In acceptiunea Codului muncii concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului (art. 58).
Legislatia muncii prevede numeroase cazuri in care salariatul are drept la protectie:
* concedierea salariatilor nu poate fi dispusa in cazurile prevazute la art. 60 din Codul muncii
* evaluarea prealabila in caz de concediere pentru necorespundere profesionala si ancheta prealabila in caz de concediere pentru motive disciplinare (art. 63 alin. (2) din Codul muncii)
* in cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept in temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), art. 64 din Codul muncii prevede ca angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii. Daca angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante, are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii, urmand sa ii comunice salariatului solutiile propuse de agentie.
* in cazul concedierii pentru inaptitudine fizica sau psihica salariatul beneficiaza de o compensatie, in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz.
* potrivit art. 67 din Codul muncii, salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.
* persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucratoare. Fac exceptie persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d) (necorespundere profesionala), care se afla in perioada de proba.
* mentionam insa ca adesea contractele colective de munca la diverse niveluri prevad termene de preaviz mai mari, care trebuie respectate ca atare de angajator.
* tot ca o masura de protectie in caz de concediere, Codul muncii prevede ca concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta (art. 76).
Acestea sunt drepturile salariatului. Vom analiza modul in care acestea "se transforma" in obligatii ale angajatorului.
Exista cinci ipoteze in care angajatorul poate opera concedierea individuala:
a) indisciplina
b) arestarea preventiva a salariatului mai mult de 30 de zile
c) inaptitudinea fizica sau psihica
d) necorespunderea profesionala
e) desfiintarea locului de munca ocupat de salariat.
In cazurile de mai sus obligatiile angajatorului sunt (nota 57) :
1. efectuarea cercetarii prealabile (punctul a) de mai sus)
2. efectuarea unei proceduri de evaluare (punctul d) de mai sus)
3. acordarea termenului de preaviz (c, d, e)
4. oferirea unor locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca ((punctele c) si d) de mai sus)
5. solicitarea sprijinului agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului si comunicarea salariatului a solutiilor propuse de agentie (punctele c) si d) de mai sus)
6. emiterea deciziei de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei de concediere (punctele b), c) si d) de mai sus)
7. emiterea deciziei de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei (punctul a) de mai sus)
8. emiterea deciziei de concediere in scris, cu motivarea in fapt si in drept si cu precizarea termenului in care poate fi contestata si a instantei competente (punctele (a) - (e) de mai sus).
Dupa cum am mai aratat, nerespectarea prevederilor legale duce la nulitatea masurii de concediere chiar daca, in fond, ea este temeinica si legala (sub aspectele indeplinirii conditiilor art. 61 lit. c) si d), respectiv ale art. 56 lit. f) din Codul muncii). (nota 58)
Nu mai putin insa, Tribunalul Suprem a considerat ca aceasta nulitate este totusi remediabila in sensul ca, in situatia in care, dupa concediere, angajatorul isi indeplineste obligatia prevazuta de Codul muncii, contestatia introdusa impotriva concedierii pe acest motiv ramane fara obiect cu privire la reintegrare, ea ramanand a fi examinata - daca este cazul - numai cu privire la pretentiile banesti impotriva unitatii aferente perioadei cuprinse intre data desfacerii contractului de munca si luarea masurii de intrare in legalitate (indeplinirea obligatiei de oferire a unui alt loc de munca). (nota 59) Fireste, contestatia persoanei incadrate nu ramane fara obiect cu privire la rein¬tegrare daca, pe langa nerespectarea obligatiei prevazute la art. 64 din Codul muncii, ea este bazata si pe alte motive de nelegalitate ori de netemeinicie (nerespectarea altor dispozitii legale etc.).
Legislatia muncii prevede numeroase cazuri in care salariatul are drept la protectie:
* concedierea salariatilor nu poate fi dispusa in cazurile prevazute la art. 60 din Codul muncii
* evaluarea prealabila in caz de concediere pentru necorespundere profesionala si ancheta prealabila in caz de concediere pentru motive disciplinare (art. 63 alin. (2) din Codul muncii)
* in cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept in temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), art. 64 din Codul muncii prevede ca angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii. Daca angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante, are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii, urmand sa ii comunice salariatului solutiile propuse de agentie.
* in cazul concedierii pentru inaptitudine fizica sau psihica salariatul beneficiaza de o compensatie, in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz.
* potrivit art. 67 din Codul muncii, salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.
* persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucratoare. Fac exceptie persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d) (necorespundere profesionala), care se afla in perioada de proba.
* mentionam insa ca adesea contractele colective de munca la diverse niveluri prevad termene de preaviz mai mari, care trebuie respectate ca atare de angajator.
* tot ca o masura de protectie in caz de concediere, Codul muncii prevede ca concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta (art. 76).
Acestea sunt drepturile salariatului. Vom analiza modul in care acestea "se transforma" in obligatii ale angajatorului.
Exista cinci ipoteze in care angajatorul poate opera concedierea individuala:
a) indisciplina
b) arestarea preventiva a salariatului mai mult de 30 de zile
c) inaptitudinea fizica sau psihica
d) necorespunderea profesionala
e) desfiintarea locului de munca ocupat de salariat.
In cazurile de mai sus obligatiile angajatorului sunt (nota 57) :
1. efectuarea cercetarii prealabile (punctul a) de mai sus)
2. efectuarea unei proceduri de evaluare (punctul d) de mai sus)
3. acordarea termenului de preaviz (c, d, e)
4. oferirea unor locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca ((punctele c) si d) de mai sus)
5. solicitarea sprijinului agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului si comunicarea salariatului a solutiilor propuse de agentie (punctele c) si d) de mai sus)
6. emiterea deciziei de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei de concediere (punctele b), c) si d) de mai sus)
7. emiterea deciziei de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei (punctul a) de mai sus)
8. emiterea deciziei de concediere in scris, cu motivarea in fapt si in drept si cu precizarea termenului in care poate fi contestata si a instantei competente (punctele (a) - (e) de mai sus).
Dupa cum am mai aratat, nerespectarea prevederilor legale duce la nulitatea masurii de concediere chiar daca, in fond, ea este temeinica si legala (sub aspectele indeplinirii conditiilor art. 61 lit. c) si d), respectiv ale art. 56 lit. f) din Codul muncii). (nota 58)
Nu mai putin insa, Tribunalul Suprem a considerat ca aceasta nulitate este totusi remediabila in sensul ca, in situatia in care, dupa concediere, angajatorul isi indeplineste obligatia prevazuta de Codul muncii, contestatia introdusa impotriva concedierii pe acest motiv ramane fara obiect cu privire la reintegrare, ea ramanand a fi examinata - daca este cazul - numai cu privire la pretentiile banesti impotriva unitatii aferente perioadei cuprinse intre data desfacerii contractului de munca si luarea masurii de intrare in legalitate (indeplinirea obligatiei de oferire a unui alt loc de munca). (nota 59) Fireste, contestatia persoanei incadrate nu ramane fara obiect cu privire la rein¬tegrare daca, pe langa nerespectarea obligatiei prevazute la art. 64 din Codul muncii, ea este bazata si pe alte motive de nelegalitate ori de netemeinicie (nerespectarea altor dispozitii legale etc.).
Niciun comentariu:
Trimiteți un comentariu