zile lucrate stabilit de angajator.

Din coroborarea acestor dispozitii legale rezulta ca salariatii pot beneficia de un tichet de masa pentru fiecare zi in care isi desfasoara efectiv activitatea, fiind prezenti la locul de munca.

Astfel, tichetele de masa se acorda in functie de numarul de zile lucratoare in care salariatul este prezent la lucru in unitate si nu in functie de numarul de ore lucrate.

Prin urmare, salariatul cu CIM cu timp partial de 2 ore pe zi va beneficia de un tichet de masa pentru fiecare zi lucrata. Pentru salariatul incadrat cu CIM cu timp partial de 2 ore pe zi, o zi lucrata reprezinta 2 ore pe zi.

Venituri salariale : tichete de masa!!!

In vederea acordarii indemnizatiei pentru cresterea copilului, angajatorul are obligatia sa elibereze salariatilor o adeverinta in care va completa numarul de zile lucrate, numarul de zile de concediu medical, numarul de zile de concediu de odihna, numarul de zile concediu fara plata absente nemotivate, venitul net realizat pentru fiecare luna din cele 12 luni anterioare nasterii copilului.

De asemenea, in adeverinta angajatorul va mentiona perioada in care salariata a beneficiat de indemnizatie de maternitate, data la care se implinesc cele 42 de zile din concediul de lauzie, data de la care a aprobat concediul pentru cresterea copilului si daca este cazul perioada in care salariatul-salariata a beneficiat de indemnizatie pentru cresterea copilului.
Adeverinta va fi redactata conform modelului stabilit in Anexa nr. 2 indice 1 la Normele Metodologice de aplicare a OUG nr. 111/2010 .

Conform art. 3 alin. (2) din OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor. Veniturile care se iau in considerare pentru stabilirea nivelului indemnizatiei pentru cresterea copilului reprezinta, dupa caz:

a) suma incasata de persoana indreptatita, rezultata dupa aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul al impozitului determinate ca diferenta intre venitul net din salarii calculat prin deducerea din venitul brut a contributiilor obligatorii aferente unei luni si a deducerii personale acordate pentru luna respectiva si contributiile la fondurile de pensii facultative, precum si cotizatia sindicala platita in luna respectiva pentru veniturile din salarii, la locul unde se afla functia de baza;
b) suma incasata de persoana indreptatita, rezultata dupa aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul al impozitului determinate ca diferenta intre venitul brut si contributiile obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora, pentru veniturile obtinute in celelalte cazuri;
c) suma incasata de persoana indreptatita, calculata potrivit legii de catre platitorul acesteia, pentru perioadele prevazute la art. 2 alin. (5) si (6);
d) suma incasata de persoana indreptatita care realizeaza venituri supuse impozitului pe venit, dar care, potrivit legii, sunt scutite de plata acestuia sau sunt considerate neimpozabile;
e) suma rezultata dupa aplicarea cotei de impozitare asupra venitului net din activitati independente determinat in conditiile legii;
f) suma rezultata dupa aplicarea cotei de impozitare asupra venitului net din activitati agricole determinat in conditiile legii.

Asadar, in adeverinta angajatorul are obligatia sa inscrie suma incasata de persoana indreptatita, rezultata dupa aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul a impozitului, determinata ca diferenta intre venitul net din salarii, calculat prin deducerea din venitul brut a contributiilor obligatorii aferente unei luni si a deducerii personale acordate pentru luna respectiva, si contributiile la fondurile de pensii facultative, precum si cotizatia sindicala platita in luna respectiva.

Incepand cu data de 01.07.2010, lit.b) de la alin.(4) al art.55 din Codului fiscal a fost abrogata de O.U.G nr. 58/2010 pentru modificarea si completarea Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal si alte masuri financiar-fiscale. Drept urmare, tichetele de masa numai constituie „sume” neincluse in veniturile salariale si neimpozabile.

Ca urmare a acestei abrogari, tichetele de masa reprezinta venituri salariale in baza art. 55 alin.(1) din Codul fiscal potrivit caruia, sunt considerate venituri din salarii toate veniturile in bani si/sau in natura obtinute de o persoana fizica ce desfasoara o activitate in baza unui contract individual de munca sau a unui statut special prevazut de lege, indiferent de perioada la care se refera, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acorda, inclusiv indemnizatiile pentru incapacitate temporara de munca.

Venitul brut lunar din salarii este definit la punctul 106 ca fiind totalitatea veniturilor realizate intr-o luna conform art. 55 alin. (1) - (3) din Codul fiscal de o persoana fizica, pe fiecare loc de realizare, indiferent de denumirea acestora sau de forma sub care sunt acordate.

Asadar, tichetele de masa acordate potrivit legii sunt considerate venituri din salarii, incepand cu data de 01 iulie 2010. Contravaloarea acestora se include in venitul brut lunar din salarii.

In consecinta, intrucat se include in venitul brut lunar din salarii, contravaloarea tichetelor de masa va influenta si suma incasata de persoana indreptatita pe care angajatorul trebuie sa o inscrie in adeverinta. Insa, numai incepand cu data de 01 iulie 2010.

modificari in Codul muncii actualizat 2013, mentionam ca Legea 2/2013

In ce priveste cele mai noi modificari in Codul muncii actualizat 2013, mentionam ca Legea 2/2013 a adus modificari ale unor acte normative in materia conflictelor de munca si in materie de asigurari sociale.

Va reamintim astfel ca in Monitorul Oficial nr. 89 din 12 februarie 2013 a fost publicata Legea 2/2013 privind unele masuri pentru degrevarea instantelor judecatoresti, precum si pentru pregatirea punerii in aplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedura civila.

Iata ce modificari au fost aduse in Codul muncii in 2013:

Art. XX

Alineatul (1) al articolului 269 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii (vezi forma actualizata 2013), republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 345 din 18 mai 2011, cu modificarile si completarile ulterioare, se modifica si va avea urmatorul cuprins:

"Art. 269
(1) Judecarea conflictelor de munca este de competenta instantelor judecatoresti, stabilite potrivit legii."

Art. XXI

Legea dialogului social nr. 62/2011, republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 625 din 31 august 2012, se modifica dupa cum urmeaza:

1. Articolul 208 se modifica si va avea urmatorul cuprins:
"Art. 208
Conflictele individuale de munca se solutioneaza in prima instanta de catre tribunal."

2. Articolul 209 se abroga.

3. Articolul 210 se modifica si va avea urmatorul cuprins:
"Art. 210
Cererile referitoare la solutionarea conflictelor individuale de munca se adreseaza tribunalului in a carui circumscriptie isi are domiciliul sau locul de munca reclamantul."

Art. XXII

(1) Pentru personalul auxiliar de specialitate din cadrul instantelor judecatoresti si al parchetelor ale carui pensii de serviciu au fost recalculate potrivit Legii nr.119/2010 privind stabilirea unor masuri in domeniul pensiilor, sumele incasate in temeiul unor hotarari judecatoresti de acordare a pensiilor de serviciu in cuantumul anterior Legii nr.119/2010, desfiintate in caile de atac, nu se mai recupereaza.

(2) Sumele deja recuperate pana la data intrarii in vigoare a prezentei legi nu se restituie.

In 2013, aceste modificari in Codul muncii sunt printre cele mai importan

Indemnizatia de pensionare si plati compensatorii. Ce impozit se plateste?

Vom analiza astazi cazul unei societati in cadrul careia, prin contractul colectiv de munca aplicabil se acorda urmatoarele:

1. compensatie in bani in cazul concedierii pentru inaptitudine psihica sau fizica
2. indemnizatie/compensatie pentru salariatii care se pensioneaza pentru limita de varsta in luna pensionarii pentru limita de varsa

Vom stabili astfel ce impozit se plateste pentru fiecare din cele doua venituri obtinute in baza prevederilor din CCM.

Solutia:

Veniturile reprezentand plati compensatorii suportate de angajator potrivit contractului colectiv sau individual de munca intra in baza contributiilor sociale obligatorii potrivit art. 296 indice 4 lit. t) din Codul fiscal.
Prin exceptie, platile compensatorii acordate in baza contractelor colective sau individuale de munca nu intra in baza de calcul al:
- contributiei individuale la bugetul asigurarilor pentru somaj si contributiei datorate de angajator la bugetul asigurarilor pentru somaj (art. 296 indice 16 lit. c1);
- contributiei pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate (296 indice 16 lit e2);
- contributiei la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale, datorata de persoanele fizice si juridice care au calitatea de angajator potrivit Legii 200/2006 privind constituirea si utilizarea Fondului de garantare pentru plata creantelor salariale, cu completarile si modificarile ulterioare (pct 24 lit.b) din Normele metodologice de aplicare a prevederilor art. 296 indice 16 din Codul fiscal );

Codul fiscal scuteste de la plata acestor contributii sociale compensatiile acordate in baza contractului individual sau contractului colectiv de munca intrucat prevederile legale citate care reglementeaza exceptiile se refera la  veniturile reprezentand plati compensatorii suportate de angajator potrivit contractului colectiv sau individual de munca.

Astfel, exceptiile de la plata contributiilor sociale nu se aplica daca platile compensatorii nu sunt prevazute in contractul individual sau colectiv de munca, conditie indeplinita in speta prezentata.

In ceea ce priveste impozitul pe venit, Codul fiscal stabileste la art. 55 alin. (1) ca sunt considerate venituri din salarii toate veniturile in bani si/sau in natura obtinute de o persoana fizica ce desfasoara o activitate in baza unui contract individual de munca sau a unui statut special prevazut de lege, indiferent de perioada la care se refera, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acorda, inclusiv indemnizatiile pentru incapacitate temporara de munca.

Pentru platile compensatorii acordate in baza contractelor colective de munca nu sunt stabilite exceptii de la plata impozitului pe venit.

Asadar, platile compensatorii acordate in baza contractului colectiv de munca intra in baza de calcul al impozitului pe venit.

Indemnizatia acordata la data pensionarii intra in baza de calcul al impozitului pe venit si al contributiilor sociale in baza art. 55 coroborat cu art.296 indice 4 lit. a) din Codul fiscal .
Conform art. 296 indice 16 lit. c4 din Codul fiscal , se excepteaza de la plata contributiei de asigurari pentru somaj veniturile realizate de persoanele prevazute la art. 2963 lit. a) si b) care nu se mai regasesc in raporturi juridice cu persoanele prevazute la art. 2963 lit. e) si g), dar incaseaza venituri ca urmare a faptului ca au avut incheiate raporturi juridice si respectivele venituri se acorda, potrivit legii, ulterior sau la data incetarii raporturilor juridice; in aceasta categorie nu se includ sumele reprezentand salarii, diferente de salarii, venituri asimilate salariilor sau diferente de venituri asimilate salariilor, asupra carora exista obligatia platii contributiei de asigurare pentru somaj, stabilite in baza unor hotarari judecatoresti ramase definitive si irevocabile, precum si actualizarea acestora cu indicele de inflatie;

La art. 296 indice 3 lit. a) se regasesc persoanele fizice rezidente, care realizeaza venituri din salarii sau asimilate salariilor, precum si orice alte venituri din desfasurarea unei activitati dependente, cu respectarea prevederilor instrumentelor juridice internationale la care Romania este parte.
In baza acestor prevederi apreciem ca asupra veniturilor reprezentand indemnizatie acordata la data incetarii contractului individual de munca pentru pensionare deci incasata la data incetarii raporturilor de munca, nu se datoreaza contributiile de asigurari pentru somaj.

Concedierea salariatului aflat in Concediu medical, este legal?

Vom analiza prin cele ce urmeaza cazul unui salariat care se afla in concediu medical de 2 luni urmand ca perioada sa se extinda ca pana la cel putin un an. Se va vedea astfel daca in cazul unei concedieri colective se poate desfiinta postul ocupat de acest salariat, urmand ca preavizul si incetarea CIM sa se produca dupa incetarea suspendarii CIM pentru concediu medical.

Solutia :

Concediul pentru incapacitate temporara de munca (concediul medical) reprezinta o intrerupere in cursul normal al activitatii desfasurate de un salariat in folosul angajatorului sau, datorita starii de sanatate. Prin urmare, acesta nu reprezinta un act de vointa al partilor, care sunt tinute sa dea curs intocmai efectelor sale.
Astfel, concediul pentru incapacitate temporara de munca este unul din drepturile de asigurari sociale recunoscute asiguratilor pentru care se achita contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, pentru situatiile cand, din motive care tin de starea de sanatate precara, acestia sunt impiedicati sa presteze activitate in folosul angajatorului.
Potrivit art. 49 alin. (2) din Codul muncii , concediul pentru incapacitate temporara de munca reprezinta unul din cazurile de suspendare a contractului individual de munca si are ca efecte intreruperea prestarii activitatii salariatului si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.
Concediul medical suspenda de drept contractul individual de munca, adica intrerupe temporar si independent de vointa partilor prestarea activitatii si plata salariului.

Insa, in temeiul art. 29 alin. (6) in cazul suspendarii contractului individual de munca se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept.

Conform art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii , este interzisa concedierea salariatului care se afla in incapacitate temporara de munca, constata prin certificat medical. Interdictia nu se mentine si in cazul in care concedierea intervine ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului.

Prin urmare concediul pentru incapacitate temporara de munca (concediul medical) reprezinta intreruperea activitatii desfasurate de salariat independent de vointa sa, iar pe durata acestuia este interzica concedierea in conditiile mentionate. Numai daca societatea intra in reorganizare judiciara, dizolvare sau faliment veti putea inceta contractul de munca al salariatului aflat in incapacitate temporara de munca.

Cine NU beneficiaza de zile libere in luna Mai!!!

Asa cum stim deja, Guvernul a decis ca pentru salariatii din sectorul public, zilele de 2 si 3 mai 2013 vor fi zile libere

Pentru zilele stabilite ca zile libere potrivit prevederilor de mai sus, institutiile publice isi vor desfasura activitatea in regim de program  normal in zilele de 13 aprilie 2013, respectiv 20 aprilie 2013 sau vor prelungi corespunzator timpul de lucru, pana la data  de 30  aprilie 2013, potrivit planificarilor stabilite. Prestarea muncii in aceste conditii, nu confera acordarea de timp liber corespunzator.

Aceste prevederi nu se aplica:
-    in locurile de munca in care  activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii;

-    magistratilor si celorlate categorii de personal din cadrul instantelor judecatoresti  implicate in solutionarea  proceselor  cu termen in data de 2 mai,  respectiv 3 mai 2013 si nici participantilor in acestse procese;

-    personalului din cadrul Trezoreriei Statului care desfasoara in zilele respective activitati stabilite prin ordin emis de Ministerul Finantelor Publice.

Hotararea poate fi aplicata si angajatilor din sectorul privat, in masura in care partenerii sociali stabilesc astfel.

Sursa: Hotararea nr. 79 pentru stabilirea zilelor de 2 si 3 mai 2013 ca zile libere publicata in Monitorul Oficial, partea I, nr. 129/11.III.2013.

Se poate recupera indemnizatia de maternitate?

Conform art. 3 din OUG 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, dreptul la concediile si indemnizatiile prevazute la art. 2 alin. (1) este conditionat de plata contributiei de asigurari sociale de sanatate destinata suportarii acestor indemnizatii, denumita in continuare contributie pentru concedii si indemnizatii.
Printre indemnizatiile prevazute la art. 2 alin. (1) regasim si concediul si indemnizatia pentru maternitate.
Prin urmare, dreptul la concediul si indemnizatia de maternitate este conditionat de plata contributiei de asigurari sociale de sanatate pentru concedii si indemnizatii astfel incat apreciem ca angajatorul nu poate solicita restituirea indemnizatiei platita salariatei daca contributia nu a fost platita.
De asemenea, apreciem ca angajatorul nu poate refuza plata indemnizatiei de maternitate salariatei invocand propria culpa constand in aceea ca nu a platit contributia de asigurari sociale de sanatate pentru concedii si indemnizatii.
Obligatiile fiscale datorate bugetelor asigurarilor sociale si fondurilor speciale, prevazute de OPANAF 1294/2007, cu modificarile si completarile ulterioare, se platesc in contul unic de disponibil 55.02 "Disponibil al bugetelor asigurarilor sociale si fondurilor speciale, in curs de distribuire", deschis pe codul de identificare fiscala al contribuabililor la unitatile Trezoreriei Statului la care este arondat organul fiscal competent pentru administrarea creantelor fiscale datorate de acestia.
Prevederi cu privire la distribuirea sumelor din contul unic se regasesc in art. 114 din Codul de procedura fiscala .
Potrivit alin. (2 indice 2) si (2 indice 3) ale acestui articol, distribuirea sumelor din contul unic se face de organul fiscal competent, distinct pe fiecare buget sau fond, dupa caz, proportional cu obligatiile datorate.
In cazul in care suma platita nu acopera obligatiile fiscale datorate unui buget sau fond, distribuirea in cadrul fiecarui buget sau fond se face in urmatoarea ordine:
a) pentru toate impozitele si contributiile cu retinere la sursa;
b) pentru toate celelalte obligatii fiscale principale;
c) pentru obligatiile fiscale accesorii aferente obligatiilor prevazute la lit. a) si b).

Prin OANAF 138/2012 a fost aprobata Metodologia de distribuire a sumelor platite de contribuabili in contul unic si de stingere a obligatiilor fiscale inregistrate de catre acestia.
Potrivit acesteia, sumele platite de catre contribuabili in contul unic de disponibil 55.02 "Disponibil al bugetelor asigurarilor sociale si fondurilor speciale, in curs de distribuire" se distribuie de catre organul fiscal competent mai intai pe bugete, proportional cu sumele datorate fiecarui buget cu exceptiile prevazute la pct. 16-25 (sumele platite de platite de debitorii care beneficiaza de inlesniri la plata si cei aflati aflati sub incidenta Legii 85/2006 privind procedura insolventei).
Cu exceptiile prevazute la pct. 16-25, sumele platite pentru bugetul de stat in contul unic, precum si sumele distribuite pe bugete se distribuie apoi in cadrul fiecarui buget sau fond, de catre organul fiscal competent, in ordinea prevazuta la art. 114 alin. (23) din Codul de procedura fiscala , dupa cum urmeaza:
a) impozitele si contributiile cu retinere la sursa;
b) celelalte obligatii fiscale principale;
c) obligatiile fiscale accesorii aferente obligatiilor prevazute la lit. a) si b).

In cazul in care suma achitata nu acopera toate obligatiile fiscale datorate uneia dintre categoriile prevazute la lit. a), b) sau c), distribuirea se face, in cadrul categoriei respective, proportional cu obligatiile datorate.
Dupa efectuarea distribuirii, organul fiscal competent efectueaza stingerea obligatiilor fiscale ale contribuabilului potrivit prevederilor art. 115 alin. (1) si (2) din Codul de procedura fiscala si instiinteaza contribuabilul, cu cel putin 5 zile inainte de urmatorul termen de plata a obligatiilor fiscale, despre modul in care s-a efectuat stingerea.
Asadar, nu exista posibilitatea sa achitati numai contributia de asigurari sociale de sanatate pentru concedii si indemnizatii.

actele aditionale de modificare CIM

Vom stabili mai jos cu ce data se pot intocmi actele aditionale de modificare CIM (elementul functie, salariu) in situatia in care Structura Organizatorica la nivel de societate s-a modificat si aprobat incepand cu data de 01.03.2013, iar in cadrul compartimentul RU a intrat cu data ulterioara.

Solutia:

Potrivit prevederilor art. 17 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii , republicata, anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.

Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.

Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente:

a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;

e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
n) durata perioadei de proba.

Elementele din informarea prevazuta mai sus trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.

Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute mai sus in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege (alin. (5) al art. 17).

Potrivit prevederilor art. 41, contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor. Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod. Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:

a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) conditiile de munca;
e) salariul;
f) timpul de munca si timpul de odihna.
Astfel, potrivit prevederilor Codului muncii aveti la dispozitie un termen de de 20 de zile lucratoare de la data aprobarii noii structuri organizatorice a societatii pentru a intocmi si incheia, cu acordul ambelor parti, actele aditionale de modificare a contractelor individuale de munca.

De asemenea, trebuie sa aveti in vedere si faptul ca, in conformitate cu prevederile art. 4 alin. (2) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal), cu modificarile si completarile ulterioare, modificarea elementelor din contractul individual de munca mentionate de dvs. se inregistreaza in registru si se transmite la ITM cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Codul muncii.

Codul Muncii actualizat 11.03.2013

Pe site http://www.resurseumane.wgz.ro/  , gasiti Codul muncii actualizat 11.03.2013 
Este in format word si puteti sa-l descarcati! 

Succesc mai departe!

Incadrarea juridica a concedierii

Activitatea noastra este productia de bobine. Avem un sector de pregatire a materialelor pentru productie.Un salariat din acest sector de pregatire a materialelor a gresit intr-o singura zi de doua ori.

Prima data a taiat un cablu mai scurt decat trebuia si a produs pierderi de material (a fost sanctionat cu 5% din salar pe o luna) si mai tarziu, dar in aceeasi zi, a gresit identitatea unui material, producand o noua paguba firmei. Procesul de Angajare si Concedire este foarte clar stabilit.

Cum poate fi sanctionat pentru a doua abatere, daca a primit deja o sanctiune in aceeasi zi si isi recunoaste greselile?

La abateri repetate "pot" sau "trebuie" sa-i desfac contractul individual de munca?

Raspuns:
Savarsirea unei abateri disciplinare nu este totuna cu producerea unor pagube materiale angajatorului din vina si in legatura cu munca salariatului.

Aplicarea sanctiunii disciplinare de reducere a salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% se face printr-o decizie emisa de angajator dupa constatarea de catre comisia de cercetare disciplinara a savarsirii de catre salariat a unei abateri disciplinare.

Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.


Din speta rezulta ca salariatul a produs angajatorului niste pagube materiale, astfel incat este aplicabila in speta institutia raspunderii patrimoniale, nu a raspunderii disciplinare.

Potrivit art. 254 alin. (1) din Codul muncii , republicat, salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor.

Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze neprevazute care nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al serviciului, in baza alin. (2) din acelasi articol.

Prin urmare salariatii sunt exonerati de raspundere patrimoniala in cazul incidentei fortei majore, a unei cauze neprevazute, dar si a incidentei riscului normal al serviciului.

Pentru angajarea raspunderii patrimoniale a salariatului fata de angajator este necesara indeplinirea cumulativa a mai multor conditii:

a) calitatea de salariat al angajatorului pagubit;
b) fapta ilicita si personala a salariatului  savarsita in legatura cu munca sa;
c) existenta prejudiciului material suportat de angajator;
d) raportul de cauzalitate intre fapta ilicita si prejudiciu;
e) vinovatia (culpa) salariatului care a produs prejudiciul.

Pentru antrenarea raspunderii patrimoniale impotriva salariatului trebuie ca acesta sa se faca vinovat de o incalcare a atributiilor de serviciu ce a condus la prejudicierea angajatorului. Pentru a retine vinovatia salariatului trebuie deci analizata concret fapta si imprejurarile in care a fost savarsita in raport de atributiile de serviciu ale salariatului pentru a putea constata daca poate fi retinuta vreo culpa/vina a salariatului in producerea pagubei. Daca greselile facute de salariat se incadreaza ca rebuturi in riscul normal al serviciului, atunci acesta nu poate fi obligat la dezdaunarea angajatorului.
In situatia in care angajatorul constata ca salariatul a provocat o paguba din vina si  in legatura cu munca sa va putea recupera paguba prin procedura amiabila de recuperare a prejudiciului produs de salariat prevazuta de art. 254 alin. (3) si (4) din Codul muncii , republicat.

Astfel, conform art. 254 alin. (3) din Codul muncii , republicat, in situatia in care angajatorul constata ca salariatul sau a provocat o paguba din vina si in legatura cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o nota de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul partilor, intr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicarii.

Potrivit alin. (4) din acelasi articol, contravaloarea pagubei recuperate prin acordul partilor, conform alin. (3), nu poate fi mai mare decat echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.

Fata de majorarea prin HG 23/2013 a salariului minim pe economie la 750 lei incepand cu 01 februarie 2013, mentionam ca la ora actuala contravaloarea pagubei recuperate prin acordul partilor nu poate fi mai mare de 3.750 lei; prejudiciul ce depaseste acest prag va putea fi recuperata tot prin interventia instantei de judecata.

Fata de fapta descrisa in speta apreciez ca salariatul, numai in cazul in care greselile acestuia nu se incadreaza in riscul normal al serviciului, va putea fi concediat pentru necorespundere profesionala in temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii , republicat, nu insa disciplinar de vreme ce a nu a savarsit o abatere disciplinara.

Concedierea pentru necorespundere profesionala atrage obligatia angajatorului de a-l evalua in prealabil pe salariat conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern. Asadar, pe baza criteriilor de evaluare insusite de salariat si cu respectarea procedurii de evaluare prealabila, acesta va putea fi concediat pentru necorespundere profesionala in temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii, republicat, si nu disciplinar.

certificatele de concediu medical : verificare si restiture contributie

De asemenea, in temeiul prevederilor art. 38 alin. (2) din OUG 158/2005 , cu modificarile si completarile ulterioare, sumele reprezentand indemnizatii platite de catre angajatori asiguratilor, care depasesc suma contributiilor datorate de acestia in luna respectiva, se recupereaza din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate din creditele bugetare prevazute cu aceasta destinatie, in conditiile reglementate prin normele de aplicare a acestei ordonante de urgenta. Aceste sume nu pot fi recuperate din sumele constituite reprezentand contributii de asigurari sociale de sanatate.

Normele de aplicare a prevederilor OUG 158/2005 , aprobate prin Ordinul 60/2006 , cu modificarile si completarile ulterioare stipuleaza la art. 76 faptul ca sumele reprezentand indemnizatii, care se platesc asiguratilor si care, potrivit prevederilor OUG 158/2005 , se suporta din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate, se retin de catre platitor din contributiile pentru concedii si indemnizatii datorate pentru luna respectiva.
Totodata, sumele reprezentand indemnizatii platite de catre angajatori asiguratilor, care depasesc suma contributiilor datorate de acestia in luna respectiva, se recupereaza din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate din creditele bugetare prevazute cu aceasta destinatie.

Ordinul 60/2006 , cu modificarile si completarile ulterioare mentioneaza la art. 77 alin. (2) faptul ca pentru recuperarea sumelor reprezentand indemnizatii achitate care depasesc obligatia lunara de plata a contributiei pentru concedii si indemnizatii, angajatorul depune la registratura casei de asigurari de sanatate solicitarea scrisa conform modelului prevazut in anexa nr. 12, la care se ataseaza Centralizatorul privind certificatele de concediu medical prevazut in anexa nr.18, precum si, dupa caz, dovada achitarii contributiei pentru concedii si indemnizatii, pentru perioada anterioara pentru care se solicita restituirea.

Cererea va fi analizata de compartimentul de specialitate din cadrul casei de asigurari de sanatate, care va intocmi referatul de propunere spre aprobare a cererii de restituire sau, dupa caz, de respingere cu motivarea acesteia, referat avizat de personalul imputernicit sa exercite viza CFP. Referatul semnat de directorul executiv al Directiei management si economica, va fi supus aprobarii presedintelui - director general, conform modelului prevazut in anexa nr. 13.

Pe baza referatului aprobat se intocmesc: ordonantarea de plata, ordinul de plata, borderoul ordinelor de plata prevazut in anexa nr. 14 sau, dupa caz, comunicarea de respingere a platii prevazuta in anexa nr. 15.

In termen de 30 zile de la depunerea cererii de restituire, casa de asigurari de sanatate va efectua plata sumelor aprobate sau va transmite solicitantului comunicarea de respingere a platii.
In concluzie, conform prevederilor art. 77 alin. (5) din Ordinul 60/2006 , cu modificarile si completarile ulterioare casa de asigurari de sanatate are la dispozitie un termen de 30 de zile de la depunerea cererii de restituire in care sa efectueze plata sumelor aprobate sau, dupa caz sa comunice respingerea platii.


In situatia in care, casa de asigurari de sanatate nu respecta termenul de 30 de zile mentionat, apreciem ca puteti notifica aceasta intarziere forului superior, respectiv Casei nationale de asigurari de sanatate in vederea remedierii situatiei in cauza.
In toate demersurile dvs cu privire la recuperarea acestor sume apeciem ca trebuie sa tineti cont de faptul ca dreptul la actiune pentru solicitarea acestora se supune termenului general de prescriptie de 3 ani.

modul de calcul in cazul disponibilizarilor cu plati compensatorii: somaj + venit de completare

Va prezint mai jos modul de calcul in cazul disponibilizarilor cu plati compensatorii: somaj + venit de completare, pornind de la situatia in care durata disponibilizarii a fost de 3 ani in perioada martie 2005 - pana in 2008 (200 lei somaj + 300 lei venit de completare).


Solutia:

Conform 7 lit. b) si d) din OUG 116/2006 privind protectia sociala acordata persoanelor disponibilizate prin concedieri colective efectuate ca urmare a restructurarii si reorganizarii unor societati nationale, regii autonome, companii nationale si societati comerciale cu capital majoritar de stat, precum si a societatilor comerciale si regiilor autonome subordonate autoritatilor administratiei publice locale.

Persoanele concediate in conditiile prezentei ordonante de urgenta beneficiaza de urmatoarele drepturi:
b) indemnizatie de somaj, stabilita potrivit reglementarilor legale in vigoare;
d) venit lunar de completare.

Art. 19 alin.  (1) din acelasi act normativ, sumele prevazute la art. 7 lit. a) si d) sunt exceptate de la plata contributiilor catre bugetul asigurarilor sociale de stat iar potrivit alin. (2) perioada prevazuta la art. 81 alin. (2) (perioada in care s-a beneficiat de venitul de completare) constituie stagiu de cotizare in sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale si catre Fondul national unic de asigurari sociale de sanatate.


Alin. (3) al art. 19 stabileste ca venitul asigurat, utilizat la stabilirea drepturilor prevazute de Legea nr. 19/2000 , cu modificarile si completarile ulterioare, este egal cu salariul individual mediu net pe ultimele 3 luni inainte de concediere, stabilit pe baza clauzelor din contractul individual de munca, dar nu mai mult decat salariul mediu net pe economie din luna ianuarie a anului in care s-a efectuat concedierea, comunicat de Institutul National de Statistica.

Potrivit art. 19 alin. (6) din OUG 116/2006 in vederea certificarii de catre casele teritoriale de pensii a stagiului de cotizare realizat in conditiile alin. (2) si (5), incepand cu data incetarii platii venitului lunar de completare, agentiile pentru ocuparea fortei de munca vor elibera persoanelor solicitante adeverinte care sa ateste perioadele in care au beneficiat de acest drept, precum si cuantumul venitului asigurat, prevazut la alin. (3).

Asadar, pentru venitul de completare beneficiarul trebuie sa solicite eliberarea adeverintei prevazute la art. 19 alin. (6) din OUG 116/2006.

Perioada in care o persoana beneficiaza de indemnizatie de somaj constituie perioada contributiva. Asupra acesteia se datoreaza contributie de asigurari sociale si se suporta integral din bugetul asigurarilor pentru somaj la nivelul cotei stabilite pentru conditii normale de munca astfel cum dispune art. 31 alin. (4) din Legea 263/2010.

Calculul si plata contributiei de asigurari sociale pentru someri se fac lunar de catre institutia care administreaza bugetul asigurarilor pentru somaj.

De asemenea, asupra indemnizatiei de somaj s-a datorat contributie la sistemul asigurarilor sociale si in perioada in care a fost in vigoare Legea 19/2000.

In consecinta, perioada in care o persoana beneficiaza de indemnizatie de somaj constituie stagiu de cotizare in sistemul public de pensii iar la stabilirea pensiei se ia in calcul indemnizatia de somaj.

functia de baza: obligatia salariatului

Legea nr. 40/2011 a eliminat din prevederile Codului muncii obligatia salariatului de a informa angajatorul cu privire la functia pe care o considera de baza.

Chiar daca in prezent Codul muncii nu mai cuprinde aceasta prevedere, obligatia salariatului de declarare a functiei de baza subzista, deoarece sunt aplicabile in continuare o serie de prevederi care diferentiaza unitatea de baza de cea de cumul.

Astfel, intalnim un regim juridic diferit sub urmatoarele aspecte:
- potrivit art. 35 din Normele de aplicare a Legii nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de masa, aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 5/1999, publicata in Monitorul Oficial nr. 26 din 25 ianuarie 1999, „in cazul cumulului de functii, tichetele de masa pot fi acordate numai de catre angajatorii unde salariatii in cauza isi au functia de baza, potrivit legii”;

- tot astfel, tichetele de cresa se acorda numai la unitatea de baza;

- deducerile personale se iau in calcul numai la locul unde salariatul are functia de baza.

Deducerea personala se acorda in functie de numarul persoanelor aflate in intretinerea salariatului precum si de nivelul venitului brut lunar din salarii numai la locul unde salariatul are functia de baza, indiferent de tipul contractului individual de munca cu norma intreaga sau cu timp partial, pe durata determinata sau nedeterminata.

In scopul determinarii impozitului pe veniturile salariale, prin locul unde se afla functia de baza se intelege:


- pentru persoanele fizice angajate la un singur loc de munca, ultimul loc inscris in carnetul de munca sau in documentele specifice care, potrivit reglementarilor legale, sunt asimilate acestora;

- in cazul cumulului de functii, locul declarat/ales de persoanele fizice.

Astfel, prin locul unde se afla functia de baza, in cazul cumulului de functii, se intelege locul declarat sau ales de persoanele fizice. In vederea acordarii drepturilor care, potrivit legislatiei, se acorda numai acolo unde salariatul are functia de baza, angajatorul va solicita salariatului sa declare daca isi exercita functia de baza in baza contractului individual de munca potrivit caruia ii acorda drepturile salariale.

In consecinta, pentru veniturile salariale realizate in afara functiei de baza nu se acorda deducerea personala.

zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni.

zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni.

Un instrument excelent, folosit neoficial de multi angajatori, acum oficializat si care permite evitarea platii orelor suplimentare, dar si oferirea unui program mai flexibilizat.
Inovatia – preluata de fapt din practica multor angajatori – este menita sa conduca la generalizarea programelor flexibile.

Aceasta nu inseamna ca mentionatul „cont” poate fi folosit discretionar de salariat, care isi poate „acoperi” pe aceasta cale absentele nemotivate pe motivul ca va recupera timpul nelucrat. Ramane la latitudinea angajatorului ca programele de pontaj (electronic sau nu) sa se adapteze acestei modificari legislative. De asemenea, ramane la latitudinea angajatorului sa aprobe sau nu „recuperarea in avans” a orelor suplimentare, aspect ce presupune o evidenta mult mai stricta din partea angajatorului.

Iar aceasta solutie poate fi aplicata diferentiat.

Sa fim mai exacti; ne ajuta in acest demers evidentierea situatiei contrare.
Ce se intampla daca, dupa ce a primit un numar de zile „credit”, salariatului ii inceteaza contractul de munca, indiferent de motiv? Cum se mai recupereaza aceste zile? Codul muncii nu contine o prevedere similara celei din domeniul concediului de odihna „regularizat” cu ocazia lichidarii.

Posibilele solutii sunt:
a. ca angajatorul sa acorde cu prudenta astfel de zile „credit”;
b. ca angajatorul, la intelegere cu salariatul (deci numai cu acordul salariatului!) sa reconsidere zilele libere luate in avans ca zile de concediu de odihna, pe care sa le regularizeze cu ocazia lichidarii;
c. o alta solutie deriva din aplicarea art. 256, alin. (1), Codul muncii republicat („salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata este obligat sa o restituie”): salariatul va trebui sa restituie sumele corespunzatoare zilelor libere primite in avans si pe care nu le-a mai compensat cu munca efectiva, deoarece a incetat contractul individual de munca.
Deocamdata solutia de la punctul a) este cea mai recomandabila, mai ales pentru angajatorii cu fluctuatie mare de personal.
O lipsa a Codului muncii: nu spune nimic Codul muncii despre ce se intampla daca salariatul care a primit zile libere „credit”, pe care trebuie sa le recupereze, refuza sa le recupereze atunci cand ii solicita angajatorul.
Chestiunea este delicata: zilele libere se recupereaza prin munca suplimentara [art. 122, alin. (3), Codul muncii republicat], iar aceasta „nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident” [art. 120, alin. (2), Codul muncii republicat]. Este un aspect care intareste ideea ca solutia de la punctul a) de mai sus este cea mai recomandabila, cel putin in raport cu salariatii mai recalcitranti.
Si asa ajungem la stimulare (cel putin a disciplinei, daca nu a eficientei), fara a cheltui un ban: daca refuzul de ore libere acordate in avans se refera la salariatii recalcitranti, inseamna ca acest sistem se poate practica pentru salariatii care „raspund comenzilor”.
Au nevoie salariatii, cateodata, de timp liber?
Au.
Apreciaza ei cand managerul ii intelege si le acorda timp liber atunci cand „ii arde”?
Apreciaza, stim aceasta.
Si atunci de ce sa nu acordam aceasta facilitate legala, dar neobligatoriu de acordat, numai celor care merita, ca un beneficiu (pe care oricum il vor recupera?)

Examenul medical: organizare, obligatii legale, rezultate

Cum, cu ce periodicitate si in ce situatii trebuie sa se organizeze examenul medical?

Ce obligatii legale are administratorul in aceasta directie?
Rezultatele examenului medical ar fi: apt, inapt, apt conditionat etc.?

Raspuns: Serviciile medicale profilactice prin care se asigura supravegherea sanatatii lucratorilor sunt urmatoarele:

1)    Examenul medical la angajarea in munca
In calitate de angajator aveti obligatia sa solicitati efectuarea examenului medical la angajare, prin completarea fisei de solicitare a examenului medical si a fisei de identificare a factorilor de risc profesional.

Rolul acestui tip de serviciu medical este acela de a stabili aptitudinea, aptitudinea conditionata, inaptitudinea permanenta sau inaptitudinea temporara in munca pentru profesia/functia si locul de munca in care, ‚in calitate de angajator, doriti sa il desemnati pe viitorul lucrator.

Aptitudinea in munca reprezinta capacitatea lucratorului din punct de vedere medical de a desfasura activitatea la locul de munca in profesia/functia pentru care se solicita examenul medical.
Aptitudinea conditionata este situatia in care medicul de medicina a muncii face recomandari de tip medical si aptitudinea este conditionata de respectarea acestora.


Inaptitudinea temporara in munca reprezinta incapacitatea medicala a lucratorului de a desfasura activitatea la locul de munca in profesia/functia pentru care se solicita examenul medical privind aptitudinea in munca, pana la reevaluarea sanatatii de catre medicul de medicina a muncii.

Inaptitudinea permanenta in munca reprezinta incapacitatea medicala permanenta a lucratorului de a desfasura activitatea la locul de munca in profesia/functia pentru care se solicita examenul medical privind aptitudinea in munca.

Examenul medical la angajare se finalizeaza prin completarea de catre medicul de medicina muncii a fisei de aptitudine in doua exemplare: unul pentru angajator si unul pentru angajat. Fisa de aptitudine trebuie sa contina concluzia examenului medical la angajare: apt, apt conditionat, inapt temporar sau inapt pentru locul de munca respectiv.

2)    Examenul medical de adaptare
Examenul medical de adaptare in munca se efectueaza la indicatia medicului specialist de medicina muncii, in prima luna de la angajare.

3)    Examenul medical periodic
Examenul medical periodic se efectueaza obligatoriu pentru toti lucratorii.
Frecventa examenului medical periodic este stabilita prin fisele intocmite conform modelului prevazut in Anexa nr. 1 la H.G. nr. 355/2007 si poate fi modificata numai la propunerea medicului specialist in medicina a muncii, cu informarea angajatorului.
Examenul medical periodic se finalizeaza, de asemenea, prin completarea de catre medicul de medicina muncii a fisei de aptitudine in doua exemplare: unul pentru angajator si unul pentru angajat.

4)    Examenul medical la reluarea activitatii
Examenul medical la reluarea activitatii se efectueaza dupa o intrerupere a activitatii de minimum 90 de zile, pentru motive medicale, sau de 6 luni, pentru orice alte motive, in termen de 7 zile de la reluarea activitatii.

5)    Supravegherea speciala
Supravegherea speciala consta in examenul medical profilactic efectuat de catre medicul de medicina muncii, in vederea stabilirii aptitudinii in munca pentru lucratorii care se incadreaza in urmatoarele categorii:

•    persoane cu varste cuprinse intre 15 si 18 ani impliniti,
•    persoane cu varsta de peste 60 de ani impliniti,
•    femei gravide, persoane cu handicap,
•    persoane dependente de droguri, de alcool,
•    persoane stangace,
•    persoane cu vederea monoculara,
•    persoane in evidenta cu boli cronice.

6)    Promovarea sanatatii la locul de munca
Promovarea sanatatii la locul de munca se realizeaza prin supravegherea activa a sanatatii lucratorilor dvs. in raport cu caracteristicile locului de munca si, in mod particular, cu factorii de risc profesionali.

Cerintele minime pentru supravegherea sanatatii lucratorilor au fost stabilite prin H.G. nr. 355/2007, cu modificarile si completarile ulterioare.

clauza de neconcurenta si clauza de confidentialitate.

Avem astazi ca subiect de dezbatere cazul unui contract de munca pentru care se incheie, pe toata perioada, act aditional la CIM in care se introduc clauza de neconcurenta si clauza de confidentialitate.

Vom stabili astfel in ce masura  clauza de neconcurenta impune plata lunara a indemnizatiei negociate, intocmind si o analiza comparativa in ce priveste clauzele amintite.

Solutia:

Potrivit art. 21 alin. (2) din Codul muncii republicat, clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.

Totodata, alin. (3) din acelasi articol mentioneaza ca indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

Asadar, clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca este prevazut cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, care se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

Potrivit art. 22 din Codul muncii republicat, clauza de neconcurenta isi produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca. In concluzie, clauza de neconcurenta se plateste dupa incetarea contractului pentru maximum 2 ani si nu pe durata contractului.


Clauza de confidentialitate este reglementata in mod distinct in cuprinsul art. 26 alin. (1) din Codul muncii . Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului , in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca.

Nerespectarea acestei clauze de oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune interese.

Pentru a intelege mai bine clauza de confidentialitate facem o paralela intre clauza de confidentialitate si secretul de serviciu.

Secretul de serviciu este o obligatie a salariatului prevazuta in mod expres la art.39 alin. (2) lit f) din Legea 53/2003-Codul muncii , republicata, iar clauza de confidentialitate este reglementata in mod distinct in cuprinsul art. 26 alin. (1) si reprezinta o clauza asupra careia partile convin. Astfel, secretul de serviciu vizeaza acele informatii si date generale care trebuie respectate la nivelul unui angajator de toti salariatii, iar clauza de confidentialitate vizeaza o sfera mai larga de informatii decat cea avuta in vedere prin secretul de serviciu si este aplicabila doar anumitor salariati. Asadar, daca prin clauza de confidentialitate angajatorul stabileste exclusiv acele informatii si date care sunt general valabile pentru toti salariatii ca avand caracter de secret de serviciu, atunci clauza de confidentialitate nu isi mai are rostul.

In concluzie, pentru a simplifica aceste proceduri, la nivelul angajatorului ar trebui stabilite in mod expres toate datele si informatiile care au caracter de secret de serviciu si apoi cuprinse in regulamentul intern al unitatii, in contractul individual de munca al fiecarui salariat mentionandu-se doar obligatia generala de a respecta prevederile regulamentului intern. In situatia in care, prin prisma activitatii desfasurate rezulta ca o anumite persoana are acces la anumite informatii care nu sunt dintre cele cuprinse in regulamentul intern ca si secret de serviciu, se va insera punctual, in contractul individual de munca al respectivei persoane, obligatia speciala sub forma unei caluze de confidentialitate.

Nu exista o prevedere cu privire la sporul de confidentialitate. In virtutea obligatiilor salariatilor ce incumba contractului individual de munca (art. 39 alin. (2) din Codul muncii ), salariatul are obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca precum si obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu.

Conflict individual de munca!

Vom stabili, prin cele ce urmeaza, in ce masura nerespectarea prevederilor cu caracter economic (ex. neacordarea salariilor) din CCM de catre angajator poate fi cauza unui conflict colectiv de munca.

Solutia:

 Art. 1 lit. o) din Legea 62/2011 a dialogului social defineste conflictul colectiv de munca ca fiind conflictul de munca ce intervine intre angajati si angajatori care are ca obiect inceperea, desfasurarea sau incheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de munca.

Iar potrivit art. 161 din acelasi act normativ conflictele colective de munca pot fi declansate in urmatoarele situatii:

a) angajatorul sau organizatia patronala refuza sa inceapa negocierea unui contract ori acord colectiv de munca, in conditiile in care nu are incheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a incetat;

b) angajatorul sau organizatia patronala nu accepta revendicarile formulate de angajati;
c) partile nu ajung la o intelegere privind incheierea unui contract sau acord colectiv de munca pana la data stabilita de comun acord pentru finalizarea negocierilor.

Totodata, potrivit art.1 lit. p) din Legea 62/2011 conflict individual de munca are ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii care decurg din contractele individuale si colective de munca ori din acordurile colective de munca si raporturile de serviciu ale functionarilor publici, precum si din legi sau din alte acte normative. De asemenea, sunt considerate conflicte individuale de munca urmatoarele:

- conflictele in legatura cu plata unor despagubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de parti prin neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzatoare a obligatiilor stabilite prin contractul individual de munca ori raportul de serviciu;

(ii) conflictele in legatura cu constatarea nulitatii contractelor individuale de munca ori a unor clauze ale acestora;

(iii) conflictele in legatura cu constatarea incetarii raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale acestora.

Prin urmare, nerespectarea de catre angajator a prevederilor contractului colectiv de munca nu constituie premisele declansarii unui conflict colectiv de munca, ci da posibilitatea salariatilor afectati de a declansa un conflict individual de munca.

Somerii nu pot cumula cu functia de zilier!

Privind un aspect care tine de salarizare, vom stabili mai jos in ce masura o persoana care beneficiaza de indemnizatie de somaj poate lucra ca zilier, fiind incadrat la munca necalificata.


Solutia:

Conform art. 11 din Legea 52/2011, se pot presta activitati cu caracter ocazional in urmatoarele domenii:
a) agricultura;
b) vanatoare si pescuit;
c) silvicultura, exclusiv exploatari forestiere;
d) piscicultura si acvacultura;
e) pomicultura si viticultura;
f) apicultura;
g) zootehnie;
h) spectacole, productii cinematografice si audiovizuale, publicitate, activitati cu caracter cultural;
i) manipulari de marfuri;
j) activitati de intretinere si curatenie.

Una dintre obligatiile benficiarului activitatii prestate de zilier este aceea de a infiinta Registrul de evidenta a zilierilor conform modelului prevazut in anexa nr. 1, care face parte integranta din aceasta lege.

Conform unui anunt publicat pe site-ul oficial al Inspectoratului Teritorial de Munca Bucuresti, au obligatia achizitionarii registrului de evidenta a zilierilor persoanele juridice care au obiect de activitate din domeniile mentionate expres si limitativ de lege.

Pe cale de consecinta, societatea va putea angaja zilieri daca are ca obiect de activitate unul sau mai multe dintre domeniile prevazute la art. 11 din Legea 52/2011.

Nici Legea 52/2011 privind exercitarea unor activitati cu caracter ocazional desfasurate de zilieri, nici Normele metodologice de aplicare aprobate prin Ordinul comun 1930 (MFP)/1439 (MMFPS)/2011 nu contin prevederi cu privire la posibilitatea somerilor de a desfasura activitati ocazionale in calitate de zilieri si, implicit, de a obtine venituri in aceasta calitate.
In lipsa reglementarii prin actele normative specifice privind exercitarea unor activitati cu caracter ocazional desfasurate de zilieri, posibilitatea de a realiza venituri suplimentare este reglementata de legislatia care se refera la aceste domenii.

In ceea ce priveste somerii, art. 34 alin. (1) lit.b) din Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare, stabileste ca una dintre conditiile necesare pentru ca somerii prevazuti la art. 17 alin. (1) sa beneficiaze de indemnizatie de somaj este aceea de a nu realiza venituri cu exceptia veniturilor din activitati autorizate potrivit legii, venituri mai mici decat valoarea indicatorului social de referinta, in vigoare.

Conform dispozitiilor art.15 alin.(2) din Normele metodologice de aplicare a Legii 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare, prin activitati autorizate potrivit legii se intelege activitatile economice desfasurate de persoane fizice autorizate, intreprinderi individuale si/sau intreprinderi familiale conform legii sau exercitarea profesiilor liberale potrivit dispozitiilor legale speciale.
Activitatea desfasurata ca zilier nu presupune o atare autorizare, zilierul fiind persoana fizica ce are capacitate de munca si care desfasoara activitati necalificate, cu caracter ocazional, pentru un beneficiar conform definitiei date de art. 1 lit. a) din Legea 52/2011 privind exercitarea unor activitati cu caracter ocazional desfasurate de zilieri.

Asadar, pentru a beneficia de indemnizatie de somaj una dintre conditii este aceea de a nu realiza venituri sau de a realiza venituri din activitati autorizate potrivit legii mai mici decat valoarea indicatorului social de referinta, in vigoare, care este de 500 lei potrivit art. 33 indice 1 din Legea 76/2002 , cu modificarile si completarile ulterioare.

Asadar, somerii nu pot cumula indemnizatia de somaj cu veniturile realizate in calitate de zilieri pentru activitati necalificate ocazionale (acestea nefiind echivalente cu activitatile economice autorizate, potrivit legii), indiferent ca depasesc sau nu valoarea indicatorului social de referinta de 500 lei.