Potrivit art. 65 alin. (2) din Codul muncii, desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa, iar desfiintarea locului de munca poate interveni, intr-o formulare generica, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului.
Cauza trebuie sa fie reala si serioasa, in caz contrar aveti sanse maxime sa pierdeti un eventual proces.
De asemenea, speram ca in momentul in care ati luat hotararea concedierii v-ati asigurat ca postul salariatului vizat nu beneficiaza de protectie si ca puteti dovedi ca nu ati urmarit inlaturarea salariatului, ci desfiintarea postului (in acest sens verificati respectarea art. 58 – 60 din Codul muncii).
Prin chiar definitia concedierii pentru motive care nu tin de persoana salariatului, potrivit art. 65 alin. (1) intelegem incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.
Motivele pentru care veti desfiinta locul de munca le puteti sustine prin orice mijloace de proba, potrivit art. 272 din Codul muncii republicat.
Cum sarcina probei va revine in totalitate, prezentati atat dovezi organizatorice, cat si economice.
In practica, instantele de judecata s-au pronuntat in mod diferit cu privire la legalitatea masurii concedierii din punctul de vedere al selectiei personalului bazate pe criterii de competenta a personalului. Astfel, unele instante au considerat ca la concedierea salariatilor pot fi folosite criterii de competenta profesionala in timp ce altele, dimpotriva, au considerat nelegala utilizarea de astfel de criterii.
In privinta concedierilor colective, Legea nr. 40/2011 a completat articolul 69 cu alineatul (21), dupa republicare devenind alin. (3), cu urmatorul cuprins:
Criteriile prevazute la alin. (2) lit. d) se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta.
Prin urmare, in cazul concedierilor colective, criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere se aplica dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta. Aceasta regula este aplicabila numai in cazul concedierilor colective, in sensul ca numai in cazul acestor concedieri vor fi aplicate criteriile stabilite prin contractul colectiv de munca dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta.
In cazul concedierilor individuale se vor aplica criteriile stabilite prin contractele colective de munca sau, in lipsa acestora, cele stabilite de angajator. Insa, daca prin ultimele modificari aduse Codului muncii in cazul concedierilor colective s-a stabilit posibilitatea selectiei personalului in functie de realizarea obiectivelor de performanta, chiar mai mult, aceste criterii vor fi avute in vedere cu prioritate, se intelege ca astfel de criterii vor putea fi folosite si in cazul concedierilor individuale.
In consecinta, in cazul concedierilor individuale, criteriile de selectie se stabilesc prin contractul colectiv de munca, iar in lipsa acestuia, de catre angajator prin reglementari interne. Atunci cand in contractele colective aplicabile sunt prevazute clauze care stabilesc anumite reguli de selectie, angajatorul are obligatia sa le aplice, iar instantele de judecata sunt abilitate sa verifice respectarea acestora.
Astfel, regimul de drept comun al concedierilor il constituie art. 65 – 67 din Codul muncii republicat in Monitorul in Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011, adoptat prin Legea nr. 53/2003.
Concedierea individuala este definita ca fiind o concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului, constand in incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
In cazul concedierii individuale, angajatorul nu are obligatia oferirii unui alt loc de munca salariatului si nici avizarea AJOFM.
Cauza trebuie sa fie reala si serioasa, in caz contrar aveti sanse maxime sa pierdeti un eventual proces.
De asemenea, speram ca in momentul in care ati luat hotararea concedierii v-ati asigurat ca postul salariatului vizat nu beneficiaza de protectie si ca puteti dovedi ca nu ati urmarit inlaturarea salariatului, ci desfiintarea postului (in acest sens verificati respectarea art. 58 – 60 din Codul muncii).
Prin chiar definitia concedierii pentru motive care nu tin de persoana salariatului, potrivit art. 65 alin. (1) intelegem incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.
Motivele pentru care veti desfiinta locul de munca le puteti sustine prin orice mijloace de proba, potrivit art. 272 din Codul muncii republicat.
Cum sarcina probei va revine in totalitate, prezentati atat dovezi organizatorice, cat si economice.
In practica, instantele de judecata s-au pronuntat in mod diferit cu privire la legalitatea masurii concedierii din punctul de vedere al selectiei personalului bazate pe criterii de competenta a personalului. Astfel, unele instante au considerat ca la concedierea salariatilor pot fi folosite criterii de competenta profesionala in timp ce altele, dimpotriva, au considerat nelegala utilizarea de astfel de criterii.
In privinta concedierilor colective, Legea nr. 40/2011 a completat articolul 69 cu alineatul (21), dupa republicare devenind alin. (3), cu urmatorul cuprins:
Criteriile prevazute la alin. (2) lit. d) se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta.
Prin urmare, in cazul concedierilor colective, criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere se aplica dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta. Aceasta regula este aplicabila numai in cazul concedierilor colective, in sensul ca numai in cazul acestor concedieri vor fi aplicate criteriile stabilite prin contractul colectiv de munca dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta.
In cazul concedierilor individuale se vor aplica criteriile stabilite prin contractele colective de munca sau, in lipsa acestora, cele stabilite de angajator. Insa, daca prin ultimele modificari aduse Codului muncii in cazul concedierilor colective s-a stabilit posibilitatea selectiei personalului in functie de realizarea obiectivelor de performanta, chiar mai mult, aceste criterii vor fi avute in vedere cu prioritate, se intelege ca astfel de criterii vor putea fi folosite si in cazul concedierilor individuale.
In consecinta, in cazul concedierilor individuale, criteriile de selectie se stabilesc prin contractul colectiv de munca, iar in lipsa acestuia, de catre angajator prin reglementari interne. Atunci cand in contractele colective aplicabile sunt prevazute clauze care stabilesc anumite reguli de selectie, angajatorul are obligatia sa le aplice, iar instantele de judecata sunt abilitate sa verifice respectarea acestora.
Astfel, regimul de drept comun al concedierilor il constituie art. 65 – 67 din Codul muncii republicat in Monitorul in Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011, adoptat prin Legea nr. 53/2003.
Concedierea individuala este definita ca fiind o concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului, constand in incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
In cazul concedierii individuale, angajatorul nu are obligatia oferirii unui alt loc de munca salariatului si nici avizarea AJOFM.
Niciun comentariu:
Trimiteți un comentariu