In atentia angajatorilor!!!

Va informam ca in Monitorul Oficial au fost publicate cotele de contributii de asigurari sociale pentru anul 2013, dupa cum urmeaza: Legea nr. 5/2013 a bugetului de stat pe anul 2013 a fost publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, partea I, nr. 106/22.02.2013 si Legea nr. 6/2013 a bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2013 in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 107/22.02.2013.

Potrivit prevederilor acestor acte normative, de la 1 ianuarie 2013, contribuabilii care au personal angajat cu contract individual de munca vor aplica cotele de contributii precizate mai jos.

Pentru angajator:

- contributia de asigurari sociale pentru conditii:

a) normale de munca - 20,8%;

b) deosebite de munca - 25,8%;

c) speciale de munca - 30,8%;
- contributia datorata in functie de clasa de risc intre 0,15 si 0,85%,

- contributia de asigurari de sanatate - 5,2%;

- contributia pentru concedii si indemnizatii - 0,85%;

- contributia datorata la bugetul asigurarilor pentru somaj - 0,5%;

- contributia datorata la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale - 0,25%.


Pentru angajat:

- contributia individuala de asigurari sociale - 10,5%, indiferent de conditiile de munca;

- contributia individuala de asigurari de sanatate - 5,5%;

- contributia individuala datorata la bugetul asigurarilor pentru somaj - 0,5%.

Castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat pentru anul 2013 este in suma de 2.223 lei.

verifica daca a fost inregistrat in Revisal contractul de munca

Pentru a verifica daca este inregistrat contractul de munca si figureaza ca activ in registrul electronic de evidenta a salariatilor, puteti solicita angajatorului o copie dupa Revisal-ul transmis catre ITM. Totodata pe contractul de munca ar trebui sa existe un numar unic de inregistrare urmare a transmiterii Revisal.

Cu ajutorul aplicatiei Revisal, angajatorul va poate elibera “Raportul per salariat”, unde puteti observa foarte clar, data angajarii, salariul precum si eventualele suspendari ale contractului de munca.

Pe de alta parte, ITM, va poate spune in baza unei solicitari venite din partea dvs. daca figurati sau nu in evidentele lor.

Potrivit art. 8 din HG 500/2011 angajatorul are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariati, de a-l pastra in bune conditii la sediu, precum si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.

Dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin urmatoarele documente: actele necesare angajarii, contractul individual de munca, actele aditionale si celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca, acte de studii/certificate de calificare, precum si orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in registru.

La solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat sa ii elibereze acestuia:
a) copii ale documentelor existente in dosarul personal;
b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind inscrierile referitoare la persoana sa si/sau un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul general de evidenta si din dosarul personal, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.

Documentele sunt eliberate in copie certificata de reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul.
Registrul electronic si dosarele personale ale fiecarui salariat se vor pastra in conditii care sa asigure securitatea datelor, precum si pastrarea lor indelungata si corespunzatoare, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificarile si completarile ulterioare. Angajatorul raspunde pentru asigurarea acestor conditii, precum si pentru orice prejudiciu produs salariatului, sau oricarei alte persoane fizice sau juridice, prin incalcarea acestor obligatii.

In masura in care, din motive obiective, angajatorul se afla in imposibilitatea de a elibera documentele salariatul sau fostul salariat poate solicita inspectoratului teritorial de munca din raza caruia angajatorul isi desfasoara activitatea eliberarea unei adeverinte din care sa rezulte elementele continute in registru, astfel cum a fost intocmit si transmis de catre angajator. Inspectoratul teritorial de munca in cauza elibereaza documentul, in baza registrului electronic transmis de angajator, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.

Fisa post Magaziner

Pe pagina Oamenii au nevoie de informatii resurse umane, a fost adaugat Fisa de post - Magaziner

Document nou pentru cercetare disciplinara!

La pagina Oamenii au nevoie de informatii resurse umane, gasiti un nou formular ( convocator pentr cercetare disciplinara) puteti sa-l descarti in format word!!!

Ce amenzi riscati sa aveti daca puneti in pericol securitatea si sanatatea lucratorilor dumneavoastra!

Mare atentie la echipamentele de munca! Riscati amenzi de pana la 10.000 de lei daca puneti in pericol securitatea si sanatatea lucratorilor dvs.!

Orice activitate referitoare la un echipament de munca – de tipul pornirii, opririi, folosirii, transportului, repararii, modificarii, intretinerii sau curatirii acestuia – trebuie realizata in conditii de siguranta deplina! Altfel, riscati amenzi contraventionale cuprinse intre 5.000 de lei si 10.000 de lei, conform art. 39 alin. (9) lit. c), f), g), h), l), m) si q) din Legea nr. 319/2006!

Cadrul legal
Cerintele minime pentru asigurarea securitatii si sanatatii lucratorilor care utilizeaza la locul de munca echipamente de munca sunt stabilite prin Hotararea de Guvern nr. 1.146/2006, intrata in vigoare la 01.10.2006.

Definitie
In sensul dat in H.G. nr. 1.146/2006, prin "echipament de munca" se intelege orice masina, aparat, unealta sau instalatie folosita la locul de munca.

Care sunt obligatiile dvs. generale referitoare la echipamentele de munca?

Trebuie sa luati masurile necesare pentru ca echipamentul de munca pus la dispozitia lucratorilor sa corespunda lucrului prestat ori sa fie adaptat acestui scop si sa poata fi utilizat de catre acestia fara a le pune in pericol securitatea sau sanatatea.

Cand alegeti echipamentele de munca, trebuie sa acordati atentie tuturor conditiilor de munca si riscurilor existente la locurile de munca, precum si riscurilor care sunt susceptibile sa apara la utilizarea echipamentelor de munca.


In cazul in care nu este posibil sa va asigurati ca echipamentele de munca vor fi utilizate fara nici un risc pentru sanatatea si securitatea lucratorilor dvs., trebuie sa luati masuri corespunzatoare pentru reducerea acestor riscuri.

Atunci cand achizitionati echipamente de munca pe care le puneti pentru prima data la dispozitia lucratorilor dvs., trebuie sa va asigurati ca ele indeplinesc:
prevederile tuturor reglementarilor tehnice romanesti care transpun legislatia comunitara aplicabila;
cerintele minime prevazute in Anexa nr. 1 din H.G. nr. 1.146/2006, in cazul in care nu se aplica sau se aplica partial reglementari tehnice romanesti care transpun legislatia comunitara;

Inregistrarea in REVISAL a concediului paternal!!!

Vom analiza mai jos cazul unui angajat care a solicitat 5 zile concediu pentru nastere copil +10 zile curs puericultura, cererea emisa fiind primita de societate dupa 5 zile in care salariatul nu a venit la munca si ulterior carora a intocmit o cerere pentru 5 zile + o adeverinta medic familie curs puericultura urmatoarele 10 zile. Vom stabili daca in ReviSal inregistrarea acestor zile se va face cu suspendare dat fiind faptul ca aceste documente au ajuns cu intarziere la departamentul de resurse umane. Totodata, vom stabili daca se poate face corectia in ReviSal in prezent sau daca se va evidentia in registru doar acel concediu paternal de o luna pe care salariatul inca nu l-a cerut.

Solutia:

Conform prevederilor art. 51 alin. (1) lit.c) din Legea 53/2003 - Codul muncii , republicata, contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului pe perioada efectuarii concediului paternal. In aceasta situatie, salariatul trebuie sa depuna o cerere in care sa precizeze perioada de timp in care doreste sa efectueze concediul paternal si in consecinta sa fie suspendat contractul individual de munca.

Potrivit prevederilor art. 2 alin. (1) din Legea 210/1999 , concediul paternal este concediu platit, iar indemnizatia aferenta se plateste din fondul de salarii al unitatii si este egala cu salariul corespunzator perioadei respective. Potrivit prevederilor art. 4 din Legea 210/1999 si ale art. 6 din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii 210/1999 , aprobate prin HG 244/2000 , tatal copilului nou-nascut, care participa efectiv la ingrijirea acestuia, are dreptul la un concediu paternal platit de 15 zile lucratoare, prin majorarea duratei concediului paternal de 5 zile lucratoare cu inca 10 zile lucratoare, daca a obtinut atestatul de absolvire a unui curs de puericultura.
 Solicitarea pentru acordarea concediului paternal se adreseaza in scris, in primele 8 saptamani de la nasterea copilului, conducerii unitatii in care tatal isi desfasoara activitatea, justificat cu certificatul de nastere al acestuia, din care rezulta calitatea de tata a solicitantului.

De asemenea, mentionam ca potrivit prevederilor art. 3 alin. (2) lit h) din Hotararea Guvernului 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor, registrul se completeaza si cu perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale, iar art. 4 alin. (1) lit c) din acelasi act normativ stipuleaza ca elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. h) se inregistreaza in registru in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii.

Intrucat concediul paternal nu se acorda in baza unui certificat medical, suspendarea contractului individual de munca pentru efectuarea acestui concediu se opereaza in registrul general de evidenta a salariatilor intr-un termen de maxim 20 de zile lucratoare de la data la care a intervenit suspendarea.
Asadar, in temeiul prevederilor legale mentionate si pe baza cererii formulate de salariat,  angajatorul emite o decizie de suspendare a contractului individual de munca. Chiar daca  dispozitiile Codului muncii nu prevad in mod expres intocmirea deciziilor de suspendare a contractelor de munca ale salariatilor, potrivit specificatiilor tehnice privind intocmirea si transmiterea Registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarea in registrul electronic de evidenta al salariatilor a suspendarii contractelor individuale de munca are la baza decizia de suspendare emisa de angajator. In situatia expusa de dvs, operarea suspendarii in programul REVISAL trebuie sa se realizeze in termen de maxim 20 de zile lucratoare de la data la care a intervenit suspendarea, conform prevederilor legale.


In ceea ce priveste mentiunea dvs. cu privire la concediul de o luna, apreciem ca este vorba de concediul de crestere a copilului (parental), acordat in situatia in care copilul este nascut ulterior datei de 1 martie 2012, devenind astfel incidente dispozitiile art. 11 din OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, cu modificarile si completarile ulterioare. Acestea prevad faptul ca, in situatia in care ambele persoane din familia respectiva indeplinesc conditiile de acordare a concediului de crestere a copilului, cel putin o luna din perioada totala a concediului de crestere a copilului este alocata uneia dintre persoanele care nu a solicitat acest drept. Si in acest caz, contractul individual de munca al salariatului va fi suspendat cu respectarea prevederilor Codului muncii. 

Conflicte de munca!

Actiunile colective se refera la actiuni cu specific sindical, greve, demonstratii etc.Conflictele colective de munca reprezinta un drept al salariatului, dar care - vom arata - trebuie exercitat cu respectarea stricta a legii.

Potrivit Legii dialogului social nr. 62/2011, prin conflict colectiv de munca se intelege conflictul de munca ce intervine intre angajati si angajatori care are ca obiect inceperea, desfasurarea sau incheierea negocierilor privind contractele ori acordurilecolective de munca.

Parti in conflictele de munca pot fi, conform Codului muncii republicat (art. 267):
a)    salariatii, precum si orice alta persoana titulara a unui drept sau a unei obligatii in temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de munca;
b)    angajatorii - persoane fizice si/sau persoane juridice -, agentii de munca temporara, utilizatorii, precum si orice alta persoana care beneficiaza de o munca desfasurata in conditiile Codului muncii;
c)    sindicatele si patronatele;
d)    alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocatie in temeiul legilor speciale sau al Codului de procedura civila.

Asadar salariatii, individual si/sau impreuna cu sindicatele au dreptul de a declansa un conflict de munca.

Nu pot fi considerati parte in conflictele de munca cei care presteaza munca in baza unui alt contract decat contractul individual de munca (de prestari servicii, de voluntariat).


Fostii salariati sunt considerati parte in conflictele de munca, in cazurile in care acestea au ca obiect exercitarea unor drepturi care decurg din raporturile de munca anterioare.

Dreptul angajatilor de a declansa conflicte colective de munca in legatura cu inceperea, desfasurarea si incheierea negocierilor contractelor colective de munca este garantat de Legea dialogului social nr. 62/2011.

Conflictele colective de munca nu sunt reglementate prin Codul muncii, ci prin Legea dialogului social.

In cadrul conflictelor de munca trebuie sa urmareasca urmatoarele aspecte:

-    conflictele colective de munca pot avea loc pentru apararea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social
-    nu pot constitui obiect al conflictelor colective de munca revendicarile angajatilor pentru a caror rezolvare este necesara adoptarea unei legi sau a altui act normativ.

Conflictele colective de munca pot fi declansate in urmatoarele situatii:
-    angajatorul sau organizatia patronala refuza sa inceapa negocierea unui contract ori acord colectiv de munca, in conditiile in care nu are incheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a incetat;
-    angajatorul sau organizatia patronala nu accepta revendicarile formulate de angajati;
-    partile nu ajung la o intelegere privind incheierea unui contract sau acord colectiv de munca pana la data stabilita de comun acord pentru finalizarea negocierilor.

Procedura conflictelor de munca este reglementata in Legea dialogului social nr. 62/2011, art. 156-207. Deoarece discutam acum despre drepturi, nu insistam asupra procedurii.
in conflictele colective de munca la nivel de unitate angajatii sunt reprezentati de sindicatele reprezentative din unitate, potrivit legii.

La nivelul unitatilor in care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar angajatii si-au ales persoanele care sa ii reprezinte la negocieri, aceleasi persoane ii reprezinta si in cazul conflictelor colective de munca.

Conflictul colectiv de munca se declanseaza numai dupa inregistrarea prealabila a acestuia. Astfel, la nivel de unitate, organizatia sindicala reprezentativa sau reprezentantii angajatilor, dupa caz, notifica angajatorului declansarea conflictului colectiv de munca si sesizeaza in scris inspectoratul teritorial de munca din judetul in care isi desfasoara activitatea angajatii unitatii care au declansat conflictul, in vederea concilierii.

Etapa obligatorie a concilierii

Procedura de conciliere este obligatorie (art. 168 alin. (1) din Legea dialogului social) si se deruleaza dupa o procedura stabilita de lege (art. 168-174 din Legea dialogului social).
Sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de munca se formuleaza in scris si va cuprinde in mod obligatoriu mentiunile prevazute in Legea nr. 62/2011, art. 166.

Medierea - facultativa sau obligatorie, dupa caz

In cazul in care conflictul colectiv de munca nu a fost solutionat ca urmare a concilierii, partile pot hotari, prin consens, initierea procedurii de mediere, in conditiile prezentei legi. Procedura medierii nu este obligatorie, ci are loc numai daca sunt de acordpartile aflate in conflict de munca.

Singurul caz in care medierea este obligatorie este atunci cand partile, de comun acord, au decis acest lucru inainte de declansarea grevei ori pe parcursul acesteia (art. 180 din Legea dialogului social).

Pentru medierea conflictelor individuale de munca sunt aplicabile prevederile art. 73 alin. (2) din Legea nr. 192/2006 privind medierea si organizarea profesiei de mediator (M. Of. nr. nr. 441 din 22 mai 2006), cu modificarile si completarile ulterioare.

Eliberarea de copii certificate si sanctiuni in caz de refuz

La solicitarea scrisa a salariatului, angajatorul este obligat sa ii elibereze copii certificate de reprezentantul legal al acestuia sau de persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul.

In lipsa unei detalieri din partea legiuitorului, desemnarea se face prin decizie, prin fisa postului, prin proces-verbal de predare-primire etc.

Sfat

Chiar daca legea nu prevede, in cazul schimbarii persoanei care se ocupa cu gestionarea dosarelor de personal, este recomandabil sa se procedeze la inventarierea acestora si sa se intocmeasca un proces-verbal de predare-primire.

In procesul-verbal de predare-primire este util sa se arate ca persoana care preda dosarele de personal este descarcata de pastrarea si evidenta acestora numai dupa aprobarea procesului-verbal de catre conducatorul unitatii sau de persoana delegata de conducerea unitatii (ex. Director adjunct, salariat al societatii care gestioneaza anumite probleme de personal etc.).

Copiile documentelor care se elibereaza la solicitarea salariatului se refera la:

a) copii ale documentelor existente in dosarul personal;
b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind inscrierile referitoare la persoana sa si/sau un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul general de evidenta si din dosarul personal, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.


Sfat

Neexistand norme privind pastrarea "corespunzatoare” a acestui document electronic, este de presupus ca masurile cele mai eficiente se refera la salvarea periodica pe o partitie backup in sistemul calculatorului electronic, salvarea pe server, pe un CD pastrat intr-un loc ferit de umezeala, factori chimici, foc etc.

Angajatorul este obligat sa ii elibereze salariatului documente adeveritoare oricand, respectiv pe parcursul executarii contractului de munca.

Atentie!

Angajatorul este obligat sa elibereze aceste documente chiar si in caz de litigiu, chiar stiind ca salariatul se va folosi de ele in fata instantei, in defavoarea angajatorului.

2. Sanctiunile in caz de refuz a eliberarii documentelor:

-    art. 260 alin. (1) lit. b), coroborat cu art. 34 alin. (5) din Codul muncii: amenda de la 300 lei la 1.000 lei
-    salariatul poate cere despagubiri in cazul in care a fost prejudiciat (spre ex. la intocmirea dosarului de pensionare, la angajarea in alt loc de munca unde se cereau actele originale depuse la dosarul personal etc.), conform art. 998 Cod civil (art. 1349 din Noul Cod civil, valabil din 1 octombrie 2011).
-    daca dosarul personal se pierde, legea nu prevede nicio sanctiune, dar angajatorul poate fi obligat prin instanta sa refaca actele pierdute, eventual cu plata de despagubiri catre salariatul lezat prin pierderea actelor (salariatul va trebui insa sa dovedeasca in ce consta vatamarea si valoarea prejudiciului). Nu exista insa o norma privind refacerea documentelor pierdute (ca in cazul documentelor contabile - a se vedea legea contabilitatii nr. 82/1991), ceea ce poate ingreuna si prelungi operatia de reconstituire a dosarului personal.

Atentie!
Niciun act normativ nu prevede ca angajatorul trebuie sa elibereze gratuit aceste documente. Pentru a evita arbitrariul, este bine ca angajatorul sa stipuleze in Regulamentul intern conditiile de eliberare, termene si costuri.

Sfat: Se poate stipula in Regulamentul intern ca termenul maxim de eliberare este de 30 de zile si exista o taxa fixa de 20 RON pentru eliberarea acestor documente, precum si o taxa suplimentara de urgenta de 25 RON, in cazul in care se doreste copierea documentelor, verificarea si certificarea acestora in ziua depunerii cererii. Daca un salariat doreste eliberarea unor copii certificate si refuza sa plateasca taxa, angajatorul este totusi pus intr-o pozitie delicata: pe de o parte conform legii nu poate refuza eliberarea documentelor, pe de alta parte regulamentul intern este limpede: actele se elibereaza numai dupa plata taxei. in acest context, in caz de conflict angajatorul trebuie sa dovedeasca faptul ca a intocmit actele (asadar ca nu a refuzat eliberarea lor, ci le-a pregatit) si ca le-ar fi eliberat daca salariatul isi indeplinea obligatia de plata a taxei. Daca salariatul refuza plata taxei de urgenta, angajatorul nu este obligat sa respecte nici el cerinta urgentei (de aceea se poate stipula in Regulamentul intern ca procedura de intocmire si certificare a copiilor de pe actele din dosarul personal va incepe doar dupa prezentarea dovezii de achitare a taxei de catre salariat).

Desfiintarea unui post, trebuie sa anunt la ANOFM?

Se anunta la ANOFM doar situatiile in care postul devine vacant, nu si situatiile in care se desfiinteaza postul.

ART. 10 - Legea somajului 76/2002 actualizata:
(1) Angajatorii au obligatia sa comunice agentiilor pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti, denumite in continuare agentii pentru ocuparea fortei de munca, in caror raza isi au sediul, respectiv domiciliul, toate locurile de munca vacante, in termen de 5 zile lucratoare de la vacantarea acestora.
(2) Furnizorii de servicii de ocupare acreditati au obligatia de a comunica lunar agentiilor pentru ocuparea fortei de munca in a caror raza isi au sediul date privind numarul somerilor mediati si incadrati in munca.

ART. 3
(1) Prin locuri de munca vacante, potrivit art. 10 alin. (1) din lege, se înţelege locurile de munca devenite disponibile ca urmare a încetarii raporturilor de munca sau de serviciu, precum şi locurile de munca nou-create.
(2) Comunicarea de catre angajatori a locurilor de munca vacante se va face pe suport de hartie sau în format electronic, pe suport magnetic ori e-mail, conform formularului prevazut în anexa nr. 1.

ART. 4 - HG 174/2002 privind normele de aplicare a legii 76/2002
(1) Furnizorii de servicii prevazuţi la art. 10 alin. (2) din lege vor comunica agenţiei pentru ocuparea forţei de munca judeţene sau, dupa caz, a municipiului Bucureşti, pana la data de 5 a fiecarei luni pentru luna expirata, date privind şomerii mediaţi şi încadraţi în munca.
(2) Comunicarea prevazuta la alin. (1) se va face pe suport de hartie sau în format electronic, pe suport magnetic ori e-mail, conform formularului prevazut în anexa nr. 2.

Daca angajati pe cineva trebuie sa mergeti la ANOFM. Numai daca acea persoana este angajata din randul somerilor este necesara repartitia de la Agentie, obtinuta se salariat. Dar dvs nu aveti de ce sa mergeti la ANOFM cand faceti o angajare

Obligatiile angajatorului si ale salariatului in situatia pensionarii

Vom stabili mai jos la ce data va iesi la pensie la limita de varsta o salariata nascuta in 5.05.1954 si care este angajata la o firma cu fractiune de norma fiind pensionata medical. Vom preciza totodata care sunt obligatiile angajatorului si ale angajatului in situatia pensionarii.

Solutia:

Conform prevederilor art. 52 din Legea 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificarile si completarile ulterioare pensia pentru limita de varsta se cuvine persoanelor care indeplinesc, cumulativ, la data pensionarii, conditiile privind varsta standard de pensionare si stagiul minim de cotizare sau in specialitate, dupa caz, prevazute de aceasta lege. Astfel, pentru situatia expusa de dvs., deci o persoana de sex feminim nascuta in luna mai 1954 are vocatie pentru a beneficia de pensie pentru limita de varsta la implinirea varstei standard de pensionare de 59 de ani si 9 luni, respectiv  in luna februarie 2014, pentru un stagiu complet de cotizare de 29 de ani si 6 luni si un stagiu minim de cotizare de 14 ani si 6 luni, in conformitate cu prevederile anexei nr. 5 la lege.

De asemenea, potrivit prevederilor art. 82 din Legea 263/2010 la data indeplinirii conditiilor pentru acordarea pensiei pentru limita de varsta, pensia de invaliditate devine pensie pentru limita de varsta. In aceasta situatie se acorda, din oficiu, cuantumul cel mai avantajos.

Asadar, persoana care a beneficiat de pensie de invaliditate si a indeplinit conditiile prevazute de lege pentru a beneficia de pensie pentru limita de varsta nu trebuie sa mai depuna alte documente sau sa faca cerere, trecerea de la un tip de pensie la celalalt realizandu-se din oficiu, de catre casa de pensii care gestioneaza dosarul de pensie al persoanei in cauza, cu pastrarea cuantumului cel mai avantajos.

Din acest punct de vedere, legea nu instituie obligatii nici pentru pensionarul de invaliditate - salariat si nici pentru angajatorul acestuia, aceasta obligatie intrand in exclusivitate in sarcina casei de pensii.

Totodata precizam ca, potrivit prevederilor art. 56 alin. (1) lit. c) teza I din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii , republicata, contractul individual de munca inceteaza de drept la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare. In aceasta situatie, potrivit alin. (2) al aceluiasi articol, constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare. Ulterior acestui moment, in functie de specificul activitatii unitatii in care isi desfasoara salariatul in cauza activitatea, angajatorul are posibilitatea sa angajeze conform prevederilor art. 118 din Legea 263/2010 in temeiul unui nou contract individual de munca aceeasi persoana, avand la momentul respectiv calitatea de pensionar pentru limita de varsta, cu respectarea prevederilor legale.


In ceea ce priveste pensionarul de invaliditate, acesta trebuie sa respecte prevederile art. 78 din Legea 263/2010 , pe toata perioada in care beneficiaza de o pensie de invaliditate, prevederi ce stabilesc procedura de revizuire medicala periodica. Astfel, potrivit acestor prevederi legale, pensionarii de invaliditate sunt supusi revizuirii medicale periodic, in functie de afectiune, la intervale cuprinse intre un an si 3 ani, pana la implinirea varstelor standard de pensionare, la termenele stabilite de medicul expert al asigurarilor sociale sau, dupa caz, de catre comisiile centrale de expertiza medico-militara. Neprezentarea, din motive imputabile pensionarului, la revizuirea medicala atrage suspendarea platii pensiei incepand cu luna urmatoare celei in care era prevazuta revizuirea medicala sau, dupa caz, incetarea platii pensiei, in conditiile legii.
Nu mai sunt supusi procedurii de revizuire, potrivit prevederilor art. 79 alin. (1) lit c) din Legea 263/2010 pensionarii care beneficiaza de pensie pentru invaliditate si care au varsta mai mica cu pana la 5 ani fata de varsta standard de pensionare si au realizat stagiile complete de cotizare, conform Legii 263/2010.

Deasemenea, precizam ca potrivit prevederilor art. 69 alin. (1) lit c) din Legea 263/2010 doar pensionarul de invaliditate de gradul III - caracterizata prin pierderea a cel putin jumatate din capacitatea de munca - are dreptul sa presteze o activitate profesionala, corespunzatoare a cel mult jumatate din timpul normal de munca. Asadar, in situatia in care salariatul este pensionar de invaliditate gradul III aceste trebuie sa fie incadrat pentru cel mult 4 ore/zi, iar in situatia in care acesta nu este pensionar de invaliditate de gradul III si deci nu se incadreaza in exceptia prevazuta la art. 69 alin. 1 lit. c) nu are drept de munca, efectul fiind suspendarea platii pensiei, conform art. 114 din Legea 263/2010.

Incetare CIM cu acordul partilor! Efectuarea platii salariale!

O societate a incheia cu un angajat un acord de incetare incepand cu data de 3103.2013 in care se stipuleaza ca salariatul este eliberat de atributiile de serviciu cu plata integrala a drepturilor aferente pana la data incetarii. Vom vedea astfel in ce masura suma acordata pentru luna martie nu este deductibila ca o cheltuiala a angajatorului din cauza faptiului ca acesta nu presteaza activitatea prevazuta de contractul de munca.

Solutia:

Conform prevederilor art. 55 lit. b) din Legea 53/2003 - Codul muncii, republicata contractul individual de munca poate inceta, prin acordul partilor, la data convenita de acestea. In acest sens precizam ca, data la care contractul individual de munca se considera incetat, deci nu isi mai produce efectele, este data convenita de cele doua parti. Pana la implinirea respectivului termen, contractul individual de munca al salariatului in cauza este valabil, isi produce efectele si deci, pe cale de consecinta cele doua parti sunt tinute in continuare de indeplinirea obligatiilor contractuale ce le revin si beneficiaza in mod corespunzator de drepturile prevazute in contractul individual de munca.

Astfel, conform prevederilor art. 10 din Codul muncii , contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu. Asadar, este de esenta acestui tip de contract prestarea muncii pentru sau sub autoritatea unui angajator in schimbul unui salariu.

In concluzie, salariul poate fi platit doar in schimbul prestarii activitatii de catre salariatul in cauza, in caz contrar suma primita neputand fi considerata salariu, in intelesul prevederilor legale mentionate.

In situatia expusa de dvs, prin suspendarea pe perioada cuprinsa intre data de 21 februarie si cea de 31 martie a executarii atributiilor de serviciu ale salariatului in cauza a intervenit practic o suspendare a prestarii muncii, caz in care este suspendata in mod corespunzator si plata salariului.
Pentru a remedia aceasta situatie si pentru a realiza plata salariului in temeiul unui angajament legal valabil, adica in temeiul unui contract individual de munca in vigoare, apreciem ca se impune emiterea unei decizii in care sa precizati doar data incetarii contractului individual de munca prin acordul partilor. In acest mod, salariatul isi va putea desfasura activitatea, va figura prezent si va fi pontat, si pe cale de consecinta isi va putea primi salariul.

Cand inceteaza plata indemnizatiei de somaj?

In ce priveste conditiile de incetare a unor plati datorate persoanelor care nu au un loc de munca, va reamintim ca plata indemnizatiei de somaj inceteaza in urmatoarele situatii:

- la data incadrarii in munca, conform legii, pentru o perioada mai mare de 12 luni;

- la data cand realizeaza, din activitati autorizate potrivit legii, venituri lunare mai mari decat valoarea indicatorului social de referinta;

- la 90 de zile de la data emiterii autorizatiei de functionare pentru a desfasura activitati independente sau a certificatului de inmatriculare, conform legii, daca realizeaza venituri lunare mai mari decat valoarea indicatorului social de referinta, in vigoare;

- la data refuzului nejustificat de a se incadra intr-un loc de munca conform pregatirii sau nivelului studiilor;

- la data refuzului nejustificat de a participa la servicii pentru stimularea ocuparii si de formare profesionala sau la data intreruperii acestora din motive imputabile persoanei;

- daca perioada de pensionare pentru invaliditate depaseste 12 luni;


- la data indeplinirii conditiilor de pensionare pentru limita de varsta, de la data solicitarii pensiei anticipate sau la data cand pensia de invaliditate devine nerevizuibila;

- la data plecarii in strainatate a beneficiarului pentru o perioada mai mare de 3 luni;

- la data inceperii executarii unei pedepse privative de libertate pentru o perioada mai mare de 12 luni;

- in cazul decesului beneficiarului;

- la data admiterii intr-o forma de invatamant, in cazul absolventilor, persoane asimilate somerilor;

-la finalizarea perioadelor stabilite diferentiat, in functie de stagiul de cotizare pentru acordarea indemnizatiei de somaj;

-la finalizarea celor 6 luni, perioada in care absolventii au dreptul la plata indemnizatiei de somaj

-la expirarea celor 60 de zile calendaristice de la data suspendarii in care beneficiarul trebuie sa depuna cererea pentru repunerea in plata;

-la expirarea celor 30 de zile calendaristice de la data incetarii situatiei care a condus la suspendare in care beneficiarul trebuie sa depuna cererea pentru repunerea in plata.

Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca (ANOFM) a lansat Portalul Serviciul Electronic de Medierea Muncii

Va informam ca Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca (ANOFM) a lansat Portalul Serviciul Electronic de Medierea Muncii (http://www.semm.ro), care isi propune sa asiste persoanele aflate in cautarea unui loc de munca, precum si angajatorii in identificarea personalului corespunzator, in conditii de securitate si confidentialitate.

Persoanele  aflate in cautarea unui loc de munca, au urmatoarele facilitati:

1. daca persoana este deja inregistrata in evidentele ANOFM, are un cont deja creat in cadrul portalului, activarea acestuia se poate face online sau la unitatile teritoriale ANOFM;

2. daca persoana nu este inregistrata in evidentele ANOFM, se poate inregistra folosind formularul de inregistrare al portalului.

3. Persoanele interesate in gasirea unui loc de munca pot cauta ofertele de locuri de munca, dupa anumite criterii

4. Publicare CV si scrisoare de intentie

5. Modificare date de contact (personale doar pentru utilizatori inscrisi prin intermediul portalului)


6. Afisarea listei de candidaturi (CV-uri), pentru un utilizator persoana in cautarea unui loc de munca autentificat

Pentru angajatori, portalul ofera urmatoarele facilitati:

1. daca angajatorul a depus anterior o oferta de locuri de munca vacante la structurile teritoriale ale ANOFM, contul lui in cadrul portalului a fost deja creat, iar activarea se poate face online sau la unitatile teritoriale ANOFM;

2. daca angajatorul nu a mai depus pana acum o oferta de locuri de munca vacante trebuie sa depuna o oferta la unitatile teritoriale ANOFM pentru a i se genera automat cont de acces.

3. Angajatorii pot cauta, in baza de date, persoane aflate in cautarea unui loc de munca

Angajatorii pot vizualiza detalii despre persoana in cautarea unui loc de munca

4. Angajatorii pot vizualiza detalii -Afisarea listei de oferte de locuri de munca pentru un utilizator angajator autentificat

Portalul www.semm.ro pune la dispozitia utilizatorilor sai si alte sectiuni, respectiv:

I. "Stiri si legislatie specifica"

II. "Descarcare formulare"

III. "Ajutor"

IV. "Intrebari frecvente"

V. "Chestionar"

VI. "Versiuni de browser"

VII. "Informatii legale"

VIII. Implementarea serviciilor EURES (ISCO 80)

Locurile de munca disponibile in acest portal se regasesc in oferta de locuri de munca a portalului Eures Europa.

Dosar restituire bani medicale!

Pe perioada concediului medical, angajatorul este obligat sa ii achite angajatului indemnizatia, sa calculeze si sa vireze obligatiile la BS si BAS, urmand ca ulterior sa isi recupereze suma platita de la Casa de Sanatate.

Modalitatea de restituire a sumelor este prevazuta in OUG 158/2005 si in Norma Metodologica din 26.02.2006, de aplicare a OUG 158/2005 , iar dosarul intocmit are urmatoarea componenta:
• Cererea de restituire suma
• Certificatul medical - exemplarul roz
• Baza de calcul
• Copie dupa ultima plata efectuata catre BAS
• Certificat de atestare fiscala
• D112 anexa 1(dupa ce ati depus-o la finante) si partea referitoare la concedii medicale

Concediu de risc maternal - Protectia muncii

1) Salariata solicita concediul de risc maternal, in intregime sau fractionat, in functie de recomandarea medicului si de justificarea angajatorului privind perioada posibila de eliminare a riscurilor de la locul de munca, pentru sanatatea sau securitatea ei.

2) Angajatorul aproba solicitarea salariatei pentru concediul de risc maternal.

Aprobarea se acorda numai daca solicitarea salariatei este insotita de documentul medical eliberat de medicul de familie sau, dupa caz, de medicul specialist care atesta faptul ca o salariata se afla in una dintre situatiile prevazute de lege: este gravida, a nascut recent și/sau alapteaza.

Documentul medical trebuie sa contina constatarea starii fiziologice de sanatate a salariatei si recomandari privind protectia acesteia la locul de munca.

In cazul salariatei gravide, documentul medical trebuie sa contina data prezumtiva a nasterii, precum si recomandari privind capacitatea de munca a acesteia pe timp de zi sau, daca este cazul, pe timp de noapte, precum si in conditii de munca definite de lege ca insalubre sau greu de suportat.

In cazul salariatei care a nascut recent si/sau alapteaza, documentul medical trebuie sa contina datele privind inceputul si sfarsitul prezumtiv al perioadei vizate si recomandari privind capacitatea de munca a acesteia.


3)    Se acorda concediul de risc maternal pe durate care nu pot depasi, cumulat, 120 de zile calendaristice, astfel:
-    integral sau fractionat, pana in a 63-a zi anterioara datei estimate a nasterii copilului, respectiv anterioara datei intrarii in concediul de maternitate;
-    integral sau fractionat, dupa expirarea concediului postnatal obligatoriu si, daca este cazul, pana la data intrarii in concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la 3 ani;
-    integral sau fractionat, inainte sau dupa nasterea copilului, pentru salariata care nu indeplineste conditiile pentru a beneficia de concediul de maternitate, in conformitate cu prevederile legii.

SANCTIUNE

Constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 RON nerespectarea de catre angajator

De ce trebuie sa asigur securitatea si sanatatea angajatilor mei in toate aspectele legate de munca?

De ce trebuie sa asigur securitatea si sanatatea angajatilor mei in toate aspectele legate de munca?

In primul rand pentru ca „neluarea vreuneia dintre masurile legale de securitate si sanatate in munca de catre persoana care avea in datorirea de a lua aceste masuri, daca se creeaza un pericol grav si iminent de producere a unui accident de munca sau de imbolnavire profesionala, constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la un an la 2 ani sau cu amenda“, potrivit Legii nr. 319/2006, art. 37.

Pentru ca, in calitate de angajator, raspund patrimonial, potrivit legii civile, pentru prejudiciile cauzate victimelor accidentelor de munca sau bolilor profesionale, in masura in care daunele nu sunt acoperite integral prin prestatiile asigurarilor sociale de stat.

Pentru ca fiecare accident de munca sau boala profesionala inseamna suferinte fizice si psihice, pierderi de venituri pentru cel implicat si familia lui, dar si efecte de natura economica pentru organizatia pe care o conduc.

Pentru ca, in cele din urma, ca intreprinzator voi avea avantaje economico- financiare daca cunosc si apoi aplic masurile de securitate si sanatate in munca, necesare pentru profilul activitatilor pe care le desfasoara organizatia mea.

Transferul functionarului public angajat pe perioada determinata

angajat pe perioada determinata se poate transfera in interesul serviciului, la o autoritate administrativ teritoriala sau la o institutie publica locala sau centrala, intr-o functie publica de aceeasi categorie, clasa si grad profesional cu functia publica detinuta de functionarul public sau intr-o functie publica de nivel inferior?

Raspuns: Conform art. 4 alin. (1) din Legea 188/1999 privind statutul functionarilor publici, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare raporturile de serviciu se nasc si se exercita pe baza actului administrativ de numire, emis in conditiile legii. Regula generala este stabilita in cadrul art. 4 alin. (2) si stabileste faptul ca exercitarea raporturilor de serviciu se realizeaza pe perioada nedeterminata.

Alin. (3) al art. 4 prevede ca prin exceptie de la prevederile alin. (2), functiile publice de executie temporar vacante pe o perioada de cel putin o luna pot fi ocupate pe perioada determinata, astfel:

a) prin redistribuirea functionarilor publici din corpul de rezerva care indeplinesc conditiile specifice pentru ocuparea functiei publice respective;

b) prin numire pe perioada determinata, prin concurs in conditiile legii, in situatia in care in corpul de rezerva nu exista functionari publici care sa indeplineasca cerintele specifice pentru a fi redistribuiti in conformitate cu dispozitiile prevazute la lit. a). Persoana numita in aceste conditii dobandeste calitatea de functionar public numai pe aceasta perioada si nu beneficiaza la incetarea raportului de serviciu de dreptul de a intra in corpul de rezerva al functionarilor publici.

Asadar, din interpretarea in ansamblu a textului art. 4 din Legea 188/1999 , apreciem ca in perioada in care o persoana are calitatea de functionar public, aceasta are datoria sa respecte toate obligatiile prevazute de lege pentru functionarii publici si se bucura in mod corespunzator de drepturile reglementate pentru aceasta categorie speciala, singura regula speciala fiind cuprinsa in cadrul art. 4 alin. (3) teza a II a si se refera la faptul ca la incetarea raportului de serviciu functionarul public numit pe perioada determinata nu beneficiaza de dreptul de a intra in corpul de rezerva al functionarilor publici.

Deasemenea, potrivit prevederilor art. 56 lit. b) din Legea 188/1999 , transferul este reglementat ca modalitate de ocupare a functiilor publice, iar potrivit prevederilor art. 87 alin. (2) lit. c) din Legea 188/1999 transferul este reglementat inclusiv ca modalitate de modificare a raporturilor de serviciu ale functionarului public, avand ca ratiune eficientizarea activitatii autoritatilor si institutiilor publice. 

Astfel, conform prevederilor art. 90 lit. a) din Legea 188/1999 transferul poate fi realizat in interesul serviciului cu respectarea urmatoarelor conditii:
- Transferul se poate face intr-o functie publica pentru care sunt indeplinite conditiile specifice prevazute in fisa postului (art. 90 alin. (2));
- Transferul in interesul servicului se poate face numai cu acordul scris al functionarului public transferat (art. 90 alin. (3));
- Transferul in interesul serviciului se face intr-o functie publica de aceeasi categorie, clasa si grad profesional cu functia publica detinuta de functionarul public sau intr-o functie publica de nivel inferior (categoriile de functii publice sunt prevazute de art. 10 alin. (1), clasele functiilor publice se regasesc prevazute la art. 9, iar gradele profesionale ale functiilor publice de executie sunt prevazute de art. 15 din Legea 188/1999).

Programul de lucru inegal/ versus programul de lucru uniform!

Conform art. 113 alin.  (1) din Codul muncii , repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.

Alin. (2) al aceluiasi articol stabileste ca in functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana.

Asadar, daca salariatul presteaza activitate 8 ore pe zi si 5 zile pe saptamana repartizarea programului de lucru este uniforma nu inegala.

Potrivit art. 113 alin. (2) din Codul muncii , in functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana.

Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore, precum şi in cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern, potrivit dispozitiilor art. 116 alin. (1) din Codul muncii.

Totodata, programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres in contractele individuale de munca ale salariatilor, conform art. 116 alin. (2) din Codul muncii.

Asadar, programul de lucru inegal poate functiona daca sunt indeplinite cumulativ conditiile:
- sa fie stipulat in contractul colectiv de munca sau, in absenta acestuia, in regulamentul intern;

- sa fie stipulat in contractul individual de munca;

Programul de lucru inegal presupune o durata zilnica inegala a timpului de lucru astfel incat orele de munca totalizate in fiecare saptamana sa respecte durata timpului de munca de 40 de ore pe saptamana.

Exemplu de program de lucru inegal:
Luni - 8 ore;
Marti – 9 ore;
Miercuri – 7 ore;
Joi – 11 ore;
Vineri - 5 ore.

Declararea veniturilor din conventii civile; Depunere Declaratia 112

Vom stabili mai jos la ce data se vor declara obligatiile fiscale cuprinse in Declaratia 112. Facem aici referire la obligatiile de plata aferente conventiilor civile neonorate in anul 2012 si care se vor achita in 2013.

Solutia:

 Conform Instructiunilor de completare a formularului 112 "Declaratie privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate" curpinse in anexa nr. 7 la OMFP 1045/2012, declaratia privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate se completeaza si se depune de platitorii de impozite si contributii carora le revin, potrivit legislatiei in vigoare, obligatiile de plata cuprinse in anexa nr. 2 "Nomenclatorul «Creante fiscale»" la ordin.

Declaratia se depune:

- trimestrial, pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare trimestrului de angajatorii si entitatile asimilate angajatorilor care se incadreaza in prevederile art. 58 alin. (2) din Legea 571/2003 , cu modificarile si completarile ulterioare, si nu au optat pentru depunerea lunara a declaratiei,
- lunar, pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei pentru care se datoreaza impozitul pe venit si contributiile sociale - de ceilalti angajatori si entitati asimilate angajatorului.
Conform art. 296 indice 24 alin. (6) din Codul fiscal , contributiile retinute potrivit alin. (5) se vireaza pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei in care a fost platit venitul, respectiv a lunii urmatoare trimestrului in care s-a platit venitul, in functie de perioada fiscala aleasa de platitorul de venit.

In ceea ce priveste impozitul pe venit, conform art. 52 alin (3) din Codul fiscal , impozitul ce trebuie retinut se vireaza la bugetul de stat pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei in care a fost platit venitul, cu exceptia impozitului aferent veniturilor prevazute la alin. (1) lit. d), pentru care termenul de virare este reglementat potrivit titlului IV1.


In consecinta, in cazul veniturilor din conventii civile, impozitul si contributiile sociale se declara de platitorul venitului in formularul 112 pana la data de 25 inclusiv  a lunii urmatoare celei in care a fost platit venitul, respectiv a lunii urmatoare trimestrului in care s-a platit venitul, in functie de perioada fiscala aleasa de platitorul de venit.

Coeficienti de salarizare 2013; Indexare salariu minim

Vom vedea, mai exact, ce prevede legislatia actuala cand vorbim de coeficienti de salarizare 2013. In ce priveste subiectul de indexare salariu minim, vom incerca sa aducem lamuriri suplimentare pentru a clarifica neintelegerile iscate de majorarea salariului minim brut la 750 lei la inceputul acestui an.

Coeficientii de ierarhizare in 2013 nu se mai aplica deoarece inca din 2012 nu mai exista un contract de munca unic la nivel national in vigoare, astfel ca nu exista nici coeficienti de salarizare care sa se aplice la nivel national.

Prin intrarea in vigoare a Legii Dialogului Social (Legea nr. 62/2011), s-a renuntat la contractul colectiv unic la nivel national. In plus, prin Hotararea de Guvern nr. 23/2013 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata, publicata in Monitorul Oficial numarul 52/23.01.2013, se aduc precizari legate de modul in care se va face majorarea salariului.

O serie de neintelegeri au aparut odata cu aceasta hotarare, cele mai multe vizand identificarea coeficientilor de salarizare in 2013.

Precizam astfel ca acei coeficienti de ierarhizare nu se mai folosesc si nu se mai aplica deoarece nu mai exista un contract colectiv de munca la nivel national.