- domeniu de activitate;
- mod de organizare a firmei;
- numar de salariati;
- existenta unui contact direct cu clienti;
- caracterul normat/nenormat al muncii;
- structura ierarhica stricta/flexibila etc.
In prezentul capitol vom avea in vedere cu deosebire stabilirea criteriilor de evaluare din punctul de vedere al juristului, pentru a identifica diferitele consecinte juridice ale impunerii si utilizarii unor atare criterii.
Cu toate acestea, anumite aspecte de management al resurselor umane trebuie avute in vedere, deoarece in prezent, prin modificarile intervenite in legislatia muncii in materia evaluarii salariatilor, juristul va trebui sa stapaneasca o serie de informatii de baza din domeniul pana acum rezervat specialistilor in managementul resurselor umane.
Astfel, criteriile de evaluare vor fi fundamentate pe analiza muncii, prin:
- identificarea posturilor
- stabilirea obiectivelor acestora
- a responsabilitatilor titularilor
- a relatiilor de personal
- a conditiilor de munca
- a conditiilor salariale si de cariera
- a premiselor de evolutie.
Asadar, iata ce are de facut angajatorul in aceasta privinta:
a) Mai intai elaboreaza criteriile de evaluare profesionala a salariatilor, pe care le introduce in Regulamentul intern;
b) Apoi stabileste modul concret de realizare a evaluarii salariatilor, anume:
- periodicitatea acesteia;
- criteriile utilizate;
- continutul Fisei de evaluare;
- calificativele care se pot acorda;
- efectele in planul raporturilor de munca ale rezultatelor evaluarii;
- rezultate ale evaluarii apte a conduce la concedierea pentru necorespundere profesionala;
c) Desfasoara activitatea de evaluare periodica a salariatilor, prin aplicarea criteriilor de evaluare care au fost comunicate de la inceput acestora;
d) Realizeaza selectia personalului pe baza rezultatelor evaluarii, in caz de concediere colectiva; informeaza fiecare nou salariat cu privire la criteriile de evaluare profesionala, inserandu-le in mod individualizat si in contractele de munca;
e) Acolo unde este cazul, stabileste obiective de performanta, individualizat pentru fiecare salariat.
Evaluarea salariatilor este procesul prin care se apreciaza nivelul de dezvoltare profesionala a acestora. Ea se concentreaza asupra progreselor realizate, precum si asupra posibilitatilor de imbunatatire a activitatii. Evaluarea salariatilor face obiect de studiu in managementul resurselor umane.
Concret, criteriile de evaluare vor depinde de structura postului, de natura activitatii desfasurate si de raporturile de munca incheiate. Evaluarea se va face cu utilizarea unor criterii care, in functie de prioritatile manageriale, pun accentul pe:
- Persoana salariatului (se evalueaza comportamente);
- Performanta acestuia pe post;
- Eficienta (rezultatele organizationale pentru care individul este partial raspunzator).
Se va avea in vedere ca salariatului i se pot pretinde tipuri diferite de competente:
- competente profesionale;
- competente tehnice;
- competente manageriale;
- competente relationale etc.
- mod de organizare a firmei;
- numar de salariati;
- existenta unui contact direct cu clienti;
- caracterul normat/nenormat al muncii;
- structura ierarhica stricta/flexibila etc.
In prezentul capitol vom avea in vedere cu deosebire stabilirea criteriilor de evaluare din punctul de vedere al juristului, pentru a identifica diferitele consecinte juridice ale impunerii si utilizarii unor atare criterii.
Cu toate acestea, anumite aspecte de management al resurselor umane trebuie avute in vedere, deoarece in prezent, prin modificarile intervenite in legislatia muncii in materia evaluarii salariatilor, juristul va trebui sa stapaneasca o serie de informatii de baza din domeniul pana acum rezervat specialistilor in managementul resurselor umane.
Astfel, criteriile de evaluare vor fi fundamentate pe analiza muncii, prin:
- identificarea posturilor
- stabilirea obiectivelor acestora
- a responsabilitatilor titularilor
- a relatiilor de personal
- a conditiilor de munca
- a conditiilor salariale si de cariera
- a premiselor de evolutie.
Asadar, iata ce are de facut angajatorul in aceasta privinta:
a) Mai intai elaboreaza criteriile de evaluare profesionala a salariatilor, pe care le introduce in Regulamentul intern;
b) Apoi stabileste modul concret de realizare a evaluarii salariatilor, anume:
- periodicitatea acesteia;
- criteriile utilizate;
- continutul Fisei de evaluare;
- calificativele care se pot acorda;
- efectele in planul raporturilor de munca ale rezultatelor evaluarii;
- rezultate ale evaluarii apte a conduce la concedierea pentru necorespundere profesionala;
c) Desfasoara activitatea de evaluare periodica a salariatilor, prin aplicarea criteriilor de evaluare care au fost comunicate de la inceput acestora;
d) Realizeaza selectia personalului pe baza rezultatelor evaluarii, in caz de concediere colectiva; informeaza fiecare nou salariat cu privire la criteriile de evaluare profesionala, inserandu-le in mod individualizat si in contractele de munca;
e) Acolo unde este cazul, stabileste obiective de performanta, individualizat pentru fiecare salariat.
Evaluarea salariatilor este procesul prin care se apreciaza nivelul de dezvoltare profesionala a acestora. Ea se concentreaza asupra progreselor realizate, precum si asupra posibilitatilor de imbunatatire a activitatii. Evaluarea salariatilor face obiect de studiu in managementul resurselor umane.
Concret, criteriile de evaluare vor depinde de structura postului, de natura activitatii desfasurate si de raporturile de munca incheiate. Evaluarea se va face cu utilizarea unor criterii care, in functie de prioritatile manageriale, pun accentul pe:
- Persoana salariatului (se evalueaza comportamente);
- Performanta acestuia pe post;
- Eficienta (rezultatele organizationale pentru care individul este partial raspunzator).
Se va avea in vedere ca salariatului i se pot pretinde tipuri diferite de competente:
- competente profesionale;
- competente tehnice;
- competente manageriale;
- competente relationale etc.
Niciun comentariu:
Trimiteți un comentariu