salariului minim pe economie de la 700 de lei la 800 de lei

Anul acesta salariul minim brut pe economie va trece prin doua etape de majorare. Astfel, de la 1 februarie 2013, salariul se va majora cu 50 lei, urmand ca in luna iulie sa ajunga la 80 lei. Va reamintim ca inca de la inceputul lunii ianuarie, premierul Victor Ponta a anuntat ca in cadrul discutiilor cu FMI s-a luat in calcul majorarea salariului minim pe economie de la 700 de lei la 800 de lei, odata cu aprobarea proiectului de buget.

Mentionam ca programul de guvernare al USL prevede pentru perioada 2013-2016 cresterea salariului minim la 1.000 de lei. Mediafax a facut publice informatiile furnizate de Inspectia Muncii potrivit carora numarul salariatilor continua sa ramana peste cinci milioane, 536.839 dintre acestia fiind incadrati pe salariul minim pe economie.

Nu uitati:

Incepand cu data de 1 ianuarie 2012, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata este de 700 lei lunar (art. 1 din Hotararea Guvernului nr. 1.225/2011).

Conform legii, salariul negociat nu poate fi mai mic decat salariul minim prevazut de lege sau contractele colective de munca.

Potrivit art. 260 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, nerespectarea dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului minim brut pe tara constituie contraventie si se pedepseste cu amenda de la 300 lei la 2.000 lei.

In plus, potrivit art. 264 alin. (1) din Codul muncii, introdus prin Legea nr. 40/2011, fapta persoanei care in mod repetat stabileste pentru salariatii incadrati in baza contractului individual de munca salarii sub nivelul salariului minim brut pe tara garantat in plata, prevazut de lege, constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amenda penala.

Concediul de risc maternal este reglementat prin urmatoarele acte normative:

ual de munca, intervenita ca urmare a riscului pe care l-ar reprezenta pentru salariata gravida sau pentru fatul acesteia, respectiv pentru copil, din pricina specificului locului de munca ocupat.

Concediul de risc maternal este reglementat prin urmatoarele acte normative:
 
- Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, publicata in Monitorul Oficial nr. 750 din 27 octombrie 2003,
aprobata cu modificari prin Legea nr. 25/2004, publicata in Monitorul Oficial nr. 214 din 11 martie 2004;
- Hotararea Guvernului nr. 537 pentru aprobarea normelor de aplicare a Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 96/2003, publicata in Monitorul Oficial nr. 378 din 29 aprilie 2004.

- Ordinul comun al M.S. si al C.N.A.S. nr. 60/32/2006 pentru aprobarea Normelor de aplicare a prevederilor Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, publicat in Monitorul Oficial, nr. 147 din 16 februarie 2006, ulterior modificat, cel mai recent prin Ordinul nr. 430/470/2010 al ministrului sanatatii si al presedintelui Casei Nationale de  Asigurari, publicat in Monitorul Oficial nr. 312 din 12 mai 2010.

Modificarea conditiilor de munca

Potrivit art. 9 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 96/2003, in cazul in care o salariata gravida, lauza sau care alapteaza desfasoara la locul de munca o activitate care prezinta riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii si alaptarii, angajatorul este obligat:
- sa ii modifice in mod corespunzator conditiile si/sau orarul de munca
 - ori, daca nu este posibil, sa o repartizeze la alt loc de munca fara riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa, conform recomandarii medicului de medicina a muncii sau a medicului de familie, cu mentinerea veniturilor salariale.

Daca insa nici repartizarea la un alt loc de munca nu este posibila, astfel incat angajatorul, din motive justificate in mod obiectiv, nu poate sa indeplineasca aceasta obligatie, salariata gravida, lauza sau care alapteaza are dreptul la concediu de risc maternal.

Exemplu

Repartizarea la un alt loc de munca, lipsit de riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa nu este posibila, de exemplu, daca:

- in unitate nu exista astfel de locuri de munca;
-salariata nu are calificarea necesara pentru ocuparea unui loc de munca dintre cele lipsite de riscuri;
- recomandarea medicului de medicina a muncii sau a medicului de familie este in sensul incetarii tuturor tipurilor de activitati, dintre cele care pot fi prestate in unitatea angajatoare.

Suspendare CIM. Diferente concedii cu plata sau fara plata

Vom vedea astazi care este diferenta intre suspendarea CIM in baza art. 51 concediu pentru formare profesionala si suspendarea in baza art. 54 concediu pentru studii. In concret, se va stabili daca diferentele se refera strict la initiativa din care se suspenda CIM si la faptul ca in cazul articolului 54 se face cerere de concediu fara plata.

Solutia:

Potrivit art. 51 alin. (1) lit. d) din Codul muncii , republicat, contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in situatia concediului pentru formare profesionala.

In dispozitiile art. 154-158 din cod sunt reglementate concediile pentru formare profesionala, care pot fi cu plata sau fara plata.

In aceasta situatie, la initiativa salariatului, acesta poate beneficia de concedii de formare profesionala cu sau fara plata in conditiile prevazute de art. 154-158 din Codul muncii , republicat, suspendandu-se CIM in acest caz in temeiul art. 51 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, republicat.
Asadar, concediile de formare profesionala sunt cu plata sau fara plata.

Art. 153 din acelasi act normativ prevede ca pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fara plata, iar durata concediului fara plata se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

Totodata, conform art. 54 din acelasi act normativ, contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.
Coroborand dispozitiile art. 153 cu art. 54 din cod, putem concluziona ca rezolvarea unor situatii personale include si studiile, iar suspendarea CIM in cazul concediilor fara plata pentru studii se realizeaza in baza acordului ambelor parti pe durata stabilita prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

Concediile de studii in temeiul art. 54 din cod se acorda fara plata.
 

Concediu fara plata. Transmiterea in Revisal

In cazul concediului fara plata, la cererea salariatului se face suspendarea contractului de munca. Vom stabili astfel in cat timp se pot transmite in ReviSal decizia de incepere a suspendarii si cea de incetare a suspendarii.

Solutia consultantului:

Potrivit dispozitiilor art. 3 alin. (2) lit. h) coroborat cu art. 4 lit. c) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal), cu modificarile si completarile ulterioare, perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale se inregistreaza in registru in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii.

In capitolul IV, sectiunea 1 din Ordinul 1918/2011 pentru aprobarea procedurii si actelor pe care angajatorii sunt obligati sa le prezinte la inspectoratul teritorial de munca pentru obtinerea parolei, precum si a procedurii privind transmiterea registrului general de evidenta a salariatilor in format electronic, sunt prevazute termenele de completare, respectiv inregistrare in registru a elementelor prevazute in hotarare si transmiterea registrului la ITM astfel:

a) cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza pentru elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a)-g) din hotarare;
b) in termen de 90 de zile de la intrarea in vigoare a hotararii, pentru elementul referitor la salariu, sporuri si cuantumul acestora, in cazul contractelor individuale de munca deja inregistrate. Prin salariu se intelege salariul de baza lunar brut prevazut in contractul individual de munca, iar prin sporuri se intelege sporurile astfel cum sunt prevazute in contractul individual de munca in suma fixa sau procent;
c) cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut de lege, de la data aparitiei modificarii elementelor prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)-g) din hotarare, cu exceptia situatiilor in care modificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui act normativ cand inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora.

Redam textul art. 3 alin. (2) din HG 500/2011:
Art. 3 alin. (2) Registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele elemente:

a) elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal - CNP, cetatenia si tara de provenienta - Uniunea Europeana - UE, non-UE, Spatiul Economic European – SEE;

b) data angajarii;
c) perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative;
e) tipul contractului individual de munca;
f) durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia;
g) salariul de baza lunar brut si sporurile, astfel cum sunt prevazute in contractul individual de munca;
h) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale;
i) data incetarii contractului individual de munca.

Astfel, observam ca pentru suspendarea contractului de munca nu avem o reglementare stricta stabilita prin Ordinul 1918/2011.

Prin urmare, pentru suspendarea contractului individual de munca ne raportam la dispozitiile art. 3 alin. (2) lit. h) coroborat cu art. 4 lit. c) din HG 500/2011 potrivit carora perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale se inregistreaza in registru in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii.

Cu privire la incetarea suspendarii activitatii, decizia de incetare a suspendarii se va inregistra in Revisal in chiar ziua incetarii suspendarii.
 

Suspendarea platii pensiei anticipate.

Vom stabili in ce masura, pentru o persoana aleasa administrator neactionar la un SRL, se suspenda pensia anticipata a acestuia in momentul in care este platit. Vom vedea in ce masura se poate aplica exceptia valabila pentru cei alesi sub diverse forme, inclusiv in consiliul de administratie.

Solutia:

Art. 118 alin. (1) din Legea 263/2010 privind privind sistemul unitar de pensii publice stabileste ca in sistemul public de pensii, pot cumula pensia cu venituri provenite din situatii pentru care asigurarea este obligatorie, in conditiile legii, urmatoarele categorii de pensionari:

a) pensionarii pentru limita de varsta;
b) nevazatorii;
c) pensionarii de invaliditate gradul III, precum si copiii, pensionari de urmas, incadrati in gradul III de invaliditate;
d) copiii, pensionari de urmas, prevazuti la art. 84 lit. a) si b) din acelasi act normativ.

Asadar, avand in vedere ca interdictia de la care sunt exceptate categoriile de pensionari sus-mentionate  se refera la veniturile provenite din situatii pentru care asigurarea este obligatorie inseamna ca pentru veniturile provenite din situatii pentru care asigurarea nu este obligatorie nu exista o astfel de interdictie.
Totodata, art. 55 alin. (1) din Codul fiscal prevede ca sunt considerate venituri din salarii toate veniturile in bani si/sau in natura obtinute de o persoana fizica ce desfasoara o activitate in baza unui contract individual de munca sau a unui statut special prevazut de lege, indiferent de perioada la care se refera, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acorda, inclusiv indemnizatiile pentru incapacitate temporara de munca.

In completarea acestor dispozitii art. 67 din Normele metodologice de aplicare a Legii 571/2003 privind Codul fiscal prevede ca veniturile de natura salariala prevazute la art. 55 din Codul fiscal, denumite in continuare venituri din salarii, sunt venituri din activitati dependente, daca sunt indeplinite urmatoarele criterii:

- partile care intra in relatia de munca, denumite in continuare angajator si angajat, stabilesc de la inceput: felul activitatii, timpul de lucru si locul desfasurarii activitatii;
- partea care utilizeaza forta de munca pune la dispozitia celeilalte parti mijloacele de munca, cum ar fi: spatii cu inzestrare corespunzatoare, imbracaminte speciala, unelte de munca si altele asemenea;
- persoana care activeaza contribuie numai cu prestatia fizica sau cu capacitatea ei intelectuala, nu si cu capitalul propriu;
- platitorul de venituri de natura salariala suporta cheltuielile de deplasare in interesul serviciului ale angajatului, cum ar fi indemnizatia de delegare-detasare in tara si in strainatate, si alte cheltuieli de aceasta natura, precum si indemnizatia de concediu de odihna si indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca suportate de angajator potrivit legii;
- persoana care activeaza lucreaza sub autoritatea unei alte persoane si este obligata sa respecte conditiile impuse de aceasta, conform legii.

Iar potrivit dispoziilor art. 68 lit. d) din aceleasi norme metodologice, veniturile din salarii sau considerate asimilate salariilor cuprind totalitatea sumelor incasate ca urmare a unei relatii contractuale de munca, precum si orice sume de natura salariala primite in baza unor legi speciale, indiferent de perioada la care se refera, si care sunt realizate din drepturile administratorilor obtinute in baza contractului de administrare incheiat cu companiile/societatile nationale, societatile comerciale la care statul sau o autoritate a administratiei publice locale este actionar majoritar, precum si cu regiile autonome, stabilite potrivit legii, cum ar fi: indemnizatia lunara bruta, suma cuvenita prin participare la profitul net al societatii.

In ceea ce priveste contribuabilii sistemelor de asigurari sociale respectiv ale caror venituri provenite din situatii pentru care asigurarea este obligatorie art. 296 indice 3 lit a)  din Codul fiscal ii defineste ca fiind persoanele fizice rezidente, care realizeaza venituri din salarii sau asimilate salariilor, precum si orice alte venituri din desfasurarea unei activitati dependente, cu respectarea prevederilor instrumentelor juridice internationale la care Romania este parte.

De asemenea, potrivit art. 296 ind. 4 alin. (1) lit. e) baza lunara de calcul al contributiilor sociale individuale obligatorii, in cazul persoanelor prevazute la art. 296 indice 3 lit. a) reprezinta castigul brut realizat din activitati dependente, in tara si in strainatate, cu respectarea prevederilor instrumentelor juridice internationale la care Romania este parte, care include si remuneratia administratorilor societatilor comerciale, companiilor/societatilor nationale si regiilor autonome, desemnati/numiti in conditiile legii, precum si sumele primite de reprezentantii in adunarea generala a actionarilor si in consiliul de administratie.

Asadar, sumele incasate de catre un administrator al unei societatii  comerciale pentru mandatul primit (indiferent de tipul contractului in baza caruia sunt incasate) fiind asimilate salariilor sunt venituri pentru care asigurarea este obligatorie si intra sub interdictia prevazuta de art. 118 alin. (1) din Legea 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, iar pe cale de consecinta plata pensiei anticipate se suspenda pe durata incasarii acestor venituri.
 

ReviSal. Modificare salariu cu acordul partilor

Vom stabili mai jos in cate zile trebuie trimisa modificarea la ReviSal in conditiile in care se stabileste diminuarea salariului unui angajat cu acordul partilor. In plus, vom identifica si daca exista o prevedere legala care sa limiteze diminuarea salariului.

Solutia:

Art. 164 alin. (3) din Codul muncii , republicat, prevede ca angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara. Aceste dispozitii se aplica si in cazul in care salariatul este prezent la lucru, in cadrul programului, dar nu poate sa isi desfasoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu exceptia grevei.

Asadar, participantii la greva nu vor beneficia de plata salariului, insa salariatii negrevisti, care sunt prezenti la lucru, in cadrul programului, insa nu isi pot desfasura activitatea datorita grevei, vor fi platiti potrivit art. 164 alin. (3) din Codul muncii, republicat.

Art. 164 alin. (3) teza II din Codul muncii, republicat, nu reprezinta temei pentru a miscora (modifica) salariile angajatilor.

Modificarea salariului impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege (art. 17 alin. (5) din Codul muncii republicat).

Potrivit art. 3 alin. (1) lit. g) din HG 500/2011, privind registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal), registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde salariul, sporurile si cuantumul acestora. In aceste conditii, angajatorul va completa in registru fiecare modificare intervenita (lunar sau ocazional) asupra cuantumului salariului.
Orice modificare a elementelor prevazute la art. 3 lit. g) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal) se va inregistra in termenul prevazut la art. 4 alin. (2) din HG 500/2011, respectiv cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii.
 

Caz practic: Plafonare numar persoane aflate in intretinerea unui salariat

Analizam mai jos cazul unui salariat, care si-a exprimat intentia de a intra in concediu crestere copil pana la 2 ani, pentru al doilea copil, dupa expirarea perioadei de lauzie de 42 de zile a sotiei.

Sotia sa, cat si primul copil sunt trecuti in intretinerea salariatului nostru (sotia neavand niciun venit). Vom stabili daca cel de-al doilea copil poate fi trecut in intretinerea angajatului, incepand cu luna ianuarie 2013, in conditiile in care copilul s-a nascut la 3 ianuarie 2013. De asemenea, vom vedea daca salariatul poate avea trei persoane in intretinere in timpul concediului de crestere copil.

Solutia consultantului:

Conform prevederilor art. 56 din Legea 571/2003 - Codul fiscal , cu modificarile si completarile ulterioare, persoanele fizice au dreptul la deducerea din venitul net lunar din salarii a unei sume sub forma de deducere personala, acordata pentru fiecare luna a perioadei impozabile numai pentru veniturile din salarii la locul unde se afla functia de baza.

Deducerea personala se acorda pentru persoanele fizice care au un venit lunar brut de pana la 3.000 lei inclusiv. Persoana in intretinere poate fi sotia/sotul, copiii sau alti membri de familie, rudele contribuabilului sau ale sotului/sotiei acestuia pana la gradul al doilea inclusiv, ale carei venituri, impozabile si neimpozabile, nu depasesc 2.500 lei. Copiii minori ai salariatului, in varsta de pana la 18 ani impliniti, sunt considerati intretinuti.

Modul de calcul al acesteia este reglementat de art. 56 din Codul fiscal si de prevederile Ordinului ministrului finantelor publice 1.016/2005 privind aprobarea deducerilor personale lunare pentru contribuabilii care realizeaza venituri din salarii la functia de baza, incepand cu luna iulie 2005, potrivit prevederilor Legii 571/2003 privind Codul fiscal si ale Legii 348/2004 privind denominarea monedei nationale, cu modificarile si completarile ulterioare.

Astfel, un salariat poate avea maximum 4 astfel de persoane in intretinere pentru care va primi deducerea personala, fiind obligatoriu ca acestea sa indeplineasca conditiile prevazute de lege pentru a putea avea respectiva titulatura. Salariatul poate avea mai mult de 4 persoane declarate catre angajator ca fiind in intretinerea lui, insa doar pentru 4 dintre ele va primi deducerea.
Totodata, potrivit prevederilor alin. (6) al art. 56 din Codul fiscal , indiferent daca o persoana intra in intretinere de la 1 ale lunii sau pe parcursul lunii, salariatul va beneficia de deducerea personala aferenta acestuia, in suma integrala aferenta unei luni intregi. Asadar, perioada se rotunjeste la luni intregi in favoarea contribuabilului.

De asemenea, precizam ca persoana in cauza beneficiaza de deducere personala numai pentru veniturile din salarii, deci numai pana la data de 15 februarie, data de la care contractul individual de munca i se suspenda, la cerere, in temeiul art 51 alin. (1) lit. a) din Codul muncii , republicata, pentru concediu crestere copil in varsta de pana la 2 ani, daca persoana in cauza indeplineste conditiile reglementate de OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, cu modificarile si completarile ulterioare.

Pe perioada concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani persoana in cauza primeste o indemnizatie lunara stabilita potrivit OUG 111/2010 , cu modificarile si completarile ulterioare. In concluzie, pe perioada cat persoana in cauza se afla in concediu pentru cresterea copilului aceasta nu incaseaza venituri din salarii, pe cale de consecinta nu va beneficia nici de deducere personala.
 

Functia de conducator serviciu intern de prevenire si protectie. Reducerea varstei de pensionare

Pensie pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare. Cumul cu functia de conducator serviciu intern de prevenire si protectie

Intrebare:

O salariata nascuta in ianuarie 1955 doreste sa se pensioneze pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare. Apoi doreste sa continue colaborarea in paralel cu firma angajatoare, tot prin contract de munca. Mentionez ca salariata in cauza conduce departamentul de SSM al firmei, situatie in care legea impune salariat cu contract de munca pentru 8 h.

Poate fi cumulata pensia pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare cu acest tip de venit?

Exista vreun conflict de interese intre cumulul pensiei cu alte venituri si functia pe care o detine salariata, date fiind precizarile legale pe parte de SSM?

Raspuns:

Conform art. 118 alin. (1) din Legea 263/2010 privind sistemul public de pensii cu modificarile si completarile ulterioare,  in sistemul public de pensii, pot cumula pensia cu venituri provenite din situatii pentru care asigurarea este obligatorie, in conditiile legii, urmatoarele categorii de pensionari:

a) pensionarii pentru limita de varsta;
b) nevazatorii;
c) pensionarii de invaliditate gradul III, precum si copiii, pensionari de urmas, incadrati in gradul III de invaliditate;
d) copiii, pensionari de urmas, prevazuti la art. 84 lit. a) si b).

Asadar, actul normativ mentionat stabileste ca pot cumula pensia cu venituri pentru care asigurarea este obligatorie (venituri in care se incadreaza si veniturile din salarii), pensionarii pentru limita de varsta fara a distinge dupa cum pensionarea pentru limita de varsta s-a facut cu sau fara reducerea varstei standard de pensionare.

In concluzie, in ceea ce priveste angajatorii privati, atata timp cat nu exista o interdictie expresa in privinta cumulului calitatii de pensionar beneficiar al unei pensii pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare si salariat angajat in baza unui contract individual de munca, apreciez ca se poate incheia un  contract individual de munca cu o persoana beneficiara a unei pensii pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare.

Conditiile ce trebuiesc indeplinite pentru desemnarea lucratorului care se ocupa de activitatile de protectie si de activitatile de prevenire a riscurilor profesionale din intreprindere si/sau unitate precum si cu privire la conducatorul serviciului intern de prevenire si protectie sunt stabilite de Legea 319/2006 privind sanatatea si securitatea in munca si de Normele metodologice de aplicare a acestui act normativ.

Printre aceste conditii nu regasim interdictia expresa de a cumula pensia pentru limita de varsta  cu reducerea varstei standard de pensionare cu aceste functii.

Concediul de odihna in functie de vechimea in munca

Vom vedea, prin cele ce urmeaza, in ce masura se poate mari numarul de zile de concediu in functie de vechimea in munca prin intocmirea unui act aditional, in conditiile in care contractul colectiv de munca la nivel national stipuleaza acordarea de zile de concediu suplimentare in functie de vechime.

Solutia:

Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare (art. 145 alin. (1) din Codul muncii, republicat), iar alin. (2) mentioneaza ca durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective aplicabile, si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.

Asadar, activitatea prestata de catre salariat in beneficiul unui angajator in anul calendaristic naste in favoarea salariatului dreptul la concediu de odihna aferent perioadei prestate si obligatia corelativa a angajatorului de a acorda acest drept. Fiecare angajator are obligatia sa acorde salariatilor concediul de odihna in raport de perioada din anul calendaristic lucrata in beneficiul sau.

Daca la nivelul unitatii ati stabilit acordarea concediului de odihna pe transe de vechime in munca, deci in functie de vechime in munca a salariatilor, atunci la calculul concediului de odihna la care au dreptul salariatii veti tine cont de intreaga vechime in munca a acestora.

Concediul de odihna se acorda pentru refacerea organismului, ori o persoana se reface mai usor la 35 de ani si mai greu la 50 de ani.

Prin urmare concediul de odihna se negociaza si se acorda in functie de vechimea in munca si nu de vechimea in unitate.

Potrivit art. 147 din Codul muncii , salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare. Numarul de zile lucratoare aferent concediului de odihna suplimentar se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil si va fi de cel putin 3 zile lucratoare.

Asadar, durata concediului de odihna se stabileste pe calea negocierilor colective si individuale. Se poate tine cont de diverse criterii: vechimea in munca, vechimea in specialitate, varsta sau specificul activitatii (altele decat acelea pentru care legea sau contractele colective prevad concediu de odihna suplimentar).

Asa cum am aratat, durata minima a concediului de odihna este de 20 de zile lucratoare, potrivit art. 140 alin. (1) din Codul muncii. Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil si este prevazuta in contractul individual de munca.

In contractul colectiv de munca incheiat la nivel national pentru anii 2007-2010 era prevazuta o durata a concediului de odihna de 21 de zile pe an. Prin contractele colective de munca incheiate la niveluri inferioare, ca si prin contractele individuale de munca s-a prevazut o durata mai mare a concediului de odihna.

Potrivit actualei legislatii a muncii, vechimea in munca poate influenta durata concediului de odihna numai in cazul salariatilor din administratia publica, din regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare insa nimic nu-l opreste pe angajatorul privat sa aplice dispozitiile obligatorii unitatilor bugetare.

Astfel, in cazul categoriilor de salariati enumerate mai sus, potrivit Hotararii Guvernului nr. 250/1992, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, salariatii au dreptul la un concediu de odihna platit in raport cu vechimea in munca.

Redam in continuare textul art. 1 si 2 din HG 250/1992 :
Salariatii din administratia publica au dreptul, in fiecare an calendaristic, la un concediu de odihna platit, cu o durata de 21 sau 25 zile lucratoare, in raport cu vechimea lor in munca, dupa cum urmeaza:

Vechimea in munca    Durata concediului
- pana la 10 ani    21 zile lucratoare
- peste 10 ani    25 zile lucratoare

Salariatii din regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare au dreptul, in fiecare an calendaristic, la un concediu de odihna platit, cu o durata de 18-25 zile lucratoare, in raport cu vechimea in munca, dupa cum urmeaza:

Vechimea in munca    Durata concediului
- pana la 5 ani    18 zile lucratoare
- intre 5 si 15 ani    21 zile lucratoare
- peste 15 ani    25 zile lucratoare

Pentru tinerii in varsta de pana la 18 ani, durata concediului de odihna este de 24 de zile lucratoare. La stabilirea duratei concediului de odihna se ia in considerare varsta pe care acesti tineri au avut-o la data de 1 ianuarie din anul calendaristic respectiv.

Personalul din activitatea de cercetare stiintifica atestat, incadrat in unitatile bugetare, are dreptul la un concediu de odihna platit, stabilit in raport cu vechimea in munca, dupa cum urmeaza:

- 24 zile lucratoare pentru salariatii cu o vechime in munca de pana la 5 ani;
- 26 zile lucratoare pentru salariatii cu o vechime in munca de 5-15 ani;
- 28 zile lucratoare pentru salariatii cu o vechime in munca de peste 15 ani.
Salariatii care sunt incadrati in posturi cu fractiuni de norma (4 sau 6 ore pe zi) au dreptul la concediu de odihna cu durata integrala stabilita potrivit art. 1, corespunzator vechimii in munca.

Pentru salariatii din sectorul privat nu exista, in prezent, o reglementare in acest sens, cu exceptia situatiei in care, prin contractul colectiv la nivel de ramura care va este aplicabil inca, sau la nivel de sector de activitate, a fost stabilita o regula expresa in acest sens.

Codul muncii prevede la art. 17 alin. (5) ca orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.
 

Reintegrare salariat. Plata drepturilor salariale si concediul de odihna

In cadrul unei societati, in urma unei hotarari judecatoresti s-a dispus reintegrarea angajatului si plata tuturor drepturilor salariale. Vom stabili astfel in ce masura concediul de odihna aferent perioadei in care angajatul a fost concediat se efectueaza sau se compenseaza in bani. Mentionam ca salariatul are dreptul la concediul de odihna aferent unei luni din 2011 si aferent anului 2012, iar conform Codului muncii art. 146 -(3)" Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care au dreptul." si a art. 146 -(4)" Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.". Avand in vedere aceste prevederi, vom vedea care va fi procedura corecta pentru a respecta toate drepturile care se cuvin salariatului.

Solutia consultantului:

Anularea deciziei de concediere si reintegrarea salariatului a produs efecte asupra tuturor drepturilor de care contestatorul a fost lipsit, fiind prin urmare repus in situatia anterioara concedierii. Cu alte cuvinte, efectele nulitatii retroactiveaza pana la momentul emiterii deciziei, partile fiind puse in situatia anterioara, prezumandu-se existenta neintrerupta a raportului de munca dintre parti pe perioada cuprinsa intre data emiterii deciziei si data reintegrarii.

Pe cale de consecinta angajatorul datoreaza salariatului drepturile salariale si celelalte drepturi de care ar fi beneficiat acesta daca nu ar fi intervenit concedierea, prevazute legal sau stabilite contractual.

In practica, instantele de judecata au statuat ca salariatului i se cuvin ca urmare a reintegrarii inclusiv indemnizatia de concediu de odihna de care ar fi beneficiat daca nu ar fi fost concediat.

Totodata, indemnizatia de concediu de odihna acordata fara efectuarea concediului de odihna poate avea semnificatia unei compensari in bani a concediului de odihna, compensare ce poate fi acordata potrivit legii numai la incetarea contractului individual de munca, asa incat intr-o astfel de interpretare se poate sustine dreptul salariatului la efectuarea in natura a concediului de odihna pentru perioada in care angajatul a fost concediat.

In ceea ce priveste obligatia angajatorului de a acorda concediu pana la sfarsitul anului urmator, apreciez ca aceasta dispozitie legala nu trebuie interpretata in sensul ca la expirarea anului urmator celui in care nu s-a efectuat concediul de odihna datorita oricarui motiv dreptul salariatului la concediu se stinge, se pierde, deoarece art. 144 alin. (1) si (2) din Codul muncii, republicat, prevede ca dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor si nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.

Concediul de risc maternal:

Va aducem la cunostinta normele actuale in ce priveste acordarea concediului de risc maternal, precum si eliberarea certificatului medical pentru acest tip de concediu.

Concediul de risc maternal se poate acorda:

a) inainte de data solicitarii concediului de maternitate;

b) dupa data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, in cazul in care nu solicita concediul si indemnizatia pentru cresterea si ingrijirea copilului pana la implinirea varstei de 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la 3 ani.

Salariata gravida are obligatia de a comunica in scris starea sa de graviditate. Angajatorul evalueaza impreuna cu medicul de medicina a muncii riscurile la care este supusa salariata la locul de munca, intocmind un raport de evaluare. Raportul de evaluare contine detalii privind riscurile specifice locului de munca al salariatei in cauza si masurile suplimentare de protectie pe care trebuie sa le respecte aceasta.

Daca angajatorul nu a putut dispune modificarea conditiilor de munca, respectiv programul de lucru al acesteia, din motive obiective, salariata poate solicita concediul de risc maternal in functie de recomandarea medicului si de justificarea angajatorului.

Salariatele au obligatia de a efectua minimum 42 de zile de concediu postnatal in cadrul concediului pentru lauzie stabilit prin Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, cu modificarile si completarile ulterioare.

Concediul de risc maternal se poate acorda, in intregime sau fractionat, pe o perioada ce nu poate depasi 120 de zile, de catre medicul de familie sau de medicul specialist, care va elibera un certificat medical in acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevazute de legislatia privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale.


Eliberarea certificatului medical

Eliberarea certificatului medical se va face in conditiile in care salariata s-a prezentat la consultatiile prenatale si postnatale, conform normelor Ministerului Sanatatii. Acordarea indemnizatiei nu este conditionata de un stagiu de cotizare.

Pe durata concediului de risc maternal, salariata are dreptul la indemnizatie de risc maternal, care se suporta din bugetul asigurarilor sociale de stat. Cuantumul acestei indemnizatii este egal cu 75% aplicat unei baze de calcul stabilite diferit in functie de durata perioadei de calcul a contributiei pentru concedii si indemnizatii, la care se raporteaza media zilnica a indemnizatiei:

- daca salariata a lucrat un timp indelungat, baza de calcul se determina ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni;

- daca salariata a lucrat mai mult de o luna, dar mai putin de 6 luni, baza de calcul se determina ca medie a veniturilor lunare din lunile lucrate;
-  daca salariata a lucrat mai putin de o luna si contributia pentru concedii si indemnizatii nu s-a calculat la data acordarii concediului de risc maternal, baza de calcul a indemnizatiilor o constituie venitul lunar din prima luna de activitate pentru care s-a stabilit sa se plateasca contributia, adica la valoarea drepturilor salariale negociate contractual.

Calculul si plata indemnizatiei de risc maternal se fac lunar de catre angajator, cel mai tarziu odata cu lichidarea drepturilor salariale pe luna in care se acorda concediul de risc maternal.

Pe parcursul concediului de risc maternal, concedierea salariatelor este interzisa, potrivit art. 21 din Ordonanta Guvernului nr. 96/2003. incalcarea acestei interdictii constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei.

Exceptie face concedierea pe motive economice, ce rezulta din desfiintarea postului ocupat de salariata, ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii angajatorului, in conditiile legii.

 

Concediu medical igrijire copil versus incapacitate temporara de munca

Vom stabili mai jos daca, in cazul in care o salariata a beneficiat de 90 de zile de concediu medical ingrijire copil bolnav cod 09, poate beneficia si de concediu medical cod 01 pana la 90 zile fara a se cumula intre ele.

Potrivit art. 28 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau a copilului cu handicap cu afectiuni intercurente pana la implinirea varstei de 18 ani se acorda pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie si a certificatului pentru persoanele cu handicap, emis in conditiile legii, dupa caz.

Pe cale de consecinta, concediul si indemnizatia pentru pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau a copilului cu handicap cu afectiuni intercurente pana la implinirea varstei de 18 ani se acorda pe baza certificatului de concediu medical cod 09.

Durata de acordare a indemnizatiei pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau a copilului cu handicap cu afectiuni intercurente pana la implinirea varstei de 18 este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu exceptia situatiilor in care copilul este diagnosticat cu boli iinfectocontagioase, neoplazii, este imobilizat in aoarat gipsat, este supus unor interventii chirurgicale; durata concediului medical in aceste cazuri va fi stabilita de medicul curant, iar dupa depasirea termenului de 90 de zile, de catre medicul specialist, cu aprobarea medicului expert al asigurarilor sociale.

Potrivit art. 13 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, durata de acordare a indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca este de cel mult 183 de zile in interval de un an, socotita din prima zi de imbolnavire.

Incepand cu a 91-a zi, concediul se poate prelungi de catre medicul specialist pana la 183 de zile, cu aprobarea medicului expert al asigurarilor sociale. Durata de acordare a concediului si a indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca este mai mare in cazul unor boli speciale si se diferentiaza dupa cum urmeaza:

a) un an, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoza pulmonara si unele boli cardiovasculare, stabilite de Casa Nationala de Asigurari de Sanatate, denumita in continuare CNAS, cu acordul Ministerului Sanatatii;
b) un an, cu drept de prelungire pana la un an si 6 luni de catre medicul expert al asigurarilor sociale, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoza meningeala, peritoneala si urogenitala, inclusiv a glandelor suprarenale, pentru SIDA si neoplazii, in functie de stadiul bolii;
c) un an si 6 luni, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoza pulmonara operata si osteoarticulara;
d) 6 luni, cu posibilitatea de prelungire pana la maximum un an, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru alte forme de tuberculoza extrapulmonara, cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale.

Asadar, putem observa ca pentru anumite afectiuni durata de acordare a concediului medical se acorda diferentiat fara a se cumula afectiunile.

Pe cale de consecinta zilele de concediu medical pentru cod indemnizatie 09 nu influenteaza concediul medical pentru incapacitatea temporara de munca a salariatului, in speta concediu acordat pentru cod indemnizatie 01.

Model de Contract de societate civila

Incheiat astazi ...........................
la ..............................................

I. PARTILE CONTRACTANTE

1.1. S.C. ......................... S.N.C./S.C.S./S.A./S.C.A./S.R.L. cu sediul social in ..................................,
(localitatea)
str. .......................................  nr. ......, bloc ......, scara ......, etaj ......, apartament ......, judetul/sectorul ......................, avand codul unic de inregistrare nr. ......, atribut fiscal ............ si numar de  ordine  in  registrul  comertului  ....../....../......,  contul  nr.  ...........................,  deschis  la ......................., telefon …................., fax ............, reprezentata prin .........................., cu functia de ......................, in calitate de asociat
si/sau

1.2. Asociatia/Fundatia/Uniunea/Federatia ........................., cu sediul in ............................................,
(localitatea)
str. .................................... nr. ......, bloc ......, scara ......, etaj ......, apartament ......, judetul/sectorul .........................., inscrisa la ....................., in Registrul ......................, sub nr. ................, pe baza certificatului de inscriere nr. ..........................., din ....................................., avand contul nr. ....................., deschis la ............................, telefon ........................., fax ......................., cu functia de ......................., in calitate de asociat
si/sau
1.3. Asociatia familiala ..................................................., cu sediul in ................................................,
(localitatea)
str. .................................... nr. ......, bloc ......, scara ......, etaj ......, apartament ......, judetul/sectorul .......................... posesoarea autorizatiei nr. ............, din .............., eliberata de .............., avand contul nr. ............., deschis la ....................., telefon ......................., fax ......................., reprezentata de ................................,. cu functia de .............., in calitate de asociat
si/sau

1.4. ............................................................................,  cu domiciliul in ...............................................,
    (numele si prenumele)    (localitatea)
str. ........................, nr. ......, bloc ......, scara ......, etaj ......, apartament ......, judetul/sectorul......., posesorul (posesoarea) autorizatiei nr. ........... din ..........., eliberata de .................... persoana fizica care desfasoara activitate economica in mod independent, in calitate de asociat
si/sau
1.5. ..............................................................................,  cu domiciliul in .............................................,
    (numele si prenumele)                                (localitatea)
str. ..................................., nr. ......, bloc ......, scara ......, etaj ......, apartament ......, judetul/sectorul ..........................., avand actul de identitate seria ....................., numarul ........................, eliberat   de   ...........................,   la   data   de   ............................,   codul   numeric   personal..............................., in calitate de asociat

au convenit sa incheie prezentul contract de societate civila, cu respectarea urmatoarelor clauze:

II. OBIECT, CLAUZE GENERALE

2.1. Societatea ...................................................................... este o societate civila particulara care nu
(denumirea)
efectueaza acte de comert, nu are personalitate juridica si nu este subiect autonom de drept.
2.2. Societatea are ca obiect ...................................................................................................................
....................................................................................................................
2.3. Scopul ei este ca prin realizarea obiectului de activitate sa obtina foloase materiale, cu participarea tuturor asociatilor la beneficii si pierderi.
2.4. Fiecare asociat se obliga unul fata de altul sa-si aduca aportul social pentru constituirea si functionarea societatii si sa desfasoare activitatea la care se obliga prin semnarea prezentului contract.
2.5. Drepturile asociatilor sunt incesibile.
2.6. Societatea este infiintata pentru o durata de .............................., activitatea urmand sa inceapa la
(luni, ani)
data de ......................... .
2.7. Sediul societatii este in ..............................................., str. ................................ nr. ......, bloc .....,
(localitatea)
scara ......, etaj ......, apartament ......, judetul/sectorul ................................, cod postal ............., telefon .................., fax ............., cont nr. ................, deschis la ......................................................... .
Sediul poate fi transferat in orice alta localitate, prin hotararea asociatilor.
Societatea are sedii secundare in ...........................................................................................................
(localitatile si judetele/sectoarele)
si poate sa aiba sedii si in orice alte localitati.

III. APORTURILE SOCIALE

3.1. Aporturile sociale ale asociatilor constau in1):
a) sume de bani: .............................................................................................................
..............................................................................................................;
b) bunuri: .............................................................................................................
.............................................................................................................;
c) prestatii in munca: .....................................................................................................
........................................................................................................ .
3.2. Aportul social al fiecarui asociat trebuie adus la data constituirii societatii.
Aportul social in bunuri mobile si/sau imobile se trece in patrimoniul social al societatii.
In  cazul  in  care  asociatul  nu  depune  aportul  social  la  data  constituirii  societatii,  acesta datoreaza o dobanda de ......% pe zi de intarziere.
3.3. Patrimoniul social se compune din:
a) aporturile asociatilor si
b) drepturile si obligatiile contractate de societate ulterior constituirii ei.
Bunurile mobile si imobile aduse ca aport social devin proprietatea comuna pe cote-parti a asociatilor.

IV. RAPORTURI JURIDICE

4.1. Raporturile juridice ale asociatilor se stabilesc dupa cum urmeaza:
a) pe toata durata contractului, asociatii au datoria sa-si indeplineasca obligatiile asumate si sa-si exercite drepturile cu buna-credinta;
b) ei raspund fata de societate pentru pagubele cauzate societatii din vina lor;
c) asociatii isi pot asocia, la randul lor, o terta persoana in privinta partii pe care o detin in cadrul societatii.
4.2. Societatea:
a) se obliga sa restituie asociatilor toate sumele cheltuite in contul soietatii;
b) isi asuma toate obligatiile contractate cu buna-credinta, in interesul societatii, de catre asociati, precum si acoperirea tuturor prejudiciilor suferite fara culpa sa, cu ocazia activitatilor desfasurate pentru administrarea treburilor societatii.

V. ADMINISTRAREA SOCIETATII

5.1. Administrarea societatii se incredinteaza: ......................................................................................
in urmatoarele limite ......................................................................................................................
.......................................................................................................................
5.2. Actele care se refera la modificari privind imobilele societatii nu se pot face decat cu aprobarea tuturor asociatilor.

VI. PARTICIPAREA LA BENEFICII SI PIERDERI

6.1. Asociatii participa la beneficii si pierderi, in raport cu aportul lor social.
6.2. Partea asociatului care aduce aport social numai prestatii in munca este egala cu cea a asociatului care a adus cel mai mic aport social in bani sau in bunuri.
6.3. Repartizarea beneficiilor se face lunar/trimestrial/semestrial/anual.

VII. INCETAREA CONTRACTULUI

7.1. Societatea inceteaza in urmatoarele cazuri:
a) la incheierea duratei pentru care a fot constituita prin prezentul contract;
b) desfiintarea obiectului sau realizarea scopului sau;
c) alte cazuri prevazute de lege.
7.2. La incetarea contractului:
a) patrimoniul societatii se lichideaza dupa incasarea creantelor si plata datoriilor;
b) activul  si  pasivul  societatii  se  repartizeaza  pe  asociati,  proportional  cu  aportul social al acestora.

VIII. FORTA MAJORA

8.1. Nici  una  dintre  partile  contractante  nu  raspunde  de  neexecutarea  la  termen  sau/si  de  executarea in mod necorespunzator – total sau partial – a oricarei obligatii care ii revine in baza prezentului contract, daca neexecutarea sau/si executarea obligatiei respective a fost cauzata de forta majora, asa cum este definita de lege.
8.2. Partea care invoca forta majora este obligata sa notifice celeilalte parti, in termen de .................,
(zile, ore)
producerea evenimentului si sa ia toate masurile posibile in vederea limitarii consecintelor lui.
8.3. Daca in termen de ...................... de la producere, evenimentul respectiv nu inceteaza, partile au
    (zile, ore)
dreptul sa-si notifice incetarea de plin drept a prezentului contract, fara ca vreuna dintre ele sa pretinda daune-interese.

IX. NOTIFICARILE INTRE PARTI

9.1. In acceptiunea partilor contractante, orice notificare adresata de una dintre acestea celeilalte este valabil indeplinita daca va fi transmisa la adresa/sediul prevazut in partea introductiva a prezentului contract.
9.2. In cazul in care notificarea se face pe cale postala, ea va fi transmisa prin scrisoare recomandata,  cu  confirmare  de  primire  (A.R.)  si  se  considera  primita  de  destinatar  la  data mentionata de oficiul postal primitor pe aceasta confirmare.
9.3. Daca notificarea se trimite prin telefax, ea se considera primita in prima zi lucratoare dupa cea in care a fost expediata.
9.4. Notificarile verbale nu se iau in considerare de nici una dintre parti, daca nu sunt confirmate prin intermediul uneia dintre modalitatile prevazute la alineatele precedente.

X. SOLUTIONAREA LITIGIILOR

10.1. In cazul in care eventualele neintelegeri privind validitatea prezentului contract sau rezultate din interpretarea, executarea sau incetarea lui nu se vor putea rezolva pe cale amiabila, partile au convenit sa se adreseze instantelor judecatoresti competente.

XI. CLAUZE FINALE

11.1. Modificarea prezentului contract se face numai prin act aditional incheiat intre partile contractante.
11.2. Prezentul contract, impreuna cu anexele sale, reprezinta vointa partilor si inlatura orice alta intelegere verbala dintre acestea, anterioara sau ulterioara incheierii lui.
11.3. Prezentul contract s-a incheiat intr-un numar de ...................... exemplare, din care ....... .


                                                           ASOCIATI

model : NOTIFICARE PRIVIND DECLANSAREA UNUI CONFLICT DE MUNCA

Inregistrat,

Nr........../din ................1

NOTIFICARE PRIVIND DECLANSAREA UNUI CONFLICT DE MUNCA

Catre
Conducerea ...................................................................................................
         (denumirea si datele de identificare ale angajatorului)

Art. 1. In temeiul art. 156 din Legea nr. 62/2011, va notificam prin prezenta ca in societatea .................... exista premisele declansarii unui conflict de munca.

Art. 2. Conflictul de munca urmeaza a se declansa ca urmare a faptului ca managementul SC .......... nu a raspuns afirmativ urmatoarelor solicitari ale sindicatului reprezentativ........./reprezentantilor salariatilor:
............
Art. 3. Sindicatul reprezentativ........./reprezentantii salariatilor formuleaza prin prezenta urmatoarele propuneri de solutionare amiabila a revendicarilor salariatilor:
............
............
............
Art. 4. Solicitam prin prezenta un raspuns din partea managementului SC......... cu privire la revendicarile precizate in art. 2 si la propunerile de solutionare a acestora, precizate in art. 3, in termen de .........2 de la inregistrarea prezentei notificari.

Art. 5. Nerespectarea termenului prevazut la art. 4, respectiv refuzul managementului SC.......de a da curs propunerilor formulate in prezenta notificare va conduce la declansarea unui conflict de munca in SC.............

Presedintele sindicatului/delegatul reprezentantilor salariatilor
..................................................



Note:
1 Conducerea unitatii este obligata sa primeasca si sa inregistreze sesizarea astfel formulata.
2 Conducerea unitatii este obligata a raspunde in scris sindicatelor sau, in lipsa acestora, reprezentantilor salariatilor, in termen de doua zile lucratoare de la primirea sesizarii, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicarile formulate.
3 Potrivit art. 163 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, in situatia in care unitatea nu a raspuns la toate revendicarile formulate sau, desi a raspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese se considera declansat.

 

situatia detasarii in ReviSal se completeaza suspendarea si detasarea

Vom stabili mai jos daca in situatia detasarii in ReviSal se completeaza suspendarea si detasarea sau doar detasarea. Vom avea in vedere o societate care a detasat salariati, iar pe perioada detasarii au loc majorari salariale colective. Vom vedea cum se opereaza in ReviSal majorarea de salariu in conditiile in care contractul e suspendat. Cei doi angajatori au stabilit prin acordul de detasare ca drepturile salariale sa fie platite salariatilor detasati de catre angajatorul care a dispus detasarea.

Solutia:

Codul muncii defineste detasarea la 45 stabilind ca este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia.

Conform art. 47 alin. (1) din Codul muncii, drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea iar, potrivit alin. (4), numai daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.

Pe durata detasarii, contractul individual de munca se suspenda in baza art. 52 alin. (1) lit. d) din Codul muncii.

Suspendarea contractului individual de munca are ca efect, potrivit art. 49 alin. (2) din acelasi cod, suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.

Alin. (3) al aceluiasi articol prevede ca, pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.
Asadar, suspendarea are ca efect suspendarea prestarii muncii si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator. In perioada de suspendare, salariatul poate avea alte drepturi si obligatii daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne, cu exceptia obligatiei de a presta munca si de fi remunerat pentru munca prestata.

In concluzie, angajatorul care l-a detasat pe salariat nu poate sa ii plateasca acestuia salariul pe durata detasarii, contractual individual de munca fiind suspendat.

De majorarile salariale colective, salariatul cu CIM suspendat va beneficia la incetarea suspendarii.

Pentru a inregistra o detasare in registrul general de evidenta a salariatilor (ReviSal) se procedeaza astfel:
- se selecteaza Detasare din meniul Contracte;
- din lista de contracte se selecteaza contractul salariatului ce urmeaza sa fie detasat;
- se completeaza data de inceput si de sfarsit a detasarii precum si denumirea, CIF/CUI/CNP ale angajatorului la care salariatul este detasat si tara angajatorului de destinatie.
- se salveaza;

Ulterior, se inregistreaza suspendarea contractului individual de munca accesand elementul - Suspendare - se alege temeiul suspendarii, respectiv art. 52 alin. (1) lit. d) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, se completeaza data de inceput si de sfarsit a suspendarii corespunzator datei de inceput si de sfarsit a detasarii.
Detasarea se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal) numai de catre angajatorul care dispune detasarea.

In consecinta, prevederea din acordul de detasare potrivit careia drepturile salariale se platesc salariatului detasat de catre angajatorul detasat nu sunt in conformitate cu prevederile legale mentionate.

Protectia salariatilor prin servicii medicale! Obligatia angajatorilor

Art. 186. – Angajatorii au obligatia sa asigure accesul salariatilor la serviciul medical de medicina a muncii.

Art. 187. – (1) Serviciul medical de medicina a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociatie patronala.

(2) Durata muncii prestate de medicul de medicina a muncii se calculeaza in functie de numarul de salariati ai angajatorului, potrivit legii.

Art. 188. – (1) Medicul de medicina a muncii este un salariat, atestat in profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de munca incheiat cu un angajator sau cu o asociatie patronala.

(2) Medicul de medicina a muncii este independent in exercitarea profesiei sale.

Art. 189. – (1) Sarcinile principale ale medicului de medicina a muncii constau in:

a) prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale;
b) supravegherea efectiva a conditiilor de igiena si sanatate in munca;
c) asigurarea controlului medical al salariatilor atât la angajarea in munca, cât si pe durata
executarii contractului individual de munca.

(2) In vederea realizarii sarcinilor ce ii revin medicul de medicina a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de munca sau a felului muncii unor salariati, determinata de starea de sanatate a acestora.

(3) Medicul de medicina a muncii este membru de drept in comitetul de securitate si sanatate
in munca.

Art. 190. – (1) Medicul de medicina a muncii stabileste in fiecare an un program de activitate pentru imbunatatirea mediului de munca din punct de vedere al sanatatii in munca pentru fiecare angajator.

(2) Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator si sunt supuse avizarii comitetului de securitate si sanatate in munca.

Art. 191. – Prin lege speciala vor fi reglementate atributiile specifice, modul de organizare a activitatii, organismele de control, precum si statutul profesional specific al medicilor de medicina a muncii.

Care sunt pasii care trebuie urmati pentru o concediere individuala?

Potrivit art. 65 alin. (2) din Codul muncii, desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa, iar desfiintarea locului de munca poate interveni, intr-o formulare generica, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului.

Cauza trebuie sa fie reala si serioasa, in caz contrar aveti sanse maxime sa pierdeti un eventual proces.

De asemenea, speram ca in momentul in care ati luat hotararea concedierii v-ati asigurat ca postul salariatului vizat nu beneficiaza de protectie si ca puteti dovedi ca nu ati urmarit inlaturarea salariatului, ci desfiintarea postului (in acest sens verificati respectarea art. 58 – 60 din Codul muncii).

Prin chiar definitia concedierii pentru motive care nu tin de persoana salariatului, potrivit art. 65 alin. (1) intelegem incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.

Motivele pentru care veti desfiinta locul de munca le puteti sustine prin orice mijloace de proba, potrivit art. 272 din Codul muncii republicat.

Cum sarcina probei va revine in totalitate, prezentati atat dovezi organizatorice, cat si economice.

In practica, instantele de judecata s-au pronuntat in mod diferit cu privire la legalitatea masurii concedierii din punctul de vedere al selectiei personalului bazate pe criterii de competenta a personalului. Astfel, unele instante au considerat ca la concedierea salariatilor pot fi folosite criterii de competenta profesionala in timp ce altele, dimpotriva, au considerat nelegala utilizarea de astfel de criterii.

In privinta concedierilor colective, Legea nr. 40/2011 a completat articolul 69 cu alineatul (21), dupa republicare devenind alin. (3), cu urmatorul cuprins:
Criteriile prevazute la alin. (2) lit. d) se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta.

Prin urmare, in cazul concedierilor colective, criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere se aplica dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta. Aceasta regula este aplicabila numai in cazul concedierilor colective, in sensul ca numai in cazul acestor concedieri vor fi aplicate criteriile stabilite prin contractul colectiv de munca dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta.

In cazul concedierilor individuale se vor aplica criteriile stabilite prin contractele colective de munca sau, in lipsa acestora, cele stabilite de angajator. Insa, daca prin ultimele modificari aduse Codului muncii in cazul concedierilor colective s-a stabilit posibilitatea selectiei personalului in functie de realizarea obiectivelor de performanta, chiar mai mult, aceste criterii vor fi avute in vedere cu prioritate, se intelege ca astfel de criterii vor putea fi folosite si in cazul concedierilor individuale.

In consecinta, in cazul concedierilor individuale, criteriile de selectie se stabilesc prin contractul colectiv de munca, iar in lipsa acestuia, de catre angajator prin reglementari interne. Atunci cand in contractele colective aplicabile sunt prevazute clauze care stabilesc anumite reguli de selectie, angajatorul are obligatia sa le aplice, iar instantele de judecata sunt abilitate sa verifice respectarea acestora.

Astfel, regimul de drept comun al concedierilor il constituie art. 65 – 67 din Codul muncii republicat in Monitorul in Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011, adoptat prin Legea nr. 53/2003.

Concedierea individuala este definita ca fiind o concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului, constand in incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

In cazul concedierii individuale, angajatorul nu are obligatia oferirii unui alt loc de munca salariatului si nici avizarea AJOFM.

Care este procedura pentru initierea grevei de avertisment?

Trebuie anuntata in prealabil? daca da, in ce interval? Cui? Care sunt pasii pe care sindicatul trebuie sa ii parcurga pentru a declansa greva? exista o limitare de timp pentru greva?

Pe parcursul grevei, legea spune ca angajatorul nu poate incadra alti angajati care sa ii inlocuiasca pe cei aflati in greva. In acest caz, este legal sa se incheie un contract de munca prin agent de munca temporara?

Raspuns: Potrivit art. 184 din Legea nr. 62/2011, a dialogului social, exista mai multe tipuri de greve: de avertisment, de solidaritate si propriu-zise.

Art. 182 din Legea nr. 62/2011, a dialogului social, prevede ca greva poate fi declarata numai daca, in prealabil, au fost epuizate posibilitatile de solutionare a conflictului colectiv de munca prin procedurile obligatorii prevazute de prezenta lege, numai dupa desfasurarea grevei de avertisment si daca momentul declansarii acesteia a fost adus la cunostinta angajatorilor de catre organizatori cu cel putin doua zile lucratoare inainte.

Greva de avertisment nu poate avea o durata mai mare de doua ore daca se face cu incetarea lucrului si trebuie, in toate cazurile, sa preceada cu cel putin doua zile lucratoare greva propriu-zisa, astfel cum prevede art. 185 din aceeasi lege.

In lucrarea sa Tratat de dreptul muncii — Ed. a V-a revizuita (Universul Juridic, Bucuresti, 2011, p. 268), prof. univ. dr. Alexandru Ţiclea apreciaza ca in ipoteza in care greva de avertisment presupune incetarea lucrului (chiar pentru cel mult 2 ore), trebuie indeplinite conditiile prevazute de lege in cazul grevei propriuzise (sau normale), si anume:
- poate fi declarata numai daca in prealabil au fost epuizate posibilitatile de solutionare a conflictului de munca prin procedurile prevazute de lege;
- angajatorul a fost instiintat cu cel putin 2 zile lucratoare inainte de declansarea ei;
- lucratorii si-au exprimat adeziunea la greva in proportia prevazuta de lege.
Potrivit aceluiasi autor, chiar si atunci cand greva de avertisment se desfasoara fara incetarea colectiva si voluntara a lucrului, angajatorul trebuie instiintat despre greva.

Asadar, in ceea ce priveste etapele declansarii grevei, anterior declararii grevei trebuie sa se fi epuizat posibilitatile de solutionare a conflictului de munca prin procedurile de conciliere, mediere si/sau arbitraj, astfel cum sunt descrise in Legea nr. 62/2011.

Daca procedura de conciliere este obligatorie in baza art. 168 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de munca este obligatorie/obligatoriu daca partile, de comun acord, au decis acest lucru inainte de declansarea grevei ori pe parcursul acesteia, astfel cum dispune art. 180 din Legea nr. 62/2011.

Pentru a declara greva, legea cere indeplinite anumite conditii, fara de care aceasta nu se poate declara.

Astfel, hotararea de a declara greva se ia de catre organizatiile sindicale reprezentative participante la conflictul colectiv de munca, cu acordul scris a cel putin jumatate din numarul membrilor sindicatelor respective, in conformitate cu dispozitiile art. 183 alin. (1) din Legea nr. 62/2011.

Alin. (2) mentioneaza ca pentru angajatii unitatilor in care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotararea de declarare a grevei se ia de catre reprezentantii angajatilor, cu acordul scris a cel putin unei patrimi din numarul angajatilor unitatii sau, dupa caz, ai subunitatii ori compartimentului.

Odata luata hotararea de a declansa greva, aceasta trebuie adusa la cunostinta angajatorului in conditiile prevazute de art. 183 alin. (3) din Legea nr. 62/21011 care prevede ca hotararea de a declara greva, cu dovada indeplinirii conditiilor prevazute la alin. (1), se comunica in scris angajatorului, in termenul prevazut la art. 182.

Prin urmare, hotararea de a declara greva si dovada indeplinirii conditiilor prevazute de lege se comunica in scris angajatorului, acesta fiind cel care trebuie sa fie anuntat despre greva.

Din dispozitiile art. 185 din Legea nr. 62/2011 rezulta ca greva de avertisment se poate face cu incetarea lucrului si fara incetarea lucrului (tip greva japoneza).

Asadar, exista o limitare in timp pentru greva de avertisment care se face cu incetarea lucrului: va putea dura maximum doua ore.

Potrivit art. 89 din Codul muncii republicat, un utilizator poate apela la agenti de munca temporara pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar, cu exceptia cazului prevazut la art. 93.

Art. 93 din aceeasi lege prevede ca utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar daca urmareste sa inlocuiasca astfel un salariat al sau al carui contract de munca este suspendat ca urmare a participarii la greva.

Din coroborarea acestor dispozitii legale intelegem ca, pe durata cat salariatii participa la greva, angajatorul nu poate apela, in calitate de utilizator, la agenti de munca temporara pentru inlocuirea salariatilor grevisti cu salariati temporari.