Model - decizie de concediere colectiva!

Angajator.............................................................................................
Adresa ..................................................................................................
Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../.....
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ..............................................


DECIZIE CONCEDIERE COLECTIVA

Decizia nr. .....................
din data de .................................


Avand in vedere Decizia de concediere
 In temeiul dispozitiilor art. 65, art. 66 si art. 68 si urmatoarele din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicat, si potrivit prevederilor Regulamentului intern al .........1;

Presedintele/Rectorul/Directorul General/Directorul ...............2, numit prin .............. nr. ...../.......a .................... ...;

DECIDE:

Art. 1. - Incepand cu data de ................, D-nei/lui ..................., avand functia de ................... in cadrul ............ ii inceteaza contractul individual de munca inregistrat cu nr. ....... /................, din initiativa angajatorului, pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, ca urmare a concedierii colective.

Art. 2. - (1) Motivele de fapt ale concedierii colective sunt urmatoarele:
................................................................................................................. .

(2) Salariatului/ei i s-a acordat un preaviz de ........ zile3, in perioada .........., potrivit Preavizului inregistrat cu nr. .............. .
In perioada preavizului, salariatului/ei i s-a acordat dreptul sa absenteze4 patru ore pe zi de la programul unitatii, pentru a-si cauta un loc de munca, fara ca aceasta sa afecteze salariul si celelalte drepturi.

(3) Criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere sunt urmatoarele:
............................................................................................................................
........................................................................................................................
..........................................................................................................................
.................................................................................................... .

(4) Potrivit dispozitiilor art. 69 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicat, in perioada .................... au avut loc consultari, pentru a permite sindicatului/reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri si au fost furnizate toate informatiile relevante, prin Notificarea si convocarea inregistrata cu nr. ..... / ....., anexata in copie la prezenta Notificare.

(5) In temeiul dispozitiilor art. 70 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicat, s-au transmis notificarile inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca si sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.

Art. 3. - Motivul de drept al concedierii colective il constituie art. 65 si urmatoarele din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii.

Art. 4. - Dl. /d-na ............................. beneficiaza de o compensatie de 50% din salariul lunar, in afara drepturilor cuvenite la zi.

Art. 5. - Prezenta decizie poate fi contestata in termen de 45 de zile, la Tribunalul ......5.

Art. 6. - (1) Compartimentul Resurse Umane si Contabilitate vor aduce la indeplinire prevederile prezentei decizii.

(2) Prezenta decizie isi produce efectele de la data comunicarii sale.


REPREZENTANŢII LEGALI ANGAJATOR6,
.................................................
L.S.


Data comunicarii: ..................
Semnatura de luare la cunostinta a salariatului: ...........................


Note:

1,2 Denumirea angajatorului.
3 Potrivit art. 75 din Codul muncii republicat, durata preavizului care este de minimum 20 de zile sa fie mai mare. In cazul in care unei persoane i se desface contractul de munca fara sa i se acorde preavizul respectiv, angajatorul are obligatia de a plati o indemnizatie egala cu salariul de baza pe o luna, avut la data desfacerii contractului de munca.
4 Potrivit contractului colectiv de munca aplicabil pot fi stabilite clauze astfel incat in perioada preavizului, salariatii au dreptul sa absenteze patru ore pe zi de la programul unitatii, pentru a-si cauta un loc de munca, fara ca aceasta sa afecteze salariul si celelalte drepturi. Orele absentate se pot acorda prin cumul, in conditiile stabilite de angajator.
5 Tribunalul in circumscriptia caruia domiciliaza salariatul/salariata. De exemplu, Tribunalul Municipiului Bucuresti - Sectia a VIII-a Litigii de munca si asigurari sociale.
6 Potrivit regulilor specifice angajatorului. De exemplu: Director General, Director Economic, precum si Şef Resurse Umane si aviz juridic.

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ ( MODEL)

SC___________________________
J____/____________/____________
CUI___________________________
Sediul social ____________________
Punct de lucru____________________

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ

incheiat si inregistrat sub nr. ......../............... in registrul general de evidenta a salariatilor

A. Partile contractului
Angajator -Persoana juridica/fizica ..............................................................., cu sediul/domiciliul............., inregistrata la registrul comertului din ..............., sub numarul................, cod fiscal................... telefon .............., reprezentata legal prin .............., in calitate de ................................................

si
salariatul/salariata d-nul /d-na ............................................................................, domiciliat(a) in localitatea ................................., str. .............................................................nr. ....... bl .....sc....ap....et..... judetul ....................., posesor al actului de identitate BI /CI / Pasaport seria ............, nr. .........., eliberat de ...................... la data de .......................CNP ..................autorizatie de munca/permis de sedere in scop de munca, seria ......... nr. ........ din data.......... am incheiat prezentul contract individual de munca in urmatoarele conditii asupra carora am convenit:

B. Obiectul contractului:. Desfasurarea unei activitati in vederea obtinerii de venituri salariale.

C. Durata contractului:
a) nedeterminata, salariatul/salariata ............................................................................... urmand sa inceapa activitatea la data de ...................................................
b) determinata, de ..............luni, pe perioada cuprinsa intre data de ...............................si data de ............................. pe perioada suspendarii contractului individual de munca al titularului de post .

D. Locul de munca
Activitatea se desfasoara la ( sectie/atelier/birou/serviciu/compartiment, etc)...............................................din sediul social /punct de lucru/alt loc de munca organizat al angajatorului..................................................

E. Felul muncii
I. Functia/meseria ...........................................conform Clasificarii Ocupatiilor din Romania.

F. Atributiile postului

F1. Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului:
1. ................................................
2. ................................................
3. ...............................................
4. ...............................................
5. ...............................................
6. ..............................................
Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca.

G. Conditii de munca
1. Activitatea se desfasoara in conditii grele, vatamatoare sau periculoase, potrivit Legii nr.31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munca sub 8 ore pe zi pentru salariatii care lucreaza in conditii deosebite ? vatamatoare, grele sau periculoase.
2. Activitatea prestata se desfasoara in conditii normale/deosebite/speciale de munca, potrivit Legii nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice de pensii, cu modificarile si completarile ulterioare.

H. Durata muncii:
1. O norma intreaga, durata timpului de lucru fiind de .......... ore/zi ........... ore/saptamana;
a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza ........... (ore zi/ore noapte / inegal);
b) Programul de lucru se poate modifica in urmatoarele conditiile regulamentului intern/contractului colectiv de munca aplicabil.
2. O fractiune de norma, durata timpului de lucru fiind de ...... ore/zi , ore / saptamana....................;
a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza ...............(ore zi/ore noapte,inegal);
b) Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern/contractului colectiv de munca aplicabil.
c)Nu se vor efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau inlaturarii consecintelor acestora.

I. Concediul
Durata concediului anual de odihna este de ........ zile, in raport cu durata muncii (norma intreaga, fractiune de norma).
De asemenea, beneficiaza de un concediu suplimentar de ..................

J. Salarizare:
1) Salariul de baza lunar brut este de..................... lei:
2) Alte elemente constitutive:
a) sporuri .....................................................;
b) indemnizatii ........................;
b1) prestatii suplimentare in bani..........................................;
b2) modalitatea prestatiilor suplimentare in natura...............;
c)alte adaosuri.......................................;
II). Orele suplimentare prestate in afara programului normal de lucru sau in zilele in care nu se lucreaza ori in zilele de sarbatori legale se compenseaza cu ore libere platite sau se platesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de munca aplicabil sau Legii nr. 53/2003 ? Codul Muncii, cu modificarile si completarile ulterioare.
III). Data/datele la care se plateste salariul este/sunt ......................... .;

K. Drepturi si obligatii ale partilor privind sanatatea si securitatea in munca:
a) echipament individual de protectie .......................................;
b) echipament individual de lucru .............................................;
c) materiale igienico -sanitare ............................................................;
d) alimentatie de protectie .....................................;
e) antidoturi................................................................;
f) alte drepturi si obligatii privind sanatatea si securitatea in munca ...................................................

L. Alte clauze:
a) perioada de proba este de.......... zile calendaristice ;
b) perioada de preaviz in cazul concedierii este de ............zile lucratoare, , conform Legii nr. 53/2003 ? Codul Muncii cu modificarile si completarile ulterioare sau Contractului Colectiv de Munca aplicabil;
c) perioada de preaviz in cazul demisiei ............. zile lucratoare , conform Legii nr.53/2003- Codul Muncii cu modificarile si completarile ulterioare sau Contractului Colectiv de Munca aplicabil;
d) in cazul in care salariatul urmeaza sa-si desfasoare activitatea in strainatate, informatiile prevazute la art. 18 alin.( 1) din Legea nr.53/2003 Codul Muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, se vor regasi si in contractul individual de munca;
e) alte clauze...........................................;

M. Drepturi si obligatii generale ale partilor
1. Salariatul are , in principal, urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e) dreptul la demnitate in munca;
f) dreptul la acces la formare profesionala;
g) dreptul la securitate si sanatate in munca;
h) dreptul la informare si consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;
j) dreptul la protectie in caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiva si individuala;
l) dreptul de a participa la actiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
n) alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile

2. Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum
si in contractul individual de munca;
d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
f) obligatia de a respecta secretul de serviciu.
g) alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.

3. Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare fiecarui salariat, in conditiile legii;
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
d) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala ale salariatului;
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv
de munca aplicabil si regulamentului intern.

4. Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) sa inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca, anterior inceperii activitatii;
a1) sa acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de munca, din contractul colectiv de munca aplicabil si din lege;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;
d) sa elibereze, la cerere, un document care sa ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si specialitate;
e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;
h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.


N. Dispozitii finale
Prevederile prezentului contract individual de munca se completeaza cu dispozitiile Legii nr. 53/2003 Codul Muncii, cu modificarile si completarile ulterioare si ale Contractului Colectiv de Munca aplicabil incheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/ramura/national, inregistrat sub nr......../...........la Inspectoratul Teritorial de Munca a judetului/municipiului............../Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale.
Orice modificare privind clauzele contractuale in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, conform dispozitiilor legale, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.

O. Conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea prezentului contract individual de munca sunt solutionate de instanta judecatoreasca competenta material si teritorial, potrivit legii.



Angajator,
...................................

Reprezentant legal,

.................................... Salariat,

Semnatura......................

Data..........................



Pe data de .............. prezentul contract inceteaza in temeiul art........din Legea nr.53/2003 Codul Muncii, cu modificarile si completarile ulterioare in urma indeplinirii procedurii legale.



Angajator, ..............

Recalcularea pensiei dupa suspendare

Intrebare: Daca am iesit la pensie cu pensie anticipata, am dreptul sa lucrez si dupa 12 luni sa recalculez pensia?

Raspuns:
Se poate suspenda pensia si apoi se poate solicita reclacularea ei in momentul in care se revine la statutul de pensionar.

Dar stagiile realizare se pot valorifica doar la implinirea varstei standard de pensionare
HG 257 DIN 2011

Art. 51
Stagiul de cotizare realizat in perioadele in care titularul unei pensii anticipate sau al unei pensii anticipate partiale contribuie la sistemul public de pensii, avand plata pensiei suspendata, potrivit legii, poate fi valorificat numai la stabilirea pensiei pentru limita de varsta.


Legea 263/2010 privind sistemul de pensii publice:
(1) In sistemul public de pensii, plata pensiei se suspenda incepand cu luna urmatoare celei in care a intervenit una dintre urmatoarele cauze:
b) pensionarul, beneficiar al unei pensii anticipate sau al unei pensii anticipate partiale, se regaseste in una dintre situatiile prevazute la art. 6 alin. (1) pct. I, II sau IV, cu exceptia consilierilor locali sau judeteni;

Art. 6
(1) In sistemul public de pensii sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii:

I. a) persoanele care desfasoara activitati pe baza de contract individual de munca, inclusiv soldatii si gradatii voluntari;
b) functionarii publici;
c) cadrele militare in activitate, soldatii si gradatii voluntari, politistii si functionarii publici cu statut special din sistemul administratiei penitenciare, din domeniul apararii nationale, ordinii publice si sigurantei nationale;

II. persoanele care isi desfasoara activitatea in functii elective sau care sunt numite in cadrul autoritatii executive, legislative ori judecatoresti, pe durata mandatului, precum si membrii cooperatori dintr-o organizatie a cooperatiei mestesugaresti, ale caror drepturi si obligatii sunt asimilate, in conditiile prezentei legi, cu cele ale persoanelor prevazute la pct. I;

IV. persoanele care realizeaza, in mod exclusiv, un venit brut pe an calendaristic echivalent cu cel putin de 4 ori castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat si care se afla in una dintre situatiile urmatoare:
a) administratori sau manageri care au incheiat contract de administrare ori de management;
b) membri ai intreprinderii individuale si intreprinderii familiale;
c) persoane fizice autorizate sa desfasoare activitati economice;
d) persoane angajate in institutii internationale, daca nu sunt asiguratii acestora;
e) alte persoane care realizeaza venituri din activitati profesionale;

Art. 115
In sistemul public de pensii, reluarea platii pensiei se face, la cerere, dupa cum urmeaza:
a) incepand cu luna urmatoare celei in care a fost inlaturata cauza care, potrivit legii, a dus la suspendarea platii pensiei, daca cererea a fost depusa in termen de 30 de zile de la data la care cauza suspendarii a fost inlaturata;

Notificare pentru desfiintarea postului

NOTIFICARE (model)


Catre: Dl/D-na ....................................,

domiciliat/a in............, judetul ............, str. ............, nr. ...., bl. ..., scara..., et. ..., ap. ..., sect..., CNP ..........................

Sc .................. Srl, societate organizata si care functioneaza in conformitate cu legislatia din Romania, cu sediul social in Str. .........., Nr. ..., Bl. ..., Sc. ..., Et. ..., Ap..., sector...., localitate ........., avand CIF: ............. , inregistrata la Registrul Comertului sub nr. .............. , reprezentata legal de catre domnul ............, in calitate de administrator (denumita in continuare "Societatea"),

Avand in vedere:

Hotararea Asociatului Unic / AGA cu nr.......... prin care s-a decis desfiintarea unui post in cadrul Sc .............. Srl;
Desfiintarea postului de ......,., post ocupat de dumneavoastra.
Va comunicam urmatoarele:

Incepand cu data de ....................postul de....................pe care-l ocupati in cadrul Sc ......................... Srl a fost desfiintat, in temeiul preevederilor art. 65 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii

Ca urmare a acestui fapt, contractul individual de munca incheiat intre dumneavoastra si Sc .................... Srl pentru acest post, inregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munca .......... sub nr. ......................, va inceta in termen de 20 zile lucratoare de la comunicarea prezentei notificari, scop in care se va emite decizia de concediere conform dispozitiilor legale in vigoare.

In cadrul Societatii nu sunt disponibile alte locuri de munca corespunzatoare pregatirii profesionale si capacitatii dumneavoastra de munca. (angajatorul, teoretic nu are aceasta obligatie in cazul concedierii individuale, dar la nivelul practicii judiciare din instanta s-a stabilit ca angajatorul ar trebui sa prezinte posturile vacante si pentru angajatii aflati in concediere individuala)

Prezenta notificare NU REPREZINTĂ DECIZIE DE CONCEDIERE, reprezentand informare privind desfiintarea postului ocupat in prezent de dumneavoastra si acordarea termenului de preaviz prevazut de dispozitiile legale aplicabile.

La expirarea termenului de preaviz, acordat prin prezenta si precizat la punctul 2 de mai sus, se va proceda la incetarea contractului individual de munca al dumneavoastra cu Societatea, in conformitate cu dispozitiile art. 65 si 75 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, prin emiterea unei decizii de concediere.


Sc ......................Srl

Am luat la cunostinta azi,...............
Prin:.............................
Salariat: Dl/D-na .....................

Ajutorul de somaj pentru tinerii absolventi!!!

Ajutorul de somaj pentru tinerii absolventi ar putea sa se modifice in urma acestui proiect legislativ care atrage atentia asupra faptului ca, din cauza interpretarii deficitare a legii de catre functionarii Agentiilor Judetene de Ocupare a Fortei de Munca, absolventilor de liceu, promotia 2011, care nu au promovat exmaneul de bacalaureat, dar care doresc sa beneficieze de ajutor de somaj, nu le mai sunt acceptate dosarele, considerandu-se ca termenul legal, de 60 de zile, avut la dispozitie, a expirat.

In acest context, a fost emis proiectul de modificare a Legii nr. 76 din 16 ianuarie 2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca.

In concret, functionarii mentionati mai sus refuza primirea dosarelor pentru somaj ale absolventilor de liceu fara bacalaureat, considerand ca expirat termenul de 60 de zile prevazut de lege pentru aceasta situatie. Ori, prin Ordinul nr. 4034 din 2 iunie 2011, al ministrului educatiei, cercetarii, tineretului si sportului se stabileste foarte clar ca finalul anului scolar 2010-2011 este la 31 august 2011 si, in opinia initiatorilor propunerii legislative, acesta este termenul de la care incep sa curga cele 60 de zile prevazute de Legea 76/2002.

Iata forma legii adoptata de Senat:

Art. I - La alineatul (2) al articolului 17 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, litera a) va avea urmatorul cuprins:

"a) sunt absolventi ai institutiilor de invatamant, in varsta de minimum 16 ani, care intr-o perioada de 60 de zile de la absolvire nu au reusit sa se incadreze in munca potrivit pregatirii profesionale. Data absolvirii reprezinta data incheierii anului scolar stabilita prin ordin al ministrului educatiei, cercetarii, tineretului si sportului".

Acest proiect se considera adoptat de Senat in forma initiala, in conditiile articolului 75 alineatul (2) teza a III-a din Constitutia Romaniei, republicata.

Incheierea unui act aditional la contractul individual de munca :

Incheierea unui act aditional la contractul individual de munca trebuie sa indeplineasca aceleasi conditii de forma pentru a fi valabil incheiat.

Astfel, actul aditional va fi semnat de catre salariat pe de o parte si reprezentantul legal al angajatorului, potrivit legii, pe de alta parte.

In functie de forma de organizare a angajatorului (societate comerciala, asociatie, institutie publica, etc) pot exista si prevederi speciale cu privire la persoana/persoanele desemnate sa semneze contractul individual de munca si actele aditionale la acesta.

Pe langa prevederile legale aplicabile, la nivelul fiecarui angajator pot fi stabilite proceduri interne privind regulile de avizare a actelor/documentelor semnate de reprezentantul legal al angajatorului.

In practica, un act/document este avizat de conducatorii compartimentelor/persoanelor cu atributii in domeniul in care este emis actul/documentul in cauza.

Astfel, cu titlu de exemplu, pe un contract individual de munca sau pe un act aditional la acesta se pot regasi urmatoarele avize:
- avizul de legalitate dat de juristul/consilierul juridic /conducatorul compartimentului juridic al unitatii;
- avizul persoanei responsabile/conducatorului compartimentului resurse umane al unitatii;
- avizul persoanei responsabile/conducatorului compartimentului economic al unitatii.

Ce priveste deducerea personala?

In ce priveste deducerea personala, prezentam mai jos care sunt documentele justificative pe care un angajat trebuie sa le aduca angajatorului pentru a lua pe cineva in intretinere si pentru a putea beneficia astfel de deducerea suplimentara.

Solutia:

In temeiul pct. 89 din Normele metodologice date in aplicarea art. 56 din Codul fiscal, obligatia stabilirii persoanelor aflate in intretinerea contribuabilului in functie de care se atribuie deducerea personala este in sarcina platitorului de venit din salarii, la functia de baza.

Asadar, angajatorul de la functia de baza are obligatia sa stabileasca persoanele aflate in intretinerea salariatului.

Deducerea persoanala este stabilita in functie de venitul brut lunar din salarii realizat la functia de baza de catre contribuabil si numarul de persoane alfate in intretinerea sa.

Sunt considerate persoane aflate in intretinere sotul/sotia contribuabilului, copiii acestuia, precum si alti membri de familie pana la gradul al doilea inclusiv.

Dupa gradul de rudenie rudele se grupeaza astfel:
- rude de gradul intai, cum ar fi: parinti si copii;
- rude de gradul al doilea, cum ar fi: bunici, nepoti si frati/surori.
Salariatul va depune la platitorul de venituri din salarii o declaratie pe proprie raspundere, care trebuie sa cuprinda urmatoarele informatii:
- datele de identificare a contribuabilului care realizeaza venituri din salarii (numele si prenumele, domiciliul, codul numeric personal);
- datele de identificare a fiecarei persoane aflate in intretinere (numele si prenumele, codul numeric personal);
- adeverinta de la platitorul de venituri din salarii a celuilalt sot sau declaratie pe proprie raspundere a acestuia ca nu beneficiaza de deducere personala pentru acel copil.

Declaratiile pe propria raspundere depuse in vederea acordarii de deduceri personale nu sunt formulare tipizate.
Coontribuabilul va prezenta platitorului de venituri din salarii si documentele justificative care sa ateste persoanele aflate in intretinere, cum sunt:

- certificatul de casatorie;
- certificatele de nastere ale copiilor;
- adeverinta de venit a persoanei intretinute sau declaratia pe propria raspundere si altele.
Documentele vor fi prezentate in original si copie, platitorul de venituri din salarii pastrand copia dupa ce verifica conformitatea cu originalul.

Daca intervine o schimbare care are influenta asupra nivelului reprezentand deducerea personala acordata si aceasta schimbare duce la diminuarea deducerii personale, contribuabilul este obligat sa instiinteze platitorul de venituri din salarii in termend e 15 zile calendaristice de la data de la care s-a produs evenimentul care a generat modificarea, astfel incat angajatorul/platitorul sa reconsidere nivelul deducerii incepand cu luna urmatoare celei in care s-a produs evenimentul.

Atunci cand depunerea documentelor justificative privind acordarea deducerii personale se face ulterior aparitiei evenimentului care modifica, in sensul majorarii, nivelul acesteia,  angajatorul/platitorul de venituri din salarii va acorda deducerea personala reconsiderata o data cu plata drepturilor salariale aferente lunii in care contribuabilul a depus toate documentele justificative.

Deducerea personala nu se fractioneaza in functie de numarul de ore in cazul veniturilor realizate in baza unui contract de munca cu timp partial la functia de baza.
 

Cumul CIM si conventie civila! Contributii sociale datorate

Analizam astazi cazul unui cumul CIM cu o conventie civila, cu mentiunea ca persoana  nu este inregistrata fiscal pentru obtinerea de venituri din activitati independente sau profesii liberale, iar optiunea persoanei este de retinere a impozitului la sursa ca finala, de 16%.

De asemenea, persoana in cauza are contract de munca la alta institutie. Vom stabili in acest caz ce contributii sociale datorate apar si se platesc de catre firma din remuneratia bruta.

Solutia consultantului:

Conform art. 296 indice 21 din Codul fiscal, urmatoarele persoane au calitatea de contribuabil la sistemul public de pensii si la cel de asigurari sociale de sanatate, cu respectarea prevederilor instrumentelor juridice internationale la care Romania este parte, dupa caz:

a) intreprinzatorii titulari ai unei intreprinderi individuale;
b) membrii intreprinderii familiale;
c) persoanele cu statut de persoana fizica autorizata sa desfasoare activitati economice;
d) persoanele care realizeaza venituri din profesii libere;
e) persoanele care realizeaza venituri din drepturi de proprietate intelectuala, la care impozitul pe venit se determina pe baza datelor din evidenta contabila in partida simpla;
f) persoanele care realizeaza venituri, in regim de retinere la sursa a impozitului pe venit, din activitati de natura celor prevazute la art. 52 alin. (1) si din asocierile fara personalitate juridica prevazute la art. 13 lit. e);
g) persoanele care realizeaza venituri din activitatile agricole prevazute la art. 71 alin. (1);
h) persoanele care realizeaza venituri de natura celor prevazute la art. 71 alin. (2) si (5)."

Printre veniturile la care face trimitere art. 296 indice (21) lit. f) regasim si veniturile din activitati desfasurate in baza contractelor/conventiilor civile incheiate potrivit Codului civil.

Conform art. 296 indice 23 alin. (4) din Codul fiscal, persoanele care realizeaza venituri din salarii sau asimilate salariilor si orice alte venituri din desfasurarea unei activitati dependente, venituri din pensii si venituri sub forma indemnizatiilor de somaj, asigurate in sistemul public de pensii, persoanele asigurate in sisteme proprii de asigurari sociale neintegrate in sistemul public de pensii, care nu au obligatia asigurarii in sistemul public de pensii, precum si persoanele care au calitatea de pensionari ai acestor sisteme, nu datoreaza contributia de asigurari sociale pentru veniturile obtinute ca urmare a incadrarii in una sau mai multe dintre situatiile prevazute la art. 29621 alin. (1)."

Asadar,  persoana care obtine venituri din salarii nu datoreaza contributia individuala la sistemul asigurarilor sociale de stat pentru veniturile din conventii civile.

Pentru veniturile din contracte/conventii civile incheiate potrivit Codului civil nu exista exceptii de la plata contributiei la sistemul asigurarilor sociale de sanatate.

Astfel, o persoana care realizeaza venituri din contracte/conventii civile incheiate potrivit Codului civil datoreaza contributia la sistemul asigurarilor sociale de sanatate chiar daca in acelasi timp realizeaza si venituri din pensii. Pentru contributia de asigurari sociale de sanatate cota este de 5,5%.

Contributia de asigurari sociale de sanatate se calculeaza, retine si vireaza de catre asociatia de proprietari alaturi de impozitul pe venit.

Contributia la sistemul asigurarilor pentru somaj nu se datoreaza pentru veniturile din conventii civile.
 

Model adeverinta de salariu

S.C. ....................………..... S.R.L./S.A.             Nr. de înreg. .............. data ..............

Str. ............................... nr. ..................                                  

Localitate .............., judeţ/sector ..........

Cod unic: ..............................................

Tel.: ..........................; Fax: ..................           

ADEVERINŢĂ

Se adevereşte prin prezenta că dl./dna ......................................................................., fiul/fiica lui ................................. şi al/a …............................ născut (ă) la data de ................. în localitatea ................................judeţ (sector) ................................ cod numeric personal ............................................... domiciliat (ă) în localitatea .............................. str. .............................. nr. ......., bl............, sc. ......, et. ......, ap. ......, judeţ/sector .........................., posesor (oare) al/a actului de identitate BI/CI/CP serie ....... nr.  ...................., eliberat (ă) de …………………............... la data de ............... este angajat (ă) la S.C. ....................................................S.R.L./S.A. pe durată determinată/nedeterminată, în funcţia de ......................................... având un salariu de bază brut lunar de încadrare de .................. lei/lună în baza contractului individual de muncă nr. ................. din data de ..................... înregistrat la registrul Inspectoratului Teritorial de Muncă al mun./jud. .................................... .

Se eliberează prezenta spre a-i servi la ........................................................................

.................................................................................................................................

.................................................................................................................................

.................................................................................................................................

ANGAJATOR

..........................................................

(nume şi prenume)

..........................................................

     (funcţie)

..........................................................

               (semnătura)

Zilele libere platite pentru evenimente familiale deosebite! Suspendare CIM?

Vom stabili, prin cele ce urmeaza, in ce masura, pentru evenimente familiale deosebite (de exemplu, casatoria salariatului), societatea acorda 5 zile libere platite. Vom vedea daca acordarea acestor zile libere poate duce la suspendarea CIM.

Solutia:

Potrivit art. 152 alin. (1) din Codul muncii, republicat, in cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu se includ in durata concediului de odihna.
Alin. (2) din acelasi act normativ prevede ca evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
In mod obisnuit, pe durata cat salariatul nu munceste, contractul individual de munca se suspenda. Astfel, suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.
Situatiile in care se suspenda CIM sunt prevazute in Capitolul IV din Codul muncii, republicat, ce reglementeaza suspendarea contractului individual de munca. in cazuri de exceptie, desi salariatul nu munceste pe anumite perioade, contractul individual de munca nu se suspenda, ca in cazul concediului de odihna, de exemplu. Apreciez ca acordarea zilelor libere platite pentru evenimente familiale deosebite produce aceleasi efecte juridice ca si concediul de odihna in sensul ca nu suspenda contractul individual de munca atata timp cat nu este mentionat ca si cauza de suspendare a CIM.
Potrivit art. 3 alin. (2) din Hotararea Guvernului nr. 500/2011, Registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele elemente:
a) elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal - CNP, cetatenia si tara de provenienta - Uniunea Europeana - UE, non-UE, Spatiul Economic European - SEE;
b) data angajarii;
c) perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR)
sau altor acte normative;
e) tipul contractului individual de munca;
f) durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia;
g) salariul, sporurile si cuantumul acestora;
h) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu
exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale;
i) data incetarii contractului individual de munca.
Prin urmare, in registrul electronic de evidenta a salariatilor se trece perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale.

Nefiind cauza de suspendare a CIM, zilele libere platite acordate pentru evenimente familiale deosebite nu se inregistreaza in registru.
 

Poprirea pe indemnizatia de concediu medical ! Conditii legale

Poprirea este unul dintre mijloacele procesuale prin care se poate solicita si realiza urmarirea silita in cazul in care debitorul nu isi executa obligatia de bunavoie.

Daca poprirea are ca obiect venituri dintre acelea aratate de art. 409 alin. 1- 5 C.pr.civ. (salarii, ajutoare pentru incapacitate de munca etc.), indisponibilizarea se face in limitele si conditiile aratate de acest articol, respectiv:

"(1) Salariile si alte venituri periodice realizate din munca, pensiile acordate in cadrul asigurarilor sociale, precum si alte sume ce se platesc periodic debitorului si sunt destinate asigurarii mijloacelor de existenta ale acestuia pot fi urmarite:

a) pana la 1/2 din venitul lunar net, pentru sumele datorate cu titlu de obligatie de intretinere sau de alocatie pentru copii;
b) pana la 1/3 din venitul lunar net, pentru orice alte datorii.

(2) Daca sunt mai multe urmariri asupra aceleiasi sume, urmarirea nu poate depasi 1/2 din venitul lunar net al debitorului, indiferent de natura creantelor, in afara de cazul in care legea prevede altfel.

(3) Veniturile din munca sau orice alte sume ce se platesc periodic debitorului si sunt destinate asigurarii mijloacelor de existenta ale acestuia, in cazul in care sunt mai mici decat cuantumul salariului minim net pe economie, pot fi urmarite numai asupra partii ce depaseste jumatate din acest cuantum.

(4) Ajutoarele pentru incapacitate temporara de munca compensatia acordata salariatilor in caz de desfacere a contractului individual de munca pe baza oricaror dispozitii legale, precum si sumele cuvenite somerilor, potrivit legii, nu pot fi urmarite decat pentru sume datorate cu titlu de obligatie de intretinere si despagubiri pentru repararea daunelor cauzate prin moarte sau prin vatamari corporale, daca legea nu dispune altfel.
(5) Urmarirea drepturilor mentionate la alin. (4) se va putea face in limita a 1/2 din cuantumul acestora.

Prin urmare, indemnizatia de concediu medical poate fi urmarita numai pentru sume datorate cu titlu de obligatie de intretinere si despagubiri pentru repararea daunelor cauzate prin moarte sau prin vatamari corporale, daca legea nu dispune altfel.
 

Model de hotararare AGA pentru desfiintare de post

S.C. ................................ S.R.L.
Sediul ......................................
Nr. inreg. Registru Comertului ....................,
C.U.I..............................



HOTARAREA ADUNARII GENERALE A ASOCIATILOR S.C. ............................ S.R.L.
NR. ..... / ...................


Adunarea generala a asociatilor s-a intrunit in conformitate cu prevederile Actului Costitutiv si ale Legii 31/1990, republicata, azi ..................., la sediul social al Societatii.

La Adunarea generala a asociatilor, statutar si legal convocata, participa asociatii reprezentand 100% din capitalul social, astfel :
1. ............................., detinator a ...... p.s., reprezentand ............ % din cap. soc.
2. ............................., detinator a ...... p.s., reprezentand ............ % din cap. soc.
3. ............................., detinator a ...... p.s., reprezentand ............ % din cap. soc.
................................................................................................................................

Avand in vedere .... (se expun motivele care au determinat desfiintarea posturilor)

Adunarea Generala a Asociatilor, statutar si legal intrunita, cu unanimitate de voturi a hotarat urmatoarele :

1. Incepand cu data de ......... se desfiinteaza postul/posturile de .......

2. Salariatii care ocupa acele posturi care vor fi desfiintate vor fi instiintati de intrarea in preaviz in termen de 5 zile de la emiterea acestei hotarari ...

3. Pe perioada de preaviz durata timpului de munca va fi de ............, fara a fi afectate drepturile salariale ale salariatilor care urmeaza a fi concediati (daca exista prevederi interne referitoare la reducerea timpului de lucru in timpul preavizului).

4. Salariatii concediati vor beneficia de .... (treceti salariile compensatorii daca este cazul).

Redactat azi ..............................., in (localitatea) ..............................., in............................... exemplare.

SEMNATURI ASOCIATI
...............................,
...............................,

Completati cu orice alte elemente de care beneficiaza salariatii, sau daca nu, le treceti in notificare.

Pot fi concediat disciplinar, doar cu avertisment verbal?

In primul rand avertismentele verbale nu se iau in calcul. Art. 248 din Codul muncii descrie sanctiunile disciplinare. Functie de gravitatea greselilor poate dispune pana la desfacerea contractului dv. de munca.

In cazul in care angajatorul este decis sa va concedieze, va trebui a aiba un motiv intemeiat si obiectiv. Daca acest motiv va fi unul disciplinar, deci o concediere disciplinara, in mod obligatoriu va trebui sa declanseze procedura cercetarii disciplinare. Fara o astfel de cercetare sanctiunea constand in concedierea disciplinara este lovita de nulitate absoluta. Va redau si ce prevede Codul muncii republicat privitor la concedierea disciplinara:

Art. 248
(1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5?10%;
d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
(2) In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.
(3) Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.

Art. 249
(1) Amenzile disciplinare sunt interzise.
(2) Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.

Art. 250
Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Art. 251
(1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.

(2) In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.

(3) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (2) fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.

(4) In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.

Art. 252
(1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

(2) Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3) , nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

(3) Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.

(4) Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.

(5) Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.

Daca se va ajunge la o decizie de concediere, e bine sa stiti ca aceasta poate fi contestata in 45 de zile de la comunicare ei (prin semnare de primire). Contestatia o depuneti la Tribunalul de care apartineti in functie de domiciliu. Aceste elemente trebuie sa se regaseasca in decizie. Sa speram ca nu se va ajunge insa aici.

Chiar daca vi se dau avertismente scrise, indiferent cate primiti, nu se poate dispune concedierea doar pe baza lor.

Ce acte trebuie facute pentru pensionarea la limita de varsta?

Art. 76 din HG 257 DIN 2010
(1) Actele la care se face referire la art. 103 alin. (2) din lege sunt, dupa caz:

a) pentru pensia pentru limita de varsta, anticipata si anticipata partiala:
- cerere pentru inscrierea la pensie (anexa nr. 6);
- carnetul de munca (original si copie);
- carnetul de munca pentru membrii CAP (original si copie);
- carnetul de asigurari sociale pentru agricultori (original si copie);
- alte acte prevazute de lege privind vechimea in munca sau vechimea in serviciu realizata;
- actele de stare civila ale solicitantului: BI/CI, certificat de nastere si de casatorie (original si copie);
- livretul militar (original si copie);
- diploma de absolvire a invatamantului universitar (original si copie) si adeverinta din care sa rezulte durata normala, perioada studiilor si faptul ca acestea au fost urmate la zi;
- dovada echivalarii de catre statul roman a cursurilor desfasurate in cadrul unor institutii de invatamant universitar din strainatate;
- adeverinta privind sporurile cu caracter permanent reglementate prin lege sau prin contractul colectiv/individual de munca (original);
- adeverinta privind conditiile de munca deosebite, speciale si/sau alte conditii (original);
- procura speciala, pentru mandatar (original si copie);
- acte pentru dovedirea calitatii de beneficiar al Decretuluilege nr. 118/1990, republicat, si/sau al Legii recunostintei fata de eroii-martiri si luptatorii care au contribuit la victoria Revolutiei romane din Decembrie 1989, precum si fata de persoanele care si-au jertfit viata sau au avut de suferit in urma revoltei muncitoresti anticomuniste de la Brasov din noiembrie 1987 nr. 341/2004, cu modificarile si completarile ulterioare;
- dovada incetarii calitatii de asigurat in cazul inscrierii la pensie anticipata sau pensie anticipata partiala, pentru persoanele care, la data solicitarii, nu mai au calitatea de asigurat (original);
- adeverinta care sa ateste perioadele de activitate realizate dupa data de 1 ianuarie 2011 (original);
- alte acte intocmite potrivit prevederilor legale prin care se dovedesc elemente necesare stabilirii drepturilor de pensie;

Daca indepliniti conditia de varsta standard de pensionare si stagiul minim de cotizare CIM inceteaza cu data implinirii verstei art 56 al.1 din codul muncii
Art. 56
(1) Contractul individual de munca existent inceteaza de drept: ....
c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; ...........republicat. Veti primi decizia de pensionare cu data la care impliniti varsta.

Mentinerea in activitate dupa aceasta data se face numai pe baza unui alt contract de munca incheiat pe perioada determinata de timp ce nu poate depasi 36 de luni.art 83 litera g.Pensionarii la limita de varsta pot cumula pensia cu salariul.

Cum se organizeaza instiintarea in situatii de urgenta?

Prin instiintare se realizeaza transmiterea informatiilor autorizate despre iminenta producerii sau despre producerea dezastrelor si/sau a conflictelor armate catre autoritatile administratiei publice centrale ori locale, dupa caz, si cuprinde:

- instiintarea despre iminenta producerii sau producerea unor dezastre;
- instiintarea despre pericolul atacului din aer;
- instiintarea despre utilizarea mijloacelor chimice, biologice, nucleare, radiologice, conventionale si neconventionale.

Instiintarea se realizeaza de Inspectoratul General pentru Situatii de Urgenta sau de serviciile de urgenta profesioniste, dupa caz, pe baza informatiilor primite de la structurile care monitorizeaza sursele de risc sau de la populatie, inclusiv prin Sistemul national unic pentru apeluri de urgenta.

Instiintarea in situatii de urgenta se realizeaza astfel:

1) Inspectoratul General pentru Situatii de Urgenta instiinteaza centrele operative pentru situatii de urgenta cu activitate permanenta si inspectoratele pentru situatii de urgenta judetene si al municipiului Bucuresti;

2) inspectoratele judetene instiinteaza comitetele pentru situatii de urgenta judetene, locale, al municipiului Bucuresti si operatorii economici sursa de risc din zona de responsabilitate;
4) instiintarea structurilor apartinând Ministerului Apararii Nationale, Serviciului Român de Informatii, Serviciului de Telecomunicatii Speciale si Serviciului de Protectie si Paza se organizeaza si se executa conform planurilor de cooperare.

Pentru realizarea instiintarii se folosesc:

- sisteme si echipamente ale serviciilor de urgenta;

- mijloace si canale puse la dispozitie de Serviciul de telecomunicatii Speciale, pe baza de protocol sau plan de cooperare;

- posturi de radiodifuziune si televiziune centrale si locale;

- aparate telefonice conectate la sistemul de telecomunicatii teritorial;

- aparate telefonice din reteaua de cooperare organizata de Ministerul Apararii Nationale,

- cai si circuite telefonice inchiriate permanent sau preluate temporar pe baza de protocol din sistemul de telecomunicatii teritorial.

Ce obligatii aveti pentru a va proteja angajatii?

Ce obligatii aveti pentru a va proteja angajatii de riscurile legate de prezenta agentilor chimici?

Va reamintim ca, in calitate de angajator, aveti obligatia de a asigura securitatea si sanatatea lucratorilor dvs. in toate aspectele legate de munca. Nimic nu poate aduce atingere acestui principiu al responsabilitatii dvs.: nici desemnarea unui lucrator care sa se ocupe de activitatile de prevenire si protectie, nici folosirea unui serviciu extern in acest domeniu.

De aceea, un prim si decisiv pas in respectarea obligatiilor legale pe care le aveti pe linie de securitate si sanatate in munca il constituie cunoasterea acestora. Pentru a va proteja angajatii de riscurile legate de prezenta agentilor chimici aveti urmatoarele obligatii stabilite prin lege:

1. Trebuie sa determinati existenta oricarui agent chimic periculos la locul de munca.

2. In cazul in care la locul de munca se constata prezenta agentilor chimici periculosi, trebuie sa evaluati orice risc referitor la securitatea si sanatatea lucratorilor dvs., care decurge din prezenta acestor agenti chimici, tinand cont de:
- proprietatile lor periculoase;
- informatiile puse la dispozitie de furnizor referitoare la securitatea si sanatatea lucratorilor, cum ar fi fisele tehnice de securitate;
- nivelul, tipul si durata expunerii;
- conditiile in care se desfasoara lucrul in prezenta unor astfel de agenti, inclusiv cantitatile acestora;
- valorile limita de expunere profesionala sau valorile limita biologice nationale;
- concluziile care rezulta in urma supravegherii starii de sanatate deja efectuate, atunci cand sunt disponibile.

Definitii

Activitate care implica agenti chimici este orice proces de munca in care sunt utilizati sau se intentioneaza sa se utilizeze agenti chimici, in orice proces, inclusiv producerea, manipularea, depozitarea, transportul ori eliminarea si tratarea, sau orice asemenea proces de munca din care rezulta agenti chimici. Pericolul este proprietatea intrinseca, cu potential de a dauna, a unui agent chimic. Riscul este probabilitatea ca potentialul de a dauna sa produca efecte in conditiile utilizarii si/sau expunerii.

3. Trebuie sa va aflati in posesia unei evaluari a riscului. Aceasta se va actualiza periodic, in special, daca s-au produs schimbari semnificative sau cand rezultatele supravegherii starii de sanatate fac necesar acest lucru.

Definitie

Supravegherea sanatatii reprezinta evaluarea medicala a unui lucrator pentru a se determina starea sanatatii acelui individ, in relatie cu expunerea la agenti chimici specifici in munca.

4. Trebuie sa va asigurati ca riscul pentru securitatea si sanatatea lucratorilor in procesul de munca, indus de un agent chimic periculos, este eliminat sau redus la minimum. Acest lucru se poate realiza in special prin:
- proiectarea si organizarea sistemelor de lucru la locul de munca;
- dotarea cu echipament corespunzator pentru lucrul cu agentii chimici, elaborarea si implementarea procedurilor de intretinere, care sa asigure securitatea si sanatatea lucratorilor in procesul de munca;
- reducerea la minimum a numarului de lucratori expusi sau care pot fi expusi;
- reducerea la minimum a duratei si intensitatii de expunere;
- masuri corespunzatoare de igiena;
- reducerea cantitatii de agenti chimici prezenti la locul de munca la nivelul minim necesar pentru tipul de activitate respectiva;
- proceduri adecvate de lucru care includ reglementari tehnice privind manipularea, depozitarea si transportul in conditii de siguranta la locul de munca ale agentilor chimici periculosi si ale deseurilor care contin asemenea agenti chimici.

Definitii

Valoare limita de expunere profesionala reprezinta, daca nu se specifica altfel, limita mediei ponderate in functie de timp a concentratiei unui agent chimic in aerul zonei in care respira un lucrator, pentru o perioada de referinta specificata, pentru 8 ore sau pentru un termen scurt de maximum 15 minute. Valoare limita biologica reprezinta limita concentratiei, in mediul sau biologic de referinta, a unui agent chimic relevant, a metabolitului sau ori a unui indicator al efectului.

Ce trebuie sa faci ca sa nu iei amenda in caz ca pierzi fisa de instruire SSM

Am pierdut fisele de protectia muncii ale angajatilor societatii si am fost la medicul de medicina muncii care ne-a dat alte fise si ne-a facut de asemenea controlul medical periodic, eliberandu-ne fise de aptitudine din care rezulta ca salariatii sunt apti pentru munca.

Intrebari:

Cum putem dovedi ca s-a facut instruirea introductiv - generala si cea la locul de munca daca am pierdut fisele in care erau consemnate aceste etape? Ce putem face sa nu fim amendati?

Raspuns:

Una dintre obligatiile angajatorilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca este potrivit art. 7 alin. (1) lit. c) din Legea 319/2006 , de a lua masurile necesare pentru informarea si instruirea lucratorilor.

Art. 13 lit. m) din legea anterior mentionata stabileste in sarcina angajatorului si obligatia sa prezinte documentele si sa dea relatiile solicitate de inspectorii de munca in timpul controlului sau al efectuarii cercetarii evenimentelor.

Totodata, art. 20 din lege impune angajatorului obligatia sa asigure conditii pentru ca fiecare lucrator sa primeasca o instruire suficienta si adecvata in domeniul securitatii si sanatatii in munca, in special sub forma de informatii si instructiuni de lucru, specifice locului de munca si postului sau:
a) la angajare;
b) la schimbarea locului de munca sau la transfer;
c) la introducerea unui nou echipament de munca sau a unor modificari ale echipamentului existent;
d) la introducerea oricarei noi tehnologii sau proceduri de lucru;
e) la executarea unor lucrari speciale.

Potrivit art. 39 alin. (4) din Legea 319/2006 , constituie contraventii si se sanctioneaza cu amenda de la 4.000 lei la 8.000 lei incalcarea dispozitiilor art. 12 alin. (1) lit. a) si b), art. 13 lit. a), d)-f), h)-m) si o), art. 20, art. 29 alin. (1) lit. a) si ale art. 32 alin. (2).

Asadar, constituie contraventii atat neprezentarea documentelor si a relatiilor solicitate de inspectorii de munca, dar si neefectuarea instruirii in domeniul securitatii si sanatatii in munca.

Astfel, este suficienta neprezentarea documentelor solicitate de inspectorii ITM pentru a va regasi in situatia savarsirii unei contraventii. Cu alte cuvinte, chiar daca presupunand ipotetic veti putea sa faceti dovada efectuarii instruirii salariatilor printr-o alta modalitate decat prin inscrisuri,  modalitate acceptata de inspectorii ITM, indepartand astfel eventual sanctiunea contraventionala pentru fapta de neinstruire a salariatilor in domeniul SSM, conditiile pentru care se poate atrage raspunderea contraventionala sunt indeplinite prin simpla neprezentare a fiselor de instruire solicitate de inspectorii de munca, asa incat sunteti expus riscului de a fi sanctionat cu amenda contraventionala pentru incalcarea dispozitiilor art. 13 lit. m) din Legea 319/2006.

Studiu de caz: Refuz post vacant in preaviz

Intrebare: Se desfiinteaza postul unui economist. In momentul respectiv nu i se ofera un alt loc de munca in firma si i se acorda preavizul legal. Demisioneaza un alt economist din departament si angajatorul ofera postul persoanei carei i se desfiintase postul anterior si care era in perioada preavizului. Aceasta refuza. Cum i se va inchide contractul de munca in acest caz? Mai beneficiaza de somaj?

Raspuns:
Conform prevederilor art. 76 din Legea 53/2003 – Codul muncii , republicata, decizia de concediere trebuie sa contina, printre altele, lista locurilor de munca vacante la nivelul unitatii si termenul in care salariatul are dreptul sa isi exprime optiunea, in conditiile art. 64 din acelasi act normativ.

Inalta Curte de Casatie si Justitie a statuat in decizia nr.6/2011 faptul ca prevederile art. 76 lit. d) din Codul muncii nu sunt aplicabile si in cazul prevazut la art. 65 din Codul muncii , angajatorului nerevenindu-i astfel obligatia in acest caz sa puna la dispozitia salariatului lista posturilor de munca vacante.

Astfel, Inalta Curte de Casatie si Justitie stabileste ca dispozitiile art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul muncii nu se aplica in situatia in care concedierea s-a dispus pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, in temeiul art. 65 din Codul muncii .

Totusi, in situatia in care angajatorul a oferit in termenul de preaviz un nou loc de munca, iar salariatul in cauza il refuza, in scris, acest lucru nu influeanteaza motivul initial al concedierii, respectiv reducerea postului ocupat si nici nu intrerupe termenul de preaviz.

Astfel, la expirarea termenului de preaviz al salariatului concediat pentru desfiintarea postului, in conditiile art. 65 din Codul muncii , ii va inceta contractul individual de munca in temeiul acestui articol si va beneficia de masuri active de combatere a somajului precum si de eventualele compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabi, potrivit prevederilor art. 67 din Codul muncii .

intocmirea si completarea mai nou a declaratiei 205

In ce priveste intocmirea si completarea mai nou a declaratiei 205 si pentru salariati (in locul fostei fise fiscale), vom stabili cum va proceda o societate daca a avut salariati detasati de la alta societate, privind inscrierea veniturilor in declaratia 205. Vom stabili, totodata, si in ce mod va fi tratat impozitul final din centralizatorul declaratiei.

Solutia :
Conform Instructiunilor privind completarea si depunerea formularului 205 "Declaratie informativa privind impozitul retinut la sursa si castigurile/pierderile realizate, pe beneficiari de venit" aprobate prin OANAF 52/2012 pentru aprobarea modelului si continutului unor formulare prevazute la titlul III din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal cu modificarile si completarile ulterioare prevad ca pentru salariatii care au fost detasati la o alta unitate, declaratia 205 se completeaza de catre unitatea care a incheiat contractele de munca cu acestia.

In situatia in care plata venitului salarial se face de unitatea la care salariatii au fost detasati, angajatorul care i-a detasat  ii comunica angajatorului la care acestia sunt detasati datele referitoare la deducerea personala la care este indreptatit fiecare salariat, precum si eventualele modificari ale acesteia aparute in cursul anului.

Pe baza acestor date, unitatea la care salariatii au fost detasati intocmeste statele de salarii, calculeaza impozitul si transmite lunar unitatii de la care au fost detasati informatii privind venitul brut realizat, alte deduceri, venitul baza de calcul, precum si impozitul retinut pentru angajat, in scopul completarii declaratiei.

Astfel, conform instructiunilor citate, angajatorul care ii detaseaza pe salariati are obligatia depunerii declaratiei 205 iar angajatorul la care salariatii au fost detasati si care a platit acestora veniturile salariale intocmeste statele de salarii, calculeaza impozitul si transmite lunar unitatii de la care au fost detasati informatii privind venitul brut realizat, alte deduceri, venitul baza de calcul, precum si impozitul retinut pentru angajat, in scopul completarii declaratiei.

Drepturile salariatei revenita imediat dupa nastere sau inainte de 1 an

Unele mamici aleg sa renunte la concediul pentru crestere copil, motivele unei astfel de decizii fiind diverse, insa de cele mai multe ori ele sunt de natura financiara, venitul primit pe parcursul concediului fiind mai mici decat cele  de care a beneficiat pana atunci. Daca esti salariata si tocmai ai devenit mamica, nu poti reveni la lucru mai devreme de cele 42 de zile de lauzie prevazute de lege cu titlu de obligativitate, insa iti poti relua activitatea imediat dupa efectuarea lor. Daca prin revenirea la lucru imediat dupa concediul postnatal renunti la dreptul tau legal de a intra in concediu pentru crestere copil (sigur, in situatiile in care indeplinesti conditiile de acordare a lui), ai dreptul la un stimulent de insertie asa cum prevede legislatia in domeniu.

    Ce se intampla insa daca intri in concediu crestere copil dar decizi sa revii la lucru mai devreme de termenul pentru care ai optat? Ai doua variante pe care e bine sa le ai in vedere inainte de a lua o decizie in privinta perioadei pentru care sa soliciti concediu crestere copil, si anume: fie intri in concediu de pana la 1 an si revii mai devreme de acest termen, caz in care ai dreptul la stimulentul de insertie de care am amintit, fie soliciti un concediu de pana la 2 ani, caz in care daca dezici sa revii la lucru mai devreme de 1 an, legea nu iti mai acorda acest drept.   De stimulentul de insertie beneficiezi si in cazul in care, din nefericire, copilul este inregistrat cu handicap, acesta fiind acordat oricand pana la implinirea varstei de 3 ani.

Timpul de lucru stabilit conform legii la revenirea la locul de munca
    Legislatia muncii actuale, referitor la timpul de lucru in cazul salariatelor care au nascut si revin la lucru imediat dupa concediul postnatal (de lauzie) sau din concediul pentru crestere copil mai devreme de 1 an posibilitatea reducerii programul de lucru cu pana la 2 ore pe zi, prin acordarea de catre angajator a doua pauze zilnice de alaptare a cate o ora fiecare.

Din durata pauzelor face parte si timpul dus-intors necesar pentru a ajunge la locatia in care se afla copilul. Aceasta reducere are in vedere salariatele care inca mai alapteaza, facand dovada starii lor fiziologice printr-un certificat medical.  Astfel, daca decizi sa iti reiei activitatea mai devreme de implinirea de 1 an de catre copil e bine sa ai in vedere aceasta posibilitate.

IMPORTANT! Aceasta reducere a programului NU influenteaza veniturile tale salariale, acestea vor fi suportate in continuare din bugetul de salarii.  

    Pentru cazurile in care revenirea la locul de munca are loc dupa varsta de 1 an a copilului, legislatia nu prevede reducerea timpului de lucru pentru salariatele aflate in astfel de situatii.