valoarea tichetului de masa creste la 9,35 lei, fata de 9 lei cat este in prezent

Asa cum stiti, valoarea nominala indexata a unui tichet de masa se stabileste, potrivit normelor metodologice de aplicare a Legii nr 142/1998, in functie de evolutia indicelui preturilor de consum inregistrat la marfurile alimentare, se mentioneaza in comunicat.

Conform noii legi, valoarea tichetului de masa creste la 9,35 lei, fata de 9 lei cat este in prezent, precum si valoarea sumei lunare care poate fi acordata de angajatori sub forma tichetelor de cresa la 420 lei, fata de 400 lei in prezent, a nauntat astazi Ministerul Muncii.

Modul de calcul a valorii nominale indexate a unui tichet de cresa se face conform Normelor metodologice de aplicare a dispozitiilor Legii nr. 193/2006, tinand cont de evolutia indicelui lunar al preturilor de consum total.

Totodata, potrivit aceleasi OUG, valoarea sumei lunare acordata sub forma de tichete de cresa poate fi indexata semestrial cu indicele inflatiei comunicat de INS.

Cele doua ordine intra in vigoare odata cu publicarea acestora in Monitorul Oficial.

Nu uitati: tichetele de masa NU se acorda si pentru orele suplimentare din weekend.

Uneori, in functie de specificul fiecarei activitati, se poate intampa ca un angajat sa efectuezea ore suplimentare chiar si in zilele de repaus saptamanal, respectiv sambata sau duminica. Apare de aici intrebarea logica: este acesta indreptatit sa primeasca tichete de masa si pentru aceste zile lucrate?

Raspunsul se gaseste chiar in legea care reglementeaza tichetele de masa. Potrivit art. 5 din Legea 142/1998 privind acordarea tichetelor de masa, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 260 din 13 iulie 1998, angajatorul distribuie salariatilor tichetele de masa, lunar, in ultima decada a fiecarei luni pentru luna urmatoare. Angajatorul distribuie, pe salariat, un numar de tichete de masa corespunzator numarului de zile lucratoare din luna pentru care se face distribuirea.

Pe cale de consecinta, daca salariatul presteaza activitate suplimentar in zilele de repaus saptamanal nu poate primi mai multe tichete de masa decat numarul zilelor lucratoare din luna pentru care se face distribuirea.

Nu uitati si faptul ca salaritului nu i se acorda tichete de masa in zilele in care beneficiaza de timp liber in compensarea orelor suplimentare.

Munca suplimentara nu este element al contractului individual de munca

Munca suplimentara nu este element al contractului individual de munca si prin urmare nu modifica contractul de munca. Daca insa se modifica durata muncii, in sensul ca durata normala a zilei de munca nu mai este 8 ore ci 9 ore sau 10 ore, evident, in acest caz se incheie act aditional la contractul individual de munca.

Conditiile in care durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana sunt precizate in art. 114 si urmatoarele din Codul muncii.

Elementele esentiale ale contractului individual de munca sunt:
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
n) durata perioadei de proba.

Rezulta, din dispozitiile legale citate, ca modificarea oricarui element al contractului individual de munca, din cele mentionate mai sus, are la baza incheierea unui act aditional la CIM, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii (art. 17 alin. (5) din Codul muncii republicat).

Daca nu se modifica durata normala a muncii, nu se incheie act aditional la CIM.

Facilitatile absolventilor de scoli si angajatori pentru angajare!!!

a) o suma egala cu valoarea indicatorului social de referinta in vigoare la data incadrarii in munca, pentru absolventii ciclului inferior al liceului sau ai scolilor de arte si meserii;

b) o suma egala cu de 1,2 ori valoarea indicatorului social de referinta in vigoare la data incadrarii in munca, pentru absolventii de invatamant secundar superior sau invatamant postliceal;

c) o suma egala cu de 1,5 ori valoarea indicatorului social de referinta in vigoare la data incadrarii in munca, pentru absolventii de invatamant superior.

Absolventii pot fi incadrati in conditiile art. 80, prevede art. 83 alin. (4), o singura data pentru fiecare forma de invatamant, in termen de 12 luni de la data absolvirii studiilor.
Conform art. 52 indice 1 alin. (2) din   Norma metodologica de aplicare a Legii 76/2002 prevederile art. 80 din lege se aplica in situatia in care angajatorii incadreaza in munca, pe durata nedeterminata, absolventi ai unor institutii de invatamant care la data absolvirii studiilor nu aveau raporturi de munca sau de serviciu.

In consecinta, un angajator poate beneficia de subventia prevazuta la art. 80 din Legea 76/2002 daca sunt indeplinite cumulativ conditiile:
- contractul individual de munca este incheiat pe durata nedeterminata;
- absolventul, la data absolvirii studiilor nu avea raporturi de munca sau de serviciu;
- sa nu fi trecut un termen mai mare de 12 luni de la data absolvirii studiilor;
- pentru forma de invatamant absolvita, absolventul sa nu mai fi fost incadrat in prevederile art.80.

De asemenea, o alta conditie ce trebuie indeplinita este aceea de a mentine raporturile de munca sau de serviciu ale absolventilor cel putin 3 ani de la data incheierii. Astfel, angajatorii sunt obligati sa restituie, in totalitate, agentiilor pentru ocuparea fortei de munca sumele incasate pentru fiecare absolvent plus dobanda de referinta a Bancii Nationale a Romaniei in vigoare la data incetarii raporturilor de munca daca incetarea acestora a avut in temeiul art. 55 lit. b), art. 56 lit. d) si e) si art. 65 din Codul muncii, republicat.

Pentru a beneficia de masurile de stimulare lunare pentru incadrarea absoventiilor, pe parcursul derularii raporturilor de munca  trebuie sa aveti in vedere si prevederile capitolului II sectiunea a 2-a din Procedura privind accesul la masurile pentru stimularea ocuparii fortei de munca, modalitatile de finantare si instructiunile de implementare a acestora aprobata prin HG 377/2002.

Pentru acordarea subventiei prevazute la art. 80, Legea 76/2002 nu impune conditia ca absolventul sau angajatorul sa fie inregistrati la agentia pentru ocuparea fortei de munca.

Ce taxe va plati angajatorul in cazul in care doreste sa acorde salariatilor tichete cadou

Vom stabili mai jos ce taxe va plati angajatorul in cazul in care doreste sa acorde salariatilor tichete cadou in valoare de 200 de lei. De asemenea, vom vedea in ce conditii acestea pot fi acordate in fiecare luna.

Solutia:

Indiferent de modalitatea in care acordati tichete cadou, acestea vor intra in baza de calcul al impozitului pe venit. Astfel, tichetele-cadou acordate potrivit legii reprezinta avantaje de natura salariala in conformitate cu prevederile art. 55 alin. (3) lit. h) din Codul fiscal.

Normele metodologice pentru aplicarea art. 55 alin. (3) stabilesc la pct. 70 lit. i) ca indiferent daca angajatorul va acorda tichete cadou pentru destinatiile si in cuantumul prevazut de art. 55 alin. (4) lit. a) din Codul fiscal, acestea vor fi tratate ca venituri asimilate salariilor si impozitate precum orice avantaje in natura.

Fiind considerate avantaje impozabile, se vor cumula in luna in care se acorda in vederea impozitarii cu celelalte venituri de natura salariala acordate.

In ceea ce priveste contributiile sociale, art. 296 indice 15 lit. o) din Codul fiscal stabileste ca nu se cuprind in baza lunara a contributiilor sociale obligatorii, prevazuta la art. 296 indice 4, tichetele de masa, tichetele de vacanta, tichetele cadou si tichetele de cresa, acordate potrivit legii.

Asadar, pentru a nu intra in baza de calcul a contributiilor sociale, tichetele cadou trebuie sa fie acordate potrivit legii.

Legea care reglementeaza acordarea tichetelor cadou este Legea 193/2006 privind acordarea tichetelor cadou si a tichetelor de cresa care stabileste ca tichetele cadou se pot utiliza pentru campanii de marketing, studiul pietei, promovarea pe piete existente sau noi, pentru protocol, pentru cheltuielile de reclama si publicitate, precum si pentru cheltuieli sociale.

Conform pct. 2.3 din Normele metodologice de aplicare a Legii 193/2006 , angajatii persoane fizice care desfasoara o activitate intr-o relatie de angajare, in baza unui raport de munca reglementat de Legea 53/2003 - Codul muncii, sau de o lege speciala, pot beneficia de tichete cadou acordate de angajatorii lor, numai pentru destinatiile sau evenimentele care se incadreaza in cheltuielile sociale.

Angajatorii acorda angajatilor proprii tichete cadou, in limita sumei prevazute in bugetul de venituri de cheltuieli aprobat potrivit legii, intr-o pozitie distincta de cheltuieli denumita Tichete cadou pentru cheltuieli sociale.

Asadar, tichetele cadou nu vor intra in baza de calcul al contributiilor sociale daca sunt acordate pentru destinatiile sau evenimentele care se incadreaza in cheltuielile sociale.

Art. 21 alin. (3) lit. c) din Codul fiscal stabileste ca sunt cheltuieli deductibile limitat  cheltuielile sociale, in limita unei cote de pana la 2%, aplicata asupra valorii cheltuielilor cu salariile personalului, potrivit Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare. Intra sub incidenta acestei limite, cu prioritate, ajutoarele pentru nastere, ajutoarele pentru inmormantare, ajutoarele pentru boli grave sau incurabile si protezele, precum si cheltuielile pentru functionarea corespunzatoare a unor activitati ori unitati aflate in administrarea contribuabililor: gradinite, crese, servicii de sanatate acordate in cazul bolilor profesionale si al accidentelor de munca pana la internarea intr-o unitate sanitara, muzee, biblioteci, cantine, baze sportive, cluburi, camine de nefamilisti, pentru scolile pe care le au sub patronaj, precum si alte cheltuieli efectuate in baza contractului colectiv de munca.

In cadrul acestei limite, pot fi deduse si cheltuielile reprezentand: tichete de cresa acordate de angajator in conformitate cu legislatia in vigoare, cadouri in bani sau in natura oferite copiilor minori si salariatilor, cadouri in bani sau in natura acordate salariatelor, costul prestatiilor pentru tratament si odihna, inclusiv transportul pentru salariatii proprii si pentru membrii de familie ai acestora, ajutoare pentru salariatii care au suferit pierderi in gospodarie si contributia la fondurile de interventie ale asociatiei profesionale a minerilor, ajutorarea copiilor din scoli si centre de plasament.

Prin urmare, nu vor intra in baza de calcul al contributiilor sociale, tichetele cadou acordate pentru destinatiile prevazute la art. 21 alin. (3) lit. c) din Codul fiscal in limita de 2% aplicata asupra valorii cheltuielilor cu personalul.

Daca acordati tichete cadou nu pentru destinatiile prevazute la art. 21 alin. (3) lit. c) din Codul fiscal sau peste limita de 2% aplicata asupra valorii cheltuielilor cu personalul, acestea pe langa impozitul pe venit vor intra si in baza de calcul al contributiilor sociale.

Noi modele de contracte de munca ar putea intra in vigoare pentru elevi si studenti

Noi modele de contracte de munca ar putea intra in vigoare pentru elevi si studenti, in baza unor facilitati acordate angajatorului care incadreaza in munca persoane din categoriile amintite, in domenii apropiate cu studiile efectuate de viitorii salariati.

Prin noua propunere legislativa initiata se creeaza posibilitatea angajarii studentilor, in baza unui contract individual de munca cu timp partial, in domenii apropiate cu cele in care se pregatesc intelectual; fapt ce faciliteaza contactul direct cu viitiarele locuri de munca.

De asemenea, se creeaza oportunitatea unui raport nou pe piata muncii intre diferite institutii publice, cum sunt, de exemplu, unitatile spitalicesti versus studenti, prin asigurarea unor angajari part-time in beneficiul ingrijirii bolnavilor si al viitorului medic printr-o continua relatie cu bolnavul si nevoile lui de servicii de sanatate.

Redam mai jos propunerea de modificare:

Lege privind modificarea si completarea Legii nr. 72/2007 privind stimularea incadrarii in munca a elevilor si studentilor

Articol unic: Lege nr. 72/2007 privind stimularea incadrarii in munca a elevilor si studentilor, publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 217 din 30/03/2007, se modifica si se completeaza dupa cum urmeaza:

"1. Dupa alineatul (1) al articolului 1 se introduc tri noi alineate, alin. (2)-(4), cu urmatorul cuprins:


"Art. 1. - (1) Angajatorul care incadreaza in munca elevi si studenti pe perioada vacantelor beneficiaza, pentru fiecare elev si student, de un stimulent financiar lunar egal cu 50% din valoarea indicatorului social de referinta al asigurarilor pentru somaj si stimularii ocuparii fortei de munca in vigoare, prevazut de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare.

(2)-a) Angajatorul public sau privat poate incheia contracte individuale de munca cu timp partial (part-time) cu studenti si elevi ce urmeaza forme de invatamant specializate in domeniile de activitate a respectivilor angajatori.

b) Pentru acest tip de incadrare in munca, angajatorul public sau privat beneficiaza, pentru fiecare elev si student, de un stimulent financiar lunar egal cu 50% din valoarea indicatorului social de referinta al asigurarilor pentru somaj si stimularii ocuparii fortei de munca in vigoare, prevazut de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare.

(3) Pentru alineatul (2) contractele individuale de munca cu timp partial respecta si aplica prevederile Codului Muncii, articolele 101-104.

(4) Sursa de finantare pentru stimulentul financiar acordat conform alineatului (2) este prevazut conform prevederilor articolului 2."

2. "Articolul 3 se modifica si va avea urmatorul cuprins:"

"Art. 3-(1) Perioada maxima de acordare a stimulentului financiar prevazut la art. 1, alineatul (1), este de 60 de zile lucratoare intr-un an calendaristic.

(2) Perioada maxima de acordare a stimulentului financiar prevazut la art. 1, alineatele (2) si (2.1.), este de 360 de zile lucratoare intr-un an calendaristic.

TEMATICA INSTRUIRE PERIODICA - SSM

Model general* TEMATICA INSTRUIRE PERIODICA

PREVEDERI LEGALE SI CONTINUT

1. Generale       
- Legea nr. 319/2006, a securitatii si sanatatii in munca
- H.G. nr. 1.425/2006 privind Normele metodologice pentru aplicarea prevederilor Legii nr. 319/2006

2. Comune (exemple)
• H.G. nr. 300/2006 privind cerinte minime de securitate si sanatate pentru santiere temporare sau mobile;
• H.G. nr. 493 /2006 privind cerinte minime de securitate si sanatate referitoare la expunerea lucratorilor la riscurile generate de zgomot;
• H.G. nr. 971/2006 privind cerinte minime pentru semnalizarea de securitate si/sau de sanatate la locul de munca;
• H.G. nr. 1.028/2006 privind cerinte minime de securitate si sanatate in munca referitoare la utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare;
• H.G. nr. 1.051/2006 privind cerinte minime de securitate si sanatate pentru manipularea manuala a maselor care prezinta riscuri pentru lucratori, in special de afectiuni dorsolombare;
• H.G. nr. 1.091/2006 privind cerinte minime de securitate si sanatate pentru locul de munca;
• H.G. nr. 1.092/2006 privind protectia lucratorilor impotriva riscurilor legate de expunerea la agenti biologici in munca;
• H.G. nr. 1.093/2006 privind stabilirea cerintelor minime de securitate si sanatate pentru protectia lucratorilor impotriva riscurilor legate de expunerea la agenti cancerigeni sau mutageni in munca;
• H.G. nr. 1.036/2006 privind cerintele minime de securitate si sanatate referitoare la expunerea lucratorilor la riscurile generate de câmpuri electromagnetice;
• H.G. nr. 1.875/2005 privind protectia sanatatii si securitatii lucratorilor fata de riscurile datorate expunerii la azbest;
• H.G. nr. 1.876/2005 privind cerinte minime de securitate si sanatate referitoare la expunerea lucratorilor la riscurile generate de vibratii;
• Alte H.G.-uri, in functie de complexitatea activitatii desfasurate si a mijloacelor de productie utilizate;
• Codul rutier si regulamentul de aplicare a acestuia;
• Obligatiile comune in domeniul securitatii si sanatatii in munca, ale lucratorilor din cadrul SC…………..;
• Instructiuni proprii privind instruirea introductiv-generala, la locul de munca si periodica;
• Instructiuni proprii privind primul ajutor, stingerea incendiilor si evacuarea lucratorilor.

3. Specifice (in functie de locul de munca/postul de lucru pentru care se stabileste tematica de instruire, conditiile specifice) – exemple:   
•instructiuni proprii pentru utilizarea videoterminalelor;
• intructiuni proprii pentru manipularea, transportul prin purtare si mijloace nemecanizate si depozitarea materialelor;
• instructiuni proprii pentru transporturi rutiere;
• instructiuni proprii pentru personalul care intretine curatenia;
• instructiuni proprii pentru instalatii electrice;
• instructiuni proprii pentru activitatea de birou;
• instructiuni proprii pentru vânzarea cu amanuntul a produselor electronice;
• instructiuni proprii pentru desfasurarea activitatii de zidar;
• instructiuni proprii pentru activitatea de vulcanizare auto;
• instructiuni proprii pentru activitatea de sudura;
• instructiuni proprii pentru sectorul auto;
• instructiuni proprii pentru demontarea schelelor;
• instructiuni proprii pentru activitatea de mozaicar.


TEMATICA GENERALA**

- articole punctuale si la obiect din Legea nr. 319/2006;
- articole punctuale si la obiect din H.G. nr. 1.425/2006 privind Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 319/2006 cu modificarile si completarile ulterioare

TEMATICA COMUNA**

- articole din:
• Codul rutier si regulamentul de aplicare a acestuia;
• Obligatiile comune in domeniul securitatii si sanatatii in munca, ale lucratorilor din cadrul SC…………..;
-  instructiuni proprii privind instruirea introductiv-generala, la locul de munca si periodica;
-  Instructiuni proprii privind primul ajutor, stingerea incendiilor si evacuarea lucratorilor;
-  H.G.-uri.

TEMATICA SPECIFICA** (exemplu)

a) pentru personalul TESA (exemple)
 - articole din:
- instructiuni proprii pentru utilizarea videoterminalelor;
- instructiuni proprii pentru activitatea de birou;
- instructiuni proprii pentru utilizarea copiatorului;
- instructiuni proprii pentru utilizarea ascensorului (acolo unde este
            cazul);

b) pentru personalul care intretine curatenia (exemple)
- articole din:
- instructiuni proprii pentru personalul care intretine curatenia;
- intructiuni proprii pentru manipularea, transportul prin purtare si
 mijloace nemecanizate si depozitarea materialelor;  
- instructiuni proprii pentru instalatii electrice.
              
Intocmit,

Data      


Nota
*continutul tematicii de instruire periodica nu este exhaustiv.
**continutul cantitativ (numar articole) al tematicii generale, comune si specifice se afla in strânsa legatura cu durata instruirii, intervalul dintre doua instruiri si periodicitatea ei.

Nici o retinere din salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege.

Astfel, art. 169 din  Codul muncii prevede ca nici o retinere din salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege.

Retinerile din salariu pentru daunele cauzate de angajat pot fi efectuate numai daca instanta judecata constata printr-o hotarare definitiva si irevocabila datoria salariatului.

Cu toate acestea, Codul muncii prevede ca, in cazul care salariatul a provocat angajatorului o paguba a carei valoare nu depaseste suma de 3.750 lei – echivalentului in lei a 5 salarii minime brute pe economie – angajatorul va putea solicita salariatului, printr-o nota de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii pagubei prin acordul partilor (art. 254 din Codul muncii). Termenul inauntrul caruia se va recupera contravaloarea pagubei nu poate fi mai mic de 30 de zile si curge de la momentul comunicarii notei de constatare si evaluare a pagubei.

Asadar, observam ca, desi Codul muncii permite partilor sa convina asupra recuperarii contravalorii unor pagube de valoare mica, retinerile din salariu pentru daunele cauzate de salariat pot fie efectuate de catre angajator numai in temeiul unei hotarari judecatoresti.


In cazul in care exista mai multi creditori ai salariatului, Codul muncii prevede urmatoarea ordine plata:

1)    obligatiile de intretinere

Obligatia de intretinere exista intre sot si sotie, parinti si copii, cel care infiaza si infiat, bunici si nepoti, strabunici si stranepoti, frati si surori, precum si intre celelalte persoane anume prevazute de lege (art. 516 alin. (1) din Codul Civil).

2)    contributiile si impozitele datorate catre stat

in calitate de platitor de salarii aveti obligatia sa calculati si sa virati lunar urmatoarele contributii obligatorii datorate de salariati:

- contributia individuala de asigurari sociale, in cota de 10,5% , aplicata la venitul salarial brut (inclusiv sporurile si adaosurile);
- contributia individuala datorata la bugetul asigurarilor pentru somaj, in cota de 0,5%, aplicata la salariul de baza lunar;
- contributia individuala la asigurarile sociale de sanatate, in cota de 5,5%, aplicata la venitul salarial impozabil.

De asemenea, va trebui sa retineti si sa virati lunar impozitul pe salarii datorat de salariati.

Retinerea si nevarsarea, cu intentie, in cel mult 30 de zile de la scadenta, a sumelor reprezentand impozite sau contributii cu retinere la sursa, constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la un an la 3 ani sau cu amenda.

3)    daunele cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite

Prin aceasta prevedere din Codul muncii se schimba ordinea de prioritate a creantelor prevazuta in Codul de procedura civila. Astfel, creantele reprezentand despagubiri pentru repararea pagubelor pricinuite proprietatii publice prin fapte ilicite se vor plati inaintea creantelor reprezentand obligatia de reparare a pagubelor cauzate prin moarte, vatamarea integritatii corporale sau a sanatati.

4)    acoperirea altor datorii

Prevederile din Codul muncii se completeaza cu dispozitiile Codului de procedura civila.

Potrivit prevederilor art. 864 din Codul de procedura civila, in cazul in care urmarirea silita a fost pornita de mai multi creditori sau cand, pana la eliberarea sau distribuirea sumei rezultate din executare, au depus si alti creditori titlurile lor, executorul judecatoresc procedeaza la distribuirea sumei potrivit urmatoarei ordini de preferinta, daca legea nu prevede altfel:

- creantele reprezentand cheltuieli de judecata, pentru masuri asiguratorii sau de executare silita, pentru conservarea bunurilor al caror pret se distribuie, orice alte cheltuieli facute in interesul comun al creditorilor, precum si creantele nascute impotriva debitorului pentru cheltuielile efectuate cu ocazia indeplinirii conditiilor sau formalitatilor prevazute de lege pentru dobandirea dreptului asupra bunului adjudecat si inscrierea acestuia in registrul de publicitate;
- cheltuielile de inmormantare a debitorului, in raport cu conditia si starea acestuia;
- creantele reprezentand salarii si alte datorii asimilate acestora, pensiile, sumele cuvenite somerilor, potrivit legii, ajutoarele pentru intretinerea si ingrijirea copiilor, pentru maternitate, pentru incapacitate temporara de munca, prevenirea imbolnavirilor, refacerea sau intarirea sanatatii, ajutoarele de deces, acordate in cadrul asigurarilor sociale, precum si creantele reprezentand obligatia de reparare a pagubelor cauzate prin moarte, vatamarea integritatii corporale sau a sanatatii;
- creantele rezultand din obligatia legala de intretinere, alocatii pentru copii sau obligatia de plata a altor sume periodice destinate asigurarii mijloacelor de existenta;
- creantele fiscale provenite din impozite, taxe, contributii si din alte sume stabilite potrivit legii, datorate bugetului de stat, bugetului asigurarilor sociale de stat, bugetelor locale si bugetelor fondurilor speciale;
- creantele rezultand din imprumuturi acordate de stat;
- creantele reprezentand despagubiri pentru repararea pagubelor pricinuite proprietatii publice prin fapte ilicite;
- creantele rezultand din imprumuturi bancare, din livrari de produse, prestari de servicii sau executari de lucrari, precum si din chirii sau arenzi;
- creantele reprezentand amenzi cuvenite bugetului de stat sau bugetelor locale;
- alte creante.

Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare luna jumatate din salariul net.

Nu uitati ca, incepand cu 1 iulie 2013, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 800 lei lunar!

Nu uitati ca, incepand cu 1 iulie 2013, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 800 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 ore in medie pe luna in anul 2013, reprezentand 4,74 lei/ora.
Decizia a fost anuntata in Monitorul Oficial nr. 52 din 23.01.2013, cand a fost publicata Hotararea Guvernul Romaniei nr. 23 din 22 Ianuarie 2013.
  Respectiva Hotarare stabileste salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata.
Atentie: acolo unde este cazul, se intocmeste Decizie Colectiva pentru alinierea salariilor la noul salariu minim.
Pentru personalul din sectorul bugetar, nivelul salariului de baza, potrivit incadrarii, nu poate fi inferior nivelului salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata prevazut la art. 1.

 Aveti mai jos textul integral din Monitorul Oficial.


In temeiul art. 108 din Constitutia Romaniei, republicata, si al art. 164 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata,


Guvernul Romaniei adopta prezenta hotarare.
Art. 1. - (1) Incepand cu data de 1 februarie 2013, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 750 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 ore in medie pe luna in anul 2013, reprezentand 4,44 lei/ora.
(2) Incepand cu data de 1 iulie 2013, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 800 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 ore in medie pe luna in anul 2013, reprezentand 4,74 lei/ora.
 Art. 2. - Pentru personalul din sectorul bugetar, nivelul salariului de baza, potrivit incadrarii, nu poate fi inferior nivelului salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata prevazut la art. 1.
  Art. 3. - (1) Stabilirea, pentru personalul incadrat prin incheierea unui contract individual de munca, de salarii de baza sub nivelul celui prevazut la art. 1 si 2 constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 1.000 lei la 2.000 lei.
  (2) Constatarea contraventiei si aplicarea sanctiunii prevazute la alin. (1) se fac de catre personalul Ministerului Muncii, Familiei, Protec?iei Sociale si Persoanelor Varstnice, prin inspectoratele teritoriale de munca judetene si al municipiului Bucuresti, imputernicit, dupa caz, prin ordin al ministrului muncii, familiei, protectiei sociale si persoanelor varstnice.
(3) Prevederile alin. (1) si (2) se completeaza cu dispozitiile Ordonantei Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contraventiilor, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 180/2002, cu modificarile si completarile ulterioare.
  Art. 4. - La data intrarii in vigoare a prezentei hotarari, Hotararea Guvernului nr. 1.225/2011 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 922 din 27 decembrie 2011, se abroga.


PRIM-MINISTRU

VICTOR – VIOREL PONTA

Modificare a contractului de munca se transmite in ReviSal?

Potrivit prevederilor art. 17 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata, anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.
Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.

Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente:
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
n) durata perioadei de proba.

Elementele din informarea prevazuta mai sus trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.

Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute mai sus in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege (alin. (5) al art. 17).
De asemenea, trebuie sa aveti in vedere si faptul ca, in conformitate cu prevederile art. 4 alin. (2) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal), cu modificarile si completarile ulterioare, modificarea elementelor din contractul individual de munca se inregistreaza in registru si se transmite la ITM cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Codul muncii.
In concluzie, orice modificare se inregistreaza in Revisal si se transmite la ITM cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare.
Distribuie acest articol in reteaua de socializare preferata

ANUNT BLOG!!!

Incepand cu data de 08.05.2013, accesul pe blog se va face cu adresa de mai jos. 

http://www.info-resurse-umane.blogspot.com


Va multumesc ca accesati zilnic acest blog care vine in sprijinul dumneavoastra oricand!

 

Pontaj zile libere in perioada preavizului. Cum vom proceda?

Exista situatii de concediere individuala in care angajatorul acorda zilele libere salariatului, cu obligatia acestuia de a nu se prezenta la serviciu. Concedierea din motive care nu tin de persoana salariatului se face astfel intr-un context in care persoana in cauza este platita in perioada de preaviz fara a se prezenta insa la locul de munca.

Tocmai intr-un astfel de caz, vom stabili cum se va face pontajul. In acest sens, mentionam mai intai ca temeiul legal privind intocmirea foilor de prezenta este dat de art. 116 din Codul muncii - Legea nr. 53/2003, cu modificarile si completarile ulterioare.

Aceste dispozitii stabilesc faptul ca angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori exista o solicitare in acest sens.

Nu exista o alta dispozitie care sa dezvolte prevederea legala privind evidenta muncii salariatilor, prin urmare nu este reglementat modul in care se fac inregistrarile in pontaj in situatia de exceptie prezentata.

In toate cazurile insa apreciez ca pontajul trebuie sa reflecte realitatea. Astfel, pentru situatiile in care angajatorul trebuie sa acorde zile libere platite salariatului in pontaj se vor evidentia aceste libere, putand nota de exemplu cu litera "L" zilele libere acordate, iar, la sfarsit, cand se face calculul total pentru respectiva luna se aduna si orele din zilele notate cu "L".

Cum pot fi formulate cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca?

Potrivit art. 268 alin. (1) din Codul muncii, republicat, cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate:
 -in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca;

Conform art. 211 din Legea 622011 a dialogului social, cererile pot fi formulate de cei ale caror drepturi au fost incalcate dupa cum urmeaza:

  - masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau incetare a contractului individual de munca, inclusiv angajamentele de plata a unor sume de bani, pot fi contestate in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa;
Avand in vedere aceste doua dispozitii legale, vom stabili care este termenul legal ce trebuie specificat (sub sanctiunea nulitatii absolute) in decizia de incetare a activitatii.

Solutia:

Potrivit art. 268 alin. (1) din Codul muncii, republicat, cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate:

a) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca;
b) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara;
c) in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, in situatia in care obiectul conflictului individual de munca consta in plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre salariat, precum si in cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator;
d) pe toata durata existentei contractului, in cazul in care se solicita constatarea nulitatii unui contract individual sau colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia;
e) in termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, in cazul neexecutarii contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia.

Alin. (2) din acelasi articol mentioneaza ca in toate situatiile, altele decat cele prevazute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului.

Conform art. 211 din Legea 62/2011 a dialogului social, ererile pot fi formulate de cei ale caror drepturi au fost incalcate dupa cum urmeaza:

a) masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau incetare a contractului individual de munca, inclusiv angajamentele de plata a unor sume de bani, pot fi contestate in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa;
b) constatarea nulitatii unui contract individual de munca poate fi ceruta de parti pe intreaga perioada in care contractul respectiv se aplica;
c) plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute in termen de 3 ani de la data producerii pagubei.
In ceea ce priveste aceste dispozitii legale in doctrina s-au fomulat mai multe opinii juridice. De o importanta deosebita va fi practica judiciara care va crea jurisprudenta privind interpretarea si aplicarea acestor dispozitii legale.

Referitor la termenele de sesizare a instantelor judecatoresti, art. 268 lit. a) si b) stabileste un termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii deciziei unilaterala a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca, iar art. 211 lit. a) prevede un termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura unilaterala dispusa privind executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca. Asadar cele doua acte normative prevad termene diferite de contestare.
Exista opinia potrivit careia scopul urmarit de legiuitor prin Legea 62/2011 este acela de a prelungi in favoarea salariatilor termenele de sesizare a instantei.
In privinta acestor termene, prof. univ. dr. Alexandru Ticlea mentioneaza in Codul muncii
comentat, editia a II-a revizuita si adaugita, Editura Ujmag, 2011 ,in sensul ca termenul de contestare este diferit, in functie de situatia concreta, aplicandu-se fie dispozitiile Codului muncii, fie cele ale Legii 62/2011 aratand ca, de pilda, in cazul contestarii sanctiunilor disciplinare este aplicabil termenul de 30 de zile statornicit de art. 268 alin. (1) lit. b) din Codul muncii.

Cu privire la termenele de sesizare a instantelor judecatoresti, in Revista Romana de Dreptul Muncii nr. 5/2011 lectorul universitar doctor Monica Gheorghe concluzioneaza ca Legea 62/2011 a reluat cu modificari unele texte din Codul muncii, fara sa opereze vreo abogare.
De asemenea, s-a conturat parerea potrivit careia prevederile din Codul muncii au fost abrogate implicit de prevederile Legii dialogului social.

Intr-o interpretare gramaticala a dispozitiilor art. 268 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, republicat, si cele ale art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011 se poate retine si ipoteza existentei a doua termene: unul de 30 de zile care raportat de la data comunicarii deciziei, altul de 45 de zile de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa, in acest caz in lipsa unei decizii.

O situatie nou introdusa prin art. 211 lit. a) din Legea 62/2011 este cea referitoare la cererile prin care se contesta angajamentul de plata a unor sume de bani, care se pot introduce in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa. Prof. univ. dr. Alexandru Ticlea (Diferentieri si necorelari intre dispozitiile Codului muncii si cele ale Legii dialogului social nr. 62/2011 privind jurisdictia muncii - Revista Romana de Dreptul Muncii nr. 4/2011) arata ca probabil legiuitorul a avut in vedere nota de constatare si evaluare a pagubei; recuperarea acesteia prin acordul partilor statornicite de art. 254 alin. (3) din Codul muncii, sau instrumentul juridic de recuperare a prejudiciilor in cazul functionarilor publici (art. 85 din Legea nr. 188/1999).

Plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute in termen de 3 ani de la data producerii pagubei conform art. 211 lit. c) din Legea 62/2011, in timp ce potrivit Codului muncii, termenul se calculeaza de la data nasterii dreptului la actiune. Opinia exprimata de doctrina este in sensul ca se vor aplica dispozitiile Legii 62/2011, termenul calculandu-se prin urmare de la data producerii pagubei.
Referitor la nulitatea unui contract de munca, colectiv sau individual, apreciem ca termenul in care se poate solicita constatarea nulitatii este pe toata durata de existenta a contractului respectiv.

In toate celelalte situatii care nu sunt prevazute in mod expres de lege termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului.

Pe cale de consecinta, puteti mentiona in decizia de incetare a contractului atat termenul stabilit prin Codul muncii, cat si termenul stabilit de legea dialogului social, astfel nu riscati:
1) sa informati corect contestatorul asupra celor doua termene;
2) sa va fie anulata decizia de instanta.

Care este cuantumul amenzii in cazul in care societatea inceteaza activitatea cu unii angajati in baza unui articol ales incorect din Codul muncii?

In randurile urmatoare, vom vedea care este cuantumul amenzii in cazul in care societatea inceteaza activitatea cu unii angajati in baza unui articol ales incorect din Codul muncii.

Solutia:

Conform art. 19 lit. o) din Legea 108/1999 pentru infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, inspectorii de munca, purtand asupra lor legitimatia si insigna care atesta functia pe care o indeplinesc in exercitarea atributiilor stabilite prin lege, au dreptul sa constate contraventii si sa aplice sanctiuni prevazute de legislatia in vigoare.
Printre atributiile Inspectiei Muncii in domeniul relatiilor de munca se numara urmatoarele:

- controleaza aplicarea reglementarilor legale, generale si speciale, cu privire la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca (art. 6 alin. 2 pct. A lit. a din Legea 108/1999 republicata);

- controleaza stabilirea si acordarea drepturilor cuvenite salariatilor ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca (art. 6 alin. 2 pct. A lit. b din Legea 108/1999 republicata);
- sa dispuna angajatorului masuri, in vederea remedierii intr-un timp determinat a neconformitatilor constatate (art. 19 lit. i din Legea 108/1999 republicata);

In urma controlului efectuat in exercitiul atributiilor de serviciu, prin procesul-verbal de control inspectorii de munca au dreptul sa dispuna masuri obligatorii de indeplinit pentru angajatorul care nu isi indeplineste obligatiile stabilite de lege.
Refuzul de a indeplini masurile dispuse sunt sanctionate contraventional. Astfel, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei conform art. 23 alin. (1) lit. b)din Legea 108/1999, republicata, neindeplinirea sau indeplinirea partiala de catre entitatea controlata a masurilor dispuse de inspectorul de munca, la termenele stabilite de acesta.

Totodata, fapta savarsita de angajator, persoana fizica sau juridica, de a  completa registrul cu date eronate sau incomplete constituie contraventie in conformitate cu dispozitiile art. 9 alin. (1) lit. e) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal), cu modificarile si completarile ulterioare.

Potrivit art. 9 alin. (2) lit. c) din acelasi act normativ, aceasta contraventie se sanctioneaza cu amenda de la 3.500 lei la 5.000 lei.

Cum se face plata pentru munca suplimentara cat si pentru zilele de repaus?

Vom analiza mai jos cazul unei societati in cadrul careia activitatea este organizata in 4 schimburi cu flux continuu, personalul lucrand si in zilele de weekend. Nu pot fi astfel acordate toate zilele libere pentru tot personalul si se lucreaza astfel si ore suplimentare. Vom vedea cum se vor plati orele lucrate sambata si duminica, precum si orele aferente liberelor neacordate conform Codului muncii.

Solutia:

Potrivit art. 120 alin. (1) din Codul muncii, republicat, munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, prevazuta la art. 112, este considerata munca suplimentara. Art. 112 alin. (1) din cod prevede ca pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana.
Conform acestor dispozitii legale, munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal de 40 de ore pe saptamana este considerata munca suplimentara. Asadar, aprecierea muncii prestate de salariat ca fiind munca suplimentara se face in raport de saptamana de lucru ca unitate de timp.

Prin urmare, daca salariatul presteaza activitate peste 40 de ore pe saptamana, ceea ce trece de 40 de ore pe saptamana reprezinta munca suplimentara.

Conform art. 122 din Codul muncii, munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia.
In aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru.

Art. 123 stabileste ca, in cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut de art. 122 alin. (1) in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia.

Sporul pentru munca suplimentara se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.
Asadar, orele suplimentare efectuate de catre angajat se vor compensa cu ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice.
In situatia in care nu este posibila compensarea prin ore libere platite, salariatul beneficiaza de:
- salariul corespunzator pentru orele lucrate suplimentar si
- un spor pentru munca suplimentara stabilit prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, spor ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.

In ceea ce priveste munca prestata in zilele de sambata si duminica sunt aplicabile drepturile prevazute la art. 137 din Codul muncii.
Astfel, art.137 din Codul muncii stabileste ca acesta se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica.
In doua ipoteze - pericolul de a se prejudicia intresul public sau pericolul de a se periclita desfasurarea normala a activitatii-conform art.137 alin.(2) din Codul muncii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca sau prin regulamentul intern.
In aceasta situatie, salariatii beneficiaza de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca(art.137 alin.3).
In plus, art. 137 alin.(4) stabileste ca, in situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor. In acest caz, salariatii au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2).
Asadar, salariatului care presteaza  activitate sambata si duminica trebuie sa i se acorde 2 zile libere cumulate, in aceeasi saptamana. Prin exceptie, asa cum am aratat, zilele de repaus saptamanal pot fi acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor. In plus, acesta va primi un spor al carui cuantum este stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.
Mentionam ca nu este reglementat legal un cuantum minim al acestui spor, ci legiuitorul a lasat partilor libertate deplina in stabilirea cuantumului sporului.

Presupunand ca pentru prestarea activitatilor in zilele de sambata si duminica salariatul beneficiaza de un spor de 1% din salariul de baza, stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca, situatia este urmatoarea:

Salariu tarifar : 750 RON
Spor de week-end 1% : 750 RON x 1% = 7,5 lei

Articolul 242 al Codului muncii!

Articolul 242 al Codului muncii se modifica si conduce la completarea continutului obligatoriu al Regulamentului intern.

Ce se modifica? În Regulamentul intern trebuie cuprinse si „criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor”.

Criteriile de performanta reprezinta un aspect, pe care il fixeaza angajatorul (prin decizie sau prin Regulament intern), iar criteriile de evaluare se reprezinta alt aspect, care se asuma de salariat prin act aditional, iar daca nu, se cuprinde in Regulamentul intern, aplicabil tuturor salariatilor.

Spre exemplu:

CRITERII TESA

CRITERIUL 1 DE PERFORMANTA: Abilitatea de a analiza eficient problemele de serviciu:

Urmeaza criteriile de evaluare :
(1 pct.) Nu demonstreaza abilitati de recunoastere a problemelor de serviciu, de culegere de informatii; nu propune solutii si nu identifica instrumente sau resurse pentru rezolvarea acestor probleme. Uneori, culegerea de informatii si analiza acestora nu este completa. Concluziile/solutiile propuse nu sunt consecvente.

(2 pct.) Are nevoie de ajutor in recunoasterea problemelor de serviciu, in culegerea de informatii, propunerea de solutii si in identificarea instrumentelor si resurselor necesare rezolvarii acestor probleme. Concluziile/solutiile nu sunt corecte si pot duce la rezultate nedorite.

(3 pct.) Demonstreaza ca poseda abilitati de a recunoaste problemele de serviciu, de a culege informatii, de a propune solutii si de a identifica instrumente sau resurse pentru rezolvarea acestor probleme. Analizeaza problemele intr-o maniera acceptabila. Concluziile sunt corecte iar rezultatele sunt cele anticipate.

(4 pct.) Demonstreaza initiativa si independenta in identificarea problemelor si propunerea de solutii. Propune solutii creative si complete la probleme complexe si neobisnuite.

(5 pct.) Propune solutii pentru anticiparea aparitiei acestora.

CRITERIUL 2: DE PERFORMANTA Preocuparea de imbunatatire a rezultatelor

Urmeaza criteriile de evaluare :

(1 pct.) Demonstreaza rezistenta si/sau dezinteres fata de imbunatatirea muncii sale sau a departamentului din care face parte. Respinge sugestiile de imbunatatire facute de alti colegi/superiori.

(2 pct.) Demonstreaza insuficienta initiativa in furnizarea de sugestii sau recomandari cu privire de imbunatatirea muncii sale sau a departamentului din care face parte.

(3 pct.) Demonstreaza cunostinte profesionale si intelegerea muncii proprii si cum se relationeaza aceasta cu celelalte departamente. Face recomandari relevante si valoroase referitoare la imbunatatirea muncii sale si/sau a departamentului din care face parte.

(4 pct.) Face, in mod continuu, recomandari si sugestii cu privire la imbunatatirea muncii sale si/sau a departamentului sau si recomanda moduri de implementare a acestora.

(5 pct.) Furnizeaza sugestii viabile, extrem de valoroase (sub aspectul eficientei folosirii resurselor) referitoare la munca proprie sau a departamentului.
Etc.

PROCEDURA DE EVALUARE poate sa prevada urmatoarele (e un exemplu ce poate fi adaptat):

Art. N.
(1) Se numesc comisiile de evaluare a salariatilor din cadrul S.C. ........... in componenta de mai jos:
- compartiment 1: comisie ............
- compartiment 2: comisie ............
- compartiment 3: comisie ............

(2) Fiecare membru al comisiei va evalua salariatii dintr-un anumit compartiment, dupa unul sau mai multe criterii, conform celor decise de conducerea societatii. Perioada evaluata este cea stabilita de conducerea societatii.

(3) Coordonarea comisiilor se va face de catre .........., care va elabora si raportul final.

Art. N+1.

(1) Membrii comisiilor vor efectua evaluarile conform Criteriilor – Anexa la Regulamentul intern.

(2) Calcularea punctajelor, prezentarea concluziilor comisiei catre Directorul general, redactarea propunerilor de criterii pentru viitoarea evaluare, redactarea Notei de evaluare catre fiecare salariat evaluat se vor efectua in termen de 30 de zile de la inceperea evaluarii.

(3) Membrii comisiei raspund de respectarea termenelor si a procedurilor.

Sugestie (sau supliment la prima solutie, cum doriti)

Practica arata ca este bine ca evaluatorii sa aiba un ghid de evaluare, pentru eliminarea pe cat posibil a erorilor, a subiectivitatii etc.

Acest ghid poate fi consemnat in Regulamentul intern, ca anexa la procedura de evaluare, sau poate fi inmanat si discutat separat. În oricare cazuri, existenta lui este foarte utila.

MODEL DE GHID

Scopurile evaluarii:

1. Introducerea unui climat de performanta din partea tuturor salariatilor societatii, pe baza criteriilor de calitate/performanta stabilite de societate.

2. Materializarea unei proceduri cuprinzand criterii despre care salariatii au cunostinta din luna ____________.

3. Indrumarea salariatilor in depistarea propriilor puncte slabe, pe care sa le imbunatateasca, ceea ce va conduce la imbunatatirea activitatii societatii.

4. Obtinerea experientei de catre evaluatori, discutarea discrepantelor intre evaluari; in urma derularii intregii proceduri, se vor face propuneri de imbunatatire a activitatii de evaluare.

Evaluarea se face de catre persoanele desemnate, care nu dialogheaza cu salariatul evaluat.

Puncte de reper:
1. Criteriile sunt gandite ca pe baza explicatiilor sa se incadreze cat mai corect activitatea. NU trebuie “fortate” calificative bune pentru cel pe care il consideram din start “salariat bun”. Nu aprecierea noastra trebuie sa influenteze nota, ci dimpotriva: media finala arata cine are activitate corespunzatoare, indiferent daca media se potriveste aprecierilor noastre sau nu.

2. Acolo unde se poate oscila intre note incercati sa fiti obiectivi. Nu lasati simpatiile/antipatiile personale sa distorsioneze aprecierea.

Un exemplu: daca in ultima perioada un salariat a avut o atitudine recalcitranta fata de Dvs., acordati-i nota corespunzatoare pentru atitudine, dar daca la alte criterii se incadreaza la maxim sau aproape de maxim, NU il depunctati nejustificat!

3. Fiecare criteriu se apreciaza separat. Daca doi salariati merita acelasi punctaj la un criteriu, NU il depunctati pe unul din ei pentru ca la alt criteriu a fost mai slab.

4. Se desemneaza mai multi evaluatori, care vor lucra independent. Este o cerinta esentiala ca acestia sa nu se influenteze.

5. Aveti in vedere permanent realitatea ca nu toti salariatii pot avea acelasi punctaj si nu toti pot fi foarte buni sau exceptionali.

6. Evaluati intreaga perioada (mai – noiembrie 2010, in acest caz). Punctajele trebuie sa reflecte atitudinea din toata aceasta perioada, nu doar pe cea din ultimele 2-3 luni (tendinta psihologica normala, dar care distorsioneaza rezultatele).

Aceasta ca prima solutie.

Daca tot e de completat Regulamentul intern, adoptati cu aceasta ocazie si o solutie (a doua) care va ajuta sa flexibilizati Regulamentul. Litera h) a 242 (art. 258 inainte de republicarea C. muncii), spune ca trebuie sa inseram in Regulamentul intern si „modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice”.

Ca sa evitati rescrierea permanenta a Regulamentului intern (si daca tot trebuie sa o faceti acum), inserati urmatoarea clauza flexibila, de adaptare la... tot:
„Prevederile prezentului regulament intern se completeaza cu prevederile Codului muncii, contractului colectiv de munca aplicabil, deciziilor angajatorului comunicate salariatului, contractului individual de munca si cu alte prevederi din legislatia muncii (inclusiv, dar fara a se limita la cele referitoare la: accidente de munca, la sanatate si securitate in munca, asigurari de sanatate etc.).

În cazul in care Codul muncii, legislatia muncii contractul colectiv de munca aplicabil se modifica in asa fel incat prezentul Regulament intern contine in parte dispozitii contrare noilor prevederi, se vor aplica automat prevederile legale modificate, pana la o viitoare revizuire a prezentului Regulament intern”.

O solutie extrem de simpla si care economiseste timp.

Flexibilizarea timpului de lucru

Iata-le:

a) compensarea cu ore libere platite in urmatoarele 60 de zile, nu in 30

În acest sens art. 122 din Codul muncii republicat dispune:
„Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia.
În aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru”.

Adica de salariul normal. În cazul imposibilitatii de compensare art. 123 spune ca se va plati unui spor de minim 75% la salariul de baza. „Minim” inseamna ca, daca in contractele colective de munca aplicabile se prevede un spor mai mare, se aplica acesta.

Dar noi discutam de posibilitatea de compensare cu zile libere a muncii suplimentare – nu in 30 de zile, ci in 60 de zile.

b) posibilitatea de acordare de zile libere in avans Art. 122 alin. (3)
În perioadele de reducere a activitatii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni.

Un instrument excelent, folosit neoficial de multi angajatori, acum oficializat;permite evitarea platii orelor suplimentare.

c) reducerea timpului de lucru – solutie analizata la punctul 12.

d) flexibilizarea timpului de lucru prin acordul partilor – art. 114 din Codul munci republicat fiind „campionul” flexibilizarii:
(1) Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare
(2) Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana.
(3) Pentru anumite activitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca respectiv, perioade de referinta mai mari de 4 luni, dar care sa nu depaseasca 6 luni.
(4) Sub rezerva respectarii reglementarilor privind protectia sanatatii si securitatii in munca a salariatilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de munca pot prevedea derogari de la durata perioadei de referinta stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de referinta care in niciun caz sa nu depaseasca 12 luni.

La nivel de ramura si la nivelul angajatorilor exista multe contracte colective de munca ce prevad perioade de referinta de 4, 6 luni sau mai mari.

Solutia de la punctul acesta, impreuna cu solutia de la punctul b) de mai sus, aduc posibilitatea flexibilizarii fara plata unor ore suplimentare – pe cat posibil.

Atentie insa:
- La stabilirea perioadelor de referinta de 4-6-12 luni nu se iau in calcul durata concediului de odihna anual si situatiile de suspendare a contractului individual de munca.
- Prevederile referitoare la perioadele de referinta nu se aplica tinerilor care nu au implinit varsta de 18 ani.

e) la programarea concediilor de odihna una din perioade trebuie sa fie de minim 10 zile lucratoare (art. 148 alin. (5) din Codul muncii republicat) in loc de 15 zile, cum era anterior modificarii. Zece zile chiar trebuie sa le acorde angajatorul, insa un numar mai mare tine de acordul si de posibilitatile lui.

f) programul de lucru variabil (inegal)

Solutia este oferita de art. 115-116 din Codul muncii, articole care se adauga ca eficienta celor modificate:
- Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durata zilnica a timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore.
- Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore.
- Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore, precum si in cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern.
- Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres in contractul individual de munca.
- Programul de munca si modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunostinta salariatilor si sunt afisate la sediul angajatorului.

g) programele individualizate de lucru

Codul muncii le permite de mult. Acum, cand se tot vorbeste de „flexibilizare”, solutia capata o alta lumina.

Astfel, angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea salariatului in cauza.

Aceasta este solutia adusa prin modificarea art. 118 alin. (1).

Restul articolului 118 complineste solutia: durata zilnica a timpului de munca este impartita in doua perioade:
- perioada fixa in care personalul se afla simultan la locul de munca
- perioada variabila, mobila, in care salariatul isi alege orele de sosire si de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic.

Atentie!
Programul individualizat de munca poate functiona numai cu respectarea dispozitiilor privitoare la timpul de lucru saptamanal de 40 (48) de ore, eventual cu aplicarea perioadelor de referinta.

Veniturile reprezentand plati compensatorii suportate de angajator!

Veniturile reprezentand plati compensatorii suportate de angajator potrivit contractului colectiv sau individual de munca intra in baza de calcul al contributiilor sociale obligatorii potrivit art. 296 indice 4 lit. t) din Codul fiscal.

Prin exceptie, platile compensatorii acordate in baza contractelor colective sau individuale de munca nu intra in baza de calcul al:
- contributiei individuale la bugetul asigurarilor pentru somaj si contributiei datorate de angajator la bugetul asigurarilor pentru somaj ((art. 296 indice 16 lit. c1));
- contributiei pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate (296 indice 16 lit e2);
- contributiei la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale, datorata de persoanele fizice si juridice care au calitatea de angajator potrivit Legii 200/2006
privind constituirea si utilizarea Fondului de garantare pentru plata creantelor salariale, cu completarile si modificarile ulterioare (pct 24 lit.b) din Normele metodologice de aplicare a prevederilor art. 296 indice 16 din Codul fiscal);

Asadar, pentru compensatiile acordate in conditiile contractelor colective sau individuale de munca, persoanelor concediate pentru motive care nu tin de persoana lor se datoreaza urmatoarele contributii sociale:
- contributia la sistemul asigurarilor sociale de stat (angajator si salariat);
- contributia la sistemul asigurarilor sociale de sanatate (angajator si salariat);
- contributia de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale datorata de angajator bugetului asigurarilor sociale de stat.

In ceea ce priveste impozitul pe venit, Codul fiscal stabileste la art. 55 alin. (1) ca sunt considerate venituri din salarii toate veniturile in bani si/sau in natura obtinute de o persoana fizica ce desfasoara o activitate in baza unui contract individual de munca sau a unui statut special prevazut de lege, indiferent de perioada la care se refera, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acorda, inclusiv indemnizatiile pentru incapacitate temporara de munca.


Pentru platile compensatorii acordate in baza contractelor colective de munca nu sunt stabilite exceptii de la plata impozitului pe venit.

Asadar, platile compensatorii acordate in baza contractului colectiv de munca intra in baza de calcul al impozitului pe venit.

Facilitatile angajatorilor care angajeaza someri!!!

Potrivit prevederilor art. 73^1 alin.(2) din Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare absolventii carora li s-a stabilit dreptul la indemnizatie de somaj si se angajeaza in perioada de acordare a indemnizatiei, in conditiile prevazute la alin. (1), beneficiaza, din bugetul asigurarilor pentru somaj, de o suma egala cu indemnizatia de somaj la care ar fi avut dreptul, in conditiile legii, pana la expirarea perioadei de acordare a acesteia, daca nu s-ar fi angajat
Acest drept se acorda absolventilor care isi mentin raporturile de munca sau de serviciu pentru o perioada de cel putin 12 luni de la data angajarii. Valoarea indicatorului social de referinta, avuta in vedere la calculul indemnizatiei de somaj la care aceste persoane ar fi avut dreptul, in conditiile legii, daca nu s-ar fi angajat este valoarea indicatorului social de referinta in vigoare la data angajarii, respectiv 500 de lei.
Nu beneficiaza de prevederile art. 73^1 alin. (2):
a) absolventii care la data absolvirii studiilor aveau raporturi de munca sau de serviciu;
b) absolventii care se incadreaza la angajatori cu care au fost in raporturi de munca sau de serviciu in ultimii 2 ani;
c) absolventii care la data solicitarii dreptului urmeaza o forma de invatamant;
d) absolventii institutiilor de invatamant fata de care angajatorii au obligatia, potrivit legii, de a-i incadra in munca;
e) absolventii pentru care plata indemnizatiei de somaj a fost suspendata potrivit art. 45 alin. (1) lit. c), iar ulterior, ca urmare a schimbarii duratei contractului individual de munca, plata indemnizatiei de somaj inceteaza potrivit art. 44 lit. a).

Dreptul prevazut la art. 73^1 alin. (2) din lege se acorda absolventilor care indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:
a) li s-a stabilit dreptul la indemnizatie de somaj, potrivit legii;
b) nu se regasesc in una dintre situatiile prevazute la art. 73^1 alin. (5) din lege;
c) se incadreaza in munca potrivit art. 73^1 alin. (1) din lege;
d) le inceteaza plata indemnizatiei de somaj potrivit art. 44 lit. a) din lege, ca urmare a incadrarii in munca;
e) isi mentin raporturile de munca sau de serviciu cu angajatorul la care s-au incadrat in munca, pentru o perioada de cel putin 12 luni de la data angajarii.

Pentru acordarea acestui drept, persoana indreptatita va depune la agentia pentru ocuparea fortei de munca judeteana, respectiv a municipiului Bucuresti, unde s-a aflat in evidenta sau, dupa caz, la care i-a fost transferat dosarul, in termen de maximum 60 de zile de la expirarea celor 12 luni de la data angajarii, urmatoarele documente:
a) cerere conform modelului prevazut in anexa nr. 24;
b) actul de identitate al absolventului, in copie;
c) declaratie pe propria raspundere a absolventului ca la data absolvirii studiilor nu avea raporturi de munca sau de serviciu, precum si ca la data solicitarii dreptului si in perioada in care se afla in plata indemnizatiei de somaj nu urma o forma de invatamant;
d) declaratie pe propria raspundere a angajatorului din care sa rezulte ca in ultimii 2 ani de la data angajarii acesta nu a mai fost in raporturi de munca sau de serviciu cu persoana respectiva, nu avea obligatia, potrivit legii, de a o angaja si a mentinut raporturile de munca sau de serviciu ale persoanei pentru o perioada de 12 luni, pentru absolventii care nu au beneficiat de prima prevazuta la art. 73^1 alin. (1) din lege.

In situatia in care absolventii au beneficiat de prima prevazuta la art. 73^1 alin. (1) din lege, conditia privind mentinerea raporturilor de munca sau de serviciu pentru o perioada de 12 luni se verifica pe baza informatiilor care se pun la dispozitia agentiilor pentru ocuparea fortei de munca de inspectia muncii.

Termenul de 60 de zile prevazut de lege este termen de decadere din dreptul de a beneficia de suma prevazuta la art. 73^1 alin. (2) si se acorda dupa mentinerea cu angajatorul la care s-au incadrat in munca a raporturilor de munca sau de serviciu pentru o perioada de cel putin 12 luni de la data angajarii de catre agentia pentru ocuparea fortei de munca judeteana, respectiv a municipiului Bucuresti, unde absolventul s-a aflat in evidenta sau, dupa caz, i-a fost transferat dosarul.

De asemenea, aceste drept prevazut la art. 73^1 alin. (2) din lege se poate cumula cu dreptul sub forma de prima prevazut la art. 73^1 alin. (1) din lege, precum si cu prima de incadrare prevazuta la art. 74 din lege sau cu prima de instalare prevazuta la art. 75 din lege, dupa caz.

De asemenea, potrivit prevederilor art. 80 alin. (1) lit. c) din Legea 76/2002, angajatorii care incadreaza in munca pe durata nedeterminata absolventi ai unor institutii de invatamant sunt scutiti, pe o perioada de 12 luni, de plata contributiei datorate la bugetul asigurarilor pentru somaj, aferenta absolventilor incadrati, si primesc lunar, pe aceasta perioada, pentru fiecare absolvent o suma egala cu de 1,5 ori valoarea indicatorului social de referinta in vigoare la data incadrarii in munca, pentru absolventii de invatamant superior.

Nu beneficiaza de aceste prevederi angajatorii care au obligatia, potrivit legii, de a incadra in munca absolventi ai institutiilor de invatamant, pentru absolventii din aceasta categorie.
In sensul Legii 76/2002 prin absolvent al unei institutii de invatamant se intelege persoana care a obtinut o diploma sau un certificat de studii, in conditiile legii, in una dintre institutiile de invatamant gimnazial, profesional, special, liceal, postliceal sau superior, de stat ori particular, autorizat sau acreditat in conditiile legii.

Trebuie sa precizam si faptul ca potrivit prevederilor art. 83 din Legea 76/2002 angajatorii care incadreaza absolventi in conditiile art. 80 din lege sunt obligati sa mentina raporturile de munca sau de serviciu ale acestora cel putin 3 ani de la data incheierii.

Angajatorii care inceteaza raporturile de munca sau de serviciu ale absolventilor, anterior termenului de 3 ani stabilit de lege, sunt obligati sa restituie, in totalitate, agentiilor pentru ocuparea fortei de munca sumele incasate pentru fiecare absolvent plus dobanda de referinta a Bancii Nationale a Romaniei in vigoare la data incetarii raporturilor de munca sau de serviciu, daca incetarea acestora a avut loc din urmatoarele motive:
a) incetarea raportului de munca in temeiul art. 55 lit. b), art. 56 lit. e) si f) si art. 65 din Legea nr. 53/2003, cu modificarile si completarile ulterioare;
b) incetarea raportului de serviciu in temeiul art. 97 lit. b), art. 98 alin. (1) lit. e) si art. 99 alin. (1) lit. a) - c) din Legea nr. 188/1999, republicata.

Absolventii pot fi incadrati in conditiile art. 80, o singura data pentru fiecare forma de invatamant, in termen de 12 luni de la data absolvirii studiilor.

De asemenea, in perioada celor 3 ani, prevazuta la art. 83 alin. (1), absolventii pot urma o forma de pregatire profesionala, organizata de catre angajator, in conditiile legii, iar cheltuielile necesare in aceasta situatie vor fi suportate, la cererea angajatorilor, din bugetul asigurarilor pentru somaj (art.84 din lege).

Totodata, conform art. 84^1 din Legea 76/2002 angajatorii care, dupa indeplinirea obligatiei prevazute la art. 83 alin. (1), mentin raporturile de munca sau de serviciu cu absolventii incadrati in conditiile art. 80 primesc, pentru fiecare an de continuare a raporturilor de munca sau de serviciu, un ajutor financiar egal cu suma aferenta contributiilor sociale datorate de angajatori pentru aceste persoane si virate, conform legii. Acest ajutor financiar poate fi acordat pe o perioada de cel mult 2 ani de la data indeplinirii obligatiei prevazute la art. 83 alin. (1) si se vireaza, la cerere, din bugetul asigurarilor pentru somaj, acelor angajatori care nu inregistreaza debite provenind din neplata contributiilor sociale, prin plata acestei sume, in termen de 90 de zile de la data aprobarii cererii.

Prin contributii sociale datorate de angajatori se intelege contributia de asigurari sociale, contributia de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale, contributia pentru asigurari sociale de sanatate si contributia de asigurari pentru somaj.

Conform prevederilor art. 52 din HG 174/2002 angajatorii care incadreaza in munca absolventi ai institutiilor de invatamant in conditiile art. 80 din lege vor incheia cu agentia pentru ocuparea fortei de munca judeteana, respectiv a municipiului Bucuresti, o conventie conform modelului prevazut in anexa nr. 15, in termen de 12 luni de la data absolvirii studiilor. Acest termen este termen de decadere din dreptul de a beneficia de masurile de stimulare prevazute la art. 80 din lege.

In sensul legii, data absolvirii studiilor este data de intai a lunii urmatoare celei inscrise in diploma sau, dupa caz, in certificatul de studii eliberat de catre institutia de invatamant de stat sau particular, autorizata ori acreditata in conditiile legii, daca in cuprinsul acestora nu se specifica, in mod expres, o anumita data de absolvire.

Prin forma de invatamant, in sensul art. 83 alin. (4) din lege, se intelege unul dintre nivelurile din cadrul sistemului national de invatamant reglementat prin Legea educatiei nationale 1/2011, cu modificarile si completarile ulterioare.

Potrivit prevederilor art. 53 din HG 174/2002, incadrarea in munca pe perioada nedeterminata, potrivit art. 80 din lege, a absolventilor se va face numai pe posturi vacante. Nu sunt considerate posturi vacante posturile care au fost reinfiintate dupa mai putin de 6 luni de la data incetarii raporturilor de munca sau de serviciu pe motivul reducerii personalului.

Conform prevederilor art. 54, masurile de stimulare prevazute la art. 80 din lege se acorda angajatorilor lunar, pe o perioada de 12 luni, respectiv de 18 luni in cazul absolventilor din randul persoanelor cu handicap, de la data incheierii conventiei prevazute la art. 52 alin. (1).

Suma lunara se acorda angajatorilor proportional cu timpul efectiv lucrat de absolventi in luna respectiva. Contributia prevazuta la art. 80 alin. (1) din lege reprezinta contributia angajatorului aferenta absolventilor incadrati in conditiile art. 80 din lege, pe care acesta este obligat sa o vireze lunar la bugetul asigurarilor pentru somaj, potrivit art. 26 din lege.

Pentru verificarea si acordarea sumei lunare cuvenite potrivit art. 80 din lege, precum si a scutirii de la plata contributiei prevazute la alin. (3), angajatorii vor depune, potrivit prevederilor legale, declaratia privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate aferenta lunii respective, prevazuta la titlul IX^2 "Contributii sociale obligatorii" din Legea nr. 571/2003, cu modificarile si completarile ulterioare, iar la agentia pentru ocuparea fortei de munca judeteana, respectiv a municipiului Bucuresti, un tabel nominal intocmit conform modelului prevazut in anexa nr. 16, insotit de copii de pe pontaj si de pe statul de plata.

Pentru luna pentru care angajatorii nu depun documentele prevazute la alin. (4) pana la expirarea termenului prevazut de lege pentru depunerea declaratiei lunare privind evidenta nominala a asiguratilor si a obligatiilor de plata la bugetul asigurarilor pentru somaj aferente lunii respective sau le completeaza altfel decat potrivit prevederilor legale ori cu date eronate, masurile de stimulare prevazute la art. 80 din lege nu se acorda. Prin exceptie de la aceasta regula, masurile de stimulare prevazute la art. 80 din lege se acorda pentru luna pentru care documentele prevazute la alin. (4) sunt corectate si depuse pana la expirarea termenului prevazut de lege pentru depunerea declaratiei lunare privind evidenta nominala a asiguratilor si a obligatiilor de plata la bugetul asigurarilor pentru somaj aferente lunii respective.

Perioada pentru care nu se acorda masurile de stimulare prevazute la art. 80 din lege din motivele invocate mai sus face parte din perioada de acordare a masurilor de stimulare prevazuta la alin. (1) al art. 54.

In concluzie, atat dvs., cat si viitorul dvs. salariat trebuie sa va adresati agentiei teritoriale pentru ocuparea fortei de munca in vederea intreprinderii demersurile necesare obtinerii facilitatilor prevazute de lege.

Documentul portabil A1

Documentul portabil A1 se elibereaza in aplicarea prevederilor Regulamentului (CE) 883/2004 privind coordonarea sistemelor de securitate sociala si cele ale Regulamentului (CE) nr. 987/2009 al Parlamentului European si al Consiliului din 16 septembrie 2009, regulamente care se aplica in relatia dintre statele membre UE si Spatiul Economic European (SEE).
Conform art. 11 alin. (3) lit. a) din Regulamentului (CE) 883/2004, sub rezerva articolelor 12-16 persoana care desfasoara o activitate salariata sau independenta intr-un stat membru se supune legislatiei din statul membru respectiv. Astfel, regula este ca salariatii vor datora contributii sociale in statul in care presteaza activitate cu exceptia situatiilor stabilite la art. 12-16 din regulament.
Exceptiile prevazute de regulament sunt :

1. Detasarea (in cazul activitatilor dependente;

2.  Pluri-activitatea reprezinta situatia in care lucratorul desfasoara simultan, in mod obisnuit:
- activitate salariata in doua sau mai multe state membre;
- activitate independenta in doua sau mai multe state membre;
- activitate salariata si/sau activitate independenta in doua sau mai multe state membre.
Prin urmare, documentul portabil A1 se obtine in vederea aplicarii uneia dintre cele doua exceptii.

De exemplu, in cazul unei detasari din Romania in alt stat membru UE, angajatorul roman, daca indeplineste conditiile necesare, poate obtine documentul portabil A1, situatie in care nu se vor datora contributii sociale in statul in care salariatul este detasat.
Conditiile legale de detasare internationala a unui lucrator salariat pe teritoriul altui stat membru cu documentul portabil A1  sunt urmatoarele:
- Durata anticipata a activitatii in cauza nu depaseste 24 luni;
- Salariatul nu este trimis sa inlocuiasca un alt salariat detasat;
- Angajatorul care detaseaza lucratori salariati pe teritoriul altui stat membru desfasoara activitate semnificativa pe teritoriul Romaniei;
- Pe parcursul perioadei de detasare trebuie exista o relatie directa intre angajatorul de origine a detasarii si lucratorul detasat;
- Lucratorul sa fie afiliat sistemului de asigurari sociale din statul membru in care este stabilit angajatorul sau imediat inainte de inceperea activitatii de munca.

In Romania, documentul portabil A1 se elibereaza de Casa Nationala de Pensii Publice.

In ce masura includem in adeverinta de vechime, perioada pe care un contract de munca este suspendat pentru cercetare disciplinara?

Vom stabili mai jos in ce masura includem in adeverinta de vechime perioada pe care un contract de munca este suspendat pentru cercetare disciplinara.

Mentionam astfel ca munca prestata in temeiul unui contract individual de munca constituie vechime in munca (art. 16 alin. (4) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii , republicata). Potrivit prevederilor alin. (4) al art. 49 din Codul muncii , in cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de niciun drept care rezulta din calitatea sa de salariat. De asemenea, angajatorul poate avea initiativa suspendarii contractului individual de munca, in temeiul art. 52 alin. (1) lit. a) din Codul muncii , pe durata cercetarii disciplinare, in conditiile legii.
Totodata, art. 251 alin. (1) din Codul muncii stabileste sub sanctiunea nulitatii absolute, ca nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
Asadar, angajatorul are posibilitatea de a suspenda contractul de munca al salariatului cercetat pe perioada cat dureaza cercetarea disciplinara. Alte dispozitii legale in ceea ce priveste conditiile sau limitarea duratei de suspendare a contractului individual de munca nu sunt stabilite de lege.
In ceea ce priveste perioada pe care urmeaza sa fie suspendat contractul individual de munca textul de lege nu a determinat in concret acest lucru, ci doar ca suspendarea se poate dispune pe durata cercetarii prealabile, adaugand doar sintagma in conditiile legii.
Insa angajatorul nu va putea dispune suspendarea decat in masura in care aceasta se bazeaza pe criterii obiective, este dispusa cu buna-credinta si este necesara pentru asigurarea cercetarii prealabile corecte a abaterii savarsite de salariat, in caz contrar, in eventualiatea contestarii de catre salariat a masurii dispuse impotriva lui angajatorul putand fi gasit vinovat de savarsirea unui abuz de drept impotriva salariatului.
De aceea, in ceea ce priveste suspendarea contractului individual de munca al salariatului cercetat, decizia ii apartine in mod exclusiv angajatorului si se va lua de la caz la caz in functie de imprejurarile concrete care impun suspendarea contractului, neprelungindu-se suspendarea acestuia dincolo de necesarul desfasurarii cercetarii prealabile.


Potrivit art. 252 alin. (1) din Codul muncii angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Teoretic, durata cercetarii prealabile nu poate depasi prin urmare 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, asa incat in raport de dispozitiile art. 52 alin. (1) lit. a) din Codul muncii coroborat cu art. 252 alin. (1), apreciem ca efectuarea cercetarii disciplinare prealabile si deci a suspendarii contractului individual de munca pentru efectuarea cercetarii nu poate depasi termenul de 30 de zile calendaristice.
Totusi, in masura in care din motive obiective prevazut de lege, atunci apreciem ca, contractul individual de munca al salariatului poate fi suspendat pana la finalizarea perioadei de cercetare disciplinara.
Asadar, potrivit prevederilor legale mentionate, in situatia in care, contractul individual de munca se suspenda din cauza unei fapte imputabile salariatului, acesta nu va beneficia in aceasta perioada nici de vechimea in munca. Fapta va putea fi considerata imputabila doar daca in urma finalizarii procedurii cercetarii disciplinare salariatul in cauza este considerat vinovat aplicandu-i-se o sanctiune disciplinara, in conditiile legii. In aceasta situatie, perioada suspendarii nu va fi considerata vechime in munca si nu va fi inscrisa in adeverinta eliberata de angajator. 
In situatia in care, la finalul procedurii cercetarii disciplinare prealabile se constata nevinovatia salariatului in cauza, acesta isi reia activitatea avuta anterior si i se va plati, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu salariul si celalalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului (art. 52 alin. (2)). In aceasta situatie, apreciem ca salariatului in cauza ii va fi recunoscuta inclusiv vechimea in munca, aceasta fiind inscrisa in adeverinta eliberata de angajator.