Potrivit legii, angajarea unei persoane este precedata de
verificarea aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care
solicita angajarea.
Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea sunt stabilite, de regula, prin contractul colectiv de munca sau Regulamentul Intern. Legea nu interzice, insa, angajatorului sa angajeze o persoana fara a efectua o verificare prealabila propriu-zisa. Angajatorul poate dispune incheierea contractului individual de munca bazandu-se exclusiv pe informatiile furnizate de viitorul salariat sau fostul angajator al acestuia.
In practica, sunt utilizate urmatoarele modalitati de verificare a aptitudinilor profesionale si personale la angajare:
1. Interviul;
2. Concursul;
3. Examenul;
4. Perioada de proba;
5. Proba practica.
1. Interviul
Este metoda de verificare a aptitudinilor profesionale cel mai des intalnita si consta intr-o convorbire in cursul careia angajatorul adreseaza potentialului salariat intrebari spre a afla informatii cu privire activitatea profesionala a acestuia din urma.
De regula, aceasta metoda este folosita alaturi una dintre celelalte metode. Legea nu reglementeaza in nici un fel interviul. Acest lucru va permite dvs. sa stabiliti regulile si conditiile de desfasurare a interviului.
Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale
Puteti cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la functiile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza.
Astfel, veti adresa intrebari solicitantului cu privire la institutia de invatamant absolvita, experienta profesionala, aptitudinile si aspiratiile acestuia.
Nu veti adresa intrebari cu privire la intentia solicitantului de a se casatori, intentia de avea copii, apartenenta politica sau religioasa a acestuia.
2. Concursul
Concursul este reglementat expres in Codul muncii si o modalitate obligatorie angajare in institutiile publice. Procedura de organizare si desfasurare a concursului la unitatile bugetare este reglementata prin hotarare a guvernului.
3. Examenul
Examenul este utilizat in cazul in care la concursul organizat de catre angajator s-a prezentat un singur candidat.
4. Perioada de proba
Perioada de proba este un dintre cele mai importante si mai utile metode de verificare a aptitudinilor profesionale, ce consta intr-un interval de timp in care salariatul presteaza munca si este remunerat, dar este verificat si evaluat de catre angajator in raport cu rezultatele muncii sale.
Daca pe parcursul perioadei de proba, angajatorul constata ca salariatul nu corespunde profesional postului in care este incadrat poate dispune concedierea acestuia printr-o simpla notificare. Bineinteles ca si salariatul poate avea initiativa incetarii contractului de munca fara alte formalitati si fara preaviz.
Potrivit prevederilor din Codul muncii, durata perioadei de proba pentru un salariat angajat in baza unui contract individual de munca pe durata nedeterminata este:
- de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie;
- de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere;
- de cel mult 30 de zile calendaristice pentru persoanele cu handicap.
Salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata determinata poate fi supus unei perioade de proba:
- de cel mult 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului de munca mai mica de 3 luni;
- de cel mult15 zile lucratoare pentru o durata a contractului de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;
- de cel mult 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului de munca mai mare de 6 luni;
- de cel mult 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o
durata a contractului de munca mai mare de 6 luni.
Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior, primele 6 luni dupa debutul in profesie se considera perioada de stagiu. Fac exceptie acele profesii in care stagiatura este reglementata prin legi speciale.
La sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza obligatoriu o adeverinta, care este vizata de inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala de competenta acesta isi are sediul.
5. Proba practica
Aceasta modalitate este utilizata in special la incadrarea muncitorilor calificati.
Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea sunt stabilite, de regula, prin contractul colectiv de munca sau Regulamentul Intern. Legea nu interzice, insa, angajatorului sa angajeze o persoana fara a efectua o verificare prealabila propriu-zisa. Angajatorul poate dispune incheierea contractului individual de munca bazandu-se exclusiv pe informatiile furnizate de viitorul salariat sau fostul angajator al acestuia.
In practica, sunt utilizate urmatoarele modalitati de verificare a aptitudinilor profesionale si personale la angajare:
1. Interviul;
2. Concursul;
3. Examenul;
4. Perioada de proba;
5. Proba practica.
1. Interviul
Este metoda de verificare a aptitudinilor profesionale cel mai des intalnita si consta intr-o convorbire in cursul careia angajatorul adreseaza potentialului salariat intrebari spre a afla informatii cu privire activitatea profesionala a acestuia din urma.
De regula, aceasta metoda este folosita alaturi una dintre celelalte metode. Legea nu reglementeaza in nici un fel interviul. Acest lucru va permite dvs. sa stabiliti regulile si conditiile de desfasurare a interviului.
Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale
Puteti cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la functiile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza.
Astfel, veti adresa intrebari solicitantului cu privire la institutia de invatamant absolvita, experienta profesionala, aptitudinile si aspiratiile acestuia.
Nu veti adresa intrebari cu privire la intentia solicitantului de a se casatori, intentia de avea copii, apartenenta politica sau religioasa a acestuia.
2. Concursul
Concursul este reglementat expres in Codul muncii si o modalitate obligatorie angajare in institutiile publice. Procedura de organizare si desfasurare a concursului la unitatile bugetare este reglementata prin hotarare a guvernului.
3. Examenul
Examenul este utilizat in cazul in care la concursul organizat de catre angajator s-a prezentat un singur candidat.
4. Perioada de proba
Perioada de proba este un dintre cele mai importante si mai utile metode de verificare a aptitudinilor profesionale, ce consta intr-un interval de timp in care salariatul presteaza munca si este remunerat, dar este verificat si evaluat de catre angajator in raport cu rezultatele muncii sale.
Daca pe parcursul perioadei de proba, angajatorul constata ca salariatul nu corespunde profesional postului in care este incadrat poate dispune concedierea acestuia printr-o simpla notificare. Bineinteles ca si salariatul poate avea initiativa incetarii contractului de munca fara alte formalitati si fara preaviz.
Potrivit prevederilor din Codul muncii, durata perioadei de proba pentru un salariat angajat in baza unui contract individual de munca pe durata nedeterminata este:
- de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie;
- de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere;
- de cel mult 30 de zile calendaristice pentru persoanele cu handicap.
Salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata determinata poate fi supus unei perioade de proba:
- de cel mult 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului de munca mai mica de 3 luni;
- de cel mult15 zile lucratoare pentru o durata a contractului de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;
- de cel mult 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului de munca mai mare de 6 luni;
- de cel mult 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o
durata a contractului de munca mai mare de 6 luni.
Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior, primele 6 luni dupa debutul in profesie se considera perioada de stagiu. Fac exceptie acele profesii in care stagiatura este reglementata prin legi speciale.
La sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza obligatoriu o adeverinta, care este vizata de inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala de competenta acesta isi are sediul.
5. Proba practica
Aceasta modalitate este utilizata in special la incadrarea muncitorilor calificati.
Niciun comentariu:
Trimiteți un comentariu