Diminuarea salariului legal. Conditii legale la salarizare

In ce priveste normele de salarizare, analizam astazi cazul unui salariat pentru a vedea daca i se poate diminua salariatul brut cu 50%, urmand ca pentru restul de 50% sa fie prinsa in contract o clauza de neconcurenta pentru care lunar sa fie platita indemnizatia de 50% calculata din media veniturilor salariale brute din anterioarele 6 luni.

Solutia:

Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul (art. 21 alin. (2) din Codul muncii republicat).
Totodata, alin. (3) din acelasi articol mentioneaza ca indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
Asadar, clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca este prevazut cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, care se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
Potrivit art. 22 din Codul muncii republicat, clauza de neconcurenta isi produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca.
In concluzie, clauza de neconcurenta se plateste dupa incetarea contractului pentru maximum 2 ani si nu pe durata contractului.
In conformitate cu dispozitiile art. 248 alin. (1) din Codul muncii una dintre sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara este reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%.


Procentul cuprins intre 5-10% se aplica la salariu de baza inscris in contractul individual de munca si in registrul general de evidenta a salariatilor.

Inregistrarea in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal) a reducerii salariului de baza ca sanctiune disciplinara nu este prevazuta expres de HG 500/2011. Apreciem, insa, ca aceasta trebuie inregistrata in registrul general de evidenta a salariatilor(Revisal) intrucat vizeaza modificarea unui element al registrului de evidenta a salariatilor (Revisal).
Astfel, consideram ca reducerea salariului de baza ca sanctiune disciplinara se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal) in baza deciziei de sanctionare disciplinara.
Modificarea contractului individual de munca este reglementata de art. 41-48 din Codul muncii , cu completarile si modificarile ulterioare, si implica obligatoriu acordul salariatului.
Conform dispozitiilor art. 41 alin. (3) lit. e) din Codul muncii , cu completarile si modificarile ulterioare: "modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre  elementele: (...) e) salariul".
Potrivit dispozitiilor art. 17 alin. (1) din Codul muncii , cu modificarile ulterioare, "anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice".
Potrivit dispozitiilor art. 17 alin. (5) din Codul muncii , "Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (2) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.
In cazul in care salariatul este de acord cu diminuarea salariului incheiati un act aditional la contractul individual de munca.

Incetarea CIM se transmite in Revisal in ziua incetarii?

Vom stabili, prin cele ce urmeaza, daca data de incetare a unui contract de munca se transmite in Revisal in aceeasi zi sau in termen de 20 de zile de la incetare.

Solutia:

Potrivit dispozitiilor art. 3 coroborat cu art. 4 din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal), cu modificarile si completarile ulterioare, registrul se intocmeste in forma electronica si se transmite astfel:

a) la angajarea fiecarui salariat se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza urmatoarele elementele:

- elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal - CNP, cetatenia si tara de provenienta - Uniunea Europeana - UE, non-UE, Spatiul Economic European - SEE;
- data angajarii;
- perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea;
- functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative;
- tipul contractului individual de munca;
- durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia;
- salariul de baza lunar brut si sporurile, astfel cum sunt prevazute in contractul individual de munca;

b) Salariul de baza lunar brut si sporurile, astfel cum sunt prevazute in contractul individual de munca se completeaza si pentru contractele individuale de munca deja inregistrate, in termen de 90 de zile de la data intrarii in vigoare a prezentei hotarari;

c) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale se inregistreaza in registru in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii;

d) data incetarii contractului individual de munca se inregistreaza in registru la data incetarii contractului individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca;

e) pentru salariatii detasati, angajatorul de baza completeaza perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii.

Concediu fara plata vs. reducerea temporara a activitatii!

Concediul fara plata  se acorda numai la cererea salariatului.
Astfel, in baza art. 153 din Codul muncii , pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fara plata. Concediul fara plata se acorda de catre angajator salariatului, in baza acordului de vointa al partilor. Odata dat acordul angajatorului pe cererea de solicitare a salariatului, contractul de munca se suspenda in temeiul art. 54 din Codul muncii republicat.

Potrivit dispozitiilor art. 3 alin. (2) lit. h) coroborat cu art. 4 lit. c) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal), cu modificarile si completarile ulterioare, perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale se inregistreaza in registru in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii.

Codul muncii nu cuprinde dispozitii procedurale cu privire la suspendarea contractului individual de munca. Astfel, nu este stabilita o obligatie legala in sarcina angajatorului de a emite o decizie de reluare a activitatii. Emiterea deciziei de suspendare cuprinzand perioada de suspendare a CIM, precum si a deciziei de incetare a suspendarii este necesara pentru a efectua inscrierile in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal), deciziile constituind temeiul acestor inscrieri.

In specificatiile tehnice privind intocmirea si transmiterea registrului general de evidenta a salariatilor se prevede ca:

- Data incepere suspendare este data de la care salariatului i-a fost suspendat contractul individual de munca conform deciziei de suspendare;
- Data sfarsit suspendare este data pana la care salariatului i-a fost suspendat contractul individual de munca conform termenului limita stabilit prin decizia de suspendare;
- Data incetare suspendare este data de la care inceteaza suspendarea contractului salariatului, conform deciziei de incetare a suspendarii emise de angajator.

Prin urmare, in specificatiile tehnice cu privire la intocmirea si transmiterea registrului general de evidenta a salariatilor sunt mentionate atat decizia de suspendare cat si decizia de incetare a suspendarii.


Astfel, de exemplu, in situatia in care salariatul revine la locul de munca inainte de expirarea duratei pana la care s-a dispus suspendarea prin decizia de suspendare, apreciez ca angajatorul trebuie sa emita o decizie de incetare a suspendarii incepand cu data revenirii la locul de munca. Emiterea deciziei de incetare a suspendarii CIM se poate dispune si pentru alte motive decat reluarea activitatii anterior expirarii perioadei de suspendare a CIM.

In situatia in care salariatul revine la locul de munca imediat dupa perioada de suspendare astfel cum este stabilita in mod expres prin decizia de suspendare a CIM, deci nu inainte de expirarea acestei perioade, apreciez ca nu este obligatorie emiterea unei decizii, atata timp cat legea nu impune o asemenea obligatie in sarcina angajatorului, la baza inscrierilor din ReviSal fiind mentiunile din decizia de suspendare.

Asadar, concediul fara plata se acorda la cererea salariatului. Acordarea concediului fara plata este rezultatul conventiei partilor, salariat si angajator. Salariatul formuleaza cererea de concediu fara plata iar aprobarea angajatorului constituie acceptarea ofertei salariatului.

Suspendarea contractului de munca pentru concediu fara plata fara cererea salariatului este inadmisibila.

Potrivit Codului muncii, posibilitatile angajatorului in cazul reducerii temporare a activitatii sunt urmatoarele:

1.Somajul tehnic - intreruperea sau reducerea temporara a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare cu plata unei indemnizatii de cel putin 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat. Salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii. Modalitatea in care salariatii urmeaza sa se afle la dispozitia angajatorului in cazul somajului tehnic nu este prevazuta de legiuitor ea se va putea stabili prin contractul colectiv de munca.

2. Reducerea saptamanii de lucru de la 5 la 4 zile conform art. 53 alin. (2) din Codul muncii cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.

3. Acordarea de zile libere platite in baza art. 122 alin. (3) din Codul muncii din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni.
Reducerea activitatii angajatorului nu ii da acestuia dreptul sa trimita salariatii in concediu fara plata

Stagiul de cotizare este diferit de vechimea in munca

Deasemenea, potrivit prevederilor art. 48 din Legea 263/2010 , cu modificarile si completarile ulterioare, stagiul de cotizare se constituie din insumarea perioadelor pentru care s-a datorat contributia la bugetul asigurarilor sociale de stat de catre angajator si asigurat sau, dupa caz, s-a datorat si platit de catre asiguratii prevazuti la art. 6 alin. (1) pct. IV si alin. (2) din lege.

In intelesul Legii 263/2010 , prin stagiu complet de cotizare se intelege perioada de timp prevazuta de lege in care asiguratii au realizat stagiul de cotizare pentru a putea beneficia de pensie pentru limita de varsta, pensie anticipata sau pensie anticipata partiala. Totodata, prin stagiu de cotizare necesar se intelege perioada de timp prevazuta de lege, in functie de varsta, in care asiguratii au realizat stagiul de cotizare pentru obtinerea unei pensii de invaliditate, iar prin stagiu minim de cotizare se intelege perioada minima de timp prevazuta de aceasta lege in care asiguratii au realizat stagiul de cotizare pentru a putea beneficia de pensie la implinirea varstei standard de pensionare.

Deasemenea, Legea 263/2010 consacra si notiunea de stagiu potential care reprezinta perioada de timp prevazuta de lege, considerata stagiu de cotizare si acordata la calculul pensiei de invaliditate, ca o creditare pentru stagiul de cotizare nerealizat din cauza afectiunilor invalidante.

Constituie stagiu de cotizare in sistemul public de pensii, potrivit art. 16 din Legea 263/2010 , cu modificarile si completarile ulterioare:
a) vechimea in munca recunoscuta pentru stabilirea pensiilor pana la data de 1 aprilie 2001;
b) vechimea in serviciu recunoscuta pentru stabilirea pensiilor, in cazul persoanelor prevazute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), pana la intrarea in vigoare a Legii 263/2010 ;
c) perioada cuprinsa intre 1 aprilie 2001 si data intrarii in vigoare a Legii 263/2010 , in care persoanele au fost asigurate in baza Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, cu modificarile si completarile ulterioare;
d) perioada cuprinsa intre 1 ianuarie 2010 si data intrarii in vigoare a Legii 263/2010 , in cazul persoanelor prevazute la art. 6 alin. (1) pct. V din lege.

Constituie stagiu de cotizare si perioada suplimentara la vechimea in munca sau la vechimea in serviciu acordata in baza legislatiei anterioare datei de 1 aprilie 2001 pentru perioadele realizate in grupa I, a II-a, respectiv in conditii deosebite, conditii speciale si alte conditii, in cazul persoanelor prevazute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c) din Legea 263/2010, cu modificarile si completarile ulterioare.


Conform prevederilor art. 17 alin. (2) din Legea 263/2010 , cu modificarile si completarile ulterioare constituie stagiu de cotizare si perioadele de pana la data de 1 aprilie 2001 in care o persoana:
a) s-a aflat in una dintre situatiile prevazute la art. 49 din Legea 263/2010 ;
b) are stabilite drepturi privind vechimea in munca in baza prevederilor Decretului-lege 118/1990 privind acordarea unor drepturi persoanelor persecutate din motive politice de dictatura instaurata cu incepere de la 6 martie 1945, precum si celor deportate in strainatate ori constituite in prizonieri, republicat.

Constituie stagiu de cotizare si timpul util la pensie realizat de agricultori, in conditiile reglementate de legislatia privind pensiile si alte drepturi de asigurari sociale ale agricultorilor, anterioara datei de 1 aprilie 2001.

Deasemenea, pentru perioadele ulterioare datei de 1 aprilie 2001 care reprezinta, conform legii, stagiu de cotizare realizat in conditii deosebite, conditii speciale sau alte conditii de munca se acorda perioade suplimentare la vechimea in munca sau la vechimea in serviciu, care constituie stagii de cotizare in conditii normale, dupa cum urmeaza:
a) 3 luni pentru fiecare an lucrat in conditii deosebite de munca;
b) 6 luni pentru fiecare an lucrat in conditii speciale de munca;
c) 12 luni pentru fiecare an lucrat in alte conditii de munca asa cum sunt reglementate la art.29 alin. (2) din lege.

Potrivit art. 19 din legea mentionata constituie stagiu de cotizare perioadele de timp pentru care asiguratii datoreaza si/sau platesc contributii de asigurari sociale in sistemul public de pensii din Romania, precum si in alte tari, in conditiile stabilite prin acordurile sau conventiile internationale la care Romania este parte.

Astfel, din coroborarea textelor de lege mentionate rezulta ca toate perioadele pentru care s-a datorat si s-a platit contributie la bugetul asigurarilor sociale de stat constituie stagiu de cotizare in intelesul legii pensiilor si vor fi luate in calcul la stabilirea drepturilor acordate in raport de aceasta lege, respectiv la stabilirea drepturilor de pensie

In ceea ce priveste vechimea in munca, aceasta este definita la art. 16 alin. (4) din Legea 53/2003 – Codul muncii , republicata ca fiind munca prestata in temeiul unui contract individual de munca Totodata, mentionam ca potrivit prevederilor art. 32 alin. (3) perioada de proba constituie vechime in munca, iar potrivit art. 197 alin. (3)  din Codul muncii pe perioada participarii la cursurile sau stagiile de formare profesionala conform alin. (1) al aceluiasi articol, salariatul beneficiaza de vechime la acel loc de munca, aceasta perioada fiind considerata stagiu de cotizare in sistemul asigurarilor sociale de stat.

Din coroborarea prevederilor legale mentionate anterior rezulta ca stagiul de cotizare este diferit de vechimea in munca, aceasta din urma fiind exclusiv obtinuta in temeiul unui contract individual de munca in timp ce stagiu de cotizare poate avea orice persoana care se asigura in temeiul unei declaratii individuale de asigurare sau contract de asigurare sociala, in conditiile legii.

Potrivit prevederilor art. 279 din Codul muncii , vechimea in munca stabilita pana la data de 31 decembrie 2010 se probeaza cu carnetul de munca. Dupa data abrogarii Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munca, cu modificarile ulterioare, potrivit prevederilor art. 34 alin. (5) din Codul muncii , la solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.

Astfel, in timp ce vechimea in munca este dovedita de catre angajator prin emiterea unui document in temeiul art. 34 alin. (5) din Codul muncii , stagiul de cotizare se certifica asiguratilor, din oficiu, o data la 2 ani, de CNPP si de casele de pensii sectoriale, sau la cererea asiguratilor, contra cost.

In concluzie, stagiul de cotizare nu poate constitui temei pentru acordarea sporului de vechime, acesta va fi luat in calcul doar la stabilirea drepturilor de pensie acordate in temeiul Legii 263/2010 , cu modificarile si completarile ulterioare. Sporul de vechime se poate acorda doar in temeiul vechimii in munca dovedita fie cu carnetul de munca pentru vechimea stabilita pana la data de 31 decembrie 2010, fie cu documentul eliberat de angajator ulterior acestei date.

Care sunt pasii acordarii concediului de risc maternal?

1) Salariata solicita concediul de risc maternal, in intregime sau fractionat, in functie de recomandarea medicului si de justificarea angajatorului privind perioada posibila de eliminare a riscurilor de la locul de munca, pentru sanatatea sau securitatea ei.

2) Angajatorul aproba solicitarea salariatei pentru concediul de risc maternal.
Aprobarea se acorda numai daca solicitarea salariatei este insotita de documentul medical eliberat de medicul de familie sau, dupa caz, de medicul specialist care atesta faptul ca o salariata se afla in una dintre situatiile prevazute de lege: este gravida, a nascut recent și/sau alapteaza.
Documentul medical trebuie sa contina constatarea starii fiziologice de sanatate a salariatei si recomandari privind protectia acesteia la locul de munca.
În cazul salariatei gravide, documentul medical trebuie sa contina data prezumtiva a nasterii, precum si recomandari privind capacitatea de munca a acesteia pe timp de zi sau, daca este cazul, pe timp de noapte, precum si in conditii de munca definite de lege ca insalubre sau greu de suportat.
În cazul salariatei care a nascut recent si/sau alapteaza, documentul medical trebuie sa contina datele privind inceputul si sfarsitul prezumtiv al perioadei vizate si recomandari privind capacitatea de munca a acesteia.

3) Se acorda concediul de risc maternal pe durate care nu pot depasi, cumulat, 120 de zile calendaristice, astfel:
- integral sau fractionat, pana in a 63-a zi anterioara datei estimate a nasterii copilului, respectiv anterioara datei intrarii in concediul de maternitate;

- integral sau fractionat, dupa expirarea concediului postnatal obligatoriu si, daca este cazul, pana la data intrarii in concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la 3 ani;
- integral sau fractionat, inainte sau dupa nasterea copilului, pentru salariata care nu indeplineste conditiile pentru a beneficia de concediul de maternitate, in conformitate cu prevederile legii.

SANCTIUNE
Constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 RON nerespectarea de catre angajator a obligatiilor privind acordarea concediului de risc maternal, conform art. 27, alin. (1), lit. b) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca.

Nerespectarea normelor de protectia muncii - motiv pentru concedierea disciplinara a salariatului!

"Concedierea disciplinara este cea mai grava dintre sanctiunile disciplinare enumerate in art. 264 din Codul muncii. În momentul semnarii contractului de munca, salariatul accepta implicit si puterea disciplinara a angajatorului care are obligatia de a-i aduce la cunostinta pretentiile sale prin Regulamentul intern.

ATENTIE
Este bine ca prin RI sa stabiliti, tinand cont de specificul activitatii dvs., care sunt acele fapte grave sau care, prin repetare, va perturba grav activitatea (ex.: parasirea unui utilaj in timpul functionarii daca era necesara prezenta si supravegherea sa pentru asigurarea securitatii colegilor).
 Codul muncii nici nu defineste, nici nu enumera abaterile grave. Nu exista o lista de fapte care constituie abateri disciplinare, dar din practica judecatoreasca rezulta ca cele mai frecvente exemple de abateri, de natura a atrage concedierea disciplinara - fie din cauza gravitatii, fie din cauza repetarii lor - sunt urmatoarele:

1) Nerespectarea programului de lucru: lipsa nejustificata si repetata de la serviciu;  intarzieri repetate.

2) Producerea de prejudicii

3) Comportament periculos pentru sine sau pentru ceilalti
Conduita care poate fi sanctionata prin desfacerea disciplinara a contractului de munca consta intr-o incalcare a obligatiilor de serviciu, inclusiv a normelor de comportare in unitate.


Comportamentul in raporturile cu colegii sau din perspectiva normelor de protectie a muncii poate imbraca forma unor abateri disciplinare, de natura a atrage concedierea salariatului.

Nerespectarea normelor si instructiunilor de protectia muncii refuzul de a purta echipament de protectie, fumatul in zone interzise etc. pot fi considerate de instanta motive pentru concedierea disciplinara a salariatului.

Crearea sau mentinerea unei stari de tensiune in colectivul de munca poate reprezenta, de asemenea, un motiv de concediere din pricina consecintelor pe care le poate avea asupra procesului de munca in general.

Exemplu
- actele de violenta provocate de salariat sau la care acesta participa;
- imprejurarea in care unul dintre salariati este sau devine periculos pentru ceilalti;
- violenta de limbaj;
- nerespectarea normelor de igiena in unitatile de alimentatie publica;
- comportament periculos din perspectiva normelor de protectie a muncii, nerespectarea normelor si instructiunilor de PM, refuzul de a purta EIP sau echipament de lucru;
- fumatul in zone interzise, consumul de bauturi alcoolice etc.

4) Insubordonarea

5) Neglijenta
Nu numai faptele savarsite intentionat, dar si cele savarsite din neglijenta, daca sunt repetate sau daca, in raport cu circumstantele cauzei, apar ca fiind grave, pot fi sanctionate cu desfacerea disciplinara a contractului de munca.

Constituie abatere disciplinara neglijenta in indeplinirea atributiilor de serviciu din partea unui salariat care a fost selectat pentru postul respectiv tocmai pentru a fi riguros:
- responsabilul de protectie a muncii care nu verifica starea echipamentului de protectie la distribuire si in timpul utilizarii;
- lucratori cu substante periculoase (explozivi);
- lucratori in spatii cu potential pericol (benzinarii).

Un angajat poate fi transferat in alta localitate fara accordul sau?

O modificarea permanenta a locului de munca nu se poate face fara acordul salariatului deci fara incheierea unui act aditional.

Extras din Codul muncii republicat:

Art. 42
(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca.
(2) Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca.

Art. 44
(1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

Art. 46
(1) Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an.

(2) In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.
(3) Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice.
(4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

Art. 48
Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.

decizia de incetare a CIM: cerinte!

Astfel, potrivit art. 62 alin. (3) din Codul muncii , republicat, decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta.

Totodata, art. 76 din Codul muncii , republicat, prevede ca decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.

Avand in vedere ca si decizia de concediere pentru motive ce nu tin de persoana salariatului poate fi atacat de catre salariat, apreciem ca decizia va cuprinde si mentiuni privind termenul in care poate fi contestata, precum si instanta judecatoreasca la care se contesta.

Totodata, conform art. 252 alin. (1) din Codul muncii , republicat, angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Alin. (2) din acelasi articol prevede ca sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

S-a afirmat in doctrina ca textele mentionate se complementeza reciproc si trebuie interpretate concordant.

Asadar, in ceea ce priveste incetarea CIM ca urmare a concedierii, deci a incetarii CIM in baza actului unilateral al angajatorului, specificarea termenului de contestare este obligatorie.

Cum se transmite la ITM saptamana de lucru de 4 zile ?

Potrivit art. 113 alin.(1) din Codul muncii repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus. In functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana (art. 113 alin.(2) din Codul muncii ).

Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore, precum si in cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern art. 116 alin.(1) din Codul muncii.

Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres in contractul individual de munca (art. 116 alin.(1) din Codul muncii ).

Potrivit art. 17 alin. (1) din Codul muncii , anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.

Alin. (2) al aceluiasi articol stabileste ca obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz. La alineatul (3) al art. 17 sunt enumerate elementele cu privire la care salariatul trebuie informat, intre care regasim la lit. l) si durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana.

La alineatul (5), art. 17 stabileste ca orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.

Prin urmare, durata durata normala a muncii poate fi modificata numai prin act aditional la contractul individual de munca.


Totodata, HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor prevede ca registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde si durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia (art. 3. alin. (2) lit. g) )

Asadar, repatizarea timpului normal de lucru la 4 zile pe saptamana reprezinta un program de lucru inegal si se inscrie expres in contractul individual de munca si in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal).

Diurna pentru detasare sau delegare!

Vom stabili mai jos cum se aplica in mod corect prevederile aferente diurnei de la 1 februarie 2013 in conditiile in care angajatorul acorda salariatilor, aflati in delegatie, diurna si masa calda servita.
Astfel, va reamintim ca incepand cu data de 1 februarie 2013, in baza OG  8/2013 pentru modificarea si completarea Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal si reglementarea unor masuri financiar-fiscale, art.  55 alineatul (4), litera g)  si art. 296 indice 15 s-au modificat si au urmatorul cuprins:
g) sumele primite de angajati in conditiile prevazute de lege sau de contractul de munca aplicabil, pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, in tara si in strainatate, in interesul serviciului, ca indemnizatii si orice alte sume de aceeasi natura, in limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit prin hotarare a Guvernului pentru personalul din institutiile publice, precum si cele primite pentru acoperirea cheltuielilor de transport si cazare.
g) indemnizatiile primite pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, in tara si in strainatate, in interesul serviciului, si orice alte sume de aceeasi natura, in limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit prin hotarare a Guvernului pentru personalul din institutiile publice, precum si sumele primite pentru acoperirea cheltuielilor de transport si cazare;".
Astfel cum se poate observa textul de lege se refera si la sume de aceeasi natura cu diurna, in categoria carora, apreciem ca pot fi incluse si cheltuielile cu masa pe durata detasarii si a delegarii.
Avand in vedere aceste noi prevederi legale, consideram ca diurna precum si cheltuielile cu masa salariatilor pe durata detasarii si a delegarii nu vor intra in baza de calcul al impozitului pe venit si al contributiilor sociale daca impreuna nu depasesc limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit prin hotarare a Guvernului pentru personalul din institutiile publice.


DAR sa nu uitati si de HG 1860/2006
Art. 9. - Persoana aflata in delegare sau detasare intr-o localitate situata la o distanta mai mare de 5 km de localitatea in care isi are locul permanent de munca primeste o indemnizatie zilnica de delegare sau de detasare de 13 lei, indiferent de functia pe care o indeplineste si de autoritatea sau institutia publica in care isi desfasoara activitatea.
, 

Erori de incadrare juridica a unor situatii de incetare a CIM operate in REVISAL. ATENTIE !!!!

Intelegand constrangerile de spatiu si nevoia de a fi sintetica in explicatii a REVISAL, care genereaza o descriere prea putin juridica a situatiilor mentionate in campurile aplicatiei, nu putem totusi sa trecem cu vederea cateva inadvertente pe care le putem califica cel putin ca erori de incadrare juridica a unor situatii de incetare a CIM.

    Doresc sa atrag atentia asupra faptului ca motivelor in fapt ale incetarii CIM le sunt alaturate temeiuri in drept eronate ale CIM, dar si invers.

    Art.  56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii nu reglementeaza numai incetarea de drept a CIM ca urmare a indeplinirii  cumulative a varstei standard si a stagiului minim de cotizare, ci si incetarea CIM ca urmare a pensionarii de invaliditate, pensionarii anticipate partiale, pensionarii anticipate, pensionarii pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare.

    In contextul lacunei semnalate, va recomandam sa completati in rubrica Explicatie motivul concret al incetarii CIM, ca urmare a pensionarii de invaliditate, pensionarii anticipate partiale, pensionarii anticipate, pensionarii pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare.

    Art. 65 alin. (1) din Codul muncii are in vedere concedierea salariatului ca urmare a desfiintarii locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana acestuia. Campul indicat in aplicatie: desfiintarea locului de munca - concediere individuala este lacunar, lipsind explicatia faptului ca motivele concedierii nu au legatura cu persoana salariatului.

    Art. 68 din Codul muncii, urmat de explicatia Desfiintarea locului de munca - concediere colectiva, contine eroare in insasi indicarea temeiului legal al incetarii CIM.

Art. 68 din Codul muncii este indicatorul cantitativ al concedierilor colective prin stabilirea numarului de posturi ce trebuie desfiintate intr-un interval de timp determinat, pentru a putea califica o concediere drept concediere colectiva.


    Temeiul legal al incetarii CIM ramane in aceasta situatie tot art. 65 din Codul muncii, ce poate fi eventual coroborat cu art. 68 din Codul muncii pentru a surprinde si aspectul cantitativ al concedierii (desi in practica s-a optat cel mai adesea pentru coroborarea cu art. 66 din Codul muncii).

    Art. 81 alin. (1) din Codul muncii, urmat de explicatia Demisie la cererea salariatului, cu preaviz contine o eroare de exprimare, avand in vedere faptul ca demisia nu poate fi decat rodul exprimarii in scris a dorintei salariatului de a inceta raportul de munca. Totodata contine si o inexactitate juridica, intrucat acest temei ar putea fi coroborat cu prevederea de la alin. (7) al aceluiasi articol, respectiv cu referirea la incetarea ca urmare a expirarii preavizului acordat de salariat.

    Art. 81 alin. (7) din Codul muncii, urmat de explicatia Demisie la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv. in practica, acest temei legal se utilizeaza in special in situatia demisiei, urmata de renuntarea angajatorului la preaviz (total sau partial).

    Pentru clarificarea tuturor acestor situatii si avand in vedere ca in cel mai scurt timp REVISAL va sta la baza unor probe scrise, in litigiile de munca, va recomandam sa faceti clarificarile cuvenite in rubrica Explicatie: motivul concret al incetarii CIM.

Ce consecinte apar la nencheierea CCM la nivel de unitate?

In cazul in care societatea, in urma negocierii, a decis sa se supuna Codului muncii, neincheind CCM la nivel de unitate, vom vedea daca este obligatorie reluarea reinitierii negocierii, la cat timp si in baza a ce articole.

Solutia:

Potrivit art. 229 alin. (2) din Codul muncii negocierea colectiva la nivel de unitate este obligatorie, cu exceptia cazului in care angajatorul are incadrati mai putin de 21 de salariati.

Aceasta prevedere este reluata si de art. 129 alin. (1) din Legea 62/2011 a dialogului social care prevede ca negocierea colectiva este obligatorie numai la nivel de unitate, cu exceptia cazului in care unitatea are mai putin de 21 de angajati. Initiativa negocierii apartine angajatorului sau organizatiei patronale (art. 129 alin. (2)).

Angajatorul sau organizatia patronala initiaza negocierea colectiva cu cel putin 45 de zile calendaristice inaintea expirarii contractelor colective de munca sau a expirarii perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate in actele aditionale la contractele colective de munca (art. 129 alin. (3)).

In cazul in care angajatorul sau organizatia patronala nu initiaza negocierea, aceasta va incepe la cererea scrisa a organizatiei sindicale reprezentative sau a reprezentantilor angajatilor, in termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitarii(art. 129 alin. (4)). Alin. (5) al aceluiasi articol prevede ca durata negocierii colective nu poate depasi 60 de zile calendaristice decat prin acordul partilor.

De asemenea, art. 141 alin. (3) din acelasi act normativ stabileste ca in cazul in care intr-o unitate nu exista un contract colectiv de munca, partile pot conveni negocierea acestuia in orice moment.


Totodata, art. 217 alin. (1) lit b) din Legea 62/2011 prevede ca refuzul angajatorului de a incepe negocierea contractului colectiv de munca constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda cuprinsa intre 5.000 lei si 10.000 lei.

Asadar, orice unitate care are mai mult de 20 de angajati are obligatia negocierii CCM nu si a incheierii CCM, iar in situatia in care in urma negocierii nu se incheie un CCM, negocierile vor putea fi reluate oricand angajatorul neavand posibilitatea de a refuza negocierea.

Inregistrare ReviSal: Data inregistrarii incetarii CIM in ReGES

Va ofer, prin cele ce urmeaza, o serie de informatii utile cu privire la modul de operare in ReviSal si la eventualele probleme care se ivesc in ce priveste inscrierea datei de incetare CIM.

Astfel, elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. i) din H.G. nr. 500/2011, modificata si completata, se inregistreaza in registru la data incetarii contractului individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca. Aceasta este prevederea legala. Probabil va intrebati care este scopul invocarii textului art. 4 alin. (1) lit. d) din H.G. nr. 500/2011, citat mai sus.
    Este extrem de important a stabili ce situatii de incetare se inregistreaza in ReGES si la ce moment, avand in vedere faptul ca necompletarea elementelor contractului individual de munca conform art. 3, respectiv netransmiterea registrului in termenele prevazute la art. 4 din H.G. nr. 500/2011, modificata si completata, se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 8.000 lei.
    Dar in ce situatii se aplica regula inregistrarii la data incetarii CIM si cand se are in vedere data luarii la cunostinta a evenimentului?
    La o prima vedere, concluziile rezulta din gradul de manifestare a vointei angajatorului in procesul de incetare a CIM. Astfel, daca in situatia concedierii, suntem in prezenta manifestarii vointei unilaterale a angajatorului in sensul incetarii raportului juridic de munca, putem spune ca regula ca inregistrarea se efectueaza la data incetarii CIM.
    Daca avem in vedere demisia sau incetarea CIM prin acordul partilor, prin natura procedurilor premergatoare incetarii CIM, angajatorul ia cunostinta si poate influenta in mod direct data incetarii contractului individual de munca, ceea ce atrage obligatia de inregistrare in ReGES la data incetarii.
    Dar care ar fi sfera de aplicare a sintagmei data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat incetarea?


    in primul rand, evenimentul este un fapt independent de vointa angajatorului:
- la data decesului salariatului;
- data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie;
- data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate;
- data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
- data interzicerii judecatoresti a exercitarii unei profesii sau a unei functii.

    Ce tratament juridic, din punctul de vedere al obligatiei de inscriere in ReGES, va fi aplicat insa situatiilor de incetare de drept descrise mai jos?
- data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare, ar trebui circumscris la o prima vedere regulii de inscriere la data incetarii CIM, avand in vedere ca Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice reglementeaza transparent conditiile de pensionare.
Singurul element care ar pune in imposibilitate pe angajator sa estimeze data indeplinirii conditiilor de pensionare pentru limita de varsta este insa stagiul de cotizare care, din diverse motive, poate sa nu fie evidentiat in mod clar in carnetul de munca, respectiv celelalte documente utile la stabilirea vechimii in munca, respectiv a stagiului de cotizar.
    Pentru acest motiv ambele ipoteze reglementate de art. 56 alin. (1) lit. c) (data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare si data comunicarii deciziei de pensie anticipata, de invaliditate …) par a fi supuse mai degraba obligatiei de inscriere in REVISAL la data luarii la cunostinta a incetarii.
    Aceasta solutie pare a fi insa contrazisa de faptul ca, dupa indeplinirea conditiilor de pensionare pentru limita de varsta, salariatul nu poate fi mentinut in activitate in baza aceluiasi CIM (care a incetat de drept), acest fapt constituind o prestare a muncii fara incheierea in scris a unui nou contract de munca.

Sfat!
    Consider ca numai o clarificare a conditiilor de pensionare, anterior incetarii CIM prin indeplinirea conditiilor de pensionare pentru limita de varsta, ar feri angajatorul de savarsirea a 2 posibile fapte contraventionale:

- primirea la munca fara forme legale a salariatului respectiv, dupa data indeplinirii conditiilor de pensionare pentru limita de varsta, respectiv neinregistrarea in ReGES a incetarii in termenul prevazut de lege.
- constatarea nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva.
    In situatia constatarii nulitatii prin acordul partilor, data incetarii CIM este recomandabil sa fie stabilita prin conventia incheiata de parti, fie prin indicarea acesteia, fie prin stabilirea datei in care conventia va produce efecte (intra in vigoare), acest termen fiind si termenul de inregistrare in ReGES este data incetarii CIM.
    In celelalte situatii reglementate de art. 56 din Codul muncii, in functie de modalitatea de stabilire a datei incetarii CIM, ar curge si termenul de transmitere a registrului.

Sfat!

    Ca regula, ori de cate ori angajatorul nu a cunoscut imprejurarea care determina incetarea CIM se poate sustine ca obligatia de transmitere a REVISAL nu s-a nascut. Aceasta sustinere nu trebuie sa se bazeze pe propria culpa a angajatorului si ar trebui probata, pe cat posibil.

Modul de retribuire pentru cumul de functii!

Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea (art. 35 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii , republicata). Fac exceptie de la aceste prevederi situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii.

Codul muncii nu distinge intre diferitele tipuri de contracte de munca incheiate de o singura persoana, asadar acestea pot fi, dupa caz, cu norma intreaga sau cu timp partial, pe perioada nedeterminata sau pe perioada determina, la angajatori diferiti sau la acelasi angajator.

Astfel, un salariat poate avea doua sau mai multe contracte individuale de munca si cate o fisa de post aferenta fiecarui contract de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea. Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca (art. 159 alin. (1) din Codul muncii ). Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani, care se plateste cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de munca, in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz.

Deasemenea, salariatul in cauza este indreptatit sa primeasca si toate celelelalte drepturi  acordate la nivelul unitatii in care salariatul isi presteaza munca care decurg din contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil la nivelul unitatii.

Totusi, in ceea ce priveste acordarea tichetelor de masa, potrivit prevederilor art. 35 din HG 5/1999 pentru aprobarea Normelor de aplicare a Legii nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de masa, cu modificarile si completarile ulterioare, in cazul cumulului de functii, tichetele de masa pot fi acordate numai de catre angajatorii unde salariatii in cauza isi au functia de baza, potrivit legii. Obligativitatea declararii functiei de baza rezulta din interpretarea prevederilor art.7 pct. 3 din Legea 571/2003 – Codul fiscal , cu modificarile si completarile ulterioare, care incumba salariatului obligatia declararii functiei considerata a fi functie de baza.

Aceasta restrictie opereaza si in situatia deducerii personale, unde, potrivit prevederilor art.56 din Codul fiscal , cu modificarile si completarile ulterioare, persoanele fizice prevazute la art. 40 alin. (1) lit. a) si alin. (2) din Codul fiscal au dreptul la deducerea din venitul net lunar din salarii a unei sume sub forma de deducere personala acordata pentru fiecare luna a perioadei impozabile numai pentru veniturile din salarii la locul unde se afla functia de baza.

In acest context, o persoana poate avea doua sau mai multe contracte individuale de munca, cu exceptia situatiilor in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii,   beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea, raportat la functia pe care o ocupa si drepturile salariale aferente acesteia, precum si de celalalte drepturi ce decurg din raporturile de munca, cu exceptiile mentionate mai sus

Care sunt concediile medicale care nu necesita stagiu de cotizare?

Conform prevederilor art. 7 din OUG 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, cu modificarile si completarile ulterioare, stagiul minim de cotizare pentru acordarea indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca, este de o luna realizata in ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acorda concediul medical.

Deasemenea,  potrivit art. 12 alin. (1) din Normele de aplicare a prevederilor OUG 158/2005, aprobate prin Ordinul 60/2006 , cu modificarile si completarile ulterioare, se considera o luna de stagiu de cotizare realizat in ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acorda concediul medical situatia in care sunt realizate cel putin 22 de zile de stagiu de cotizare.

Conform art. 8 alin. (1) din OUG 158/2005, stagiul de cotizare in sistemul de asigurari sociale de sanatate se constituie din insumarea perioadelor pentru care s-a achitat contributia pentru concedii si indemnizatii de catre angajator sau, dupa caz, de catre asigurat, respectiv de catre fondul de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale sau bugetul asigurarilor pentru somaj.

Se asimileaza stagiului de cotizare in sistemul de asigurari sociale de sanatate perioadele in care asiguratul beneficiaza de concediile si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate.

De asemenea se asimileaza stagiului de cotizare in sistemul de asigurari sociale de sanatate si perioadele in care asiguratul:
a) a beneficiat de pensie de invaliditate;
b) a urmat cursurile de zi ale invatamantului universitar, organizat potrivit legii, pe durata normala a studiilor respective, cu conditia absolvirii acestora.
c) a beneficiat de concediu si indemnizatie pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, de pana la 3 ani, respectiv perioadele in care persoanele asigurate au beneficiat de drepturile prevazute la art. 12 alin. (1) lit. b) din Legea 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare.

Totodata, potrivit prevederilor art. 9 din OUG 158/2005 , cu modificarile si completarile ulterioare asiguratii au dreptul la concediu si indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca, fara conditii de stagiu de cotizare, in cazul urgentelor medico-chirurgicale, tuberculozei, bolilor infectocontagioase din grupa A, neoplaziilor şi SIDA. Lista cuprinzand urgentele medico-chirurgicale, precum si bolile infectocontagioase din grupa A este stabilita prin hotarare a Guvernului, respectiv prin Hotararea de Guvern 1186/2000.

Baza de calcul a indemnizatiilor acordate potrivit prevederilor art. 2 din OUG 158/2005 , cu modificarile si completarile ulterioare este stabilita la art. 10 din actul normativ mentionat si se determina ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, pana la limita a 12 salarii minime brute pe tara lunar, pe baza carora se calculeaza contributia pentru concedii si indemnizatii.

In situatia in care la stabilirea celor 6 luni din care se constituie baza de calcul al indemnizatiilor se utilizeaza perioadele asimilate stagiului de cotizare, veniturile care se iau în considerare sunt:

a) indemnizatiile de asigurări sociale de care au beneficiat asiguratii, prevazute la art. 8 alin. (2) din ordonanta de urgenta;
b) salariul de baza minim brut pe tara din perioadele respective, pentru situatiile prevazute la art. 8 alin. (3) lit. a) şi b) din ordonanta de urgenta;
c) indemnizatia lunara pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, de pana la 3 ani, potrivit OUG 148/2005 , respectiv indemnizatia pentru cresterea copilului cu handicap cu varsta cuprinsa intre 3 si 7 ani, potrivit Legii nr. 448/2006 , republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, pentru situatiile prevăzute la art. 8 alin. (3) lit. c) din ordonanta de urgenta.

Prevederile alin. (1) al art. 10 se aplica si in cazul pensionarilor de invaliditate gradul III, al pensionarilor nevazatori, pe perioada in care se afla in situatiile prevazute la art. 1 alin. (1) lit. A şi B şi alin. (2) lit. c) şi d) din ordonanta de urgenta.

In cazul in care stagiul de cotizare este mai mic de o luna, pentru situatiile prevazute la art. 9 si 31 din OUG 158/2005 , cu modificarile si completarile ulterioare, baza de calcul a indemnizatiilor o constituie venitul lunar din prima luna de activitate pentru care s-a stabilit sa se plateasca contributia, cu respectarea prevederilor art. 10 alin. (2).

Din duratele de acordare a concediilor medicale, exprimate in zile calendaristice, se platesc zilele lucratoare, iar la stabilirea numarului de zile ce urmeaza a fi platite se au in vedere prevederile legale cu privire la zilele de sarbatoare declarate nelucratoare, precum si cele referitoare la stabilirea programului de lucru, prevazute prin contractele colective de munca.
Normele de aplicare a OUG 158/2005 , aprobate prin Ordinul 60/2006 cu modificarile si completarile ulterioare contin exemple concrete de stabilire a stagiului de cotizare, la art. 13, precum si exemple de calculare a cuantumului indemnizatiilor de asigurari sociale de sanatate, la art. 73-74.

In speta dvs, apreciem ca puteti acorda concediu medical si plati indemnizatie de asigurari sociale de sanatate fara indeplinirea stagiului minim de cotizare, doar daca potrivit codului inscris pe certificatul medical boala este una dintre cele prevazute la art. 9 din OUG 158/2005 , cu modificarile si completarile ulterioare, respectiv in HG 1186/2000 , situatie in care baza de calcul a indemnizatiei o constituie venitul lunar din prima luna de activitate a salariatului in cauza, sau in situatia in care salariatul in cauza s-a aflat in ultimele 12 luni in perioade asimilate stagiului de cotizare in conformitate cu prevederile art. 8 alin. (3), baza de calcul fiind calculata, dupa caz, la nivelul stabilit la art. 10 alin. (2) din OUG 158/2005 , cu modificarile si completarile ulterioare. 

Avantajele in natura intra in calculul indemnizatiei de concediu de odihna?

Potrivit art. 150 din Codul muncii republicat, pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca.

Prevederile Codului muncii stabilesc si o baza de calcul a indemnizatiei aferente concediului de odihna. Astfel, valoarea indemnizatiei de concediu de odihna va fi stabilita ca medie zilnica a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.

Din reglementarile amintite desprindem urmatoarele concluzii:

Valoarea indemnizatiei are un prag minimal, raportat la cuantumul unor venituri salariale stabilite cum ar fi salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent.

Acestea sunt venituri stabilite contractual, pe calea negocierilor colective sau individuale, si nu sunt supuse, de regula, unor fluctuatii lunare care sa genereze dificultati in stabilirea bazei de calcul.

In categoria veniturilor mentionate mai sus intra urmatoarele sume de bani (considerate sporuri cu caracter permanent):
- salariile de merit;
- indemnizatiile de conducere;
- sporul de vechime;
- sporul de izolare.

Nu sunt considerate sporuri cu caracter permanent si nu intra in baza de calcul a indemnizatiei de concediu, decat in masura in care partile convin in mod expres in acest sens, urmatoarele categorii de sporuri:
- sporul aferent orelor suplimentare;
- sporul pentru munca desfasurata in timpul noptii.

Premiile acordate de angajator, diferentele de venituri realizate in plus sau in minus de salariati nu afecteaza, de regula, cuantumul indemnizatiei, Partile pot conveni, prin negociere, ca in baza de calcul a indemnizatiei sa fie introduse si alte sume acordate aleator, intrucat prevederile Codului muncii au un caracter minimal in ceea ce priveste drepturile salariatilor. Partile nu vor putea negocia mai putin decat prevede art. 150 alin. (1) din Codul muncii , republicat.

Drepturile luate in calcul sunt cele cuvenite prin negociere colectiva sau individuala si nu pot fi mai mici decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent.

Stabilirea bazei de calcul prin fixarea criteriilor de alcatuire poate fi utila in cazul in care in lunile anterioare celei in care se efectueaza concediul de odihna salariatul s-a aflat in situatii care ii afecteaza nivelul si natura juridica a veniturilor, cum ar fi, spre exemplu:
- salariul diminuat pe motive disciplinare;
- concediul pentru incapacitate temporara de munca;
- concediu fara salariu;
- concediu pentru formare profesionala cu scoatere din productie pe durata caruia salariatul beneficiaza de o indemnizatie.

Pentru stabilirea cuantumului indemnizatiei se calculeaza media zilnica a drepturilor cu caracter permanent mentionate din ultimele 3 luni anterioare celei in care se efectueaza concediul si se inmulteste cu numarul de zile de concediu.

Se compara cuantumul indemnizatiei astfel stabilit cu salariul de baza, sporurile si indemnizatiile permanente cuvenite pentru perioada concediului, potrivit contractului de munca. Valoarea indemnizatiei acordate va fi cea mai favorabila dintre cele comparate.

In concluzie, avand in vedere ca avantajele in natura nu se datoreaza unui spor cu caracter permanent, pentru calculul indemnizatiei CO va veti raporta la salariul de baza si nu la venitul brut total rezultat din acordarea unor zile de concediu de odihna. Prin urmare salariatul va beneficia de o indemnizatie de concediu de odihna in suma echivalenta cu suma ce i s-ar fi cuvenit daca in perioada zilelor de CO ar fi lucrat.

Cerintele minime de SSM pentru un loc de munca in aer liber

Daca unitatea pe care o conduceti prevede si locuri de munca in aer liber, atunci, in calitate de angajator, aveti obligatia legala de a asigura respectarea urmatoarelor cerinte de securitate si sanatate in munca:

- Locurile de munca in aer liber trebuie sa fie amenajate pe cat posibil astfel incat lucratorii:

- sa fie protejati impotriva conditiilor meteorologice nefavorabile si, daca este necesar, impotriva caderii obiectelor;

- sa nu fie expusi unui nivel de zgomot daunator, nici unor influente exterioare vatamatoare, cum ar fi gaze, vapori sau praf;

- sa isi poata parasi posturile de lucru rapid in eventualitatea vreunui pericol sau sa poata primi rapid asistenta;

- sa nu poata aluneca sau cadea.

Locurile de munca in aer liber trebuie sa fie iluminate corespunzator cu un sistem de iluminat artificial, daca lumina naturala nu este suficienta.

Posturile de lucru, caile de circulatie si alte zone sau instalatii in aer liber, utilizate sau ocupate de lucratori in cursul activitatii lor, trebuie sa fie organizate astfel incat pietonii sau vehiculele sa circule in conditii de securitate.

Caile de circulatie in aer liber, inclusiv treptele, scarile fixe, cheiurile si rampele de incarcare trebuie sa fie amplasate si dimensionate astfel incat sa asigure un acces usor, sigur si adecvat pentru pietoni si vehicule fara a pune in pericol lucratorii aflati in vecinatatea acestor cai de circulatie.

Daca locurile de munca in aer liber includ zone periculoase in care, data fiind natura activitatii, exista riscul caderii lucratorului sau a unor obiecte, trebuie respectate urmatoarele cerinte:

- zonele periculoase trebuie marcate clar;
- trebuie luate masuri corespunzatoare pentru a proteja lucratorii care sunt autorizati sa patrunda in zonele periculoase;
- locurile de munca trebuie sa fie prevazute cu dispozitive care sa preintampine patrunderea lucratorilor neautorizati in zonele periculoase.

Daca la locurile de munca in aer liber se folosesc scari rulante si transportoare, trebuie luate urmatoarele masuri:
- scarile rulante si transportoarele trebuie sa functioneze in conditii de securitate;
- scarile rulante si transportoarele trebuie prevazute cu dispozitive de securitate necesare si dotate cu dispozitive de oprire de urgenta accesibile si usor de identificat.

Daca la locurile de munca in aer liber exista cheiuri si rampe de incarcare, trebuie luate urmatoarele masuri:

- cheiurile si rampele de incarcare trebuie sa corespunda dimensiunilor incarcaturilor care se transporta;

- cheiurile de incarcare trebuie sa aiba cel putin un punct de iesire;

- daca este posibil din punct de vedere tehnic, docurile care depasesc o anumita lungime trebuie sa aiba cate un punct de iesire la fiecare capat;

SSM: Evaluarea riscurilor ! Nu uitati urmatoarele lucruri

Realizarea evaluarilor de risc presupune cunoasterea anumitor informatii, precum si strangerea unei documentatii specifice. Astfel, va supunem atentiei urmatoarea lista de control care defineste foarte clar pasii pe care trebuie sa-i aveti in vedere:

- descriere sumara a postului de lucru sau a zonei evaluate;
- liste utilizate pentru verificarea sau supravegherea postului de lucru;
- lista de masuri pentru monitorizarea ulterioara a evaluarii de risc;
- numarul si tipul lucratorilor (sex, varsta, grupuri sensibile la riscuri specifice);
- verificari medicale necesare;
- lista echipamentului individual de protectie (EIP) necesar pentru un post sau zona de lucru;
- documentatia cu privire la EIP (manuale de utilizare, inspectii periodice etc.);
- inventarul substantelor chimice si fisele tehnice de securitate relevante;
- rapoarte cu privire la supravegherea tehnica a echipamentului de munca;
- cartile tehnice sau instructiunile de utilizare a echipamentelor, utilajelor si instalatiilor;
- rapoartele inspectiilor initiale si periodice pentru echipamente, utilaje si instalatii;
- prevenirea incendiilor si alte planuri in caz de urgenta (de ex. in caz de cutremur, inundatii);
- instruire specializata necesara;
- semnalizarea de securitate si sanatate si restrictii de acces;
- rapoarte ale sesiunilor de instruire (continut, program, lista participantilor etc.);
- planul de situatie;
- regulament intern si instructiuni de lucru.

Util
Documentatia recomandata serveste in scopuri interne, ca baza pentru instruirea periodica a lucratorilor. Este important si mai ales necesar ca orice lucrator sa fie informat cu privire la pericolele si masurile de la postul de lucru.

Mai mult, se recomanda folosirea documentatiei pentru realizarea listelor de verificare care reprezinta un instrument simplu pentru stabilirea de proceduri de supraveghere a conditiilor de securitate si sanatate la postul de lucru.
---

O evaluare de risc trebuie sa fie:

- sistematica - urmeaza o procedura definitiva, respectiv o metodologie definita si logica. Punctul de plecare este reprezentat printr-o examinare initiala (analiza situatiei curente), care releva situatia unitatii din punctul de vedere al SSM;
evaluarea riscurilor, documentatie, procedura
- cuprinzatoare - pentru a aloca prioritati masurilor recomandate.

Aria de acoperire si nivelul de detaliu al unei evaluari de risc trebuie sa respecte mereu gravitatea si probabilitatea riscurilor profesionale. Pentru aceasta, trebuie sa se arate ca se iau in considerare pericolele general recunoscute dintr-o ramura industriala. Trebuie insa sa se demonstreze ca s-au avut in vedere si constatarile concrete de pe teren, la un moment dat;

- adecvata - in ceea ce priveste gravitatea si probabilitatea pericolelor;
- documentata - pentru a demonstra ca masurile recomandate se bazeaza pe dovezi

Obligatiile angajatorului fata de salariat la desfiintarea societatii

Va punem la dispozitie, prin cele ce urmeaza, un model de decizie de incetare a activitatii necesar in cazul in care o societate cu un singur angajat se dizolva.

Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.

Cum nu avem detaliile dizolvarii societatii apreciem ca angajatorul inceteaza contractele de munca ale salariatilor in temeiul dispozitiilor art. 65 din Codul muncii pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

In vederea incetarii contractelor se emite documentul de preavizare a concedierii. Persoanele concediate beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare, art. 75 din Codul muncii, republicat.


documentele modele, se gasesc in format word pe pagina oamenii au nevoie de informatii resurse umane.

CIM pe durata determinata cu practicantul!

Analizam astazi cazul in care un angajat urmeaza sa efectueze mai multe luni de practica in alta tara. Societatea incheie un contract cu unitatea de invatamant in cadrul careia se va efectua practica. La finalul perioadei de practica, salariata in cauza trebuie sa demonstreze ca a fost remunerata in tot acest timp de societatea din Romania. Vom preciza astfel cadrul legal pentru aceste plati.

Solutia:

Activitatea de practica este reglementata de Legea 258/2007 privind practica elevilor si studentilor.

Conform art. 4 alin. (1) din acest act normativ, practica elevilor si studentilor se organizeaza si se desfasoara pe baza unui contract-cadru de colaborare sau a unei conventii, dupa caz, incheiata intre organizator si partenerul de practica.

Organizatorul de practica este, potrivit art. 3, unitatea sau institutia de invatamant preuniversitar, respectiv Universitatea, care desfasoara activitati instructiv-educative si formative iar partenerul de practica este o societate comerciala, o institutie centrala ori locala sau orice alta persoana juridica ce desfasoara o activitate in corelatie cu specializarile cuprinse in nomenclatorul Ministerului Educatiei, Cercetarii si Tineretului si care poate participa la procesul de instruire practica a studentilor si elevilor (respectiv societatea dvs.).

In consecinta, activitatea de practica poate fi desfasurata in baza unui contract-cadru de colaborare sau a unei conventii, dupa caz, incheiata intre organizator si partenerul de practica, contract pe care sustineti ca l-ati incheiat.

Practicantii pot fi platiti de partenerul de practica numai daca incheie cu acesta un contract individual de munca in baza art. 21 din Legea 258/2007 potrivit caruia pe perioada de practica, partenerul de practica il poate angaja pe practicant, conform legislatiei in vigoare, pe baza unui contract de munca pe durata determinata, prin negocierea remuneratiei.


Asadar, in calitate de partener de practica puteti incheia un contract de munca pe durata determinata cu studentul.

Conform art. 23 si 24 din Legea 258/2007 , organizatorii de practica, unitati si institutii de invatamant, beneficiaza de o subventie financiara suplimentara, echivalenta cu 5% din alocatia anuala pentru fiecare elev sau student. Sumele sunt utilizate exclusiv pentru organizarea si desfasurarea practicii.

Unitatile si institutiile de invatamant aloca partenerului de practica suma aferenta activitatii de practica pentru fiecare elev sau student, pe baza de contract.