In Codul muncii republicat nu exista o prevedere legala referitoare la
aprobarea efectuarii concediilor de odihna de catre o persoana din
cadrul societatii care nu are calitatea de a reprezenta societatea
(angajatorul).
In raporturile de munca cu salariatul, competenta sa actioneze in numele si pe seama persoanei juridice (angajator) apartine reprezentantului legal al acesteia, asa incat tot acesta are competenta de a aproba si efectuarea concediului de odihna intr-o anumita perioada de catre salariatii societatii.
Astfel, in privinta efectuarii concediilor de odihna, Codul muncii stabileste ca efectuarea acestora de catre salariati se realizeaza in baza unei programari a concediilor in conditiile prevazute de art. 148 si 149 din Codul muncii , republicat. Se poate astfel observa ca legiuitorul nu a lasat nereglementata materia stabilirii concediului de odihna si a efectuarii acestuia de catre salariati, ci a prevazut efectuarea concediului de odihna in cadrul unei programari a concediilor, programare stabilita de angajator cu consultarea sindicatului/reprezentantilor salariatilor pentru programarile colective ori cu consultarea salariatului pentru programarile individuale.
Astfel, efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.
Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca.
Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.
In cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alineatelor anterioare, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.
In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.
De asemenea, salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
In concluzie, apreciez ca aprobarea efectuarii concediilor de odihna de catre salariati revine reprezentantului societatii, insa nimic nu impiedica ca la nivelul respectivului angajator sa se stabileasca si obligativitatea avizului prealabil al sefului ierarhic direct al salariatului. Apreciez ca procedura de avizare de catre superiorul ierarhic a cererii de concediu poate fi reglementata prin regulamentul intern de la nivelul angajatorului sau prin contractul colectiv de munca de la nivelul angajatorului in acest ultim caz in situatia existentei acestuia.
In cazul declansarii unui proces de catre salariatul nemultumit datorita neplatii contravalorii zilelor de concediu de odihna neefectuate pe anii anteriori opinia pe care o imbratisez este in sensul ca solicitarea transmisa de catre administrator catre salariati nu reprezinta temei pentru neacordarea contravalorii concediului de odihna neefectuat in temeiul art. 38 din Codul muncii , republicat, potrivit caruia salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.
Cu toate acestea, evident ca instanta va decide, pe baza probelor administrate, temeinicia solicitarii salariatului.
In raporturile de munca cu salariatul, competenta sa actioneze in numele si pe seama persoanei juridice (angajator) apartine reprezentantului legal al acesteia, asa incat tot acesta are competenta de a aproba si efectuarea concediului de odihna intr-o anumita perioada de catre salariatii societatii.
Astfel, in privinta efectuarii concediilor de odihna, Codul muncii stabileste ca efectuarea acestora de catre salariati se realizeaza in baza unei programari a concediilor in conditiile prevazute de art. 148 si 149 din Codul muncii , republicat. Se poate astfel observa ca legiuitorul nu a lasat nereglementata materia stabilirii concediului de odihna si a efectuarii acestuia de catre salariati, ci a prevazut efectuarea concediului de odihna in cadrul unei programari a concediilor, programare stabilita de angajator cu consultarea sindicatului/reprezentantilor salariatilor pentru programarile colective ori cu consultarea salariatului pentru programarile individuale.
Astfel, efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.
Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca.
Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.
In cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alineatelor anterioare, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.
In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.
De asemenea, salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
In concluzie, apreciez ca aprobarea efectuarii concediilor de odihna de catre salariati revine reprezentantului societatii, insa nimic nu impiedica ca la nivelul respectivului angajator sa se stabileasca si obligativitatea avizului prealabil al sefului ierarhic direct al salariatului. Apreciez ca procedura de avizare de catre superiorul ierarhic a cererii de concediu poate fi reglementata prin regulamentul intern de la nivelul angajatorului sau prin contractul colectiv de munca de la nivelul angajatorului in acest ultim caz in situatia existentei acestuia.
In cazul declansarii unui proces de catre salariatul nemultumit datorita neplatii contravalorii zilelor de concediu de odihna neefectuate pe anii anteriori opinia pe care o imbratisez este in sensul ca solicitarea transmisa de catre administrator catre salariati nu reprezinta temei pentru neacordarea contravalorii concediului de odihna neefectuat in temeiul art. 38 din Codul muncii , republicat, potrivit caruia salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.
Cu toate acestea, evident ca instanta va decide, pe baza probelor administrate, temeinicia solicitarii salariatului.
Niciun comentariu:
Trimiteți un comentariu