Procedura modificarii salariului in timpul luni!

Vom stabili mai jos in ce masura se pot modifica, in timpul lunii, salariul de baza si numarul de ore pe zi pentru un contract. Vom presupune, astfel, ca la 10.09 se trece de la un contract cu un salariu de la 1.000 lei si 4 ore pe zi la unul cu 2.000 lei si 8 ore pe zi.

Solutia:

Din punct de vedere fiscal, in conformitate cu prevederile art. 58 din Codul fiscal si normelor metodologice date in aplicarea acestuia, platitorii de salarii si de venituri asimilate salariilor au obligatia de a calcula si de a retine impozitul aferent veniturilor fiecarei luni la data efectuarii platii acestor venituri, precum si de a-l vira la bugetul de stat pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei pentru care se platesc aceste venituri.
Impozitul pe veniturile din salarii se calculeaza si se retine lunar de angajatori/platitori pe baza statelor de salarii/plata. Calculul si retinerea impozitului lunar se efectueaza de catre platitori, la data ultimei plati a veniturilor din salarii aferente fiecarei luni, conform prevederilor art. 57 din Codul fiscal, indiferent daca veniturile din salarii se platesc o singura data pe luna sau sub forma de avans si lichidare.
In situatia in care in cursul unei luni se efectueaza plati de venituri cum sunt: premii, stimulente de orice fel, sume acordate potrivit legii pentru concediul de odihnaneefectuat si altele asemenea, reprezentand plati intermediare, impozitul se calculeaza si se retine la fiecare plata, prin aplicarea cotei asupra platilor intermediare diminuate cu contributiile obligatorii, dupa caz.
La data ultimei plati a drepturilor salariale aferente unei luni impozitul se calculeaza potrivit art. 57 din Codul fiscal, asupra veniturilor totale din luna respectiva, prin cumularea drepturilor salariale respective cu platile intermediare.

Impozitul de retinut la aceasta data reprezinta diferenta dintre impozitul calculat asupra veniturilor totale si suma impozitelor retinute la platile intermediare.
In ceea ce priveste contributiile sociale obligatorii, astfel cum prevede art. 296 indice 4 alin. (1) din Codul fiscal, baza lunara de calcul al contributiilor sociale individuale obligatorii, in cazul persoanelor prevazute la art. 2963 lit. a) si b), reprezinta castigul brut realizat din activitati dependente, in tara si in strainatate, cu respectarea prevederilor instrumentelor juridice internationale la care Romania este parte, care include:
   - veniturile din salarii, in bani si/sau in natura, obtinute in baza unui contract individual de munca, a unui raport de serviciu sau a unui statut special prevazut de lege. In situatia personalului roman trimis in misiune permanenta in strainatate, veniturile din salarii cuprind salariile de baza corespunzatoare functiilor in care persoanele respective sunt incadrate in tara, la care se adauga, dupa caz, sporurile si adaosurile care se acorda potrivit legii;

Astfel, impozitul si contributiile sociale obligatorii se calculeaza asupra veniturilor totale din luna respectiva. In situatia in care salariul de baza se modifica in cursul lunii, se determina venitul brut pentru cele doua perioade ( salariu brut 1: nr. zile lucratoare x nr. zile lucrate aferente; salariu brut 2: nr. zile lucratoare x nr. zile lucrate aferente). Venitul brut realizat in luna respectiva va rezulta din insumarea valorilor astfel obtinute. Acesta se va inscrie in rubrica corespunzatoare din Statul de salarii si in Declaratia 112 (Anexa asigurat, Sectiunea A, Randul 8 - Venit brut realizat).

Sotul/sotia poate fi coasigurat?

In ce masura sotul poate fi coasigurat, precum si ce documente se vor aduce angajatorului pentru ca salariatul sa obtina calitatea de coasigurat.

Solutia:
Potrivit art. 213 alin. (1) lit. b) teza a doua din Legea 95/2006privind reforma in domeniul sanatatii, beneficiaza de asigurare, fara plata contributiei sotul, sotia si parintii fara venituri proprii, aflati in intretinerea unei persoane asigurate.

Asadar, au dreptul sa beneficieze de asigurare fara plata contributiei sotul, sotia si parintii fara venituri proprii, aflati in intretinerea unei persoane asigurate.
Documentele necesare sunt stabilite la art. 20 alin. (1) lit. d) din Norma metodologica privind stabilirea documentelor justificative pentru dobandirea calitatii de asigurat, respectiv de asigurat fara plata contributiei, precum si pentru aplicarea masurilor de executare silita pentru incasarea sumelor datorate Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate (FNUASS) aprobata prin OCNAS 617/2007, dupa cum urmeaza:

- documente care sa ateste casatoria cu persoana asigurata;
- declaratie pe propria raspundere a sotiei din care sa rezulte ca nu realizeaza venituri proprii;
- declaratie pe propria raspundere a salariatului prin care acesta declara ca are in intretinere persoana respectiva.
Pentru modele formulare , puteti sa ma contactati!

Obligatiile unui somer

Persoanele care beneficiaza de indemnizatie de somaj au urmatoarele obligatii:

- sa se prezinte lunar, pe baza programarii sau ori de cate ori sunt solicitate, la agentia pentru ocuparea fortei de munca la care sunt inregistrate, pentru a primi sprijin in vederea incadrarii in munca;
- sa comunice in termen de 3 zile agentiei pentru ocuparea fortei de munca la care sunt inregistrate orice modificare a conditiilor care au condus la acordarea drepturilor;
- sa participe la serviciile pentru stimularea ocuparii si de formare profesionala oferite de agentia pentru ocuparea fortei de munca la care sunt inregistrate (aceasta obligatie nu se aplica in situatia in care persoanele care beneficiaza de indemnizatie de somaj participa la programe de formare profesionala, organizate in conditiile legii, a caror finantare este asigurata din asistenta financiara nerambursabila primita de Romania, in calitate de stat membru al Uniunii Europene, prin intermediul Fondului european de dezvoltare regionala, Fondului social european si Fondului de coeziune.

Obligatia nu se aplica pe perioada in care persoanele participa la aceste programe de formare profesionala, in conditiile in care, anterior includerii in cadrul acestor programe, nu au fost cuprinse in serviciile pentru stimularea ocuparii fortei de munca si de formare profesionala oferite de agentia pentru ocuparea fortei de munca si se afla in perioada de acordare a acestor servicii;

- sa caute activ un loc de munca.
- sa instiinteze in scris agentia pentru ocuparea fortei de munca la care sunt inregistrate cu privire la aparitia starii de incapacitate temporara de munca si datele de identificare, respectiv numele medicului prescriptor si unitatea in care functioneaza acesta, in termen de 24 de ore de la data acordarii concediului medical.

In situatia in care aparitia starii de incapacitate temporara de munca a intervenit in zile declarate nelucratoare sau implinirea termenului de 24 de ore se realizeaza in zile declarate nelucratoare, persoanele care beneficiaza de indemnizatie de somaj au obligatia de a instiinta agentia pentru ocuparea fortei de munca la care sunt inregistrate, in prima zi lucratoare.

cum poate verifica un angajator daca pe portalul Inspectia Muncii (Reges) au fost transmise corect datele din ReviSal.

Vom stabili mai jos cum poate verifica un angajator daca pe portalul Inspectia Muncii (Reges) au fost transmise corect datele din ReviSal.

Mentionam astfel ca portalul Reges (http://reges.inspectiamuncii.ro), permite oricarui angajator, pe baza unui nume de utliziator si a unei parole, sa verifice situatia contractelor de munca, transmise in prealabil cu ajutorul aplicatiei Revisal 
Dupa autentificare, se acceseaza butonul "Raport preluari", in fereastra care se va deschide vor fi afisate in ordine cronologica, toate informatiile transmise. Pentru a verifica situatia contractelor existente se selecteaza prima inregistrare (cea mai noua din punct de vedere cronologic).

Dupa selectare, se va deschide un ecran de informatii extinse unde in ordine alfabetica vor fi afisati toti salariatii din registrul electronic de evidenta al salariatilor.
Prin selectarea numelui unui salariat, se va deschide o fereastra de informatii in cadrul careia putem regasii urmatoarele:

1. Numele si prenumele salariatului
2. Cetatenia
3. Tara de resedinta
4. Tipul actului de identitate
5. CNP
6. Seria si nr. carnetului de munca (daca este cazul)
7. Adresa salariatului
8. Starea contractului (daca acesta este activ sau nu)
9. Data contractului
10. Numarul contractului
11. Functia de incadrare a salariatului
12. Tipul contractului
13. Data de inceput
14. Data de sfarsit
15. Numarul sub care a fost inregistrata transmiterea fisierului de tip .rvs

Concediul medical, NU reduce zilele de concediu de odihna

Vom analiza mai jos cazul unei persoane care se afla in concediu medical. Vom stabili daca persoana in cauza beneficiaza de concediu de odihna pe anul respectiv, tinind cont ca acesta se acorda la timpul efectiv lucrat.
Foarte multi angajatori, considera ca daca a avut medical, reduce zilele de concediu de odihna.
De asemenea, vom stabili in ce masura persoanele care au contract de munca partial si sunt pensionari de gradul trei sau beneficiaza de pensie limita varsta si nu mai lucreaza la alta societate, sunt considerate ca avand functie de baza la societatea unde au contractul.

Solutia:

1. Potrivit art. 144 din Codul muncii, dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor si nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari. Potrivit art. 145 durata efectiva a concediului de odihna se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.
Perioada de concediu medical nu afecteaza durata concediului de odihna, salariatul beneficiand de acelasi numar de zile de concediu de odihna de care ar fi beneficiat daca ar fi lucrat in perioada cat a fost in concediu medical.
Aceasta deoarece odata cu intrarea in Uniunea Europeana, 1 ianuarie 2007, pe langa legislatia nationala, in aplicarea corecta a dispozitiilor legale o importanta deosebita o au directivele europene.
Astfel, Curtea Europeana de Justitie, printr-o hotarare preliminara pronuntata la data de 20 ianuarie 2009, interpretand dispozitiile art. 7 din Directiva 2003/88, a declarat urmatoarele:
1) Articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizarii timpului de lucru trebuie interpretat in sensul ca nu se opune unor dispozitii sau unor practici nationale potrivit carora un lucrator aflat in concediu medical nu are dreptul la un concediu anual platit efectuat intr-o perioada de concediu medical.
2) Articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 trebuie interpretat in sensul ca se opune unor dispozitii sau unor practici nationale care prevad ca dreptul la concediul anual platit se stinge la expirarea perioadei de referinta si/sau a unei perioade de report stabilite de dreptul national chiar si in cazul in care lucratorul s-a aflat in concediu medical in toata perioada de referinta sau intr-o parte din aceasta si incapacitatea sa de munca a continuat pana la incetarea raportului sau de munca, motiv pentru care nu a putut sa isi exercite dreptul la concediul anual platit.
3) Articolul 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88 trebuie interpretat in sensul ca se opune unor dispozitii sau unor practici nationale care prevad ca, la incetarea raportului de munca, nu se acorda nicio indemnizatie pentru concediul anual platit neefectuat lucratorului care s-a aflat in concediu medical in toata perioada de referinta sau intr o parte din aceasta si/sau in toata perioada de report sau intr-o parte din aceasta, motiv pentru care nu a putut sa isi exercite dreptul la concediul anual platit. Pentru calculul indemnizatiei mentionate, remuneratia obisnuita a lucratorului, care este cea care trebuie mentinuta in perioada de repaus ce corespunde concediului anual platit, este de asemenea determinanta.

De ce este obligatorie aceasta hotarare a Curtii Europene de Justitie?

Argumente:
Dreptul intern respectiv, art. 145 alin. (2) din Codul muncii, este in contradictie cu prevederile Directivei nr. 2003/88/CE, in interpretarea data de Curtea Europeana de Justitie, situatie, in care, in baza art. 148 alin. (2) din Constitutia Romaniei, se aplica prevederile directivei.
Art.148 alin.(2) din Constitutia Romaniei:
"Ca urmare a aderarii, prevederile tratatelor constitutive ale Uniunii Europene, precum si celelalte reglementari comunitare cu caracter obligatoriu, au prioritate fata de dispozitiile contrare din legile interne, cu respectarea prevederilor actului de aderare."
Curtea Europeana de Justitie este o jurisdictie careia ii incumba misiunea de a asigura respectul dreptului comunitar in interpretarea si aplicarea tratatelor.
In sistemul institutional al comunitatii, Curtea Europeana de Justitie detine o putere suverana. Interpretand in ultima instanta tratatele, deciziile Curtii nu pot fi puse in discutie nici de statele membre, nici de celelalte institutii comunitare. De aceea, este admis ca jurisprudenta CEJ este izvor al dreptului comunitar, alaturi de legislatia primara si secundara.

Potrivit art. 234 (fost 177) din Tratatul instituind Comunitatea Europeana, daca in fata unei instante dintr-un stat membru se ridica o chestiune legata de interpretarea dreptului comunitar, acea instanta poate (iar daca este vorba de o instanta suprema, a carei hotarare nu mai poate fi atacata potrivit procedurii nationale, este obligata) sa ceara Curtii Europene de Justitie sa se pronunte printr-o hotarare de interpretare asupra normei comunitare.
Asadar, s-a instituit un sistem de cooperare in cadrul caruia CEJ sa fie consultata de catre jurisdictiile nationale atunci cand acestea din urma, avand de aplicat o dispozitie a dreptului comunitar intr-un litigiu cu care sunt sesizate, trebuie sa stie daca aceasta dispozitie este valida sau sa precizeze sensul pe care inteleg sa i-l dea.
Interpretarea sau aprecierea asupra validitatii unei norme comunitare, data prin hotararea CEJ se impune atat pentru instanta respectiva cat si pentru toate celelalte instante care sunt chemate, in cadrul cailor de recurs nationale, sa se pronunte in acelasi litigiu, cat si altor instante in fata carora textul in cauza va fi invocat.
Tratatele comunitare nu contin nici o dispozitie conform careia ele ar trebui sa prevaleze asupra dreptului intern al statelor membre.
Din acest motiv s-ar putea sustine ca revine fiecarui stat membru sa fixeze el insusi nivelul la care dreptul comunitar ar trebui sa fie inserat in ordinea sa juridica. Unele jurisdictii nationale au inceput prin a decide ca in caz de conflict intre o norma comunitara si o norma interna, cea mai recenta ar trebui sa prevaleze. O asemenea abordare dadea statelor membre posibilitatea de a anihila efectele dreptului comunitar, edictand reguli interne cu valoare juridica superioara sau chiar egala cu a normelor comunitare.
De aceea, CEJ, printr-o alta hotarare devenita celebra (Costa vs. Enel din 15.7.1964) a consacrat principiul suprematiei dreptului comunitar asupra dreptului intern al statelor membre. S-a decis astfel ca, decurgand din natura proprie a Comunitatii, suprematia dreptului comunitar asupra celui national este o conditie sine qua non a integrarii. De aceea, normele comunitare primeaza asupra tuturor normelor nationale, chiar ulterioare si - aspect deosebit de important – , indiferent de natura sau rangul textului national in cauza (constitutie, lege, decret, hotarare) ori ale textului comunitar (tratat, regulament, directiva, decizie). Astfel, Curtea Europeana de Justitie, preocupata de a asigura aplicarea imediata si superioritatea dreptului comunitar, nu lasa deloc alegere sistemelor juridice nationale.

Potrivit jurisprudentei Curtii, aplicarea regulii comunitare cu efect direct nu este conditionata de abrogarea formala a regulii nationale contrare.
Prin urmare, desi art. 145 alin. (2) din Codul muncii republicat nu a fost modificat, durata concediului de odihna nu mai este afectata de concediul medical.
Astfel, hotararea Curtii Europene de Justitie este obligatorie si pentru instantele din Romania, fapt pentru care, dispozitiile art. 145 alin. (2) din Codul muncii potrivit carora concediul de odihna se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat nu mai sunt aplicabile pentru situatiile in care salariatii au fost in concediu medical.
In concluzie, concediu medical nu diminueaza durata concediului de odihna. Sunt considerate concedii medicale acele concedii acordate in baza unui certificat medical.
Potrivit art. 106 din Codul munciirepublicat, sealariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de toate drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile.
Potrivit art. 103 din Codul muncii, republicat, salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil.
Astfel, in situatia in care numarul de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil, contractul individual de munca este cu timp partial.
Potrivit pct. 112 din Normele metodologice de aplicare a Legii 571/2003privind Codul fiscal, aprobate prin HG 44/2004, astfel cum a fost modificat prin HG 50/2012 in scopul determinarii impozitului pe veniturile salariale, prin locul unde se afla functia de baza se intelege:

a) pentru persoanele fizice angajate la un singur loc de munca, locul unde are incheiat contractul individual de munca sau alte documente specifice, potrivit legii;
b) in cazul in care activitatea se desfasoara pentru mai multi angajatori, locul declarat de persoanele fizice angajate. Angajatul are obligatia sa declare numai angajatorului ales functia pe care o considera de baza, pentru un singur loc de munca, prin depunerea declaratiei pe propria raspundere. Declaratia pe propria raspundere nu reprezinta un formular tipizat.
Functia de baza poate fi declarata de angajat si la locul de munca la care acesta realizeaza venituri din salarii in baza unui contract individual de munca cu timp partial. La schimbarea locului unde se afla functia de baza, angajatul are obligatia depunerii unei declaratii pe propria raspundere de renuntare la functia de baza la angajatorul ales initial.
Asadar, sunt considerate venituri realizate la functia de baza, si veniturile realizate in baza unui contract individual de munca cu timp partial.

Incetarea Contractului in perioada de proba art. 31 alin 3 din Codul Muncii

Vom stabili mai jos in ce masura poate fi reangajat pe aceeasi functie un salariat al carui contract de munca a fost desfacut conform art. 31 alin. (3), stabilind totodata in cat timp se poate face reangajarea, precum si daca va fi nevoie de acte suplimentare.

Solutia:
Potrivit art. 31 alin. (3) din Codul muncii, republicat, pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia.
Codul muncii nu contine nici o interdictie privind angajarea persoanei al carui contract individual de munca a incetat in temeiul art. 31 alin. (3) din Codul muncii, republicat, asa incat fata de aceasta imprejurare apreciem ca veti putea angaja respectiva persoana.

Nu exista un termen legal pana la care puteti face angajarea respectivei persoane.
In lipsa unor dispozitii legale derogatorii in privinta actelor necesare apreciem ca acestea vor fi aceleasi acte necesare pentru orice angajare 
Fiind o noua angajare apreciem ca nu se vor putea folosi actele care au stat la baza sau au insotit prima angajare. 

Pentru formulare, va rog sa imi lasati un mesaj!

Articolul 252 alin. (5) din Codul Muncii confera salariatilor dreptul de a contesta decizia de sanctionare disciplinara (Procedura)

Articolul 252 alin. (5) din Codul Muncii confera salariatilor dreptul de a contesta decizia de sanctionare disciplinara emisa de angajator la instantele judecatoresti competente. Pana nu demult, unele instante permiteau anularea partiala a deciziei contestate si inlocuirea sanctiunii disciplinare aplicate de catre angajator cu o alta masura de sanctionare, potrivit gradului de vinovatie si pericolului concret al faptei.

Alte instante au sustinut ca aplicarea unei sanctiuni disciplinare este atributul exclusiv al angajatorului, pentru ca acesta dispune de prerogativa disciplinara, avand competenta de a individualiza sanctiunea disciplinara aplicabila. In cazul acesta, instanta ar avea doar dreptul de a anula decizia de sanctionare, nu insa de a si inlocui sanctiunea.

Inalta Curte de Casatie si Justitie a hotarat in favoarea primei doctrine.

Situatia de fapt

In vederea unei interpretari si aplicari unitare a legii de catre toate instantele, Colegiul de conducere al Curtii de Apel Bucuresti si procurorul general al Parchetului de pe langa Inalta Curte de Casatie si Justitie au formulat recurs in interesul legii, solicitand acesteia din urma pronuntarea unei decizii in interesul legii asupra problemei de drept supuse interpretarii, intrucat este implementata in mod diferit de catre instante.

Urmatoarele sanctiuni disciplinare prevazute de Codul Muncii pot fi aplicate de catre angajator, in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara:
(a) avertismentul scris;
(b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
(c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
(d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
(e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Suspendarea temporara a contractului de munca a fost eliminata ca sanctiune disciplinara in anul 2011.

In cadrul stabilirii sanctiunii disciplinare, angajatorul trebuie sa aiba in vedere urmatoarele criterii de individualizare:
(a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
(b) gradul de vinovatie a salariatului;
(c) consecintele abaterii disciplinare;
(d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
(e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Cu toate ca aplicarea unei sanctiuni disciplinare este atributul exclusiv al angajatorului, instantele, in solutionarea contestatiei formulate impotriva deciziei de sanctionare disciplinara, au competenta de a analiza nu doar legalitatea, dar si temeinicia masurii de sanctionare dispuse de angajator, conform dispozitiilor art. 269 alin. (1) din Codul muncii, situatie in care vor verifica modalitatea in care angajatorul a aplicat criteriile de individualizare si de stabilire a sanctiunii disciplinare.

Decizia Inaltei Curti de Casatie si Justitie

Inalta Curte de Casatie si Justitie s-a pronuntat in aceasta chestiune pe data de 10. iunie 2013. Astfel, in interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 252 alin. (5) raportat la art. 250 din Codul muncii, stabileste ca instanta competenta sa solutioneze contestatia salariatului impotriva sanctiunii disciplinare aplicate de catre angajator, constatand ca aceasta este gresit individualizata, o poate inlocui cu o alta sanctiune disciplinara.

Decizia Inaltei Curti de Casatie si Justitie este obligatorie pentru toate instantele incepand cu data de 25. iulie 2013, data publicarii acesteia in Monitorul Oficial al Romaniei.

Recomandare in practica

Decizia Inaltei Curti de Casatie si Justitie are o relevanta practica importanta. Astfel, exista riscul ca o fapta care, de regula, conform Regulamentului Intern al angajatorului respectiv, ar conduce la desfacerea disciplinara a contractului de munca, fiind catalogata drept abatere disciplinara grava, sa fie individualizata in mod diferit de catre instanta competenta si totodata sa fie inlocuita cu o sanctiune disciplinara mai blanda.

Astfel, este util ca, in vederea pregatirii pentru astfel de cazuri, sa fie optimizate normele interne (indeosebi Regulamentul Intern). Totodata, abaterea disciplinara trebuie sa poata fi dovedita prin probe scrise intrucat dovezile (scrise) adunate in cadrul procedurii disciplinare prealabile sunt de o importanta majora. Acestea servesc ca mijloace pentru construirea de argumente convingatoare in cazul unui litigiu.

Calcul salarial al anagajatului care lucreaza in zi declarata liber

Analizam cazul unui salariat care lucreaza in ture si care in luna august 2013 a prestat 12 ore in data de 15 august (sarbatoare legala). Turele au fost organizate astfel incat la final de luna nu a depasit regimul normal al lunii august 2013: 168 ore.
Vom stabili cum va trebui sa procedeze angajatorul la calculul salarial.

Solutia:
Munca in ture nu constituie o exceptie de la prevederile legale stabilite de Codul muncii, cu privire la munca suplimentara, repausul saptamanal, perioada de repaus obligatorie dupa ziua de munca de 12 ore, munca in zilele de sarbatoare legala.
Asadar, la calculul salariului realizat in luna august se vor aplica prevederile privind munca suplimentara, repausul saptamanal, perioada de repaus obligatorie dupa ziua de munca de 12 ore, munca in zilele de sarbatoare legala, in functie de activitatea prestata de salariat.
In ceea ce priveste munca prestata in zilele de sarbatoare legala, regula stabilita prin art. 139 alin. (1) din Codul muncii, republicat, este ca in zilele de sarbatoare legala nu se lucreaza.

Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:

- 1 si 2 ianuarie;
- prima si a doua zi de Pasti;
- 1 mai;
- prima si a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 30 noiembrie - Sfantul Apostol Andrei cel Intai chemat, Ocrotitorul Romaniei;
- 1 decembrie;
- prima si a doua zi de Craciun;
- doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.

Exceptiile de la regula sunt prevazute in art. 140 si 141 din acelasi act normativ.
Astfel, nu se acorda zile libere in zilele de sarbatoare legala in locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta din cauza caracterului procesului de productie sau specificului activitatii.
Salariatilor care lucreaza in unitatile sanitare si in cele de alimentatie publica, in scopul asigurarii asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, precum si la locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile (art. 142 alin. (1) din Codul muncii).

In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru (art. 142 alin. (2) din Codul muncii).

In concluzie, in cazul in care nu s-a acordat zi libera in ziua de 15 august - zi de sarbatoare legala intrucat activitatea nu putea fi intrerupta din cauza caracterului procesului de productie sau specificului activitatii, salariatului trebuie sa i se asigure compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile (ore libere platite). In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda timp liber, salariatul beneficiaza, pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala de salariul corespunzator si un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

In consecinta, daca salariatului i-a fost acordata zi libera platita pentru ziua lucrata in zi de sarbatoare legala (nu liber conform programului normal de lucru) munca in zi de sarbatoare legala nu se va compensa cu sporul de 100%.

Procedura de obtinere a permisului de munca

Regula este ca cetatenii straini necesita autorizatie de munca insa, in anumite situatii de exceptie stabilite de lege, autorizatia de munca nu este obligatorie.
Astfel, strainii pot fi incadrati in munca in conditiile stabilite de OUG 56/2007 privind incadrarea in munca si detasarea strainilor pe teritoriul Romaniei, cu modificarile si completarile ulterioare.

Conform art. 2 din acest act normativ, in sensul acestei ordonante de urgenta prin strain se intelege persoana care nu are cetatenia romana, cetatenia unui alt stat membru al Uniunii Europene sau al Spatiului Economic European ori cetatenia Confederatiei Elvetiene.
Prin urmare, daca pe cetateanul strain nu are si cetatenia romana, cetatenia unui alt stat membru al Uniunii Europene sau al Spatiului Economic European ori cetatenia Confederatiei Elvetiene incadrarea sa in munca pe teritoriul Romaniei poate fi efectuata in conditiile OUG 56/2007 privind incadrarea in munca si detasarea strainilor pe teritoriul Romaniei.

Prin urmare autorizatia de munca este necesara pentru incadrearea in munca a unei persoane care nu are:
1.cetatenia romana,
2.cetatenia unui alt stat membru al Uniunii Europene sau al Spatiului Economic European
3.cetatenia Confederatiei Elvetiene.

Conform art. 3 alin. (1) din OUG 56/2007, strainii pot fi incadrati in munca pe teritoriul Romaniei la angajatori care functioneaza in mod legal, cu indeplinirea cumulativa a urmatoarelor conditii:
a) locurile de munca vacante nu pot fi ocupate de cetateni romani, ai altor state membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spatiul Economic European, precum si de rezidenti permanenti pe teritoriul Romaniei;
b) indeplinesc conditiile speciale de pregatire profesionala, experienta in activitate si autorizare, solicitate de angajator potrivit legislatiei in vigoare;
c) fac dovada faptului ca sunt apti din punct de vedere medical sa desfasoare activitatea respectiva si nu au antecedente penale care sa fie incompatibile cu activitatea pe care o desfasoara sau urmeaza sa o desfasoare pe teritoriul Romaniei;
d) se incadreaza in contingentul anual aprobat prin hotarare a Guvernului;
e) angajatorii au achitate obligatiile catre bugetul de stat pe ultimul trimestru;
f)angajatorul sa desfasoare efectiv activitatea pentru care se solicita eliberarea autorizatiei de munca.
g) angajatorul sa nu fi fost sanctionat anterior pentru munca nedeclarata sau angajare ilegala.

La alin. (2) al aceluiasi articol se prevede ca prevederile alin. (1) lit. a) nu se aplica strainilor care indeplinesc functia de administrator intr-o societate comerciala cu participare straina, in situatia in care este o singura persoana numita in aceasta functie, daca strainul desfasoara activitatea in calitate de sportiv profesionist, in conditiile existentei unei dovezi ca a desfasurat activitate similara in alta tara, solicitantilor autorizatiei pentru lucratorii sezonieri, solicitantilor autorizatiei de munca nominale, pentru lucratorii transfrontalieri, precum si strainilor posesori ai unui permis de sedere in scop de studii.

Conform art. 4 alin. (1) din OUG 56/2007, autorizatia de munca se elibereaza, la cererea angajatorului, de catre Oficiul Roman pentru Imigrari, prin formatiunile sale teritoriale, daca se constata indeplinirea urmatoarelor conditii:

a) angajatorul prezinta documentele prevazute de prezenta ordonanta de urgenta pentru fiecare tip de autorizatie de munca prin care dovedeste ca desfasoara o activitate legala in Romania, ca nu are datorii la bugetul de stat pe ultimul trimestru si ca a facut o selectie legala;
b) strainul indeplineste conditiile speciale de pregatire profesionala, experienta in activitate si autorizare, este apt din punct de vedere medical sa desfasoare activitatea respectiva, nu are antecedente penale si se incadreaza in contingentul anual aprobat prin hotarare a Guvernului, precum si conditiile prevazute la art. 6 alin. (1) lit. a), e), g) si h), art. 8 alin. (1) lit. b)-d), art. 11 si art. 27 alin. (2) lit. c) si e) din OUG 194/2002; privind regimul strainilor in Romania, republicata, cu completarile ulterioare.

(2) Autorizatia de munca se elibereaza in vederea admiterii pe teritoriul Romaniei si pentru prelungirea dreptului de sedere pe perioade de cel mult un an.
(3) Autorizatia de munca se elibereaza si strainilor care:
a) provin din state cu care Romania are incheiate acorduri, conventii sau intelegeri de desfiintare a vizelor pentru trecerea frontierei in acest scop sau pentru care Romania a renuntat unilateral la obligativitatea vizelor;
b) beneficiaza de drept de sedere temporara pentru reintregirea familiei, acordat in conditiile stabilite de legislatia privind regimul strainilor in Romania;
c) beneficiaza de drept de sedere temporara in scop de studii si solicita incadrarea in munca in baza unui contract individual de munca cu timp partial, cu program de maximum 4 ore pe zi;
d) sunt detasati pe teritoriul Romaniei.
(4) Autorizatia de munca nu se acorda strainilor care in ultimii 2 ani au avut un drept de sedere pentru desfasurarea de activitati comerciale si nu au respectat planul de afaceri prevazut la art. 43 alin. (2) lit. a) din OUG 194/2002, republicata, cu completarile ulterioare.
Categoriile de straini care pot fi incadrati in munca sau, dupa caz, pot presta munca la persoane fizice sau juridice din Romania, fara autorizatie de munca sunt prevazute la art. 5 din OUG 56/2007 dupa cum urmeaza:
a) strainii titulari ai dreptului de sedere permanenta pe teritoriul Romaniei;
b) strainii al caror acces pe piata muncii din Romania este reglementat prin acorduri, conventii sau intelegeri bilaterale incheiate de Romania cu alte state, daca aceasta posibilitate este stabilita prin textul acordului, conventiei sau intelegerii;
c) strainii care au dobandit o forma de protectie in Romania;
d) strainii care desfasoara activitati didactice, stiintifice sau alte categorii de activitati specifice cu caracter temporar in institutii de profil acreditate ori autorizate provizoriu din Romania, in baza unor acorduri bilaterale sau ca titulari ai unui drept de sedere pentru desfasurarea de activitati de cercetare stiintifica, si personalul cu calificare speciala, in baza ordinului ministrului educatiei, cercetarii, tineretului si sportului, precum si strainii care desfasoara activitati artistice in institutii de cultura din Romania, in baza ordinului ministrului culturii si patrimoniului national;
e) strainii care urmeaza sa desfasoare pe teritoriul Romaniei activitati temporare solicitate de ministere ori de alte organe ale administratiei publice centrale sau locale ori de autoritati administrative autonome;
f) strainii care sunt numiti sefi de filiala, reprezentanta sau de sucursala pe teritoriul Romaniei a unei companii care are sediul in strainatate, in conformitate cu actele prevazute de legislatia romana in acest sens;
g) strainii membri de familie ai cetatenilor romani;
h) strainii angajati ai persoanelor juridice cu sediul in unul dintre statele membre ale Uniunii Europene sau ale Spatiului Economic European ori in Confederatia Elvetiana, detasati in Romania, cu conditia prezentarii permisului de sedere din acel stat;
i) solicitantii de azil, dupa expirarea unei perioade de un an de la data depunerii cererii de azil, daca se mai afla in procedura de determinare a unei forme de protectie;
j) strainii tolerati, pe perioada cat li s-a acordat tolerarea ramanerii pe teritoriul Romaniei.

In consecinta, pentru a incheia un contract individual de munca cu un cetatean strain este necesara autorizatiea de munca daca persoana nu se incadreaza in situatiile de exceptie stabilite la art. 5 din OUG 56/2007 mai sus citat.

Angajatorul va obtine autorizatia de munca de la formatiunile teritoriale ale Inspectoratului General pentru Imigrari din judetul in care are sediul social. Pentru aceasta, va depune o serie de documente.

Cumul de functii la acelasi angajator

Analizam mai jos situatia in care mai multi angajati vor fi implicati in derularea unor proiecte de cercetare, pe o perioada determinata. Fiecare proiect are un plafon diferit in ceea ce priveste renumeratia, in functie de tipul acestuia: national (HG 475) sau international. Functia ocupata in proiecte va fi aceeasi.

Vom vedea cum se poate reglementa aceasta situatie in ce priveste contractul de munca si daca va fi nevoie sa se incheie mai multe contracte de munca, cu timp partial, pe perioada determinata, pentru fiecare proiect in parte si unul pentru munca prestata pe societate pe perioada nedeterminata tot cu timp partial, dar cu aceeasi functie, fiind diferite doar perioada, norma de munca si salariul.

Solutia:
Conform art. 35 alin. (1) din Codul muncii, republicat, orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea.
Alin. (2) al aceluiasi articol prevede ca fac exceptie de la prevederile alin. (1) situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii.
Asadar, Codul muncii reglementeaza dreptul salariatului de a munci la acelasi angajator in baza mai multor contracte individuale de munca. In temeiul contractului individual de munca, salariatul presteaza munca pentru care a fost angajat respectiv munca corespunzatoare functiei/ocupatiei prevazute in CIM conform atributiilor stabilite in fisa postului.
Cu alte cuvinte, regula este ca un salariat poate avea doua sau mai multe contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea.
In privinta cumulului de functii la acelasi angajator doctrina s-a pronuntat in sensul ca acest text legal permite cumulul de functii diferite, or in speta se face vorbire de cumulul unor contracte individuale de munca avand aceeasi functie.
Fata de aceste considerente apreciem ca aveti posibilitatea angajarii cu CIM pe durata determinata a altor persoane pentru desfasurarea respectivelor activitati.

salariat aflat in preaviz care participa la concurs pentru ocuparea unui post vacant

Vom analiza mai jos cazul unui salariat aflat in preaviz care participa la concurs pentru ocuparea unui post vacant in societate. Dupa admiterea pe post, vom stabili daca va fi nevoie de o notificare prin care se suspenda preavizul si act aditional de schimbare a locului de munca si a functiei.

Solutia:
Fata de informatiile puse la dispozitie prin intrebare, care nu detaliaza speta, facem urmatoarele precizari:

Atata timp cat nu exista o interdictie in acest sens, apreciem ca teoretic exista posibilitatea ca un angajat in timpul executarii preavizului legal acordat ca urmare concedierii, sa semneze un nou contract individual de munca pentru o alta functie, vacanta, cu acelasi angajator.

Temeiul legal al cumulului de functii il constituie art. 35 din Codul muncii, republicat, potrivit caruia, orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea. Fac exceptie de la aceste prevederi, situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii.
In consecinta, daca nu exista incompatibilitati legale, exista posibilitatea cumulului de functii la acelasi angajator.
Cu toate acestea, practic insa aplicatia ReviSal nu permite inregistrarea unui noucontract individual de munca cu norma intreaga pe durata cat anteriorul contract de munca cu norma intreaga este in executare. Intr-o astfel de situatie apreciem ca exista posibilitatea ca in principiu sa se poata intocmi act aditional la contractul individual de munca (CIM) prin care se modifica functia si eventual locul de munca. De asemenea, se intocmeste o noua fisa de post ce cuprinde atributiile noii functii.

In ceea ce priveste notificarea prin care se suspenda preavizul, facem urmatoarele precizari:
Art. 75 alin. (3) din Codul muncii, republicat, care priveste concedierea, prevede ca in situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator, cu exceptia cazului prevazut la art. 51 alin. (2).
Totodata, art. 81 alin. (6) din acelasi cod, referitor la demisie, prevede ca in situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.
Astfel, suspendarea CIM atrage suspendarea termenului de preaviz. Or in speta nu este vorba de o suspendare a CIM, ci de o modificare a unor elemente ale acestuia, astfel incat nu consideram corecta intocmirea unei notificari prin care se suspenda preavizul.
Consideram ca exista si posibilitatea in caz de concediere pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, si anume cea in care angajatorul isi revoca decizia de concedierecomunicata salariatului, se modifica apoi prin act aditional contractul individual de munca al acestuia in privinta felului muncii si locului de munca si abia apoi se desfiinteaza postul ramas vacant (postul de pe care fusese anterior concediat salariatul).
In lipsa mai multor informatii care sa detalieze speta, urmeaza sa alegeti in functie de situatia concreta in care va aflati si de urmarile, implicatiile pe care le poate avea alegerea facuta in raport de specificitatea spetei.

model de decizitie de sanctionare cu 10% pentru trei luni.

Va prezint mai jos cum se va intocmi un model de decizitie de sanctionare cu 10% pentru trei luni.

Antet
DECIZIA nr. …………
din data de………………

Ca urmare a referatului/notei/adresei inregistrata cu nr. ……………… de sesizare a conducerii ………………, de catre ………………, cu privire la savarsirea de catre salariatul/a ……………… a urmatoarei abateri disciplinare ………………,
In baza Procesului-verbal privind desfasurarea procedurii cercetari disciplinare prealabile inregistrat cu nr. ………………,
In temeiul dispozitiilor art. 247 si art. 248 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003
- Codul muncii
si potrivit prevederilor Regulamentului intern al ………………;
Presedintele/Rectorul/Directorul General/Directorul ………………, numit prin ……………… nr. …………/……………… a ………………;

DECIDE:

Art. 1. - (1)D-na/l ………………, avand functia de ……………… in cadrul ……………… se sanctioneaza cu reducerea salariului de baza pe o durata de 3 luni cu 10%.
Art. 2. - Motivele de fapt ale sanctionarii disciplinare cu reducerea salariului de baza pe o durata de 3 luni cu 10% sunt urmatoarele:
(1) Obiectul abaterii disciplinare il reprezinta fapta/ele in legatura cu munca salariatului, care consta/u intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre acesta, prin care s-au incalcat:
- normele legale
- regulamentul intern
- contractul individual de munca
- contractul colectiv de munca aplicabil
- ordinele si dispozitiile conducatorilor ierarhici

Punctul de vedere al salariatului/ei este cel consemnat:

a) in Notele explicative scrise, inregistrate cu nr. ..........................., prin care salariatul si-a prezentat propria pozitie in legatura cu fapta imputata, precum si apararile invocate in favoarea sa;
b) salariatul in cauza a refuzat sa prezinte Note explicative scrise, fapt consemnat ca atare in ...................................................................................................................
c) Avand in vedere neprezentarea salariatului la convocare, fara un motiv obiectiv, Comisia a aplicat dispozitiile art. 251 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, potrivit cu care angajatorul are dreptul sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.

Asa cum rezulta si din Notele explicative formulate, salariatul/a:
a) recunoaste
b) nu recunoaste
savarsirea faptelor si invoca in apararea sa urmatoarele imprejurari: ………………………………………………………………………………………
(2) Latura obiectiva: Salariatul/a a savarsit urmatoarele fapte: ………………………………………………………………………………………
(3) Faptele au fost savarsite in urmatoarele imprejurari: ………………………………………………………………………………………
(4) Salariatul/a a savarsit faptele mai sus mentionate cu incalcarea:
- obligatiilor de serviciu propriu-zise,
si anume: ……………………………… stabilite  prin……………………………
- normelor de comportare din unitate
si anume: …………………………..…… stabilite prin ……………..……………
(5) Gravitatea faptei consta in: ………………
(6) Consecintele abaterii disciplinare:
(7) Latura subiectiva: fapta a fost savarsita cu: ………………

De exemplu- intentie directa
- intentie indirecta
- culpa cu prevedere
- culpa simpla.)
(8) Cauze exoneratorii de raspundere:
………………………………………………………………………………………
(9) Antecedentele salariatului:
…………………………………………………………………..…..………………
(10) Comportarea generala in serviciu a salariatului:
…………………………………………………………………….………………
(11) Termenele de prescriptie prevazute pentru angajarea raspunderii disciplinare ……………………………………………………………………
(12) In verificarea sustinerilor facute de salariat in aparare si a constatarilor din referatul de sesizare, s-au analizat urmatoarele probe: ……………………………

Art. 3. - Motivul de drept al aplicarii sanctiunii disciplinare il constituie art. 247-252 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, in special art. 248 alin. (1) lit. c) din Codul muncii.

Art. 4. - Prezenta decizie se poate contesta in termen de 30 de zile, la....

Art. 5. - (1) Compartimentul Resurse Umane si Contabilitate vor aduce la indeplinire prevederile prezentei decizii.

(2) Prezenta decizie isi produce efectele de la data comunicarii sale.
REPREZENTANTI LEGALI ANGAJATOR,

Data comunicarii: …………………Semnatura de luare la cunostinta a salariatului: ………………

o societate poate retine unui gestionar o parte din salariu cu titlu de garantie

Vom stabili mai jos in ce masura o societate poate retine unui gestionar o parte din salariu cu titlu de garantie.

Mentionam astfel ca, in conformitate cu dispozitiile din Legea 22/1969, gestionarul are obligatia de a constitui o garantie in numerar.
Referitor la garantiile in numerar, in conformitate cu art. 12 din Legea 22/1969, cu modificarile si completarile ulterioare, garantia in numerar va fi de minimum un salariu si de maximum trei salarii tarifare lunare ale gestionarului; ea nu va putea depasi valoarea bunurilor incredintate.
In ceea ce priveste cuantumul ce se poate retine lunar, art. 13 din acelasi act normativ prevede ca garantia in numerar se retine in rate lunare de 1/10 din salariul tarifar lunar sau din cistigul mediu pe o luna, dupa caz. Daca, din cauza altor retineri, ratele in contul garantiei in numerar nu pot fi retinute, gestionarul este obligat sa le depuna.
Cuantumul garantiilor in numerar se stabileste de catre conducerea societatii intre limitele prevazute in articolul 12 conform caruia garantia in numerar va fi de minimum un salariu si de maximum trei salarii tarifare lunare ale gestionarului; ea nu va putea depasi valoarea bunurilor incredintate.
Art. 20 din Legea 22/1969 stabileste ca garantiile vor fi recalculate periodic in functie de schimbarile intervenite in salariul tarifar al gestionarului, precum si in specificul si valoarea bunurilor gestionate, procedindu-se la modificarea corespunzatoare a contractului de garantie.
In cazul in care, in urma recalcularii, este necesara completarea garantiei in numerar, se va proceda conform articolului 13. Daca garantia in numerar depusa este mai mare decit garantia recalculata, diferenta se va elibera, in termen de cel mult 10 zile, gestionarului.
In cazul in care, in urma recalcularii, este necesara constituirea sau completarea garantiilor suplimentare, aceasta se face in termen de 60 zile de la data recalcularii.
Astfel, garantia lunara  retinuta este de 1/10 din salariu de baza la momentul retinerii. Retinerea se efectueaza pana la acoperirea sumei stabilite in contractul incheiat cu salariatul.

Acodarea Concediului de odihna cant exista CIM cu timp partial

Potrivit art. 106 din Codul muncii salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile.

Astfel, cu privire la durata concediului de odihna pentru CIM cu timp partial (in cazul nostru pentru 2 ore pe zi) alin. (4) al art 145 din Codul muncii, republicat, potrivit caruia durata concediului anual de odihna pentru salariatii cu contract individual de munca (CIM) cu timp partial se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, a fost abrogat prin OUG 65/2005. In temeiul acestui articol stabilirea concediului de odihna al unui salariat cu CIM partial se facea in functie de norma de munca.
Din momentul abrogarii acestui articol concediul de odihna al salariatilor cu CIM cu timp partial nu se mai calculeaza proportional cu timpul efectiv lucrat, adica in functie de norma de munca, salariatii avand dreptul, indiferent de norma de lucru, la un concediu de odihna anual, astfel cum a fost negociat si stabilit in contractul individual de munca. Potrivit art. 145 alin. (1) din Codul muncii, durata minima a concediului de odihna este de 20 de zile lucratoare.
Asadar, durata minima a concediului de odihna pentru un contract de munca cu timp partial de doua ore pe zi este de 20 de zile lucratoare, durata efectiva este cea negociata de parti si inregistrata in contractul individual de munca, in speta 21 de zile lucratoare.
Potrivit art. 148 alin. (2) din Codul muncii, republicat, durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective aplicabile, si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.
Prin urmare, chiar daca ipotetic toti salariatii pot avea un concediu de minimum 21 de zile lucratoare, in fapt durata efectiva a concediului de odihna anual se acorda proportional cu activitatea prestata de salariat intr-un an calendaristic, ceea ce insemna ca se acorda proportional cu perioada lucrata din anul calendaristic.
Pe cale de consecinta rezulta ca nu toti salariatii vor beneficia efectiv de 21 de zile concediu de odihna pe an, ci doar cei care au lucrat un an integral.
Asadar durata concediului de odihna anual se acorda proportional cu activitatea prestata in anul calendaristic in functie de numarul de zile lucrate si nu in functie de numarul de ore lucrate.

in cazul angajatului care desfasoara activitate de 4 ore pe zi, acesta va beneficia de acelasi numar de zile de concediu de odihna cu salariatul care lucreaza cu norma intreaga.
In concluzie, durata concediului de odihna anual se acorda proportional cu activitatea prestata in anul calendaristic in functie de numarul de zile lucrate si nu in functie de numarul de ore lucrate.