Obligatia angajatorului de a reprimi salariata

Obligatia angajatorului de a reprimi salariata

    Revenirea la locul de munca dupa efectuarea concediului de crestere copil sau chiar si a celui de maternitate reprezinta un motiv de teama pentru majoritatea salariatelor din Romania care au parte de o astfel de schimbare in viata lor. Salariata este insa protejata legal si are drepturi bine stabilite de lege in acest sens.

    Revenirea salariatei la locul de munca si reluarea activitatii poate avea loc fie dupa efectuarea concediului de lauzie obligatoriu de cel putin 42 de zile, fie pe parcursul concediului pentru crestere copil, la cererea salariatei, fie dupa parcurgerea intregii perioade solicitate pentru concediul de crestere copil.

    Concediul pentru crestere copil reprezinta un drept si nu o obligatie a persoanei indreptatite, ceea ce inseamna ca salariata poate renunta la efectuarea lui, persoana in cauza putand relua activitatea imediat dupa concediu de lauzie, situatie in care, asa cum prevede Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 111/2010, va putea beneficia de un stimulent de insertie acordat in conditiile legii.   
  
    Angajatorul nu iti poate, asadar, refuza reluarea activitatii, pe parcursul sau dupa concediul de crestere copil. Sunt, din pacate, destule situatii in care angajatorul refuza revenirea salariatei mai devreme de termenul solicitat pentru concediul crestere copil, insa refuzul angajatorului nu este unul legal. Totusi, e bine sa stii ca legislatia in vigoare privind drepturile salariatelor care au nascut prevede o situatie exceptionala in care revenirea salariatei la locul de munca poate fi refuzata de catre angajator, pentru protectia sanatatii ei si a copilului, in cele 42 de zile de concediu postnatal obligatoriu.  in celelalte situatii insa, angajatorul nu va putea refuza revenirea salariatei la locul de munca.

    Odata cu revenirea din concediu pentru crestere copil de pana la 2 ani, respectiv 3, in cazul copilului cu handicap, este bine sa stii ca, potrivit Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati, tu sau tatal copilului (in cazul in care si el beneficiaza de concediu crestere copil) aveti dreptul de a reveni la acelasi loc de munca sau la unul echivalent, "avand conditii de munca echivalente si, de asemenea, de a beneficia de orice imbunatatire a conditiilor de munca la care ar fi avut dreptul in timpul absentei."
Ce se intampla daca angajatorul a incadrat un suplinitor?
   Pe parcursul perioadei in care salariata sau salariatul (in cazul in care concediul pentru crestere copil este acordat tatalui) se afla in concediu de maternitate si in pentru crestere copil contractul de munca este suspendat, fara a inceta raportul de munca existent. Pe perioada suspendarii, angajatorul are la indemana posibilitatea de a inlocui persoana aflata in concediu crestere copil, incheind cu un suplinitor un contract de munca pe perioada determinata.
Durata acestui contract insa, asa cum prevede art. 84 alin. 2 din Codul muncii republicat, "va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular."
Cu alte cuvinte, daca dupa efectuarea concediului de maternitate decizi sa revii la locul de munca sau daca revenirea are loc, la cererea ta, mai devreme de termenul stabilit in cererea pentru acordarea concediului crestere copil sau la finalul lui, si daca angajatorul a angajat o alta persoana care sa te inlocuiasca in tot acest timp, contractul ei va inceta odata cu revenirea ta la lucru, iar tu iti vei relua activitatea. Angajatorul nu poate incadra permanent, pe perioada nelimitata, o alta persoana pe postul tau, cat timp tu te afli in concediu de maternitate, crestere copil sau chiar in concediu de risc maternal.

Modificarea functiei prin act aditional la CIM

Anterior modificarii unui contract individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa salariatul cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le modifice, inclusiv modificare duratei muncii si a functiei. Orice modificare impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii (art. 17 alin. (5) din Codul muncii republicat).

Nu exista o prevedere legala care sa interzica modificarea contractului individual de munca , pe parcursul executarii lui.

Elementele esentiale ale contractului individual de munca sunt:
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
n) durata perioadei de proba.

Rezulta, din dispozitiile legale citate, ca modificarea elementelor contractului individual de munca, inclusiv functia poate interveni oricand, pe parcursul executarii lui printr-un act aditional.

Informarea si acordul salariatului sunt obtinute prin semnarea actului aditional de ambele parti angajat si angajator.

Inregistrare ReviSal! Concediu medical pentru ingrijirea copilului bolnav

In situatia in care o angajata are concediu medical 4 zile, cod 09, ingrijire copil bolnav, vom stabili in ce masura se opereaza in ReviSal, cu mentiunea ca in nomenclatorul Revisal, privind temeiul de suspendare se regaseste: concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani conf. art.51 alin. (1) litera b). Vpm stabili si care sunt etapele in ce priveste suspendarea din initiativa angajatului pentru ingrijirea copilului bolnav.


Conform Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate:

Art. 28. - Indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau a copilului cu handicap cu afectiuni intercurente pana la implinirea varstei de 18 ani se acorda pe baza certificatului de concediu MEDICAL eliberat de medicul de familie si a certificatului pentru persoanele cu handicap, emis in conditiile legii, dupa caz.

Art. 29. - Durata de acordare a indemnizatiei prevazute la art. 27 alin. (1) este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu exceptia situatiilor in care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat in aparat gipsat, este supus unor interventii chirurgicale; durata concediului medical in aceste cazuri va fi stabilita de medicul curant, iar dupa depasirea termenului de 90 de zile, de catre medicul specialist, cu aprobarea medicului expert al asigurarilor sociale.

Conform Hotararii Guvernului nr. 500/2011 art. 3 alin. (2) lit . h) - perioada si clauzele de suspendare cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale.

Suspendarea din initiativa angajatului pentru ingrijirea copilului bonav

Conform art. 2 alin. (2) lit. h) din Hotararea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de evident a salariatilor (Revisal) constituie element al registrului perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale.
Asadar, rezulta ca, cazurile de suspendare in baza certificatelor medicale nu se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor. Potrivit art. 28 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, indemnizatia pentru
ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau a copilului cu handicap cu afectiuni intercurente pana la implinirea varstei de 18 ani se acorda pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie si a certificatului pentru persoanele cu handicap, emis in conditiile legii, dupa caz.

Pe cale de consecinta, concediul si indemnizatia pentru pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau a copilului cu handicap cu afectiuni intercurente pana la implinirea varstei de 18 ani se acorda pe baza certificatului de concediu medical, fapt pentru care, consideram ca nu se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor, iar mentionarea acestui caz in nomenclatorul privind temeiurile legale de suspendare a unui contract de munca din specificatiile tehnice o consideram o eroare.

Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului in situatia concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani in baza certificatului medical cod 09.

Incetarea CIM prin acordul partilor versus demisie

Vom stabili, prin cele ce urmeaza, prin ce se diferentiaza art. 81.7, art. 81.1 si acordul partilor. Vom oferi informatii concise pentru a exemplfica in ce situatie poate inceta un contract individual de munca (CIM) in baza articolelor amintite din Codul muncii.

Solutia:

In timp ce in cazul incetarii contractului individual de munca (CIM) prin acordul partilor exista o manifestare de vointa comuna a ambelor parti ale raportului juridic de munca in sensul incetarii acestuia, demisia reprezinta un act unilateral de vointa al salariatului privind incetarea contractului individual de munca.

Totodata intre cele trei modalitati de incetare a contractului de munca exista diferente in ceea ce priveste momentul de la care intervine incetarea.

Astfel, daca in temeiul art. 55 lit. b) din Codul muncii, republicat, contractul individual de munca poate inceta ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea, in cazul demisiei incetarea are loc astfel:

- fie la momentul expirarii perioadei de preaviz calculat de la data inregistrarii demisiei (art. 81 alin. (1) din Codul muncii republicat;
- fie la data la care angajatorul a renuntat total sau partial la termenul de preaviz (art. 81 alin. (7) din Codul muncii republicat).
In toate, cele 3 situatii, sunt implicate ambele parti, angajat si angajator, astfel:

a) la incetarea contractului prin acordul partilor, necesita cererea salariatului si aprobarea angajatorului a intreruperii raporturilor de munca;
b) in cazul demisiei, in ambele situatii cu preaviz (art. 81 alin. (1) sau fara preaviz (art. 81 alin. (7) necesita manifestarea de vointa a salariatului in sensul stingerii raportului juridic unilateral, prin demisie.

Demisia este actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.
Preavizul este intervalul de timp in care trebuie comunicata celeilalte parti intentia de a inceta contractul individual de munca. Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.

Termenul de preaviz este cel cuvenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de conducere.

Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia fiind sanctionat cu amenda cuprinsa intre 1.500 si 3.000 lei (art. 260 alin. (1) lit. n) din Codul muncii republicat.

Insa, in functie de interese, angajatorul este de acordat cu incetarea contractului de munca unilateral prin demisia salariatului. In situatia in care trebuie instruita o alta persoana care sa ocupe locul demisionarului, angajatorul aproba demisia cu o perioada de preaviz.

In situatia in care angajatorul nu mai doreste ca demisionarul sa aiba acces la baza sa de date sau la documentele cu caracter confidential aproba demisia fara preaviz, contractul incetand imediat.

Detasat in cursul lunii | In ce conditii acordam deducerea personala?

Vom stabili mai jos in ce masura se poate acorda deducere personala pentru perioada lucrata in luna ianuarie 2013 unui salariat detasat la o alta societate in intervalul 18.01.2013-18.02.2013, avand in vedere urmatoarele:

- Venitul brut realizat in perioada 01.01.2013-17.01.2013 este mai mic de 3000 lei;

- Venitul brut total pentru luna ianuarie 2013 calculat in baza salariului de incadrare de la societatea de la care a fost detasat depaseste valoarea de 3000 lei.

Solutia:

Conform pct. 121 din Normele metodologice date in aplicarea art. 57 din Codul fiscal , in cazul in care un angajat care obtine venituri din salarii la functia de baza se muta in cursul unei luni la un alt angajator, calculul impozitului se face pentru fiecare sursa de venit (loc de realizare a venitului).

Deducerea personala se acorda numai de primul angajator, in limita veniturilor realizate in luna respectiva, pana la data lichidarii. Daca reangajarea are loc in aceeasi luna cu lichidarea, la stabilirea bazei de calcul pentru determinarea impozitului lunar aferent veniturilor realizate in aceasta luna de la angajatorul urmator nu se va lua in calcul deducerea personala. Prevederile legale citate apreciem ca se aplica in cazul incetarii contractului individual de munca in cursul lunii cata vreme fac referire la reangajare si lichidare.

Conform Instructiunilor privind completarea si depunerea formularului 205 "Declaratie informativa privind impozitul retinut la sursa si castigurile/pierderile realizate, pe beneficiari de venit" aprobate prin OANAF 52/2012 pentru aprobarea modelului si continutului unor formulare prevazute la titlul III din Legea 571/2003 privind Codul fiscal cu modificarile si completarile ulterioare prevad ca pentru salariatii care au fost detasati la o alta unitate, declaratia 205 se completeaza de catre unitatea care a incheiat contractele de munca cu acestia.
In situatia in care plata venitului salarial se face de unitatea la care salariatii au fost detasati, angajatorul care i-a detasat ii comunica angajatorului la care acestia sunt detasati datele referitoare la deducerea personala la care este indreptatit fiecare salariat, precum si eventualele modificari ale acesteia aparute in cursul anului. Pe baza acestor date, unitatea la care salariatii au fost detasati intocmeste statele de salarii, calculeaza impozitul si transmite lunar unitatii de la care au fost detasati informatii privind venitul brut realizat, alte deduceri, venitul baza de calcul, precum si impozitul retinut pentru angajat, in scopul completarii declaratiei.

Astfel, conform instructiunilor citate, angajatorul care ii detaseaza pe salariati are obligatia depunerii declaratiei 205 iar angajatorul la care salariatii au fost detasati si care a platit acestora veniturile salariale intocmeste statele de salarii, calculeaza impozitul si transmite lunar unitatii de la care au fost detasati informatii privind venitul brut realizat, alte deduceri, venitul baza de calcul, precum si impozitul retinut pentru angajat, in scopul completarii declaratiei.

Avand in vedere aceste aspecte apreciem ca deducerea personala se acorda in functie de venitul cumulat, iar nu in functie de venitul realizat la fiecare angajator.

cazul formarii profesionale

Vom stabili daca in cazul formarii profesionale este necesara anterior inceperii cursului redactarea unui referat si daca exista o procedura referitoare la formarea profesionala. Totodata, vom vedea cum se face dovada formarii profesionale in cazul unui control de la ITM si daca exista sanctiune/amenda in cazul in care nu se efectueaza formare profesionala odata la 2 ani pentru fiecare angajat. In plus, se va stabili in ce masura poate fi considerata formare profesionala, trainningul sustinut in cadrul companiei de catre sefi, acestia neavand calitatea de formatori.

Formarea profesionala a persoanelor se poate realiza in cadrul sistemului de invatamant stabilit potrivit Legii nr. 1/2011 a educatiei nationale, dar si in afara acestui sistem.

Exista reglementari privind formarea profesionala a salariatilor in dispozitiile Codului muncii, republicat, ale Ordonantei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare si ale Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonantei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor, aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 522/2003, cu modificarile si completarile ulterioare.

Angajatorul are obligatia asigurarii formarii profesionale a salariatilor sai in conditiile prevazute de lege, de a elabora anual si de a aplica planuri de formare profesionala daca este o persoana juridica ce are mai mult de 20 de salariati, dar totodata are si obligatia de a permite accesul salariatilor la participarea din initiativa acestora la diferitele modalitati de formare profesionala pe care le urmeaza.

Asadar, formarea profesionala are loc la initiativa angajatorului sau la initiativa salariatului, cu suportarea cheltuielilor de catre angajator, sau, fara suportarea acestor cheltuieli, in conditiile stabilite de Codul muncii, asa incat in functie de caz exista o serie de reguli care trebuie urmate pentru participarea la diferitele modalitati de formare profesionala. in acest sens putem spune ca participarea la formare profesionala presupune urmarea unei proceduri.

De exemplu, in cazul in care initiativa de formare profesionala apartine salariatului, atunci acesta poate beneficia de concedii pentru formare profesionala, astfel cum prevede art. 154 alin. (1) din Codul muncii, republicat, insa pentru acordarea concediului, angajatul va trebui sa urmeze etapele prevazute de lege, respectiv sa inainteze o solicitare (cerere) in acest sens angajtorului, daca solicita concediu fara plata pentru formare profesionala sa inainteze cererea cu cel putin o luna inainte de
efectuarea acestuia, sa precizeze in cerere data de incepere a stagiului de formare profesionala, domeniul si durata acestuia, precum si denumirea institutiei de formare profesionala etc.

In Codul muncii sediul materiei este prevazut in principal in Titulul VI: Formarea profesionala (art. 192-210) si Sectiunea 2: Concediile pentru formare profesionala din Capitolul III: Concediile al Titlului III: Timpul de munca si timpul de odihna din Codul muncii, republicat (art. 154-158).

Pensie pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare. Cumul cu functia de conducator serviciu intern de prevenire si protectie

Intrebare:

O salariata nascuta in ianuarie 1955 doreste sa se pensioneze pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare. Apoi doreste sa continue colaborarea in paralel cu firma angajatoare, tot prin contract de munca. Mentionez ca salariata in cauza conduce departamentul de SSM al firmei, situatie in care legea impune salariat cu contract de munca pentru 8 h.

Poate fi cumulata pensia pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare cu acest tip de venit?

Exista vreun conflict de interese intre cumulul pensiei cu alte venituri si functia pe care o detine salariata, date fiind precizarile legale pe parte de SSM?

Raspuns:

Conform art. 118 alin. (1) din Legea 263/2010 privind sistemul public de pensii cu modificarile si completarile ulterioare,  in sistemul public de pensii, pot cumula pensia cu venituri provenite din situatii pentru care asigurarea este obligatorie, in conditiile legii, urmatoarele categorii de pensionari:

a) pensionarii pentru limita de varsta;

Reducerea disciplinara a salariului se inregistreaza in Revisal?

In temeiul dispzozitiilor art. 247 alin. (1) din Codul muncii , angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.

Rezulta ca, aplicarea sanctiunilor disciplinare, evident cu respectarea prevederilor legale, reprezinta o prerogativa a angajatorului, acordul salariatului nefiind necesar.

Totodata, conform art. 252 alin. (1) din Codul muncii, angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Asadar, angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare prin decizie emisa in forma scrisa.

Potrivit art. 248 alin. (1) lit. c) din Codul muncii una dintre sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara este reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%.
Procentul de 10% se aplica la salariu de baza inscris in contractul individual de munca. Sanctiunea afecteaza unul dintre elementele salariului respectiv, salariul de baza. Indemnizatiile, sporurile precum si alte adaosuri calculate la salariu de baza vor fi afectate in mod indirect devreme ce ele depind de salariu de baza.

Asadar, angajatorul nu efectueaza o retinere din salariu. Sanctiunea consta in reducerea salariului de baza. In consecinta, in perioada in care se aplica sanctiunea, salariul brut al angajatului va fi constituit din salariul de baza diminuat cu procentul de 10% + indemnizatii +sporuri + alte adaosuri. In statul de plata se va inscrie salariul de baza astfel diminuat.
Conform Specificatiilor tehnice privind intocmirea si transmiterea registrului de evidenta a salariatilor, prin salariu se intelege salariul de baza lunar brut.
Observam ca legiuitorul, reglementand obligatia de a inregistra in registru modificarea elementului salariu de baza a avut in vedere numai cazurile de modificare a acestuia prin acordul partilor si ca efect al unui act normativ.

Insa, modificarea salariului de baza poate interveni si prin actul unilateral al angajatorului cu titlu de sanctiune disciplinara pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%.
Intrucat salariul de baza constituie element al registrului general de evidenta a salariatilor apreciem ca se vor inregistra inclusiv modificarile acestuia ca urmare a sanctiunii disciplinare dispuse de angajator in cazurile si in conditiile stabilite de lege.

Astfel, modificarea salariului impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege (art. 17 alin. (5) din Codul muncii republicat).

Prin urmare pentru modificarea salariului ca sanctiune disciplinara angajatorul va intocmi atat o decizie cat si un act aditional la contractul individual de munca.

Decizie pentru suspendarea CIM in cazul CFS, Nu uitati ca este obligatoriu de intocmit!!!

Incepand cu data de 01 august 2011 perioada si cauzele de suspendare ale contractului individual de munca se vor inscrie in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal) in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii.

Astfel, incepand cu data de 01 august 2011, perioadele in care salariatii beneficiaza de concedii fara plata acordate in baza art. 54 din Codul muncii , precum si orice alta cauza de suspendare, exceptand cauzele de suspendare in baza certificatelor medicale, se vor inscrie in registrul de evidenta a salariatilor (REVISAL).
Conform Specificatiilor Tehnice privind intocmirea si transmiterea Registrului General de Evidenta a Salariatilor, (Revisal) asa cum au fost modificate in decembrie 2011 “data incetare suspendare” este data de la care inceteaza suspendarea contractului salariatului conform deciziei de incetare a suspendarii emisa de angajator.

Astfel, desi in mod firesc data incetarii suspendarii contractului individual de munca o reprezinta prima zi in care salariatul isi reia activitatea, potrivit solutiei tehnice adoptate de Inspectia Muncii pentru aplicatia ReviSal, pentru a genera un raport per salariat cu intervalul de suspendare corect, apreciez ca data incetarii suspendarii o reprezinta ultima zi de suspendare a contractului individual de munca.

Daca data incetarii suspendarii ar fi prima zi in care salariatul isi reia activitatea ar trebui ca programul sa permita operarea unei noi suspendari incepand cu aceasta data. Insa, programul nu permite inregistrarea unei noi suspendari daca data de inceput a unei noi suspendari coincide cu data de incetare a unei alte suspendari. In acest caz, mesajul transmis de program este - Intervalul selectat se intersecteaza cu intervalul unei suspendari incetate. Or, daca data de incetare a suspendarii ar fi prima zi lucrata, programul trebuia sa permita operarea unei noi suspendari incepand cu aceasta data.

Prin urmare, raspunsurile din portal cu privire la suspendarea contractului individual de munca pentru concediu fara plata cu durata de o zi, sunt diferite, in functie de modificarile HG 500/2011 si ale Specificatiilor Tehnice privind intocmirea si transmiterea Registrului General de Evidenta a Salariatilor, (Revisal).

Angajator
Adresa
Inregistrata la Registrul Comertului din sub nr. J / /
C.U.I.
Telefon: /Fax:

DECIZIE DE INCETARE SUSPENDARE A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA CONCEDIU FARA SALARIU

DECIZIA Nr.
Data
In temeiul dispozitiilor art. 54 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii republicat
Presedintele/Directorul General/Directorul ......., numit prin ......... nr. ..../ ...... a ........;

DECIDE:
Art.1. Incepand cu data de ............................... inceteaza perioada de suspendare a contractului individual de munca al d-lui/dnei .......................................................................... avand functia de ......................................... in cadrul societatii, conform art. 54 din Codul muncii .
Art. 2. Suspendarea a fost dispusa pe perioada de ..... zile incepand cu data de .................... si pana la data de ................... .
Art. 3. Prezenta decizie poate fi contestata in termen de 30 de zile, la Tribunalul …....
Art. 4. (1) Compartimentul Resurse Umane si Contabilitate vor aduce la indeplinire prevederile prezentei decizii.(2) Prezenta decizie isi produce efectele incepand cu data de .......................... .

REPREZENTANTI LEGALI ANGAJATOR,
...................
L.S.

Timpul de lucru 24 cu 48: este legal sau nu? Ce spune Codul Muncii? Aveti grija domnilor Angajatori!!!

Conform Codului Muncii, durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare (art. 111 alin. 1).

Spre deosebire de situatia angajatilor cu norma intreaga, unde durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana (inclusiv orele suplimentare) calculata ca medie anuala, in cazul angajatilor care lucreaza in schimburi, durata timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, calculata pe o perioada maxima de 3 saptamani. (art. 111 alin. (2) din Codul muncii coroborat cu art. 10 alin. (10) din Contractul colectiv de munca la nivel national in vigoare).

Timpul de munca se poate organiza in doua schimburi, activitatea unitatii fiind suspendata atat in timpul noptii, cat si pe durata repausului saptamanal (sambata si duminica), respectiv a sarbatorilor legale stabilite prin art. 134 din Codul muncii.

In acest caz, durata normala a zilei de lucru pentru angajati va fi de regula 8 ore, acestia beneficiind de 16 ore libere.

Dupa caz, angajatorul va avea obligatia de a plati acelor angajati care isi desfasoara activitatea pe timpul noptii, in intervalul orar 22.00 – 6.00 un spor la salariul de baza.

Timpul de munca se poate organiza si in trei schimburi neintrerupte, situatie in care angajatorul va trebui sa tina cont de urmatoarele aspecte:

- activitatea se presteaza si in zilele de repaus saptamanal. In acest caz, angajatorul trebuie sa respecte dispozitiile art. 132 din Codul muncii privind acordarea zilelor de repaus saptamanal in alte zile ale saptamanii, respectiv acordarea cumulata a zilelor de repaus saptamanal, dupa o perioada de activitate continua care nu poate depasi 15 zile calendaristice.

- activitatea se presteaza in zilele de sarbatoare legala, angajatorul beneficiind de dispozitiile art. 136 din Codul muncii .
Cu toate acestea, daca salariatilor nu li se poate asigura compensarea cu timp liber in urmatoarele 30 de zile, angajatorul are obligatia de plata a unui spor de cel putin 100% din salariul de baza (art. 137 din Codul muncii ).

-    repausul zilnic obligatoriu al unui salariat nu poate fi mai mic de 8 ore intre schimburi, asa cum stabileste art. 131 alin. (2) din Codul muncii .

In acest caz, angajatorul trebuie sa respecte dispozitia art. 112 alin. 2 din Codul muncii , care impune ca durata zilnica a timpului de munca de 12 ore sa fie urmata de o perioada de repaus de 24 de ore.

Aceasta reglementare a Codului muncii este chiar mai restrictiva decat Directiva CEE nr. 88/2003 privind organizarea timpului de munca, care stabileste ca numarul maximal de ore de munca nu poate depasi 14 ore intr-o perioada de 24 de ore.

Exista inca unitati, cu precadere in domeniul societatilor de protectie si paza, dar si in alte domenii, care organizeaza timpul de munca in schimburi de 24 de ore lucrate, urmate de 48 de ore libere. Aceasta organizare a timpului de lucru este inadmisibila fiind incalcate dispozitiile art. 112 alin. (2) din Codul muncii , angajatorul fiind expus unor sanctiuni ori altor masuri din partea organelor de control.

Prin urmare:

1. Folosind acest sistem de ture sunteti expus unor sanctiuni ori altor masuri din partea organelor de control.

2. Este inadmisibil si ilegal acest sistem de ture de 24 cu 48 si pe cale de consecinta acesta nu poate fi mentionat in contractul colectiv de munca fiind ilegal.

Evident, insa, timpul de munca se poate organiza in trei schimburi neintrerupte dar cu respectarea prevederilor legale.
 

Modificarea salariului minim pe economie in cazul contractelor suspendate! Operarea in ReviSal

Analizam mai jos cazul unui angajat cu salariul de incadrare de 700 lei, dar cu un contract individual suspendat pentru 2 luni de zile cu art. 54 din Codul muncii (mentionam ca suspendarea este pentru perioada 25.01.2013 - 25.03.2013). Vom stabili cand se va opera Decizia de majorare conf. H.G.23/23.01.2013 - majorarea salariului minim brut pe tara garantat in plata.

Solutia:

Conform art. 4 alin (2) din HG 500/2011 Orice modificare a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)-g) se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Legea nr. 53/2003 (Codul muncii ), republicata. Exceptie fac situatiile in care modificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui act normativ cand inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora."

Asadar se considera ca data cand trebuia operata modificarea este data la care angajatorul a luat cunostiita de aparitia actului normativ care majoreaza salariul minim pe economie de la 700 la 750 lei (HG 23/2013, publicata in M.Of la data de 23.01.2013).

Totusi avand in vedere faptul ca in situatia noastra contractul de munca este suspendat, intram sub incidenta prevederilor art. 49 alin. (6) Codul muncii care prevede In cazul suspendarii contractului individual de munca se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept.

Concret, operarea deciziei de majorare a salariului, se va face dupa operarea incetarii suspendarii. Chiar daca presupunem ca am dori operarea majorarii salariului, inainte de iesirea din suspendare, aplicatia Revisal nu ne permite sa intervenim cu modificari asupra contractelor aflate in starea "suspendat".

Criterii de evaluare si procedura de evaluare

In ce priveste documentul in care trebuie incluse Criterii de evaluare si procedura de evaluare, vom stabili daca acestea sunt cuprinse in Contractul colectiv de munca la nivel de unitate (avand in vedere prevederile art. 61 lit. d) din Codul muncii) sau in Regulamentul Intern (in baza prevederilor art. 242 din Codul muncii).  In ceea ce priveste includerea in contractul individual de munca, a criteriilor de evaluare acest lucru este clar stabilit de modelul cadru al CIM aprobat prin Ordinul 64/2003 si modificat prin Ordinul nr.1616/2011.

Art. 61 lit. d) din Codul muncii republicat, prevede ca angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.

Potrivit art. 63 alin. (2) din cod, concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

Asadar, procedura de evaluare a salariatilor in caz de concediere pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) este stabilita prin contractul colectiv de munca aplicabil daca un asemenea contract exista, iar numai in lipsa unui astfel de contract colectiv aplicabil prin regulamentul intern intocmit la nivelul angajatorului.

Daca stam sa ne aducem aminte, o astfel de procedura pentru concedierea salariatilor pentru motive de necorespundere profesionala era stabilita prin art. 77 din CCMUN pe anii 2007-2010. Referitor la criteriile de evaluare, nu se prevede stabilirea acestora prin negociere colectiva. Desi legea nu prevede in mod expres obligatia includerii in contractul colectiv de munca a criteriilor de evaluare a activitatii salariatilor, instituind in acest sens dreptul angajatorului in stabilirea acestor criterii prin regulamentul intern, apreciem ca aceasta nu impiedica negocierea de catre reprezentantii partilor la
negocierea colectiva a unor astfel de criterii si includerea lor in contractul colectiv, situatie in care in baza vointei angajatorului de a negocia aceste criterii cu reprezentantii celeilalte parti a contractului colectiv de munca aceleasi criterii vor trebui incluse si in regulamentul intern.

In ceea ce priveste regulamentul intern, potrivit art. 242 din Codul muncii republicat, regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:
a)reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;
b)reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare demnitatii;
c)drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;
d)procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;
e)reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
f)abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
g)reguli referitoare la procedura disciplinara;
h)modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;
i)criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.

Asadar, Legea nr. 40/2011 completeaza gama prevederilor minime obligatorii ce trebuie sa se regaseasca in regulamentul intern in sensul ca in cuprinsul regulamentului se vor regasi obligatoriu si dispozitii privind criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.

In toate cazurile insa, procedura de evaluare obligatorie pentru concedierea salariatilor pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) (necorespundere profesionala) va fi stabilita prin contractul colectiv de munca aplicabil, iar numai daca un astfel de contract de munca aplicabil (astfel cum sunt reglementate la acest moment prin Legea nr. 62/2011 a dialogului social: CCM la nivel de unitate, CCM la nivel de grup de unitati, CCM la nivel de sector de activitate) nu exista, aceasta procedura va putea fi reglementata exclusiv prin regulamentul intern intocmit la nivelul angajatorului.

In speta prezentata, cum un astfel de CCM aplicabil exista, respectiv CCM la nivel de unitate, concedierea salariatilor pentru necorespundere profesionala va putea fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca.

Intr-o astfel de situatie in regulamentul intern nu se va putea mentiona o alta procedura de evaluare pentru situatia concedierii pentru necorespundere profesionala decat cea negociata de reprezentantii partilor la negocierea CCM.

COR 2013 cu inca 52 de ocupatii!!!

Ministerul Muncii, Familiei, Protectiei Sociale si Persoanelor Varstnice a emis un Ordin comun cu Instititul National de Statistica prin care se aduc modificari in COR 2013, Clasificarea ocupatiilor din Romania.

Astfel, Ordinul nr. 150/132/2013 completeaza COR 2013 cu inca 52 de ocupatii, pe care le puteti regasi in lista de mai jos. In plus, pe langa aceste ocupatii nou aparut in COR, Ordinul 150 modifica denumirile unor ocupatii care existau deja. De asemenea, lista integrala o aveti mai jos.

Nu doar acestea sunt insa modificarile aduse de catre Ordinul 150 in cazul COR 2013. Ministerul Muncii a decis sa faca o serie de schimbari si la nivelul grupelor de baza.

Foarte important: Ordinul nr. 150/132/2013  a fost publicat in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 78, din 6 februarie 2013, si a intrat in vigoare la data publicarii.

Moficari COR 2013 aduse de Ordinul 150:

LISTA ocupatiilor practicate in cadrul economiei nationale ce modifica si completeaza Clasificarea ocupatiilor din Romania - nivel de ocupatie (sase caractere)

1. administrator structuri sportive - codul - 143115

3. analist de informatii - codul - 242224

4. analist informatii de firma - codul - 242222

5. arbitru pentru pasari de rasa - codul - 612207

6. asistent de cercetare in antropologie biologica - codul - 213151

7. auditor de siguranta rutiera - codul - 214952

8. cercetator in antropologie biologica - codul - 213150

9. consilier de stare civila - codul - 242225

10. consilier pentru dezvoltare personala - codul - 242324

11. consultant de investitii- codul - 241269

12. consilier sportiv- codul - 226911

13. crescator de pasari de rasa si pentru decor- codul - 612206

14. crescator de pasari pentru oua de consum- codul - 612204

15. crescator de pasari pentru reproductie - codul - 612203

16. crescator de pui pentru carne - codul - 612205

17. director general adjunct - codul - 111238

18. evaluator in sistemul formarii profesionale continue - codul - 242411

19. expert - codul - 335406

20. expert criminalist - codul - 341102

21. expert tehnic judiciar - codul - 341109

22. inginer biotehnolog  - codul - 213152

23. inspector de specialitate in gospodarirea apelor - codul - 213307

24. inspector de stare civila - codul - 242226

25. inspector de stat - codul - 335404

26. inspector social - codul - 263512

27. inspector sef teritorial - codul - 111240

28. inspector tehnic - codul - 335405

29. instalator pentru pompe de caldura - codul - 712614

30. instalator pentru sisteme geotermale - codul - 712615

31. investigato - codul - 242223

32. investigator-sef - codul - 111239

33. insotitor pasageri in transportul rutier - codul - 511207

34. lacatus constructii structuri aeronave - codul - 722207

35. lucrator calificat in irigatii - codul - 611302

36. manager de proiect in parteneriat public privat - codul - 242112

37. manager pentru ordine si siguranta publica - codul - 121309

38. operator de handling combustibil - codul - 315517

39. operator la platforme pentru lucru la inaltime - codul - 834316

40. operator prelucrarea carcaselor de pasare - codul - 751109

41. operator prelucrare initiala a pasarilor - codul - 751108

42. operator sortare carcase de pasare - codul - 751110

43. operator transare carcase de pasare  - odul - 75 1111

44. operator umplere recipiente GPL - codul - 932912

45. organizator evenimente sportive - codul - 342217

46. personal de specialitate juridica asimilat judecatorilor si procurorilor - codul - 261206

47. specialist control intern in domeniul pietei de capital - codul - 241270

48. specialist in achizitii - codul - 332301

49. specialist in activitatea de coaching - codul - 242412

50. specialist in managementul riscului- codul - 242114

51. specialist pentru piata de capital- codul - 241271

52. specialist piete reglementate - codul - 241268



- Se modifica denumirea ocupatiei cod 751105 din „taietor pasari” in „operator abatorizare pasari”

- Se modifica denumirea ocupatiei cod 223007 din „infoenergetician radiestezist” in „inforenergetician radiestezist”

- Se modifica denumirea ocupatiei cod 261204 din „judecator inspector” in „inspector judiciar”

- Se modifica denumirea ocupatiei cod 335107 din „inspector de trafic A.R.R. (studii medii)” in „inspector de trafic rutier (studii medii)”

- Se modifica denumirea ocupatiei cod 242216 din „inspector de trafic A.R.R. (studii superioare)” in „inspector de trafic rutier (studii superioare)”

- Se modifica denumirea ocupatiei cod 541301 din „gardian de inchisoare” in „agent de penitenciare”

- Se muta ocupatia „operator de insamantari artificiale la animale” din Grupa de baza 2132 „Consultanti in agricultura, silvicultura si pescuit” in Grupa de baza 3142 „Tehnicieni in domeniul agriculturii” si va avea codul 314204

- Se muta ocupatia „consultant de securitate” din Grupa de baza 5414 „Paznici” in Grupa de baza 2421 „Analisti de management si organizare” si va avea codul 242113

- Se muta ocupatia „agent de nava” din Grupa de baza 3151 „Mecanici navali” in Grupa de baza 3339 „Agenti de servicii comerciale neclasificati in grupele de baza anterioare” si va avea codul 333913

- Se muta ocupatia „gestionar custode sala” din Grupa de baza 4321 „Functionari in evidenta stocurilor” in Grupa de baza 3435 „Alti specialisti asimilati din domeniul artistic si cultural” si va avea codul 343523

- Se muta ocupatia „restaurator opere de arta si monumente istorice (studii medii)” din Grupa de baza 4415 „Functionari pentru activitati de secretariat” in Grupa de baza 3433 „Tehnicieni in domeniul artei (expozitii, muzee si biblioteci)” si va avea codul 343301

- Se muta ocupatia „conservator opere de arta si monumente istorice (studii medii)” din Grupa de baza 4415 „Functionari pentru activitati de secretariat” in Grupa de baza 3433 „Tehnicieni in domeniul artei (expozitii, muzee si biblioteci)” si va avea codul 343302

- Se muta ocupatia „restaurator bunuri culturale (studii medii)” din Grupa de baza 4415 „Functionari pentru activitati de secretariat” in Grupa de baza 3433 „Tehnicieni in domeniul artei (expozitii, muzee si biblioteci)” si va avea codul 343303 - Se muta ocupatia „conservator bunuri culturale (studii medii)” din Grupa de baza 4415 „Functionari pentru activitati de secretariat” in Grupa de baza 3433 „Tehnicieni in domeniul artei (expozitii, muzee si biblioteci)” si va avea codul 343304

- Se muta ocupatia „restaurator arhiva (studii medii)” din Grupa de baza 4415 „Functionari pentru activitati de secretariat” in Grupa de baza 3433 „Tehnicieni in domeniul artei (expozitii, muzee si biblioteci)” si va avea codul 343305

- Se muta ocupatia „conservator arhiva (studii medii)” din Grupa de baza 4415 „Functionari pentru activitati de secretariat” in Grupa de baza 3433 „Tehnicieni in domeniul artei (expozitii, muzee si biblioteci)” si va avea codul 343306

- Se muta ocupatia „consilier ecolog” din Grupa de baza 2131 „Biologi, botanisti, zoologi si asimilati” in Grupa de baza 2133 „Specialisti in domeniul protectiei mediului” si va avea codul 213308 Descrierea grupei de baza 9623 Cititori de contoare si incasatori se completeaza si va avea urmatorul continut: Cititorii de contoare si incasatorii aprovizioneaza aparatele automate si colecteaza bani din acestea sau din aparatele de taxat parcarea si alte dispozitive de incasare ori citesc contoarele de curent electric, gaze si apa, efectueaza activitati de cantarire a marfurilor, materiilor prime, materialelor la intrarea si iesirea din magazie, sectie, depozit, unitate.

CERERE ACORDARE CONCEDIU PLATIT PENTRU EVENIMENTE DEOSEBITE

CERERE ACORDARE CONCEDIU PLATIT PENTRU EVENIMENTE DEOSEBITE



Domnule Presedinte / Director general / Director executiv


Subsemnatul ......................................................................................................................
(numele si prenumele)
avand functia de ........................ in cadrul ..........................................................................
                                                    (compartimentul)
va rog sa aprobati un numar de ............... zile libere platite pentru1 .................................................................................................................
........................... in perioada ......................................., potrivit dispozitiilor legale in vigoare, contractului colectiv de munca / regulamentului intern.

Data .............................         Semnatura ............................


Note:
1 Zilele libere se acorda pentru evenimente deosebite in familie sau pentru alte situatii: casatoria salariatului; casatoria unui copil al salariatului; nasterea unui copil; decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor, bunicilor, fratilor, surorilor, donatorilor de sange in temeiul contractului colectiv de munca aplicabil.

Model Decizie de retrogradare

Angajator .............................................................................................
Adresa ..................................................................................................
Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../.....
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ..............................................

DECIZIE DE RETROGRADARE

nr. …… din data de ……………………

Art. 1. – D-na/dl ……………….., avand functia1 de…………. in cadrul …………………. se retrogradeaza in functia de ...................................2, in cadrul......................................., pentru intervalul ...................3

Art. 2. Pe parcursul perioadei de retrogradare, d-na/dl................................... va beneficia de salariul corespunzator functiei in care a fost retrogradat (a).

Art. 3. – (1) Motivele de fapt ale sanctionarii disciplinare cu retrogradarea din functie sunt urmatoarele: .................................................................................................................(2) La data de ..................4, d-na/dl. ............................a savarsit abaterea disciplinara constand in..................................................... Prin savarsirea acestei abateri au fost incalcate cu vinovatie normele legale5/ regulamentul intern6/contractul individual de munca/contractul colectiv de munca aplicabil/ordinele si dispozitiile conducatorilor ierarhici. (3) Punctul de vedere al salariatului/ei este cel consemnat: a) in Notele explicative scrise, inregistrate cu nr. ..........................., prin care salariatul si-a prezentat propria pozitie in legatura cu fapta imputata, precum si apararile invocate in favoarea sa; Asa cum rezulta si din Notele explicative formulate, salariatul/a: a) recunoaste b) nu recunoaste savarsirea faptelor si invoca in apararea sa urmatoarele imprejurari: ……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………… sau a) salariatul in cauza a refuzat sa prezinte Note explicative scrise, fapt consemnat ca atare in .............................................................................................. ..................................................................................................................... sau (3) Avand in vedere neprezentarea salariatului la convocare, fara un motiv obiectiv, Comisia a aplicat dispozitiile art. 251 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, potrivit caruia angajatorul are dreptul sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile. (2) Latura obiectiva: Salariatul/a a savarsit urmatoarele fapte: ……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
………………………………… (3) Faptele au fost savarsite in urmatoarele imprejurari: …………………………………. (4) Gravitatea faptei consta in: ……………………………………………………………………………(5) Consecintele abaterii disciplinare: ……………………………………………………………………………(6) Latura subiectiva: fapta a fost savarsita cu: intentie directa/intentie indirecta/imprudenta/neglijenta. (7) Cauze exoneratorii de raspundere: ……………………………………………………………………………
………………. (8) Antecedentele salariatului: …………………………………………………………………………… (9) Comportarea generala in serviciu a salariatului …………………………………….. (10) In verificarea sustinerilor facute de salariat in aparare si a constatarilor din referatul de sesizare, s-au analizat urmatoarele probe: ……………………………………………………………………………
…………………

Art. 4. – Temeiul de drept al aplicarii sanctiunii disciplinare il constituie art. 61 lit. a) coroborat cu art. 247-252 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicat, in special art. 248 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, republicat.

Art. 5. Se anexeaza prezentei decizii de retrogradare: - procesul verbal redactat cu prilejul cercetarii prealabile a abaterii disciplinare7/ proba refuzului de prezentare la cercetare; - referatului de sesizare a conducerii ……………. 8

Art. 6. – Prezenta decizie poate fi contestata in termen de 45 de zile, de la data comunicarii, la ………………9.

Art. 7. – (1) Compartimentul Resurse Umane si Contabilitate vor aduce la indeplinire prevederile prezentei decizii. (2) Prezenta decizie isi produce efectele de la data comunicarii sale.

REPREZENTANTI LEGALI ANGAJATOR10, ....................................................................... L.S.

Data comunicarii: …………………….. Semnaturi de luare la cunostinta: ……………….

Note: Functie de conducere 2

Functie de conducere sau de executie, inferioara celei initiale, dar nu neaparat imediat inferioara celei din care a fost retrogradat

3 Maximum 60 de zile

4 Sanctiunea disciplinara poate fi stabilita si trebuie comunicata in scris salariatului in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

5 Se mentioneaza textul legal incalcat

6 Se mentioneaza textul din Regulamentul intern care a fost incalcat de catre salariat.

7 La finalizarea cercetarii disciplinare prealabile, comisia numita in acest sens va intocmi un proces-verbal de constatare, care trebuie sa cuprinda: indicarea subiectului abaterii disciplinare, descrierea faptei, descrierea modului in care s-a desfasurat cercetarea disciplinara prealabila si ascultarea salariatului, prezentarea conditiilor si imprejurarilor in care fapta a fost savarsita, prezentarea consecintelor abaterii disciplinare, a comportarii generale in serviciu a salariatului si a eventualelor sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre salariat, stabilirea gradului de vinovatie a salariatului, probele administrate si propunerile persoanei/comisiei imputernicite de catre angajator sa realizeze cercetarea disciplinara prealabila de clasare a cauzei sau de sanctionare disciplinara a salariatului.

8 Elaborat, dupa caz, de catre: – seful compartimentului din care face parte salariatul; – un organ de control intern sau din afara centrului; – prin autosesizare, atunci cand persoana abilitata sa aplice sanctiunea constata in mod direct savarsirea unei abateri disciplinare; – orice alta persoana care, avand cunostinte despre savarsirea abaterii, sesizeaza conducerea centrului in acest sens.

9 Tribunalul in circumscriptia caruia domiciliaza salariatul/salariata. De exemplu, Tribunalul Municipiului Bucuresti – Sectia a VIII-a Litigii de munca si asigurari sociale pentru un salariat cu domiciliul in Bucuresti.

Recomandare: Datorita faptului ca termenul de contestatie este reglementat de Legea nr. 53/2003 – Codul muncii ca fiind de 30 de zile si de Legea dialogului social nr. 62/2011 ca fiind de 45 de zile, recomandam efectuarea contestatiei in cel mai scurt termen avand in vedere practica neunitara a instantelor de judecata. Astfel, potrivit art. 268 alin. (1) din Codul muncii, republicat, cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate:
a) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca;
b) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara;
c) in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, in situatia in care obiectul conflictului individual de munca consta in plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre salariat, precum si in cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator;
d) pe toata durata existentei contractului, in cazul in care se solicita constatarea nulitatii unui contract individual sau colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia;
e) in termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, in cazul neexecutarii contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia.

Alin. (2) din acelasi articol mentioneaza ca in toate situatiile, altele decat cele prevazute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului. Conform art. 211 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, erorile pot fi formulate de cei ale caror drepturi au fost incalcate dupa cum urmeaza:
a) masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau incetare a contractului individual de munca, inclusiv angajamentele de plata a unor sume de bani, pot fi contestate in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa;
b) constatarea nulitatii unui contract individual de munca poate fi ceruta de parti pe intreaga perioada in care contractul respectiv se aplica;
c) plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute in termen de 3 ani de la data producerii pagubei.
In ceea ce priveste aceste dispozitii legale in doctrina s-au formulat mai multe opinii juridice. De o importanta deosebita va fi practica judiciara care va crea jurisprudenta privind interpretarea si aplicarea acestor dispozitii legale.

Referitor la termenele de sesizare a instantelor judecatoresti, art. 268 lit. a) si b) stabileste un termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii deciziei unilaterale a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca, iar art. 211 lit. a) prevede un termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura unilaterala dispusa privind executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca. Asadar cele doua acte normative prevad termene diferite de contestare.

Exista opinia potrivit careia scopul urmarit de legiuitor prin Legea nr. 62/2011 este acela de a prelungi in favoarea salariatilor termenele de sesizare a instantei. In privinta acestor termene, prof. univ. dr. Alexandru Ticlea mentioneaza in Codul muncii comentat, editia a II-a revizuita si adaugita, Editura Ujmag, 2011, in sensul ca termenul de contestare este diferit, in functie de situatia concreta, aplicandu-se fie dispozitiile Codului muncii, fie cele ale Legii nr. 62/2011 aratand ca, de pilda, in cazul contestarii sanctiunilor disciplinare este aplicabil termenul de 30 de zile statornicit de art. 268 alin. (1) lit. b) din Codul muncii.

Cu privire la termenele de sesizare a instantelor judecatoresti, in Revista Romana de Dreptul Muncii nr. 5/2011 lectorul universitar doctor Monica Gheorghe concluzioneaza ca Legea nr. 62/2011 a reluat cu modificari unele texte din Codul muncii, fara sa opereze vreo abrogare. De asemenea, s-a conturat parerea potrivit careia prevederile din Codul muncii au fost abrogate implicit de prevederile Legii dialogului social.

Intr-o interpretare gramaticala a dispozitiilor art. 268 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, republicat, si cele ale art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 se poate retine si ipoteza existentei a doua termene: unul de 30 de zile care raportat de la data comunicarii deciziei, altul de 45 de zile de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa, in acest caz in lipsa unei decizii.

O situatie nou introdusa prin art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 este cea referitoare la cererile prin care se contesta angajamentul de plata a unor sume de bani, care se pot introduce in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa. Prof. univ. dr. Alexandru Ticlea (Diferentieri si necorelari intre dispozitiile Codului muncii si cele ale Legii dialogului social nr. 62/2011 privind jurisdictia muncii - Revista Romana de Dreptul Muncii nr. 4/2011) arata ca probabil legiuitorul a avut in vedere nota de constatare si evaluare a pagubei; recuperarea acesteia prin acordul partilor statornicite de art. 254 alin. (3) din Codul muncii, sau instrumentul juridic de recuperare a prejudiciilor in cazul functionarilor publici (art. 85 din Legea nr. 188/1999).

Plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute in termen de 3 ani de la data producerii pagubei conform art. 211 lit. c) din Legea nr. 62/2011, in timp ce potrivit Codului muncii, termenul se calculeaza de la data nasterii dreptului la actiune. Opinia exprimata de doctrina este in sensul ca se vor aplica dispozitiile Legii nr. 62/2011, termenul calculandu-se prin urmare de la data producerii pagubei.

Referitor la nulitatea unui contract de munca, colectiv sau individual, apreciem ca termenul in care se poate solicita constatarea nulitatii este pe toata durata de existenta a contractului respectiv. In toate celelalte situatii care nu sunt prevazute in mod expres de lege termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului. 0 Potrivit regulilor specifice angajatorului. De exemplu: Director General, Director Economic, precum si Sef Resurse Umane si aviz juridic.
 

Reducerea saptamanii de lucru se inregistreaza in Revisal?

Art. 52 alin. (3) din Codul muncii , republicat, prevede ca in cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.

Angajatorul are dreptul numai in cazul reducerii temporare a activitatii pentru motivele si cu respectarea perioadei prevazute de lege, sa elimine o zi de lucru din durata de lucru a salariatilor stabilita saptamanal la 5 zile. Daca nu exista astfel de motive economice, tehnologice, structurale sau similare care sa duca la reducerea temporara a activitatii angajatorului, acesta nu poate dispune reducerea programului de lucru.

Conform dispozitiilor art. 52 alin. (3) din Codul muncii , republicat, angajatorul are posibilitatea luarii deciziei de reducere a programului de lucru de la 5 la 4 zile numai dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz. Asadar, luarea deciziei este ulterioara consultarii sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, asa incat conducerea societatii nu poate aduce la cunostinta reprezentantilor salariatilor o decizie pe care obligatia de a o lua numai in urma consultarii partenerilor prevazuti de lege.
Asadar, consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz, este obligatorie.

Anterior consultarii, angajatorul trebuie sa transmita date sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau reprezentantilor salariatilor, dupa caz, pentru a le permite sa se familiarizeze cu problematica dezbaterii si sa o examineze in cunostinta de cauza.

Informarea si consultarea salariatilor se realizeaza in conformitate cu prevederile din Legea 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare si consultare a angajatilor.

Pentru a face dovada indeplinirii obligatiei care incumba angajatorului, comunicarile catre salariatii reprezentati potrivit legii apreciem ca vor fi incheiate in forma scrisa.

Ulterior consultarii sindicatului reprezentativ sau reprezentantilor salariatilor, daca nu s-au gasit alte solutii pentru rezolvarea situatiei, reducerea programului de lucru va fi aprobata de organul competent potrivit actului constitutiv al societatii.
Apreciez ca in cazul luarii masurii prevazute in art. 52 alin. (3) se produce o suspendare a CIM al salariatilor pentru ziua redusa, astfel incat angajatorul va emite decizii de suspendare pentru fiecare salariat in parte pe care le va comunica acestora.

Nu se incheie acte aditionale la contractele individuale de munca ale salariatilor, deoarece actul aditional modifica definitiv elementele CIM, pe cand reducerea unei zile de lucru si a salariului este o masura temporara (dureaza la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului) prin care se modifica programul de lucru in sensul prevazut de lege si salariul in mod corespunzator zilei nelucrate. Masura se poate lua numai in baza deciziei angajatorului.

Avand in vedere dispozitiile HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal), cu modificarile si completarile ulterioare, angajatorul are dreptul in cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare sa elimine o zi de lucru din durata saptamanala de lucru a salariatilor. Aceasta zi reprezinta o zi libera neplatita, intrucat salariatii nu presteaza activitate, iar angajatorul nu plateste drepturile salariale.

Tehnic vorbind, in conformitate cu Specificatiile tehnice ale registrului general de evidenta a salariatilor puse la dispozitie de catre Inspectia Muncii in varianta revizuita, la baza inregistrarii suspendarii contractului individual de munca al salariatului va sta decizia de suspendare intocmita de angajator.

In speta angajatorul va lua in baza art. 52 alin. (3) din Codul muncii , republicat, decizia privind reducerea saptamanii de lucru si pe cale de consecinta a salariului, articol de lege care este prevazut ca temei pentru suspendarea CIM. Asadar, aceste zile reduse din programul normal de lucru al salariatului vor aparea in registrul de evidenta a salariatilor (Revisal) ca zile suspendate.

Inregistrarea in Revisal a modificarii timpului de lucru va fi tratata ca o suspendare de 1 zi, si va fi operata pentru fiecare salariat in parte, in termenul prevazut de art. 4 lit. c) din HG 500/2011 care prevede: suspendarile contractelor individuale de munca se inregistreaza in Revisal in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii.

concediului medical nu anuleaza concediul de odihna!!!

Vom analiza mai jos modificarea in durata concediului de odihna in cazul unei angajate care s-a aflat in concediu medical incepand cu data de 02.08.2012 si pana la zi (a stat in medical 180 de zile). Concediul de odihna pe parcursul anului 2012 nu a mai fost efectuat deoarece era planificat pentru luna septembrie. Vom stabili in ce masura salariata in cauza poate efectua concediul de odihna in anul 2013, aferent anului 2012, imediat ce se va prezenta la munca, adica din data de 1.02.2013. Vom vedea astfel in ce masura perioada de concediu medical afecteaza durata concediului de odihna, avand asadar dreptul la acelasi numar de zile de CO prevazut in CIM, chiar daca nu a lucrat in perioada 02.08 - 31.12.2012.


Solutia:

Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.
Salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat (art. 149 din Codul muncii ).

Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul. Asadar pentru, salariatul care din  motive obiective (respectiv a fost in concediu medical) nu a reusit sa efectueze concediul de odihna in perioada in care a fost programat, angajatorul are obligatia sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, respectiv pana la sfarsitul anul 2013 pentru anul 2012.

Perioada de concediu medical nu afecteaza durata concediului de odihna, salariatul beneficiand de acelasi numar de zile de concediu de odihna de care ar fi beneficiat daca ar fi lucrat in perioada cat a fost in concediu medical.

Aceasta deoarece odata cu intrarea in Uniunea Europeana, 1 ianuarie 2007, pe langa legislatia nationala, in aplicarea corecta a dispozitiilor legale o importanta deosebita o au directivele europene.
Astfel, Curtea Europeana de Justitie, printr-o hotarare preliminara pronuntata la data de 20 ianuarie 2009, interpretand dispozitiile art. 7 din Directiva 2003/88, a declarat urmatoarele:

1) Articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizarii timpului de lucru trebuie interpretat in sensul ca nu se opune unor dispozitii sau unor practici nationale potrivit carora un lucrator aflat in concediu medical nu are dreptul la un concediu anual platit efectuat intr-o perioada de concediu medical.

2) Articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 trebuie interpretat in sensul ca se opune unor dispozitii sau unor practici nationale care prevad ca dreptul la concediul anual platit se stinge la expirarea perioadei de referinta si/sau a unei perioade de report stabilite de dreptul national chiar si in cazul in care lucratorul s-a aflat in concediu medical in toata perioada de referinta sau intr-o parte din aceasta si incapacitatea sa de munca a continuat pana la incetarea raportului sau de munca, motiv pentru care nu a putut sa isi exercite dreptul la concediul anual platit.

3) Articolul 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88 trebuie interpretat in sensul ca se opune unor dispozitii sau unor practici nationale care prevad ca, la incetarea raportului de munca, nu se acorda nicio indemnizatie pentru concediul anual platit neefectuat lucratorului care s-a aflat in concediu medical in toata perioada de referinta sau intr o parte din aceasta si/sau in toata perioada de report sau intr-o parte din aceasta, motiv pentru care nu a putut sa isi exercite dreptul la concediul anual platit. Pentru calculul indemnizatiei mentionate, remuneratia obisnuita a lucratorului, care este cea care trebuie mentinuta in perioada de repaus ce corespunde concediului anual platit, este de asemenea determinanta.

De ce este obligatorie aceasta hotarare a Curtii Europene de Justitie?

Argumente:
Dreptul intern respectiv, art. 145 alin. (2) din Codul muncii , este in contradictie cu prevederile Directivei nr. 2003/88/CE, in interpretarea data de Curtea Europeana de Justitie, situatie, in care, in baza art. 148 alin. (2) din Constitutia Romaniei, se aplica prevederile directivei.

Art.148 alin.(2) din Constitutia Romaniei:

"Ca urmare a aderarii, prevederile tratatelor constitutive ale Uniunii Europene, precum si celelalte reglementari comunitare cu caracter obligatoriu, au prioritate fata de dispozitiile contrare din legile interne, cu respectarea prevederilor actului de aderare."
Curtea Europeana de Justitie este o jurisdictie careia ii incumba misiunea de a asigura respectul dreptului comunitar in interpretarea si aplicarea tratatelor.

In sistemul institutional al comunitatii, Curtea Europeana de Justitie detine o putere suverana. Interpretand in ultima instanta tratatele, deciziile Curtii nu pot fi puse in discutie nici de statele membre, nici de celelalte institutii comunitare. De aceea, este admis ca jurisprudenta CEJ este izvor al dreptului comunitar, alaturi de legislatia primara si secundara.

Potrivit art. 234 (fost 177) din Tratatul instituind Comunitatea Europeana, daca in fata unei instante dintr-un stat membru se ridica o chestiune legata de interpretarea dreptului comunitar, acea instanta poate (iar daca este vorba de o instanta suprema, a carei hotarare nu mai poate fi atacata potrivit procedurii nationale, este obligata) sa ceara Curtii Europene de Justitie sa se pronunte printr-o hotarare de interpretare asupra normei comunitare.

Asadar, s-a instituit un sistem de cooperare in cadrul caruia CEJ sa fie consultata de catre jurisdictiile nationale atunci cand acestea din urma, avand de aplicat o dispozitie a dreptului comunitar intr-un litigiu cu care sunt sesizate, trebuie sa stie daca aceasta dispozitie este valida sau sa precizeze sensul pe care inteleg sa i-l dea.

Interpretarea sau aprecierea asupra validitatii unei norme comunitare, data prin hotararea CEJ se impune atat pentru instanta respectiva cat si pentru toate celelalte instante care sunt chemate, in cadrul cailor de recurs nationale, sa se pronunte in acelasi litigiu, cat si altor instante in fata carora textul in cauza va fi invocat.

Tratatele comunitare nu contin nici o dispozitie conform careia ele ar trebui sa prevaleze asupra dreptului intern al statelor membre.

Din acest motiv s-ar putea sustine ca revine fiecarui stat membru sa fixeze el insusi nivelul la care dreptul comunitar ar trebui sa fie inserat in ordinea sa juridica. Unele jurisdictii nationale au inceput prin a decide ca in caz de conflict intre o norma comunitara si o norma interna, cea mai recenta ar trebui sa prevaleze. O asemenea abordare dadea statelor membre posibilitatea de a anihila efectele dreptului comunitar, edictand reguli interne cu valoare juridica superioara sau chiar egala cu a normelor comunitare.

De aceea, CEJ, printr-o alta hotarare devenita celebra (Costa vs. Enel din 15.7.1964) a consacrat principiul suprematiei dreptului comunitar asupra dreptului intern al statelor membre. S-a decis astfel ca, decurgand din natura proprie a Comunitatii, suprematia dreptului comunitar asupra celui national este o conditie sine qua non a integrarii. De aceea, normele comunitare primeaza asupra tuturor normelor nationale, chiar ulterioare si - aspect deosebit de important - , indiferent de natura sau rangul textului national in cauza (constitutie, lege, decret, hotarare) ori ale textului comunitar (tratat, regulament, directiva, decizie).

Astfel, Curtea Europeana de Justitie, preocupata de a asigura aplicarea imediata si superioritatea dreptului comunitar, nu lasa deloc alegere sistemelor juridice nationale. Potrivit jurisprudentei Curtii, aplicarea regulii comunitare cu efect direct nu este conditionata de abrogarea formala a regulii nationale contrare.

Prin urmare, desi art. 145 alin. (2) din Codul muncii republicat nu a fost modificat, durata concediului de odihna nu mai este afectata de concediul medical. Astfel, hotararea Curtii Europene de Justitie este obligatorie si pentru instantele din Romania, fapt pentru care, dispozitiile art. 145 alin. (2) din Codul muncii potrivit carora un concediu de odihna  in 2013 se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat nu mai sunt aplicabile pentru situatiile in care salariatii au fost in concediu medical.
 

Desfiintare post | Concediere individuala pentru motive ce nu tin de persoana salariatului

Vom stabili mai jos etapele pe care le va urma o societate care doreste sa desfiinteze postul de sofer de TIR. In cadrul societatii mai exista un angajat pe un post similar al carui contract expira la 10.04.2013. Vom stabili in ce masura, in situatia in care se desfiinteaza postul celuilalt sofer, se mai poate prelungi contractul amintit pe durata determinata.

Solutia:

Desfiintarea postului ocupat de un salariat atrage concedierea individuala a acestuia. In primul rand, in ce priveste luarea masurii concedierii, angajatorul trebuie sa ia in considerare prevederile art. 60 alin. (1) din Codul muncii, republicat, conform carora concedierea salariatilor nu poate fi dispusa in urmatoarele situatii:

a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;
h) pe durata efectuarii concediului de odihna.

Alin. (2) stabileste ca prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.

Astfel, veti evita concedierea salariatului pentru care se prevede interdictia concedierii.

In speta, concedierea unui salariat din cadrul societatii (angajatorului) reprezinta concediere individuala, nefiind prin urmare aplicabile in speta regulile privind concedierea colectiva.
Conform art. 65 alin. (1) din Codul muncii , republicat, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.

Alin. (2) din acelasi articol prevede ca desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. Asadar, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului nu presupune vreo culpa din partea salariatului, ci trebuie sa aibe la baza o cauza reala si serioasa, iar desfiintarea unui loc de munca sa fie determinata de cauze obiective.

Prin urmare, procedural, ordinea fireasca este urmatoarea: mai intai se decide (hotaraste) desfiintarea locului de munca (postului soferului de tir), apoi se procedeaza la concedierea salariatului care ocupa acel loc de munca.

Desfiintarea este efectiva atunci cand locul de munca este suprimat din structura angajatorului, cand nu se mai regaseste in organigrama acestuia ori in statul de functii, masura care se intemeiaza pe o situatie concreta ce trebuie dovedita. Cauza este reala si serioasa daca are un caracter obiectiv, ceea ce inseamna ca nu trebuie sa dea expresie unor motive de ordin subiectiv ale angajatorului si nu ascunde realitatea. Masura dispusa trebuie sa aiba la baza o situatie concreta care trebuie dovedita.

Foarte important de retinut este ca instanta sesizata cu o contestatie la decizia de concediere va verifica legalitatea si temeinicia concedierii prin prisma cerintelor prevazute de lege si probelor administrate in cauza, instanta apreciind caracterul real si serios al motivelor invocate de angajator la concedierea salariatului. In cazul contestarii masurii de concediere, angajatorul va trebui sa dovedeasca deci indeplinirea conditiilor prevazute de art. 65 alin. (2) din Codul muncii , republicat.
In situatia concedierii pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, angajatorul are obligatia acordarii preavizului la concediere. Desi Codul muncii nu stabileste o procedura privind acordarea preavizului salariatilor in cazul concedierii, in toate cazurile acesta trebuie sa fie acordat.

Referindu-se la preaviz, art. 75 alin. (1) din cod prevede ca persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.

Totodata, potrivit art. 76 din Codul muncii , republicat, decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.

Decizia va fi motivata atat in fapt, adica cu mentionarea motivelor care determina concedierea (in cazul reorganizarii cu aratarea considerentelor ce au stat la baza reorganizarii si desfiintarii locului de munca), cat si in drept, adica cu precizarea temeiului juridic al concedierii.

Avand in vedere ca si decizia de concediere pentru motive ce nu tin de persoana salariatului poate fi atacata in instanta de catre salariat, apreciem ca decizia va cuprinde si mentiuni privind termenul in care poate fi contestata, precum si instanta judecatoreasca la care se contesta. Decizia de concediere va cuprinde si data emiterii, numarul de inregistrare la registratura angajatorului, semnatura celui in drept sa ia o astfel de decizie si stampila angajatorului in cazul in care persoana juridica.

Imprejurarea ca art. 76 alin. (1) lit. b) din Codul muncii , republicat, stipuleaza ca decizia de concediere trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu durata preavizului nu exclude posibilitatea ca angajatorul printr-un act anterior emiterii deciziei de concediere sa aduca la cunostinta salariatului sau faptul ca beneficiaza de un termen de preaviz, ci dimpotriva constituie o garantie a faptului ca salariatul a avut cunostinta in mod efectiv de intentia angajatorului de a denunta unilateral contractul individual de munca si ca i s-a acordat un termen in care sa isi gaseasca un alt loc de munca.

De aceea, in decizia de concediere se menționeaza faptul ca s-a acordat salariatului termenul de preaviz si perioada acestuia, salariatul fiind anterior informat in scris in legatura cu data de la care incepe sa curga preavizul.

Apreciez ca rolul preavizului este de a incunostiinta salariatul asupra viitoarei incetari a contractului sau de munca dupa expirarea termenului de preaviz, asa incat in mod evident trebuie sa fie acordat anterior incetarii CIM. Pe cale de consecinta, consider ca preavizul trebuie acordat inainte de emiterea deciziei de concediere si nu odata cu emiterea acesteia pentru ca in conformitate cu dispozitiile art. 77 conform Codului muncii , republicat, decizia de concediere produce efecte in sensul incetarii raporturilor de munca de la data comunicarii ei salariatului, or curgerea preavizului dupa aceasta data este lipsita de sens cata vreme raportul de munca si-a incetat existenta potrivit dispozitiilor legale.

De asemenea, potrivit art. 78 din Codul muncii , republicat, concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta. Acordarea preavizului este o formalitate ce se inscrie in procedura prevazuta de lege stabilita de art. 78 din cod, iar neacordarea acestuia este suficienta pentru a atrage sanctiunea nulitatii deciziei de concediere. Asadar, un aspect de nelegalitate care poate afecta atat conditiile de fond ale deciziei de concediere, cat si masura concedierii in sine, pentru luarea sa cu incalcarea procedurii prevazute de lege il reprezinta neacordarea preavizului la concediere.

Codul muncii nu prevede in cazul concedierii obligatia angajatorului de a comunica preavizul printr-o notificare separata de decizia de concediere, insa pentru considerentele expuse apreciem oportuna aceasta practica avand in vedere ca in perioada preavizului pot interveni cazuri de suspendare a CIM, dar si inceterea contractului de munca existent pentru alte motive decat concediere colectiva.

Totodata, decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului, in conformitate cu dispozitiile art. 77 din Codul muncii , republicat.

In concluzie, apreciem utila notificarea preavizului anterior emiterii deciziei de concediere.
Astfel, anterior emiterii si comunicarii deciziei de concediere veti notifica salariatii privind preavizul, cu cel putin de 20 de zile lucratoare anterior incetarii CIM, in conformitate cu art. 75 alin. (1) din cod.

In situatia in care la nivelul societatii este aplicabil un contract colectiv de munca, veti avea in vedere si dispozitiile care prevad drepturi superioare celor stabilite prin Codul muncii , republicat.
Decizia de concediere va fi comunicata salariatului, moment de la care produce efecte juridice, in conformitate cu art. 77 din Codul muncii , republicat.

In ceea ce priveste prelungirea contractului de munca al celui de-al doilea sofer de TIR angajat pe durata determinata, mentionam ca nu rezulta din lege o interdictie expresa care sa se aplice in speta, insa evident ca in cazul contestarii deciziei de concediere individuala dispusa fata de primul sofer, acesta se poate folosi pentru anularea deciziei de concediere de o astfel de imprejurare, urmand ca in speta, in functie de motivele concrete de concediere, instanta sa aprecieze daca acest fapt are relevanta pentru sustinerea netemeiniciei hotararii  angajatorului de desfiintare a postului.

O alta posibilitate care nu este supusa riscului contestarii in instanta este aceea a incetarii raportului de munca in baza demisiei sau prin acordul partilor, urmand ca ulterior incetarii contractului de munca sa hotarati in cadrul societatii desfiintarea respectivului loc de munca.