contractul de munca suspendat pentru crestere si ingrijire copil

Vom analiza astazi cazul unei salariate care are contractul de munca suspendat pentru crestere si ingrijire copil. Aceasta a trimis o solicitare prin care doreste ca sotul sa fie trecut ca si coasigurat. Mentionam ca sotul acesteia nu are niciun venit. Vom vedea in ce masura trecerea acestuia drept coasigurat este legala, pe perioada in care contractul de munca este suspendat pentru concediu ingrijire copil.

Solutia:
Salariata trebuie sa fie inclusa in statul de plata cu ore suspendate avand in vedere obligatia de a fi raportata in formularul 112 cu ore suspendate.
Astfel, in baza art. 51 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, contractul individual de munca se suspenda la initiativa salariatului in cazul concediului pentru cresterea copilului.
Conform Instructiunilor de completare a formularului Declaratie privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate aprobate prin OMFP 1045/2012, in situatia in care in perioada de raportare nu au rezultat sume datorate/de plata pentru impozitul pe venit si/sau contributiile cuprinse in vectorul fiscal, la rubrica Suma datorata/de plata se inscrie cifra 0 (zero).
Pe perioada in care salariatii au contractul individual de munca suspendat pentru concediu crestere copil, consideram ca angajatorul o va inscrie in Declaratia 112, Anexa nr.1.2 Anexa asigurat, Sectiunea A, Tip asigurat - 1 - Salariat, cu venit brut realizat 0.
In casetele Asigurat/neasigurat pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate si Asigurat in sistemul de asigurari pentru somaj se va alege optiunea 2-neasigurat. Randul 6- Ore suspendate luna - se completeaza cu numarul de ore suspendate din luna.

In consecinta, angajatorul nu poate declara coasigurati pentru persoanele aflate in concediu de cresterea copilului.
Intrucat conform art. 296 indice 19 alin. (1) din Codul fiscal, Agentia Nationala pentru Prestatii Sociale declara indemnizatia pentru cresterea copilului in declaratia 112, salariata trebuie sa se adreseze acestei entitati.

cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca

Potrivit art. 268 alin. (1) din Codul muncii, republicat, cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate:

a) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca;
b) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara;
c) in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, in situatia in care obiectul conflictului individual de munca consta in plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre salariat, precum si in cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator;
d) pe toata durata existentei contractului, in cazul in care se solicita constatarea nulitatii unui contract individual sau colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia;
e) in termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, in cazul neexecutarii contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia.

Alin. (2) din acelasi articol mentioneaza ca in toate situatiile, altele decat cele prevazute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului.


Conform art. 211 din Legea nr. 62/2011, a dialogului social, cererile pot fi formulate de cei ale caror drepturi au fost incalcate dupa cum urmeaza:
a) masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau incetare a contractului individual de munca, inclusiv angajamentele de plata a unor sume de bani, pot fi contestate in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa;
b) constatarea nulitatii unui contract individual de munca poate fi ceruta de parti pe intreaga perioada in care contractul respectiv se aplica;
c) plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute in termen de 3 ani de la data producerii pagubei.

In ceea ce priveste aceste dispozitii legale, in doctrina s-au formulat mai multe opinii juridice. De o importanta deosebita va fi practica judiciara care va crea jurisprudenta privind interpretarea si aplicarea acestor dispozitii legale.

Referitor la termenele de sesizare a instantelor judecatoresti, art. 268 lit. a) si b) stabileste un termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii deciziei unilaterale a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca, iar art. 211 lit. a) prevede un termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura unilaterala dispusa privind executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca. Asadar, cele doua acte normative prevad termene diferite de contestare.
Exista opinia potrivit careia scopul urmarit de legiuitor prin Legea nr. 62/2011 este acela de a prelungi in favoarea salariatilor termenele de sesizare a instantei.

In privinta acestor termene, prof. univ. dr. Alexandru Ticlea mentioneaza in Codul muncii comentat, editia a II-a revizuita si adaugita, Editura Ujmag, 2011, in sensul ca termenul de contestare este diferit, in functie de situatia concreta, aplicandu-se fie dispozitiile Codului muncii, fie cele ale Legii nr. 62/2011, aratand ca, de pilda, in cazul contestarii sanctiunilor disciplinare este aplicabil termenul de 30 de zile statornicit de art. 268 alin. (1) lit. b) din Codul muncii.
Cu privire la termenele de sesizare a instantelor judecatoresti, in Revista Romana de Dreptul Muncii nr. 5/2011 lectorul universitar doctor Monica Gheorghe concluzioneaza ca Legea nr. 62/2011 a reluat cu modificari unele texte din Codul muncii, fara sa opereze vreo abrogare.
De asemenea, s-a conturat parerea potrivit careia prevederile din Codul muncii au fost abrogate implicit de prevederile Legii dialogului social.
Intr-o interpretare gramaticala a dispozitiilor art. 268 alin. (1) lit. a) din Codul muncii republicat si a celor ale art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 se poate retine si ipoteza existentei a doua termene: unul de 30 de zile raportat de la data comunicarii deciziei, altul de 45 de zile de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa, in acest caz in lipsa unei decizii.

O situatie nou-introdusa prin art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 este cea referitoare la cererile prin care se contesta angajamentul de plata a unor sume de bani, care se pot introduce in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa. Prof. univ. dr. Alexandru Ticlea (Diferentieri si necorelari intre dispozitiile Codului muncii si cele ale Legii dialogului social nr. 62/2011 privind jurisdictia muncii – Revista Romana de Dreptul Muncii nr. 4/2011) arata ca probabil legiuitorul a avut in vedere nota de constatare si evaluare a pagubei; recuperarea acesteia prin acordul partilor statornicite de art. 254 alin. (3) din Codul muncii sau instrumentul juridic de recuperare a prejudiciilor in cazul functionarilor publici (art. 85 din Legea nr. 188/1999).
Plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute in termen de 3 ani de la data producerii pagubei conform art. 211 lit. c) din Legea nr. 62/2011, in timp ce, potrivit Codului muncii, termenul se calculeaza de la data nasterii dreptului la actiune.
Opinia exprimata de doctrina este in sensul ca se vor aplica dispozitiile Legii nr. 62/2011, termenul calculandu-se, prin urmare, de la data producerii pagubei.
Referitor la nulitatea unui contract de munca, colectiv sau individual, apreciem ca termenul in care se poate solicita constatarea nulitatii este pe toata durata de existenta a contractului respectiv.
In toate celelalte situatii care nu sunt prevazute in mod expres de lege, termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului.

art. 65 alin. (2) din Codul muncii, desfiintarea locului de munca

Potrivit art. 65 alin. (2) din Codul muncii, desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa, iar desfiintarea locului de munca poate interveni, intr-o formulare generica, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului.
Cauza trebuie sa fie reala si serioasa, in caz contrar aveti sanse maxime sa pierdeti un eventual proces.
De asemenea, speram ca in momentul in care ati luat hotararea concedierii v-ati asigurat ca postul salariatului vizat nu beneficiaza de protectie si ca puteti dovedi ca nu ati urmarit inlaturarea salariatului, ci desfiintarea postului (in acest sens verificati respectarea art. 58 – 60 din Codul muncii).
Prin chiar definitia concedierii pentru motive care nu tin de persoana salariatului, potrivit art. 65 alin. (1) intelegem incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.
Motivele pentru care veti desfiinta locul de munca le puteti sustine prin orice mijloace de proba, potrivit art. 272 din Codul muncii republicat.
Cum sarcina probei va revine in totalitate, prezentati atat dovezi organizatorice, cat si economice.
In practica, instantele de judecata s-au pronuntat in mod diferit cu privire la legalitatea masurii concedierii din punctul de vedere al selectiei personalului bazate pe criterii de competenta a personalului. Astfel, unele instante au considerat ca la concedierea salariatilor pot fi folosite criterii de competenta profesionala in timp ce altele, dimpotriva, au considerat nelegala utilizarea de astfel de criterii.
In privinta concedierilor colective, Legea nr. 40/2011 a completat articolul 69 cu alineatul (21), dupa republicare devenind alin. (3), cu urmatorul cuprins:
Criteriile prevazute la alin. (2) lit. d) se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta. Prin urmare, in cazul concedierilor colective, criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere se aplica dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta. Aceasta regula este aplicabila numai in cazul concedierilor colective, in sensul ca numai in cazul acestor concedieri vor fi aplicate criteriile stabilite prin contractul colectiv de munca dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta.
In cazul concedierilor individuale se vor aplica criteriile stabilite prin contractele colective de munca sau, in lipsa acestora, cele stabilite de angajator. Insa, daca prin ultimele modificari aduse Codului muncii in cazul concedierilor colective s-a stabilit posibilitatea selectiei personalului in functie de realizarea obiectivelor de performanta, chiar mai mult, aceste criterii vor fi avute in vedere cu prioritate, se intelege ca astfel de criterii vor putea fi folosite si in cazul concedierilor individuale.
In consecinta, in cazul concedierilor individuale, criteriile de selectie se stabilesc prin contractul colectiv de munca, iar in lipsa acestuia, de catre angajator prin reglementari interne. Atunci cand in contractele colective aplicabile sunt prevazute clauze care stabilesc anumite reguli de selectie, angajatorul are obligatia sa le aplice, iar instantele de judecata sunt abilitate sa verifice respectarea acestora.
Astfel, regimul de drept comun al concedierilor il constituie art. 65 – 67 din Codul muncii republicat in Monitorul in Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011, adoptat prin Legea nr. 53/2003. Concedierea individuala este definita ca fiind o concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului, constand in incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

In cazul concedierii individuale, angajatorul nu are obligatia oferirii unui alt loc de munca salariatului si nici avizarea AJOFM.

DECIZIE DE DETASARE

Angajator .............................................................................................
Adresa ..................................................................................................
Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../.....
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ..............................................


DECIZIE DE DETASARE
Nr. ......... din data ...........................

Avand in vedere adresa formulata de ................, inregistrata cu nr. ......... , prin care se solicita detasarea D-lui/ei ......................................,
In scopul ...............................................................;
In temeiul dispozitiilor art. 42 si art. 45 si urmatoarele din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii; Directorul/Presedintele1 ...................,

Decide:

Art. 1 – (1) Incepand cu data de ......................, D-l/a ............., avand functia de ..............., in cadrul serviciului ......., se detaseaza2 la un alt angajator, si anume la ...................., pe acelasi post3/pe postul de .................4, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia.
(2) Pe perioada detasarii, drepturile cuvenite salariatului/ei detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea.
(3) Pe durata detasarii D-l/a ........ va beneficia de drepturile care ii sunt mai favorabile, si anume:
...................5, precum si de urmatoarele drepturi: ..................6
(4) Masura dispusa prin prezenta decizie are caracter temporar, detasarea fiind dispusa in perioada .................................7.

Art. 2 – In drept, decizia se intemeiaza pe dispozitiile art. 52 lit. d) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii.

Art. 3 – Decizia poate fi contestata la ....................., in termen de 45 de zile de la data comunicarii8.

Art.4  Prezenta decizie si produce efectele de la data comunicarii.

REPREZENTANT LEGAL,
..................9

Note:

1 Reprezentantul legal al angajatorului.

2 Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca.

3 Pe durata detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca.

4 In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.

5 Pe durata detasarii, salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.

6 Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

7 Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an. In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.

8 Tribunalul in circumscriptia caruia domiciliaza reclamantul, de exemplu Tribunalul Municipiului Bucuresti – Sectia a VIII-a – Conflicte de Munca si Asigurari Sociale pentru un salariat cu domiciliul in Bucuresti.

Recomandare:
Datorita faptului ca termenul de contestatie este reglementat de Legea nr. 53/2003 – Codul muncii ca fiind de 30 de zile si de Legea dialogului social nr. 62/2011 ca fiind de 45 de zile, recomandam efectuarea contestatiei in cel mai scurt termen avand in vedere practica neunitara a instantelor de judecata.

Astfel, potrivit art. 268 alin. (1) din Codul muncii, republicat, cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate:
a) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca;
b) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara;
c) in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, in situatia in care obiectul conflictului individual de munca consta in plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre salariat, precum si in cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator;
d) pe toata durata existentei contractului, in cazul in care se solicita constatarea nulitatii unui contract individual sau colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia;
e) in termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, in cazul neexecutarii contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia.

Alin. (2) din acelasi articol mentioneaza ca in toate situatiile, altele decat cele prevazute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului.
Conform art. 211 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, erorile pot fi formulate de cei ale caror drepturi au fost incalcate dupa cum urmeaza:
a) masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau incetare a contractului individual de munca, inclusiv angajamentele de plata a unor sume de bani, pot fi contestate in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa;
b) constatarea nulitatii unui contract individual de munca poate fi ceruta de parti pe intreaga perioada in care contractul respectiv se aplica;
c) plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute in termen de 3 ani de la data producerii pagubei.

In ceea ce priveste aceste dispozitii legale in doctrina s-au formulat mai multe opinii juridice. De o importanta deosebita va fi practica judiciara care va crea jurisprudenta privind interpretarea si aplicarea acestor dispozitii legale.

Referitor la termenele de sesizare a instantelor judecatoresti, art. 268 lit. a) si b) stabileste un termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii deciziei unilaterale a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca, iar art. 211 lit. a) prevede un termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura unilaterala dispusa privind executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca. Asadar cele doua acte normative prevad termene diferite de contestare.

Exista opinia potrivit careia scopul urmarit de legiuitor prin Legea nr. 62/2011 este acela de a prelungi in favoarea salariatilor termenele de sesizare a instantei.

In privinta acestor termene, prof. univ. dr. Alexandru Ticlea mentioneaza in Codul muncii comentat, editia a II-a revizuita si adaugita, Editura Ujmag, 2011, in sensul ca termenul de contestare este diferit, in functie de situatia concreta, aplicandu-se fie dispozitiile Codului muncii, fie cele ale Legii nr. 62/2011 aratand ca, de pilda, in cazul contestarii sanctiunilor disciplinare este aplicabil termenul de 30 de zile statornicit de art. 268 alin. (1) lit. b) din Codul muncii.

Cu privire la termenele de sesizare a instantelor judecatoresti, in Revista Romana de Dreptul Muncii nr. 5/2011 lectorul universitar doctor Monica Gheorghe concluzioneaza ca Legea nr. 62/2011 a reluat cu modificari unele texte din Codul muncii, fara sa opereze vreo abrogare.
De asemenea, s-a conturat parerea potrivit careia prevederile din Codul muncii au fost abrogate implicit de prevederile Legii dialogului social.

Intr-o interpretare gramaticala a dispozitiilor art. 268 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, republicat, si cele ale art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 se poate retine si ipoteza existentei a doua termene: unul de 30 de zile care raportat de la data comunicarii deciziei, altul de 45 de zile de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa, in acest caz in lipsa unei decizii.

O situatie nou introdusa prin art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 este cea referitoare la cererile prin care se contesta angajamentul de plata a unor sume de bani, care se pot introduce in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa. Prof. univ. dr. Alexandru Ticlea (Diferentieri si necorelari intre dispozitiile Codului muncii si cele ale Legii dialogului social nr. 62/2011 privind jurisdictia muncii - Revista Romana de Dreptul Muncii nr. 4/2011) arata ca probabil legiuitorul a avut in vedere nota de constatare si evaluare a pagubei; recuperarea acesteia prin acordul partilor statornicite de art. 254 alin. (3) din Codul muncii, sau instrumentul juridic de recuperare a prejudiciilor in cazul functionarilor publici (art. 85 din Legea nr. 188/1999).

Plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute in termen de 3 ani de la data producerii pagubei conform art. 211 lit. c) din Legea nr. 62/2011, in timp ce potrivit Codului muncii, termenul se calculeaza de la data nasterii dreptului la actiune. Opinia exprimata de doctrina este in sensul ca se vor aplica dispozitiile Legii nr. 62/2011, termenul calculandu-se prin urmare de la data producerii pagubei.

Referitor la nulitatea unui contract de munca, colectiv sau individual, apreciem ca termenul in care se poate solicita constatarea nulitatii este pe toata durata de existenta a contractului respectiv.

In toate celelalte situatii care nu sunt prevazute in mod expres de lege termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului.

9 Reprezentantul legal al angajatorului.

ACT ADITIONAL CU CLAUZA DE NECONCURENTA

Angajator .............................................................................................
Adresa ..................................................................................................
Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../.....
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ..............................................

ACT ADITIONAL CU CLAUZA DE NECONCURENTA

la contractul individual de munca nr.….. / …… inregistrat …………………….sub nr. ........./................................. in registrul general de evidenta a salariatilor

Partile clauzei de neconcurenta: Angajator persoana juridica/fizica cu sediul/domiciliul in ............................................, str. .............................................., nr. ......, sector/judet .................., inregistrata la Registrul Comertului/autoritatile administratiei publice din ........................................ sub nr. J.../..../...., C.U.I. ............., telefon ........, reprezentata legal prin dna/dl ....................... in calitate de director general/administrator si Salariatul/salariata – dl/dna ..................................... domiciliat/domiciliata in localitatea ..................................., str. ............................................... nr. ..... bl. ...... sc. ...... et. ...... ap. ...... sector/judetul ......................................................... posesor/posesoare al/a buletinului/cartii de identitate/pasaportului seria ...... nr. ...... eliberat/eliberata de ............ la data de .................. CNP................................ incadrat pe postul de …....................................... .

Art. 1. Dl .................................................... se obliga ca, dupa incetarea prezentului contract individual de munca sa nu desfasoare pe teritoriul municipiului Bucuresti si al judetelor limitrofe activitati concurentiale cu cele desfasurate de catre Angajatorul persoana juridica/fizica.

Art. 2. In sensul prezentei clauze, prin activitati concurentiale cu cele prestate de catre Angajator persoana juridica/fizica se intelege: – desfasurarea unui comert concurent pe cont propriu, prin constituirea unei societati comerciale cu acelasi obiect de activitate cu al Angajatorului persoana juridica/fizica; – achizitionarea de actiuni sau parti sociale la societatile ............................................................., ....................................................................................., precum si la orice alte societati comerciale cu acelasi obiect de activitate cu cea a Angajatorului persoana juridica/fizica; – contactarea furnizorilor, beneficiarilor, clientilor Angajatorului persoana juridica/fizica in nume propriu, in vederea desfasurarii unei activitati concurentiale cu cea a Angajatorului persoana juridica/fizica; – contactarea altor salariati ai Angajatorului persoana juridica/fizica in scopul desfasurarii, impreuna cu acestia, a unei activitati concurentiale cu cea a Angajatorului persoana juridica/fizica.

Art. 3. (1) In temeiul prezentei clauze, dl.................................................. se obliga sa nu desfasoare activitati concurentiale, in intelesul din art. 2, in beneficiul urmatoarelor societati comerciale: a) S.C. .............................................................; b) S.C. .............................................................; c) S.C. .............................................................. (2) De asemenea, dl.......................................... se obliga sa nu desfasoare activitati comerciale, in intelesul din art. 2, in beneficiul altor societati comerciale, cu profil identic sau asemanator cu cele enumerate la alin. (1).

Art. 4. Angajatorul persoana juridica/fizica se obliga la plata unei indemnizatii lunare de 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni de executare a prezentului contract individual de munca

Art. 5. Prezenta clauza de neconcurenta isi va produce efectele pentru un interval de ............. 1 dupa incetarea contractului individual de munca.

Art. 6. Prezenta clauza de neconcurenta nu isi va produce efectele daca incetarea contractului de munca va interveni de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la art. 56 lit. d)2, g)3, h)4 si j)5 ori va interveni prin concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Art. 7. Incalcarea prezentei clauze va atrage: – obligarea dlui...................................................... la restituirea indemnizatiei incasate ca o contraprestatie a obligatiei de neconcurenta; – obligarea dlui...................................................... la plata unor despagubiri echivalente prejudiciului produs prin incalcarea obligatiei de neconcurenta. Despagubirile nu vor putea fi mai mici de ......................... lei.

ANGAJATOR, SALARIAT, Persoana juridica/fizica Director general/Administrator

Note:
1 Se poate prevedea un interval de pana la 2 ani.
2 Ca urmare a comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare anticipata pensionare anticipata partiala sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii
3 Ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate
4 Ca urmare a retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei
5 Ca urmare a expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata.

Stagiu asimilat indemnizatie crestere copil in cazul unei studente

Potrivit prevederilor art. 2 alin. (1) din OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, cu modificarile si completarile ulterioare incepand cu data de 1 ianuarie 2011, persoanele care, in ultimul an anterior datei nasterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri din salarii, venituri din activitati independente, venituri din activitati agricole supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, denumite in continuare venituri supuse impozitului, pot beneficia optional de drepturile prevazute de acest act normativ, respectiv de concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la 1, 2 si respectiv 3 ani in cazul copilului cu handicap, precum si de o indemnizatie lunara.

Dupa cum se poate observa, conditia impusa de lege pentru a beneficia de concediu si indemnizatie pentru cresterea copilului se raporteaza la realizarea de venituri supuse impozitului, aceste drepturi nefiind acordate pe baza contributiilor persoanei in cauza.

De asemenea, potrivit prevederilor art. 2 alin. (5) din acelasi act normativ cele 12 luni prevazute la alin. (1) pot fi constituite integral si din umatoarele perioade:
a) au beneficiat de indemnizatie de somaj, stabilita conform legii, sau au realizat perioade de stagiu de cotizare in sistemul public de pensii, in conditiile prevazute de actele normative cu caracter special care reglementeaza concedierile colective;
b) s-au aflat in evidenta agentiilor judetene pentru ocuparea fortei de munca, respectiv a municipiului Bucuresti, in vederea acordarii indemnizatiei de somaj;
c) au beneficiat de concedii si de indemnizatii de asigurari sociale de sanatate prevazute de OUG 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 399/2006, cu modificarile si completarile ulterioare;
d) au beneficiat de concedii medicale si de indemnizatii pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperarea capacitatii de munca, exclusiv pentru situatiile rezultate ca urmare a unor accidente de munca sau boli profesionale, in baza Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale, republicata;

e) au beneficiat de pensie de invaliditate, in conditiile legii;
f) se afla in perioada de intrerupere temporara a activitatii, din initiativa angajatorului, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, potrivit legii;
g) au beneficiat de concediu si indemnizatie lunara pentru cresterea copilului;
h) au beneficiat de concediu si indemnizatie lunara pentru cresterea sau, dupa caz, pentru ingrijirea copilului cu handicap;
i) au beneficiat de concediu fara plata pentru cresterea copilului;
j) se afla in perioada de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata si inceperea unui alt contract de munca pe durata determinata, asa cum este aceasta definita de Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare;
k) au insotit sotul/sotia trimis/trimisa in misiune permanenta in strainatate;
l) au efectuat sau efectueaza serviciul militar pe baza de voluntariat, au fost concentrati, mobilizati sau in prizonierat;
m) frecventeaza, fara intrerupere, cursurile de zi ale invatamantului preuniversitar, inclusiv in cadrul programului "A doua sansa", sau, dupa caz, universitar la nivelul studiilor universitare de licenta ori de master, precum si ale invatamantului postuniversitar la nivel de masterat, organizate potrivit legii, in tara sau in strainatate, intr-un domeniu recunoscut de Ministerul Educatiei, Cercetarii, Tineretului si Sportului, cu exceptia situatiei de intrerupere a cursurilor din motive medicale;
n) au calitatea de doctorand, in conditiile prevazute de Legea educatiei nationale nr. 1/2011, cu modificarile si completarile ulterioare;
o) se afla in perioada cuprinsa intre incheierea unei forme de invatamant preuniversitar si inceperea, in acelasi an calendaristic, a unei alte forme de invatamant preuniversitar, cursuri de zi, organizate potrivit legii, frecventate fara intrerupere; p) se afla in perioada cuprinsa intre absolvirea cursurilor de zi ale invatamantului preuniversitar, organizat potrivit legii, si inceperea invatamantului universitar, cursuri de zi, in acelasi an calendaristic;
q) se afla in perioada cuprinsa intre incheierea unei forme de invatamant universitar, cursuri de zi, cu sau fara examen de licenta sau de diploma, si inceperea, in acelasi an calendaristic, a unei alte forme de invatamant universitar, cursuri de zi, organizate potrivit legii, frecventate fara intrerupere;
r) se afla in perioada cuprinsa intre incheierea unei forme de invatamant universitar, la nivelul studiilor universitare de licenta sau de master, precum si ale invatamantului postuniversitar la nivel de masterat, cursuri de zi, si inceperea, in acelasi an calendaristic, a unei alte forme de invatamant universitar la nivelul studiilor universitare de licenta sau de master, cursuri de zi, organizate potrivit legii, frecventate fara intrerupere;
s) se afla in perioada cuprinsa intre incheierea unei forme de invatamant postuniversitar, cursuri de zi, si inceperea, in acelasi an calendaristic, a unei alte forme de invatamant postuniversitar, cursuri de zi, organizate potrivit legii, frecventate fara intrerupere;
t) se afla in perioada de 60 de zile de la finalizarea cursurilor invatamantului obligatoriu sau, dupa caz, de la absolvirea cursurilor de zi ale invatamantului preuniversitar, universitar la nivelul studiilor universitare de licenta sau de master si postuniversitar la nivel de masterat, organizate potrivit legii, cu sau fara examen de absolvire, in vederea angajarii ori, dupa caz, trecerii in somaj, calculate incepand cu data de 1 a lunii urmatoare finalizarii studiilor;
u) au beneficiat de concediu fara plata pentru a participa la cursuri de formare si perfectionare profesionala din initiativa angajatorului sau la care acesta si-a dat acordul, organizate in conditiile legii;
v) se afla in perioada cuprinsa intre absolvirea cursurilor de zi ale invatamantului medical superior, organizat potrivit legii, cu examen de licenta organizat in prima sesiune, si inceperea primului rezidentiat dupa absolvire.
Asadar, potrivit art. 2 alin. (5) lit. m) stagiul necesar constituirii celor 12 luni poate fi constituit in integralitate din perioada in care persoana in cauza frecventeaza, fara intrerupere, cursurile de zi ale invatamantului preuniversitar, inclusiv in cadrul programului "A doua sansa", sau, dupa caz, universitar la nivelul studiilor universitare de licenta ori de master, precum si ale invatamantului postuniversitar la nivel de masterat, organizate potrivit legii, in tara sau in strainatate, intr-un domeniu recunoscut de Ministerul Educatiei, cu exceptia situatiei de intrerupere a cursurilor din motive medicale.
De asemenea, potrivit art. 5 din Normele metodologice de aplicare a prevederilor OUG 111/2010, aprobate prin HG 52/2011, cu modificarile si completarile ulterioare pentru a dovedi aceasta situatie persoana in cauza trebuie sa aduca adeverinta eliberata de institutia de invatamant, care sa ateste frecventarea cursurilor fara intrerupere.
In vederea recunoasterii ca perioada utila pentru obtinere concediu si indemnizatie crestere copil cursurile trebuie urmate la zi, pe durata normala a studiilor si finalizate cu examen de licenta sau de diploma. Perioada astfel luata in calcul se refera numai la durata efectiva a cursurilor cuprinsa intre ziua inceperii si ziua terminarii anului universitar, potrivit legii.
In calculul celor 12 luni prevazute la art. 2 alin. (1) din OUG 111/2010 se includ si fractiunile de luna in care s-au realizat venituri supuse impozitului, precum si cele in care solicitantii s-au aflat in situatiile prevazute la art. 2 alin. (5) si (6), considerate luna intreaga.
Prin fractiune de luna se intelege efectuarea a cel putin jumatate din zilele lucratoare din acea luna in care persoana indreptatita a realizat venituri supuse impozitului ori s-a aflat in una sau mai multe dintre situatiile prevazute la art. 2 alin. (5) si (6). Prin exceptie de la aceasta regula, se accepta ca de cel mult 3 ori fractiunea de luna sa fie constituita dintr-un numar mai mic de zile lucratoare decat cel mentionat anterior.
Fata de cele mentionate anterior, apreciem ca in situatia in care, in urma absolvirii cursurilor de invatamant superior, in conditiile legii, persoana in cauza ar fi fost incadrata in munca, si deci, ar fi realizat venituri supuse impozitului pe venit, aceasta ar fi putut sa isi valorifice la stabilirea stagiului necesar cerut de lege, atat perioada in care a urmat cursurile de invatamant, cat si perioada in care are statut de salariat, cu conditia ca aceste perioade in mod cumulat sa reprezinte 12 luni si sa fie realizate, in ultimul an anterior datei nasterii copilului.
Asadar, intrucat perioada in care persoana in cauza a avut calitatea de coasigurat la sistemul asigurarilor de sanatate nu este nominalizata de lege ca perioada ce este luata in calcul la constituirea celor 12 luni necesare, aceasta nu constituie stagiu pentru constituirea celor 12 luni necesare pentru a beneficia de drepturile prevazute de OUG 111/2010, cu modificarile si completarile ulterioare, decat in masura in care intra sub incidenta prevederilor art. 2 alin. (5) lit.c).

A fost publicata si aprobata o noua lista a standardelor romane care adopta standardele europene armonizate referitoare la echipamentele individuale de protectie.

Va informam ca a fost publicata si aprobata o noua lista a standardelor romane care adopta standardele europene armonizate referitoare la echipamentele individuale de protectie.

Mai exact, in Monitorul Oficial nr. 209 bis din data 12 aprile 2013 a fost publicata  anexa la Ordinul ministrului muncii, familiei si protectiei sociale si persoanelor varstnice nr. 594/ 2013 pentru aprobarea Listei standardelor romane care adopta standardele europene armonizate referitoare la echipamentele individuale de protectie, publicata in Monitorul Oficial  nr.209 bis din 12 aprilie 2013.

La data publicarii prezentului ordin se abroga Ordinul ministrului muncii, familiei si egalitatii de sanse nr. 983/ 2008 pentru aprobarea Listei standardelor romane care adopta standardele europene armonizate referitoare la echipamantele individuale de protectie, publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, partea I, nr. 790 din 26 noiembrie 2008.

un angajator exista obligativitatea de a angaja un fost salariat care a beneficiat de pensie de invaliditate un an

O sa stabilim astazi daca pentru un angajator exista obligativitatea de a angaja un fost salariat care a beneficiat de pensie de invaliditate un an, acesta fiind declarat in prezent apt de munca, cu ocazia revizuirii anuale, de catre Comisia Medicala de Expertiza.

Astfel, in baza art. 56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, contractul individual de munca existent inceteaza de drept la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate.
Decizia de pensie la care face referire art. 56 alin. (1) lit. d) nu este decizia medicala asupra capacitatii de munca emisa de medicul expert al asigurarilor sociale ci decizia casei teritoriale de pensii.
In consecinta, contractul individual de munca inceteaza de drept la data comunicarii deciziei de pensii emisa de casa teritoriala de pensii.
Art. 56 alin. (2) din Codul muncii, republicat, prevede ca, constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia (data comunicarii deciziei de pensie), in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare.
Prin urmare, angajatorul, in termen de 5 zile lucratoare de la data la care ii este comunicata decizia de pensie va constata prin decizie incetarea contractului individual de munca in baza art. 56 alin.  (1) lit. c), decizie pe care o va comunica fostului salariat in termen de 5 zile lucratoare. 
Dupa incetarea contractului individual de munca, nu exista o obligatie legala in sarcina angajatorului de a-l reangaja pe salariatul care redobandeste capacitatea de munca.

verificarea aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea

Potrivit legii, angajarea unei persoane este precedata de verificarea aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea.

Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea sunt stabilite, de regula,  prin contractul colectiv de munca sau Regulamentul Intern. Legea nu interzice, insa, angajatorului sa angajeze o persoana fara a efectua o verificare prealabila propriu-zisa. Angajatorul poate dispune incheierea contractului individual de munca bazandu-se exclusiv pe informatiile furnizate de viitorul salariat sau fostul angajator al acestuia.

In practica, sunt utilizate urmatoarele modalitati de verificare a aptitudinilor profesionale si personale la angajare:

1. Interviul;
2. Concursul;
3. Examenul;
4. Perioada de proba;
5. Proba practica.

1. Interviul
Este metoda de verificare a aptitudinilor profesionale cel mai des intalnita si consta intr-o convorbire in cursul careia angajatorul adreseaza  potentialului salariat intrebari spre a afla informatii cu privire activitatea profesionala a acestuia din urma.
De regula, aceasta metoda este folosita alaturi una dintre celelalte metode. Legea nu reglementeaza in nici un fel interviul. Acest lucru va permite dvs. sa stabiliti  regulile si conditiile de desfasurare a interviului.
Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale
Puteti cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la functiile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza.
Astfel, veti adresa intrebari solicitantului cu privire la institutia de invatamant absolvita, experienta profesionala, aptitudinile si aspiratiile acestuia.
Nu veti adresa intrebari cu privire la intentia solicitantului de a se casatori, intentia de avea copii, apartenenta politica sau religioasa a acestuia.

2. Concursul
Concursul este reglementat expres in Codul muncii si o modalitate obligatorie angajare in institutiile publice. Procedura de organizare si desfasurare a concursului la unitatile bugetare este reglementata prin hotarare a guvernului.

3. Examenul
Examenul este utilizat in cazul in care la concursul organizat de catre angajator s-a prezentat un singur candidat.

4. Perioada de proba
Perioada de proba este un dintre cele mai importante si mai utile metode de verificare a aptitudinilor profesionale, ce consta intr-un interval de timp  in care salariatul presteaza munca si este remunerat, dar este verificat si evaluat de catre angajator in raport cu rezultatele muncii sale.

Daca pe parcursul perioadei de proba, angajatorul constata ca salariatul nu corespunde profesional postului in care este incadrat poate dispune concedierea acestuia printr-o simpla notificare.  Bineinteles ca si salariatul poate avea initiativa incetarii contractului de munca fara alte formalitati si fara preaviz.

Potrivit prevederilor din Codul muncii, durata perioadei de proba pentru un salariat angajat in baza unui contract individual de munca pe durata nedeterminata este:

-    de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie;
-    de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere;
-    de cel mult 30 de zile calendaristice pentru persoanele cu handicap.


Salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata determinata poate fi supus unei perioade de proba:
 
-    de cel mult  5 zile lucratoare pentru o durata a contractului de munca mai mica de 3 luni;
-    de cel mult15 zile lucratoare pentru o durata a contractului de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;
-    de cel mult 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului de munca mai mare de 6 luni;
-   de cel mult 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o
    durata a contractului de munca mai mare de 6 luni.

Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior, primele 6 luni dupa debutul in profesie se considera perioada de stagiu. Fac exceptie acele profesii in care stagiatura este reglementata prin legi speciale.

La sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza obligatoriu o adeverinta, care este vizata de inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala de competenta acesta isi are sediul.

5. Proba practica
Aceasta modalitate este utilizata in special la incadrarea muncitorilor calificati.

Ce conditii poate fi redusa perioada de concediu crestere copil?

Tinand cont de intrebarea prezentata, o salariata care a nascut pe 16.07.2012 si a solicitat concediu pentrui cresterea copilului pana la implinirea varstei de 1 an teste obligata sa solicite incetarea suspendarii contractului de munca cu 17.06.2013, avand dreptul sa solicite un concediu fara plata de 1 luna pana la dat de 16.07.2013.

Vom stabili mai jos in ce masura termenele prezentate sunt corecte si care vor fi actiunile pe care va trebui sa le intreprinda angajatorul in cazul in care salariata nu respecta aceste prevederi.
Solutia :
Potrivit art. 11 din OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, dreptul la concediul pentru cresterea copilului se acorda pe baza netransferabila persoanelor ai caror copii se nasc incepand cu data de 1 martie 2012, precum si celor aflate in situatiile prevazute la art. 8 alin. (2), incepand cu aceasta data, IN SITUATIA IN CARE AMBELE PERSOANE DIN FAMILIA RESPECTIVA INDEPLINESC CONDITIILE DE ACORDARE A ACESTUIA, dupa cum urmeaza:

a) cel putin o luna din perioada totala a concediului de crestere a copilului este alocata uneia dintre persoanele care nu a solicitat acest drept;
b) in situatia in care persoana prevazuta la lit. a) nu solicita dreptul la concediul care ii revine, celalalt parinte nu poate beneficia de dreptul la concediu in locul acesteia.
In aplicarea prevederilor art. 11 lit. a) din OUG 111/2010 , celalalt parinte sau cealalta persoana care nu a solicitat dreptul la indemnizatie poate solicita acest drept, DACA INDEPLINESTE CONDITIILE DE ACORDARE, ORICAND PANA LA IMPLINIREA DE CATRE COPIL A VARSTEI DE UN AN, 2 ANI, RESPECTIV 3 ANI, IN CAZUL COPILULUI CU HANDICAP. Daca acest drept nu se solicita, concediul si indemnizatia pentru cresterea copilului se reduc cu o luna.
In aceasta situatie, persoana indreptatita care se afla in concediu pentru cresterea copilului poate opta pentru concediu fara plata sau, dupa caz, pentru realizarea de venituri supuse impozitului.
Daca solicitarea concediului de cel putin o luna se produce in ultima luna inainte de implinirea de catre copil a varstei de un an, stimulentul de insertie se acorda incepand cu implinirea de catre copil a varstei de un an persoanei indreptatite care a solicitat initial dreptul, daca aceasta realizeaza venituri profesionale, pana la implinirea de catre copil a varstei de 2 ani.
Asadar, salariatei care a nascut la data de 16 iulie 2012 ii sunt aplicabile dispozitiile OUG 111/2010 astfel cum aceasta a fost modificata prin OUG 124/2011. Pe cale de consecinta, daca ambele persoane ce au in ingrijire copilul, indeplinesc conditiile de acordare a concediului si indemnizatiei pentru cresterea copilului, daca salariatul tata nu solicita, cu o luna inainte de implinirea copilului a varstei de un an, concediu si indemnizatie pentru cresterea copilului, mama are optiunea de a ramane o luna in concediu fara plata sau de a reveni la locul de munca, situatie in care primeste stimulent de insertie pana la implinirea copilului a varstei de 2 ani respectiv 3 ani in cazul copilului cu handicap.
In calitate de angajator aveti obligatia informarii salariatei cu privire la conditiile de aplicare a dispozitiilor OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia pentru cresterea copilului.
In situatia in care celalalt parinte nu indeplineste conditiile pentru obtinerea concediului si indemnizatiei pentru cresterea copilului salariatei mama nu ii va fi redusa perioada concediului crestere copil cu o luna.

DECIZIE DE INCETARE SUSPENDARE A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Incepand cu data de 1 august 2011 perioada si cauzele de suspendare ale contractului individual de munca se vor inscrie in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal) in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii.

Potrivit art. 52 alin. (2) din Codul muncii , contractul individual de munca poate fi suspendat, din initiativa angajatorului pe durata cercetarii disciplinare prealabile precum si in cazul in care angajatorul a formulat o plangere penaala impotriva salariatului.

In situatia in care se constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia activitatea  anterioara si i se plateste , in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale , o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.

Desi Codul muncii nu stabileste o procedura potrivit careia sa fie obligatorie intocmirea deciziei de suspendare in HG 500/2011 privind registrul electronic de evidenta a salariatilor (ReviSal) gasim la temeiurile de suspendare mentiunea potrivit careia suspendarea CIM se inregistreaza in Revisal potrivit deciziei de suspendare.

Ceea ce face sa consideram ca este obligatorie intocmirea unei decizii de suspendare a CIM in cayul suspendarii CIM din initiativa angajatorului in conditiile precizate.

Potrivit Specificatiilor tehnice privind intocmirea si transmiterea Registrului general de evidenta a salariatilor (Revisal) publicate pe site-ul oficial al Inspectiei Muncii:, Data incepere suspendare reprezinta data de la care salariatului i-a fost suspendat contractul individual de munca conform deciziei de suspendare;

Data sfarsit suspendare reprezinta data pana la care salariatului i-a fost suspendat contractul individual de munca conform termenului limita stabilit prin decizia de suspendare;
Data incetare suspendare reprezinta data de la care inceteaza suspendarea contractului salariatului, conform deciziei de incetare a suspendarii emise de angajator.


Angajator
Adresa
Inregistrata la Registrul Comertului din sub nr. J / /
C.U.I.
Telefon: /Fax:

DECIZIE DE INCETARE SUSPENDARE A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

DECIZIA Nr.
Data
In temeiul dispozitiilor art. 52 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii republicat
Presedintele/Directorul General/Directorul ……………….., numit prin ……………………. nr. …./ …………. a ………………………..;

DECIDE:
Art.1. Incepand cu data de ............................... inceteaza perioada de suspendare a contractului individual de munca al d-lui/dnei .......................................................................... avand functia de ......................................... in cadrul societatii, conform art. 52 alin. (2) din Codul muncii .
Art. 2. Suspendarea a fost dispusa pe perioada de ..... zile incepand cu data de .................... si pana la data de ................... .
Art. 3. Prezenta decizie poate fi contestata in termen de 30 de zile, la Tribunalul …....
Art. 4. (1) Compartimentul Resurse Umane si Contabilitate vor aduce la indeplinire prevederile prezentei decizii.(2) Prezenta decizie isi produce efectele incepand cu data de .......................... .
REPREZENTANTI LEGALI ANGAJATOR,
…………………………………………….
L.S.

Stagiu de cotizare este diferit de Vechime

Legea 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificarile si completarile ulterioare, in sistemul public de pensii stagiu de cotizare reprezinta perioada de timp pentru care s-au datorat contributii de asigurari sociale la sistemul public de pensii, precum si cea pentru care asiguratii cu declaratie individuala de asigurare sau contract de asigurare sociala au datorat si platit contributii de asigurari sociale la sistemul public de pensii.

Deasemenea, potrivit prevederilor art. 48 din Legea 263/2010 cu modificarile si completarile ulterioare, stagiul de cotizare se constituie din insumarea perioadelor pentru care s-a datorat contributia la bugetul asigurarilor sociale de stat de catre angajator si asigurat sau, dupa caz, s-a datorat si platit de catre asiguratii prevazuti la art. 6 alin. (1) pct. IV si alin. (2) din lege.

In intelesul Legii 263/2010, prin stagiu complet de cotizare se intelege perioada de timp prevazuta de lege in care asiguratii au realizat stagiul de cotizare pentru a putea beneficia de pensie pentru limita de varsta, pensie anticipata sau pensie anticipata partiala.

Totodata, prin stagiu de cotizare necesar se intelege perioada de timp prevazuta de lege, in functie de varsta, in care asiguratii au realizat stagiul de cotizare pentru obtinerea unei pensii de invaliditate, iar prin stagiu minim de cotizare se intelege perioada minima de timp prevazuta de aceasta lege in care asiguratii au realizat stagiul de cotizare pentru a putea beneficia de pensie la implinirea varstei standard de pensionare.

De asemenea, Legea 263/2010 consacra si notiunea de stagiu potential care reprezinta perioada de timp prevazuta de lege, considerata stagiu de cotizare si acordata la calculul pensiei de invaliditate, ca o creditare pentru stagiul de cotizare nerealizat din cauza afectiunilor invalidante.

Constituie stagiu de cotizare in sistemul public de pensii, potrivit art. 16 din Legea 263/2010 cu modificarile si completarile ulterioare:

a) vechimea in munca recunoscuta pentru stabilirea pensiilor pana la data de 1 aprilie 2001;
b) vechimea in serviciu recunoscuta pentru stabilirea pensiilor, in cazul persoanelor prevazute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), pana la intrarea in vigoare a Legii 263/2010;
c) perioada cuprinsa intre 1 aprilie 2001 si data intrarii in vigoare a Legii 263/2010, in care persoanele au fost asigurate in baza Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, cu modificarile si completarile ulterioare;
d) perioada cuprinsa intre 1 ianuarie 2010 si data intrarii in vigoare a Legii 263/2010, in cazul persoanelor prevazute la art. 6 alin. (1) pct. V din lege.

Constituie stagiu de cotizare si perioada suplimentara la vechimea in munca sau la vechimea in serviciu acordata in baza legislatiei anterioare datei de 1 aprilie 2001 pentru perioadele realizate in grupa I, a II-a, respectiv in conditii deosebite, conditii speciale si alte conditii, in cazul persoanelor prevazute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c) din Legea 263/2010 cu modificarile si completarile ulterioare.

Conform prevederilor art. 17 alin. (2) din Legea 263/2010 cu modificarile si completarile ulterioare constituie stagiu de cotizare si perioadele de pana la data de 1 aprilie 2001 in care o persoana:

a) s-a aflat in una dintre situatiile prevazute la art. 49 din Legea 263/2010
b) are stabilite drepturi privind vechimea in munca in baza prevederilor Decretului-lege 118/1990 privind acordarea unor drepturi persoanelor persecutate din motive politice de dictatura instaurata cu incepere de la 6 martie 1945, precum si celor deportate in strainatate ori constituite in prizonieri, republicat.
Constituie stagiu de cotizare si timpul util la pensie realizat de agricultori, in conditiile reglementate de legislatia privind pensiile si alte drepturi de asigurari sociale ale agricultorilor, anterioara datei de 1 aprilie 2001.

Deasemenea, pentru perioadele ulterioare datei de 1 aprilie 2001 care reprezinta, conform legii, stagiu de cotizare realizat in conditii deosebite, conditii speciale sau alte conditii de munca se acorda perioade suplimentare la vechimea in munca sau la vechimea in serviciu, care constituie stagii de cotizare in conditii normale, dupa cum urmeaza:

a) 3 luni pentru fiecare an lucrat in conditii deosebite de munca;
b) 6 luni pentru fiecare an lucrat in conditii speciale de munca;
c) 12 luni pentru fiecare an lucrat in alte conditii de munca asa cum sunt reglementate la art.29 alin. (2) din lege.
Potrivit art. 19 din legea mentionata constituie stagiu de cotizare perioadele de timp pentru care asiguratii datoreaza si/sau platesc contributii de asigurari sociale in sistemul public de pensii din Romania, precum si in alte tari, in conditiile stabilite prin acordurile sau conventiile internationale la care Romania este parte.
Astfel, din coroborarea textelor de lege mentionate rezulta ca toate perioadele pentru care s-a datorat si s-a platit contributie la bugetul asigurarilor sociale de stat constituie stagiu de cotizare in intelesul legii pensiilor si vor fi luate in calcul la stabilirea drepturilor acordate in raport de aceasta lege, respectiv la stabilirea drepturilor de pensie

In ceea ce priveste vechimea in munca, aceasta este definita la art. 16 alin. (4) din Legea 53/2003 – Codul muncii, republicata ca fiind munca prestata in temeiul unui contract individual de munca Totodata, mentionam ca potrivit prevederilor art. 32 alin. (3) perioada de proba constituie vechime in munca, iar potrivit art. 197 alin. (3)  din Codul muncii pe perioada participarii la cursurile sau stagiile de formare profesionala conform alin. (1) al aceluiasi articol, salariatul beneficiaza de vechime la acel loc de munca, aceasta perioada fiind considerata stagiu de cotizare in sistemul asigurarilor sociale de stat.
Din coroborarea prevederilor legale mentionate anterior rezulta ca stagiul de cotizare este diferit de vechimea in munca, aceasta din urma fiind exclusiv obtinuta in temeiul unui contract individual de munca in timp ce stagiu de cotizare poate avea orice persoana care se asigura in temeiul unei declaratii individuale de asigurare sau contract de asigurare sociala, in conditiile legii.
Potrivit prevederilor art. 279 din Codul muncii, vechimea in munca stabilita pana la data de 31 decembrie 2010 se probeaza cu carnetul de munca. Dupa data abrogarii Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munca, cu modificarile ulterioare, potrivit prevederilor art. 34 alin. (5) din Codul muncii, la solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.
Astfel, in timp ce vechimea in munca este dovedita de catre angajator prin emiterea unui document in temeiul art. 34 alin. (5) din Codul muncii, stagiul de cotizare se certifica asiguratilor, din oficiu, o data la 2 ani, de CNPP si de casele de pensii sectoriale, sau la cererea asiguratilor, contra cost.
In concluzie, stagiul de cotizare nu poate constitui temei pentru acordarea sporului de vechime, acesta va fi luat in calcul doar la stabilirea drepturilor de pensie acordate in temeiul Legii 263/2010, cu modificarile si completarile ulterioare. Sporul de vechime se poate acorda doar in temeiul vechimii in munca dovedita fie cu carnetul de munca pentru vechimea stabilita pana la data de 31 decembrie 2010, fie cu documentul eliberat de angajator ulterior acestei date.

Munca suplimentara si munca in zilele de repaus saptamanal

Totodata, art. 123 alin. (1) din acelasi articol stabileste ca, in cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut de art. 122 alin. (1) in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia.

Remarcam din aceste prevederi legale ca angajatorul nu are un drept de opțiune intre compensarea orelor libere și plata lor. Astfel, legiuitorul a optat ca soluție principala pentru compensarea orelor suplimentare cu timp liber si numai daca aceasta nu este posibila, munca suplimentara se compenseaza in bani.

In practica, in marea majoritate a cazurilor, problema compensarii cu timp liber corespunzator nici nu se mai pune. In mod automat, prestarea de ore suplimentare este compensata prin adaugarea unui spor la salariu ceea ce contravine reglementarilor legale ale muncii suplimentare astfel cum le-am expus.
In ceea ce priveste cuantumul sporului art. 123 alin. (2) din Codul muncii prevede ca, sporul pentru munca suplimentara, acordat in conditiile prevazute la alin. (1), se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza. Prin urmare, sporul pentru munca suplimentara nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza dar partile contractului individual de munca, angajatorul si salariatul pot stabili un spor mai mare.

In consecinta, munca suplimentara se compenseaza cu timp liber corespunzator in urmatoarele 60 de zile caldendaristice dupa efectuare si numai daca compensarea cu timp liber nu este posibila in acest termen, in luna urmatoare, se plateste salariatului un spor la salariu de minimum 75% din salariu de baza.

Munca prestata in zilele de sambata este munca prestata in zi de repaus saptamanal.

Potrivit art. 137 din Codul muncii, cu privire la munca prestata in zilele de repaus saptamanal, stabileste urmatoarele reguli:

- repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica.

- in cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern situatie, in care, salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca;
- zilele de repaus saptamanal pot fi acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.

Asadar, repausul saptamanal se acorda intotdeauna in natura, de regula sambata si duminica iar daca acordarea in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul se poate acorda si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern situatie in care, salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.

Prin urmare, salariatii care lucreaza in zilele de sambata vor beneficia de repausul saptamanal in alte doua zile consecutive astfel cum este reglementat in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern al unitatii precum si de un spor la salariu.
Cu privire la cuantumul sporului, mentionam ca legiuitorul a stabilit numai obligatia de a acorda un spor pentru situatia in care repausul saptamanal se acorda in alte zile decat sambata si duminica lasand partilor libertate deplina in stabilirea cuantumului si a conditiilor acordarii acestuia prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.

Sporurile acordate salariatilor pot fi fixe sau pot consta intr-un procent la salariu de baza. In cazul muncii suplimentare, legiuitorul a prevazut un procent de minimum 75% din salariu de baza.

In cazul repausului saptamanal sporul poate fi fix, de exemplu, 50 de lei, sau poate fi stabilit in procent, de exemplu 10% din salariu de baza.

In concluzie, munca prestata in zilele de sambata este munca prestata in zilele de repaus saptamanal. Salariatii care lucreaza in zilele de sambata vor beneficia de repausul saptamanal in alte doua zile consecutive astfel cum este reglementat in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern al unitatii precum si de un spor la salariu.

Ajutoarele de inmormantare se acorda in conditiile contractului colectiv de munca aplicabil in care sunt stabilite.

In situatia in care, persoana decedata era asigurata, beneficiaza de ajutor de deces o singura persoana care face dovada ca a suportat cheltuielile ocazionate de deces si care poate fi, dupa caz, sotul supravietuitor, copilul, parintele, tutorele, curatorul sau, in lipsa acestora, oricare persoana care face aceasta dovada.

In cazul decesului salariatului sau al unui membru de familie al acestuia, ajutorul de deces se achita in termen de 24 de ore de la solicitare de catre angajator urmand ca acesta sa solicite restituirea sumelor acordate cu titlu de ajutor de deces de la casa teritoriala de pensii.

Potrivit art. 38 din Legea 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, sumele reprezentand ajutor de deces, care se platesc de angajator asiguratilor in contul asigurarilor sociale, se retin de acesta din contributiile de asigurari sociale datorate pentru luna respectiva.

Sumele reprezentand ajutor de deces platite de angajator asiguratilor care depasesc suma contributiilor datorate de acesta in luna respectiva se recupereaza din contul asigurarilor sociale de la casa teritoriala de pensii in raza careia se afla sediul acestuia, respectiv de la casa de pensii sectoriala.

Separat de aceste ajutoare care se suporta din bugetul asigurarilor sociale de stat, angajatorul are obligatia acordarii din fondurile proprii a ajutoarelor prevazute in contractele individuale de munca sau in contractul colectiv de munca aplicabil.

Ajutorul de inmormantare acordat in baza contractului colectiv de munca la nivel de unitate se plateste de angajator din fondurile proprii si nu se deduce din contributia la sistemul asigurarilor sociale. Acest ajutor se acorda in cuantumul si in conditiile prevazute in contractul colectiv de munca.

Conform art. 55 alin. (4) lit. a) din Legea 571/2003privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, nu sunt incluse in veniturile salariale si nu sunt impozabile, in intelesul impozitului pe venit, ajutoarele de inmormantare, ajutoarele pentru pierderi produse in gospodariile proprii ca urmare a calamitatilor naturale, ajutoarele pentru bolile grave si incurabile, ajutoarele pentru nastere, veniturile reprezentand cadouri pentru copiii minori ai salariatilor, cadourile oferite salariatelor, contravaloarea transportului la si de la locul de munca al salariatului, costul prestatiilor pentru tratament si odihna, inclusiv transportul pentru salariatii proprii si membrii de familie ai acestora, acordate de angajator pentru salariatii proprii sau alte persoane, astfel cum este prevazut in contractul de munca.


Aceeasi prevedere o regasim si in ceea ce priveste contributiile sociale la art. 296 indice 15 lit. b) din Codul fiscal potrivit caruia nu se cuprind in baza lunara a contributiilor sociale obligatorii, prevazuta la art. 296 indice 4, ajutoarele de inmormantare, ajutoarele pentru pierderi produse in gospodariile proprii ca urmare a calamitatilor naturale, ajutoarele pentru bolile grave si incurabile, ajutoarele pentru nastere, veniturile reprezentand cadouri pentru copiii minori ai salariatilor, cadourile oferite salariatelor, contravaloarea transportului la si de la locul de munca al salariatului, costul prestatiilor pentru tratament si odihna, inclusiv transportul pentru salariatii proprii si membrii de familie ai acestora, acordate de angajator pentru salariatii proprii sau alte persoane, astfel cum este prevazut in contractul de munca.

Cadourile oferite de angajatori in beneficiul copiilor minori ai angajatilor, cu ocazia Pastelui, zilei de 1 iunie, Craciunului si a sarbatorilor similare ale altor culte religioase, precum si cadourile oferite salariatelor cu ocazia zilei de 8 martie nu intra in baza de calcul, in masura in care valoarea cadoului oferit fiecarei persoane, cu orice ocazie dintre cele de mai sus, nu depaseste 150 lei.

Asadar, ajutoarele de inmormantare nu se includ in baza de calcul al impozitului pe venit si al contributiilor sociale daca sunt prevazute in contractul de munca individual sau colectiv si daca sunt acordate astfel cum sunt prevazute in aceste contracte.

Ajutoarele de inmormantare se acorda in conditiile contractului colectiv de munca aplicabil in care sunt stabilite.

ACT ADITIONAL CU CLAUZA PRIVIND OBIECTIVELE SI CRITERIILE DE PERFORMANTA LA CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

Angajator .............................................................................................
Adresa ..................................................................................................
Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../.....
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ..............................................


ACT ADITIONAL CU CLAUZA PRIVIND OBIECTIVELE SI CRITERIILE DE PERFORMANTA LA CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA
inregistrat .............sub nr. ........./.................................
in registrul general de evidenta a salariatilor


Partile:

Angajator persoana juridica/fizica cu sediul/domiciliul in ............................................, str. .............................................., nr. ......, sector/judet .................., inregistrata la Registrul Comertului/autoritatile administratiei publice din ........................................ sub nr. J.../..../...., C.U.I. ............., telefon ........, reprezentata legal prin dna/dl ....................... in calitate de director general/administrator


si

Salariat/salariata – dl/dna ..................................... domiciliat/domiciliata in localitatea ..................................., str. ............................................... nr. ..... bl. ...... sc. ...... et. ...... ap. ...... sector/judetul ......................................................... posesor/posesoare al/a buletinului/cartii de identitate/pasaportului seria ...... nr. ...... eliberat/eliberata de ............ la data de .................. CNP ...................................................... incadrat pe postul de....................................

au convenit sa incheie prezentul act aditional la contractul individual de munca, dupa cum urmeaza:

Art. 1. Incepand cu data de 1 mai 2011 se modifica punctul 2 si punctul 4 de la litera M. Drepturi si obligatii generale ale partilor astfel:
Punctul 2: Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii: se introduce litera f) astfel:.
f). criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului sunt:
..................................................................................................................
..................................................................................................................
..................................................................................................................
..................................................................................................................
Punctul 4: Angajatoruluii ii revin, in principal, urmatoarele obligatii: se introduce litera f) astfel:
f) sa evalueze salariatul numai dupa obiectivele de performanța individuale stabilite in contractul individual de munca dupa procedura stabilita in Regulamentul intern.

Art. 2. Nerespectarea procedurii de evaluare conform criteriilor stabilite in contractul individual de munca, de catre oricare dintre parti, atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese corespunzatoare prejudiciului cauzat.

ANGAJATOR,                                 SALARIAT,

Cazurile in care se pot incheia contracte pe durata determinata

contract individual de munca pe durata determinata. Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata numai in urmatoarele cazuri:

a) pentru inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva 
Participarea la greva face parte dintre situatiile in care, potrivit art. 51 din Codul muncii, contractul individual de munca se suspenda din initiativa salariatului. Angajatorul are, fireste, interesul continuarii activitatii. Dar conducerea unitatii nu poate incadra salariati care sa ii inlocuiasca pe cei aflati in greva.
Drept urmare, prin exceptie, este interzisa incadrarea cu contract de munca pe durata determinata (si cu atat mai putin nedeterminata), a unor persoane pe posturile celor aflati in greva.
In aplicarea acestor prevederi gasim o interdictie similara si in ceea ce priveste munca prin agent de munca temporara. Astfel, potrivit art. 93 din Codul muncii, utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, daca urmareste sa inlocuiasca astfel un salariat al sau al carui contract de munca este suspendat ca urmare a participarii la greva. 
b) cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului 
Acest motiv de incheiere a contratelor pe durata determinata a fost sensibil extins prin Legea nr. 40/2011. Pana acum, contractul pe durata determinata se putea incheia numai in situatii de dezvoltare, de crestere a activitatii, ceea ce a facut ca aceasta categorie de contracte sa fie inaplicabila in perioada de criza. Or, cu atat mai mult atunci cand unitatea intampina dificultati financiare, avand loc o descrestere a activitatii, este necesar ca angajatorului sa-i fie permis sa incheie contracte pe durata determinata.
Se vor putea incheia contracte pe durata determinata si ca instrument pentru minimizarea efectelor crizei, mai ales atunci cand elaborarea unui plan de afaceri nu se poate realiza pe termen lung. Intr-adevar, in astfel de perioade necesarul de personal devine imprevizibil pentru o anumita perioada de timp, iar contractele pe durata determinata raspund acestei stari de imprevizibilitate.

Observam ca nu numai sub aspect cantitativ cresterea si descresterea activitatii conduce la posibilitatea incheierii de contracte pe durata determinata, dar si modificarile structurale, care tin de tipul de activitati desfasurate. 
Exemplu
Pentru o perioada de timp, accentul activitatii poate sa cada pe asigurarea de servicii de depanare si reparatii, desi pana acum firma era orientata spre productie. Data fiind reducerea cifrei de vanzare, o solutie o reprezinta modificarea structurii activitatii, astfel incat vor fi necesari mai putini agenti de vanzari si mai mult personal tehnic. Caracterul temporar al acestei modificari de structura a activitatii justifica incheierea de contracte pe durata determinata. 
c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier
In cazul in care se invoca acest motiv pentru incheierea de contracte pe durata determinata, nu se are in vedere cresterea volumului de activitate al unitatii in ansamblu, ci numai particularitatea activitatii desfasurate de catre salariatul respectiv. Trebuie sa fie vorba despre un gen de munca ce nu se poate presta indiferent de sezon, de perioada. 
Exemplu  
Intalnim asemenea activitati in agricultura (in ceea ce priveste personalul salarial), in constructii, dar si in domenii de activitate specifice ca: instructor de schi, salvamar, ghid turistic etc.  
d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca  

Exemplu  
Asemenea dispozitii au ca obiectiv reducerea somajului intr-o anumita zona sau domeniu de activitate, prin masuri cu caracter temporar, menite sa impulsioneze activitatea, spre exemplu prin subventionarea angajatorilor. Astfel, prin art. 79 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca se prevede subventionarea angajatorilor care incheie contracte individuale de munca cu persoane din randul somerilor, pentru o perioada ce nu va depasi 12 luni. 
e) in cazul angajarii unei persoane, aflate in cautarea unui loc de munca, care in termen de 5 ani de la data angajarii va indeplini conditiile de pensionare pentru limita de varsta 
Aceasta ipoteza, introdusa prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65/2005, urmareste favorizarea reinsertiei pe piata fortei de munca a personalului varstnic, aflat la sfarsitul carierei profesionale. La analiza masurii in care persoana va indeplini conditiile de pensionare peste 5 ani se vor lua in considerare nu varsta standard de pensionare si stagiile minime de cotizare din prezent, ci cele de peste 5 ani, astfel cum sunt prevazute in Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, publicata in Monitorul Oficial nr. 852 din 20 decembrie 2010. 
f) pentru ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe durata mandatului; 
g) la angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul 
Pensionarii care pot cumula pensia cu salariul sunt pensionarii pentru limita de varsta si cei pentru invaliditate de gradul III. In cazul acestora se va putea incheia un contract de munca pe durata determinata, fara sa fie necesara nicio alta dovada. Fac exceptie pensionarii din sectorul bugetar care, in temeiul Legii nr. 329/2009, pot fi angajati doar daca au o pensie superioara salariului mediu brut pe tara.
h) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale, ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe 
De remarcat ca Legea nr. 40/2011 a eliminat referirea la contractele colective de munca, ceea ce inseamna ca, daca se afla in cursul unui anume proiect sau program, angajatorul va putea decide, fara a avea acordul sindicatului, ca are nevoie de lucratori pe durata determinata.

doua categorii de drepturi ale salariatilor incadrati cu contract de munca cu timp partial:

Putem distinge doua categorii de drepturi ale salariatilor incadrati cu contract de munca cu timp partial:

1. drepturi care se acorda integral, deoarece nu sunt susceptibile de fractionare
Exemplu
Sunt drepturi care se acorda integral:
- dreptul la egalitate de sanse si tratament;
- dreptul la demnitate in munca;
- dreptul la securitate si sanatate in munca;
- dreptul la acces la formarea profesionala;
- dreptul la informare si consiliere;
- dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;
- dreptul al protectie in caz de concediere
- dreptul la negociere colectiva;
- dreptul de a participa la actiunicolective;
- dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat etc.

2. drepturi care se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat
Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
Dispozitiile legale sau cele cuprinse in contractul colectiv de munca, cu privire la salariul minim, sunt aplicabile, proportional, salariatilor incadrati cu contracte de munca cu timp partial.
Dreptul la concediu nu mai face parte din categoria drepturilor care se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat. Astfel, potrivit art. 145 din Codul muncii, durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare. Initial, potrivit prevederilor Codului nemodificat, durata efectiva a concediului de odihna anual se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.
Ca urmare a modificarii intervenite, prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65/2005, durata concediului de odihna pentru salariatii cu contract individual de munca cu timp partial nu se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat. Acestia au in prezent dreptul la concediul de odihna complet.
Modificarea intervenita vizeaza doar durata efectiva a concediului de odihna fara a avea efecte in ceea ce priveste indemnizatia aferenta concediului. Prin modificarea intervenita in 2005 s-a dat expresie intr-o mai mare masura dreptului constitutional la protectie sociala si odihna (art. 41 alin. (2) din Constitutie).

Exemplu
Daca A.B. este incadrat cu un contract de munca incheiat pentru o fractiune de norma de 2 ore/zi. Potrivit contractului colectiv de munca aplicabil, durata concediului de odihna este de 24 de zile lucratoare. In conditiile Codului muncii nemodificat A.B. avea dreptul la un concediu de 6 zile lucratoare. A.B. are dreptul la un concediu de odihna complet, de 24 de zile lucratoare. Indemnizatia de concediu va fi insa calculata in raport cu salariul negociat cu A.B.

durata contractului pe durata determinata

Durata pentru care se pot incheia contracte pe durata determinata a fost majorata, prin Legea nr. 40/2011, la 36 de luni.  Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata. Contactele individuale de munca incheiate pe durata determinata, incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata sunt considerate contracte succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare.

De remarcat:
– interdictia incheierii a mai mult de 3 contracte pe durata determinata, succesiv, intre aceleasi parti, se mentine;
– numai primul dintre acestea poate avea maximum 36 de luni, urmatoarele 2 contracte avand o durata maxima de 12 luni;
– desi noua lege mentine interdictia incheierii a mai mult de 3 contracte succesiv pe durata determinata, intre aceleasi parti, textul privind incheierea unui a 4-lea contract numai pe durata nedeterminata este abrogat. Nu se arata, in acest caz, care va fi regimul unui al 4-lea contract, dar este de presupus ca solutia va fi aceeasi ca pana acum: se va considera incheiat pe durata nedeterminata;
– nu se mai prevede ca cele 3 contracte insumate trebuie sa se inscrie in limita maxima initiala. Ca urmare, se vor putea incheia, succesiv, intre aceleasi parti, 3 contracte pe durata determinata astfel:
a) primul – 36 de luni
b) al doilea – 12 luni
c) al treilea – 12 luni

Potrivit art. 82 alin. (3) din Codul muncii, republicat in Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011, contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru perioada realizarii unui proiect, program sau a unei lucrari. Care este «termenul initial»? Aceasta prelungire se supune limitarii prevazute in art. 82 alin. (4), potrivit caruia intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata? 
Raspuns Consideram ca nu. Acest text instituie o exceptie de la regula potrivit careia contractul de munca incheiat pe durata determinata poate fi prelungit doar de 2 ori. Daca apare necesitatea realizarii unui proiect, program sau a unei lucrari, contractul in curs poate fi prelungit, indiferent daca salariatul se afla in executarea termenului de 36 de luni sau de executarea unui contract individual de munca succesiv. Deci, chiar daca contractul este deja in prelungire, el va putea fi prelungit din nou (si apoi, ori de cate ori este necesar) in cazul unui proiect, program sau lucrare.

In informarea scrisa ce trebuie obligatoriu facuta persoanei selectate in vederea angajarii, potrivit art. 17 din Codul muncii, durata pentru care se incheie contractul (daca se incheie pe durata determinata) constituie un element obligatoriu. 
Incadrarea salariatului pe o durata determinata se poate realiza utilizandu-se aceleasi metode de verificare a aptitudinilor ca la incheierea contractelor pe durata nedeterminata. 
Totusi, o exceptie semnificativa: perioada de proba care poate fi utilizata in cazul contractelor incheiate pe durata determinata este diferita. Potrivit art. 83 din Codul muncii, ea va fi de maximum:
a) 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului mai mica de 3 luni;
b) 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului cuprinsa intre 3 si 6 luni;
c) 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului mai mare de 6 luni.

Tichetele de masa reprezinta venituri salariale?

De asemenea, in cazul in care acest lucru este posibil, vom stabili daca acestea se mentioneaza separat de alte venituri realizate.
Solutia :

In privinta adeverintei de vechime emise de angajator, conform dispozitiilor art. 279 alin. (1) din Codul muncii republicat, vechimea in munca stabilita pana la data de 31 decembrie 2010 se probeaza cu carnetul de munca.
In conformitate cu dispozitiile art. 34 alin. (5) din Codul muncii , la solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate. Aceste dispozitii se coroboreaza cu dispozitiile art. 40 alin. (2) lit. h) din acelasi cod, care prevad, printre obligatiile angajatorului, aceea privind eliberarea, la cerere, a tuturor documentelor care atesta calitatea de salariat a solicitantului.
In privinta adeverintei emise de angajator la incetarea raportului de munca al salariatului, mentionam ca nu exista o procedura stabilita prin lege.
Din aceasta perspectiva fiecare angajator va completa adeverinta cu mentiunile corespunzatoare situatiei de fapt privind activitatea desfasurata de fiecare salariat in cadrul firmei, cu respectarea dispozitiilor legale care reglementeaza acest aspect precum si cu respectarea dispozitiilor interne ale societatii.
Tichetele de masa reprezinta venituri salariale in baza art. 55 alin.(1) din Codul fiscal si normelor metodologice date in aplicarea acestuia.Valoarea nominala a tichetelor de masa acordate angajatilor se include in venitul brut lunar din salarii si se impoziteaza conform art. 57 din Codul fiscal .
Contravaloarea tichetelor de masa nu se cuprinde in baza lunara a contributiilor sociale obligatorii, in conformitate cu prevederile art. 296 indice 15 din Codul fiscal.
Asadar, tichetele de masa vor fi evidentiate in adeverinta de vechime cu respectarea dispozitiilor interne ale societatii, valoarea acestora fiind impozitata.

Impozit pentru veniturile zilierilor cu handicap grav sau accentuat

In randurile urmatoare, vom vedea daca in situatia in care un zilier are grad de handicap grav sau accentuat, acestuia i se va retine impozit.
Art. 55 alin. (4) lit. k) din Codul fiscal stabileste ca veniturile din salarii realizate de catre persoanele fizice cu handicap grav sau accentuat nu sunt incluse in veniturile salariale si nu sunt impozabile.
Astfel, numai veniturile din salarii realizate de persoanele cu handicap grav sau accentuat, dovedit cu certificat de handicap, sunt scutite de la plata impozitului pe venit.
Prin urmare, salariatul incadrat in grad de handicap grav sau accentuat, fapt dovedit cu certificat de handicap eliberat in conditiile legii, este scutit de la plata impozitului pe venit pentru veniturile salariale.
Conform art. 9 alin (1) din Norma metodologica de aplicare a Legii 52/2011 privind exercitarea unor activitati cu caracter ocazional desfasurate de zilieri, venitul realizat de zilieri sub forma remuneratiei zilnice pe fiecare beneficiar de lucrari reprezinta venit asimilat salariului, pentru care sunt aplicabile prevederile cap. III "Venituri din salarii" al titlului III "Impozit pe venit" din Legea 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare.
Asadar, veniturile zilierilor sunt venituri asimilate salariilor iar exceptia de plata impozitului pe venit se refera la veniturile din salarii realizate de persoanele cu handicap grav sau accentuat.
Prin urmare, persoanele cu handicap grav sau accentuat nu beneficiaza de scutire la impozitul pe veniturile zilierilor intrucat exceptia vizeaza exclusiv veniturile din salarii.