Tichetele de masa

Legislatia in vigoare prevede ca salariatul poate utiliza lunar un numar de tichete de masa cel mult egal cu numarul de zile lucratoare in care este prezent la lucru in unitate. Vom stabili astfel daca numarul de zile lucratoare se refera la acelea cuprinse intr-o luna,sau la zilele lucratoare ale unui salariat care are program de inegal si care poate lucra mai mult decat zilele lucratoare din luna. Vom tine cont, de exemplu, de ziua cand recupereaza o zi libera legala in care a lucrat.

Solutia consultantului:

Legiuitorul foloseste  in cuprinsul Legii 142/1998 privind acordarea tichetelor de masa notiunea  de "zile lucratoare" iar in Norma de aplicare a Legii 142/1998 atat notiunea de "zile lucrate" cat si notiunea "zile lucratoare".

Astfel, art. 5 alin. (1) din Legea 142/1998 privind acordarea tichetelor de masa, angajatorul distribuie salariatilor tichetele de masa, lunar, in ultima decada a fiecarei luni, pentru luna urmatoare iar potrivit alin. (2) al aceluiasi articol, in conditiile prevazute la alin. (1), angajatorul distribuie, pe salariat, un numar de tichete de masa corespunzator numarului de zile lucratoare din luna pentru care se face distribuirea.

Art. 15 din Norma de aplicare prevede ca numarul de tichete utilizate de un salariat intr-o luna este cel mult egal cu numarul de zile lucratoare in care este prezent la lucru in unitate si nu poate depasi numarul de zile lucrate, potrivit art. 11, stabilit de angajator.

Art. 16 prevede ca se interzice salariatului:

- utilizarea tichetelor de masa pentru achizitionarea altor produse decat cele alimentare;
- primirea unui rest de bani la tichetul de masa, in cazul in care suma corespunzatoare produselor alimentare solicitate este mai mica decat valoarea nominala a tichetului de masa;

-comercializarea tichetelor de masa in schimbul unor sume de bani;
-utilizarea unui numar de tichete de masa mai mare decat numarul de zile lucrate, stabilite potrivit art. 15.

Consideram, in baza acestor dispozitii legale, ca zilele lucratoare sunt zilele lucratoare ale lunii iar zilele lucrate sunt zilele in care salariatul presteaza activitate.

Salarizare 2013

Va reamintim ca, in conformitate cu prevederile art.1 al HOTARARII GUVERNULUI nr. 23/22.01.2013 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata,
incepand cu data de 1 februarie 2013, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 750 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 ore in medie pe luna in anul 2013, reprezentand 4,44 lei/ora.

Incepand cu data de 1 iulie 2013, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 800 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 ore in medie pe luna in anul 2013, reprezentand 4,74 lei/ora.

Potrivit prevederilor Legii nr.53/2003 CODUL MUNCII art.17 alin. 5, modificarea salariului impune incheierea unui act aditional la contractul individual de munca, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii si se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor, potrivit art.4 alin. 2 al HOTARARII GUVERNULUI nr. 500/2011, cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Legea nr. 53/2003, republicata.

Modelul - cadru al contractului individual de munca

Va ofer astazi mai jos modelul- al contractului individual de munca, in forma in care se foloseste acesta tinand cont de reglementarile in vigoare. Acest model, il gasiti pe pagina de site http://www.resurseumane.wgz.ro/  pentru a fi descarcat in format word!

Modelul - cadru al contractului individual de munca a fost aprobat prin Ordinul 64/2003 si modificat prin Ordinul 76/2003 si Ordinul 1616/2011.

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA

incheiat si inregistrat sub nr. ... / ......... in registrul general de evidenta a salariatilor*)

CAPITOLUL A: Partile contractului

Angajator - persoana juridica/fizica ................ , cu sediul/domiciliul in .............. , inregistrata la registrul comertului/autoritatile administratiei publice din ................ sub nr. ............... , cod fiscal .............. , telefon ............. , reprezentata legal prin ................ , in calitate de .................. ,
si
salariatul/salariata - domnul/doamna .................... , domiciliat/domiciliata in localitatea .............. , str. .............. nr. ..... , judetul ............ , posesor/posesoare al/a buletinului/cartii de identitate/pasaportului seria ........ nr. ....... , eliberat/eliberata de ........... la data de ........... , CNP ................. , autorizatie de munca/permis de sedere in scop de munca seria .......... nr. ............... din data ..................... ,
am incheiat prezentul contract individual de munca in urmatoarele conditii asupra carora am convenit:

CAPITOLUL B: Obiectul contractului
...............................................................................................................

CAPITOLUL C: Durata contractului

a) nedeterminata, salariatul/salariata ........................... urmand sa inceapa activitatea la data de ...................... ;
b) determinata, de ......... luni, pe perioada cuprinsa intre data de .............. si data de .............. /pe perioada suspendarii contractului individual de munca al titularului de post.

CAPITOLUL D: Locul de munca

1. Activitatea se desfasoara la (sectie/atelier/birou/serviciu/compartiment etc.) ....................... din sediul social/punctul de lucru/alt loc de munca organizat al angajatorului ....................
2. In lipsa unui loc de munca fix salariatul va desfasura activitatea astfel: ...............................

CAPITOLUL E: Felul muncii

Functia/meseria ..................................... conform Clasificarii ocupatiilor din Romania

CAPITOLUL F: Atributiile postului

Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca*).

CAPITOLUL F1: Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului

......................................

CAPITOLUl G: Conditii de munca

1. Activitatea se desfasoara in conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991 .
2. Activitatea prestata se desfasoara in conditii normale/deosebite/speciale de munca, potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificarile si completarile ulterioare.

CAPITOLUL H: Durata muncii

1. O norma intreaga, durata timpului de lucru fiind de .......... ore/zi, .......... ore/saptamana.
a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: ............. (ore zi/ore noapte/inegal).
b) Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern/contractului colectiv de munca aplicabil.
O fractiune de norma de...... ore/zi, ore/saptamana.......;
a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: .............. (ore zi/ore noapte).
b) Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern/contractului colectiv de munca aplicabil.
c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau inlaturarii consecintelor acestora.

CAPITOLUL I: Concediul
Durata concediului anual de odihna este de ............ zile lucratoare, in raport cu durata muncii (norma intreaga, fractiune de norma).
De asemenea, beneficiaza de un concediu suplimentar de .....................

CAPITOLUL J: Salarizare

1. Salariul de baza lunar brut: ...lei
2. Alte elemente constitutive:
a) sporuri ... ;
b) indemnizatii ... ;
b1) prestatii suplimentare in bani .......;
b2) modalitatea prestatiilor suplimentare in natura ...........;
c) alte adaosuri ....
3.Orele suplimentare prestate in afara programului normal de lucru sau in zilele in care nu se lucreaza ori in zilele de sarbatori legale se compenseaza cu ore libere platite sau se platesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de munca aplicabil sau Legii nr. 53/2003 - Codul muncii .
4.Data/datele la care se plateste salariul este/sunt ...

CAPITOLUL K: Drepturi specifice legate de sanatatea si securitatea in munca
a) echipament individual de protectie ... ;
b) echipament individual de lucru ... ;
c) materiale igienico-sanitare ... ;
d) alimentatie de protectie ... ;
e) alte drepturi si obligatii privind sanatatea si securitatea in munca ...

CAPITOLUL L: Alte clauze

a)perioada de proba este de .............. zile calendaristice;
b) perioada de preaviz in cazul concedierii este de ............ zile lucratoare, conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii sau contractului colectiv de munca;
c) perioada de preaviz in cazul demisiei este de ........ zile lucratoare, conform Legii nr. 53/2003 , republicata, sau contractului colectiv de munca aplicabil;
d) in cazul in care salariatul urmeaza sa-si desfasoare activitatea in strainatate, informatiile prevazute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii se vor regasi si in contractul individual de munca;
e) alte clauze.

CAPITOLUL M: Drepturi si obligatii generale ale partilor

1. Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e)dreptul la securitate si sanatate in munca;
f) dreptul la acces la formare profesionala.
2. Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
d) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
e) obligatia de a respecta secretul de serviciu.
3. Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
b) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
c) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.
d) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala ale salariatului;
4. Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) sa inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca, anterior inceperii activitatii;
a1) sa acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de munca, din contractul colectiv de munca aplicabil si din lege;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa informeze salariatul asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;
d) sa elibereze, la cerere, un document care sa ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si specialitate;
e) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.

CAPITOLUL N: Dispozitii finale

Prevederile prezentului contract individual de munca se completeaza cu dispozitiile Legea nr. 53/2003 - Codul muncii si ale contractului colectiv de munca aplicabil incheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/national, inregistrat sub nr. ........... / .............. la Inspectoratul teritorial de munca a judetului/municipiului ........................... /Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale.
Orice modificare privind clauzele contractuale in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, conform dispozitiilor legale, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.
Prezentul contract individual de munca s-a incheiat in doua exemplare, cate unul pentru fiecare parte.

CAPITOLUL O:

Conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea prezentului contract individual de munca sunt solutionate de instanta judecatoreasca competenta material si teritorial, potrivit legii.

Angajator,
.......................... Salariat
Semnatura ........................
Data .......................
Reprezentant legal,
..........................
Pe data de ...................... prezentul contract inceteaza in temeiul art. ....... din Legea nr. 53/2003 , republicata, in urma indeplinirii procedurii legale.
Angajator,
..........................

Completarea veniturilor salariale ale angajatilor proveniti din somaj!

Intrebare: Ce acte trebuie completate pentru ca un salariat care a fost angajat din somaj sa poata beneficia de prevederile art. 72 din Legea 76/2002, precum si de prevederile art. 74 din aceeasi lege? Mentionez ca persoana respectiva s-a angajat la peste 50 km de localitatea de domiciliu.

Raspuns:
ART. 40 - HG 174/2002 Normele de aplicare a legii 76/2002

(1) Drepturile prevazute la art. 72 din lege se acorda numai daca persoanele indreptatite vor depune la agentia pentru ocuparea fortei de munca judeteana sau a municipiului Bucuresti, unde se afla in evidenta, in termen de maximum 60 de zile de la data incetarii dreptului la indemnizatie de somaj ca urmare a angajarii, urmatoarele documente:
a) cerere conform modelului prevazut in anexa nr. 10;
b) instiintare emisa de angajator privind incadrarea in munca;
c) actul in baza caruia au fost incadrate in munca, in copie;
d) document emis de angajator, din care sa rezulte ca in ultimii 2 ani acesta nu a mai fost in raporturi de munca sau de serviciu cu persoana respectiva.

(2) Sumele neincasate de beneficiar se prescriu la expirarea termenului general de prescriptie de 3 ani, prevazut de lege.

Angajatrul poate beneficia de prima de incadrare, cf. art. 74 din legea 76/2002.


ART. 74
Persoanele care in perioada in care beneficiaza de indemnizatie de somaj se incadreaza, potrivit legii, intr-o localitate situata la o distanta mai mare de 50 km de localitatea in care isi au domiciliul stabil, beneficiaza de o prima de incadrare acordata din bugetul asigurarilor pentru somaj egala cu de doua ori valoarea indicatorului social de referinta in vigoare la data acordarii.

Art. 45
(6) Drepturile prevazute la art. 74 sau 75 din lege se solicita in termen de maximum 12 luni de la data incadrarii in munca.

Angajatul a depune urmatoarea cerere (Anexa 11 din HG 76/2002) catre Agentie pentru obtinerea primei de incadrare:

Catre
Agentia pentru ocuparea fortei de munca a judetului .........../municipiului Bucuresti

Subsemnatul/Subsemnata .............., codul numeric personal ............., beneficiar/beneficiara al/a indemnizatiei de somaj, la data incadrarii in munca, având carnetul de evidenta nr. .................., solicit acordarea drepturilor prevazute la art. 74 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare, având in vedere ca incepând cu data de ............... sunt incadrat/incadrata in munca, pe durata ..........................., conform actului*) nr. ........./............, anexat in copie la prezenta, la unitatea ............... din localitatea ................, situata la o distanta mai mare de 50 km de localitatea ................ unde am domiciliul stabil.

Data Semnatura
....................... ..........................

..................

Angajatii part-time pot beneficia de somaj?

Potrivit art. 17 din Legea 76/2002 in vederea stabilirii dreptului de indemnizatie de somaj, somerii sunt persoanele care se pot gasi in una dintre urmatoarele situatii:

a) le-au incetat raporturile de munca din motive neimputabile lor;

b) le-au incetat raporturile de serviciu din motive neimputabile lor;

c) le-a incetat mandatul pentru care au fost numiti sau alesi, daca anterior nu au fost incadrati in munca sau daca reluarea activitatii nu mai este posibila din cauza incetarii definitive a activitatii angajatorului;

d) a expirat durata pentru care militarii au fost angajati pe baza de contract sau li s-a desfacut contractul din motive neimputabile lor;

e) le-a incetat raportul de munca in calitate de membru cooperator, din motive neimputabile lor;

f) au incheiat contract de asigurare pentru somaj si nu realizeaza venituri sau realizeaza, din activitati autorizate potrivit legii, venituri mai mici decat valoarea indicatorului social de referinta, in vigoare;

g) au incetat activitatea ca urmare a pensionarii pentru invaliditate si care, ulterior, au redobandit capacitatea de munca si nu au reusit sa se incadreze in munca;

h) le-au incetat raporturile de munca sau de serviciu din motive neimputabile lor, in perioada de suspendare a acestora, potrivit legii;

j) reintegrarea in munca, dispusa prin hotarare judecatoreasca definitiva, nu mai este posibila la unitatile la care au fost incadrate in munca anterior, din cauza incetarii definitive a activitatii, sau la unitatile care au preluat patrimoniul acestora;

k) le-a incetat activitatea desfasurata exclusiv pe baza conventiei civile.

Potrivit art. 34 din Legea 76/2002 , somerii beneficiaza de indemnizatie de somaj daca indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:

a) au un stagiu de cotizare de minimum 12 luni in ultimele 24 de luni premergatoare datei inregistrarii cererii;

b)nu realizeaza venituri sau realizeaza, din activitati autorizate potrivit legii, venituri mai mici decat valoarea indicatorului social de referinta, in vigoare;

c) nu indeplinesc conditiile de pensionare, conform legii;

d) sunt inregistrati la agentiile pentru ocuparea fortei de munca in a caror raza teritoriala isi au domiciliul sau, dupa caz, resedinta, daca au avut ultimul loc de munca ori au realizat venituri in acea localitate.

La stabilirea perioadei de 24 de luni nu se iau in calcul:

a) perioada de suspendare a raporturilor de munca sau de serviciu, cu exceptia perioadei de incapacitate temporara de munca in care plata indemnizatiei se suporta de unitate, conform legii;
*) Perioadele de incapacitate temporara de munca prevazute de art. 34 alin. (11) lit. a) sunt ulterioare datei de 1 ianuarie 2011.

b) perioada de pensionare pentru invaliditate, daca aceasta nu depaseste 12 luni, pentru persoanele prevazute la art. 17 alin. (1) lit. g);

c) perioada cuprinsa intre data suspendarii raporturilor de munca sau de serviciu si data incetarii motivului pentru care acestea au fost suspendate, pentru persoanele prevazute la art. 17 alin. (1) lit. h);

d) perioada cuprinsa intre data incetarii raporturilor de munca sau de serviciu si data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare in munca, daca aceasta perioada nu depaseste 12 luni, pentru persoanele prevazute la art. 17 alin. (i) lit. j).

Pentru persoanele incadrate cu contract individual de munca cu timp partial, stagiul de cotizare prevazut la alin. (1) lit. a) se stabileste proportional cu timpul efectiv lucrat, prin cumularea stagiilor realizate in baza contractelor individuale de munca cu timp partial.

Pentru persoanele incadrate cu contract de munca temporara, stagiul de cotizare prevazut la alin. (1) lit. a) se stabileste in functie de durata fiecarei misiuni, respectiv de timpul cat persoanele se afla la dispozitia agentului de munca temporara, intre misiuni.

Persoana juridica straina! Angajare salariati pentru activitati pe teritoriul Romaniei

O persoana juridica straina doreste sa angajeze cu contract individual de munca persoane rezidente in Romania care sa isi desfasoare activitatea ca salariati pe teritoriul Romaniei pe o perioada nedeterminata. Vom stabili astfel ce obligatii fiscale au salariatii si angajatorul, precum si in ce masura e obligat acesta din urma sa aiba sediu inregistrat fiscal in Romania.

Solutia:

Angajatorul strain poate angaja salariatii romani in baza unui contract individual de munca incheiat in statul al carui rezident este pe care, apoi, sa-i detaseze in Romania la unitatea la care acestia isi vor desfasura activitatea.

In acest caz, salariatii au obligatia sa plateasca impozit pentru veniturile realizatre din strainatate si sa il declare in formularul 224 - Declaratie privind veniturile sub forma de salarii din strainatate obtinute de catre persoanele fizice care desfasoara activitate in Romania si de catre persoanele fizice romane angajate ale misiunilor diplomatice si posturilor consulare acreditate in Romania.

In ceea ce priveste contributiile sociale, pentru veniturile salariale obtinute din strainatate, persoanele fizice datoreaza contributiile individuale la sistemul asigurarilor sociale de stat, la sistemul asigurarilor sociale de sanatate si la sistemul asigurarilor pentru somaj. Obligatia de declarare si plata revine persoanei fizice.

In baza art. 60 alin. (4) din Codul fiscal , entitatea din Romania la care salariatii sunt detasati are obligatia de a depune la inceputul si la sfarsitul activitatii formularul 222 Declaratie informativa privind inceperea/incetarea activitatii persoanelor fizice care desfasoara activitate in Romania si care obtin venituri sub forma de salarii din strainatate.

De asemenea, persoana juridica straina poate infiinta in Romania cu respectarea legii romane, sedii secundare, daca acest drept ii este recunoscut de legea statutului sau organic, iar enitatile astfel infiintate sa angajeze salariati.

In acest caz, respectivele entitati, vor avea obligatia de a calcula, retine, vira si declara impozitul pe venit si contributiile sociale aferente veniturilor salariale.

Analizam, prin cele ce urmeaza, cazul in care, in cadrul unei
reprezentante in Romania a unei firme straine, lucreaza si un expat (managerul reprezentantei), pentru a stabili care sunt taxele care se retin in cazul venitului obtinut de expat in Romania (impozit, contributii etc.), precum si daca taxele retinute
pentru expat se declara separat sau tot in D112.

Solutia:

Termenul de expat nu este intalnit in legislatie. Pentru a stabili regimul fiscal aplicabil venitului de care beneficiaza directorul reprezentantei straine sunt necesare o serie de informatii precum temeiul in baza caruia este obtinut venitul (contract
individual de munca incheiat in Romania, contract de mandat, act de detasare, etc), statul al carui cetatean este directorul, daca directorul este rezident in Romania si cine suporta veniturile acestuia.

De exemplu, daca directorul este cetatean al unui stat membru UE sunt aplicabile dispozitiile Regulamentului (CE) 883/2004 al Parlamentului European si al Consiliului din 29 aprilie 2004 privind coordonarea sistemelor de securitate sociala si de
Regulamentul (CE) 987/2009 al Parlamentului European si al Consiliului din 16 septembrie 2009 de stabilire a procedurii de punere in aplicare a Regulamentului (CE) 883/2004.

Conform art. 11 alin. (3) lit. a) din Regulamentul (CE) 883/2004 sub rezerva articolelor 12-16 persoana care desfasoara o activitate salariata sau independenta intr-un stat membru se supune legislatiei din statul membru respectiv.

Prin urmare, regula stabilita de regulament este aceea ca persoana care desfasoara o activitate salariata sau independenta intr-un stat membru se supune legislatiei din
statul membru respectiv, in speta, in Romania.

Exceptii de la aceasta regula sunt stabilite la art. 12 - 16 si se refera la situatia salariatilor detasati si a celor care desfasoara activitate in doua sau mai multe state membre.

In aplicarea exceptiilor, institutiile competente din statele membre emit documentul portabil A1 la solicitarea persoanelor interesate.

In consecinta, contributiile sociale sunt datorate in Romania potrivit legislatiei din Romania daca managerul nu prezinta documentul portabil A1 eliberat din statul membru
din care provine.

Conform art. 296 4 lit. a) din Codul fiscal intra in baza de calcul al contributiilor sociale veniturile din salarii, in bani si/sau în natura, obtinute in baza unui contract individual de munca, a unui raport de serviciu sau a unui statut special  prevazut de lege. De asemenea, intra in baza de calcul al contributiilor sociale
potrivit lit. f) a aceluiasi articol remuneratia obtinuta de directorii cu contract de mandat si de membrii directoratului de la societatile comerciale administrate in sistem dualist, potrivit legii, precum si drepturile cuvenite managerilor, in baza
contractului de management prevazut de lege. Astfel, daca activitatea este prestata in baza unui contract individual de munca se datoreaza contributiile sociale aferente veniturilor salariale obtinute in baza unui contract individual de munca, respectiv:
- contributiile de asigurari sociale datorate bugetului asigurarilor sociale de stat de angajator si salariat;

- contributiile de asigurari sociale de sanatate datorate bugetului Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate (FNUASS) de angajator si salariat;

- contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate datorata de angajator bugetului Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate;

- contributiile asigurarilor pentru somaj datorate bugetului asigurarilor pentru somaj de angajator si salariat;
- contributia de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale datorata de angajator bugetului asigurarilor sociale de stat;
- contributia la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale datorata de angajator;

Daca activitatea directorului are la baza un contract de mandat, contributiile sociale datorate pentru remuneratia acestuia sunt cele aferente veniturilor salariale obtinute in baza CIM, astfel cum le-am expus mai sus, cu exceptia contributiei la Fondul de
garantare pentru plata creantelor salariale. Aceasta, intrucat, exceptii de la plata contributiilor sociale pentru remuneratia directorului obtinuta in baza unui contract de mandat regasim numai in ceea ce priveste contributia la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale.

Impozitul pe venit se datoreaza in Romania atat in situatia in care, directorul isi desfasoara activitatea in baza unui CIM incheiat cu reprezentanta din Romania, cat si in situatia in care, directorul isi desfasoara activitatea in baza unui contract de
mandat, intrucat in ambele situatii veniturile salariale sunt platite/suportate de un angajator rezident.

In cazul in care veniturile salariale nu sunt platite de un angajator care este rezident sau in numele acestuia si nu este nici suportat de un sediu permanent pe care un angajator nerezident il are in Romania, impozitul se datoreaza in functie de prezenta pe teritoriul Romaniei respectiv daca aceasta depaseste sau nu 183 de zile pe parcursul oricarui interval de 12 luni consecutive, care se incheie in anul calendaristic vizat. Aceste situatii sunt intalnite in cazul persoanelor detasate in Romania.

Indiferent de temeiul in baza caruia este prestata activitatea directorului, CIM sau contract de mandat, societatea comerciala care plateste veniturile are obligatia de a calcula, retine si vira impozitul pe venit si contributiile sociale datorate, acesteia
revenindu-i si obligatia de a le declara in formularul 112.

Angajarea persoanei care are calitatea de somer! Medierea muncii

Vom stabili mai jos in ce masura la angajare este nevoie de repartitie de la AJOFM in situatia in care persoana care urmeaza sa fie angajata nu este somer, ci vine de la un alt angajator. Vom vedea astfel daca se va mentine contractul de munca incheiat cu un alt angajator.

Solutia :

Punerea in legatura a angajatorilor cu persoanele in cautarea unui loc de munca, in vederea stabilirii de raporturi de munca sau de serviciu este cunoscuta ca activitatea de mediere a muncii.

Medierea muncii este reglementata in:

- art. 59-62 din Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare;
- Normele metodologice de aplicare a Legii 76/2002 , aprobate prin HG 174/2002 , cu modificarile si completarile ulterioare;
- Procedurile privind accesul la masurile pentru stimularea ocuparii fortei de munca, modalitatile de finantare si instructiunile de implementare a acestora, aprobata prin HG 377/2002 , cu modificarile si completarile ulterioare;
- Procedura de primire si de solutionare a cererilor de loc de munca sau indemnizatie de somaj, aprobata prin OMMSS 85/2002, cu modificarile si completarile ulterioare.
Agentiile pentru ocuparea fortei de munca au obligatia de a identifica locurile de munca vacante la angajatori si a le face cunoscute persoanelor in cautarea unui loc de munca.
Serviciile de mediere pentru persoanele in cautarea unui loc de munca constau in
- informatii privind locuri de munca vacante si conditiile de ocupare a acestora prin publicarea, afisarea, organizarea de burse ale locurilor de munca;
- mediere electronica avand ca scop punerea automata in corespondenta a cererilor si ofertelor de locuri de munca prin intermediul tehnicii de calcul;
- preselectia candidatilor corespunzator cerintelor locurilor de munca oferite si in concordanta cu pregatirea, aptitudinile, experienta si cu interesele acestora.

Potrivit dispozitiilor art. 10 alin. (1) din Normele metodologice de aplicare a Legii 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, aprobate prin HG 174/2002 , cu modificarile si completarile ulterioare, angajatorii au obligatia sa comunice agentiilor pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti, in caror raza isi au sediul, respectiv domiciliul, toate locurile de munca vacante, in termen de 5 zile lucratoare de la vacantarea acestora.

Pentru somerii care beneficiaza de indemnizatii de somaj, in conditiile prevazute Legea 76/2002 , participarea la serviciile de mediere, la solicitarea agentiilor pentru ocuparea fortei de munca la care sunt inregistrati, este obligatorie in conformitate cu dispozitiile art. 61 alin. (1) din Legea 76/2002 , cu modificarile si completarile ulterioare.

Potrivit alin. (2) din acelasi articol, somerii care nu beneficiaza de indemnizatii de somaj trebuie sa depuna o cerere la agentiile pentru ocuparea fortei de munca pentru a fi luati in evidenta in vederea medierii si, in cazul neincadrarii in munca, sa reinnoiasca cererea la 6 luni.
Șomeri in sensul legii sunt cei prevazuti in art. 17 din Legea 76/2002 , cu modificarile si completarile ulterioare.
In concordanta cu dispozitiile art. 61 alin. (3) coroborat cu art. 16 lit. c)-f) din aceeasi lege, de servicii de mediere gratuite beneficiaza, la cerere, si urmatoarele persoane:
a. ocupa un loc de munca si, din diferite motive, doresc schimbarea acestuia;
b. au obtinut statutul de refugiat sau alta forma de protectie internationala, conform legii;
c. cetateni straini sau apatrizi care au fost incadrati in munca sau au realizat venituri in Romania, conform legii;
d. au incheiat contract de asigurare pentru somaj si nu realizeaza venituri sau realizeaza din activitati autorizate potrivit legii venituri mai mici decat salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata ce li s-ar fi cuvenit potrivit legii.

In vederea realizarii masurilor pentru stimularea ocuparii fortei de munca, o data cu inregistrarea persoanei in cautarea unui loc de munca agentiile pentru ocuparea fortei de munca vor intocmi, pentru fiecare persoana in cautarea unui loc de munca, planul individual de mediere.
Astfel, in cazul in care agentiile pot oferi, in urma procedurii de mediere, un loc de munca corespunzator pregatirii profesionale si nivelului studiilor, se va emite dispozitia de repartizare, intocmita conform modelului prevazut in Anexa nr. 2 din OMMSS 85/2002 privind aprobarea Procedurii de primire si de solutionare a cererilor de loc de munca sau indemnizatie de somaj, cu modificarile si completarile ulterioare.

Prin urmare, persoanele care se inregistreaza la agentiile locale pentru ocuparea fortei de munca vor participa la serviciile de mediere gratuita oferite de agentii, aplicandu-li-se si acestora in privinta angajarii, acelasi tratament ca si somerilor, respectiv prin dispozitia de repartizare.

In conformitate cu prevederile art. 4 alin. (2) din aceasta procedura, dispozitia de repartizare se elibereaza in vederea prezentarii persoanei in cautarea unui loc de munca, inregistrata in evidenta agentiei pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti, la angajator, pentru a participa la selectia organizata de acesta, cu respectarea prevederilor legale, pentru ocuparea unui loc de munca vacant.

Ulterior participarii persoanei repartizate la selectia pentru post, angajatorul va transmite catre agentia de ocupare a fortei de munca instiintarea privind incadrarea sau neincadrarea in munca a persoanei repartizate prin dispozitie.

In concluzie, numai angajarea persoanei care are calitatea de somer, precum si a celorlalte persoane inregistrate la agentiile locale pentru ocuparea fortei de munca se face pe baza repartizarii facute de catre agentiile pentru ocuparea fortei de munca prin dispozitia de repartizare, document obligatoriu conform prevederilor legale in vigoare.

Efectuarea concediului in perioada programata!

Analizam mai jos cazul unui salariat care a efectuat programarea concediului de odihna asa cum a cerut unitatea, respectiv pana la sfarsitul anului si in doua transe. In luna ianuarie programarile afisate au fost total diferite. Vom stabili in ce masura angajatorul il poate obliga pe salariat la concediu de odihna fara a face o cerere.

Solutia:

Conform  art. 149 din Codul muncii, republicat, salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Asadar, efectuarea de catre salariat a concediului de odihna in perioada in care a fost programat este o obligatie a salariatului conform dispozitiilor legale, cu cele doua exceptii expres prevazute de lege.

Potrivit art. 148 din Codul muncii, republicat, efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale.

Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca.

Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.
In cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alineatelor anterioarea, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.
In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.

Prin urmare, din dispozitiile Codului muncii nu rezulta ca o periada din concediul de odihna cuvenit salariatului este aleasa de salariat si o alta perioada din concediu de catre angajator, ci ca angajatorul realizeaza programarea concediilor de odihna, cu consultarea sindicatului/reprezentantilor salariatilor in cazul programarilor colective sau cu consultarea salariatilor in cazul programarilor individuale.

CIM suspendat! Incetarea contractului pentru pensionare

Supunem atentiei dumneavoastra cazul unui salariat care si-a luat concediu medical inainte sa i se elibereze decizia de pensionare. Vom stabili cum va proceda angajatorul in cazul in care, sa presupunem, concediul medical se va prelungi pana la 2 luni si se va intersecta cu decizia de pensionare. In concret, vom vedea in ce moment se poate face constatarea incetarii CIM.

Solutia:

Potrivit art. 56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, republicat, contractul individual de munca existent inceteaza de drept la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare.

Concediul pentru incapacitate temporara de munca (concediul medical) este cauza de suspendare de drept a contractului individual de munca in baza art. 50 lit. b) din cod.
Art. 49 alin. (5) din Codul muncii, republicat, prevede ca de fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de incetare de drept a contractului individual de munca, cauza de incetare de drept prevaleaza.

In completarea alin. (5), alin. (6) din acelasi articol prevede ca in cazul suspendarii contractului individual de munca se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept.

Cu alte cuvinte, contractul individual de munca va inceta de drept, in functie de caz, la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare in cazul pensiei pentru limita de varsta sau la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare, concediul medical neafectand in nici un fel momentul producerii efectelor pensionarii.
Constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de munca o veti face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si o veti comunica persoanei respective in termen de 5 zile lucratoare, in conformitate cu dispozitiile art. 56 alin. (2) din Codul muncii, republicat.

Expert Legislatia Muncii sau „ITM-ul intern” va fereste de amenzi sau litigii

Expertul In legislatia muncii este profesionistul care se asigura ca angajatorul respecta prevederile legislatiei muncii si ca inspectorul de munca nu va gasi motive pentru a aplica usturatoarele amenzi prevazute In Codul muncii si celelalte legi speciale.

Expertul In legislatia muncii (COD COR 242220) este responsabil pentru furnizarea de asistenta juridica In domeniul relatiilor de munca, redactarea unor modele si formulare standard, crearea, implementarea si supravegherea implementarii unor solutii pentru probleme juridice complexe (fuziuni si achizitii, restructurare, transfer de Intreprindere), realizarea de opinii juridice/analize de risc pentru decizii complexe de afaceri, precum cu negocierea contractelor sau altor documente juridice.

In concert, expertul In legislatia muncii are urmatoarele atributii:

1. In domeniul relatiilor colective de munca:

- participa la negocierea contractului colectiv de munca si redacteaza procesele verbale ale sedintelor de negociere;
- face parte din comisia de interpretare a clauzelor contractului colectiv de munca;
- elaboreaza si implementeaza mecanisme de negociere cu sindicatele care sa permita revizuirea anuala a salariilor si a celorlalte beneficii, Impreuna cu alte modificari structurale;
- gestioneaza aspectele cu privire la personalul societatii In caz de reorganizare, asigurându-se ca procesele de redistribuire sau concediere sunt finalizate la termen si cu respectarea bugetului alocat ;
- gestioneaza procesul de solutionarea a conflictelor de munca.
2. In domeniul relatiilor individuale de munca:

- realizeaza modele de standard de documente (lista documentelor necesare la angajare, oferta de angajare, contract individual de munca, clauze speciale ce pot fi inserate In contractul individual de munca, decizii de Incetare a contractului individual de munca etc.);
- ofera asistenta juridica si suport pentru celelalte linii functionale In domeniul raporturilor individuale de munca;
- elaboreaza politicile societatii privind: (i) concedierea disciplinara, (ii) concedierea pentru necorespundere profesionala sau (iii) procedura privind solutionarea cererilor individuale ale salariatilor;
- face parte din comisia de cercetare disciplinara a faptelor care pot constitui abateri disciplinare;
- solutioneaza cererile individuale ale salariatilor cu privire la drepturile si obligatiile pe care le au In baza contractului individual de munca;
- mentine relatii amiabile cu Inspectia Muncii si celelalte autoritati care au atributii de control In domeniul relatiilor de munca;
- se asigura ca politicile de resurse umane ale societatii sunt conforme cu prevederile legislatiei muncii si, dupa caz, cu alte prevederi din legi speciale.
- elaboreaza materiale si participa la sesiuni de instruire a personalului societatii In domeniul relatiilor de munca;
- elaboreaza si/sau actualizeaza regulamentul intern care urmeaza a fi aprobat de catre conducerea societatii;
- furnizeaza puncte de vedere la solicitarea celorlalte departamente din cadrul societatii In vederea apararii intereselor societatii In cazul unor litigii de munca


Un expert In domeniul relatiilor de munca trebuie sa posede urmatorul set de competente:

1. Competente specifice

-    cunostinte foarte bune de legislatia muncii (interna si comunitara);
-    capacitate de concentrare, analiza si sinteza;
-    echilibru emotional si rezistenta la stres;
-    excelente abilitati de comunicare si relationare
-    capacitate de a lua decizii si de a-si asuma responsabilitatea;
-    capacitate de a se informa si Invata In permanenta;

2. Competente generale

-    orientare catre client;
-    respect si integritate;
-    munca In echipa;
-    angajament;
-    expertiza profesionala.

Activitatea un expert In legislatia muncii poate fi evaluata In functie de urmatorii indicatori cheie de performanta:

1.    Respectarea termenelor legale/impuse de catre organele de control – 25%

(i)    Realizarea cercetarilor disciplinare Inauntrul termenelor legale
(ii)    Introducerea actiunilor/prezentarea la temenele fixate de instanta de judecata
(iii)    Respectarea termenelor legale privind procedura concedierii colective
(iv)    Realizarea masurilor dispuse de catre inspectorii de munca Inauntrul termenelor fixate
2.    Relatia cu celelalte departamente – 30%

(i)    Raspuns avizat la solicitarea primita (memorandum-uri, opinii juridice, puncte de vedere) In termen de maximum 7 zile
(ii)    Realizarea de prezentari/seminarii interne, conform programarii anuale
(iii)    Revizuirea/actualizarea procedurilor interne In termen de maximum 10 zile
3.    Relatia cu salariatii si/sau organizatiilor sindicale - 30%
(i)    Raspuns la petitiile/cererile individuale In termen de maximum 20 zile
(ii)    Mentinerea unor relatii amiabile cu organizatiile sindicale/reprezentantii salariatilor
4.    Litigii de munca – 15%

(i)    Anularea deciziilor angajatorului de catre instanta de judecata (<20%)

Scorul total de performanta pe care Il poate obtine expertul In legislatia muncii poate avea 3 niveluri:
1.    Performanta excelenta  – expertul Indeplineste indicatorii de performanta agreati In proportie de cel putin 95%;

2.    Performanta buna – expertul Indeplineste indicatorii de performanta agreati In proportie mai mare de 75%, dar mai putin de 95%;

3.     Performanta slaba – expertul Indeplineste indicatorii de performanta agreati In proportie mai mica de 75%.

O pagina noua la indemana tuturor!!!

De azi pueti accesa si pagina http://www.resurseumane.wgz.ro/   care vine in sprijinul dumneavostra cu informatii utile, documenente ce le puteti descarca, puteti sa spuneti pareri chiar si intrebari. Nu ezitati si informativa la timp.

Cu stima,
Ionut Marineata

Model - decizie de concediere colectiva!

Angajator.............................................................................................
Adresa ..................................................................................................
Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../.....
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ..............................................


DECIZIE CONCEDIERE COLECTIVA

Decizia nr. .....................
din data de .................................


Avand in vedere Decizia de concediere
 In temeiul dispozitiilor art. 65, art. 66 si art. 68 si urmatoarele din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicat, si potrivit prevederilor Regulamentului intern al .........1;

Presedintele/Rectorul/Directorul General/Directorul ...............2, numit prin .............. nr. ...../.......a .................... ...;

DECIDE:

Art. 1. - Incepand cu data de ................, D-nei/lui ..................., avand functia de ................... in cadrul ............ ii inceteaza contractul individual de munca inregistrat cu nr. ....... /................, din initiativa angajatorului, pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, ca urmare a concedierii colective.

Art. 2. - (1) Motivele de fapt ale concedierii colective sunt urmatoarele:
................................................................................................................. .

(2) Salariatului/ei i s-a acordat un preaviz de ........ zile3, in perioada .........., potrivit Preavizului inregistrat cu nr. .............. .
In perioada preavizului, salariatului/ei i s-a acordat dreptul sa absenteze4 patru ore pe zi de la programul unitatii, pentru a-si cauta un loc de munca, fara ca aceasta sa afecteze salariul si celelalte drepturi.

(3) Criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere sunt urmatoarele:
............................................................................................................................
........................................................................................................................
..........................................................................................................................
.................................................................................................... .

(4) Potrivit dispozitiilor art. 69 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicat, in perioada .................... au avut loc consultari, pentru a permite sindicatului/reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri si au fost furnizate toate informatiile relevante, prin Notificarea si convocarea inregistrata cu nr. ..... / ....., anexata in copie la prezenta Notificare.

(5) In temeiul dispozitiilor art. 70 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicat, s-au transmis notificarile inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca si sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.

Art. 3. - Motivul de drept al concedierii colective il constituie art. 65 si urmatoarele din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii.

Art. 4. - Dl. /d-na ............................. beneficiaza de o compensatie de 50% din salariul lunar, in afara drepturilor cuvenite la zi.

Art. 5. - Prezenta decizie poate fi contestata in termen de 45 de zile, la Tribunalul ......5.

Art. 6. - (1) Compartimentul Resurse Umane si Contabilitate vor aduce la indeplinire prevederile prezentei decizii.

(2) Prezenta decizie isi produce efectele de la data comunicarii sale.


REPREZENTANŢII LEGALI ANGAJATOR6,
.................................................
L.S.


Data comunicarii: ..................
Semnatura de luare la cunostinta a salariatului: ...........................


Note:

1,2 Denumirea angajatorului.
3 Potrivit art. 75 din Codul muncii republicat, durata preavizului care este de minimum 20 de zile sa fie mai mare. In cazul in care unei persoane i se desface contractul de munca fara sa i se acorde preavizul respectiv, angajatorul are obligatia de a plati o indemnizatie egala cu salariul de baza pe o luna, avut la data desfacerii contractului de munca.
4 Potrivit contractului colectiv de munca aplicabil pot fi stabilite clauze astfel incat in perioada preavizului, salariatii au dreptul sa absenteze patru ore pe zi de la programul unitatii, pentru a-si cauta un loc de munca, fara ca aceasta sa afecteze salariul si celelalte drepturi. Orele absentate se pot acorda prin cumul, in conditiile stabilite de angajator.
5 Tribunalul in circumscriptia caruia domiciliaza salariatul/salariata. De exemplu, Tribunalul Municipiului Bucuresti - Sectia a VIII-a Litigii de munca si asigurari sociale.
6 Potrivit regulilor specifice angajatorului. De exemplu: Director General, Director Economic, precum si Şef Resurse Umane si aviz juridic.

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ ( MODEL)

SC___________________________
J____/____________/____________
CUI___________________________
Sediul social ____________________
Punct de lucru____________________

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ

incheiat si inregistrat sub nr. ......../............... in registrul general de evidenta a salariatilor

A. Partile contractului
Angajator -Persoana juridica/fizica ..............................................................., cu sediul/domiciliul............., inregistrata la registrul comertului din ..............., sub numarul................, cod fiscal................... telefon .............., reprezentata legal prin .............., in calitate de ................................................

si
salariatul/salariata d-nul /d-na ............................................................................, domiciliat(a) in localitatea ................................., str. .............................................................nr. ....... bl .....sc....ap....et..... judetul ....................., posesor al actului de identitate BI /CI / Pasaport seria ............, nr. .........., eliberat de ...................... la data de .......................CNP ..................autorizatie de munca/permis de sedere in scop de munca, seria ......... nr. ........ din data.......... am incheiat prezentul contract individual de munca in urmatoarele conditii asupra carora am convenit:

B. Obiectul contractului:. Desfasurarea unei activitati in vederea obtinerii de venituri salariale.

C. Durata contractului:
a) nedeterminata, salariatul/salariata ............................................................................... urmand sa inceapa activitatea la data de ...................................................
b) determinata, de ..............luni, pe perioada cuprinsa intre data de ...............................si data de ............................. pe perioada suspendarii contractului individual de munca al titularului de post .

D. Locul de munca
Activitatea se desfasoara la ( sectie/atelier/birou/serviciu/compartiment, etc)...............................................din sediul social /punct de lucru/alt loc de munca organizat al angajatorului..................................................

E. Felul muncii
I. Functia/meseria ...........................................conform Clasificarii Ocupatiilor din Romania.

F. Atributiile postului

F1. Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului:
1. ................................................
2. ................................................
3. ...............................................
4. ...............................................
5. ...............................................
6. ..............................................
Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca.

G. Conditii de munca
1. Activitatea se desfasoara in conditii grele, vatamatoare sau periculoase, potrivit Legii nr.31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munca sub 8 ore pe zi pentru salariatii care lucreaza in conditii deosebite ? vatamatoare, grele sau periculoase.
2. Activitatea prestata se desfasoara in conditii normale/deosebite/speciale de munca, potrivit Legii nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice de pensii, cu modificarile si completarile ulterioare.

H. Durata muncii:
1. O norma intreaga, durata timpului de lucru fiind de .......... ore/zi ........... ore/saptamana;
a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza ........... (ore zi/ore noapte / inegal);
b) Programul de lucru se poate modifica in urmatoarele conditiile regulamentului intern/contractului colectiv de munca aplicabil.
2. O fractiune de norma, durata timpului de lucru fiind de ...... ore/zi , ore / saptamana....................;
a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza ...............(ore zi/ore noapte,inegal);
b) Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern/contractului colectiv de munca aplicabil.
c)Nu se vor efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau inlaturarii consecintelor acestora.

I. Concediul
Durata concediului anual de odihna este de ........ zile, in raport cu durata muncii (norma intreaga, fractiune de norma).
De asemenea, beneficiaza de un concediu suplimentar de ..................

J. Salarizare:
1) Salariul de baza lunar brut este de..................... lei:
2) Alte elemente constitutive:
a) sporuri .....................................................;
b) indemnizatii ........................;
b1) prestatii suplimentare in bani..........................................;
b2) modalitatea prestatiilor suplimentare in natura...............;
c)alte adaosuri.......................................;
II). Orele suplimentare prestate in afara programului normal de lucru sau in zilele in care nu se lucreaza ori in zilele de sarbatori legale se compenseaza cu ore libere platite sau se platesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de munca aplicabil sau Legii nr. 53/2003 ? Codul Muncii, cu modificarile si completarile ulterioare.
III). Data/datele la care se plateste salariul este/sunt ......................... .;

K. Drepturi si obligatii ale partilor privind sanatatea si securitatea in munca:
a) echipament individual de protectie .......................................;
b) echipament individual de lucru .............................................;
c) materiale igienico -sanitare ............................................................;
d) alimentatie de protectie .....................................;
e) antidoturi................................................................;
f) alte drepturi si obligatii privind sanatatea si securitatea in munca ...................................................

L. Alte clauze:
a) perioada de proba este de.......... zile calendaristice ;
b) perioada de preaviz in cazul concedierii este de ............zile lucratoare, , conform Legii nr. 53/2003 ? Codul Muncii cu modificarile si completarile ulterioare sau Contractului Colectiv de Munca aplicabil;
c) perioada de preaviz in cazul demisiei ............. zile lucratoare , conform Legii nr.53/2003- Codul Muncii cu modificarile si completarile ulterioare sau Contractului Colectiv de Munca aplicabil;
d) in cazul in care salariatul urmeaza sa-si desfasoare activitatea in strainatate, informatiile prevazute la art. 18 alin.( 1) din Legea nr.53/2003 Codul Muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, se vor regasi si in contractul individual de munca;
e) alte clauze...........................................;

M. Drepturi si obligatii generale ale partilor
1. Salariatul are , in principal, urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e) dreptul la demnitate in munca;
f) dreptul la acces la formare profesionala;
g) dreptul la securitate si sanatate in munca;
h) dreptul la informare si consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;
j) dreptul la protectie in caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiva si individuala;
l) dreptul de a participa la actiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
n) alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile

2. Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum
si in contractul individual de munca;
d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
f) obligatia de a respecta secretul de serviciu.
g) alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.

3. Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare fiecarui salariat, in conditiile legii;
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
d) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala ale salariatului;
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv
de munca aplicabil si regulamentului intern.

4. Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) sa inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca, anterior inceperii activitatii;
a1) sa acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de munca, din contractul colectiv de munca aplicabil si din lege;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;
d) sa elibereze, la cerere, un document care sa ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si specialitate;
e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;
h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.


N. Dispozitii finale
Prevederile prezentului contract individual de munca se completeaza cu dispozitiile Legii nr. 53/2003 Codul Muncii, cu modificarile si completarile ulterioare si ale Contractului Colectiv de Munca aplicabil incheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/ramura/national, inregistrat sub nr......../...........la Inspectoratul Teritorial de Munca a judetului/municipiului............../Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale.
Orice modificare privind clauzele contractuale in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, conform dispozitiilor legale, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.

O. Conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea prezentului contract individual de munca sunt solutionate de instanta judecatoreasca competenta material si teritorial, potrivit legii.



Angajator,
...................................

Reprezentant legal,

.................................... Salariat,

Semnatura......................

Data..........................



Pe data de .............. prezentul contract inceteaza in temeiul art........din Legea nr.53/2003 Codul Muncii, cu modificarile si completarile ulterioare in urma indeplinirii procedurii legale.



Angajator, ..............

Recalcularea pensiei dupa suspendare

Intrebare: Daca am iesit la pensie cu pensie anticipata, am dreptul sa lucrez si dupa 12 luni sa recalculez pensia?

Raspuns:
Se poate suspenda pensia si apoi se poate solicita reclacularea ei in momentul in care se revine la statutul de pensionar.

Dar stagiile realizare se pot valorifica doar la implinirea varstei standard de pensionare
HG 257 DIN 2011

Art. 51
Stagiul de cotizare realizat in perioadele in care titularul unei pensii anticipate sau al unei pensii anticipate partiale contribuie la sistemul public de pensii, avand plata pensiei suspendata, potrivit legii, poate fi valorificat numai la stabilirea pensiei pentru limita de varsta.


Legea 263/2010 privind sistemul de pensii publice:
(1) In sistemul public de pensii, plata pensiei se suspenda incepand cu luna urmatoare celei in care a intervenit una dintre urmatoarele cauze:
b) pensionarul, beneficiar al unei pensii anticipate sau al unei pensii anticipate partiale, se regaseste in una dintre situatiile prevazute la art. 6 alin. (1) pct. I, II sau IV, cu exceptia consilierilor locali sau judeteni;

Art. 6
(1) In sistemul public de pensii sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii:

I. a) persoanele care desfasoara activitati pe baza de contract individual de munca, inclusiv soldatii si gradatii voluntari;
b) functionarii publici;
c) cadrele militare in activitate, soldatii si gradatii voluntari, politistii si functionarii publici cu statut special din sistemul administratiei penitenciare, din domeniul apararii nationale, ordinii publice si sigurantei nationale;

II. persoanele care isi desfasoara activitatea in functii elective sau care sunt numite in cadrul autoritatii executive, legislative ori judecatoresti, pe durata mandatului, precum si membrii cooperatori dintr-o organizatie a cooperatiei mestesugaresti, ale caror drepturi si obligatii sunt asimilate, in conditiile prezentei legi, cu cele ale persoanelor prevazute la pct. I;

IV. persoanele care realizeaza, in mod exclusiv, un venit brut pe an calendaristic echivalent cu cel putin de 4 ori castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat si care se afla in una dintre situatiile urmatoare:
a) administratori sau manageri care au incheiat contract de administrare ori de management;
b) membri ai intreprinderii individuale si intreprinderii familiale;
c) persoane fizice autorizate sa desfasoare activitati economice;
d) persoane angajate in institutii internationale, daca nu sunt asiguratii acestora;
e) alte persoane care realizeaza venituri din activitati profesionale;

Art. 115
In sistemul public de pensii, reluarea platii pensiei se face, la cerere, dupa cum urmeaza:
a) incepand cu luna urmatoare celei in care a fost inlaturata cauza care, potrivit legii, a dus la suspendarea platii pensiei, daca cererea a fost depusa in termen de 30 de zile de la data la care cauza suspendarii a fost inlaturata;

Notificare pentru desfiintarea postului

NOTIFICARE (model)


Catre: Dl/D-na ....................................,

domiciliat/a in............, judetul ............, str. ............, nr. ...., bl. ..., scara..., et. ..., ap. ..., sect..., CNP ..........................

Sc .................. Srl, societate organizata si care functioneaza in conformitate cu legislatia din Romania, cu sediul social in Str. .........., Nr. ..., Bl. ..., Sc. ..., Et. ..., Ap..., sector...., localitate ........., avand CIF: ............. , inregistrata la Registrul Comertului sub nr. .............. , reprezentata legal de catre domnul ............, in calitate de administrator (denumita in continuare "Societatea"),

Avand in vedere:

Hotararea Asociatului Unic / AGA cu nr.......... prin care s-a decis desfiintarea unui post in cadrul Sc .............. Srl;
Desfiintarea postului de ......,., post ocupat de dumneavoastra.
Va comunicam urmatoarele:

Incepand cu data de ....................postul de....................pe care-l ocupati in cadrul Sc ......................... Srl a fost desfiintat, in temeiul preevederilor art. 65 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii

Ca urmare a acestui fapt, contractul individual de munca incheiat intre dumneavoastra si Sc .................... Srl pentru acest post, inregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munca .......... sub nr. ......................, va inceta in termen de 20 zile lucratoare de la comunicarea prezentei notificari, scop in care se va emite decizia de concediere conform dispozitiilor legale in vigoare.

In cadrul Societatii nu sunt disponibile alte locuri de munca corespunzatoare pregatirii profesionale si capacitatii dumneavoastra de munca. (angajatorul, teoretic nu are aceasta obligatie in cazul concedierii individuale, dar la nivelul practicii judiciare din instanta s-a stabilit ca angajatorul ar trebui sa prezinte posturile vacante si pentru angajatii aflati in concediere individuala)

Prezenta notificare NU REPREZINTĂ DECIZIE DE CONCEDIERE, reprezentand informare privind desfiintarea postului ocupat in prezent de dumneavoastra si acordarea termenului de preaviz prevazut de dispozitiile legale aplicabile.

La expirarea termenului de preaviz, acordat prin prezenta si precizat la punctul 2 de mai sus, se va proceda la incetarea contractului individual de munca al dumneavoastra cu Societatea, in conformitate cu dispozitiile art. 65 si 75 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, prin emiterea unei decizii de concediere.


Sc ......................Srl

Am luat la cunostinta azi,...............
Prin:.............................
Salariat: Dl/D-na .....................

Ajutorul de somaj pentru tinerii absolventi!!!

Ajutorul de somaj pentru tinerii absolventi ar putea sa se modifice in urma acestui proiect legislativ care atrage atentia asupra faptului ca, din cauza interpretarii deficitare a legii de catre functionarii Agentiilor Judetene de Ocupare a Fortei de Munca, absolventilor de liceu, promotia 2011, care nu au promovat exmaneul de bacalaureat, dar care doresc sa beneficieze de ajutor de somaj, nu le mai sunt acceptate dosarele, considerandu-se ca termenul legal, de 60 de zile, avut la dispozitie, a expirat.

In acest context, a fost emis proiectul de modificare a Legii nr. 76 din 16 ianuarie 2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca.

In concret, functionarii mentionati mai sus refuza primirea dosarelor pentru somaj ale absolventilor de liceu fara bacalaureat, considerand ca expirat termenul de 60 de zile prevazut de lege pentru aceasta situatie. Ori, prin Ordinul nr. 4034 din 2 iunie 2011, al ministrului educatiei, cercetarii, tineretului si sportului se stabileste foarte clar ca finalul anului scolar 2010-2011 este la 31 august 2011 si, in opinia initiatorilor propunerii legislative, acesta este termenul de la care incep sa curga cele 60 de zile prevazute de Legea 76/2002.

Iata forma legii adoptata de Senat:

Art. I - La alineatul (2) al articolului 17 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, litera a) va avea urmatorul cuprins:

"a) sunt absolventi ai institutiilor de invatamant, in varsta de minimum 16 ani, care intr-o perioada de 60 de zile de la absolvire nu au reusit sa se incadreze in munca potrivit pregatirii profesionale. Data absolvirii reprezinta data incheierii anului scolar stabilita prin ordin al ministrului educatiei, cercetarii, tineretului si sportului".

Acest proiect se considera adoptat de Senat in forma initiala, in conditiile articolului 75 alineatul (2) teza a III-a din Constitutia Romaniei, republicata.

Incheierea unui act aditional la contractul individual de munca :

Incheierea unui act aditional la contractul individual de munca trebuie sa indeplineasca aceleasi conditii de forma pentru a fi valabil incheiat.

Astfel, actul aditional va fi semnat de catre salariat pe de o parte si reprezentantul legal al angajatorului, potrivit legii, pe de alta parte.

In functie de forma de organizare a angajatorului (societate comerciala, asociatie, institutie publica, etc) pot exista si prevederi speciale cu privire la persoana/persoanele desemnate sa semneze contractul individual de munca si actele aditionale la acesta.

Pe langa prevederile legale aplicabile, la nivelul fiecarui angajator pot fi stabilite proceduri interne privind regulile de avizare a actelor/documentelor semnate de reprezentantul legal al angajatorului.

In practica, un act/document este avizat de conducatorii compartimentelor/persoanelor cu atributii in domeniul in care este emis actul/documentul in cauza.

Astfel, cu titlu de exemplu, pe un contract individual de munca sau pe un act aditional la acesta se pot regasi urmatoarele avize:
- avizul de legalitate dat de juristul/consilierul juridic /conducatorul compartimentului juridic al unitatii;
- avizul persoanei responsabile/conducatorului compartimentului resurse umane al unitatii;
- avizul persoanei responsabile/conducatorului compartimentului economic al unitatii.

Ce priveste deducerea personala?

In ce priveste deducerea personala, prezentam mai jos care sunt documentele justificative pe care un angajat trebuie sa le aduca angajatorului pentru a lua pe cineva in intretinere si pentru a putea beneficia astfel de deducerea suplimentara.

Solutia:

In temeiul pct. 89 din Normele metodologice date in aplicarea art. 56 din Codul fiscal, obligatia stabilirii persoanelor aflate in intretinerea contribuabilului in functie de care se atribuie deducerea personala este in sarcina platitorului de venit din salarii, la functia de baza.

Asadar, angajatorul de la functia de baza are obligatia sa stabileasca persoanele aflate in intretinerea salariatului.

Deducerea persoanala este stabilita in functie de venitul brut lunar din salarii realizat la functia de baza de catre contribuabil si numarul de persoane alfate in intretinerea sa.

Sunt considerate persoane aflate in intretinere sotul/sotia contribuabilului, copiii acestuia, precum si alti membri de familie pana la gradul al doilea inclusiv.

Dupa gradul de rudenie rudele se grupeaza astfel:
- rude de gradul intai, cum ar fi: parinti si copii;
- rude de gradul al doilea, cum ar fi: bunici, nepoti si frati/surori.
Salariatul va depune la platitorul de venituri din salarii o declaratie pe proprie raspundere, care trebuie sa cuprinda urmatoarele informatii:
- datele de identificare a contribuabilului care realizeaza venituri din salarii (numele si prenumele, domiciliul, codul numeric personal);
- datele de identificare a fiecarei persoane aflate in intretinere (numele si prenumele, codul numeric personal);
- adeverinta de la platitorul de venituri din salarii a celuilalt sot sau declaratie pe proprie raspundere a acestuia ca nu beneficiaza de deducere personala pentru acel copil.

Declaratiile pe propria raspundere depuse in vederea acordarii de deduceri personale nu sunt formulare tipizate.
Coontribuabilul va prezenta platitorului de venituri din salarii si documentele justificative care sa ateste persoanele aflate in intretinere, cum sunt:

- certificatul de casatorie;
- certificatele de nastere ale copiilor;
- adeverinta de venit a persoanei intretinute sau declaratia pe propria raspundere si altele.
Documentele vor fi prezentate in original si copie, platitorul de venituri din salarii pastrand copia dupa ce verifica conformitatea cu originalul.

Daca intervine o schimbare care are influenta asupra nivelului reprezentand deducerea personala acordata si aceasta schimbare duce la diminuarea deducerii personale, contribuabilul este obligat sa instiinteze platitorul de venituri din salarii in termend e 15 zile calendaristice de la data de la care s-a produs evenimentul care a generat modificarea, astfel incat angajatorul/platitorul sa reconsidere nivelul deducerii incepand cu luna urmatoare celei in care s-a produs evenimentul.

Atunci cand depunerea documentelor justificative privind acordarea deducerii personale se face ulterior aparitiei evenimentului care modifica, in sensul majorarii, nivelul acesteia,  angajatorul/platitorul de venituri din salarii va acorda deducerea personala reconsiderata o data cu plata drepturilor salariale aferente lunii in care contribuabilul a depus toate documentele justificative.

Deducerea personala nu se fractioneaza in functie de numarul de ore in cazul veniturilor realizate in baza unui contract de munca cu timp partial la functia de baza.
 

Cumul CIM si conventie civila! Contributii sociale datorate

Analizam astazi cazul unui cumul CIM cu o conventie civila, cu mentiunea ca persoana  nu este inregistrata fiscal pentru obtinerea de venituri din activitati independente sau profesii liberale, iar optiunea persoanei este de retinere a impozitului la sursa ca finala, de 16%.

De asemenea, persoana in cauza are contract de munca la alta institutie. Vom stabili in acest caz ce contributii sociale datorate apar si se platesc de catre firma din remuneratia bruta.

Solutia consultantului:

Conform art. 296 indice 21 din Codul fiscal, urmatoarele persoane au calitatea de contribuabil la sistemul public de pensii si la cel de asigurari sociale de sanatate, cu respectarea prevederilor instrumentelor juridice internationale la care Romania este parte, dupa caz:

a) intreprinzatorii titulari ai unei intreprinderi individuale;
b) membrii intreprinderii familiale;
c) persoanele cu statut de persoana fizica autorizata sa desfasoare activitati economice;
d) persoanele care realizeaza venituri din profesii libere;
e) persoanele care realizeaza venituri din drepturi de proprietate intelectuala, la care impozitul pe venit se determina pe baza datelor din evidenta contabila in partida simpla;
f) persoanele care realizeaza venituri, in regim de retinere la sursa a impozitului pe venit, din activitati de natura celor prevazute la art. 52 alin. (1) si din asocierile fara personalitate juridica prevazute la art. 13 lit. e);
g) persoanele care realizeaza venituri din activitatile agricole prevazute la art. 71 alin. (1);
h) persoanele care realizeaza venituri de natura celor prevazute la art. 71 alin. (2) si (5)."

Printre veniturile la care face trimitere art. 296 indice (21) lit. f) regasim si veniturile din activitati desfasurate in baza contractelor/conventiilor civile incheiate potrivit Codului civil.

Conform art. 296 indice 23 alin. (4) din Codul fiscal, persoanele care realizeaza venituri din salarii sau asimilate salariilor si orice alte venituri din desfasurarea unei activitati dependente, venituri din pensii si venituri sub forma indemnizatiilor de somaj, asigurate in sistemul public de pensii, persoanele asigurate in sisteme proprii de asigurari sociale neintegrate in sistemul public de pensii, care nu au obligatia asigurarii in sistemul public de pensii, precum si persoanele care au calitatea de pensionari ai acestor sisteme, nu datoreaza contributia de asigurari sociale pentru veniturile obtinute ca urmare a incadrarii in una sau mai multe dintre situatiile prevazute la art. 29621 alin. (1)."

Asadar,  persoana care obtine venituri din salarii nu datoreaza contributia individuala la sistemul asigurarilor sociale de stat pentru veniturile din conventii civile.

Pentru veniturile din contracte/conventii civile incheiate potrivit Codului civil nu exista exceptii de la plata contributiei la sistemul asigurarilor sociale de sanatate.

Astfel, o persoana care realizeaza venituri din contracte/conventii civile incheiate potrivit Codului civil datoreaza contributia la sistemul asigurarilor sociale de sanatate chiar daca in acelasi timp realizeaza si venituri din pensii. Pentru contributia de asigurari sociale de sanatate cota este de 5,5%.

Contributia de asigurari sociale de sanatate se calculeaza, retine si vireaza de catre asociatia de proprietari alaturi de impozitul pe venit.

Contributia la sistemul asigurarilor pentru somaj nu se datoreaza pentru veniturile din conventii civile.