Negocierea si inregistrarea contractului colectiv de munca sunt reglementate de Legea 62/2011 a dialogului social, republicata.

Negocierea si inregistrarea contractului colectiv de munca sunt reglementate de Legea  62/2011 a dialogului social, republicata.

In cuprinsul contractului colectiv de munca vor fi inregistrate clauze cu privire la:

-  sfera de aplicare;
- clauze de recunoastere;
- colaborarea dintre partile contractante;
- durata contractului colectiv de munca;
- incheierea, modificarea, executarea, suspendarea si incetarea CCM;
- timpul de munca si timpul de odihna;
- durata muncii;
- durata normala a muncii;
- durata redusa de munca;
- munca suplimentara;
- munca in timpul noptii;
- zilele de sarbatoare legala;
- concediul de odihna;
- alte concedii si zile libere;
- invoiri;
- salarizarea;
- securitatea si sanatatea in munca;
- acordarea echipamentului individual de protectie si a echipamentului de lucru;
- ocrotirea sanatatii salariatilor;
- igiena muncii;
- conditii sociale;
- munca in conditii deosebite;
- organizarea si normarea muncii;
- masuri de protectie sociala;
- piederea temporara a capacitatii de munca;
- munca persoanelor cu handicap;
- refacerea capacitatii de munca;
- ajutoare materiale;
- munca si protectia femeilor si tinerilor;
- incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului indiviual de munca;
- angajarea si incadrarea personalului;
- perioada de proba;
- incetarea contractului individual de munca din initiativa salariatului;
- incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului (concedierea);
- incetarea contractului individual de munca din motive care tin de persoana salariatului;
- concedieri colective;
- protejarea fortei de munca;
- formarea profesionala, economica, sociala si sindicala;
- drepturi si imunitati sindicale;
- comunicarile in cadrul intreprinderii;
- obligatiile partilor;
- dispozitii finale.

Cu privire la inregistrarea contractului colectiv de munca, acesta va fi inregistrat la inspectoratul teritorial de munca de la sediul angajatorului si va intra in vigoare la data inregistrarii sau la o data ulterioara, potrivit intelegerii partilor semnare.
La nivel de unitate, contractul colectiv de munca va fi inregistrat fara semnatura tuturor partilor numai in cazul in care partea semnatara care reprezinta angajatii acopera mai mult de jumatate din totalul angajatilor.
Impotriva refuzului inregistrarii contractelor colective de munca partile interesate se pot adresa instantelor judecatoresti in conditiile Legii contenciosului administrativ nr. 554/2004, cu modificarile si completarile ulterioare.
Referitor la aplicabilitatea prevederilor CCM incheiat la nivel de sector de activitate, precizam ca potrivit prevederilor art. 133 alin. (1) lit c) din Legea dialogului social 62/2011, republicata, clauzele contractelor colective de munca produc efecte pentru toti angajatii incadrati in unitatile din sectorul de activitate pentru care s-a incheiat contractul colectiv de munca si care fac parte din organizatiile patronale semnatare ale contractului.
Astfel, in cazul contractelor negociate la nivelul sectoarelor de activitate, contractul colectiv de munca va fi inregistrat la nivelul respectiv numai in situatia in care numarul de angajati din unitatile membre ale organizatiilor patronale semnatare este mai mare decat jumatate din numarul total al angajatilor din sectorul de activitate.
In aceasta situatie,  aplicarea contractului colectiv de munca inregistrat la nivelul unui sector de activitate va fi extinsa la nivelul tuturor unitatilor din sector, prin ordin al ministrului muncii, familiei, protectiei sociale si persoanelor varstnice, cu aprobarea Consiliului National Tripartit, in baza unei cereri adresate acestuia de catre semnatarii contractului colectiv de munca la nivel sectorial.
Totusi, conform prevederilor art. 132 alin. (3) din Legea 62/2011 a dialogului social, republicata contractele colective de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil incheiat la nivel superior.

In concluzie, in speta mentionata de dvs contractul colectiv de munca incheiat la nivelul unitatii dvs nu poate contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de munca la nivel de grup de unitati sau, in situatia in care un astfel de contract nu exista, celor stabilite prin contractul colectiv de munca la nivel de sector de activitate.

Angajatorul nu poate obliga o angajata, sa intre in concediu fara plata!

Vom analiza mai jos cazul unei salariate care solicita concediu de crestere copil de doi ani. Salariata a nascut dupa 1 martie 2012. Tatal nu doreste sa efectueze o luna de CCC. Pentru aceasta luna, conform legii, salariata revine la serviciu sau intra in concediu fara plata. Vom stabili daca angajatorul are dreptul de a alege una dintre variante.

Solutia:
Potrivit art. 11 din OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, dreptul la concediul pentru cresterea copilului se acorda pe baza netransferabila persoanelor ai caror copii se nasc incepand cu data de 1 martie 2012, precum si celor aflate in situatiile prevazute la art. 8 alin. (2), incepand cu aceasta data, in situatia in care ambele persoane din familia respectiva indeplinesc conditiile de acordare a acestuia, dupa cum urmeaza:
a) cel putin o luna din perioada totala a concediului de crestere a copilului este alocata uneia dintre persoanele care nu a solicitat acest drept;
b) in situatia in care persoana prevazuta la lit. a) nu solicita dreptul la concediul care ii revine, celalalt parinte nu poate beneficia de dreptul la concediu in locul acesteia.

In aplicarea prevederilor art. 11 lit. a) din OUG 111/2010, celalalt parinte sau cealalta persoana care nu a solicitat dreptul la indemnizatie poate solicita acest drept, daca indeplineste conditiile de acordare, oricand pana la implinirea de catre copil a varstei de un an, 2 ani, respectiv 3 ani, in cazul copilului cu handicap. Daca acest drept nu se solicita, concediul si indemnizatia pentru cresterea copilului se reduc cu o luna.
In aceasta situatie, persoana indreptatita care se afla in concediu pentru cresterea copilului poate opta pentru concediu fara plata sau, dupa caz, pentru realizarea de venituri supuse impozitului.
Prevederile art. 11 nu se aplica:

- in cazul persoanei singure;
- in cazul in care celalalt parinte nu indeplineste conditiile de acordare a concediului si indemnizatiei pentru cresterea copilului (CCC).

Angajatorul nu poate obliga salariata sa intre in concediu fara plata. Este optiunea salariatei daca doreste reintoarcerea la munca sau intrarea in concediu fara plata. Atat incetarea suspendarii CIM la revenirea din CCC cat si intrarea in concediu fara plata a salariatei au loc la cererea expresa a salariatei si nu poate angajatorul sa impuna niciuna dintre variante.

Calcul de sporuri!

Avand in vedere faptul ca in functie de zilele lucratoare ale fiecarei luni, valoarea sporului poate sa varieze pentru aceleasi ore, si in scopul realizarii unui echilibru, s-a propus urmatoarea formula de calcul prin care se stabileste o durata medie a lunii, respectiv 173 ore/luna:

52 (saptamani) x 40 (ore) = 173 (durata medie a lunii) 12 (luni)

Vom stabili mai jos daca aceasta formula pentru calculul sporurilor ( spor ore suplimentare, spor noapte, spor sambata si duminica, spor sarbatoare legala) se poate realiza la un numar de 173 ore/luna.

Totodata, se va stabili modalitatea de calcul a sporurilor in exemplul prevazut mai jos care se refera la perioada cuprinsa in luna iunie 2013.

Salariul de incadrare: 800 RON
Ore lucratoare in luna iunie 2013: 152 ore
Ore noapte: 10 ore
Ore sarbatoare legala: 8 ore
Ore suplimentare: 8 ore


Solutia:
Sporurile trebuiesc acordate in conformitate cu prevederile Codului muncii si a contractelor de munca aplicabile.
Astfel, in ceea ce priveste munca suplimentara, potrivit art. 123 din Codul muncii, in cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut de art. 122 alin. (1) in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia.
Sporul pentru munca suplimentara se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.

Asadar, sporul pentru munca suplimentara se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, dar acesta nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza. Ca atare, sporul pentru munca suplimentara se poate acorda pe baza duratei medii a lunii, conform contractului de munca aplicabil,  insa sporul astfel calculat nu poate fi mai mic de 75% din salariu de baza corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru.
Pentru  munca prestata in zilele de sambata si duminica sunt aplicabile drepturile prevazute la art. 137 din Codul muncii.
Astfel, art.137 din Codul muncii stabileste ca acesta se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica.
In doua ipoteze - pericolul de a se prejudicia intresul public sau pericolul de a se periclita desfasurarea normala a activitatii-conform art.137 alin.(2) din Codul muncii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca sau prin regulamentul intern.
In aceasta situatie, salariatii beneficiaza de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca(art.137 alin.3).
Astfel, nu este reglementat legal un cuantum minim al acestui spor, ci legiuitorul a lasat partilor libertate deplina in stabilirea cuantumului sporului. Ca atare, sporul pentru repausul saptamanal se poate acorda pe baza duratei medii a lunii, conform contractului de munca aplicabil.

In ceea ce priveste munca prestata in zilele de sarbatoare legala, regula stabilita prin art. 139 alin. (1) din Codul muncii, republicat, este ca in zilele de sarbatoare legala nu se lucreaza.
Exceptiile de la regula sunt prevazute in art. 140 si 141 din acelasi act normativ.
Astfel, nu se acorda zile libere in zilele de sarbatoare legala in locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta din cauza caracterului procesului de productie sau specificului activitatii.
Salariatilor care lucreaza in unitatile sanitare si in cele de alimentatie publica, in scopul asigurarii asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, precum si la locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile (art. 142 alin. (1) din Codul muncii).
In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru (art. 142 alin. (2) din Codul muncii).

Asadar, sporul pentru munca in zilele de sarbatoare se poate acorda pe baza duratei medii a lunii insa sporul astfel calculat nu poate fi mai mic de 100% din salariu de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

Conform art. 126 din Codul muncii salariatii de noapte beneficiaza:

   a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza;
   b) fie de un spor pentru munca prestata in timpul noptii de 25% din salariul de baza, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

Astfel, confom acestor prevederi salariatii beneficiaza de un spor de 25 % din salariul de baza pentru munca prestata in timpul noptii, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.


Pentru exemplificare consideram urmatoarele:

Zile lucratoare in luna: 20
Ore lucrate: 19 zile * 8 ore/zi = 152 ore
Salariu tarifar: 800 RON
Salariu / ora: 800 RON / 152 ore = 5,26 RON / ora
Ore suplimentare lucrate: 8
8 ore * 5,26 RON/ora =  42 RON
Spor 100% ore suplimentare 42 RON
Ore de noapte prestate: 10 ore
Spor acordat pentru fiecare ora de noapte prestata: 5,26 lei/ora x 25% = 1,315 lei/ora
Spor acordat pentru cele 10 ore de noapte prestate: 1,315 lei/ora x 10 ore = 13 lei
Ore lucrate in zile de sarbatoare legala: 8 ore
8 ore * 5,26 RON/ora =  42 RON
Spor 100% ore in zile de sarbatoare legala 42 RON

Vechimea in munca art. 16. alin 4

Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca ii confera salariatului vechime in munca (art. 16 alin. (4) din Codul muncii).

Asadar, prin vechime in munca se intelege totalitatea perioadelor in care o persoana a desfasurat activitati in temeiul unui contract individual de munca sporul pentru vechime in munca fiind acordat pentru intreaga perioada in care o persoana a prestat munca in calitate de salariat. Prin urmare, calculul sporului pentru vechime in munca se face in functie de anii de activitate ca si salariat iar sporul pentru vechime in munca se acorda pentru intreaga perioada in care persoana are calitatea de salariat.

Sporurile pot fi legale sau conventionale. Sporurile legale sunt acele sporuri pe care angajatorul are obligatia sa le acorde in baza legii (sporul pentru munca suplimentara, sporul pentru munca in zilele de reapus saptamanal , sporul pentru munca in zilele de sarbatoare legala, sporul pentru munca de noapte, etc). Sporurile conventionale sunt acele sporuri pe care angajatorul are obligatia sa le acorde daca au fost negociate si inserate in CIM sau CCM (sporul pentru vechimea in munca, sporul pentru stabilitate, etc).

Dreptul la sporul de vechime nu este un drept consacrat de lege. De aceea, angajatorul are obligatia de a-l acorda numai daca a fost stabilit prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin contractul individual de munca.
Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca ii confera salariatului vechime in munca (art. 16 alin. (4) din Codul muncii
Asadar, prin vechime in munca se intelege totalitatea perioadelor in care o persoana a desfasurat activitati in temeiul unui contract individual de munca sporul pentru vechime in munca fiind acordat pentru intreaga perioada in care o persoana a prestat munca in calitate de salariat. Prin urmare, calculul sporului pentru vechime in munca se face in functie de anii de activitate ca si salariat iar sporul pentru vechime in munca se acorda pentru intreaga perioada in care persoana are calitatea de salariat.
Totodata, conform art. 40 alin. (2) lit. c) din Codul muncii, una dintre obligatiile angajatorului este sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca.
Sporul de vechime nu este reglementat legal. Astfel, angajatorul are obligatia sa acorde sporul de vechime daca este stabilit in contractul individual de munca sau in contractul colectiv de munca.
Potrivit art. 160 din Codul muncii, salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri iar potrivit dispozitiilor art. 166 alin. (1) din acelasi cod, salariul se plateste in bani cel putin odata pe luna, la data stabilita in contractul individual de munca, in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz. Astfel cum putem observa sporurile fac parte din salariu iar angajatorul are obligatia sa plateasca salariu cel putin odata pe luna.
Data la care se plateste salariu se inscrie in contractul individual de munca in conformitate cu mentiunile cuprinse in Cap. J pct. 4: Salariul din Modelul – cadru al contractului individual de munca aprobat prin OMMSS 64/2003, cu modificarile si completarile ulterioare, respectiv:
 4. Data/datele la care se plateste salariul este/sunt ................... .
In consecinta, daca angajatorului, potrivit potrivit contractului colectiv de munca aplicabil sau contractului individual de munca ii revine obligatia sa acorde salariatilor sporul de vechime, obligatia trebuie indeplinita la termenul scadent inscris in CIM.
Daca obligatia nu a fost indeplinita la termenul scadent, se naste dreptul salariatului la actiune impotriva angajatorului cu privire la drepturile salariale, precum si cu privire la daunele rezultate din neexecutarea in totalitate sau in parte a obligatiilor privind plata salariilor, drept care se prescrie in termen de 3 ani de la data la care era datorat in conformitate cu prevederile art. 171 alin. (1) din Codul muncii, republicat.
Insa, nimic nu se opune ca angajatorul sa isi indeplineasca de bunavoie obligatia neindeplinita la termenul scadent.

Curs Inspector Resurse Umane

Centrul De Formare Profesionala Al Camerei De Comert Arad
ORGANIZEAZA CURSURI:
INSPECTOR RESURSE UMANE si FORMATOR 
Lector: Ionut Marineata

Angajatorul va putea sanctiona disciplinar salariatul care a absentat nemotivat

Angajatorul va putea sanctiona disciplinar salariatul care a absentat nemotivat de la locul de munca daca in regulamentul intern intocmit potrivit art. 241 – art. 246 din Codul muncii
a prevazut ca absenta nemotivata constituie abatere disciplinara.

Astfel, angajatorul va urma procedura de cercetare disciplinara respectand prevederile Regulamentului intern al unitatii si art. 247 – art. 252 din Codul muncii si va putea aplica oricare dintre sanctiunile prevazute de art. 248 alin. (1) din Codul muncii.
Mentionam ca potrivit art. 61 lit. a) din Codul muncii angajatorul poate dispune concedierea salariatului daca a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara.
Totodata in conformitate cu art. 159 alin. (1) din Codul muncii salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca. Asadar salariatul nu va fi indreptatit la salariu si alte drepturi salariale aferente perioadei cat a absentat nemotivat de la locul de munca intrucat nu a prestat munca pentru angajatorul sau.
In situatia in care salariatul nu se prezinta la munca si absenteaza nemotivat, fara a face dovada existentei unei cauze intemeiate care ii poate motiva absenta, contractul de munca se suspenda.
Potrivit art. 251 din Codul muncii, sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia avertismentului scris, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.
Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile mentionate fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
Prin urmare, angajatorul poate sanctiona salariatul fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile daca acesta nu se prezinta la convocare. Asadar, salariatul poate fi sanctionat fara a mai fi necesara cercetarea disciplinara, aceasta nemaiputandu-se realiza in lipsa salariatului.
In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.
In concluzie, angajatorul poate sanctiona salariatul fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile daca acesta nu se prezinta la convocare si daca nu face dovada existentei unei cauze intemeiate care ii poate motiva absenta. Astfel, salariatul poate fi sanctionat fara a mai fi necesara cercetarea disciplinara, aceasta nemaiputandu-se realiza in lipsa nemotivata a salariatului.

autorizarea exercitarii meseriilor si a profesiilor prevazute de legislatia specifica.

Potrivit art. 13, lit. i) din Legea nr. 319/2006 a securitatii si sanatatii in munca, cu modificarile si completarile ulterioare, angajatorul are obligatia de a lua masuri pentru autorizarea exercitarii meseriilor si a profesiilor prevazute de legislatia specifica.

De asemenea, angajatorul este obligat sa tina evidenta meseriilor si a profesiilor prevazute de legislatia specifica, pentru care este necesara autorizarea exercitarii lor – conform art. 15, alin (1), pct. 12 din H.G. nr. 1425/2006 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii securitatii si sanatatii in munca nr. 319/2006, cu modificarile si completarile ulterioare.

Legiuitorul precizeaza clar in ambele reglementari faptul ca angajatorul trebuie sa tina cont de legislatia specifica activitatilor pe care le desfasoara in cadrul firmei, atunci când ia masurile pentru autoarizarea meseriilor si profesiilor.

Angajatorul are, de asemenea, obligatia de a elabora instructiuni proprii pentru completarea si/sau aplicarea reglementarilor de securitate si sanatate in munca, tinând seama de particularitatile activitatilor si ale unitatii/ântreprinderii, precum si ale locurilor de munca/posturilor de lucru.

Potrivit art. 3, alin (1), lit. e) din H.G. nr. 1340/2001 privind organizarea si functionarea Inspectiei de Stat pentru Controlul Cazanelor, Recipientelor sub Presiune si Instalatiilor de Ridicat (ISCIR), cu modificarile si completarile ulterioare, ISCIR autorizeaza, in conformitate cu cerintele tehnice si in conditiile stabilite in prescriptiile tehnice, persoanele care practica ocupatii precum:

• fochist cazane de abur si apa fierbinte,
• fochist cazane mici de abur (categoria E),
• fochist cazane de apa calda si cazane de abur de joasa presiune,
• fochist cazane conduse de calculator,
• sudor manual cu flacara de gaz,
• sudor manual cu arc electric,
• sudor cu arc electric acoperit sub strat de flux,
• sudor cu arc electric cu electrod fuzibil in mediu de gaz protector,
• sudor cu arc electric cu electrod nefuzibil in mediu de gaz protector,
• operator sudare tevi si fitinguri din polietilena de inalta densitate PEHD.

Atentionare Angajatori!!!

Domnilor angajatori, doresc sa va aduc la cunostinta cateva aspecte:
In ultima perioada am fost solicitat de catre anumiti angajatori, unde am constatat spre nefericire documente de personal care nu sunt valabile conform Codului Muncii. Acest lucru care se datoreaza increderea foarte mare acordata contabililor.
Mai mult de atat, lipsa actelor de personal, lipsa fiselor de SSM si PSI, lipsa actelor aditionale, etc.
Nu vreau sa creada contabilii ca am ceva cu ei, dar ii sfatuiesc pe aceasta cale cat si angajatorii, unde nu stiu sa intrebe. Asa cum se fac actualizari in Codul Fiscal si se informeaza numai decat, asa se fac actualizari si in legislatia muncii. Sa nu mai duca in eroare angajatorii pentru o suma modesta. NU STITI, INTREBATI!!! Nu aveti inspector de resurse umane, apelati la un inspector de resurse umane, decat sa platiti amenzi usturatoare.
Nu mai luati de pe net, de unde apucati formulare care nu sunt conform cerintelor!!! 
Sunteti predispusi amenzilor!!!
In concluzie, contabilii sa isi vada de treaba contabila, daca nu se bazeaza in resurse umane!!!
Intrebati 

SESIZARE PENTRU CONCILIEREA CONFLICTULUI DE MUNCA : model

Inregistrat
nr........../din ........................
Directia de munca, egalitate
de sanse si familie..............,


SESIZARE PENTRU CONCILIEREA CONFLICTULUI DE MUNCA


Art. 1. Va notificam prin prezenta declansarea unui conflict de munca la nivelul SC .............. cu sediul in ...................................., str. ................................... nr. ......, sector/judet ................................, inregistrata la Registrul Comertului din ................................. sub nr......., C.U.I. ............., telefon ........, reprezentata legal prin dna/dl .......................

Art. 2. Conflictul de munca s-a declansat cu prilejul negocierii contractului colectiv de munca la nivel de unitate, ca urmare a refuzului managementului SC........................................de a da curs urmatoarelor revendicari formulate de sindicatul........................ /reprezentantii salariatilor:
..........................
..........................
..........................

Art. 3. Solicitam prin prezenta desemnarea unui conciliator al conflictului de munca. La conciliere, sindicatul reprezentativ....................../reprezentantii salariatilor............................ vor fi reprezentati de :
- d-na/dl ..............................
- d-na/dl................................
- d-na/dl.....................................

Art. 4. Se anexeaza dovada indeplinirii cerintelor art. 166 - 174 din Legea nr. 62/2011, legea dialogului social1.
Redactat azi,................, in 2 (doua) exemplare.

Presedintele sindicatului/delegatul reprezentantilor salariatilor
..................................................

Note:

1 Potrivit acestor texte de lege, in toate cazurile in care intr-o unitate exista premisele declansarii unui conflict de munca, sindicatele reprezentative sau, in cazul in care in unitate nu este organizat un astfel de sindicat, reprezentantii alesi ai salariatilor vor sesiza unitatea despre aceasta situatie.

Sesizarea se va face in scris, cu precizarea revendicarilor salariatilor, inclusiv a motivarii acestora, precum si a propunerilor de solutionare. Conducerea unitatii este obligata sa primeasca si sa inregistreze sesizarea astfel formulata.

Cerinta se considera indeplinita si daca revendicarile salariatilor, motivarea acestora si propunerile de solutionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de catre reprezentantii alesi ai salariatilor cu ocazia primirii la conducerea unitatii si daca discutiile purtate au fost consemnate intr-un proces-verbal.

Conducerea unitatii este obligata a raspunde in scris sindicatelor sau, in lipsa acestora, reprezentantilor salariatilor, in termen de doua zile lucratoare de la primirea sesizarii, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicarile formulate.

In situatia in care unitatea nu a raspuns la toate revendicarile formulate sau, desi a raspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de munca se considera declansat.

Angajarea la domiciliu

Analizam mai jos cazul unei societati care doreste sa angajeze serviciile unei persoane fizice straine cu domiciliul in UE. Nu se doreste angajarea cu permis de munca in Romania, urmand ca persoana fizica sa isi desfasoare activitatea la domiciliul sau din UE.

Vom vedea care sunt formele legale prin care societatea poate angaja aceasta persoana care are domiciliul in UE.

Solutia:

Pentru desfasurarea muncii la domiciliu se incheie contract individual de munca la domiciliu, care potrivit art. 109 din Codul muncii, republicat, se incheie numai in forma scrisa si contine in mod obligatoriu, in afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (3), urmatoarele:
a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;
b) programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a controlului;
c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeaza.
Conform art. 108 alin. (1) din Codul muncii, republicat, sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin.
Asadar, salariatii cu munca la domiciliu sunt aceia care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin prin incheierea unui CIM la domiciliu.
Insa, pentru angajarea unei persoane cu munca la domiciliu in alt stat nu exista reglementari legale.
Elementele obligatorii ale contractului individual de munca cu munca la domiciliu sunt prevazute la art. 109 din Codul muncii, respectiv:

a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;
b) programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a controlului;
c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeaza.

Observam ca unul dintre elementele obligatorii ale contractului individual de munca cu munca la domiciliu il constituie programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a controlului. Asadar, angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului iar programul in cadrul caruia angajatorul isi exercita acest drept  si modalitatea concreta de realizare a programului trebuiesc stabilite prin contractul individual de munca. De aceea, apreciem ca, locul muncii nu poate fi stabilit la domiciliul salariatului daca domiciliul este situat in alt stat avand in vedere faptul ca, controlul activitatii salariatului ar fi dificil de realizat.

In consecinta, munca la domiciliu poate fi prestata in baza unui contract individual de munca cu munca la domiciliu dar nu exista prevederi legale care sa reglementeze munca la domicliu atunci cand domiciliul salariatului este situat  in alt stat.

art. 1 din Legea 72/2007 incadrarea elevilor si studentilor, beneficii angajator!!!

Potrivit art. 1 din Legea 72/2007, cu modificarile si completarile ulterioare, angajatorul care incadreaza in munca elevi si studenti pe perioada vacantelor beneficiaza, pentru fiecare elev si student, de un stimulent financiar lunar egal cu 50% din valoarea indicatorului social de referinta al asigurarilor pentru somaj si stimularii ocuparii fortei de munca in vigoare, prevazut de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare.

Stimulentul financiar se acorda la cererea angajatorului din bugetul asigurarilor pentru somaj (art. 2 din lege).

Perioada maxima de acordare a stimulentului financiar prevazut la art. 1 este de 60 de zile lucratoare intr-un an calendaristic (art. 3 din lege). Diferenta dintre stimulentul financiar lunar acordat conform art. 1 si salariul realizat se suporta de catre angajator din fonduri proprii (art. 4 din lege).

Conditiile de acordare a stimulentului sunt prevazute in Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii 72/2007 privind stimularea incadrarii in munca a elevilor si studentilor, aprobate prin 72/2007, cu modificarile si completarile ulterioare. Astfel, beneficiaza de stimulentul financiar lunar angajatorii care, pe perioada vacantelor stabilita potrivit legii, incadreaza in munca elevi si studenti in baza:

a) unui contract individual de munca pe durata determinata, egala sau mai mica decat durata vacantei, incheiat in conditiile legii, cu norma intreaga sau, dupa caz, cu timp partial;
b) unui contract de munca temporara, numai daca durata misiunii de munca temporara este egala sau mai mica decat durata vacantei.

Stimulentul financiar lunar reprezinta o suma egala cu 50% din valoarea indicatorului social de referinta al asigurarilor pentru somaj si stimularii ocuparii fortei de munca, prevazut de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare, in vigoare in luna pentru care se acorda acest stimulent financiar.
In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani, contractul individual de munca incheiat cu durata timpului de munca de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana se considera incheiat cu norma intreaga.

Stimulentul financiar lunar se acorda angajatorilor care incadreaza in munca elevi si studenti pe perioada de vacanta, de la data inceperii perioadei de vacanta, stabilita potrivit legii, daca incadrarea s-a facut la acea data sau, dupa caz, de la data incadrarii in munca a elevilor/studentilor in situatia in care incadrarea in munca a acestor categorii de persoane este ulterioara datei inceperii perioadei de vacanta stabilite potrivit legii si pana la data ultimei zile, inclusiv, din perioada de vacanta in care au fost incadrati in munca elevii si studentii respectivi, dar nu pentru mai mult de 60 de zile lucratoare in anul calendaristic respectiv.

Nu beneficiaza de stimulentul financiar:
a) angajatorii care incadreaza in munca elevi si studenti anterior datei de incepere a vacantei stabilite potrivit legii, pentru elevii si studentii respectivi;
b) angajatorii care au beneficiat, pentru elevii si studentii respectivi, de stimulentul financiar pentru o perioada de 60 de zile lucratoare in cursul anului calendaristic.

In vederea acordarii stimulentului financiar lunar, angajatorii incheie cu agentia pentru ocuparea fortei de munca judeteana, respectiv a municipiului Bucuresti, in termen de 30 de zile de la data angajarii elevilor si studentilor aflati in perioada vacantelor, o conventie al carei model este prevazut in anexa nr. 1 la Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 72/2007
privind stimularea incadrarii in munca a elevilor si studentilor, aprobate prin 726/2007, cu modificarile si completarile ulterioare.

In vederea incheierii conventiei cu agentia pentru ocuparea fortei de munca judeteana, respectiv a municipiului Bucuresti, angajatorii depun la agentia pentru ocuparea fortei de munca judeteana, respectiv a municipiului Bucuresti, o cerere insotita de urmatoarele documente:

a) tabel nominal cuprinzand elevii si studentii incadrati in munca pe perioada vacantelor, intocmit potrivit anexei la conventia al carei model este prevazut in anexa nr. 1;
b) adeverinta eliberata de institutia de invatamant prin care se atesta ca persoana are statut de elev sau, dupa caz, de student si urmeaza cursurile intr-o institutie de invatamant de stat sau particular, infiintata potrivit legii, cuprinzand si precizarea expresa a perioadei de vacanta;
c) actul de identitate al elevului sau studentului, in copie;
d) copia contractului de munca, incheiat cu respectarea conditiilor de varsta si a regimului legal al muncii tinerilor, inregistrat, dupa caz, la inspectoratul teritorial de munca, conform prevederilor legale;
e) declaratie pe propria raspundere a angajatorului, din care sa rezulte ca angajatorul nu se regaseste in una dintre situatiile prevazute la art. 3 alin. (2) din normele metodologice.
Stimulentul financiar se acorda angajatorilor, lunar, proportional cu timpul efectiv lucrat de catre elevii si studentii in cauza pe perioada de vacanta din luna respectiva, fara a depasi numarul de ore corespunzatoare programului normal de lucru.

Stimulentul financiar lunar nu se acorda pentru perioada concediului de odihna cuvenit.
In perioada in care raporturile de munca ale elevilor si studentilor incadrati in munca pentru care a fost incheiata conventia cu agentia de ocupare a fortei de munca sunt suspendate potrivit legii, stimulentul financiar lunar nu se acorda.

Perioada de suspendare a raporturilor de munca nu face parte din perioada maxima de acordare a stimulentului financiar lunar.

Pentru a beneficia de suma cuvenita potrivit art. 1 din lege, aferenta unei luni, angajatorii au obligatia de a depune la agentia pentru ocuparea fortei de munca judeteana, respectiv a municipiului Bucuresti, pana la expirarea termenului prevazut de lege pentru depunerea declaratiei lunare privind evidenta nominala a asiguratilor si a obligatiilor de plata la bugetul asigurarilor pentru somaj aferente lunii respective, urmatoarele documente:

a) declaratia lunara privind evidenta nominala a asiguratilor si a obligatiilor de plata la bugetul asigurarilor pentru somaj aferenta lunii respective, in original si in copie;
b) tabel nominal intocmit potrivit modelului prevazut in anexa nr. 2 din normele metodologice;
c) pontaj si statul de plata, in copie.

Suma reprezentand stimulentul financiar cuvenita conform art. 1 din lege se deduce de catre angajator din contributia de asigurari pentru somaj datorata de angajator, pe care acesta este obligat, conform legii, sa o vireze lunar in contul bugetului asigurarilor pentru somaj.
In cazul in care suma cuvenita reprezentand stimulentul financiar este mai mare, diferenta se plateste prin intermediul agentiei pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti, din bugetul asigurarilor pentru somaj, in termen de 5 zile lucratoare de la expirarea termenului prevazut de lege pentru depunerea declaratiei lunare privind evidenta nominala a asiguratilor si a obligatiilor de plata la bugetul asigurarilor pentru somaj aferente lunii respective.

Stabilirea si incetarea drepturilor angajatorilor de a beneficia, potrivit legii, de stimulentul financiar lunar se fac in baza deciziei emise de directorul executiv al agentiei pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti.

Referitor la absolventii de invatamant universitar, in conformitate cu dispozitiile art. 31 alin. (5) din Codul muncii, republicat, pentru absolventii institutiilor de invatamant superior, primele 6 luni dupa debutul in profesie se considera perioada de stagiu. Fac exceptie acele profesii in care stagiatura este reglementata prin legi speciale. La sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza obligatoriu o adeverinta, care este vizata de inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala de competenta acesta isi are sediul.

Totodata, alin. (6) din acelasi articol prevede ca modalitatea de efectuare a stagiului prevazut la alin. (5) se reglementeaza prin lege speciala.

La acest moment legea speciala de care face vorbire art. 31 alin. (6) din Codul muncii, republicat, nu a fost adoptata. Fata de aceasta imprejurare apreciez ca absolventii invatamantului universitar vor putea fi angajati prin incheierea oricarui tip de contract individual de munca prevazut de Codul muncii, republicat, in conditiile si cu limitarile prevazute in acest act normativ.

In situatia angajarii de absolventi de invatamant, angajatorii pot beneficia de subventionarea locurilor de munca in conditiile stabilite de Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare.

Astfel, potrivit art. 80 din Legea 76/2002, cu modificarile si completarile ulterioare, angajatorii care incadreaza in munca pe durata nedeterminata absolventi ai unor institutii de invatamant sunt scutiti, pe o perioada de 12 luni, de plata contributiei datorate la bugetul asigurarilor pentru somaj, aferenta absolventilor incadrati, si primesc lunar, pe aceasta perioada, pentru fiecare absolvent:

a) o suma egala cu valoarea indicatorului social de referinta in vigoare la data incadrarii in munca, pentru absolventii ciclului inferior al liceului sau ai scolilor de arte si meserii;
b) o suma egala cu de 1,2 ori valoarea indicatorului social de referinta in vigoare la data incadrarii in munca, pentru absolventii de invatamant secundar superior sau invatamant postliceal;
c) o suma egala cu de 1,5 ori valoarea indicatorului social de referinta in vigoare la data incadrarii in munca, pentru absolventii de invatamant superior.
Valoarea indicatorului social de referinta este de 500 lei.

Angajatorii care incadreaza in munca pe durata nedeterminata absolventi din randul persoanelor cu handicap primesc lunar, pentru fiecare absolvent, sumele mentionate mai sus pe o perioada de 18 luni.

Nu beneficiaza de aceste prevederi angajatorii care au obligatia, potrivit legii, de a incadra absolventi ai institutiilor de invatamant, pentru absolventii din aceasta categorie.

Masurile de stimulare prevazute la art. 80 nu se acorda pe perioadele in care raporturile de munca sau de serviciu sunt suspendate.

Prin absolvent al unei institutii de invatamant se intelege persoana care a obtinut o diploma sau un certificat de studii, in conditiile legii, in una dintre institutiile de invatamant gimnazial, profesional, special, liceal, postliceal sau superior, de stat ori particular, autorizat sau acreditat in conditiile legii.
Angajatorii care incadreaza absolventi in conditiile art. 80 sunt obligati sa mentina raporturile de munca sau de serviciu ale acestora cel putin 3 ani de la data incheierii.

Absolventii pot fi incadrati in conditiile art. 80, o singura data pentru fiecare forma de invatamant, in termen de 12 luni de la data absolvirii studiilor.

Asadar, numai angajatorii care angajeaza cu contracte individuale de munca pe durata nedeterminata absolventi de invatamant si mentin aceste raporturi de munca cel putin 3 ani de la data incheierii pot beneficia de subventionarea locurilor de munca in conditiile prezentate.

In cazul angajarii absolventilor de institutii de invatamant universitar, salariul minim la acest moment pentru un program complet de lucru este de cel putin 750 de lei (800 lei incepand cu data de 1 iulie 2013), daca printr-un contract colectiv de munca aplicabil nu se prevede un salariu minim superior celui stabilit legal.

Administrarea documentelor si arhivarea acestora!!!

Necesitatea optimizarii costurilor societatii implica identificarea oricaror solutii de reducere sau eliminare a costurilor, alaturi de asigurarea ca societatea nu este expusa unor sanctiuni costisitoare. In aceasta sfera se afla un domeniu mai putin important, dar care este prezent zi de zi in activitatea oricarei societati – administrarea documentelor si arhivarea acestora.

Cu siguranta aproape de termenul general de pastrare a documentelor cu caracter contabil si fiscal de 10 ani, stabilit ca urmare a termenului de prescriptie a dreptului de a stabili obligatii fiscale in cazul savarsirii de fapte ce reprezinta evaziune fiscala, la nivelul unei societati care si-a desfasurat activitatea in tot acest timp, volumul documentelor acumulate a devenit impresionant. Volumul important de documente determina cheltuieli suplimentare de stocare, generand totodata si dificultati de manipulare si de utilizare in caz de nevoie.

Termenele de pastrare sunt prevazute in mod expres si in Legea contabilitatii care, la art. 25 alin. (1), stabileste ca registrele de contabilitate obligatorii si documentele justificative care stau la baza inregistrarilor in contabilitatea financiara se pastreaza in arhiva timp de 10 ani, cu incepere de la data incheierii exercitiului financiar in cursul caruia au fost intocmite, cu exceptia statelor de salarii, care se pastreaza timp de 50 de ani.

Din cauza restrictiilor impuse de lege orice document produs sau obtinut in timpul functionarii trebuie inregistrat si apoi, in timp supus unui proces laborios de prelucrare. Legea Arhivelor Nationale nr. 16/1996 cu modificarile ulterioare si instructiunile emise in aplicare stabilesc in detaliu procedurile ce trebuie urmate de la inregistrare si pana la predarea documentelor importante la Fondul Arhivistic National al Romaniei, sub sanctiuni contraventionale drastice cuprinse intre 1.000 si 25.000 lei.

Va prezenta in continuare in succesiune procedurile care privesc arhiva societatii:
1. Anual documentele se grupeaza in unitati arhivistice, potrivit problematicii si termenelor de pastrare stabilite in nomenclatorul documentelor de arhiva, care se intocmeste de catre fiecare creator pentru documentele proprii. Nomenclatoarele intocmite de catre societati se aproba de catre directiile judetene ale Arhivelor Nationale.

2. In al doilea an de la constituire documentele se depun la depozitul arhivei societatii, pe baza de inventar si proces-verbal de predare-primire. Evidenta tuturor intrarilor si iesirilor de unitati arhivistice din depozit se tine pe baza unui registru. Scoaterea documentelor din evidenta arhivei se face numai cu aprobarea conducerii creatorilor sau detinatorilor de documente si cu avizul directiilor judetene ale Arhivelor Nationale, in urma selectionarii, transferului in alt depozit de arhiva sau ca urmare a distrugerii provocate de calamitati naturale ori de un eveniment exterior imprevizibil si de neinlaturat.

3. Constituirea in cadrul fiecarei societati a unei comisii de selectionare, numita prin decizia conducatorului societatii respective, compusa din presedinte, secretar si un numar impar de membri numiti din randul specialistilor proprii.


4. Anual sau ori de cate ori este necesar comisia se intruneste pentru a analiza fiecare unitate arhivistica in parte, stabilindu-i valoarea practica sau istorica, luand o hotarari in acest sens consemnate in procese-verbale. Numai in urma acestei proceduri se pot scoate din evidenta si elimina documentele.

In cazul desfiintarii societatii, in sarcina acesteia si a persoanelor care o reprezinta sunt stabilite obligatii specifice prin Hotararea Guvernului nr. 51 din 16 ianuarie 2003 privind procedura de predare-primire a documentelor creatorilor si/sau detinatorilor de documente, persoane juridice, care s-au desfiintat.

Dovada desfiintarii angajatorului cade in sarcina acestuia si se face cunoscuta Casei teritoriale de pensii prin orice document prevazut de lege in acest sens. Documentele cu valoare practica, referitoare la stagiile de cotizare realizate de asiguratii sistemului public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale ale creatorilor de documente care, in conditiile legii, se desfiinteaza, se preiau de casele teritoriale de pensii in raza carora si-au avut sediul acestia.

Concret, documentele ce urmeaza a fi preluate de casele teritoriale de pensii sunt statele de plata a salariilor si centralizatoarele acestora, corespunzatoare intregii perioade de activitate a angajatorului, precum si documentele care atesta incadrarea locurilor de munca in grupa I sau II de munca, respectiv conditii speciale sau deosebite de munca.

Procedural, documentele ce se predau se grupeaza in dosare de catre predator, cronologic, pe luni si ani. Dosarele vor fi legate, iar pe coperta fiecaruia se vor inscrie in clar denumirea angajatorului care s-a desfiintat, elementele de identificare a acestuia, precum si perioada careia ii corespund documentele predate.

Pontajul si statul de plata zilele libere platite

Vom stabili mai jos cum trecem in pontaj si in statul de plata zilele libere platite, acordate conform Codului muncii, in cazul unor evenimente de familie.

Solutia:

Pentru situatiile in care angajatorul trebuie sa acorde zile libere platite salariatului in pontaj se vor evidentia aceste libere, putand nota de exemplu cu litera "L" zilele libere acordate, iar, la sfarsit, cand se face calculul total pentru respectiva luna se aduna si orele din zilele notate cu "L".

Temeiul legal privind intocmirea foilor de prezenta este dat de art. 116 din Codul muncii - Legea nr. 53/2003, cu modificarile si completarile ulterioare, care stabileste ca angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori exista o solicitare in acest sens.

Nu exista o alta dispozitie care sa dezvolte prevederea legala privind evidenta muncii salariatilor, prin urmare nu este reglementat modul in care se fac inregistrarile in pontaj in situatia de exceptie prezentata.

In toate cazurile insa apreciez ca pontajul trebuie sa reflecte realitatea.

Astfel, pentru situatiile in care angajatorul trebuie sa acorde zile libere platite salariatului in pontaj se vor evidentia aceste libere, putand nota de exemplu cu litera "L" zilele libere acordate, iar, la sfarsit, cand se face calculul total pentru respectiva luna se aduna si orele din zilele notate cu "L".

Demisia art. 81

Un salariat a depus o cerere de demisie in data de 20.05.2013. Aceasta a ajuns la biroul Resurse Umane in data de 27.06.2013. Vom vedea in ce masura societatea poate emite decizia de incetare C.I.M. cu data de 17.06.2013 (reprezentand 20 de zile lucratoare conform contractului), urmand sa o transmita in ReviSal la data de 27.06.2013.
Solutia:
Din coroborarea art. 3 alin. (2) lit. i) cu art. 4 alin. (1) lit. d) din HG 500/2011, cu modificarile si completarile ulterioare, elementul data incetarii contractului individual de munca se inregistreaza in registru la data incetarii contractului individual de munca, la aceeasi data efectuandu-se si transmiterea registrului.
In concluzie, atat inscrierea in registru a incetarii CIM, cat si transmiterea registrului catre inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi are sediul angajatorul se realizeaza la data incetarii CIM.
Art. 81 alin. (1) din Codul muncii stabileste ca prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.
Potrivit alin. (7) din acelasi articol contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv, iar conform alin. (8) salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.


Totodata, Specificatiile tehnice ale registrului general de evidenta a salariatilor (ReviSal) puse la dispozitie de catre Inspectia Muncii in varianta revizuita in data de 6 decembrie 2011 prevad in Anexa 17 privind Nomenclatorul privind temeiurile legale de incetare, urmatoarele temeiuri de incetare CIM in caz de demisie:
- art. 81 alin. (1) - demisie la cererea salariatului cu preaviz;
- art. 81 alin. (7) - demisie la data renuntarii totale sau partiale de catre angajator la termenul respectiv;
- art. 81 alin. (8) - demisia salariatului fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.
In consecinta, in acord cu dispozitiile art. 81 si Specificatiile tehnice ale registrului general de evidenta a salariatilor apreciem ca temeiurile de drept pentru incetarea CIM prin demisie sunt:
- art. 81 alin. (1) - demisia cu efectuarea preavizului; In acest caz, CIM inceteaza la data implinirii termenului de preaviz;
- art. 81 alin. (7) - demisia cu renuntarea din partea angajatorului (total sau partial) la termenul de preaviz; In acest caz, CIM inceteaza la data renuntarii totale sau partiale de catre angajator la termenul de preaviz.
- art. 81 alin. (8) - demisia fara preaviz cand angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin CIM. In acest caz, CIM inceteaza la data indicata de salariat in cererea de demisie.
Prin urmare, veti inregistra si transmite registrul general de evidenta a salariatilor la data incetarii contractului individual de munca in functie de temeiul de drept in baza caruia contractul inceteaza ca urmare a demisiei.

De asemenea, activitatea societatii trebuie sa fie astfel organizata incat societatea sa isi poata indeplini obligatiile in termenele legale.

Notiuni

Notiune
Contractul colectiv de munca este conventia incheiata intre patron sau organizatia patronala, pe de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.

Incheierea contractelor colective de munca are ca scop:

- promovarea unor relatii de munca echitabile menite sa asigure securitatea sociala a salariatilor;
- prevenirea sau limitarea conflictelor de munca;
- evitarea declansarii grevelor.

Contractul colectiv de munca are un caracter dual. Pe de o parte el prezinta caracteristicile unei legi (este general, este abstract, este impersonal, are caracter permanent si este obligatoriu), iar pe de alta parte el este totusi un contract (se incheie prin negociere ca urmare a vointei partilor).

Importanta CCM
Importanta contractului colectiv este data de influenta pe care acesta o are asupra raporturilor de munca. Potrivit prevederilor din Codul muncii, partile sunt limitate in negocierea clauzelor ce vor fi incluse in contractul colectiv de munca doar de respectarea legii: „contractele colective de munca incheiate cu respectarea dispozitiilor legale, constituie legea partilor (art. 229 alin. (4) din Codul muncii).


Practic, legiuitorul a stabilit  prin lege cadrul general al raporturilor de munca, urmând ca partile (angajatori si salariati) sa stabileasca in mod concret drepturile si obligatiile ce le revin prin intermediul contractelor colective munca incheiate la diferite niveluri.

#La incheierea contractului colectiv de munca, prevederile legale referitoare la drepturile salariatilor au un caracter minimal.

#Contractele colective de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca incheiate la nivel superior, iar #contractele individuale de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca.

Categorii de contracte colective

Art. 128 din Legea dialogului social nr. 62/2011, cu modificarile si completarile ulterioare, stipuleaza ca se pot negocia contracte colective de munca la nivel de unitati, grupuri de unitati si sectoare de activitate.

Cu toate acestea, negocierea colectiva este obligatorie numai la nivel de unitate, cu exceptia cazului in care unitatea are mai putin de 21 de angajati.


Ordinea incheierii CCM
De regula, incheierea contractelor colective respecta urmatoarea succesiune:  se incheie contractul la nivel de sector de activitate, urmeaza incheierea contractelor colective la nivelul grupurilor de unitati din cadrul aceluiasi sector si in final are loc incheierea contractelor colective de munca la nivelul unitatilor.

Notiuni

Notiune
Contractul colectiv de munca este conventia incheiata intre patron sau organizatia patronala, pe de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.

Incheierea contractelor colective de munca are ca scop:

- promovarea unor relatii de munca echitabile menite sa asigure securitatea sociala a salariatilor;
- prevenirea sau limitarea conflictelor de munca;
- evitarea declansarii grevelor.

Contractul colectiv de munca are un caracter dual. Pe de o parte el prezinta caracteristicile unei legi (este general, este abstract, este impersonal, are caracter permanent si este obligatoriu), iar pe de alta parte el este totusi un contract (se incheie prin negociere ca urmare a vointei partilor).

Importanta CCM
Importanta contractului colectiv este data de influenta pe care acesta o are asupra raporturilor de munca. Potrivit prevederilor din Codul muncii, partile sunt limitate in negocierea clauzelor ce vor fi incluse in contractul colectiv de munca doar de respectarea legii: „contractele colective de munca incheiate cu respectarea dispozitiilor legale, constituie legea partilor (art. 229 alin. (4) din Codul muncii).


Practic, legiuitorul a stabilit  prin lege cadrul general al raporturilor de munca, urmând ca partile (angajatori si salariati) sa stabileasca in mod concret drepturile si obligatiile ce le revin prin intermediul contractelor colective munca incheiate la diferite niveluri.

#La incheierea contractului colectiv de munca, prevederile legale referitoare la drepturile salariatilor au un caracter minimal.

#Contractele colective de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca incheiate la nivel superior, iar #contractele individuale de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca.

Categorii de contracte colective

Art. 128 din Legea dialogului social nr. 62/2011, cu modificarile si completarile ulterioare, stipuleaza ca se pot negocia contracte colective de munca la nivel de unitati, grupuri de unitati si sectoare de activitate.

Cu toate acestea, negocierea colectiva este obligatorie numai la nivel de unitate, cu exceptia cazului in care unitatea are mai putin de 21 de angajati.


Ordinea incheierii CCM
De regula, incheierea contractelor colective respecta urmatoarea succesiune:  se incheie contractul la nivel de sector de activitate, urmeaza incheierea contractelor colective la nivelul grupurilor de unitati din cadrul aceluiasi sector si in final are loc incheierea contractelor colective de munca la nivelul unitatilor.

Salariat roman , detasat in spatiu UE

Analizam mai jos cazul unui salariat roman, cu contract de munca in Romania, care este detasat, cu scrisoare de detasare, sa lucreze in spatiul UE.
Pentru acest salariat a fost obtinut formularul A1. Astfel, in baza formularului A1 toate contributiile vor fi retinute, platite si declarate in declaratia unica 112, in continuare, de catre angajatorul roman care a detasat salariatul.

Avand in vederea situatia prezentata, urmeaza sa vedem cum trebuie sa apara pontat pe statul de plata si cum se va inregistra in ReviSal acest tip de situatie, dat fiind faptul ca in realitate, conform formularului A1, contractul nu este suspendat.

Solutia:

Legislatia din Romania nu este armonizata cu legislatia europeana in ceea ce priveste detasarea.

Astfel, detasarea  este definita de  Regulamentul (CE) nr. 883/2004  dar si de Directiva Parlamentului European si a Consiliului 96/71/CE din 16 decembrie 1996 in mod diferit de modalitatea  in care este definita de Codul muncii roman.    

Astfel, potrivit Codului muncii roman, detasarea consta in schimbarea temporara a locului muncii, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia.

Una dintre conditiile detasarii stabilite de Regulamentul (CE) nr. 883/2004 este aceea ca pe parcursul perioadei de detasare sa exista o relatie directa intre angajatorul de origine a detasarii si lucratorul detasat ceea ce presupune, printre altele, remunerarea salariatului de catre angajatorul care il detaseaza, activitatea salariatului detasat este prestata in folosul angajatorului care il detaseaza.
Or, din punct de vedere al Codului muncii, aceste conditii sunt specifice institutiei delegarii.

Rezulta astfel ca un lucrator detasat in sensul Regulamentului (CE)  nr. 883/2004 este un lucrator delegat in sensul legislatiei din Romania intrucat numai in cazul delegarii salariatul continua sa fie remunerat de angajatorul sau, intrucat presteaza activitate pentru acest angajator si nu pentru altul, acesta fiind  si angajatorul care are prerogativa de a-l sanctiona disciplinar.
Asadar, veti putea beneficia de prevederile Regulamentului nr. 883/2004 in cazul in care, in sensul legislatiei aplicabile in Romania delegati salariati in spatiul comunitar nu si in cazul in care detasati salariati.

In consecinta, la detasarea internationala a salariatilor cu documentul portabil A1 nu se aplica regulile prevazute de Codul muncii pentru detasarea salariatilor.  

Intrucat, din punct de vedere al Codului muncii roman, detasarea internationala cu document portabil A1 este o delegare, aceasta perioada nu se inregistreaza in registru general de evidenta a salariatilor, contractul individual de munca nefiind suspendat si nici nu ar putea fi, cata vreme salariatul continua sa fie platit de angajator. In ceea ce priveste pontajul intrucat detasarea internationala reprezinta in fapt o delegare apreciem ca salariatul poate fi pontat in delegatie.

Anterior modificarii unui contract individual de munca angajatorul are obligatia de a informa salariatul!!!

Anterior modificarii unuicontract individual de munca angajatorul are obligatia de a informa salariatul cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le modifice, inclusiv modificare functiei. Orice modificare impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii (art. 17 alin. (5) din Codul muncii republicat).
Informarea si acordul salariatului sunt obtinute prin semnarea actului aditional la contractul individual de munca, de ambele parti, angajat si angajator.
Potrivit art. 31 din Codul muncii republicat, pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.
Potrivit art. 32 din Codul muncii, pe durata executarii unui contract de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba.
Intr-o singura situatie salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba respectiv in situatia in care salariatul debuteaza la acelasi angajator intr-o alta functie sau profesie sau urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.
Astfel, pentru a putea stabili o alta perioada de proba in cadrul unei alte functii, functia trebuie sa fie total diferita si nu doar denumirea acesteia sa se modifice iar salariatul sa indeplineasca aceleasi atributii.
In situatia in care salariatul nu corespunde noii functii aveti doua optiuni:
1. sa revina pe postul detinut anterior;
2. sa incetati unilateral contractul individual de munca in temeiul art. 31 alin. (3) din Codul muncii, printr-o simpla notificare, fara preaviz.
Desigur si salariatul poate notifica incetarea CIM in perioada de proba in temeiul art. 31 alin. (3) din Codul muncii.

prevederile pct. 27 si 28 din Normele metodologice date in aplicarea art. 29618 din Codul fiscal stabilesc astfel:

Conform prevederilor art. 57 alin. (2) din Codul fiscal, in cazul veniturilor din salarii si/sau al diferentelor de venituri din salarii stabilite pentru perioade anterioare, conform legii, impozitul se calculeaza si se retine la data efectuarii platii, in conformitate cu reglementarile legale in vigoare privind veniturile realizate in afara functiei de baza la data platii, si se vireaza pana la data de 25 a lunii urmatoare celei in care s-au platit.

Totodata, conform prevederilor art. 296 indice 18 alin. (5 indice 1) din Codul fiscal, in cazul in care au fost acordate sume reprezentand salarii sau diferente de salarii stabilite in baza unor hotarari judecatoresti ramase definitive si irevocabile, actualizate cu indicele de inflatie la data platii acestora, contributiile sociale datorate potrivit legii se calculeaza si se retin la data efectuarii platii si se vireaza pana la data de 25 a lunii urmatoare celei in care au fost platite aceste sume.

Din punct de vedere al contributiilor sociale, prevederile pct. 27 si 28 din Normele metodologice date in aplicarea art. 29618 din Codul fiscal stabilesc astfel:
27. Pentru calculul contributiei de asigurari sociale in cazul in care au fost acordate sume reprezentand salarii sau diferente de salarii stabilite in baza unor hotarari judecatoresti ramase definitive, actualizate cu indicele de inflatie la data platii acestora, cat si in cazul in care prin astfel de hotarari s-a dispus reincadrarea in munca a unor persoane, in vederea stabilirii punctajului lunar prevazut de legea privind sistemul unitar de pensii publice, sumele respective se defalca pe lunile la care se refera si se utilizeaza cotele de contributii de asigurari sociale care erau in vigoare in acea perioada.
28. Pentru calculul contributiilor sociale, altele decat cele prevazute la pct. 27, in situatia hotararilor judecatoresti ramase definitive, prin care se stabilesc obligatii de plata a unor sume sau drepturi reprezentand salarii, diferente de salarii, venituri asimilate salariilor sau diferente de venituri asimilate salariilor, actualizate cu indicele de inflatie la data platii acestora, asupra carora exista obligatia platii contributiilor sociale, precum si in cazul in care prin astfel de hotarari s-a dispus reincadrarea in munca a unor persoane, sumele respective se defalca pe lunile la care se refera si se utilizeaza cotele de contributii de asigurari sociale care erau in vigoare in acea perioada.
Instructiunile de completare a formularului 112 "Declaratie privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate" prevad astfel:
2.6. Pentru contributiile sociale, in situatiile in care au fost acordate drepturi banesti in baza unor hotarari judecatoresti definitive si irevocabile, precum si situatiile in care prin astfel de hotarari se dispune reincadrarea in munca a unor persoane, se intocmesc declaratii rectificative corespunzatoare fiecarei luni, bifandu-se cu X casuta corespunzatoare de pe formular.
2.7. Declaratia rectificativa intocmita conform prezentelor instructiuni se depune numai pentru rectificarile care vizeaza perioadele de raportare incepand cu 1 iulie 2012. Pentru perioadele de raportare cuprinse intre 1 ianuarie 2011 si 30 iunie 2012, "Declaratia privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate" se completeaza si se rectifica, dupa caz, in conformitate cu prevederile Hotararii Guvernului nr. 1.397/2010 privind modelul, continutul, modalitatea de depunere si de gestionare a "Declaratiei privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate".
Astfel, pentru contributiile sociale, in situatiile in care au fost acordate drepturi banesti, cum sunt si diferentele de salarii corespunzatoare unor perioade anterioare, in baza unor hotarari judecatoresti definitive si irevocabile, angajatorul are obligatia sa intocmeasca declaratii rectificative corespunzatoare fiecarei luni

Deciziile de pensie emise de casele teritoriale de pensii

Deciziile de pensie emise de casele teritoriale de pensii si de casele de pensii sectoriale pot fi contestate, in termen de 30 de zile de la comunicare, la Comisia Centrala de Contestatii, respectiv la comisiile de contestatii care functioneaza in cadrul Ministerului Apararii Nationale, Ministerului Administratiei si Internelor si Serviciului Roman de Informatii.
Procedura de examinare a deciziilor supuse contestarii reprezinta procedura administrativa prealabila, obligatorie, fara caracter jurisdictional.
Comisia Centrala de Contestatii functioneaza in cadrul CNPP.
Deciziile de pensie necontestate in termenul de 30 de zile sunt definitive.
Termenul de solutionare a contestatiei este de 45 de zile de la data inregistrarii acesteia.
Hotararile Comisiei Centrale de Contestatii, respectiv ale comisiilor de contestatii care functioneaza in cadrul Ministerului Apararii Nationale, Ministerului Administratiei si Internelor si Serviciului Roman de Informatii se comunica persoanelor in cauza si caselor teritoriale de pensii sau caselor de pensii sectoriale interesate, dupa caz, in termen de 5 zile de la adoptare.

Hotararile pot fi atacate la instanta judecatoreasca competenta, in termen de 30 de zile de la comunicare.

Hotararile care nu au fost atacate la instantele judecatoresti in termen sunt definitive.
Impotriva hotararilor tribunalelor se poate face recurs la curtea de apel competenta.
Recalcularea pensiei
In situatia in care, ulterior stabilirii si/sau platii drepturilor de pensie se constata diferente intre sumele stabilite si/sau platite si cele legal cuvenite, casa teritoriala de pensii, respectiv casa de pensii sectoriala opereaza, din oficiu sau la solicitarea pensionarului, modificarile ce se impun, prin decizie de revizuire.
Sumele rezultate se acorda sau se recupereaza, dupa caz, in cadrul termenului general de prescriptie, calculat de la data constatarii diferentelor.
Pensia poate fi recalculata la cerere prin adaugarea veniturilor si/sau a stagiilor de cotizare, prevazute de lege, nevalorificate la stabilirea acesteia.
Pensionarii pentru limita de varsta care, dupa data inscrierii la pensie realizeaza stagiu de cotizare, pot solicita recalcularea pensiei, in conditiile legii.
Stagiul de cotizare realizat in perioada de suspendare a pensiilor anticipate sau anticipate partial poate fi valorificat pentru recalculcarea pensiei numai la implinirea conditiilor pentru limita de varsta.

Exemplu

R.C., beneficiar al unei pensii anticipate, incheie un contract individual de munca pe durata determinata, de 3 luni. Potrivit dispozitiilor legale, R.C. solicita casei de pensii de la domiciliul sau suspendarea pensiei anticipate.
La expirarea duratei contractului individual de munca, acesta inceteaza de drept iar pensionarul solicita reluarea in plata a pensiei.
In acest caz, desi R.C. a realizat un stagiu de cotizare de 3 luni in sistemul public de pensii, cuantumul pensiei anticipate nu sufera nici un fel de modificari.
Numai la implinirea varstei standard de pensionare, la stagiul de cotizare initial al lui R.C. se vor adauga atat perioadele assimilate cat si perioada de 3 luni in care acesta a contribuit la sistemul public de pensii in perioada de anticipare.
Pensia poate fi recalculata, la cerere, in cazul depunerii unor declaratii rectificative, de natura a modifica veniturile si/sau stagiile de cotizare valorificate initial la stabilirea acesteia.
Drepturile recalculate se acorda incepand cu luna urmatoare celei in care a fost inregistrata solicitarea.

In prezent valoarea punctului de pensie este de 762,1 lei.

In prezent valoarea punctului de pensie este de 762,1 lei.
Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice prevede ca valoarea punctului de pensie se majoreaza anual cu 100% din rata medie anuala a inflatiei, la care se adauga 50% din cresterea reala a castigului salarial mediu brut realizat.
Incepand cu anul 2013, indicatorii utilizati la stabilirea valorii punctului de pensie pentru anul urmator, sunt cei definitivi, cunoscuti in anul curent pentru anul calendaristic anterior, comunicati de Institutul National de Statistica.
In situatia in care unul dintre indicatorii are valoare negativa, la stabilirea valorii punctului de pensie se utilizeaza indicatorul cu valoare pozitiva.
In situatia in care toti indicatorii au valori negative, se pastreaza ultima valoare a punctului de pensie 
Incepand cu anul 2021, valoarea punctului de pensie se majoreaza anual cu 100% din rata inflatiei, la care se adauga 45% din cresterea reala a salariului mediu brut, realizate pe anul precedent. Procentul din cresterea reala a salariului mediu brut, luat in considerare la majorarea anuala a valorii punctului de pensie se reduce gradual cu cate 5% in fiecare an.
Incepand cu anul 2030, valoarea punctului de pensie se majoreaza anual cu 100% din rata inflatiei realizata pe anul precedent.
Conform art. 170 alin. (1) din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice prevede ca pentru persoanele inscrise la pensie incepand cu data intrarii in vigoare a acestei legi, la punctajul mediu anual determinat in conditiile art. 95 se aplica un indice de corectie calculat ca raport intre 43,3% din castigul salarial mediu brut realizat si valoarea unui punct de pensie in vigoare la data inscrierii la pensie actualizata cu rata medie anuala a inflatiei pe anul 2011.
Incepand cu anul 2013, castigul salarial mediu brut realizat este cel definitiv, cunoscut in anul precedent celui in care se deschide dreptul la pensie pentru anul calendaristic anterior, comunicat de Institutul National de Statistica. Indicele de corectie se aplica o singura data, la inscrierea initiala la pensie Punctajul mediu anual rezultat in urma aplicarii indicelui de corectie reprezinta punctajul mediu anual realizat de asigurat, care se utilizeaza la determinarea cuantumului pensiei.
Acest lucru va face ca, la momentul pensionarii, sa existe o legatura stransa intre castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat si aprobat prin legea bugetului asigurarilor sociale de stat si pensia obtinuta de noul pensionar.

Conform art. 165 alin. (3) din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice

Conform art. 165 alin. (3) din Legea nr. 263/2010privind sistemul unitar de pensii publice, sporul de vechime care se utilizeaza la stabilirea punctajelor lunare este urmatorul:

a) perioada 1 martie 1970-1 septembrie 1983:
- 3% pentru o vechime in munca totala cuprinsa intre 5-10 ani;
- 5% pentru o vechime in munca totala cuprinsa intre 10-15 ani;
- 7% pentru o vechime in munca totala cuprinsa intre 15-20 ani;
- 10% pentru o vechime in munca totala de peste 20 de ani;

b) perioada 1 septembrie 1983-1 aprilie 1992:
- 3% pentru o vechime in munca totala cuprinsa intre 3-5 ani;
- 6% pentru o vechime in munca totala cuprinsa intre 5-10 ani;
- 9% pentru o vechime in munca totala cuprinsa intre 10-15 ani;
- 12% pentru o vechime in munca totala cuprinsa intre 15-20 ani;
- 15% pentru o vechime in munca totala de peste 20 de ani.

Pentru perioadele de dupa 1 aprilie 1992, sporul de vechime utilizat la stabilirea punctajelor lunare este cel inscris in carnetul de munca sau in alte acte doveditoare.
Pentru perioada anterioara datei de 1 aprilie 1992, sporul de vechime in munca se calculeaza automat, potrivit prevederilor art. 165 alin. (3) din Legea 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificarile si completarile ulterioare, si, in consecinta, nu este necesara dovedirea acestuia prin adeverinte.
Pentru perioada de dupa 1 aprilie 1992, sporul de vechime utilizat este cel inregistrat in carnetul de munca sau dovedit cu adeverinte.
Asadar, pentru perioada anterioara datei de 1 aprilie 1992, sporul de vechime in munca se calculeaza automat si nu este necesara dovedirea prin adeverinte.
Pentru perioada ulterioara datei de 1 aprilie 1992, sporul de vechime este cel inregistrat in carnetul de munca. In masura in care nu este inscris in carnetul de munca, sporul de vechime
realizat dupa data de 01.04.1992 va putea fi dovedit cu adeverinte eliberate de angajatori.
Adeverintele eliberate de angajatori prin care se dovedesc sporurile cu caracter permanent, printre care regasim si sporul de vechime, trebuie sa cuprinda cel putin urmatoarele elementele:
a) denumirea angajatorului;
b) datele de identificare a persoanei;
c) perioada in care s-a desfasurat activitatea, cu indicarea datei de incepere si de incetare a acesteia;
d) functia, meseria sau specialitatea exercitata;
e) denumirea sporurilor, procentul sau suma acordata;
f) perioada in care a primit sporul si temeiul in baza caruia s-a acordat.

Adeverintele vor avea numar si data de inregistrare, stampila unitatii emitente, precum si semnatura celui care angajeaza unitatea sau a persoanei delegate in acest sens de conducerea
unitatii.
Sporurile, indemnizatiile si majorarile de retributii tarifare care, potrivit legislatiei anterioare datei de 1 aprilie 2001, au facut parte din baza de calcul a pensiilor si care se utilizeaza la determinarea punctajului mediu anual sunt prevazute in anexa nr. 15 la Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice.