Conditiile de acordare a somajului in situatia schimbarii angajatorului

Supunem astazi atentiei dumneavoastra cazul unui salariat care a finalizat in 10.02.2013 CCC pana la 2 ani si care a depus cerere de reluare activitate la unitatea  unde avea contractul suspendat inca din 09.01.2013. In data de 08.02.2013, salariatului i se comunica faptul ca trebuie sa se prezinte la o alta unitate deoarece in primul sediu nu exista un post disponibil. Salariatul doreste sa isi depuna demisia deoarece nu s-a semnat inca un contract de munca la noua unitate, dar a fost prestata munca timp de o saptamana. Vom stabili si in ce masura, salariata fiind actualmente in concediu medical, daca va fi depusa o demisie fara preaviz si persoana in cauza se va angaja imediat la o alta societate, va fi afectata posibilitatea de a intra in somaj dupa o perioada de activitate la SRL-ul respectiv.

Solutia:

Potrivit prevederilor art. 16 din Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare beneficiari ai prevederilor acestei legi sunt persoanele in cautarea unui loc de munca, aflate in una dintre urmatoarele situatii:

a) au devenit someri in sensul prevederilor art. 5 pct. IV lit c) din lege;
b) nu au putut ocupa loc de munca dupa absolvirea unei institutii de invatamant;
c) ocupa un loc de munca si, din diferite motive, doresc schimbarea acestuia;
d) au obtinut statutul de refugiat sau alta forma de protectie internationala, conform legii;
e) cetateni straini sau apatrizi care au fost incadrati in munca sau au realizat venituri in Romania, conform legii;
f) nu au putut ocupa loc de munca dupa repatriere sau dupa eliberarea din detentie.


De asemenea, in vederea stabilirii dreptului de indemnizatie de somaj, somerii prevazuti la art. 16 lit. a) sunt persoanele care se pot gasi in una dintre urmatoarele situatii:

a) le-au incetat raporturile de munca din motive neimputabile lor;
b) le-au incetat raporturile de serviciu din motive neimputabile lor;
c) le-a incetat mandatul pentru care au fost numiti sau alesi, daca anterior nu au fost incadrati in munca sau daca reluarea activitatii nu mai este posibila din cauza incetarii definitive a activitatii angajatorului;
d) a expirat durata pentru care militarii au fost angajati pe baza de contract sau li s-a desfacut contractul din motive neimputabile lor;
e) le-a incetat raportul de munca in calitate de membru cooperator, din motive neimputabile lor;
f) au incheiat contract de asigurare pentru somaj si nu realizeaza venituri sau realizeaza, din activitati autorizate potrivit legii, venituri mai mici decat valoarea indicatorului social de referinta, in vigoare;
g) au incetat activitatea ca urmare a pensionarii pentru invaliditate si care, ulterior, au redobandit capacitatea de munca si nu au reusit sa se incadreze in munca;
h) le-au incetat raporturile de munca sau de serviciu din motive neimputabile lor, in perioada de suspendare a acestora, potrivit legii;
i) reintegrarea in munca, dispusa prin hotarare judecatoreasca definitiva, nu mai este posibila la unitatile la care au fost incadrate in munca anterior, din cauza incetarii definitive a activitatii, sau la unitatile care au preluat patrimoniul acestora;
j) le-a incetat activitatea desfasurata exclusiv pe baza conventiei civile.

Totodata, pentru a beneficia de indemnizatie de somaj in conditiile art. 34 din Legea 76/2002 , somerii prevazuti la art. 17 alin. (1) beneficiaza de indemnizatie de somaj daca indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:
a) au un stagiu de cotizare de minimum 12 luni in ultimele 24 de luni premergatoare datei inregistrarii cererii;
b) nu realizeaza venituri sau realizeaza, din activitati autorizate potrivit legii, venituri mai mici decat valoarea indicatorului social de referinta, in vigoare;
c) nu indeplinesc conditiile de pensionare, conform legii;
d) sunt inregistrari la agentiile pentru ocuparea fortei de munca in a caror raza teritoriala isi au domiciliul sau, dupa caz, resedinta, daca au avut ultimul loc de munca ori au realizat venituri in acea localitate.

Totodata, potrivit prevederilor art. 22 din Ordonanta de urgenta a Guvernului 111/2010, privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, cu modificarile si completarile ulterioare perioada in care o persoana care a nascut dupa data de 1 ianuarie 2011 beneficiaza de drepturile prevazute la art. 2 alin. (1), respectiv la art. 5, art. 6, art. 9 alin. (4) si (5) din aceasta ordonanta constituie perioada asimilata stagiului de cotizare in vederea stabilirii drepturilor de pensie in sistemul public si a drepturilor stabilite de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare.

Asadar, din coroborarea prevederilor legale mentionate rezulta ca perioada in care ati beneficiat de concediul si indemnizatie pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani reprezinta perioada asimilata si va fi luata in calcul la constituirea perioadelor necesare in vederea acordarii indemnizatiei de somaj. Deasemenea, precizam ca plecarea dvs prin demisie, respectiv conform art.79 coroborat cu art. 81 alin. (7) din Codul muncii , de la primul angajator nu va va oferi posibilitatea sa beneficiati pentru acest caz de indemnizatie de somaj. In masura in care va angajati la un alt angajator iar aici contractul individual de munca va inceta din motive neimputabile dvs. veti beneficia de indemnizatia de somaj, in conditiile existentei stagiului minim de cotizare solicitat de lege.

Stagiul de cotizare este o conditie esentiala pentru a beneficia de indemnizatie de somaj si reprezinta perioada in care s-a platit contributia de asigurari pentru somaj atat de catre asigurat, cat si de angajator sau, dupa caz, numai de asigurat.

Cele 12 luni de stagiu de cotizare in ultimele 24 de luni premergatoare datei inregistrarii cererii mentionate la art. 34 alin. (1) lit. a), nu trebuie sa fie consecutive si nici lucrate la acelasi angajator. Conditia este ca in cele 24 de luni, pentru cel putin 12 luni sa se fi achitat contributiile la bugetul asigurarilor pentru somaj.

Astfel, ipotetic, la eventuala incetare a contractului individual de munca de la noul angajator din motive neimputabile dvs. veti beneficia de indemnizatie de somaj indiferent de modalitatea de incetare a actualului contract individual de munca, in masura in care aveti stagiul minim de cotizare calculat potrivit celor mentionate anterior.

Factorii de risc pentru postul de lucru - conducator auto

* nerespectarea mijloacelor de semnalizare rutiera (indicatoare, marcaje etc.);
* nerespectarea indicatiilor si dispozitiilor politistului rutier;
*angajarea in depasire a executantului fara a se asigura ca vehiculul care circula in fata sau in spatele sau nu a initiat o asemenea manevra;
*executantul nu se asigura ca din sens opus nu se apropie vreun vehicul si ca dispune de spatiu suficient pentru a reintra pe banda initiala, atunci cand prin manevra de depasire se trece peste axa care separa sensurile de circulatie;
*nerespectarea regimul legal de viteza si neadaptarea acesteia in functie de conditiile de drum;
*executantul nu pastreaza o distanta suficienta fata de autoturismul care circula in fata sa;
*prin manevra de oprire executantul perturba circulatia pe drumul public respectiv;
*manevrarea autovehiculului in spatii lipsite de vizibilitate;
*continuarea drumului cu anvelopa dezumflata;
*executantul nu circula cu viteza redusa pe timp de ceata, ploaie torentiala, ninsoare abundenta;
*deplasari cu pericol de cadere de la acelasi nivel prin dezechilibrare, alunecare, impiedicare;
*inainte de plecarea in cursa, executantul nu verifica starea tehnica a autovehiculului;
*executantul nu semnalizeaza la schimbarea directiei de mers;
*dupa trecerea autovehiculului prin vaduri sau dupa spalarea lui (cand franele nu mai functioneaza normal), conducatorul auto nu verifica functionarea franelor;
*executantul nu se asigura la urcarea/coborarea din autovehicul;
*efort static;
*pozitii de lucru fortate sau vicioase;
*decizii dificile in timp scurt;
*constientizarea riscului de accidentare;
*coliziunea cu alt autovehicul;
*iesirea necontrolata in afara carosabilului;
*prinderea mainii in organele mobile ale autovehiculului, in situatia interventiei la motorul aflat in functiune;
*strivirea membrelor inferioare sau a altor parti ale corpului pe timpul remedierii unor defectiuni;
*blocarea franei;
*rasturnarea autovehiculului;
*rostogolirea autovehiculului;
*deplasare sub efectul propulsiei: deviere de la traseul normal;
*suprafata alunecoasa a soselei pe timp ploios si pe timp de iarna;
*suprafata alunecoasa a locului de incarcare/descarcare a materialelor;
*contururi intepatoare, taioase;
*temperatura ridicata a pieselor motorului in functiune;
*supraincalzirea lichidului de racire;
*curenti de aer;
*zgomotul provocat de functionarea defectuoasa a motorului  autovehiculului si de circulatia celorlalte vehicule participante la traficul rutier;
*nivel de iluminare scazut in timpul executarii curselor pe timp de noapte;

: Inregistrare portalul Serviciului Electronic de Mediere a Muncii

Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca (ANOFM) a lansat, de curand, portalul Serviciului Electronic de Mediere a Muncii ( http://www.semm.ro), care urmareste sa asiste persoanele aflate in cautarea unui loc de munca, precum si angajatorii in identificarea personalului corespunzator, in conditii de securitate si confidentialitate.

In vederea inregistrarii pe site, este nevoie de crearea unui cont de utilizator:

    CNP-ul pentru persoane si
    CUI-ul pentru companii.

Contul de utilizator in portalul Serviciul Electronic de Mediere a Muncii poate fi:

    Creat de catre persoana interesata (in cazul in care nu a fost inregistrata ca persoana in cautarea unui loc de munca la una dintre agentiile teritoariale ale ANOFM).

    Activat online prin actionarea link-ului "Ati uitat parola", in cazul persoanelor inregistrate ca fiind in cautarea unui loc de munca o unitate teritoriala a ANOFM si care si-au declarat contul de email. in cazul nedeclararii acestuia, persoanele in cauza il pot actualiza la unitatea teritoriala unde au depus dosarul, iar doua zi contul poate fi activat prin procedura de la punctual 2.

In atentia angajatorilor!!!

Va informam ca in Monitorul Oficial au fost publicate cotele de contributii de asigurari sociale pentru anul 2013, dupa cum urmeaza: Legea nr. 5/2013 a bugetului de stat pe anul 2013 a fost publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, partea I, nr. 106/22.02.2013 si Legea nr. 6/2013 a bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2013 in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 107/22.02.2013.

Potrivit prevederilor acestor acte normative, de la 1 ianuarie 2013, contribuabilii care au personal angajat cu contract individual de munca vor aplica cotele de contributii precizate mai jos.

Pentru angajator:

- contributia de asigurari sociale pentru conditii:

a) normale de munca - 20,8%;

b) deosebite de munca - 25,8%;

c) speciale de munca - 30,8%;
- contributia datorata in functie de clasa de risc intre 0,15 si 0,85%,

- contributia de asigurari de sanatate - 5,2%;

- contributia pentru concedii si indemnizatii - 0,85%;

- contributia datorata la bugetul asigurarilor pentru somaj - 0,5%;

- contributia datorata la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale - 0,25%.


Pentru angajat:

- contributia individuala de asigurari sociale - 10,5%, indiferent de conditiile de munca;

- contributia individuala de asigurari de sanatate - 5,5%;

- contributia individuala datorata la bugetul asigurarilor pentru somaj - 0,5%.

Castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat pentru anul 2013 este in suma de 2.223 lei.

verifica daca a fost inregistrat in Revisal contractul de munca

Pentru a verifica daca este inregistrat contractul de munca si figureaza ca activ in registrul electronic de evidenta a salariatilor, puteti solicita angajatorului o copie dupa Revisal-ul transmis catre ITM. Totodata pe contractul de munca ar trebui sa existe un numar unic de inregistrare urmare a transmiterii Revisal.

Cu ajutorul aplicatiei Revisal, angajatorul va poate elibera “Raportul per salariat”, unde puteti observa foarte clar, data angajarii, salariul precum si eventualele suspendari ale contractului de munca.

Pe de alta parte, ITM, va poate spune in baza unei solicitari venite din partea dvs. daca figurati sau nu in evidentele lor.

Potrivit art. 8 din HG 500/2011 angajatorul are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariati, de a-l pastra in bune conditii la sediu, precum si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.

Dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin urmatoarele documente: actele necesare angajarii, contractul individual de munca, actele aditionale si celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca, acte de studii/certificate de calificare, precum si orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in registru.

La solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat sa ii elibereze acestuia:
a) copii ale documentelor existente in dosarul personal;
b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind inscrierile referitoare la persoana sa si/sau un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul general de evidenta si din dosarul personal, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.

Documentele sunt eliberate in copie certificata de reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul.
Registrul electronic si dosarele personale ale fiecarui salariat se vor pastra in conditii care sa asigure securitatea datelor, precum si pastrarea lor indelungata si corespunzatoare, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificarile si completarile ulterioare. Angajatorul raspunde pentru asigurarea acestor conditii, precum si pentru orice prejudiciu produs salariatului, sau oricarei alte persoane fizice sau juridice, prin incalcarea acestor obligatii.

In masura in care, din motive obiective, angajatorul se afla in imposibilitatea de a elibera documentele salariatul sau fostul salariat poate solicita inspectoratului teritorial de munca din raza caruia angajatorul isi desfasoara activitatea eliberarea unei adeverinte din care sa rezulte elementele continute in registru, astfel cum a fost intocmit si transmis de catre angajator. Inspectoratul teritorial de munca in cauza elibereaza documentul, in baza registrului electronic transmis de angajator, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.

Fisa post Magaziner

Pe pagina Oamenii au nevoie de informatii resurse umane, a fost adaugat Fisa de post - Magaziner

Document nou pentru cercetare disciplinara!

La pagina Oamenii au nevoie de informatii resurse umane, gasiti un nou formular ( convocator pentr cercetare disciplinara) puteti sa-l descarti in format word!!!

Ce amenzi riscati sa aveti daca puneti in pericol securitatea si sanatatea lucratorilor dumneavoastra!

Mare atentie la echipamentele de munca! Riscati amenzi de pana la 10.000 de lei daca puneti in pericol securitatea si sanatatea lucratorilor dvs.!

Orice activitate referitoare la un echipament de munca – de tipul pornirii, opririi, folosirii, transportului, repararii, modificarii, intretinerii sau curatirii acestuia – trebuie realizata in conditii de siguranta deplina! Altfel, riscati amenzi contraventionale cuprinse intre 5.000 de lei si 10.000 de lei, conform art. 39 alin. (9) lit. c), f), g), h), l), m) si q) din Legea nr. 319/2006!

Cadrul legal
Cerintele minime pentru asigurarea securitatii si sanatatii lucratorilor care utilizeaza la locul de munca echipamente de munca sunt stabilite prin Hotararea de Guvern nr. 1.146/2006, intrata in vigoare la 01.10.2006.

Definitie
In sensul dat in H.G. nr. 1.146/2006, prin "echipament de munca" se intelege orice masina, aparat, unealta sau instalatie folosita la locul de munca.

Care sunt obligatiile dvs. generale referitoare la echipamentele de munca?

Trebuie sa luati masurile necesare pentru ca echipamentul de munca pus la dispozitia lucratorilor sa corespunda lucrului prestat ori sa fie adaptat acestui scop si sa poata fi utilizat de catre acestia fara a le pune in pericol securitatea sau sanatatea.

Cand alegeti echipamentele de munca, trebuie sa acordati atentie tuturor conditiilor de munca si riscurilor existente la locurile de munca, precum si riscurilor care sunt susceptibile sa apara la utilizarea echipamentelor de munca.


In cazul in care nu este posibil sa va asigurati ca echipamentele de munca vor fi utilizate fara nici un risc pentru sanatatea si securitatea lucratorilor dvs., trebuie sa luati masuri corespunzatoare pentru reducerea acestor riscuri.

Atunci cand achizitionati echipamente de munca pe care le puneti pentru prima data la dispozitia lucratorilor dvs., trebuie sa va asigurati ca ele indeplinesc:
prevederile tuturor reglementarilor tehnice romanesti care transpun legislatia comunitara aplicabila;
cerintele minime prevazute in Anexa nr. 1 din H.G. nr. 1.146/2006, in cazul in care nu se aplica sau se aplica partial reglementari tehnice romanesti care transpun legislatia comunitara;

Inregistrarea in REVISAL a concediului paternal!!!

Vom analiza mai jos cazul unui angajat care a solicitat 5 zile concediu pentru nastere copil +10 zile curs puericultura, cererea emisa fiind primita de societate dupa 5 zile in care salariatul nu a venit la munca si ulterior carora a intocmit o cerere pentru 5 zile + o adeverinta medic familie curs puericultura urmatoarele 10 zile. Vom stabili daca in ReviSal inregistrarea acestor zile se va face cu suspendare dat fiind faptul ca aceste documente au ajuns cu intarziere la departamentul de resurse umane. Totodata, vom stabili daca se poate face corectia in ReviSal in prezent sau daca se va evidentia in registru doar acel concediu paternal de o luna pe care salariatul inca nu l-a cerut.

Solutia:

Conform prevederilor art. 51 alin. (1) lit.c) din Legea 53/2003 - Codul muncii , republicata, contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului pe perioada efectuarii concediului paternal. In aceasta situatie, salariatul trebuie sa depuna o cerere in care sa precizeze perioada de timp in care doreste sa efectueze concediul paternal si in consecinta sa fie suspendat contractul individual de munca.

Potrivit prevederilor art. 2 alin. (1) din Legea 210/1999 , concediul paternal este concediu platit, iar indemnizatia aferenta se plateste din fondul de salarii al unitatii si este egala cu salariul corespunzator perioadei respective. Potrivit prevederilor art. 4 din Legea 210/1999 si ale art. 6 din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii 210/1999 , aprobate prin HG 244/2000 , tatal copilului nou-nascut, care participa efectiv la ingrijirea acestuia, are dreptul la un concediu paternal platit de 15 zile lucratoare, prin majorarea duratei concediului paternal de 5 zile lucratoare cu inca 10 zile lucratoare, daca a obtinut atestatul de absolvire a unui curs de puericultura.
 Solicitarea pentru acordarea concediului paternal se adreseaza in scris, in primele 8 saptamani de la nasterea copilului, conducerii unitatii in care tatal isi desfasoara activitatea, justificat cu certificatul de nastere al acestuia, din care rezulta calitatea de tata a solicitantului.

De asemenea, mentionam ca potrivit prevederilor art. 3 alin. (2) lit h) din Hotararea Guvernului 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor, registrul se completeaza si cu perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale, iar art. 4 alin. (1) lit c) din acelasi act normativ stipuleaza ca elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. h) se inregistreaza in registru in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii.

Intrucat concediul paternal nu se acorda in baza unui certificat medical, suspendarea contractului individual de munca pentru efectuarea acestui concediu se opereaza in registrul general de evidenta a salariatilor intr-un termen de maxim 20 de zile lucratoare de la data la care a intervenit suspendarea.
Asadar, in temeiul prevederilor legale mentionate si pe baza cererii formulate de salariat,  angajatorul emite o decizie de suspendare a contractului individual de munca. Chiar daca  dispozitiile Codului muncii nu prevad in mod expres intocmirea deciziilor de suspendare a contractelor de munca ale salariatilor, potrivit specificatiilor tehnice privind intocmirea si transmiterea Registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarea in registrul electronic de evidenta al salariatilor a suspendarii contractelor individuale de munca are la baza decizia de suspendare emisa de angajator. In situatia expusa de dvs, operarea suspendarii in programul REVISAL trebuie sa se realizeze in termen de maxim 20 de zile lucratoare de la data la care a intervenit suspendarea, conform prevederilor legale.


In ceea ce priveste mentiunea dvs. cu privire la concediul de o luna, apreciem ca este vorba de concediul de crestere a copilului (parental), acordat in situatia in care copilul este nascut ulterior datei de 1 martie 2012, devenind astfel incidente dispozitiile art. 11 din OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, cu modificarile si completarile ulterioare. Acestea prevad faptul ca, in situatia in care ambele persoane din familia respectiva indeplinesc conditiile de acordare a concediului de crestere a copilului, cel putin o luna din perioada totala a concediului de crestere a copilului este alocata uneia dintre persoanele care nu a solicitat acest drept. Si in acest caz, contractul individual de munca al salariatului va fi suspendat cu respectarea prevederilor Codului muncii. 

Conflicte de munca!

Actiunile colective se refera la actiuni cu specific sindical, greve, demonstratii etc.Conflictele colective de munca reprezinta un drept al salariatului, dar care - vom arata - trebuie exercitat cu respectarea stricta a legii.

Potrivit Legii dialogului social nr. 62/2011, prin conflict colectiv de munca se intelege conflictul de munca ce intervine intre angajati si angajatori care are ca obiect inceperea, desfasurarea sau incheierea negocierilor privind contractele ori acordurilecolective de munca.

Parti in conflictele de munca pot fi, conform Codului muncii republicat (art. 267):
a)    salariatii, precum si orice alta persoana titulara a unui drept sau a unei obligatii in temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de munca;
b)    angajatorii - persoane fizice si/sau persoane juridice -, agentii de munca temporara, utilizatorii, precum si orice alta persoana care beneficiaza de o munca desfasurata in conditiile Codului muncii;
c)    sindicatele si patronatele;
d)    alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocatie in temeiul legilor speciale sau al Codului de procedura civila.

Asadar salariatii, individual si/sau impreuna cu sindicatele au dreptul de a declansa un conflict de munca.

Nu pot fi considerati parte in conflictele de munca cei care presteaza munca in baza unui alt contract decat contractul individual de munca (de prestari servicii, de voluntariat).


Fostii salariati sunt considerati parte in conflictele de munca, in cazurile in care acestea au ca obiect exercitarea unor drepturi care decurg din raporturile de munca anterioare.

Dreptul angajatilor de a declansa conflicte colective de munca in legatura cu inceperea, desfasurarea si incheierea negocierilor contractelor colective de munca este garantat de Legea dialogului social nr. 62/2011.

Conflictele colective de munca nu sunt reglementate prin Codul muncii, ci prin Legea dialogului social.

In cadrul conflictelor de munca trebuie sa urmareasca urmatoarele aspecte:

-    conflictele colective de munca pot avea loc pentru apararea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social
-    nu pot constitui obiect al conflictelor colective de munca revendicarile angajatilor pentru a caror rezolvare este necesara adoptarea unei legi sau a altui act normativ.

Conflictele colective de munca pot fi declansate in urmatoarele situatii:
-    angajatorul sau organizatia patronala refuza sa inceapa negocierea unui contract ori acord colectiv de munca, in conditiile in care nu are incheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a incetat;
-    angajatorul sau organizatia patronala nu accepta revendicarile formulate de angajati;
-    partile nu ajung la o intelegere privind incheierea unui contract sau acord colectiv de munca pana la data stabilita de comun acord pentru finalizarea negocierilor.

Procedura conflictelor de munca este reglementata in Legea dialogului social nr. 62/2011, art. 156-207. Deoarece discutam acum despre drepturi, nu insistam asupra procedurii.
in conflictele colective de munca la nivel de unitate angajatii sunt reprezentati de sindicatele reprezentative din unitate, potrivit legii.

La nivelul unitatilor in care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar angajatii si-au ales persoanele care sa ii reprezinte la negocieri, aceleasi persoane ii reprezinta si in cazul conflictelor colective de munca.

Conflictul colectiv de munca se declanseaza numai dupa inregistrarea prealabila a acestuia. Astfel, la nivel de unitate, organizatia sindicala reprezentativa sau reprezentantii angajatilor, dupa caz, notifica angajatorului declansarea conflictului colectiv de munca si sesizeaza in scris inspectoratul teritorial de munca din judetul in care isi desfasoara activitatea angajatii unitatii care au declansat conflictul, in vederea concilierii.

Etapa obligatorie a concilierii

Procedura de conciliere este obligatorie (art. 168 alin. (1) din Legea dialogului social) si se deruleaza dupa o procedura stabilita de lege (art. 168-174 din Legea dialogului social).
Sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de munca se formuleaza in scris si va cuprinde in mod obligatoriu mentiunile prevazute in Legea nr. 62/2011, art. 166.

Medierea - facultativa sau obligatorie, dupa caz

In cazul in care conflictul colectiv de munca nu a fost solutionat ca urmare a concilierii, partile pot hotari, prin consens, initierea procedurii de mediere, in conditiile prezentei legi. Procedura medierii nu este obligatorie, ci are loc numai daca sunt de acordpartile aflate in conflict de munca.

Singurul caz in care medierea este obligatorie este atunci cand partile, de comun acord, au decis acest lucru inainte de declansarea grevei ori pe parcursul acesteia (art. 180 din Legea dialogului social).

Pentru medierea conflictelor individuale de munca sunt aplicabile prevederile art. 73 alin. (2) din Legea nr. 192/2006 privind medierea si organizarea profesiei de mediator (M. Of. nr. nr. 441 din 22 mai 2006), cu modificarile si completarile ulterioare.

Eliberarea de copii certificate si sanctiuni in caz de refuz

La solicitarea scrisa a salariatului, angajatorul este obligat sa ii elibereze copii certificate de reprezentantul legal al acestuia sau de persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul.

In lipsa unei detalieri din partea legiuitorului, desemnarea se face prin decizie, prin fisa postului, prin proces-verbal de predare-primire etc.

Sfat

Chiar daca legea nu prevede, in cazul schimbarii persoanei care se ocupa cu gestionarea dosarelor de personal, este recomandabil sa se procedeze la inventarierea acestora si sa se intocmeasca un proces-verbal de predare-primire.

In procesul-verbal de predare-primire este util sa se arate ca persoana care preda dosarele de personal este descarcata de pastrarea si evidenta acestora numai dupa aprobarea procesului-verbal de catre conducatorul unitatii sau de persoana delegata de conducerea unitatii (ex. Director adjunct, salariat al societatii care gestioneaza anumite probleme de personal etc.).

Copiile documentelor care se elibereaza la solicitarea salariatului se refera la:

a) copii ale documentelor existente in dosarul personal;
b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind inscrierile referitoare la persoana sa si/sau un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul general de evidenta si din dosarul personal, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.


Sfat

Neexistand norme privind pastrarea "corespunzatoare” a acestui document electronic, este de presupus ca masurile cele mai eficiente se refera la salvarea periodica pe o partitie backup in sistemul calculatorului electronic, salvarea pe server, pe un CD pastrat intr-un loc ferit de umezeala, factori chimici, foc etc.

Angajatorul este obligat sa ii elibereze salariatului documente adeveritoare oricand, respectiv pe parcursul executarii contractului de munca.

Atentie!

Angajatorul este obligat sa elibereze aceste documente chiar si in caz de litigiu, chiar stiind ca salariatul se va folosi de ele in fata instantei, in defavoarea angajatorului.

2. Sanctiunile in caz de refuz a eliberarii documentelor:

-    art. 260 alin. (1) lit. b), coroborat cu art. 34 alin. (5) din Codul muncii: amenda de la 300 lei la 1.000 lei
-    salariatul poate cere despagubiri in cazul in care a fost prejudiciat (spre ex. la intocmirea dosarului de pensionare, la angajarea in alt loc de munca unde se cereau actele originale depuse la dosarul personal etc.), conform art. 998 Cod civil (art. 1349 din Noul Cod civil, valabil din 1 octombrie 2011).
-    daca dosarul personal se pierde, legea nu prevede nicio sanctiune, dar angajatorul poate fi obligat prin instanta sa refaca actele pierdute, eventual cu plata de despagubiri catre salariatul lezat prin pierderea actelor (salariatul va trebui insa sa dovedeasca in ce consta vatamarea si valoarea prejudiciului). Nu exista insa o norma privind refacerea documentelor pierdute (ca in cazul documentelor contabile - a se vedea legea contabilitatii nr. 82/1991), ceea ce poate ingreuna si prelungi operatia de reconstituire a dosarului personal.

Atentie!
Niciun act normativ nu prevede ca angajatorul trebuie sa elibereze gratuit aceste documente. Pentru a evita arbitrariul, este bine ca angajatorul sa stipuleze in Regulamentul intern conditiile de eliberare, termene si costuri.

Sfat: Se poate stipula in Regulamentul intern ca termenul maxim de eliberare este de 30 de zile si exista o taxa fixa de 20 RON pentru eliberarea acestor documente, precum si o taxa suplimentara de urgenta de 25 RON, in cazul in care se doreste copierea documentelor, verificarea si certificarea acestora in ziua depunerii cererii. Daca un salariat doreste eliberarea unor copii certificate si refuza sa plateasca taxa, angajatorul este totusi pus intr-o pozitie delicata: pe de o parte conform legii nu poate refuza eliberarea documentelor, pe de alta parte regulamentul intern este limpede: actele se elibereaza numai dupa plata taxei. in acest context, in caz de conflict angajatorul trebuie sa dovedeasca faptul ca a intocmit actele (asadar ca nu a refuzat eliberarea lor, ci le-a pregatit) si ca le-ar fi eliberat daca salariatul isi indeplinea obligatia de plata a taxei. Daca salariatul refuza plata taxei de urgenta, angajatorul nu este obligat sa respecte nici el cerinta urgentei (de aceea se poate stipula in Regulamentul intern ca procedura de intocmire si certificare a copiilor de pe actele din dosarul personal va incepe doar dupa prezentarea dovezii de achitare a taxei de catre salariat).

Desfiintarea unui post, trebuie sa anunt la ANOFM?

Se anunta la ANOFM doar situatiile in care postul devine vacant, nu si situatiile in care se desfiinteaza postul.

ART. 10 - Legea somajului 76/2002 actualizata:
(1) Angajatorii au obligatia sa comunice agentiilor pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti, denumite in continuare agentii pentru ocuparea fortei de munca, in caror raza isi au sediul, respectiv domiciliul, toate locurile de munca vacante, in termen de 5 zile lucratoare de la vacantarea acestora.
(2) Furnizorii de servicii de ocupare acreditati au obligatia de a comunica lunar agentiilor pentru ocuparea fortei de munca in a caror raza isi au sediul date privind numarul somerilor mediati si incadrati in munca.

ART. 3
(1) Prin locuri de munca vacante, potrivit art. 10 alin. (1) din lege, se înţelege locurile de munca devenite disponibile ca urmare a încetarii raporturilor de munca sau de serviciu, precum şi locurile de munca nou-create.
(2) Comunicarea de catre angajatori a locurilor de munca vacante se va face pe suport de hartie sau în format electronic, pe suport magnetic ori e-mail, conform formularului prevazut în anexa nr. 1.

ART. 4 - HG 174/2002 privind normele de aplicare a legii 76/2002
(1) Furnizorii de servicii prevazuţi la art. 10 alin. (2) din lege vor comunica agenţiei pentru ocuparea forţei de munca judeţene sau, dupa caz, a municipiului Bucureşti, pana la data de 5 a fiecarei luni pentru luna expirata, date privind şomerii mediaţi şi încadraţi în munca.
(2) Comunicarea prevazuta la alin. (1) se va face pe suport de hartie sau în format electronic, pe suport magnetic ori e-mail, conform formularului prevazut în anexa nr. 2.

Daca angajati pe cineva trebuie sa mergeti la ANOFM. Numai daca acea persoana este angajata din randul somerilor este necesara repartitia de la Agentie, obtinuta se salariat. Dar dvs nu aveti de ce sa mergeti la ANOFM cand faceti o angajare

Obligatiile angajatorului si ale salariatului in situatia pensionarii

Vom stabili mai jos la ce data va iesi la pensie la limita de varsta o salariata nascuta in 5.05.1954 si care este angajata la o firma cu fractiune de norma fiind pensionata medical. Vom preciza totodata care sunt obligatiile angajatorului si ale angajatului in situatia pensionarii.

Solutia:

Conform prevederilor art. 52 din Legea 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificarile si completarile ulterioare pensia pentru limita de varsta se cuvine persoanelor care indeplinesc, cumulativ, la data pensionarii, conditiile privind varsta standard de pensionare si stagiul minim de cotizare sau in specialitate, dupa caz, prevazute de aceasta lege. Astfel, pentru situatia expusa de dvs., deci o persoana de sex feminim nascuta in luna mai 1954 are vocatie pentru a beneficia de pensie pentru limita de varsta la implinirea varstei standard de pensionare de 59 de ani si 9 luni, respectiv  in luna februarie 2014, pentru un stagiu complet de cotizare de 29 de ani si 6 luni si un stagiu minim de cotizare de 14 ani si 6 luni, in conformitate cu prevederile anexei nr. 5 la lege.

De asemenea, potrivit prevederilor art. 82 din Legea 263/2010 la data indeplinirii conditiilor pentru acordarea pensiei pentru limita de varsta, pensia de invaliditate devine pensie pentru limita de varsta. In aceasta situatie se acorda, din oficiu, cuantumul cel mai avantajos.

Asadar, persoana care a beneficiat de pensie de invaliditate si a indeplinit conditiile prevazute de lege pentru a beneficia de pensie pentru limita de varsta nu trebuie sa mai depuna alte documente sau sa faca cerere, trecerea de la un tip de pensie la celalalt realizandu-se din oficiu, de catre casa de pensii care gestioneaza dosarul de pensie al persoanei in cauza, cu pastrarea cuantumului cel mai avantajos.

Din acest punct de vedere, legea nu instituie obligatii nici pentru pensionarul de invaliditate - salariat si nici pentru angajatorul acestuia, aceasta obligatie intrand in exclusivitate in sarcina casei de pensii.

Totodata precizam ca, potrivit prevederilor art. 56 alin. (1) lit. c) teza I din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii , republicata, contractul individual de munca inceteaza de drept la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare. In aceasta situatie, potrivit alin. (2) al aceluiasi articol, constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare. Ulterior acestui moment, in functie de specificul activitatii unitatii in care isi desfasoara salariatul in cauza activitatea, angajatorul are posibilitatea sa angajeze conform prevederilor art. 118 din Legea 263/2010 in temeiul unui nou contract individual de munca aceeasi persoana, avand la momentul respectiv calitatea de pensionar pentru limita de varsta, cu respectarea prevederilor legale.


In ceea ce priveste pensionarul de invaliditate, acesta trebuie sa respecte prevederile art. 78 din Legea 263/2010 , pe toata perioada in care beneficiaza de o pensie de invaliditate, prevederi ce stabilesc procedura de revizuire medicala periodica. Astfel, potrivit acestor prevederi legale, pensionarii de invaliditate sunt supusi revizuirii medicale periodic, in functie de afectiune, la intervale cuprinse intre un an si 3 ani, pana la implinirea varstelor standard de pensionare, la termenele stabilite de medicul expert al asigurarilor sociale sau, dupa caz, de catre comisiile centrale de expertiza medico-militara. Neprezentarea, din motive imputabile pensionarului, la revizuirea medicala atrage suspendarea platii pensiei incepand cu luna urmatoare celei in care era prevazuta revizuirea medicala sau, dupa caz, incetarea platii pensiei, in conditiile legii.
Nu mai sunt supusi procedurii de revizuire, potrivit prevederilor art. 79 alin. (1) lit c) din Legea 263/2010 pensionarii care beneficiaza de pensie pentru invaliditate si care au varsta mai mica cu pana la 5 ani fata de varsta standard de pensionare si au realizat stagiile complete de cotizare, conform Legii 263/2010.

Deasemenea, precizam ca potrivit prevederilor art. 69 alin. (1) lit c) din Legea 263/2010 doar pensionarul de invaliditate de gradul III - caracterizata prin pierderea a cel putin jumatate din capacitatea de munca - are dreptul sa presteze o activitate profesionala, corespunzatoare a cel mult jumatate din timpul normal de munca. Asadar, in situatia in care salariatul este pensionar de invaliditate gradul III aceste trebuie sa fie incadrat pentru cel mult 4 ore/zi, iar in situatia in care acesta nu este pensionar de invaliditate de gradul III si deci nu se incadreaza in exceptia prevazuta la art. 69 alin. 1 lit. c) nu are drept de munca, efectul fiind suspendarea platii pensiei, conform art. 114 din Legea 263/2010.

Incetare CIM cu acordul partilor! Efectuarea platii salariale!

O societate a incheia cu un angajat un acord de incetare incepand cu data de 3103.2013 in care se stipuleaza ca salariatul este eliberat de atributiile de serviciu cu plata integrala a drepturilor aferente pana la data incetarii. Vom vedea astfel in ce masura suma acordata pentru luna martie nu este deductibila ca o cheltuiala a angajatorului din cauza faptiului ca acesta nu presteaza activitatea prevazuta de contractul de munca.

Solutia:

Conform prevederilor art. 55 lit. b) din Legea 53/2003 - Codul muncii, republicata contractul individual de munca poate inceta, prin acordul partilor, la data convenita de acestea. In acest sens precizam ca, data la care contractul individual de munca se considera incetat, deci nu isi mai produce efectele, este data convenita de cele doua parti. Pana la implinirea respectivului termen, contractul individual de munca al salariatului in cauza este valabil, isi produce efectele si deci, pe cale de consecinta cele doua parti sunt tinute in continuare de indeplinirea obligatiilor contractuale ce le revin si beneficiaza in mod corespunzator de drepturile prevazute in contractul individual de munca.

Astfel, conform prevederilor art. 10 din Codul muncii , contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu. Asadar, este de esenta acestui tip de contract prestarea muncii pentru sau sub autoritatea unui angajator in schimbul unui salariu.

In concluzie, salariul poate fi platit doar in schimbul prestarii activitatii de catre salariatul in cauza, in caz contrar suma primita neputand fi considerata salariu, in intelesul prevederilor legale mentionate.

In situatia expusa de dvs, prin suspendarea pe perioada cuprinsa intre data de 21 februarie si cea de 31 martie a executarii atributiilor de serviciu ale salariatului in cauza a intervenit practic o suspendare a prestarii muncii, caz in care este suspendata in mod corespunzator si plata salariului.
Pentru a remedia aceasta situatie si pentru a realiza plata salariului in temeiul unui angajament legal valabil, adica in temeiul unui contract individual de munca in vigoare, apreciem ca se impune emiterea unei decizii in care sa precizati doar data incetarii contractului individual de munca prin acordul partilor. In acest mod, salariatul isi va putea desfasura activitatea, va figura prezent si va fi pontat, si pe cale de consecinta isi va putea primi salariul.

Cand inceteaza plata indemnizatiei de somaj?

In ce priveste conditiile de incetare a unor plati datorate persoanelor care nu au un loc de munca, va reamintim ca plata indemnizatiei de somaj inceteaza in urmatoarele situatii:

- la data incadrarii in munca, conform legii, pentru o perioada mai mare de 12 luni;

- la data cand realizeaza, din activitati autorizate potrivit legii, venituri lunare mai mari decat valoarea indicatorului social de referinta;

- la 90 de zile de la data emiterii autorizatiei de functionare pentru a desfasura activitati independente sau a certificatului de inmatriculare, conform legii, daca realizeaza venituri lunare mai mari decat valoarea indicatorului social de referinta, in vigoare;

- la data refuzului nejustificat de a se incadra intr-un loc de munca conform pregatirii sau nivelului studiilor;

- la data refuzului nejustificat de a participa la servicii pentru stimularea ocuparii si de formare profesionala sau la data intreruperii acestora din motive imputabile persoanei;

- daca perioada de pensionare pentru invaliditate depaseste 12 luni;


- la data indeplinirii conditiilor de pensionare pentru limita de varsta, de la data solicitarii pensiei anticipate sau la data cand pensia de invaliditate devine nerevizuibila;

- la data plecarii in strainatate a beneficiarului pentru o perioada mai mare de 3 luni;

- la data inceperii executarii unei pedepse privative de libertate pentru o perioada mai mare de 12 luni;

- in cazul decesului beneficiarului;

- la data admiterii intr-o forma de invatamant, in cazul absolventilor, persoane asimilate somerilor;

-la finalizarea perioadelor stabilite diferentiat, in functie de stagiul de cotizare pentru acordarea indemnizatiei de somaj;

-la finalizarea celor 6 luni, perioada in care absolventii au dreptul la plata indemnizatiei de somaj

-la expirarea celor 60 de zile calendaristice de la data suspendarii in care beneficiarul trebuie sa depuna cererea pentru repunerea in plata;

-la expirarea celor 30 de zile calendaristice de la data incetarii situatiei care a condus la suspendare in care beneficiarul trebuie sa depuna cererea pentru repunerea in plata.

Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca (ANOFM) a lansat Portalul Serviciul Electronic de Medierea Muncii

Va informam ca Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca (ANOFM) a lansat Portalul Serviciul Electronic de Medierea Muncii (http://www.semm.ro), care isi propune sa asiste persoanele aflate in cautarea unui loc de munca, precum si angajatorii in identificarea personalului corespunzator, in conditii de securitate si confidentialitate.

Persoanele  aflate in cautarea unui loc de munca, au urmatoarele facilitati:

1. daca persoana este deja inregistrata in evidentele ANOFM, are un cont deja creat in cadrul portalului, activarea acestuia se poate face online sau la unitatile teritoriale ANOFM;

2. daca persoana nu este inregistrata in evidentele ANOFM, se poate inregistra folosind formularul de inregistrare al portalului.

3. Persoanele interesate in gasirea unui loc de munca pot cauta ofertele de locuri de munca, dupa anumite criterii

4. Publicare CV si scrisoare de intentie

5. Modificare date de contact (personale doar pentru utilizatori inscrisi prin intermediul portalului)


6. Afisarea listei de candidaturi (CV-uri), pentru un utilizator persoana in cautarea unui loc de munca autentificat

Pentru angajatori, portalul ofera urmatoarele facilitati:

1. daca angajatorul a depus anterior o oferta de locuri de munca vacante la structurile teritoriale ale ANOFM, contul lui in cadrul portalului a fost deja creat, iar activarea se poate face online sau la unitatile teritoriale ANOFM;

2. daca angajatorul nu a mai depus pana acum o oferta de locuri de munca vacante trebuie sa depuna o oferta la unitatile teritoriale ANOFM pentru a i se genera automat cont de acces.

3. Angajatorii pot cauta, in baza de date, persoane aflate in cautarea unui loc de munca

Angajatorii pot vizualiza detalii despre persoana in cautarea unui loc de munca

4. Angajatorii pot vizualiza detalii -Afisarea listei de oferte de locuri de munca pentru un utilizator angajator autentificat

Portalul www.semm.ro pune la dispozitia utilizatorilor sai si alte sectiuni, respectiv:

I. "Stiri si legislatie specifica"

II. "Descarcare formulare"

III. "Ajutor"

IV. "Intrebari frecvente"

V. "Chestionar"

VI. "Versiuni de browser"

VII. "Informatii legale"

VIII. Implementarea serviciilor EURES (ISCO 80)

Locurile de munca disponibile in acest portal se regasesc in oferta de locuri de munca a portalului Eures Europa.

Dosar restituire bani medicale!

Pe perioada concediului medical, angajatorul este obligat sa ii achite angajatului indemnizatia, sa calculeze si sa vireze obligatiile la BS si BAS, urmand ca ulterior sa isi recupereze suma platita de la Casa de Sanatate.

Modalitatea de restituire a sumelor este prevazuta in OUG 158/2005 si in Norma Metodologica din 26.02.2006, de aplicare a OUG 158/2005 , iar dosarul intocmit are urmatoarea componenta:
• Cererea de restituire suma
• Certificatul medical - exemplarul roz
• Baza de calcul
• Copie dupa ultima plata efectuata catre BAS
• Certificat de atestare fiscala
• D112 anexa 1(dupa ce ati depus-o la finante) si partea referitoare la concedii medicale

Concediu de risc maternal - Protectia muncii

1) Salariata solicita concediul de risc maternal, in intregime sau fractionat, in functie de recomandarea medicului si de justificarea angajatorului privind perioada posibila de eliminare a riscurilor de la locul de munca, pentru sanatatea sau securitatea ei.

2) Angajatorul aproba solicitarea salariatei pentru concediul de risc maternal.

Aprobarea se acorda numai daca solicitarea salariatei este insotita de documentul medical eliberat de medicul de familie sau, dupa caz, de medicul specialist care atesta faptul ca o salariata se afla in una dintre situatiile prevazute de lege: este gravida, a nascut recent și/sau alapteaza.

Documentul medical trebuie sa contina constatarea starii fiziologice de sanatate a salariatei si recomandari privind protectia acesteia la locul de munca.

In cazul salariatei gravide, documentul medical trebuie sa contina data prezumtiva a nasterii, precum si recomandari privind capacitatea de munca a acesteia pe timp de zi sau, daca este cazul, pe timp de noapte, precum si in conditii de munca definite de lege ca insalubre sau greu de suportat.

In cazul salariatei care a nascut recent si/sau alapteaza, documentul medical trebuie sa contina datele privind inceputul si sfarsitul prezumtiv al perioadei vizate si recomandari privind capacitatea de munca a acesteia.


3)    Se acorda concediul de risc maternal pe durate care nu pot depasi, cumulat, 120 de zile calendaristice, astfel:
-    integral sau fractionat, pana in a 63-a zi anterioara datei estimate a nasterii copilului, respectiv anterioara datei intrarii in concediul de maternitate;
-    integral sau fractionat, dupa expirarea concediului postnatal obligatoriu si, daca este cazul, pana la data intrarii in concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la 3 ani;
-    integral sau fractionat, inainte sau dupa nasterea copilului, pentru salariata care nu indeplineste conditiile pentru a beneficia de concediul de maternitate, in conformitate cu prevederile legii.

SANCTIUNE

Constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 RON nerespectarea de catre angajator

De ce trebuie sa asigur securitatea si sanatatea angajatilor mei in toate aspectele legate de munca?

De ce trebuie sa asigur securitatea si sanatatea angajatilor mei in toate aspectele legate de munca?

In primul rand pentru ca „neluarea vreuneia dintre masurile legale de securitate si sanatate in munca de catre persoana care avea in datorirea de a lua aceste masuri, daca se creeaza un pericol grav si iminent de producere a unui accident de munca sau de imbolnavire profesionala, constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la un an la 2 ani sau cu amenda“, potrivit Legii nr. 319/2006, art. 37.

Pentru ca, in calitate de angajator, raspund patrimonial, potrivit legii civile, pentru prejudiciile cauzate victimelor accidentelor de munca sau bolilor profesionale, in masura in care daunele nu sunt acoperite integral prin prestatiile asigurarilor sociale de stat.

Pentru ca fiecare accident de munca sau boala profesionala inseamna suferinte fizice si psihice, pierderi de venituri pentru cel implicat si familia lui, dar si efecte de natura economica pentru organizatia pe care o conduc.

Pentru ca, in cele din urma, ca intreprinzator voi avea avantaje economico- financiare daca cunosc si apoi aplic masurile de securitate si sanatate in munca, necesare pentru profilul activitatilor pe care le desfasoara organizatia mea.

Transferul functionarului public angajat pe perioada determinata

angajat pe perioada determinata se poate transfera in interesul serviciului, la o autoritate administrativ teritoriala sau la o institutie publica locala sau centrala, intr-o functie publica de aceeasi categorie, clasa si grad profesional cu functia publica detinuta de functionarul public sau intr-o functie publica de nivel inferior?

Raspuns: Conform art. 4 alin. (1) din Legea 188/1999 privind statutul functionarilor publici, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare raporturile de serviciu se nasc si se exercita pe baza actului administrativ de numire, emis in conditiile legii. Regula generala este stabilita in cadrul art. 4 alin. (2) si stabileste faptul ca exercitarea raporturilor de serviciu se realizeaza pe perioada nedeterminata.

Alin. (3) al art. 4 prevede ca prin exceptie de la prevederile alin. (2), functiile publice de executie temporar vacante pe o perioada de cel putin o luna pot fi ocupate pe perioada determinata, astfel:

a) prin redistribuirea functionarilor publici din corpul de rezerva care indeplinesc conditiile specifice pentru ocuparea functiei publice respective;

b) prin numire pe perioada determinata, prin concurs in conditiile legii, in situatia in care in corpul de rezerva nu exista functionari publici care sa indeplineasca cerintele specifice pentru a fi redistribuiti in conformitate cu dispozitiile prevazute la lit. a). Persoana numita in aceste conditii dobandeste calitatea de functionar public numai pe aceasta perioada si nu beneficiaza la incetarea raportului de serviciu de dreptul de a intra in corpul de rezerva al functionarilor publici.

Asadar, din interpretarea in ansamblu a textului art. 4 din Legea 188/1999 , apreciem ca in perioada in care o persoana are calitatea de functionar public, aceasta are datoria sa respecte toate obligatiile prevazute de lege pentru functionarii publici si se bucura in mod corespunzator de drepturile reglementate pentru aceasta categorie speciala, singura regula speciala fiind cuprinsa in cadrul art. 4 alin. (3) teza a II a si se refera la faptul ca la incetarea raportului de serviciu functionarul public numit pe perioada determinata nu beneficiaza de dreptul de a intra in corpul de rezerva al functionarilor publici.

Deasemenea, potrivit prevederilor art. 56 lit. b) din Legea 188/1999 , transferul este reglementat ca modalitate de ocupare a functiilor publice, iar potrivit prevederilor art. 87 alin. (2) lit. c) din Legea 188/1999 transferul este reglementat inclusiv ca modalitate de modificare a raporturilor de serviciu ale functionarului public, avand ca ratiune eficientizarea activitatii autoritatilor si institutiilor publice. 

Astfel, conform prevederilor art. 90 lit. a) din Legea 188/1999 transferul poate fi realizat in interesul serviciului cu respectarea urmatoarelor conditii:
- Transferul se poate face intr-o functie publica pentru care sunt indeplinite conditiile specifice prevazute in fisa postului (art. 90 alin. (2));
- Transferul in interesul servicului se poate face numai cu acordul scris al functionarului public transferat (art. 90 alin. (3));
- Transferul in interesul serviciului se face intr-o functie publica de aceeasi categorie, clasa si grad profesional cu functia publica detinuta de functionarul public sau intr-o functie publica de nivel inferior (categoriile de functii publice sunt prevazute de art. 10 alin. (1), clasele functiilor publice se regasesc prevazute la art. 9, iar gradele profesionale ale functiilor publice de executie sunt prevazute de art. 15 din Legea 188/1999).

Programul de lucru inegal/ versus programul de lucru uniform!

Conform art. 113 alin.  (1) din Codul muncii , repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.

Alin. (2) al aceluiasi articol stabileste ca in functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana.

Asadar, daca salariatul presteaza activitate 8 ore pe zi si 5 zile pe saptamana repartizarea programului de lucru este uniforma nu inegala.

Potrivit art. 113 alin. (2) din Codul muncii , in functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana.

Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore, precum şi in cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern, potrivit dispozitiilor art. 116 alin. (1) din Codul muncii.

Totodata, programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres in contractele individuale de munca ale salariatilor, conform art. 116 alin. (2) din Codul muncii.

Asadar, programul de lucru inegal poate functiona daca sunt indeplinite cumulativ conditiile:
- sa fie stipulat in contractul colectiv de munca sau, in absenta acestuia, in regulamentul intern;

- sa fie stipulat in contractul individual de munca;

Programul de lucru inegal presupune o durata zilnica inegala a timpului de lucru astfel incat orele de munca totalizate in fiecare saptamana sa respecte durata timpului de munca de 40 de ore pe saptamana.

Exemplu de program de lucru inegal:
Luni - 8 ore;
Marti – 9 ore;
Miercuri – 7 ore;
Joi – 11 ore;
Vineri - 5 ore.

Declararea veniturilor din conventii civile; Depunere Declaratia 112

Vom stabili mai jos la ce data se vor declara obligatiile fiscale cuprinse in Declaratia 112. Facem aici referire la obligatiile de plata aferente conventiilor civile neonorate in anul 2012 si care se vor achita in 2013.

Solutia:

 Conform Instructiunilor de completare a formularului 112 "Declaratie privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate" curpinse in anexa nr. 7 la OMFP 1045/2012, declaratia privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate se completeaza si se depune de platitorii de impozite si contributii carora le revin, potrivit legislatiei in vigoare, obligatiile de plata cuprinse in anexa nr. 2 "Nomenclatorul «Creante fiscale»" la ordin.

Declaratia se depune:

- trimestrial, pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare trimestrului de angajatorii si entitatile asimilate angajatorilor care se incadreaza in prevederile art. 58 alin. (2) din Legea 571/2003 , cu modificarile si completarile ulterioare, si nu au optat pentru depunerea lunara a declaratiei,
- lunar, pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei pentru care se datoreaza impozitul pe venit si contributiile sociale - de ceilalti angajatori si entitati asimilate angajatorului.
Conform art. 296 indice 24 alin. (6) din Codul fiscal , contributiile retinute potrivit alin. (5) se vireaza pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei in care a fost platit venitul, respectiv a lunii urmatoare trimestrului in care s-a platit venitul, in functie de perioada fiscala aleasa de platitorul de venit.

In ceea ce priveste impozitul pe venit, conform art. 52 alin (3) din Codul fiscal , impozitul ce trebuie retinut se vireaza la bugetul de stat pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei in care a fost platit venitul, cu exceptia impozitului aferent veniturilor prevazute la alin. (1) lit. d), pentru care termenul de virare este reglementat potrivit titlului IV1.


In consecinta, in cazul veniturilor din conventii civile, impozitul si contributiile sociale se declara de platitorul venitului in formularul 112 pana la data de 25 inclusiv  a lunii urmatoare celei in care a fost platit venitul, respectiv a lunii urmatoare trimestrului in care s-a platit venitul, in functie de perioada fiscala aleasa de platitorul de venit.

Coeficienti de salarizare 2013; Indexare salariu minim

Vom vedea, mai exact, ce prevede legislatia actuala cand vorbim de coeficienti de salarizare 2013. In ce priveste subiectul de indexare salariu minim, vom incerca sa aducem lamuriri suplimentare pentru a clarifica neintelegerile iscate de majorarea salariului minim brut la 750 lei la inceputul acestui an.

Coeficientii de ierarhizare in 2013 nu se mai aplica deoarece inca din 2012 nu mai exista un contract de munca unic la nivel national in vigoare, astfel ca nu exista nici coeficienti de salarizare care sa se aplice la nivel national.

Prin intrarea in vigoare a Legii Dialogului Social (Legea nr. 62/2011), s-a renuntat la contractul colectiv unic la nivel national. In plus, prin Hotararea de Guvern nr. 23/2013 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata, publicata in Monitorul Oficial numarul 52/23.01.2013, se aduc precizari legate de modul in care se va face majorarea salariului.

O serie de neintelegeri au aparut odata cu aceasta hotarare, cele mai multe vizand identificarea coeficientilor de salarizare in 2013.

Precizam astfel ca acei coeficienti de ierarhizare nu se mai folosesc si nu se mai aplica deoarece nu mai exista un contract colectiv de munca la nivel national.

In atentia angajatorilor: Ce obligatii apar daca aveti cel putin 50 de angajati

Va reamintim ca, in cazul in care aveti, in calitate de persoana juridica, cel putin 50 de angajati, va supuneti prevederilor Legii nr. 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap care stabileste ca autoritatile si institutiile publice, persoanele juridice, publice sau private, au obligatia de a angaja persoane cu handicap in proportie de cel putin 4% din numarul total de angajati.

Autoritatile si institutiile publice, persoanele juridice, publice sau private care nu angajeaza persoane cu handicap in conditiile prevazute mai sus, pot opta pentru indeplinirea uneia dintre urmatoarele obligatii:

1. sa plateasca lunar catre bugetul de stat o suma reprezentand 50% din salariul de baza minim brut pe tara inmultit cu numarul de locuri de munca in care nu au angajat persoane cu handicap.

Aceasta suma se va declara lunar, pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare perioadei de raportare, prin formularul 100 "Declaratie privind obligatiile de plata la bugetul de stat", la pozitia 23 "Varsaminte de la persoane juridice pentru persoanele cu handicap neincadrate";

2. sa achizitioneze produse sau servicii realizate prin propria activitate a persoanelor cu handicap angajate in unitatile protejate autorizate, pe baza de parteneriat, in suma echivalenta cu suma datorata la bugetul de stat.

In cazul in care autoritatile si institutiile publice, persoanele juridice, publice sau private, au optat pentru achizitionarea de produse ori de servicii realizate prin propria activitate a persoanelor cu handicap angajate in unitatile protejate autorizate, pe baza de parteneriat, vor completa formularul 100 astfel:

- in situatia in care valoarea achizitiilor este in suma echivalenta cu suma datorata la bugetul de stat, in luna de raportare nu exista obligatia declararii pozitiei 23 "Varsaminte de la persoanele juridice pentru persoanele cu handicap neincadrate";


- cand valoarea achizitiilor este mai mica decat echivalentul sumei datorate la bugetul de stat, in luna de raportare, la pozitia 23 "Varsaminte de la persoanele juridice pentru persoanele cu handicap neincadrate" se declara diferenta dintre echivalentul sumei datorate bugetului de stat si valoarea produselor si serviciilor achizitionate;

- in cazul in care valoarea achizitiilor este mai mare decat echivalentul sumei datorate la bugetul de stat , pozitia 23 "Varsaminte de la persoanele juridice pentru persoanele cu handicap neincadrate" nu se declara in luna de raportare, iar diferenta de sume se reporteaza in lunile urmatoare prin diminuarea obligatiei de plata.

Formularul 100 se completeaza cu ajutorul programului de asistenta pus la dispozitie de Agentia Nationala de Administrare Fiscala (ANAF) si poate fi descarcat de pe websiteul ANAF, de la adresa www.anaf.ro, sectiunea Declaratii electronice/ Descarcare declaratii;

De asemenea, formatul electronic al Declaratiei 100 se poate obtine si direct, gratuit, de la sediul unitatilor teritoriale apartinatoare.

Codul Muncii si Legea Dialogului Social se modifica!

In contextul in care de cateva saptamani se discuta din nou despre modificarea legii dialogului social, va informam ca se modifica Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata, fiind astfel reglementat faptul ca judecarea conflictelor de munca este de competenta instantelor judecatoresti, stabilite potrivit legii.

De asemenea,  Legea dialogului social nr. 62/2011 se modifica  stabilindu-se ca tribunalul  solutioneaza in prima instanta conflictele individuale de munca, iar cererile referitoare la solutionarea conflictelor individuale de munca se adreseaza tribunalului in a carui circumscriptie isi are domiciliul sau locul de munca reclamantul."

Aceste modificari au fost aduse de Legea nr. 2 din 1 februarie 2013 privind unele masuri pentru degrevarea instantelor judecatoresti, precum si pentru pregatirea punerii in aplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedura civila, publicat in Monitorul Oficial cu numarul 89 din data de 12 februarie 2013.

Cum procedati cand un angajat va prezinta un certificat medical cu cod "accident de munca"

Cum procedati cand un angajat va prezinta un certificat medical cu cod "accident de munca"

In cazul in care un angajat prezinta un certificat medical cu cod "accident de munca", se procedeaza in felul urmator:

1) Se va solicita angajatului respectiv o declaratie scrisa privind data, locul, modul si imprejurarile in care s-a produs evenimentul in urma caruia s-a accidentat.

Solicitarea va fi facuta fie chiar de dvs., in calitate de angajator, in cazul in care v-ati asumat atributiile in domeniul securitatii si sanatatii in munca, fie de lucratorul desemnat, de serviciul intern de prevenire si protectie sau de serviciul extern de prevenire si protectie.

2) In baza declaratiei intocmite de angajat si in functie de data, locul, modul si imprejurarile producerii evenimentului, se va comunica si se va cerceta evenimentul.

Comunicarea si cercetarea evenimentului vor fi realizate, ca si in cazul solicitarii declarației, fie chiar de dvs., in calitate de angajator, in cazul in care v-ați asumat atributiile in domeniul securitatii si sanatatii in munca, fie de lucratorul desemnat, de serviciul intern de prevenire si protectie sau de serviciul extern de prevenire si protectie.

3) In situatia in care se constata ca evenimentul nu a avut loc in timpul procesului de munca sau in indeplinirea indatoririlor de serviciu ori in timpul si pe traseul normal al deplasarii de la locul de munca la domiciliu si invers, se va arhiva declaratia originala impreuna cu o copie a certificatului medical.

Lista de verificare pentru identificarea pericolelor in magazine si supermarketuri

Lista de verificare pentru identificarea pericolelor in magazine si supermarketuri

Exista accidente care nu sunt investigate astfel incat sa se previna repetarea aceluiasi accident - de exexemplu, accidentele de circulatie?

Exista lucratori care nu au fost invatati si instruiti pentru activitatea lor?

Este posibil ca lucratorii sa porneasca masinile in mod accidental?

Exista echipamente cu piese mobile care nu sunt protejate de ecrane de protectie, perdele usoare, etc.?

Se constata o lipsa a verificarii obligatorii a camioanelor, preselor etc.?

Exista conditii de lucru care pot expune lucratorii la riscul de impiedicare - de exemplu, din cauza obiectelor de pe pardoseala sau a pardoselilor cu suprafete accidentate?

Exista pericolul ca persoanele sa fie lovite sau strivite de vehicule - de exemplu, masini, camioane sau remorci pe teritoriul intreprinderii?

Exista lucratori care utilizeaza echipamente de munca atunci cand nu sunt autorizati sa faca acest lucru?

Exista cai de circulatie pe teritoriul intreprinderii care nu sunt marcate corespunzator?

Este posibil ca lucratorii sa vina in contact cu substante chimice care cauzeaza un risc de vatamari ca urmare a coroziunii la nivelul pielii sau prin imbracaminte - de exemplu, in cazul pulverizarii, pierderilor prin scurgere, disipare sau evaporarea lichidului?

Temperatura din camera de lucru este mai mare de 25ºC sau sub 18ºC?

Exista probleme cauzate de curentii de aer?

Exista deseori praf pe suprafetele orizontale?

Curatenia este dificil de realizat, din cauza mobilierului si a dezordinii?

Exista poluare din cauza fumului de tigara?

Mirosurile neplacute persista in incapere o perioada lunga de timp?

Exista prea multe persoane in acelasi spatiu astfel incat aerul sa devina sufocant (mirosuri)?

Obiectele sau sarcinile grele sunt ridicate manual?

Obiectele sau uneltele grele sunt carate manual in cursul deplasarilor?

Exista posibilitatea apritiei unor situatii de risc atunci cand mai multe persoane ridica impreuna o greutate?

Greutatile sunt ridicate in pozitii necorespunzatoare - de exemplu, departe de corp, peste inaltimea umarului sau sub inaltimea genunchiului?

Este necesar sa se foloseasca forta atunci cand sunt impinse sau trase echipamentele cum ar fi, de ex. vagoneti, camioane sau dispozitive de ridicat paleti?

Pardoseala este neregulata, in panta, moale, neteda, sau exista trepte?

Exista multe situatii de pornire, oprire sau intoarcere atunci cand sarcinile urmeaza sa fie trase sau impinse?

Lucratorii au senzatia de greutate a lucrurilor care sunt impinse sau trase?

Exista munca repetitiva, limitata?

Munca repetitiva, limitata, se executa cu mare viteza sau sub presiunea timpului?

Exista persoane care efectueaza o munca intensiva, utilizand echipamente cu ecran in majoritatea programului de lucru – de exemplu, procesarea datelor?

Persoanele lucreaza in pozitii neconfortabile?

Persoanele lucreaza cu spatele indoit sau cu gatul aplecat spre spate sau spre fata?

Persoanele lucreaza cu mainile deasupra inlatimii umerilor?

Persoanele lucreaza asezate in pozitia ghemuit sau in genunchi?

Persoanele lucreaza in aceeasi pozitie pentru o perioada lunga de timp?

Exista lucratori tineri sub 18 ani care nu au fost instruiti corespunzator?

Exista lucratorii tineri sub 18 ani care lucreaza cu echipamente periculoase - de exemplu, cu prese pentru carton sau masini de taiat in felii?

Exista lucratori tineri sub 18 ani care lucreaza cu substante chimice periculoase?

Exista tineri sub 18 ani care participa la transportul de bani?

Este necesar ca lucratorii sa munceasca intr-un ritm foarte ridicat?

Este necesar ca lucratorii sa munceasca deseori ore suplimentare?

Este posibil ca lucratorii sa aiba o influenta redusa asupra deciziei cu privire la munca lor?

Este posibil ca lucratorii sa aiba o influenta redusa asupra volumului muncii pe care o executa?

Este posibil ca lucratorii sa aiba o influenta redusa asupra momentului in care iau pauza?

Munca este putin variata sau nu variaza de loc?

Exista actiuni de intimidare si/sau hartuire la locul de munca?

Sunt lucratorii expusi la riscuri determinate de violenta, amenintari sau insulte din partea clientilor?

Reglementarile legale cu privire la medierea muncii

 Punerea in legatura a angajatorilor cu persoanele in cautarea unui loc de munca, in vederea stabilirii de raporturi de munca sau de serviciu este cunoscuta ca activitatea de mediere a muncii.

Mediereea muncii este reglementata in:

- art. 59-62 din Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare;

- Normele metodologice de aplicare a Legii nr.  76/2002, aprobate prin H.G. nr. 174/2002 , cu modificarile si completarile ulterioare;

- Procedurile privind accesul la masurile pentru stimularea ocuparii fortei de munca, modalitatile de finantare si instructiunile de implementare a acestora, aprobata prin H.G. nr. 377/2002 , cu modificarile si completarile ulterioare;

- Procedura de primire si de solutionare a cererilor de loc de munca sau indemnizatie de somaj, aprobata prin OMMSS 85/2002, cu modificarile si completarile ulterioare.

Agentiile pentru ocuparea fortei de munca au obligatia de a identifica locurile de munca vacante la angajatori si a le face cunoscute persoanelor in cautarea unui loc de munca.

Serviciile de mediere pentru persoanele in cautarea unui loc de munca constau in:

- informatii privind locuri de munca vacante si conditiile de ocupare a acestora prin publicarea, afisarea, organizarea de burse ale locurilor de munca;

- mediere electronica avand ca scop punerea automata in corespondenta a cererilor si ofertelor de locuri de munca prin intermediul tehnicii de calcul;

- preselectia candidatilor corespunzator cerintelor locurilor de munca oferite si in concordanta cu pregatirea, aptitudinile, experienta si cu interesele acestora.

Potrivit dispozitiilor art. 10 alin. (1) din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, aprobate prin H.G. nr.  174/2002, cu modificarile si completarile ulterioare, angajatorii au obligatia sa comunice agentiilor pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti, in a caror raza isi au sediul, respectiv domiciliul, toate locurile de munca vacante, in termen de 5 zile lucratoare de la vacantarea acestora.

Pentru somerii care beneficiaza de indemnizatii de somaj, in conditiile prevazute Legea nr. 76/2002, participarea la serviciile de mediere, la solicitarea agentiilor pentru ocuparea fortei de munca la care sunt inregistrati, este obligatorie in conformitate cu dispozitiile art. 61 alin. (1) din Legea nr. 76/2002, cu modificarile si completarile ulterioare.

Potrivit alin. (2) din acelasi articol, somerii care nu beneficiaza de indemnizatii de somaj trebuie sa depuna o cerere la agentiile pentru ocuparea fortei de munca pentru a fi luati in evidenta in vederea medierii si, in cazul neincadrarii in munca, sa reinnoiasca cererea la 6 luni.

Someri in sensul legii sunt cei prevazuti in art. 17 din Legea nr. 76/2002, cu modificarile si completarile ulterioare.

In concordanta cu dispozitiile art. 61 alin. (3) coroborat cu art. 16 lit. c)-f) din aceeasi lege, de servicii de mediere gratuite beneficiaza, la cerere, si urmatoarele persoane care:

a. ocupa un loc de munca si, din diferite motive, doresc schimbarea acestuia;

b. au obtinut statutul de refugiat sau alta forma de protectie internationala, conform legii;

c. sunt cetateni straini sau apatrizi care au fost incadrati in munca sau au realizat venituri in Romania, conform legii;

d. au incheiat contract de asigurare pentru somaj si nu realizeaza venituri sau realizeaza din activitati autorizate potrivit legii venituri mai mici decat salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata ce li s-ar fi cuvenit potrivit legii.

In vederea realizarii masurilor pentru stimularea ocuparii fortei de munca, odata cu inregistrarea persoanei in cautarea unui loc de munca, agentiile pentru ocuparea fortei de munca vor intocmi, pentru fiecare persoana in cautarea unui loc de munca, planul individual de mediere.

Astfel, in cazul in care agentiile pot oferi, in urma procedurii de mediere, un loc de munca corespunzator pregatirii profesionale si nivelului studiilor, se va emite dispozitia de repartizare, intocmita conform modelului prevazut in Anexa nr. 2 din OMMSS 85/2002 privind aprobarea Procedurii de primire si de solutionare a cererilor de loc de munca sau indemnizatie de somaj, cu modificarile si completarile ulterioare.

Prin urmare, persoanele care se inregistreaza la agentiile locale pentru ocuparea fortei de munca vor participa la serviciile de mediere gratuita oferite de agentii, aplicandu-li-se si acestora in privinta angajarii, acelasi tratament ca si somerilor, respectiv prin dispozitia de repartizare.

In conformitate cu prevederile art. 4 alin. (2) din aceasta procedura, dispozitia de repartizare se elibereaza in vederea prezentarii persoanei in cautarea unui loc de munca, inregistrata in evidenta agentiei pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti, la angajator, pentru a participa la selectia organizata de acesta, cu respectarea prevederilor legale, pentru ocuparea unui loc de munca vacant.

Ulterior participarii persoanei repartizate la selectia pentru post, angajatorul va transmite catre agentia de ocupare a fortei de munca instiintarea privind incadrarea sau neincadrarea in munca a persoanei repartizate prin dispozitie.

In concluzie, numai angajarea persoanei care are calitatea de somer, precum si a celorlalte persoane inregistrate la agentiile locale pentru ocuparea fortei de munca se face pe baza repartizarii facute de catre agentiile pentru ocuparea fortei de munca prin dispozitia de repartizare, document obligatoriu conform prevederilor legale in vigoare.

CASS-ul pentru veniturile salariale se plateste in contul unic!

Intrebare:
O companie are un angajat cu domiciliul in alt judet decat cel in care se afla firma si face naveta zilnic la munca. Medicul lui de familie se afla in judetul de domiciliu. Firma i-a retinut toate contributiile, inclusiv pe cele de concedii si indemnizatii si au fost virate la Casa de Sanatate din judetul unde se afla firma. Acum persoana respectiva s-a imbolnavit si a adus certificat medical de la medicul de familie.

Ar fi trebuit compania sa vireze banii la Casa de Sanatate din judetul de domiciliu? Se mentioneaza faptul ca 3 zile de concediu medical, deci in situatia asta se suporta din fondul de salarii.

Raspuns:
NOMENCLATORUL obligatiilor fiscale datorate bugetelor asigurarilor sociale si fondurilor speciale, care se platesc in contul unic 55.02 "Disponibil al bugetelor asigurarilor sociale si fondurilor speciale, in curs de distribuire" se regaseste in Anexa 2 la OANAF 1294/2007.

Contributia pentru asigurari sociale de sanatate retinuta de la asigurati se plateste in contul unic 55.02 "Disponibil al bugetelor asigurarilor sociale si fondurilor speciale, in curs de distribuire".

Asadar, contributia de asigurari sociale de sanatate se plateste in contul unic nu in contul caselor de asigurari de sanatate. In speta, apreciem ca plata ati facut-o corect dar ati declarat gresit in formularul 112.

Astfel, in declaratia 112, caseta "Casa de asigurari de sanatate a asiguratului" contine codificarea casei de asigurari de sanatate la care sunt luati in evidenta asiguratii, in functie de optiunea acestora, si cu care s-a incheiat contractul de asigurari sociale de sanatate.

Codificarea cuprinde doua caractere, ca de exemplu: _B este CAS Municipiul Bucuresti, _A este AOPSNAJ, _T este CASMTCT. Pentru restul judetelor prescurtarea este identica cu codificarea de la autoturisme.
Daca ati declarat gresit casa de asigurari de sanatate a asiguratului, puteti corecta eroarea printr-o declaratie rectificativa.

Autorizare activitate independenta: contractul de agent! Contributia la FNUASS

Analizam mai jos cazul unui agent de asigurare PF de la 1 ianuarie 2013 cu contract de agent cu CNP pentru a stavili unde se va plati contributia de 0,85% pentru plata unui concediu medical. Mentionam ca retinerile pentru pensie, sanatate si impozit se fac la sursa. CNAS considera ca se presteaza activitate dependenta, iar din partea ASIROM s-a considerat ca agentii de asigurare PF sunt o categorie diferentiata de celelalte si presteaza o activitate independenta.

Solutia:

Conform art. 1 alin. (1) din OUG 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, persoanele asigurate pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate in sistemul de asigurari sociale de sanatate, denumite in continuare asigurati, au dreptul, in conditiile prezentei ordonante de urgenta, pe perioada in care au domiciliul sau resedinta pe teritoriul Romaniei, la concedii medicale si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, daca:

A. desfasoara activitati pe baza de contract individual de munca sau in baza raportului de serviciu, precum si orice alte activitati dependente;

B. desfasoara activitati in functii elective sau sunt numite in cadrul autoritatii executive, legislative ori judecatoresti, pe durata mandatului, precum si membrii cooperatori dintr-o organizatie a cooperatiei mestesugaresti, ale caror drepturi si obligatii sunt asimilate, in conditiile prezentei legi, cu ale persoanelor prevazute la lit. A;

C. beneficiaza de drepturi banesti lunare ce se suporta din bugetul asigurarilor pentru somaj, in conditiile legii.

La alin.  (2) al aceluiasi articol se prevede ca, de aceleasi drepturi beneficiaza si persoanele care nu se afla in una dintre situatiile prevazute la alin. (1), dar sunt:
a) asociati, comanditari sau actionari;

b) Abrogata prin punctul 2. din OUG 117/2010 incepand cu 30.12.2010.
c) membri ai asociatiei familiale;
d) autorizate sa desfasoare activitati independente.

e) persoane care incheie un contract de asigurari sociale pentru concedii si indemnizatii pentru maternitate si concedii si indemnizatii pentru ingrijirea copilului bolnav, in conditiile in care au inceput stagiul de cotizare pana la data de 1 ianuarie 2006.

Asadar, la alin. (1) sunt prevazute persoanele care sunt asigurate obligatoriu iar la alin. (2) persoanele care se pot asigura facultativ. Din speta prezentata rezulta ca nu va incadrati in niciuna dintre aceste situatii. Astfel, nu aveti calitatea de salariat dar nici nu sunteti autorizata sa desfasurati activitati independente.

Conform art. 2072 alin. (1) din Codul civil , prin contractul de agentie, comitentul il imputerniceste in mod statornic pe agent fie sa negocieze, fie atat sa negocieze, cat si sa incheie contracte, in numele si pe seama comitentului, in schimbul unei remuneratii, in una sau in mai multe regiuni determinate.

Alin.   (2) al aceluiasi articol stabileste ca agentul este un intermediar independent care actioneaza cu titlu profesional. El nu poate fi in acelasi timp prepusul comitentului.
Din faptul ca textul de lege prevede ca agentul actioneaza cu titlu profesional rezulta ca acesta trebuie sa se autorizeze intrucat o activitate prestata cu titlu profesional necesita autorizare.
Mai mult, textul de lege prevede ca agentul  nu poate fi in acelasi timp prepusul comitentului.
Conform dictionarul explicativ al limbii romane prin prepus se intelege persoana care efectueaza acte juridice sau indeplinește o funcție dupa directivele și sub controlul altei persoane.
Rezulta ca este interzis ca agentul, persoana fizica autorizata sa aiba concomitent raporturi de munca cu comitentul.

Prin urmare, dumneavoastra trebuie sa stabilit daca activitatea pe care o prestati este dependenta sau independenta.
Activitatea dependenta este definita la art. 7 alin. (1) pct. 2 din Codul fiscal ca fiind orice activitate desfasurata de o persoana fizica intr-o relatie de angajare iar criteriile care o caracterizeaza sunt:

a) beneficiarul de venit se afla intr-o relatie de subordonare fata de platitorul de venit, respectiv organele de conducere ale platitorului de venit, si respecta conditiile de munca impuse de acesta, cum ar fi: atributiile ce ii revin si modul de indeplinire a acestora, locul desfasurarii activitatii, programul de lucru;

b) in prestarea activitatii, beneficiarul de venit foloseste exclusiv baza materiala a platitorului de venit, respectiv spatii cu inzestrare corespunzatoare, echipament special de lucru sau de protectie, unelte de munca sau altele asemenea si contribuie cu prestatia fizica sau cu capacitatea intelectuala, nu si cu capitalul propriu;

c) platitorul de venit suporta in interesul desfasurarii activitatii cheltuielile de deplasare ale beneficiarului de venit, cum ar fi indemnizatia de delegare-detasare in tara si in strainatate, precum si alte cheltuieli de aceasta natura;

d) platitorul de venit suporta indemnizatia de concediu de odihna si indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca, in contul beneficiarului de venit.

Criteriile care definesc preponderenta existentei unei activitati independente  sunt stabilite de pct. 19 din Normele metodologice pentru aplicarea art. 46 din Codul fiscal :
- libera alegere a desfasurarii activitatii;
- libera alegere a programului de lucru;
- libera alegere a locului de desfasurare a activitatii;
- riscul pe care si-l asuma intreprinzatorul;
- activitatea se desfasoara pentru mai multi clienti;
- activitatea se poate desfasura nu numai direct, ci si cu personalul angajat de intreprinzator in conditiile legii.

Astfel, trebuie sa analizati activitatea ce urmeaza sa fie prestata prin prisma acestor criterii.  Daca cel putin unul dintre criteriile stabilit la art. 7 alin. (2) pct. 2.1 este indeplinit, activitatea este dependenta si poate fi prestata numai in baza unui contract individual de munca.

Din contra, criteriile stabilite la pct. 19 din Normele metodologice pentru aplicarea art. 46 din Codul fiscal caracterizeaza activitatea independenta. Daca activitatea este independenta trebuie sa va autorizati pentru desfasurarea ei.

Ulterior, daca va autorizati, trebuie sa va asigurati in sistemul asigurarilor sociale de sanatate pentru concedii si indemnizatii pentru a beneficia de concedii si indemnizatie de asigurari sociale de sanatate. Daca incheiati contract individual de munca, angajatorul datoreaza, plateste si declara contributia de 0,85%.

Munca de noapte / Acordare de spor !

Analizam cazul unei firme X care, conform contractelor de munca incheiate cu angajatii, acorda tuturor angajatilor care presteaza munca in weekend un spor de 10% pentru orele lucrate in weekend si angajatilor care presteaza munca de noapte un spor de 25% pentru orele lucrate.

Avand in vedere ca firma are un regim de munca 24/7, vom stabili daca pentru angajatii care lucreaza noaptea in weekend, firma ar trebui sa acorde angajatilor si sporul de weekend si sporul de noapte in acelasi timp, in total 35%.

Solutia:

Daca, salariatii nu beneficiaza de repaus saptamanal in zilele de sambata si duminica, in baza art. 137 alin. (3) din Codul muncii , acestia vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca precum si de alte doua zile in consecutive in cadrul saptamanii.

Conform art. 125 alin. (2) din Codul muncii, salariatul de noapte reprezinta, dupa caz:
- salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru;
- salariatul care efectueaza munca de noapte în proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru.

Asadar,  pentru ca un salariat sa fie considerat salariat de noapte fie  efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru fie efectueaza munca de noapte în proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru.
Conform art. 126 din Codul muncii , salariatii de noapte beneficiaza:
a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza;
b) fie de un spor pentru munca prestata in timpul noptii de 25% din salariul de baza, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

Asadar, legiuitorul a stabilit doua modalitati alternative de compensare a muncii de noapte aratand ca salariatul de noapte beneficiaza, fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza, fie de un spor pentru munca prestata in timpul noptii de 25% din salariul de baza.

Daca salariatul se incadreaza in una dintre cele doua situatii prevazute la art. 125 alin. (2) din Codul muncii , angajatorul are obligatia sa ii compenseze munca de noapte printr-una dintre cele doua modalitati de compensare stabilite de art. 126 chiar daca munca de noapte este efectuata in zilele de sambata si duminica.

Astfel, salariatul este indreptati atat la sporul acordat in considerarea faptului ca repausul saptamanal este acordat in alte zile consecutive decat sambata si duminca cat si la compensarea muncii de noapte cu  sporul pentru munca de noapte  sau cu reducerea programului de lucru daca are statut de salariat de noapte.

Tichetele de masa

Legislatia in vigoare prevede ca salariatul poate utiliza lunar un numar de tichete de masa cel mult egal cu numarul de zile lucratoare in care este prezent la lucru in unitate. Vom stabili astfel daca numarul de zile lucratoare se refera la acelea cuprinse intr-o luna,sau la zilele lucratoare ale unui salariat care are program de inegal si care poate lucra mai mult decat zilele lucratoare din luna. Vom tine cont, de exemplu, de ziua cand recupereaza o zi libera legala in care a lucrat.

Solutia consultantului:

Legiuitorul foloseste  in cuprinsul Legii 142/1998 privind acordarea tichetelor de masa notiunea  de "zile lucratoare" iar in Norma de aplicare a Legii 142/1998 atat notiunea de "zile lucrate" cat si notiunea "zile lucratoare".

Astfel, art. 5 alin. (1) din Legea 142/1998 privind acordarea tichetelor de masa, angajatorul distribuie salariatilor tichetele de masa, lunar, in ultima decada a fiecarei luni, pentru luna urmatoare iar potrivit alin. (2) al aceluiasi articol, in conditiile prevazute la alin. (1), angajatorul distribuie, pe salariat, un numar de tichete de masa corespunzator numarului de zile lucratoare din luna pentru care se face distribuirea.

Art. 15 din Norma de aplicare prevede ca numarul de tichete utilizate de un salariat intr-o luna este cel mult egal cu numarul de zile lucratoare in care este prezent la lucru in unitate si nu poate depasi numarul de zile lucrate, potrivit art. 11, stabilit de angajator.

Art. 16 prevede ca se interzice salariatului:

- utilizarea tichetelor de masa pentru achizitionarea altor produse decat cele alimentare;
- primirea unui rest de bani la tichetul de masa, in cazul in care suma corespunzatoare produselor alimentare solicitate este mai mica decat valoarea nominala a tichetului de masa;

-comercializarea tichetelor de masa in schimbul unor sume de bani;
-utilizarea unui numar de tichete de masa mai mare decat numarul de zile lucrate, stabilite potrivit art. 15.

Consideram, in baza acestor dispozitii legale, ca zilele lucratoare sunt zilele lucratoare ale lunii iar zilele lucrate sunt zilele in care salariatul presteaza activitate.

Salarizare 2013

Va reamintim ca, in conformitate cu prevederile art.1 al HOTARARII GUVERNULUI nr. 23/22.01.2013 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata,
incepand cu data de 1 februarie 2013, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 750 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 ore in medie pe luna in anul 2013, reprezentand 4,44 lei/ora.

Incepand cu data de 1 iulie 2013, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 800 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 ore in medie pe luna in anul 2013, reprezentand 4,74 lei/ora.

Potrivit prevederilor Legii nr.53/2003 CODUL MUNCII art.17 alin. 5, modificarea salariului impune incheierea unui act aditional la contractul individual de munca, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii si se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor, potrivit art.4 alin. 2 al HOTARARII GUVERNULUI nr. 500/2011, cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Legea nr. 53/2003, republicata.