Propuneri de modificare a Codului Muncii

Unele dintre modificarile propuse au in vedere si introducerea unor texte noi. Redam mai jos schimbarile propuse de proiectul elaborat de BNS:

Art. 17 alineatul (3) ptc. a) se modifica prin introducerea unui nou punct, punctul a1)

a1) modalitatile de verificare a aptitudinilor profesionalesi personale;

Se modifica, in plus, si punctul e) prin introducerea sintagmei semnalate mai jos:

e)    obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

La alineatul (5) al aceluiasi articol se adauga urmatoarele alineate:

(5)1 Angajatorul are obligatia de a comunica in scris salariatului propunerea de modificare a contractului individual de munca.

(5)2 Salariatul are obligatia de a comunica in scris raspunsul sau angajatorului in termen de 10 zile de la data luarii la cunostinta a propunerii.

(5)3 In cazul in care salariatul nu este de acord cu propunerea angajatorului sau nu raspundem termenul prevazut la alin. (5)2, contractul individual de munca nu poate fi modificat.

(5)4 In cazul in care salariatul este de acord cu propunerea de modificare a contractului individual de munca, parti le vor incheia in scris actul aditional la contract in termen de 15 zile de la data luarii la cunostinta de catre angajator a acordului exprimat de catre salariat. Actul aditional va intra in vigoare in momentul semnarii de catre parti, chiar daca acesta este incheiat dupa expirarea termenului de 15 zile.


Articolul 20 alin. (2) se modifica prin introducerea unui nou alineat, alineatul d^1, dupa cum urmeaza:

d1) clauza de obiectiv de performanta.


In ce priveste activitatea prestata de salariat pe perioada desfasurarii contractului de munca, sunt efectuate modificari care impun restrictii noi.

Astfel, sunt propuse urmatoarele schimbari:

Art. 21
(1) La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si introduce in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca in timpul executarii contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada existentei a contractului individual de munca.

Sunt, de asemenea, introduse texte noi:

(1)^1   Partile nu pot conveni introducerea unei clauze de neconcurenta in contractul individual de munca decat in situatia in care angajatorul dovedeste ca prestarea unei activitati de catre salariat in conditiile alin.(1) este de natura sa produca un prejudiciu.

(2)    Angajatorul poate denunta unilateral clauza de neconcurenta oricand pe parcursul aplicarii acesteia.

(3)    In mod exceptional, partile pot stabili aplicarea unei clauze de neconcurenta dupa incetarea contractului individual de munca cu respectarea urmatoarelor conditii:

a)    Precizarea expresa a activitati lor ce fac obiectul clauzei;
b)    Precizarea expresa a duratei de aplicabilitate a clauzei;
c)    Indicarea locurilor de munca pentru care opereaza interzicerea la angajare;
d)    Precizarea expresa a ariei teritoriale in care salariatul nu se poate angaja;
e)    Dovedirea producerii unui prejudiciu real, concret si material angajatorului in cazul nerespectarii clauzei;
f)    Stabilirea si plata indemnizatiei la care este indreptatit fostul salariat.

Formatul actual din Codul muncii in ce priveste clauza de neconcurenta este urmatorul:

Art. 21. [clauza de neconcurenta]

(1) La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.

(2) Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.

(3) Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

(4) Indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata de angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil si se impoziteaza la persoana fizica beneficiara, potrivit legii.

Totodata, propunerea emisa de BNS adauga un articol nou in aceasta sectiune, dupa cum urmeaza:

Art. 21^1
(1)    Cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunara datorata salariatului este de:

a)    cel putin 25% din salariul de baza, in cazul clauzei de neconcurenta aplicabile pe parcursul executarii contractului individual de munca;
b)    cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

Referitor la clauza de confidentialitate, trebuie sa mentionam ca BNS propune ca aceasta sa nu se mai aplice dupa incetarea contractului de munca, ci numai in perioada in care acest contract este valabil.
Cine doreste documentul cu toate propunerile de modifacere, sa le solicite!

Societati cu un numar de 21 angajati, au obligatia de a negocia un CCM?

Organizarea si desfasurarea negocierilor colective, precum si incheierea contractelor colective de munca sunt reglementate de Legea 62/2011, legea dialogului social.

Potrivit art. 129 din Legea 62/2011 negocierea colectiva este obligatorie numai la nivel de unitate, cu exceptia cazului in care unitatea are mai putin de 21 de angajati.

Asadar, societatea care are 21 de salariati are obligatia negocierii contractului colectiv de munca.

Contractele colective de munca se pot negocia la nivel de unitati, grupuri de unitati si sectoare de activitate.

Fac parte din contractele colective de munca si conventiile dintre partile semnatare ale acestora prin care se solutioneaza conflictele colective de munca, precum si hotararile arbitrale in aceasta materie, incepand cu data pronuntarii acestora Hotararile arbitrale se transmit depozitarului contractului colectiv de munca pentru inregistrare.

Initiativa negocierii apartine angajatorului sau organizatiei patronale.
Angajatorul sau organizatia patronala initiaza negocierea colectiva cu cel putin 45 de zile calendaristice inaintea expirarii contractelor colective de munca sau a expirarii perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate in actele aditionale la contractele colective de munca.
In cazul in care angajatorul sau organizatia patronala nu initiaza negocierea, aceasta va incepe la cererea scrisa a organizatiei sindicale reprezentative sau a reprezentantilor angajatilor, in termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitarii.
Durata negocierii colective nu poate depasi 60 de zile calendaristice decat prin acordul partilor.

Contractele colective de munca pot sa prevada renegocierea periodica a oricaror clauze convenite intre parti.

In termen de 5 zile calendaristice de la data declansarii procedurilor de negociere, angajatorul sau organizatia patronala are obligatia sa convoace toate partile indreptatite in vederea negocierii contractului colectiv de munca.

La prima sedinta de negociere se stabilesc informatiile publice si cu caracter confidential pe care angajatorul le va pune la dispozitia delegatilor sindicali sau ai reprezentantilor angajatilor, conform legii si data pana la care urmeaza a indeplini aceasta obligatie.

Regimul informatiilor confidentiale puse la dispozitie de angajator este cel stabilit prin Legea 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare si consultare a angajatilor.

In concluzie, nu exista obligatia angajatorului de incheiere si inregistrare a contractului colectiv la ITM ci numai aceea de negociere.

Durata maxima a timpului de lucru. Compesarea muncii suplimentare

Intrebare: De ce drepturi beneficiaza un angajat solicitat sa efectueze ore suplimentare in conditiile executarii unor contracte urgente si care este numarul maxim pe care il poate executa. Mentionam ca posibilitatea acordarii de repaus pentru orele suplimentare nu este posibila in 30 zile calendaristice.
Evidenta orelor suplimentare necesita autorizarea Inspectoratului Teritorial de Munca?

Raspuns:

Conform art. 114 alin. (1) din Codul muncii , durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare.  Astfel, regula este ca salariatii  pot presta munca suplimentara 8 ore pe saptamana.

Prin exceptie, potrivit dispozitiilor alin. (2) al aceluiasi articol, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana.

De exemplu, daca in saptamana 4 – 10 februarie 2011 un salariat presteaza 50 de ore, angajatorul sau are timp pana la data de 10 iunie 2011 pentru a gasi o saptamana in care sa ii solicite salariatului prestarea unui timp de munca (durata normala si ore suplimentare) de maximum 46 de ore. Altfel spus, in intervalul 4 februarie – 4 iunie 2011, media orelor lucrate este de maximum 48 de ore.

Conform art. 114 alin. (3) si (4) din Codul muncii , pentru anumite activitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv demunca respectiv, perioade de referinta mai mari de 4 luni, dar care sa nu depaseasca 6 luni. Sub rezerva respectarii reglementarilor privind protectia sanatatii si securitatii in munca a salariatilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de munca pot prevedea derogari de la durata perioadei de referinta de 4 luni, dar pentru perioade de referinta care in niciun caz sa nu depaseasca 12 luni.

Asadar, perioadele de referinta sunt variabile, acestea putand fi, dupa caz, de pana la:
– 4 luni;
– 6 luni;
– 12 luni.

La stabilirea perioadelor de referinta nu se iau in calcul durata concediului de odihna anual si nici situatiile de suspendare a contractului individual de munca.

Art. 122 alin. (1) din Codul muncii prevede ca munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia iar art. 123 alin. (1) stabileste ca in cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut de art. 122 alin. (1) in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia
Termenul in care este posibila compensarea cu timp liber corespunzator a fost asadar prelungit de la 30 la 60 de zile.

Se remarca faptul ca angajatorul nu are un drept de optiune intre compensarea orelor libere si plata lor. Legiuitorul a optat ca solutie principala pentru compensarea orelor suplimentare cu timp liber si abia ca solutie secundara, daca prima varianta nu este posibila, pentru compensarea in bani.

Conform art. 119 din Codul muncii, angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat.

Asadar, angajatorul are obligatia de a  supune controlului evidenta muncii atunci cand ii este solicitat.

Reglementarile legale referitoare la munca suplimentara au in vedere munca prestata 5 zile pe saptamana. Repausul saptamanal este reglementat de alte prevederi legale.

Inregistrare in ReviSal. Data incetare CIM si contract nou

Analizam mai jos cazul unui salariat cu CIM pe perioada deteminata caruia ii inceteaza contractul in data de 15.12.2012 (zi nelucratoare).  Vom stabili astfel daca in decizia angajatorului este corect ca data de incetare sa fie 17.12.2012, precum si la ce data se efectueaza inregistrarea si transmiterea REVISAL. De asemenea, precizam ca acelasi angajat isi continua activitatea din ziua urmatoare in baza unui CIM pe perioada nedeterminata. Vom vedea astfel cum se inregistreaza acest contract in REVISAL si care sunt etapele obligatorii.

Solutia:

Incetarea CIM se va face in prima zi lucratoare, care urmeaza dupa ultima zi de lucru a salariatului. Asadar in cazul nostru ultima zi de lucru fiind 14.12.2012, CIM af fi trebuit sa inceteze pe data de 15.12.2012, avand in vedere ca data de 15.12.2012 este zi libera de repaus saptamanal, opereaza prorogarea legala a termenului pentru incetarea CIM, in prima zi lucratoare, in cazul nostru 17.12.2012. Concret ziua de 17.12.2012, reprezinta prima zi in care salariatul nu mai vine la lucru, decizia de incetare va fi intocmita cu data de 17.12.2012, iar transmiterea Revisal se va face tot in data de 17.12.2012.

Cu privire la inregistrarea in ReviSal a contractului pe durata nedeterminata, programul ReviSal nu permite declararea simultana a mai multor contracte de munca cu norma intreaga pentru acelasi salariat. Incetarea unui contract de munca se declara in ziua incetarii, inceperea unui contract de munca, se declara, cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii, astfel in speta noastra incetarea ar trebui sa fie operata pe data de 17.12.2012, iar noul contract ar trebui declarat pe data de 14.12.2012, cu incepere pe data de 17.12.2012, deci in perioada in care inca este activ vechiul contract de munca. Asadar pentru a respecta dispozitiile HG 500/2011 si limitarile aplicatiei ReviSal, recomandat este sa reangajati salariatul incepand cu data de 18.12.2012.

Inregistrarea unui nou contract de munca cu ajutorul aplicatiei ReviSal, se face respectand termenul prevazut de HG 500/2011 care prevede la art. 4, alin. (1) lit a) urmatoarele: “La angajarea fiecarui salariat, elementele prevazute de lege, se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza." Asadar in speta noastra data maxima la care poate fi inregistrat contractul de munca este 18.12.2012.

In concluzie datele consemnate in ReviSal vor arata asa:

Data incheiere contract : Data la care salariatul semneaza efectiv contractul de munca dar nu mai tarziu de 18.12.2012
Data incepere activitate: 19.12.2012
Data la care produce efecte: 19.12.2012

Administratorii pot incheia cu societatea un contract de munca?

Analizam mai jos cazul unei societati cu capital strain privat (se lucreaza in regim lohn) pentru a stabili daca administratorul imputernicit al societatii poate fi si angajat cu contract individual de munca.

Solutia:

Art. 137 indice 1 alin. (3) din Legea 31/1990 privind societatile comerciale, republicata, in redactarea primita prin Legea 441/2006 , dispune ca, pe durata indeplinirii mandatului, administratorii nu pot incheia cu societatea un contract de munca. In cazul in care administratorii au fost desemnati dintre salariatii societatii, contractul individual de munca este suspendat pe perioada mandatului.
Insa, aceasta interdictie vizeaza numai administratorii/directorii societatilor comerciale pe actiuni. In acest sens, art. 197 alin. (4) din acelasi act normativ stabileste ca dispozitiile privitoare la administrarea societatilor pe actiuni nu sunt aplicabile societatilor cu raspundere limitata, indiferent daca sunt sau nu supuse obligatiei de auditare.
In privinta societatilor comerciale cu raspundere limitata, art. 197 alin. (1) din Legea 31/1990 prevede ca, societatea este administrata de unul sau mai multi administratori, asociati sau neasociati, numiti prin actul constitutiv sau de adunarea generala.
Asadar, la societatile comerciale cu raspundere limitata este permis cumulul calitatii de administrator cu calitatea de salariat pe cand la societatile comerciale pe actiuni, nu.
Aceste reguli sunt aplicabile indiferent de obiectul de activitate al societatii.
Conform art. 72 din Legea 31/1990 a societatilor comerciale, obligatiile si raspunderea administratorilor sunt reglementate de dispozitiile referitoare la mandat si de cele special prevazute in aceasta lege.

Astfel, in cazul unei societati comerciale pe actiuni administratorul poate incheia cu societatea un contract de administrare/mandat.

Neintocmirea regulamentului intern - amenda intre 3000 si 10 000 lei!!!

Cu toata importanta regulamentului intern, Codul muncii prevede numai obligativitatea infiintarii lui, fara a dispune insa o anumita sanctiune pentru nerespectarea indeplinirii obligatiei de infiintare.

De aceea, s-a interpretat uneori, ca nu ar exista o sanctiune - din moment ce Codul muncii care reglementeaza o atare obligativitate nu o prevede. insa, potrivit art. 5 lit. a) din Legea 108/1999 pentru infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii, republicata, aceasta, controleaza modul in care sunt respectate prevederile referitoare la relatiile de munca. in temeiul art. 19 din aceeasi lege inspectorii de munca au dreptul sa dispuna masuri atunci cand angajatorii nu isi indeplinesc obligatiile legale.

Conform art. 21 din Legea nr. 108/1999 refuzul unui angajator, persoana fizica sau juridica, de a aduce la indeplinire masurile obligatorii dispuse de inspectorul de munca, la termenele stabilite de acesta, in limitele si cu respectarea prevederilor art. 6 si art. 19 din lege, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 3.000 lei la 10.000 lei.

In consecinta, si nerespectarea masurii dispune angajatorului de a infiinta regulamentul intern poate fi sanctionata contraventional asa cum am aratat mai sus.

Fisa postului pentru Functionar administrativ

                                     Fisa postului pentru Functionar administrativ

I. Identificarea postului

1. Numele şi prenumele titularului: ............
2. Denumirea postului: Functionar administrativ
3. Poziţia in COR / Cod: 
4. Departamentul / locaţia: Administrativ

[Repartizarea se va face conform marimii, specificului şi organigramei firmei.]

5. Nivelul postului: Execuţie

6. Relaţii ierarhice (control, indrumare, posturi supervizate):

Se subordoneaza administratorului.

[Pentru punctele 4, 5 şi 6 se va ţine cont de marimea, specificul şi organigrama firmei.]


II. Descrierea postului

1. Scopul general al postului

Munca unui Functionar administrativ este aceea de a informa si indruma clientii.

[In funcţie de marimea, specificul şi organigrama firmei, scopul poate diferi. Scopul postului se va regasi detaliat in obiectul contractului definit in CIM semnat de parţi.]

2. Competenţe personale:

- sa aiba insuşiri de personalitate: seriozitate/responsabilitate, loialitate, hotarare, adaptabilitate, autocontrol, atitudine pozitiva, sa aiba calitaţi psihice necesare (spirit de observaţie, rabdare, viteza de reacţie, capacitate de orientare in spaţiu, capacitate de comunicare etc.);
- sa nu aiba antecedente penale.

3. Descrierea sarcinilor / atribuţiilor / activitaţilor postului

Sarcinile de serviciu obligatorii, reprezentand 100% din norma de baza, corespunzatoare unei parţi de 100% din salariul de baza.
- este direct raspunzator de indeplinirea intocmai a atribuţiilor şi prevederilor sarcinilor de serviciu stabilite in prezenta fişa
- este direct raspunzator de pastrarea bunurilor materiale sau de alta natura pe care le are in gestiune;

Atribuţii

• sa aiba grija de agenda de lucru din sectiunea incredintata functionarului - sa elaboreze aspecte specializate cu privire la deciziile administrative sau alte documente, inclusiv sa revada si sa analizeze modul cum sunt ele indeplinite;
• sa supervizeze alte sectoare ale administratiei publice, inclusiv sa pregateasca si sa elaboreze materiale de sprijin corespunzatoare;
• sa calculeze si sa estimeze beneficiile, taxele si impozitele sau alte sume in baza formulelor de aplicare si a deciziilor de diminuare, crestere sau retragere a beneficiilor;
• sa se ocupe de recuperarea platilor restante, inclusiv cu colectarea lor, sa ia masuri administrative cu privire la beneficiari;
• sa adune plati si alte surse de venituri si sa se asigure ca amenzile financiare au fost achitate;
• sa verifice ca documentele justificative sunt corect intocmite;
• sa tina evidente si statistici si alte seturi de date ;
• sa emita documente oficiale;
• sa le schimbe, sa intocmeasca liste si extrase din documentele oficiale;
• sa sorteze si sa arhiveze documente
• sa faca munci tehnice si economice si sa indeplineasca alte sarcini in sectorul administrativ, cum sunt investigatii, analize, masuratori, cercetari etc., folosind tehnologia de laborator si cea computerizata;
• sa verifice datele procesate pe computer;
• sa stabileasca bugete si sa se asigure ca ele au fost respectate, sa le verifice;
• sa dea informatiile necesare cetatenilor;
• realizarea de raportari saptamanale catre Administrator;
• sa utilizeze formule de salut in relatiile cu clientii “buna ziua”, “buna dimineata”, “buna seara”, “la revedere” etc;
• sa manifeste disponibilitate catre dialog, receptivitate, calm, tact in relaţiile de serviciu;
• sa raspunda la toate solicitarile venite din partea administratorului pentru indeplinirea unor sarcini conforme fisei postului;
• sa fie cinstit, loial si disciplinat, dand dovada in toate imprejurarile de o atitudine civilizata si corecta fata de toate persoanele cu care vine in contact;
• sa respecte cu stricteţe regulile de protecţie a muncii si P.S.I. din obiectivul unde desfaşoara serviciul;
• sa acorde ajutor, atat cat este raţional posibil, oricarui alt salariat, aflat intr-o situaţie de pericol

In acest scop angajatul are urmatoarele obligaţii:

• sa-şi insuşeasca şi sa respecte normele şi instrucţiunile de protecţie a muncii şi masurile de aplicare a acestora;
• sa aduca la cunoştinţa de indata administratorului accidentele de munca suferite de propria persoana sau de alţi angajaţi;
• sa coopereze cu persoanele cu atribuţii specifice in domeniul securitaţii şi sanataţii in munca, atat timp cat este necesar, pentru realizarea oricarei sarcini sau cerinţe impuse de autoritate competenta pentru prevenirea accidentelor şi bolilor profesionale;
• sa refuze intemeiat executarea unei sarcini de munca daca aceasta ar pune in pericol de accidentare sau imbolnavire profesionala persoana sa sau a celorlalţi colegi.
• sa informeze de indata administratorul despre orice deficienţa constatata sau eveniment petrecut;
• sa execute alte activitaţi in legatura cu indeplinirea sarcinilor de serviciu precizate de persoanele care au acest drept.

[In funcţie de marimea, specificul şi organigrama firmei, sarcinile/ atribuţiile/ activitaţile, responsabilitaţile postului pot diferi.
Atenţie! Raspunderea juridica generata de nerespectarea obligaţiilor stabilite prin prezenta se va stabili in conformitate cu prevederile legislaţiei in vigoare, precum şi in baza procedurilor reglementate in Regulamentul Intern al firmei.]

4. Obligatii si Restricţii:

Ø nu executa nici o sarcina suplimentara legata de activitatea sa decat daca ea vine de la persoanele autorizate şi daca vine pe cale ierarhica şi se incadreaza in prevederile legale;
Ø sa asigure pastrarea secretului profesional privind activitaţile ce se desfaşoara in cadrul spaţiului de lucru;
Ø este strict interzisa consumarea de bauturi alcoolice inainte de intrarea in serviciu sau pe timpul serviciului;
Ø trebuie sa lase echipamentul curat, iar celelalte mijloace pe care le-a folosit, in buna stare.

5.Condiţiile de lucru ale postului

a. Desfaşurarea activitaţii

Acesta işi desfaşoara activitatea la birou.

b. Condiţii de formare profesionala Participa la traininguri.

[Condiţiile de la punctele a si b se decid la nivelul fiecarei firme, in funcţie de condiţiile specifice şi de posibilitaţi, precum şi de nevoile pentru postul respectiv in firma.]

c. Delegare (inlocuitori, sarcini delegate)

• Doar in situaţii de urgenţa

[De obicei, fiecare firma stabileşte şi menţioneaza numele persoanei inlocuitoare, cu precizarea responsabilitaţilor şi a sarcinilor pe perioada delegarii.]


III. Specificaţiile postului

1. Nivelul de studii

Pregatire profesionala in domeniu.

[Nivelul de studii pentru fiecare post difera in functie de specificul si marimea firmei, precum si de nevoile pentru postul respectiv in firma.]

2. Aptitudini personale

- incredere in sine;
- rapiditate in reacţii şi judecata;
- concentrare;
- abilitatea de a crea;
- punctualitate;
- capacitatea de a invata;
- capacitatea de a crea.

[In funcţie de specificul şi marimea firmei, precum şi de nevoile pentru postul respectiv in firma se pot solicita şi alte competenţe.]

3. Program de lucru

Pentru un program normal de lucru, 2 ore/ zi.

Program: L-V: ............................, cu pauza de masa,
S-D: ..................................................



Data


Numele şi semnatura titularului postului,

 Numele şi semnatura superiorului ierarhic,

A P R O B A T
Director General

Acte necesare pentru inregistrarea unei persoane care indeplineste conditiile pentru acordarea indemnizatiei de somaj:

1. Actul de identitate, in original si copie;

2. Actele de studii si de calificare,in original si copie;

3. Adeverinta medicala din care sa rezulte ca persoana este clinic sanatoasa sau apta de munca ori ca are eventuale restrictii medicale;

4. Actele eliberate de organele financiar teritoriale, din care sa rezulte ca persoana nu realizeaza venituri sau ca realizeaza, din activitati autorizate potrivit legii, venituri mai mici decat valoarea indicatorului social de referinta al asigurarilor pentru somaj si stimularii ocuparii fortei de munca in vigoare.

In afara documentelor prevazute mai sus, care urmeaza sa fie prezentate de toate categoriile de solicitanti de indemnizatie de somaj, cererea pentru acordarea indemnizatiei de somaj va fi insotita, dupa caz, si de urmatoarele documente:

1. In cazul persoanelor provenite din munca:

a) carnetul de munca in original si in copie si adeverinta prevazuta la art. 18 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, aprobate prin H.G. nr. 174/2002 cu modificarile si completarile ulterioare, sau, in cazul in care nu exista carnet de munca intocmit, adeverinta prevazuta la art. 18 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, aprobate prin H.G. nr. 174/2002, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si alte acte care, potrivit legii, atesta existenta unor raporturi de munca sau de serviciu pana la data de 31 decembrie 2010 si, dupa caz, vechimea in munca realizata anterior datei de 1 martie 2002;

b) copie de pe hotararea judecatoreasca definitiva prin care instanta competenta conform legii a dispus reintegrarea in munca, atunci cand reintegrarea nu mai este posibila la unitatea la care persoana a fost incadrata in munca anterior, din cauza incetarii definitive a activitatii, sau la unitatea care a preluat patrimoniul acesteia;

c) adeverinta de la unitatea care a preluat patrimoniul unitatii in care persoana a fost incadrata anterior, din care sa rezulte ca reincadrarea in munca nu mai este posibila din cauza desfiintarii postului.

2. In cazul pensionarilor de invaliditate care isi redobindesc capacitatea de munca:

a) carnetul de munca in original si in copie si adeverinta prevazuta la art. 18 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, aprobate prin H.G. nr. 174/2002 cu modificarile si completarile ulterioare, sau, in cazul in care nu exista carnet de munca intocmit, adeverinta prevazuta la art. 18 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, aprobate prin H.G. nr. 174/2002, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si alte acte care, potrivit legii, atesta existenta unor raporturi de munca sau de serviciu pana la data de 31 decembrie 2010 si, dupa caz, vechimea in munca realizata anterior datei de 1 martie 2002;

b) decizia de revizuire medicala, in original si in copie, emisa de medicul expert al asigurarilor sociale, din care sa rezulte redobandirea capacitatii de munca;

c) adeverinta de la ultima unitate sau de la unitatea care a preluat patrimoniul acesteia, dupa caz, din care sa rezulte ca reincadrarea in munca nu mai este posibila din lipsa unui post vacant de natura celui ocupat anterior.

C. In cazul persoanelor ale caror raporturi de munca sau de serviciu au incetat in perioada de suspendare a acestora:

a) carnetul de munca in original si in copie si adeverinta prevazuta la art. 18 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, aprobate prin H.G. nr. 174/2002 cu modificarile si completarile ulterioare, sau, in cazul in care nu exista carnet de munca intocmit, adeverinta prevazuta la art. 18 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, aprobate prin H.G. nr. 174/2002, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si alte acte care, potrivit legii, atesta existenta unor raporturi de munca sau de serviciu pana la data de 31 decembrie 2010 si, dupa caz, vechimea in munca realizata anterior datei de 1 martie 2002;

b) act din care sa rezulte data incetarii motivului pentru care au foat suspendate raporturile de munca sau de serviciu.

4. In cazul absolventilor institutiilor de invatamant, in varsta de minimum 16 ani, care intr-o perioada de 60 de zile de la absolvire nu au reusit sa se incadreze in munca potrivit pregatirii profesionale:

a) actul de absolvire a formei respective de invatamant, in original si in copie;

b) adeverinta eliberata de furnizorul de servicii specializate pentru stimularea ocuparii fortei de munca, prin care se certifica data inregistrarii persoanei in evidentele proprii, in cazul in care persoana s-a inregistrat in vederea medierii pentru incadrare in munca la un furnizor de servicii specializate pentru stimularea ocuparii fortei de munca, acreditat sau notificat conform legii.

5. In cazul absolventilor scolilor speciale pentru persoane cu handicap, in varsta de minimum 16 ani, care nu au reusit sa se incadreze in munca potrivit pregatirii profesionale:

a) actul de absolvire a scolii speciale pentru persoane cu handicap, in original si in copie.

ATENTIE !!!!!

Conform prevederilor art. 38 alin. 2 si alin. 3 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stmularea ocuparii fortei de munca , asa cum a fost modificata prin O.U.G. nr. 17/ 2011:

(1) Indemnizatia de somaj se acorda de la data:

a. incetarii raporturilor de munca;

b. incetarii raporturilor de serviciu;

c. incetarii mandatului pentru care au fost numite sau alese;

d. expirarii duratei sau desfacerii contractului militarilor angajati pe baza de contract;

e. incetarii calitatii de membru cooperator;

f. incetarii contractului de asigurare pentru somaj;

g. incetarii motivului pentru care au fost pensionate;

h. incetarii motivului pentru care au fost suspendate raporturile de munca sau de serviciu;

j.ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;

k. incetarii activitatii desfasurate exclusiv pe baza conventiei civile;

l. expirarii perioadei de 60 de zile, prevazuta la art. 17 alin. (2) lit. a);

m. absolvirii, pentru cazurile prevazute la art. 17 alin. (2) lit. b);

(2) Indemnizatia de somaj se acorda de la data prevazuta la alin. (1), daca cererea este înregistrata la agentia pentru ocuparea fortei de munca în termen de 10 de zile de la aceasta data.

(3) Daca cererea este înregistrata dupa expirarea termenului de 10 de zile, dar nu mai târziu de 12 luni de la data prevazuta la alin. (1), indemnizatia de somaj se acorda începând cu data înregistrarii cererii.

Diferenta intre tichetele cadou acordate salariatilor si tichetele cadou acordate altor persoane!

Diferentierea se face atat in procesul de decizie de acordare a acestora, cat si in cadrul procedurii de inmanare a acestor tichete, pe baza documentelor care consemneaza persoana care le primeste. Tratamentul fiscal aplicat este diferit in cele doua situatii fiind determinat de raporturile dintre societate si beneficiar.

Societatile comerciale pot utiliza in relatiile cu persoanele fizice, care nu au calitatea de salariati ai societatii, tichetele cadou, potrivit Legii nr. 193/2006, pentru:
-    campanii de marketing, studiul pietei, promovarea pe piete existente sau noi; cheltuielile sunt deductibile nelimitat la calculul profitului impozabil, in temeiul art. 21 alin. (2) lit. i) din Codul fiscal;
-    protocol; cheltuielile sunt deductibile in limita unei cote de 2% aplicata asupra diferentei rezultate dintre totalul veniturilor impozabile si totalul cheltuielilor aferente veniturilor impozabile, altele decat cheltuielile de protocol si cheltuielile cu impozitul pe profit in temeiul art. 21 alin. (3) lit. a) din Codul fiscal
-    reclama si publicitate; cheltuielile sunt deductibile la calculul profitului impozabil, numai daca sunt efectuate in baza unui contract scris in temeiul art. 21 alin. (2) lit. d) din Codul fiscal.


Tichetele cadou se pot acorda pentru:

1. campanii de marketing, studiul pietei, promovare, protocol, reclama si publicitate

Angajatorii pot utiliza tichete cadou pentru campanii de marketing, studiul pietei, promovarea pe piete existente sau noi, pentru protocol, pentru cheltuielile de reclama si publicitate, in limita sumelor destinate acoperirii valorii nominale a acestor tichete, prevazute in bugetele proprii, aprobate potrivit legii, in pozitii distincte de cheltuieli, denumite tichete cadou.

Pentru a putea evidentia cheltuielile cu tichetele cadou efectuate pe destinatiile prevazute de Legea nr. 193/2006, respectiv pentru campanii de marketing, studiul pietei, promovarea pe piete existente sau noi, protocol si reclama si publicitate, drept cheltuieli deductibile la calculul profitului impozabil in conditiile prevederilor Codului fiscal, sunt necesare urmatoarele documente justificative:
-    factura primita de la unitatea emitenta a tichetelor cadou,
-    liste cu datele de identificare ale persoanelor beneficiare si cu codurile de identificare ale tichetelor acordate chiar daca acestea sunt nepersonalizate,
-    numarul de tichete acordate fiecarei persoane,
-    valoarea fiecarui tichet cadou acordat.

Necesitatea identificarii persoanelor fizice care primesc aceste tichete cadou rezulta din obligatia de a vira impozit pe venit potrivit art. 78 din Codul fiscal si pct. 152 din Normele metodologice de aplicare, care nu exclude acordarea tichetelor catre persoane fizice in cadrul actiunilor de protocol.

2. salariati - numai pe destinatiile sau evenimentele care se incadreaza in cheltuieli sociale

Din punct de vedere al salariatului tichetele cadou oferite de angajatori sunt impozabile indiferent daca acestea sunt acordate potrivit destinatiei si cuantumului prevazute la art. 55 alin. (4) lit. a) din Codul fiscal.

Cazul dizolvarii sau insolventei companiei angajatoare

Daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile prevazute de lege privind concedierea colectiva sau pur si simplu nu emite deciziile de concediere, salariatii isi vor putea reglementa situatia cu o anume dificultate.

Potrivit art. 123 din Legea nr. 85/2006 privind insolventa, publicata in Monitorul Oficial nr. 359 din 21 aprilie 2006, creantele vor fi platite, in caz de faliment, in urmatoarea ordine:
1) taxele, timbrele si orice alte cheltuieli aferente procedurii de declarare a falimentului;
2) creantele izvorate din raportul de munca;
... s.a.m.d.

Cazul insolventei companiei angajatoare

IMPORTANT!

Intreaga procedura a concedierii colective nu mai este necesara daca disponibilizarea intervine ca urmare a insolventei sau falimentului angajatorului. Cel care va opera concedierile in acest caz nu va fi angajatorul, ci lichidatorul acestuia!

ATENTIE!

Legea privind procedura insolventei, nr. 85/2006, publicata in Monitorul Oficial nr. 359 din 21 aprilie 2006, cu modificarile ulterioare, prevede in art. 86 alin. (6) ca, prin derogare de la prevederile Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, in procedura simplificata, precum si in cazul intrarii in faliment in procedura generala, desfacerea contractelor individuale de munca ale personalului debitoarei se va face de urgenta de catre lichidator, fara a fi necesara parcurgerea procedurii de concediere colectiva.

Lichidatorul va acorda personalului concediat doar preavizul de 15 zile lucratoare.


RETINE!

In cazul acestei concedieri colective, nu se aplica termenul de preaviz de 20 de zile, stabilit de Codul muncii republicat, si nici vreun alt termen de preaviz mai indelungat, stabilit de contractele colective de munca incheiate la nivel de sector de activitate sau unitate). Preavizul este fix, de 15 zile lucratoare!

ATENTIE!

Salariatii concediati de lichidator nu au dreptul la plati compensatorii!

ATENTIE!

Instantele au retinut legalitatea concedierilor operate in regim de urgenta, de catre lichidatorul judiciar, in astfel de situatii in care s-a declansat procedura falimentului. Spre exemplu, Curtea de Apel Bucuresti, prin Decizia nr. 551/R din 28 februarie 2008, a apreciat ca masura concedierilor a fost in mod corect luata de catre lichidator de indata, fara a se astepta solutionarea irevocabila a litigiului privind planul de reorganizare a angajatorului.

Simplificarea procedurii concedierii colective in ipoteza insolventei sau falimentului angajatorului nu atrage insa si inlaturarea dispozitiilor art. 74 din Codul muncii republicat privind dreptul salariatilor concediati de a reveni pe posturile respective, daca acestea sunt reinfiintate in termen de 45 zile!

Inregistrarea in Revisal a Concediului fara plata. Caz practic!

Intrebare: Un angajat, doreste concediu fara salar din 06.12.12 -20.12.12 . Cum se inregistreaza in Revisal acest lucru ?

Raspuns: Incepand cu data de 01 august 2011 perioada si cauzele de suspendare ale contractului individual de munca se vor inscrie in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal) in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii.

Astfel, incepand cu data de 01 august 2011, perioadele in care salariatii beneficiaza de concedii fara plata acordate in baza art. 54 din Codul muncii , precum si orice alta cauza de suspendare, exceptand cauzele de suspendare in baza certificatelor medicale, se vor inscrie in registrul de evidenta a salariatilor (ReviSaL).

Reglementand suspendarea contractului individual de munca, Codul muncii nu curpinde si dispozitii de procedura cu privire la suspendarea contractului.

Specificatiile Tehnice privind intocmirea si transmiterea Registrului General de Evidenta a Salariatilor (ReGES) descriu termenul de Data sfarsit suspendare ca fiind data pana la care salariatului i-a fost suspendat contractul individual de munca conform termenului limita stabilit prin decizia de suspendare si termenul de Data incetare suspendare ca fiind data de la care inceteaza suspendarea contractului salariatului, conform deciziei de incetare a suspendarii emise de angajator.

Prin urmare, in baza specificatiilor tehnice mentionate, apreciem ca angajatorul emite o decizie prin care constata suspendarea contractului individual de munca in perioada mentionata.

In Registrul de evidenta a salariatilor se va inregistra suspendarea contractului individual de munca completand: temeiul de suspendare, data de inceput si data de sfarsit a suspendarii.
In campul Alte detalii se mentioneaza numarul si data deciziei prin care angajatorul a constatat suspendarea contractului individual de munca.

La expirarea perioadei pentru care a fost suspendat contractul individual de munca, angajatorul va inregistra incetarea suspendarii in baza deciziei prin care s-a inregistrat suspendarea care cuprinde atat data de inceput si cat si data de sfarsit a suspendarii.

Prin urmare, pentru suspendarea activitatii pentru concediu fara plata in perioada 06 decembrie – 20 decembrie 2012 avem:
a) Data inceput suspendare 06.12.2012
b) Data sfarsit suspendare 20.12.2012
c) Data incetare suspendare 20.12.2012

Pana cand se poate lua CO neefectuat in 2012?

Potrivit art. 146 alin. (3) din Codul muncii , republicat, angajatorul este obligat sa acorde concediu de odihna, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.

Potrivit art. 119 din Codul muncii , republicat, angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat. Nu exista o alta dispozitie care sa dezvolte prevederea legala privind evidenta muncii salariatilor, prin urmare nu este reglementat modul in care se fac inregistrarile in pontaj.

Pentru perioada in care salariatul se afla in concediu de odihna, in pontaj se vor evidentia aceste zile putand nota de exemplu cu “CO” zilele de concediu de odihna. Pentru evidentierea distincta a zilelor de concediu recuperate din anul anterior, acestea se pot nota, spre exemplu, cu COr.

Conform art. 150 alin. (2) din Codul muncii , indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale prevazute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.

Astfel, legiuitorul a stabilit ca indemnizatia de concediu de odihna se calculeaza raportat la ultimile 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul. Aceasta prevedere legala se aplica si in situatia in care concediul de odihna este efectuat in anul urmator.

Alte tipuri de erori in Revisal !!!

Eroarea de tip "Cod COR invalid" - este intalnita in principal de angajatorii care folosesc softuri proprii de generare a Registrului electronic de evidenta a salariatilor.

Pentru rezolvarea acestei erori va rugam sa verificati codul COR si sa alegeti un cod COR corect, format din 6 cifre. Angajatorii care folosesc aplicatii proprii de generare a registrului electronic de evidenta a salariatilor sunt nevoiti sa genereze fisiere de tip .rvs folosind functia "Validare Registru Non ReviSal", disponibila in meniul Registru al aplicatiei ReviSal.

Erorile de tip "Could not execute query" si "Could not insert" se datoreaza in principal faptului ca pe statia de lucru unde se afla instalata aplicatia ReviSal 5.0.8 a fost instalata si versiunea de evaluare, iar aceasta din urma nu a fost corect dezinstalata.

Va rugam sa consultati sectiunea aferenta instalarii aplicatiei ReviSal 5.0.8 din prezentul ghid si sa urmati pasii exemplificati acolo. Eroarea "Begin faild with SQL exception" - apare in cazul in care la preluarea bazei de date din versiunea anterioara a aplicatiei, fisierul a fost accesat de pe un mediu de stocare optic de tip CD sau DVD, care nu permite modificarea datelor si care a schimbat automat atributele fisierului in Read Only.

Se recomanda restaurarea bazei de date folosind un alt tip de suport pentru transferul datelor (De ex.
Stick de memorie USB).

Eroarea de tipul "Data invalida" - apare in cazul validarii fisierelor NON-ReviSal, cu ajutorul aplicatiei ReviSal 5.0.8. O posibila cauza a acestei erori este introducerea datei calendaristice sub o alta forma decat ZZ/LL/AAAA.

Pentru rezolvarea acestei erori, schimbati formatul datei din calculatorul dumneavoastra.
in cazul in care adaugarea unui salariat sau a unui contract de munca dureaza foarte mult, cel mai probabil nu este o eroare a programului ReviSal 5.0.8. Verificati daca calculatorul dumneavoastra indeplineste cerintele minime cerute de aplicatia ReviSal 5.0.8, sau daca acesta nu este cumva virusat sau afectat de alte softuri de tip spamware/malware, care reduc considerabil performantele calculatorului dumneavoastra.

Pentru angajatorii care folosesc aplicatii proprii de generare a Registrului electronic de evidenta a salariatilor, mai jos exemplificam cateva modele de validare corecta.

Modelele folosite, sunt exemplificate de ReGES-SolutieTehnica_V2.3_20110815 si pot fi descarcate in forma completa de pe site-ul www.inspectiamuncii.ro.

NOUTATI LEGISLATIVE!!!

In Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 0811 si nr.812 din 4 decembrie 2012 au fost publicate o serie de decizii ale Curtii Constitutionale de interes pentru domeniul dreptului muncii si securitatii sociale.

Monitorul Oficial nr. 811

    Decizia Curtii Constitutionale nr. 746 din 20 septembrie 2012referitoare la exceptia de neconstitutionalitate a prevederilor art. 158 alin. 3 din Codul de procedura civila.
    Decizia Curtii Constitutionale nr. 769 din 25 Septembrie 2012 referitoare la exceptia de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. 1 din Legea nr. 118/2010 privind unele masuri necesare in vederea restabilirii echilibrului bugetar si art. 1 din Legea nr. 285/2010 privind salarizarea in anul 2011 a personalului platit din fonduri publice.

Monitorul Oficial nr. 812

    Decizia Curtii Constitutionale nr. 777 din 25 septembrie 2012 referitoare la exceptia de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. 30 alin. (2) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor.

    Decizia Curtii Constitutionale nr. 779 din 25 septembrie 2012 referitoare la exceptia de neconstitutionalitate a prevederilor art. 1 si art. 2 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 118/2010 privind unele masuri necesare in vederea restabilirii echilibrului bugetar, precum si ale art. 1 din Legea nr. 285/2010 privind salarizarea in anul 2011 a personalului platit din fonduri publice.

Avansuri nedecontate

Vom stabili mai jos in ce masura penalitatile se calculeaza la sold sau la fiecare avans nedecontat in parte in cazul in care angajatul unei societati comerciale nu deconteaza integral avansul.

Solutia:

In legislatia in vigoare nu exista penalitati de intarziere ce se percep pentru nedecontarea avansurilor acordate propriilor angajati.

Regulamentul operatiunilor de casa aprobat prin Decretul Consiliului de Stat 209/1976, ce stabileste un termen de justificare a avansurilor si perceperea de penalitati este aplicabil doar institutiilor publice, nu si agentilor economici insa  prevederile acestuia pot fi preluate si/sau adaptate in regulamentul intern.

Termenul pentru restituirea avansului acordat si neutilizat, perceperea de penalitati pentru nerespectarea acestui termen de catre salariati, cota de penalitate si conditiile/procedura in care aceste penalitati nu se percep trebuie sa fie stabilite de catre conducerea/administratia societatii, prin regulamentul intern aplicabil in cadrul societatii, pe care salariatii au obligatia sa-l cunoasca si sa-l respecte potrivit art. 39 alin. 2 lit. c ) din Codul muncii . In masura in care aceste aspecte nu sunt reflectate intr-un asemenea document, salariatul nu poate fi sanctionat cu perceperea de penalitati sau alte daune decat in conditiile prevazute de Codul muncii , angajatorul se poate adresa  executorului judecatoresc in conditiile Codului de procedura civila .

Astfel, daca in regulamentul dvs. intern exista un termen in care se restituie aceste avansuri si deasemena exista si cota de penalitati de intarziere in cazul nerestituiri in termenul stabilit,  penalitatile de intarziere se calculeaza din ziua urmatoare aceleia in care suma trebuia sa fie depusa pina in ziua in care suma se depune efectiv.

Prima de vacanta

Prin contractele de munca aplicabile se poate stabili ca, in raport cu posibilitatile economico-financiare ale unitatii, ca pe langa indemnizatia de concediu, sa se plateasca si o prima de vacanta.

Indemnizatia de concediu si, dupa caz, prima de vacanta se platesc inainte de plecarea in concediu.

Orice conventie prin care se renunta total sau in parte la dreptul la concediul de odihna este interzisa.

In temeiul prevederilor punctului 106 din Normele metodologice date in aplicarea Codului fiscal si aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 44/2004 pentru aplicarea art. 57 din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, venitul brut lunar din salarii reprezinta totalitatea veniturilor realizate intr-o luna de o persoana fizica, pe fiecare loc de realizare, indiferent de denumirea acestora sau de forma sub care sunt acordate.

Tratamentul fiscal aplicat primei de vacanta urmeaza regula generala aplicata primelor la salarii, potrivit careia aceste venituri sunt impozabile in luna in care sunt platite, reprezentand venit al lunii in care sunt platite chiar daca se refera la perioade anterioare.

Urmand regula generala, si in conformitate cu punctul 113 din Normele metodologice date in aplicarea art. 57 din Codul fiscal, suma care reprezinta prima de vacanta sau o parte din aceasta se cumuleaza cu veniturile de natura salariala ale lunii in care se plateste aceasta prima.

Va atrag atentia ca singurele exceptii de la aceasta regula vizeaza platile sub forma de chenzina din salariu, care se impoziteaza in luna pentru care se plateste salariul, si indemnizatia de concediu de odihna, care se defalca pe lunile la care se refera zilele de concediu care dau dreptul la plata acestei indemnizatii.

Returnarea impozitului privind tichetele de masa

Va prezint mai jos modul in care vom proceda in cazul in care unui salariat i-au fost acordate tichete de masa in mod eronat. Vom stabili astfel care este metoda de returnare a impozitului retinut pentru tichete.

Solutia consultantului:

Angajatorul va rectifica statele de plata precum si declaratia in care a fost raportat impozitul pe venit aferent contravalorii tichetelor de masa.
Potrivit dispozitiilor OMFP 1045/2012, declaratia privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate poate fi corectata de contribuabili din proprie initiativa, prin depunerea unei declaratii rectificative.

Declaratia rectificativa se utilizeaza pentru:

- corectarea impozitului pe venit, precum si a contributiilor sociale datorate de angajatori si entitati asimilate angajatorilor si retinute de catre acestia de la asigurati;
- modificarea unor elemente de identificare a asiguratului;
- modificarea unor date pe baza carora se determina stagiile de cotizare si punctajul asiguratului in sistemul public de pensii, pentru situatia cand a fost omisa inscrierea unui/unor asigurat/asigurati sau in cazul in care asiguratul/asiguratii a/au fost inregistrat/inregistrati fara temei si este necesara anularea respectivei inregistrari;
- corectarea altor informatii prevazute de formular.

Declaratia rectificativa se intocmeste pe acelasi model de formular ca si declaratia care se corecteaza, bifandu-se cu X casuta aflata pe prima pagina a formularului. Declaratia rectificativa se completeaza integral, inscriindu-se toate datele si informatiile prevazute de formular, inclusiv cele care nu difera fata de declaratia initiala.

Declaratia rectificativa intocmita conform OMFP 1045/2012 se depune numai pentru rectificarile care vizeaza perioadele de raportare incepand cu 1 iulie 2012. Pentru perioadele de raportare cuprinse intre 1 ianuarie 2011 si 30 iunie 2012, "Declaratia privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate" se completeaza si se rectifica, dupa caz, in conformitate cu prevederile HG 1397/2010 privind modelul, continutul, modalitatea de depunere si de gestionare a "Declaratiei privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate".
Pentru perioadele de raportare anterioare datei de 1 ianuarie 2011 contribuabilii vor depune declaratii rectificative potrivit legislatiei specifice in vigoare in perioada la care se refera aceste declaratii.

Conform pct. 129 din Normele metodologice de aplicare a dispozitiilor art. 59 din Codul fiscal , in situatia in care se constata elemente care genereaza modificarea veniturilor din salarii si/sau a bazei de impunere aferente veniturilor unei persoane fizice, pentru care angajatorul/platitorul a efectuat calculul impozitului lunar, recalcularea drepturilor respective si stabilirea diferentelor de impozit constatate se efectueaza pentru luna la care se refera, iar diferentele de impozit rezultate vor majora/diminua impozitul datorat incepand cu luna constatarii.

In situatia in care la data efectuarii operatiunii de stabilire a diferentelor de impozit de catre angajator/platitor exista relatii contractuale generatoare de venituri din salarii, intre acesta si persoana fizica, atunci se procedeaza astfel:
- impozitul retinut in plus se restituie persoanei fizice prin diminuarea cu sumele respective a impozitului pe veniturile din salarii incepand cu luna efectuarii acestei operatiuni si pana la lichidarea acestuia;
- impozitul neretinut se retine de angajator/platitor din veniturile din salarii incepand cu luna constatarii si pana la lichidarea acestuia.

In speta, veti restitui salariatului impozitul pe venit retinut prin diminuarea cu sumele respective a impozitului pe veniturile din salarii incepand cu luna efectuarii acestei operatiuni si pana la lichidarea acestuia.

Este Demisia un caz de incetare a CIM din motive imputabile salariatului?

Voi prezenta mai jos contextul in care CIM inceteaza din motive imputabile angajatorului poate constitui o baza pentru neacordarea somajului.

Precizez ca somerii sunt persoanele care se pot gasi in una dintre urmatoarele situatii:

a) le-au incetat raporturile de munca din motive neimputabile lor;
b) le-au incetat raporturile de serviciu din motive neimputabile lor;
c) le-a incetat mandatul pentru care au fost numiti sau alesi, daca anterior nu au fost incadrati in munca sau daca reluarea activitatii nu mai este posibila din cauza incetarii definitive a activitatii angajatorului;
d) a expirat durata pentru care militarii au fost angajati pe baza de contract sau li s-a desfacut contractul din motive neimputabile lor;
e) le-a incetat raportul de munca in calitate de membru cooperator, din motive neimputabile lor;
f) au incheiat contract de asigurare pentru somaj si nu realizeaza venituri sau realizeaza, din activitati autorizate potrivit legii, venituri mai mici decat valoarea indicatorului social de referinta, in vigoare;
g) au incetat activitatea ca urmare a pensionarii pentru invaliditate si care, ulterior, au redobandit capacitatea de munca si nu au reusit sa se incadreze in munca;
h) le-au incetat raporturile de munca sau de serviciu din motive neimputabile lor, in perioada de suspendare a acestora, potrivit legii;
j) reintegrarea in munca, dispusa prin hotarare judecatoreasca definitiva, nu mai este posibila la unitatile la care au fost incadrate in munca anterior, din cauza incetarii definitive a activitatii, sau la unitatile care au preluat patrimoniul acestora;
k) le-a incetat activitatea desfasurata exclusiv pe baza conventiei civile.

Sunt asimilate somerilor persoanele aflate in situatiile prevazute la art. 16 lit. b), daca indeplinesc urmatoarele conditii:
a) sunt absolventi ai institutiilor de invatamant, in varsta de minimum 16 ani, care intr-o perioada de 60 de zile de la absolvire nu au reusit sa se incadreze in munca potrivit pregatirii profesionale;
b) sunt absolventi ai scolilor speciale pentru persoane cu handicap in varsta de minimum 16 ani, care nu au reusit sa se incadreze in munca potrivit pregatirii profesionale;

Potrivit art. 5 din Normele metodologice de aplicare a dispozitiilor Legii 76/2002 , prin motive neimputabile, in sensul art. 17 alin. (1) din lege, se intelege:

a) incetarea raportului de munca in temeiul art. 56 lit. b), e), f), h) si j), art. 61 lit. c) si d), art. 65 alin. (1), art. 94 alin. (4) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii , cu modificarile si completarile ulterioare;
b) incetarea raportului de munca la initiativa angajatorului, prin notificare scrisa, in temeiul art. 31 alin. (41) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii , cu modificarile si completarile ulterioare;
c) incetarea de drept a raportului de munca al asistentului personal al persoanei cu handicap grav in cazul decesului persoanei cu handicap grav, in temeiul art. 39 alin. (4) din Legea nr. 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicata, cu modificarile ulterioare;
d) incetarea raportului de serviciu in temeiul art. 98 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, cu exceptia cazului in care functionarul public nu mai indeplineste conditia prevazuta la art. 54 lit. a) din aceeasi lege;
e) incetarea raportului de serviciu in temeiul art. 98 alin. (1) lit. e) si h) si art. 99 alin. (1) din Legea nr. 188/1999 , republicata, cu modificarile si completarile ulterioare;
f) incetarea contractului soldatilor si gradatilor voluntari angajati pe baza de contract cand sunt clasati «inapt pentru serviciu militar» sau «apt limitat» de catre comisiile de expertiza medico-militara;
g) incetarea contractului soldatilor si gradatilor voluntari angajati pe baza de contract, pentru motive sau nevoi ale Ministerului Apararii Nationale si ale Ministerului Administratiei si Internelor;
h) incetarea contractului soldatilor si gradatilor voluntari angajati pe baza de contract care nu mai indeplinesc conditiile specifice, stabilite prin ordin al ministrului apararii nationale, respectiv al ministrului administratiei si internelor, pentru ocuparea functiei;
i) incetarea contractului soldatilor si gradatilor voluntari angajati pe baza de contract ca urmare a retragerii avizului de securitate specific clasei sau nivelului de secretizare a informatiilor la care urmeaza sa aiba acces de catre autoritatile competente;
j) incetarea contractului soldatilor si gradatilor voluntari la expirarea termenului contractului, in situatia in care nu sunt posibilitati de reinnoire, din cauza reducerii functiilor ca urmare a desfiintarii, restructurarii sau a dislocarii unitatii, precum si in situatia in care una dintre parti nu mai opteaza pentru reinnoirea contractului;
k) incetarea contractului soldatilor si gradatilor voluntari la implinirea limitei de varsta in serviciu, stabilita prin ordin al ministrului apararii nationale.

In concluzie, demisia nu este un caz de incetare a contractului de munca din motive neimputabile salariatului.

Model autorizatie de munca.

ANTET FIRMA-MODEL


C E R E R E

Subscrisa, S.C……………. S.R.L., cu sediul in ………………………………………..avand numarul de inmatriculare la ORC …………….., CUI: …………….. reprezentata de ……………………….avand calitatea de asociat unic, identificat prin pasaport……………….., eliberat de …………………..la data de………………, formulam prezenta cerere de acordare a AUTORIZATIEI DE MUNCA in vederea obtinerii vizei pentru angajare in munca

Cerere de Acordare a Autorizatiei de Munca

pentru dl…………………., cetatean …………….., cu domiciliul in ……………….identificat cu pasaport seria……………….., eliberat de ………………….la data de………………., nascut la data de ………………..in……………………….

        Domnul ………………….urmeaza sa desfasoare in cadrul societatii noastre activitatea de …………………cod C.O.R. -………………., care implica: _____________________________(exemplu: cunostinte in domeniu, experienta minima).
        Acesta detine diploma de absolvire eliberata de …………………si o experienta de …………..in domeniu.

Mentionam ca, in statul de functii al societatii  S.C.  ……………………S.R.L, functia de …………………, pe care dl ……………………urmeaza sa o ocupe, este vacanta.
In statul de functii al S.C………………….. S.R.L., este prevazut un numar de ……… posturi, din care sunt ocupate de cetateni romani un numar de ………. posturi, de cetateni straini …………si ………………. posturi sunt vacante.

In vederea alegerii domnului  ……………………….pentru ocuparea postului, a avut loc selectia desfasurata pe baza ________________.
Motivele pentru care s-a optat angajarea dlui. ……………….sunt: …………………….

Mentionam ca intre dl ………………………, selectionat sa desfasoare activitate in cadrul societatii noastre, exista/ nu exista grad de rudenie sau afinitate cu actionarii/asociatii/persoanele aflate in conducerea firmei.

Societatea comerciala are capacitatea de a-si indeplini obligatiile asumate fata de solicitantul ………………..in conditiile in care acesta va obtine autorizatia de munca.

Anexam documentele justificative, conform prevederilor Ordonantei de Urgenta a Guvernului nr.56/2007 privind incadrarea in munca si detasarea strainilor pe teritoriul Romaniei.

                                Administrator,

Model convetie civila.O forma de colaborarea prestari de serviciu.

CONVENTIE CIVILA

Art.1. - PARTILE CONTRACTANTE

S.C. ........................................... cu sediul in ................................. ....................................... , inregistrata in Registrul Comertului sub nr..........................., avand CUI .............................., reprezentata legal de catre
Dl. ........................................ ............................................................ , in calitate de BENEFICIAR
si
........................................................... , cu domiciliul in ................................................................, C.N.P. ......................................, C.I. /B.I. ........................., in calitate de PRESTATOR

au convenit incheierea prezentului contract civil de prestari servicii, in conformitate cu prevederile art. 942 si urm., 1410 - 1413 Cod Civil.

Art.2. - OBIECTUL CONTRACTULUI

Prestatorul efectueaza clientului urmatoarele servicii ........................................................ ................................................................................................................
..................................................................................................................
...................................................................................................................
...................................

Art.3. - DURATA CONTRACTULUI

Durata prezentului contract este de ..........................................., cu incepere de la ........................ pana la .......................... .

Art.4. - ONORARIUL

1. Onorariul pentru serviciile prestate beneficiarului este de .............................................lei.
2. Onorariul se achita prin..................................., pana la data de ...........

Art.5. - OBLIGATIILE PARTILOR

1. Prestatorul se obliga sa realizeze prestatiile inscrise la art.2 , cu diligenta si buna-credinta.
2. Prestatorul se obliga sa finalizeze serviciile care constituie obiectul prezentului contract la termenul/termenele stabilite in contract.
3. Beneficiarul se obliga sa achite onorariul stabilit conform art. 4 in termenul aratat la art. 4.

Art. 6. – CONFIDENTIALITATEA

Partile convin prin semnarea prezentului contract ca toate informatiile, datele si documentele legate de indeplinirea obiectului acestuia sunt confidentiale si se obliga sa nu le divulge decat cu acordul exprimat in scris al celeilalte parti.

Art.7. - MODIFICAREA CONTRACTULUI

Prezentul contract va fi modificat numai cu acordul comun al partilor exprimat in acte aditionale.

Art.8. - INCETAREA CONTRACTULUI

1. Prezentul contract inceteaza in urmatoarele cazuri:
- prin acordul comun, exprimat in scris, al partilor;
- prin implinirea termenului prevazut la art.3 al prezentului contract;
- prin imposibilitatea indeplinirii obiectului prezentului contract.
2. In toate cazurile, beneficiarul se obliga sa plateasca prestatorului onorariul cuvenit pentru serviciile prestate pana in momentul incetarii prezentului contract.

Art.9. - DISPOZITII FINALE

1. Prezentul contract reprezinta acordul de vointa al partilor contractante, fiind singurul instrument probant al raporturilor juridice dintre acestea.
2. Prezentul contract s-a incheiat in doua exemplare originale, ambele cu aceeasi valoare, unul pentru beneficiar si unul pentru prestator.
3. Prin semnarea prezentei conventii civile, prestatorul opteaza pentru impozitarea veniturilor realizate ca urmare a incheierii acestei conventii civile potrivit art. 52 indice 1 din Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare. Beneficiarul are obligatia calculului impozitului final prin retinere la sursa la momentul platii veniturilor prin aplicarea unei cote de 16% asupra venitului brut.


PRESTATOR                     BENEFICIAR
         ....................................                                         ..................................................