Indemnizatia de pensionare si plati compensatorii. Ce impozit se plateste?

Vom analiza astazi cazul unei societati in cadrul careia, prin contractul colectiv de munca aplicabil se acorda urmatoarele:

1. compensatie in bani in cazul concedierii pentru inaptitudine psihica sau fizica
2. indemnizatie/compensatie pentru salariatii care se pensioneaza pentru limita de varsta in luna pensionarii pentru limita de varsa

Vom stabili astfel ce impozit se plateste pentru fiecare din cele doua venituri obtinute in baza prevederilor din CCM.

Solutia:

Veniturile reprezentand plati compensatorii suportate de angajator potrivit contractului colectiv sau individual de munca intra in baza contributiilor sociale obligatorii potrivit art. 296 indice 4 lit. t) din Codul fiscal.
Prin exceptie, platile compensatorii acordate in baza contractelor colective sau individuale de munca nu intra in baza de calcul al:
- contributiei individuale la bugetul asigurarilor pentru somaj si contributiei datorate de angajator la bugetul asigurarilor pentru somaj (art. 296 indice 16 lit. c1);
- contributiei pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate (296 indice 16 lit e2);
- contributiei la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale, datorata de persoanele fizice si juridice care au calitatea de angajator potrivit Legii 200/2006 privind constituirea si utilizarea Fondului de garantare pentru plata creantelor salariale, cu completarile si modificarile ulterioare (pct 24 lit.b) din Normele metodologice de aplicare a prevederilor art. 296 indice 16 din Codul fiscal );

Codul fiscal scuteste de la plata acestor contributii sociale compensatiile acordate in baza contractului individual sau contractului colectiv de munca intrucat prevederile legale citate care reglementeaza exceptiile se refera la  veniturile reprezentand plati compensatorii suportate de angajator potrivit contractului colectiv sau individual de munca.

Astfel, exceptiile de la plata contributiilor sociale nu se aplica daca platile compensatorii nu sunt prevazute in contractul individual sau colectiv de munca, conditie indeplinita in speta prezentata.

In ceea ce priveste impozitul pe venit, Codul fiscal stabileste la art. 55 alin. (1) ca sunt considerate venituri din salarii toate veniturile in bani si/sau in natura obtinute de o persoana fizica ce desfasoara o activitate in baza unui contract individual de munca sau a unui statut special prevazut de lege, indiferent de perioada la care se refera, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acorda, inclusiv indemnizatiile pentru incapacitate temporara de munca.

Pentru platile compensatorii acordate in baza contractelor colective de munca nu sunt stabilite exceptii de la plata impozitului pe venit.

Asadar, platile compensatorii acordate in baza contractului colectiv de munca intra in baza de calcul al impozitului pe venit.

Indemnizatia acordata la data pensionarii intra in baza de calcul al impozitului pe venit si al contributiilor sociale in baza art. 55 coroborat cu art.296 indice 4 lit. a) din Codul fiscal .
Conform art. 296 indice 16 lit. c4 din Codul fiscal , se excepteaza de la plata contributiei de asigurari pentru somaj veniturile realizate de persoanele prevazute la art. 2963 lit. a) si b) care nu se mai regasesc in raporturi juridice cu persoanele prevazute la art. 2963 lit. e) si g), dar incaseaza venituri ca urmare a faptului ca au avut incheiate raporturi juridice si respectivele venituri se acorda, potrivit legii, ulterior sau la data incetarii raporturilor juridice; in aceasta categorie nu se includ sumele reprezentand salarii, diferente de salarii, venituri asimilate salariilor sau diferente de venituri asimilate salariilor, asupra carora exista obligatia platii contributiei de asigurare pentru somaj, stabilite in baza unor hotarari judecatoresti ramase definitive si irevocabile, precum si actualizarea acestora cu indicele de inflatie;

La art. 296 indice 3 lit. a) se regasesc persoanele fizice rezidente, care realizeaza venituri din salarii sau asimilate salariilor, precum si orice alte venituri din desfasurarea unei activitati dependente, cu respectarea prevederilor instrumentelor juridice internationale la care Romania este parte.
In baza acestor prevederi apreciem ca asupra veniturilor reprezentand indemnizatie acordata la data incetarii contractului individual de munca pentru pensionare deci incasata la data incetarii raporturilor de munca, nu se datoreaza contributiile de asigurari pentru somaj.

Concedierea salariatului aflat in Concediu medical, este legal?

Vom analiza prin cele ce urmeaza cazul unui salariat care se afla in concediu medical de 2 luni urmand ca perioada sa se extinda ca pana la cel putin un an. Se va vedea astfel daca in cazul unei concedieri colective se poate desfiinta postul ocupat de acest salariat, urmand ca preavizul si incetarea CIM sa se produca dupa incetarea suspendarii CIM pentru concediu medical.

Solutia :

Concediul pentru incapacitate temporara de munca (concediul medical) reprezinta o intrerupere in cursul normal al activitatii desfasurate de un salariat in folosul angajatorului sau, datorita starii de sanatate. Prin urmare, acesta nu reprezinta un act de vointa al partilor, care sunt tinute sa dea curs intocmai efectelor sale.
Astfel, concediul pentru incapacitate temporara de munca este unul din drepturile de asigurari sociale recunoscute asiguratilor pentru care se achita contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, pentru situatiile cand, din motive care tin de starea de sanatate precara, acestia sunt impiedicati sa presteze activitate in folosul angajatorului.
Potrivit art. 49 alin. (2) din Codul muncii , concediul pentru incapacitate temporara de munca reprezinta unul din cazurile de suspendare a contractului individual de munca si are ca efecte intreruperea prestarii activitatii salariatului si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.
Concediul medical suspenda de drept contractul individual de munca, adica intrerupe temporar si independent de vointa partilor prestarea activitatii si plata salariului.

Insa, in temeiul art. 29 alin. (6) in cazul suspendarii contractului individual de munca se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept.

Conform art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii , este interzisa concedierea salariatului care se afla in incapacitate temporara de munca, constata prin certificat medical. Interdictia nu se mentine si in cazul in care concedierea intervine ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului.

Prin urmare concediul pentru incapacitate temporara de munca (concediul medical) reprezinta intreruperea activitatii desfasurate de salariat independent de vointa sa, iar pe durata acestuia este interzica concedierea in conditiile mentionate. Numai daca societatea intra in reorganizare judiciara, dizolvare sau faliment veti putea inceta contractul de munca al salariatului aflat in incapacitate temporara de munca.

Cine NU beneficiaza de zile libere in luna Mai!!!

Asa cum stim deja, Guvernul a decis ca pentru salariatii din sectorul public, zilele de 2 si 3 mai 2013 vor fi zile libere

Pentru zilele stabilite ca zile libere potrivit prevederilor de mai sus, institutiile publice isi vor desfasura activitatea in regim de program  normal in zilele de 13 aprilie 2013, respectiv 20 aprilie 2013 sau vor prelungi corespunzator timpul de lucru, pana la data  de 30  aprilie 2013, potrivit planificarilor stabilite. Prestarea muncii in aceste conditii, nu confera acordarea de timp liber corespunzator.

Aceste prevederi nu se aplica:
-    in locurile de munca in care  activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii;

-    magistratilor si celorlate categorii de personal din cadrul instantelor judecatoresti  implicate in solutionarea  proceselor  cu termen in data de 2 mai,  respectiv 3 mai 2013 si nici participantilor in acestse procese;

-    personalului din cadrul Trezoreriei Statului care desfasoara in zilele respective activitati stabilite prin ordin emis de Ministerul Finantelor Publice.

Hotararea poate fi aplicata si angajatilor din sectorul privat, in masura in care partenerii sociali stabilesc astfel.

Sursa: Hotararea nr. 79 pentru stabilirea zilelor de 2 si 3 mai 2013 ca zile libere publicata in Monitorul Oficial, partea I, nr. 129/11.III.2013.

Se poate recupera indemnizatia de maternitate?

Conform art. 3 din OUG 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, dreptul la concediile si indemnizatiile prevazute la art. 2 alin. (1) este conditionat de plata contributiei de asigurari sociale de sanatate destinata suportarii acestor indemnizatii, denumita in continuare contributie pentru concedii si indemnizatii.
Printre indemnizatiile prevazute la art. 2 alin. (1) regasim si concediul si indemnizatia pentru maternitate.
Prin urmare, dreptul la concediul si indemnizatia de maternitate este conditionat de plata contributiei de asigurari sociale de sanatate pentru concedii si indemnizatii astfel incat apreciem ca angajatorul nu poate solicita restituirea indemnizatiei platita salariatei daca contributia nu a fost platita.
De asemenea, apreciem ca angajatorul nu poate refuza plata indemnizatiei de maternitate salariatei invocand propria culpa constand in aceea ca nu a platit contributia de asigurari sociale de sanatate pentru concedii si indemnizatii.
Obligatiile fiscale datorate bugetelor asigurarilor sociale si fondurilor speciale, prevazute de OPANAF 1294/2007, cu modificarile si completarile ulterioare, se platesc in contul unic de disponibil 55.02 "Disponibil al bugetelor asigurarilor sociale si fondurilor speciale, in curs de distribuire", deschis pe codul de identificare fiscala al contribuabililor la unitatile Trezoreriei Statului la care este arondat organul fiscal competent pentru administrarea creantelor fiscale datorate de acestia.
Prevederi cu privire la distribuirea sumelor din contul unic se regasesc in art. 114 din Codul de procedura fiscala .
Potrivit alin. (2 indice 2) si (2 indice 3) ale acestui articol, distribuirea sumelor din contul unic se face de organul fiscal competent, distinct pe fiecare buget sau fond, dupa caz, proportional cu obligatiile datorate.
In cazul in care suma platita nu acopera obligatiile fiscale datorate unui buget sau fond, distribuirea in cadrul fiecarui buget sau fond se face in urmatoarea ordine:
a) pentru toate impozitele si contributiile cu retinere la sursa;
b) pentru toate celelalte obligatii fiscale principale;
c) pentru obligatiile fiscale accesorii aferente obligatiilor prevazute la lit. a) si b).

Prin OANAF 138/2012 a fost aprobata Metodologia de distribuire a sumelor platite de contribuabili in contul unic si de stingere a obligatiilor fiscale inregistrate de catre acestia.
Potrivit acesteia, sumele platite de catre contribuabili in contul unic de disponibil 55.02 "Disponibil al bugetelor asigurarilor sociale si fondurilor speciale, in curs de distribuire" se distribuie de catre organul fiscal competent mai intai pe bugete, proportional cu sumele datorate fiecarui buget cu exceptiile prevazute la pct. 16-25 (sumele platite de platite de debitorii care beneficiaza de inlesniri la plata si cei aflati aflati sub incidenta Legii 85/2006 privind procedura insolventei).
Cu exceptiile prevazute la pct. 16-25, sumele platite pentru bugetul de stat in contul unic, precum si sumele distribuite pe bugete se distribuie apoi in cadrul fiecarui buget sau fond, de catre organul fiscal competent, in ordinea prevazuta la art. 114 alin. (23) din Codul de procedura fiscala , dupa cum urmeaza:
a) impozitele si contributiile cu retinere la sursa;
b) celelalte obligatii fiscale principale;
c) obligatiile fiscale accesorii aferente obligatiilor prevazute la lit. a) si b).

In cazul in care suma achitata nu acopera toate obligatiile fiscale datorate uneia dintre categoriile prevazute la lit. a), b) sau c), distribuirea se face, in cadrul categoriei respective, proportional cu obligatiile datorate.
Dupa efectuarea distribuirii, organul fiscal competent efectueaza stingerea obligatiilor fiscale ale contribuabilului potrivit prevederilor art. 115 alin. (1) si (2) din Codul de procedura fiscala si instiinteaza contribuabilul, cu cel putin 5 zile inainte de urmatorul termen de plata a obligatiilor fiscale, despre modul in care s-a efectuat stingerea.
Asadar, nu exista posibilitatea sa achitati numai contributia de asigurari sociale de sanatate pentru concedii si indemnizatii.

actele aditionale de modificare CIM

Vom stabili mai jos cu ce data se pot intocmi actele aditionale de modificare CIM (elementul functie, salariu) in situatia in care Structura Organizatorica la nivel de societate s-a modificat si aprobat incepand cu data de 01.03.2013, iar in cadrul compartimentul RU a intrat cu data ulterioara.

Solutia:

Potrivit prevederilor art. 17 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii , republicata, anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.

Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.

Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente:

a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;

e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
n) durata perioadei de proba.

Elementele din informarea prevazuta mai sus trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.

Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute mai sus in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege (alin. (5) al art. 17).

Potrivit prevederilor art. 41, contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor. Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod. Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:

a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) conditiile de munca;
e) salariul;
f) timpul de munca si timpul de odihna.
Astfel, potrivit prevederilor Codului muncii aveti la dispozitie un termen de de 20 de zile lucratoare de la data aprobarii noii structuri organizatorice a societatii pentru a intocmi si incheia, cu acordul ambelor parti, actele aditionale de modificare a contractelor individuale de munca.

De asemenea, trebuie sa aveti in vedere si faptul ca, in conformitate cu prevederile art. 4 alin. (2) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal), cu modificarile si completarile ulterioare, modificarea elementelor din contractul individual de munca mentionate de dvs. se inregistreaza in registru si se transmite la ITM cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Codul muncii.

Codul Muncii actualizat 11.03.2013

Pe site http://www.resurseumane.wgz.ro/  , gasiti Codul muncii actualizat 11.03.2013 
Este in format word si puteti sa-l descarcati! 

Succesc mai departe!

Incadrarea juridica a concedierii

Activitatea noastra este productia de bobine. Avem un sector de pregatire a materialelor pentru productie.Un salariat din acest sector de pregatire a materialelor a gresit intr-o singura zi de doua ori.

Prima data a taiat un cablu mai scurt decat trebuia si a produs pierderi de material (a fost sanctionat cu 5% din salar pe o luna) si mai tarziu, dar in aceeasi zi, a gresit identitatea unui material, producand o noua paguba firmei. Procesul de Angajare si Concedire este foarte clar stabilit.

Cum poate fi sanctionat pentru a doua abatere, daca a primit deja o sanctiune in aceeasi zi si isi recunoaste greselile?

La abateri repetate "pot" sau "trebuie" sa-i desfac contractul individual de munca?

Raspuns:
Savarsirea unei abateri disciplinare nu este totuna cu producerea unor pagube materiale angajatorului din vina si in legatura cu munca salariatului.

Aplicarea sanctiunii disciplinare de reducere a salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% se face printr-o decizie emisa de angajator dupa constatarea de catre comisia de cercetare disciplinara a savarsirii de catre salariat a unei abateri disciplinare.

Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.


Din speta rezulta ca salariatul a produs angajatorului niste pagube materiale, astfel incat este aplicabila in speta institutia raspunderii patrimoniale, nu a raspunderii disciplinare.

Potrivit art. 254 alin. (1) din Codul muncii , republicat, salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor.

Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze neprevazute care nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al serviciului, in baza alin. (2) din acelasi articol.

Prin urmare salariatii sunt exonerati de raspundere patrimoniala in cazul incidentei fortei majore, a unei cauze neprevazute, dar si a incidentei riscului normal al serviciului.

Pentru angajarea raspunderii patrimoniale a salariatului fata de angajator este necesara indeplinirea cumulativa a mai multor conditii:

a) calitatea de salariat al angajatorului pagubit;
b) fapta ilicita si personala a salariatului  savarsita in legatura cu munca sa;
c) existenta prejudiciului material suportat de angajator;
d) raportul de cauzalitate intre fapta ilicita si prejudiciu;
e) vinovatia (culpa) salariatului care a produs prejudiciul.

Pentru antrenarea raspunderii patrimoniale impotriva salariatului trebuie ca acesta sa se faca vinovat de o incalcare a atributiilor de serviciu ce a condus la prejudicierea angajatorului. Pentru a retine vinovatia salariatului trebuie deci analizata concret fapta si imprejurarile in care a fost savarsita in raport de atributiile de serviciu ale salariatului pentru a putea constata daca poate fi retinuta vreo culpa/vina a salariatului in producerea pagubei. Daca greselile facute de salariat se incadreaza ca rebuturi in riscul normal al serviciului, atunci acesta nu poate fi obligat la dezdaunarea angajatorului.
In situatia in care angajatorul constata ca salariatul a provocat o paguba din vina si  in legatura cu munca sa va putea recupera paguba prin procedura amiabila de recuperare a prejudiciului produs de salariat prevazuta de art. 254 alin. (3) si (4) din Codul muncii , republicat.

Astfel, conform art. 254 alin. (3) din Codul muncii , republicat, in situatia in care angajatorul constata ca salariatul sau a provocat o paguba din vina si in legatura cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o nota de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul partilor, intr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicarii.

Potrivit alin. (4) din acelasi articol, contravaloarea pagubei recuperate prin acordul partilor, conform alin. (3), nu poate fi mai mare decat echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.

Fata de majorarea prin HG 23/2013 a salariului minim pe economie la 750 lei incepand cu 01 februarie 2013, mentionam ca la ora actuala contravaloarea pagubei recuperate prin acordul partilor nu poate fi mai mare de 3.750 lei; prejudiciul ce depaseste acest prag va putea fi recuperata tot prin interventia instantei de judecata.

Fata de fapta descrisa in speta apreciez ca salariatul, numai in cazul in care greselile acestuia nu se incadreaza in riscul normal al serviciului, va putea fi concediat pentru necorespundere profesionala in temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii , republicat, nu insa disciplinar de vreme ce a nu a savarsit o abatere disciplinara.

Concedierea pentru necorespundere profesionala atrage obligatia angajatorului de a-l evalua in prealabil pe salariat conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern. Asadar, pe baza criteriilor de evaluare insusite de salariat si cu respectarea procedurii de evaluare prealabila, acesta va putea fi concediat pentru necorespundere profesionala in temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii, republicat, si nu disciplinar.

certificatele de concediu medical : verificare si restiture contributie

De asemenea, in temeiul prevederilor art. 38 alin. (2) din OUG 158/2005 , cu modificarile si completarile ulterioare, sumele reprezentand indemnizatii platite de catre angajatori asiguratilor, care depasesc suma contributiilor datorate de acestia in luna respectiva, se recupereaza din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate din creditele bugetare prevazute cu aceasta destinatie, in conditiile reglementate prin normele de aplicare a acestei ordonante de urgenta. Aceste sume nu pot fi recuperate din sumele constituite reprezentand contributii de asigurari sociale de sanatate.

Normele de aplicare a prevederilor OUG 158/2005 , aprobate prin Ordinul 60/2006 , cu modificarile si completarile ulterioare stipuleaza la art. 76 faptul ca sumele reprezentand indemnizatii, care se platesc asiguratilor si care, potrivit prevederilor OUG 158/2005 , se suporta din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate, se retin de catre platitor din contributiile pentru concedii si indemnizatii datorate pentru luna respectiva.
Totodata, sumele reprezentand indemnizatii platite de catre angajatori asiguratilor, care depasesc suma contributiilor datorate de acestia in luna respectiva, se recupereaza din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate din creditele bugetare prevazute cu aceasta destinatie.

Ordinul 60/2006 , cu modificarile si completarile ulterioare mentioneaza la art. 77 alin. (2) faptul ca pentru recuperarea sumelor reprezentand indemnizatii achitate care depasesc obligatia lunara de plata a contributiei pentru concedii si indemnizatii, angajatorul depune la registratura casei de asigurari de sanatate solicitarea scrisa conform modelului prevazut in anexa nr. 12, la care se ataseaza Centralizatorul privind certificatele de concediu medical prevazut in anexa nr.18, precum si, dupa caz, dovada achitarii contributiei pentru concedii si indemnizatii, pentru perioada anterioara pentru care se solicita restituirea.

Cererea va fi analizata de compartimentul de specialitate din cadrul casei de asigurari de sanatate, care va intocmi referatul de propunere spre aprobare a cererii de restituire sau, dupa caz, de respingere cu motivarea acesteia, referat avizat de personalul imputernicit sa exercite viza CFP. Referatul semnat de directorul executiv al Directiei management si economica, va fi supus aprobarii presedintelui - director general, conform modelului prevazut in anexa nr. 13.

Pe baza referatului aprobat se intocmesc: ordonantarea de plata, ordinul de plata, borderoul ordinelor de plata prevazut in anexa nr. 14 sau, dupa caz, comunicarea de respingere a platii prevazuta in anexa nr. 15.

In termen de 30 zile de la depunerea cererii de restituire, casa de asigurari de sanatate va efectua plata sumelor aprobate sau va transmite solicitantului comunicarea de respingere a platii.
In concluzie, conform prevederilor art. 77 alin. (5) din Ordinul 60/2006 , cu modificarile si completarile ulterioare casa de asigurari de sanatate are la dispozitie un termen de 30 de zile de la depunerea cererii de restituire in care sa efectueze plata sumelor aprobate sau, dupa caz sa comunice respingerea platii.


In situatia in care, casa de asigurari de sanatate nu respecta termenul de 30 de zile mentionat, apreciem ca puteti notifica aceasta intarziere forului superior, respectiv Casei nationale de asigurari de sanatate in vederea remedierii situatiei in cauza.
In toate demersurile dvs cu privire la recuperarea acestor sume apeciem ca trebuie sa tineti cont de faptul ca dreptul la actiune pentru solicitarea acestora se supune termenului general de prescriptie de 3 ani.

modul de calcul in cazul disponibilizarilor cu plati compensatorii: somaj + venit de completare

Va prezint mai jos modul de calcul in cazul disponibilizarilor cu plati compensatorii: somaj + venit de completare, pornind de la situatia in care durata disponibilizarii a fost de 3 ani in perioada martie 2005 - pana in 2008 (200 lei somaj + 300 lei venit de completare).


Solutia:

Conform 7 lit. b) si d) din OUG 116/2006 privind protectia sociala acordata persoanelor disponibilizate prin concedieri colective efectuate ca urmare a restructurarii si reorganizarii unor societati nationale, regii autonome, companii nationale si societati comerciale cu capital majoritar de stat, precum si a societatilor comerciale si regiilor autonome subordonate autoritatilor administratiei publice locale.

Persoanele concediate in conditiile prezentei ordonante de urgenta beneficiaza de urmatoarele drepturi:
b) indemnizatie de somaj, stabilita potrivit reglementarilor legale in vigoare;
d) venit lunar de completare.

Art. 19 alin.  (1) din acelasi act normativ, sumele prevazute la art. 7 lit. a) si d) sunt exceptate de la plata contributiilor catre bugetul asigurarilor sociale de stat iar potrivit alin. (2) perioada prevazuta la art. 81 alin. (2) (perioada in care s-a beneficiat de venitul de completare) constituie stagiu de cotizare in sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale si catre Fondul national unic de asigurari sociale de sanatate.


Alin. (3) al art. 19 stabileste ca venitul asigurat, utilizat la stabilirea drepturilor prevazute de Legea nr. 19/2000 , cu modificarile si completarile ulterioare, este egal cu salariul individual mediu net pe ultimele 3 luni inainte de concediere, stabilit pe baza clauzelor din contractul individual de munca, dar nu mai mult decat salariul mediu net pe economie din luna ianuarie a anului in care s-a efectuat concedierea, comunicat de Institutul National de Statistica.

Potrivit art. 19 alin. (6) din OUG 116/2006 in vederea certificarii de catre casele teritoriale de pensii a stagiului de cotizare realizat in conditiile alin. (2) si (5), incepand cu data incetarii platii venitului lunar de completare, agentiile pentru ocuparea fortei de munca vor elibera persoanelor solicitante adeverinte care sa ateste perioadele in care au beneficiat de acest drept, precum si cuantumul venitului asigurat, prevazut la alin. (3).

Asadar, pentru venitul de completare beneficiarul trebuie sa solicite eliberarea adeverintei prevazute la art. 19 alin. (6) din OUG 116/2006.

Perioada in care o persoana beneficiaza de indemnizatie de somaj constituie perioada contributiva. Asupra acesteia se datoreaza contributie de asigurari sociale si se suporta integral din bugetul asigurarilor pentru somaj la nivelul cotei stabilite pentru conditii normale de munca astfel cum dispune art. 31 alin. (4) din Legea 263/2010.

Calculul si plata contributiei de asigurari sociale pentru someri se fac lunar de catre institutia care administreaza bugetul asigurarilor pentru somaj.

De asemenea, asupra indemnizatiei de somaj s-a datorat contributie la sistemul asigurarilor sociale si in perioada in care a fost in vigoare Legea 19/2000.

In consecinta, perioada in care o persoana beneficiaza de indemnizatie de somaj constituie stagiu de cotizare in sistemul public de pensii iar la stabilirea pensiei se ia in calcul indemnizatia de somaj.

functia de baza: obligatia salariatului

Legea nr. 40/2011 a eliminat din prevederile Codului muncii obligatia salariatului de a informa angajatorul cu privire la functia pe care o considera de baza.

Chiar daca in prezent Codul muncii nu mai cuprinde aceasta prevedere, obligatia salariatului de declarare a functiei de baza subzista, deoarece sunt aplicabile in continuare o serie de prevederi care diferentiaza unitatea de baza de cea de cumul.

Astfel, intalnim un regim juridic diferit sub urmatoarele aspecte:
- potrivit art. 35 din Normele de aplicare a Legii nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de masa, aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 5/1999, publicata in Monitorul Oficial nr. 26 din 25 ianuarie 1999, „in cazul cumulului de functii, tichetele de masa pot fi acordate numai de catre angajatorii unde salariatii in cauza isi au functia de baza, potrivit legii”;

- tot astfel, tichetele de cresa se acorda numai la unitatea de baza;

- deducerile personale se iau in calcul numai la locul unde salariatul are functia de baza.

Deducerea personala se acorda in functie de numarul persoanelor aflate in intretinerea salariatului precum si de nivelul venitului brut lunar din salarii numai la locul unde salariatul are functia de baza, indiferent de tipul contractului individual de munca cu norma intreaga sau cu timp partial, pe durata determinata sau nedeterminata.

In scopul determinarii impozitului pe veniturile salariale, prin locul unde se afla functia de baza se intelege:


- pentru persoanele fizice angajate la un singur loc de munca, ultimul loc inscris in carnetul de munca sau in documentele specifice care, potrivit reglementarilor legale, sunt asimilate acestora;

- in cazul cumulului de functii, locul declarat/ales de persoanele fizice.

Astfel, prin locul unde se afla functia de baza, in cazul cumulului de functii, se intelege locul declarat sau ales de persoanele fizice. In vederea acordarii drepturilor care, potrivit legislatiei, se acorda numai acolo unde salariatul are functia de baza, angajatorul va solicita salariatului sa declare daca isi exercita functia de baza in baza contractului individual de munca potrivit caruia ii acorda drepturile salariale.

In consecinta, pentru veniturile salariale realizate in afara functiei de baza nu se acorda deducerea personala.

zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni.

zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni.

Un instrument excelent, folosit neoficial de multi angajatori, acum oficializat si care permite evitarea platii orelor suplimentare, dar si oferirea unui program mai flexibilizat.
Inovatia – preluata de fapt din practica multor angajatori – este menita sa conduca la generalizarea programelor flexibile.

Aceasta nu inseamna ca mentionatul „cont” poate fi folosit discretionar de salariat, care isi poate „acoperi” pe aceasta cale absentele nemotivate pe motivul ca va recupera timpul nelucrat. Ramane la latitudinea angajatorului ca programele de pontaj (electronic sau nu) sa se adapteze acestei modificari legislative. De asemenea, ramane la latitudinea angajatorului sa aprobe sau nu „recuperarea in avans” a orelor suplimentare, aspect ce presupune o evidenta mult mai stricta din partea angajatorului.

Iar aceasta solutie poate fi aplicata diferentiat.

Sa fim mai exacti; ne ajuta in acest demers evidentierea situatiei contrare.
Ce se intampla daca, dupa ce a primit un numar de zile „credit”, salariatului ii inceteaza contractul de munca, indiferent de motiv? Cum se mai recupereaza aceste zile? Codul muncii nu contine o prevedere similara celei din domeniul concediului de odihna „regularizat” cu ocazia lichidarii.

Posibilele solutii sunt:
a. ca angajatorul sa acorde cu prudenta astfel de zile „credit”;
b. ca angajatorul, la intelegere cu salariatul (deci numai cu acordul salariatului!) sa reconsidere zilele libere luate in avans ca zile de concediu de odihna, pe care sa le regularizeze cu ocazia lichidarii;
c. o alta solutie deriva din aplicarea art. 256, alin. (1), Codul muncii republicat („salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata este obligat sa o restituie”): salariatul va trebui sa restituie sumele corespunzatoare zilelor libere primite in avans si pe care nu le-a mai compensat cu munca efectiva, deoarece a incetat contractul individual de munca.
Deocamdata solutia de la punctul a) este cea mai recomandabila, mai ales pentru angajatorii cu fluctuatie mare de personal.
O lipsa a Codului muncii: nu spune nimic Codul muncii despre ce se intampla daca salariatul care a primit zile libere „credit”, pe care trebuie sa le recupereze, refuza sa le recupereze atunci cand ii solicita angajatorul.
Chestiunea este delicata: zilele libere se recupereaza prin munca suplimentara [art. 122, alin. (3), Codul muncii republicat], iar aceasta „nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident” [art. 120, alin. (2), Codul muncii republicat]. Este un aspect care intareste ideea ca solutia de la punctul a) de mai sus este cea mai recomandabila, cel putin in raport cu salariatii mai recalcitranti.
Si asa ajungem la stimulare (cel putin a disciplinei, daca nu a eficientei), fara a cheltui un ban: daca refuzul de ore libere acordate in avans se refera la salariatii recalcitranti, inseamna ca acest sistem se poate practica pentru salariatii care „raspund comenzilor”.
Au nevoie salariatii, cateodata, de timp liber?
Au.
Apreciaza ei cand managerul ii intelege si le acorda timp liber atunci cand „ii arde”?
Apreciaza, stim aceasta.
Si atunci de ce sa nu acordam aceasta facilitate legala, dar neobligatoriu de acordat, numai celor care merita, ca un beneficiu (pe care oricum il vor recupera?)

Examenul medical: organizare, obligatii legale, rezultate

Cum, cu ce periodicitate si in ce situatii trebuie sa se organizeze examenul medical?

Ce obligatii legale are administratorul in aceasta directie?
Rezultatele examenului medical ar fi: apt, inapt, apt conditionat etc.?

Raspuns: Serviciile medicale profilactice prin care se asigura supravegherea sanatatii lucratorilor sunt urmatoarele:

1)    Examenul medical la angajarea in munca
In calitate de angajator aveti obligatia sa solicitati efectuarea examenului medical la angajare, prin completarea fisei de solicitare a examenului medical si a fisei de identificare a factorilor de risc profesional.

Rolul acestui tip de serviciu medical este acela de a stabili aptitudinea, aptitudinea conditionata, inaptitudinea permanenta sau inaptitudinea temporara in munca pentru profesia/functia si locul de munca in care, ‚in calitate de angajator, doriti sa il desemnati pe viitorul lucrator.

Aptitudinea in munca reprezinta capacitatea lucratorului din punct de vedere medical de a desfasura activitatea la locul de munca in profesia/functia pentru care se solicita examenul medical.
Aptitudinea conditionata este situatia in care medicul de medicina a muncii face recomandari de tip medical si aptitudinea este conditionata de respectarea acestora.


Inaptitudinea temporara in munca reprezinta incapacitatea medicala a lucratorului de a desfasura activitatea la locul de munca in profesia/functia pentru care se solicita examenul medical privind aptitudinea in munca, pana la reevaluarea sanatatii de catre medicul de medicina a muncii.

Inaptitudinea permanenta in munca reprezinta incapacitatea medicala permanenta a lucratorului de a desfasura activitatea la locul de munca in profesia/functia pentru care se solicita examenul medical privind aptitudinea in munca.

Examenul medical la angajare se finalizeaza prin completarea de catre medicul de medicina muncii a fisei de aptitudine in doua exemplare: unul pentru angajator si unul pentru angajat. Fisa de aptitudine trebuie sa contina concluzia examenului medical la angajare: apt, apt conditionat, inapt temporar sau inapt pentru locul de munca respectiv.

2)    Examenul medical de adaptare
Examenul medical de adaptare in munca se efectueaza la indicatia medicului specialist de medicina muncii, in prima luna de la angajare.

3)    Examenul medical periodic
Examenul medical periodic se efectueaza obligatoriu pentru toti lucratorii.
Frecventa examenului medical periodic este stabilita prin fisele intocmite conform modelului prevazut in Anexa nr. 1 la H.G. nr. 355/2007 si poate fi modificata numai la propunerea medicului specialist in medicina a muncii, cu informarea angajatorului.
Examenul medical periodic se finalizeaza, de asemenea, prin completarea de catre medicul de medicina muncii a fisei de aptitudine in doua exemplare: unul pentru angajator si unul pentru angajat.

4)    Examenul medical la reluarea activitatii
Examenul medical la reluarea activitatii se efectueaza dupa o intrerupere a activitatii de minimum 90 de zile, pentru motive medicale, sau de 6 luni, pentru orice alte motive, in termen de 7 zile de la reluarea activitatii.

5)    Supravegherea speciala
Supravegherea speciala consta in examenul medical profilactic efectuat de catre medicul de medicina muncii, in vederea stabilirii aptitudinii in munca pentru lucratorii care se incadreaza in urmatoarele categorii:

•    persoane cu varste cuprinse intre 15 si 18 ani impliniti,
•    persoane cu varsta de peste 60 de ani impliniti,
•    femei gravide, persoane cu handicap,
•    persoane dependente de droguri, de alcool,
•    persoane stangace,
•    persoane cu vederea monoculara,
•    persoane in evidenta cu boli cronice.

6)    Promovarea sanatatii la locul de munca
Promovarea sanatatii la locul de munca se realizeaza prin supravegherea activa a sanatatii lucratorilor dvs. in raport cu caracteristicile locului de munca si, in mod particular, cu factorii de risc profesionali.

Cerintele minime pentru supravegherea sanatatii lucratorilor au fost stabilite prin H.G. nr. 355/2007, cu modificarile si completarile ulterioare.

clauza de neconcurenta si clauza de confidentialitate.

Avem astazi ca subiect de dezbatere cazul unui contract de munca pentru care se incheie, pe toata perioada, act aditional la CIM in care se introduc clauza de neconcurenta si clauza de confidentialitate.

Vom stabili astfel in ce masura  clauza de neconcurenta impune plata lunara a indemnizatiei negociate, intocmind si o analiza comparativa in ce priveste clauzele amintite.

Solutia:

Potrivit art. 21 alin. (2) din Codul muncii republicat, clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.

Totodata, alin. (3) din acelasi articol mentioneaza ca indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

Asadar, clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca este prevazut cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, care se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

Potrivit art. 22 din Codul muncii republicat, clauza de neconcurenta isi produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca. In concluzie, clauza de neconcurenta se plateste dupa incetarea contractului pentru maximum 2 ani si nu pe durata contractului.


Clauza de confidentialitate este reglementata in mod distinct in cuprinsul art. 26 alin. (1) din Codul muncii . Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului , in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca.

Nerespectarea acestei clauze de oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune interese.

Pentru a intelege mai bine clauza de confidentialitate facem o paralela intre clauza de confidentialitate si secretul de serviciu.

Secretul de serviciu este o obligatie a salariatului prevazuta in mod expres la art.39 alin. (2) lit f) din Legea 53/2003-Codul muncii , republicata, iar clauza de confidentialitate este reglementata in mod distinct in cuprinsul art. 26 alin. (1) si reprezinta o clauza asupra careia partile convin. Astfel, secretul de serviciu vizeaza acele informatii si date generale care trebuie respectate la nivelul unui angajator de toti salariatii, iar clauza de confidentialitate vizeaza o sfera mai larga de informatii decat cea avuta in vedere prin secretul de serviciu si este aplicabila doar anumitor salariati. Asadar, daca prin clauza de confidentialitate angajatorul stabileste exclusiv acele informatii si date care sunt general valabile pentru toti salariatii ca avand caracter de secret de serviciu, atunci clauza de confidentialitate nu isi mai are rostul.

In concluzie, pentru a simplifica aceste proceduri, la nivelul angajatorului ar trebui stabilite in mod expres toate datele si informatiile care au caracter de secret de serviciu si apoi cuprinse in regulamentul intern al unitatii, in contractul individual de munca al fiecarui salariat mentionandu-se doar obligatia generala de a respecta prevederile regulamentului intern. In situatia in care, prin prisma activitatii desfasurate rezulta ca o anumite persoana are acces la anumite informatii care nu sunt dintre cele cuprinse in regulamentul intern ca si secret de serviciu, se va insera punctual, in contractul individual de munca al respectivei persoane, obligatia speciala sub forma unei caluze de confidentialitate.

Nu exista o prevedere cu privire la sporul de confidentialitate. In virtutea obligatiilor salariatilor ce incumba contractului individual de munca (art. 39 alin. (2) din Codul muncii ), salariatul are obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca precum si obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu.

Conflict individual de munca!

Vom stabili, prin cele ce urmeaza, in ce masura nerespectarea prevederilor cu caracter economic (ex. neacordarea salariilor) din CCM de catre angajator poate fi cauza unui conflict colectiv de munca.

Solutia:

 Art. 1 lit. o) din Legea 62/2011 a dialogului social defineste conflictul colectiv de munca ca fiind conflictul de munca ce intervine intre angajati si angajatori care are ca obiect inceperea, desfasurarea sau incheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de munca.

Iar potrivit art. 161 din acelasi act normativ conflictele colective de munca pot fi declansate in urmatoarele situatii:

a) angajatorul sau organizatia patronala refuza sa inceapa negocierea unui contract ori acord colectiv de munca, in conditiile in care nu are incheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a incetat;

b) angajatorul sau organizatia patronala nu accepta revendicarile formulate de angajati;
c) partile nu ajung la o intelegere privind incheierea unui contract sau acord colectiv de munca pana la data stabilita de comun acord pentru finalizarea negocierilor.

Totodata, potrivit art.1 lit. p) din Legea 62/2011 conflict individual de munca are ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii care decurg din contractele individuale si colective de munca ori din acordurile colective de munca si raporturile de serviciu ale functionarilor publici, precum si din legi sau din alte acte normative. De asemenea, sunt considerate conflicte individuale de munca urmatoarele:

- conflictele in legatura cu plata unor despagubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de parti prin neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzatoare a obligatiilor stabilite prin contractul individual de munca ori raportul de serviciu;

(ii) conflictele in legatura cu constatarea nulitatii contractelor individuale de munca ori a unor clauze ale acestora;

(iii) conflictele in legatura cu constatarea incetarii raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale acestora.

Prin urmare, nerespectarea de catre angajator a prevederilor contractului colectiv de munca nu constituie premisele declansarii unui conflict colectiv de munca, ci da posibilitatea salariatilor afectati de a declansa un conflict individual de munca.

Somerii nu pot cumula cu functia de zilier!

Privind un aspect care tine de salarizare, vom stabili mai jos in ce masura o persoana care beneficiaza de indemnizatie de somaj poate lucra ca zilier, fiind incadrat la munca necalificata.


Solutia:

Conform art. 11 din Legea 52/2011, se pot presta activitati cu caracter ocazional in urmatoarele domenii:
a) agricultura;
b) vanatoare si pescuit;
c) silvicultura, exclusiv exploatari forestiere;
d) piscicultura si acvacultura;
e) pomicultura si viticultura;
f) apicultura;
g) zootehnie;
h) spectacole, productii cinematografice si audiovizuale, publicitate, activitati cu caracter cultural;
i) manipulari de marfuri;
j) activitati de intretinere si curatenie.

Una dintre obligatiile benficiarului activitatii prestate de zilier este aceea de a infiinta Registrul de evidenta a zilierilor conform modelului prevazut in anexa nr. 1, care face parte integranta din aceasta lege.

Conform unui anunt publicat pe site-ul oficial al Inspectoratului Teritorial de Munca Bucuresti, au obligatia achizitionarii registrului de evidenta a zilierilor persoanele juridice care au obiect de activitate din domeniile mentionate expres si limitativ de lege.

Pe cale de consecinta, societatea va putea angaja zilieri daca are ca obiect de activitate unul sau mai multe dintre domeniile prevazute la art. 11 din Legea 52/2011.

Nici Legea 52/2011 privind exercitarea unor activitati cu caracter ocazional desfasurate de zilieri, nici Normele metodologice de aplicare aprobate prin Ordinul comun 1930 (MFP)/1439 (MMFPS)/2011 nu contin prevederi cu privire la posibilitatea somerilor de a desfasura activitati ocazionale in calitate de zilieri si, implicit, de a obtine venituri in aceasta calitate.
In lipsa reglementarii prin actele normative specifice privind exercitarea unor activitati cu caracter ocazional desfasurate de zilieri, posibilitatea de a realiza venituri suplimentare este reglementata de legislatia care se refera la aceste domenii.

In ceea ce priveste somerii, art. 34 alin. (1) lit.b) din Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare, stabileste ca una dintre conditiile necesare pentru ca somerii prevazuti la art. 17 alin. (1) sa beneficiaze de indemnizatie de somaj este aceea de a nu realiza venituri cu exceptia veniturilor din activitati autorizate potrivit legii, venituri mai mici decat valoarea indicatorului social de referinta, in vigoare.

Conform dispozitiilor art.15 alin.(2) din Normele metodologice de aplicare a Legii 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare, prin activitati autorizate potrivit legii se intelege activitatile economice desfasurate de persoane fizice autorizate, intreprinderi individuale si/sau intreprinderi familiale conform legii sau exercitarea profesiilor liberale potrivit dispozitiilor legale speciale.
Activitatea desfasurata ca zilier nu presupune o atare autorizare, zilierul fiind persoana fizica ce are capacitate de munca si care desfasoara activitati necalificate, cu caracter ocazional, pentru un beneficiar conform definitiei date de art. 1 lit. a) din Legea 52/2011 privind exercitarea unor activitati cu caracter ocazional desfasurate de zilieri.

Asadar, pentru a beneficia de indemnizatie de somaj una dintre conditii este aceea de a nu realiza venituri sau de a realiza venituri din activitati autorizate potrivit legii mai mici decat valoarea indicatorului social de referinta, in vigoare, care este de 500 lei potrivit art. 33 indice 1 din Legea 76/2002 , cu modificarile si completarile ulterioare.

Asadar, somerii nu pot cumula indemnizatia de somaj cu veniturile realizate in calitate de zilieri pentru activitati necalificate ocazionale (acestea nefiind echivalente cu activitatile economice autorizate, potrivit legii), indiferent ca depasesc sau nu valoarea indicatorului social de referinta de 500 lei.

Angajarea dupa Demisie!

Vom analiza astazi cazul unui angajat care si-a depus demisia, contractul de munca incetand in urma acestei decizii. Dupa o saptamana de la incetarea contractului, acesta doreste sa fie din nou incadrat. Vom stabili astfel daca angajatorul ii poate incheia un alt contract de munca dupa aceasta perioada.

Solutia:

Potrivit dispozitiilor art. 17 din Codul muncii , anterior incheierii contractului de munca angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.

Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.

Potrivit art. 31 din Codul muncii republicat, pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.

Codul muncii stabileste un numar de maximum 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie respectiv 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.

De la aceasta regula instituita de lege nu se poate deroga.


Codul muncii nu stabileste un numar minim lasand la aprecierea partilor sa negocieze perioada de proba insa perioada de proba nu poate depasi cele doua limite de 90 respectiv 120 de zile.

Potrivit art. 32 din Codul muncii, pe durata executarii unui contract de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba.

Intr-o singura situatie salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba respectiv in situatia in care salariatul debuteaza la acelasi angajator intr-o alta functie sau profesie sau urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.

In concluzie, angajatorul poate incheia cu salariatul un nou contract de munca pe aceeasi functie sau pe alta functie cu respectarea prevederilor legale, cu sau fara perioada de proba, in conditiile precizate.

Evaluarea performantelor - Erori!

Evaluarea performantelor se poate face:
- pe hartie, pentru ca „asa cere legea”
- in mod serios, dar fara a face legatura intre evaluare si beneficii/stimulente
- in mod serios, CU legatura intre evaluare si beneficii/stimulente.

Legatura dintre evaluare si beneficii/stimulente este simpla: sunt premiati/stimulati cei care obtin rezultate bune si sunt stimulati mai putin (sau deloc, mergand pana la concediere) cei care obtin rezultate inferioare unui standard fixat (spre ex. decat media, decat un punctaj  stabilit de angajator etc.).

Pana aici e simplu.

Intervine insa in discutie stimularea salariatilor prin alte instrumente, care tin de erorile intentionate in evaluare.

Astfel, uneori, sefii ierarhici evalueaza angajatii in mod intentionat ca necorespunzatori, intentionand sa-i concedieze. Alteori, erorile intentionate fac parte din politica pe care o practica superiorii ierarhici fata de subordonatii lor. De exemplu, eroarea din indulgenta intentionata se poate comite din mai multe motive: pe de o parte, sefii ierarhici pot gandi ca avand subordonati cu estimari de performanta superioare, acestia ar putea sa aiba parere buna despre ei, iar pe de alta parte, lor le poate fi teama de faptul ca relatiile de munca cu angajatii vor suferi din cauza unei evaluari nefavorabile. Pentru aceste motive, eroarea din indulgenta intentionata este mult mai raspandita decat eroarea de severitate.

Alerta
In general erorile intentionate se comit atunci cand organizatia, in intregul ei, practica o politica inadecvata privind resursele umane; in aceste cazuri, organizatia va pierde treptat persoanele cele mai bine pregatite.

Motivele de marire artificiala a estimarii sunt:

- pentru a obtine beneficii pe care trebuie sa le pastreze in viitor prin eforturi proprii, un angajat trebuie sa fie preferat, in special cand plafonul cresterii salariului este scazut;
- sa se protejeze ori sa se incurajeze un angajat a carui performanta a suferit din cauza unor probleme personale (boala, deces s.a.);
- sa se evite darea in vileag a unor caracteristici negative care s-ar reflecta nefavorabil asupra sefului ierarhic sau asupra intreprinderii; .
- sa se previna inregistrarea scrisa a unei performante slabe a angajatului, care ar putea contribui la caracterizarea negativa permanenta a acestuia (si implicit la primirea unor beneficii mai mici sau... deloc);
- sa se evite discutii neplacute cu un angajat
- sa se recompenseze un angajat care a aratat o imbunatatire crescanda, desi performanta nu este inca ridicata;
- sa creasca probabilitatea ca un angajat care nu este agreat de seful ierarhic, daca i se va acorda o salarizare mai mare i se va usura plasarea intr-o alta organizatie.

O parte din cele de mai sus se leaga de stimularea salariatilor: uneori salariatul e „saltat” la punctaj pentru a primi anumite avantaje; dar, daca nu i se atrage atentia ca pana data viitoare va trebui sa merite punctajul bun, evaluarea stimulativa se transforma in inversul ei.

Desigur, exista si reversul medaliei: micsorarea artificiala a estimarii.

Motive posibile:

- sa i se administreze un soc unui angajat indreptandu-l in directia unei performante superioare;
- sa i se dea o lectie unui angajat rebel, aducandu-l la realitate si indemnandu-l sa-si indeplineasca sarcinile in cadrul fixat de angajator (cadru disciplinar, al performantelor, al rapiditatii etc.);
- sa se dea un mesaj angajatului ca se doreste ca el sa paraseasca organizatia

si, nu in ultimul rand,

- sa se intocmeasca o evidenta temeinic documentata, in scris, despre performanta slaba, astfel ca angajatul propus sa fie concediat sa fie deplin informat asupra faptelor care au dus la decizia respectiva.

In ce masura se cupleaza aceste motive cu o evaluare care sa stimuleze sau sa descurajeze, e deja limpede, „in oglinda” fata de evaluarea stimulativa.

Atentie!
Un pericol ce nu poate fi neglijat in aplicarea acestor decizii cu caracter de stimulent consta in dezacordul cu privire la rezultatele evaluarii.
„Ce nota-i asta? Plec! Va dau in judecata! Eu sa am nota asta? Da' ce, eu sunt ca ala?”

Reactia de mai sus ii inspaimanta pe evaluatorii aflati la prima incercare de acest gen, in care erorile neintentionate sau intentionate ii pun in conflict cu cei evaluati.

Sa aratam insa ca:

1. Adeseori, supervizorii si subordonatii nu sunt de acord in legatura cu nivelul estimat al performantelor celor din urma. Cercetarile au aratat, ca, in medie, in numai 22% din cazuri, autoevaluarea subordonatului si evaluarea facuta de supervizor sunt corelate.

2. In general, subordonatii isi supraevalueaza performantele si sunt nemultumiti de ceea ce primesc in comparatie (aici e miezul problemei!) cu raportul performanta/stimulare in cazul altor salariati (considerati ca ar lucra mai putin, ca ar fi mai putin calificati, dar sunt mult mai bine platiti pentru ce si cat lucreaza. Vi se pare cunoscut?).
Am discutat despre teoria echitatii in cadrul acestui produs, iar cele ce am aratat acolo isi gasesc o buna aplicatie si aici.

Recomandare
Pentru ca evaluarea sa aiba caracter de stimulare, este necesar sa fie stimulati financiar (indiferent in ce modalitate dintre cele discutate deja: tichete cadou, formare profesionala solicitata de salariati, flexibilizarea timpului de lucru etc.) salariatii care au obtinut cele mai bune 3 pozitii in urma evaluarii, concomitent cu disponibilizarea, pe motiv de necorespundere profesionala, a ultimilor trei (mai ales daca acestia au punctaj foarte scazut).

De asemenea, se poate efectua o reajustare a salariilor in functie de punctaje:
- cu atentionarea celor care obtin punctaje mici, dar au salariul de incadrare mare
- cu cresterea salariilor celor care au punctaje mai mari.

In acest fel evaluarea isi atinge scopul STIMULATIV, ducand la selectarea salariatilor cu adevarat performanti, la dorinta celor din clasamentul “de mijloc” de a fi performanti si la concedierea celor neperformanti.

CE TREBUIE sa tineti cont cand restructurati un post?

Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa, cu respectarea preavizului si inchiderea carnetului de munca al salariatului. In aceasta situatie angajatorul va emite o decizie de concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului, in temeiul art. 65 din Codul muncii republicat.

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.

Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.

In cazul in care contractul individual de munca a incetat conform unei decizii de restructurare, angajatorul poate incadra o alta persoana pe postul restructurat, daca salariatul a fost concediat pentru motive ce nu tin de persoana sa, in temeiul art. 65 alin. (1) din Codul muncii, postul putand fi reinfiintat.

Motive ale restructurarii postului pot fi dificultati economice intampinate de angajator,  transformari tehnologice si reorganizarea activitatii in anumite departamente, reducerea cheltuielilor cu personalul, diminuarea cifrei de afaceri s.a.

Codul muncii nu interzice in mod expres angajatorului sa faca noi angajari. Singura limitare pe care o intalnim vizeaza concedierile colective, caz in care angajatorul nu poate efectua noi angajari pe aceleasi locuri de munca timp de 9 luni.

Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor deveniti someri (din motive neimputabile lor) pot beneficia de indemnizatie de somaj daca indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:
- au un stagiu de cotizare de minim 12 luni in ultimele 24 de luni premergatoare datei inregistrarii cererii;
- nu realizeaza venituri sau realizeaza din activitati autorizate potrivit legii, venituri mai mici decat indemnizatia de somaj;

- nu indeplinesc conditiile de pensionare, conform legii;
- sunt inregistrati la agentiile pentru ocuparea fortei de munca in a caror raza teritoriala isi au domiciliul sau, dupa caz, resedinta, daca au avut ultimul loc de munca ori au realizat venituri in acea localitate.

Nu beneficiaza de indemnizatie de somaj:
- persoanele care, la data solicitarii dreptului, refuza un loc de munca potrivit pregatirii sau nivelului studiilor, situat la o distanta de cel mult 50 km de localitatea de domiciliu;
- persoanele care refuza participarea la servicii pentru stimularea ocuparii si de formare profesionala oferite de agentiile pentru ocuparea fortei de munca;
- absolventii care, la data solicitarii dreptului, urmeaza o forma de invatamant;
- persoanele care au incetat raporturile de munca sau de serviciu prin acordul partilor sau prin demisie.

Atentie la Art. 44 din Codul muncii!!!

Raspuns:
Redactarea art. 44 alin. (1) din Codul muncii astfel cum a fost modificat prin Legea 40/2011 este ambigua, lasand loc la interpretari diferite.

Astfel, o interpretare a textului legal ar putea fi in sensul ca perioadele succesive pe care se poate prelungi delegarea cu acordul salariatului pot totaliza un maximum de 60 de zile calendaristice, situatie ce ar atrage posibilitatea delegarii unui salariat pentru maximum 120 de zile calendaristice in 12 luni, respectiv maximum 60 de zile din dispozitia unilaterala a angajatorului si maximum 60 de zile calendaristice cu acordul salariatului. Aceasta interpretare decurge si din caracterul delegarii de masura temporara. Or, a accepta ca delegarea, chiar cu acordul salariatului poate fi dispusa la infinit, transforma aceasta masura intr-una definitiva.
Totodata, intr-o alta interpretare, pe care noi o impartasim, fiecare perioada pentru care se poate prelungi delegarea cu acordul salariatului este de maximum 60 de zile calendaristice, interpretare ce conduce la posibilitatea prestarii muncii in delegatie pe o perioada mai mare de 120 de zile calendaristice pe an.
Opinia noastra este intemeiata si pe cele mentionate in expunerea de motive a Legii 40/2011 , respectiv „posibilitatea prelungirii delegarii pe perioade de maximum 60 de zile, cu acordul scris al salariatului a fost propusa pentru a facilita desfasurarea activitatii angajatorului in efectuarea anumitor lucrari care necesita o perioada de timp mai mare decat termenul prevazut in actuala reglementare.
Or, reglementarea anterioara intrarii in vigoare a Legii 40/2011 prevedea ca delegarea poate fi dispusa pentru o perioadă de cel mult 60 de zile si se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.
Dar, datorita redactarii ambigue nu excludem posibilitatea ca organele fiscale  sa interpreteze in sensul ca perioadele succesive pe care se poate prelungi delegarea cu acordul salariatului pot totaliza un maximum de 60 de zile calendaristice.
Astfel, raspunsul la intrebarea dumneavostra depinde de opinia la care intelegeti sa achiesati.
In cazul in care achiesati la prima opinie, salariatul poate presta activitate in delegatie cel mult 120 de zile pe an fara posibilitatea de prelungire.

Evidenta orelor de munca prestate de conducatorii auto!

Art. 119 din Codul muncii obliga angajatorul de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat. Legislatia in vigoare nu reglementeaza un formular obligatoriu pentru pontaj, ci doar obligatia evidentei muncii prestate. In acest sens, angajatorul, in functie de specificul fiecarei activitati poate adapta evidenta orelor de munca astfel incat sa poata dispune de o evidenta clara.

Legislatia in vigoare nu reglementeaza un formular obligatoriu pentru pontaj, ci doar obligatia evidentei muncii prestate. In acest sens, angajatorul, in functie de specificul fiecarei activitati poate adapta evidenta orelor de munca astfel incat sa poata dispune de o evidenta clara.

Pontajul corect intocmit va servi pentru evidentierea zilelor lucrate si a zilelor libere, putand ajuta angajatorul si la stabilirea drepturilor banesti cuvenite salariatului drept compensare in bani a zilelor de concediul de odihna neefectuat, la incetarea contractului individual de munca, potrivit art. 146 alin. (4) din Codul muncii.

Pe baza documentelor de evidenta a timpului lucrat efectiv, a evidentei si a documentelor privind retinerile legale, a listelor de avans chenzinal, concediilor de odihna, certificatelor medicale, angajatorul intocmeste statul de salarii, care reprezinta potrivit OMEF 3512/2008 document pentru calculul drepturilor banesti cuvenite salariatilor, precum si al contributiilor si al altor sume datorate si document justificativ de inregistrare in contabilitate.
Prin urmare, pontarea salariatului trebuie efectuata in functie de activitatea prestata in cadrul timpului de munca regelementat. Intrucat activitatea desfasurata de conducatorii auto este specifica, trebuie evidentiat in mod clar programul de munca, reflectand momentele de incepere si de incheiere a timpului de munca.
Prin derogare de la prevederile comune in materie de evidentiere a timpului de munca cuprinse in cadrul Codului muncii , pentru conducatorii auto sunt stabilite reguli speciale datorita particularitatilor activitatii desfasurate. Cadrul de aplicare a regulilor privind perioadele de conducere, pauzele si perioadele de odihna ale conducatorilor auto care efectueaza operatiuni de transport rutier este reglementat de OG 37/2007 si HG 38/2008. Aceste acte normative au fost elaborate in concordanta cu prevederile Regulamentului Parlamentului European si al Consiliului (CE) 561/2006 de armonizare a anumitor dispozitii din domeniul social privind transportul rutier si amendare a Regulamentului Consiliului (CEE) 3821/85 si Regulamentului Consiliului (CE) 2135/98 si abrogare a Regulamentului Consiliului (CEE) 3820/85 sau operatiuni de transport rutier care fac obiectul Acordului european privind activitatea echipajelor vehiculelor care efectueaza transporturi rutiere internationale (AETR). Regulamentul (CE) 561/2006 stabileste normele referitoare la perioadele de sofat, de repaus si la pauzele care trebuie respectate de catre conducatorii auto ce asigura transportul rutier de marfuri si de calatori.
In sensul HG 38/2008, timpul de munca al lucratorului mobil este perioada de la inceputul pana la sfarsitul timpului de lucru, in cursul careia lucratorul mobil se afla la postul sau de lucru, la dispozitia angajatorului si in exercitiul functiilor sau activitatilor sale, adica:

- perioada dedicata tuturor activitatilor de transport rutier. Aceste activitati sunt, cu precadere, conducerea autovehiculului, incarcarea si descarcarea, ajutorul acordat pasagerilor la urcarea si coborarea din vehicul, curatenia si intretinerea tehnica, toate celelalte activitati vizand asigurarea sigurantei vehiculului, a incarcaturii sale si a pasagerilor sau indeplinirea obligatiilor legale ori de reglementare direct legate de operatiunea de transport aflata in desfasurare, inclusiv supravegherea incarcarii si descarcarii, formalitatile administrative legate de politie, vama, serviciul de imigrare etc.;
- perioadele de timp in care lucratorul mobil nu poate dispune liber de timpul sau si i se cere sa fie la postul sau de lucru, gata sa intreprinda activitatea sa normala, indeplinind anumite sarcini asociate serviciului, in special in timpul perioadelor cand asteapta sa se faca incarcarea sau descarcarea, daca durata previzibila a acestora nu este cunoscuta dinainte, si anume fie inaintea plecarii, fie chiar inaintea inceperii efective a perioadei in cauza, fie in conditiile generale negociate intre partenerii sociali;
Astfel, in cursul unei saptamani, timpul total de lucru al persoanelor care efectueaza activitati mobile de transport rutier poate fi de cel mult 48 de ore. Durata maxima a timpului de lucru saptamanal poate fi prelungita pana la maximum 60 de ore, cu conditia ca, pentru orice perioada de 4 luni consecutive, media timpului de lucru saptamanal sa nu depaseasca 48 de ore. Temeiul il reprezinta art. 4 din HG 38/2008 .
Persoanele care efectueaza activitati mobile de transport rutier pot lucra cel mult 6 ore consecutive fara pauza. Timpul de lucru va fi intrerupt de pauze de cel putin 30 de minute daca timpul total de lucru este de 6 pana la 9 ore si, respectiv, de cel putin 45 de minute daca timpul total de lucru depaseste 9 ore. Pauzele pot fi impartite in perioade de minimum 15 minute fiecare. Timpul de munca zilnic nu va depasi 10 ore intr-un interval de 24 de ore daca lucratorul mobil efectueaza munca de noapte. Munca de noapte se va compensa in conformitate cu prevederile legale in vigoare sau cu conditiile generale negociate de partenerii sociali, astfel incat sa nu fie pusa in pericol siguranta rutiera.
In raport cu modul de remunerare al conducatorilor auto, important este daca locul de munca este fix sau mobil, in primul caz, pentru deplasarile efectuate salariatul fiind intreptatit la primirea unei indemnizatii de deplasare (diurna), iar in cel de-al doilea caz, putand beneficia de prestatii suplimentre in bani sau in natura datorita clauzei de mobilitate negociate.

Posibilitatea penalizarii salariatilor fara evaluare! Atentie!!!

In intelesul Codul muncii , abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Totodata, potrivit prevederilor art. 17 alin. (3) lit. d) din Codul muncii salariatul este informat asupra fisei postului, care este anexa la contractul individual de munca si cuprinde atributiile postului pe care salariatul care il ocupa are obligatia sa le indeplineasca in mod corespunzator.
Neindeplinirea atributiilor de serviciu stabilite prin contractul individual de munca poate reprezenta astfel o incalcare a prevederilor contractuale stabilite de comun acord si cuprinse in contractul individual de munca. Pentru a stabili si dovedi ca un salariat si-a indeplinit defectuos sau nu si-a indeplinit atributiile prevazute in fisa postului trebuie sa existe o evaluare a activitatii acestuia, realizata conform criteriilor de evaluare stabilite si cuprinse in regulamentul intern si in contractul individual de munca si care sa justifice eventualele sanctiuni aplicate de angajator.
Astfel, angajatorul poate aplica penalitati numai cu respectarea prevederilor legale referitoare la raspunderea disciplinara, prevazute la art. 247 – 252 din Codul muncii .
In acest context, precizam ca potrivit prevederilor art. 251 alin. (1) lit. a) din Codul muncii , nicio masura, cu exceptia avertismentului scris, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile, sub sanctiunea nulitatii absolute.
In concluzie, in aceasta situatie, in masura in care angajatorul doreste sa aplice salariatilor sanctiuni/penalitati, inclusiv penalitati financiare, acesta trebuie sa parcurga anterior, in conditiile legii si ale regulamentului intern, procedura de cercetare disciplinara prealabila si sa aplice sanctiunile prevazute la art. 248 din Codul muncii , in functie de gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat.

Deasemenea, precizam ca in situatia in care in cadrul unitatii, pe langa salariul de baza, salariatii mai pot primi si alte adaosuri salariale acordate in functie de indeplinirea unor indicatori de performanta, in acest caz devin incidente prevederile art. 160 din Codul muncii . Astfel, conform acestui articol, salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri. Salariul de baza este elementul constant al salariului si nu poate avea o valoare sub nivelul salariului minim brut pe tara garantat in plata si se stabileste pentru fiecare salariat in raport de o serie de factori cum ar fi: calificarea, importanta activitatii, complexitatea atributiilor de serviciu, etc.
Adaosul la salariul de baza reprezinta un element accesoriu si variabil al salariului care se poate acorda in functie de realizarea unor indicatori de performanta daca partile contractului individual de munca stabilesc astfel. Asadar, in contractul individual de munca partile vor stabili in mod obligatoriu salariul de baza si pot prevedea alte sporuri sau adaosuri la salariul de baza ce vor fi acordate in functie de realizarea indicatorilor de performanta. Si in acest caz, apreciem ca trebuie sa existe o evaluare a acestor indicatori de performanta care sa justifice modificarea cuantumului adaosului salarial sau neacordarea acestuia.

In toate cazurile, potrivit prevederilor art. 242-243 din Codul Muncii , criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor trebuie stabilite in cadrul Regulamentului intern, document care isi produce efectele de la momentul la care este adus la cunostinta salariatilor, iar indicatorii de performanta trebuie sa fie cuprinsi in cadrul contractului individual de munca al salariatului.  

Autorizarea interna a sudorilor si a electricienilor

Raspuns: Printre obligatiile angajatorului in domeniul securitatii si sanatatii in munca se numara si aceea de a lua masuri pentru autorizarea exercitarii meseriilor si a profesiilor prevazute de legislatia specifica - conform art. 13, lit. i) din Legea nr. 319/2006 a securitatii si sanatatii in munca, cu completarile si modificarile ulterioare. Nerespectarea acestei obligatii constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 4.000 lei la 8.000 lei.
Autorizarea electricienilor

Executarea interventiilor la instalatiile electrice (depanari, reparari, racordari etc.) trebuie sa se faca numai de catre personal calificat in meseria de electrician, autorizat si instruit pentru lucrul respectiv – conform punctului 3.3.2.3. lit. a) din Anexa nr. 1 la Hotararea de Guvern nr. 1146/2006 privind cerintele minime de securitate si sanatate pentru utilizarea in munca de catre lucratori a echipamentelor de munca, publicata in Monitorul Oficial nr. 815 din 3 octombrie 2006.

Potrivit art. 96 alin. (6) si (7) din Legea nr. 123/2012 a energiei electrice si a gazelor naturale, publicata in Monitorul Oficial nr. 485 din 16 iulie 2012, autorizarea persoanelor fizice care desfasoara activitati de proiectare, verificare si executie a lucrarilor aferente instalatiilor electrice apartinand SEN (Sistemul electroenergetic national) se realizeaza numai conform reglementarilor emise de Autoritatea Nationala de Reglementare in Domeniul Energiei (ANRE). Orice alta forma de autorizare realizata de alte entitati publice este interzisa.

Activitatile de proiectare, executare, verificare si exploatare a instalatiilor electrice din Sistemul electroenergetic national se realizeaza de catre electricieni autorizati si/sau operatori economici atestati de ANRE (autoritatea competenta) in conformitate cu prevederile Regulamentului pentru autorizarea operatorilor economici care proiecteaza, executa, verifica si exploateaza instalatii electrice din sistemul electroenergetic, aprobat prin Ordinul nr. 90/2009 emis de presedintel ANRE, publicat in Monitorul Oficial nr. 847 din 08 decembrie 2009. Conform informatiilor de pe site-ul oficial al ANRE, acest Regulament este in curs de modificare.

Cerintele pentru executarea lucrarilor sub tensiune in instalatii electrice de inalta tensiune si de joasa tensiune sunt stabilite in Norma tehnica aprobata prin Ordinul nr. 23/2011 emis de presedintele ANRE, publicat in Monitorul Oficial nr. 472 din 05 iulie 2011. Art. 20 al acestei reglementari legale prevede urmatoarele:

Art. 20
(1)Poate fi autorizat/reautorizat pentru lucrul sub tensiune numai personalul autorizat din punctul de vedere al securitatii muncii pentru lucrari in instalatii electrice conform legislatiei in vigoare privind supravegherea sanatatii lucratorilor.
(2)Personalul care lucreaza sub tensiune trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii:

a)sa aiba o vechime in instalatiile de inalta tensiune de minimum un an;
b)sa fie declarat apt de un medic de medicina muncii in urma unei examinari medicale, pe baza unei fise de examinare medicala specifica;
c)sa fie declarat apt in urma unui examen psihologic, pe baza unei fise de examinare psihologica;
d)sa fie format intr-un centru de instruire pentru lucrul sub tensiune;
e)sa treaca un examen de verificare a cunostintelor si aptitudinilor in domeniul lucrului sub tensiune;
f)sa fie autorizat sa execute lucrari sub tensiune.

Conform prevederilor aceleiasi Norme tehnice, lucrare sub tensiune este orice lucrare in cursul careia operatorul uman intra deliberat in atingere cu componentele aflate sub tensiune ale instalatiei electrice sau patrunde deliberat in zona de lucru sub tensiune, fie cu o parte a corpului sau, fie cu unelte, echipamente sau dispozitive pe care le manevreaza.

La tensiune joasa, lucrul sub tensiune este realizat atunci cand operatorul uman este in atingere cu componentele neizolate, aflate sub tensiune, ale instalatiei electrice.

Autorizarea sudorilor

Autorizarea sudorilor care executa lucrari de sudare la instalatiile sub presiune si la instalatiile de ridicat, in otel, aluminiu, aliaje de aluminiu si polietilena de inalta densitate (PE-HD) se realizeaza de catre ISCIR in baza prescriptiei tehnice nr. CR 9-2010 din 12 martie 2012, publicata in Monitorul Oficial nr. 226 bis din 9 aprilie 2010.

Persoanele juridice care solicita autorizarea sudorilor de catre ISCIR, sunt obligate, ca in prealabil, sa faca dovada ca detin propriile proceduri de sudare aprobate conform prevederilor prescriptiei tehnice nr. CR 7-2010 din 12 martie 2010, publicata in Monitorul Oficial nr. 226 bis din 9 aprilie 2010.

In cazul autorizarii sudorilor pentru operatii de sudare in fonta sau materiale neferoase (altele decat aluminiul), precum si in cazul utilizarii altor procedee de sudare decat cele cuprinse in prescriptia tehnica nr. CR 9-2010, persoanele juridice solicitante trebuie sa intocmeasca instructiuni tehnice specifice care se inainteaza la ISCIR pentru acceptare si avizare.

Instructiunile tehnice specifice trebuie sa cuprinda cel putin urmatoarele date tehnice:
procedeul de sudare, detalii privind procedura de sudare, grupele si subgrupele materialelor de baza si de adaos, tipurile de imbinari, pozitiile de sudare, dimensiunile, precum si domeniul de valabilitate al procedurii de sudare propusa spre aprobare;
numarul, forma si dimensiunile probelor sudate ce trebuie sa fie executate, examinarile si incercarile la care acestea trebuie sa fie supuse, precum si criteriile de acceptare/respingere aplicabile.

In cazul in care persoanele juridice nu detin proceduri de sudare aprobate, se admite ca autorizarea sudorilor sa se deruleze concomitent cu aprobarea procedurii de sudare.

Sudorii care se autorizeaza ISCIR trebuie sa faca dovada absolvirii unui program de formare profesionala organizat de un furnizor de formare profesionala avizat si autorizat. Avizarea furnizorilor de formare profesionala se face de catre ISCIR

Diminuarea salariului legal. Conditii legale la salarizare

In ce priveste normele de salarizare, analizam astazi cazul unui salariat pentru a vedea daca i se poate diminua salariatul brut cu 50%, urmand ca pentru restul de 50% sa fie prinsa in contract o clauza de neconcurenta pentru care lunar sa fie platita indemnizatia de 50% calculata din media veniturilor salariale brute din anterioarele 6 luni.

Solutia:

Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul (art. 21 alin. (2) din Codul muncii republicat).
Totodata, alin. (3) din acelasi articol mentioneaza ca indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
Asadar, clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca este prevazut cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, care se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
Potrivit art. 22 din Codul muncii republicat, clauza de neconcurenta isi produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca.
In concluzie, clauza de neconcurenta se plateste dupa incetarea contractului pentru maximum 2 ani si nu pe durata contractului.
In conformitate cu dispozitiile art. 248 alin. (1) din Codul muncii una dintre sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara este reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%.


Procentul cuprins intre 5-10% se aplica la salariu de baza inscris in contractul individual de munca si in registrul general de evidenta a salariatilor.

Inregistrarea in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal) a reducerii salariului de baza ca sanctiune disciplinara nu este prevazuta expres de HG 500/2011. Apreciem, insa, ca aceasta trebuie inregistrata in registrul general de evidenta a salariatilor(Revisal) intrucat vizeaza modificarea unui element al registrului de evidenta a salariatilor (Revisal).
Astfel, consideram ca reducerea salariului de baza ca sanctiune disciplinara se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal) in baza deciziei de sanctionare disciplinara.
Modificarea contractului individual de munca este reglementata de art. 41-48 din Codul muncii , cu completarile si modificarile ulterioare, si implica obligatoriu acordul salariatului.
Conform dispozitiilor art. 41 alin. (3) lit. e) din Codul muncii , cu completarile si modificarile ulterioare: "modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre  elementele: (...) e) salariul".
Potrivit dispozitiilor art. 17 alin. (1) din Codul muncii , cu modificarile ulterioare, "anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice".
Potrivit dispozitiilor art. 17 alin. (5) din Codul muncii , "Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (2) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.
In cazul in care salariatul este de acord cu diminuarea salariului incheiati un act aditional la contractul individual de munca.

Incetarea CIM se transmite in Revisal in ziua incetarii?

Vom stabili, prin cele ce urmeaza, daca data de incetare a unui contract de munca se transmite in Revisal in aceeasi zi sau in termen de 20 de zile de la incetare.

Solutia:

Potrivit dispozitiilor art. 3 coroborat cu art. 4 din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal), cu modificarile si completarile ulterioare, registrul se intocmeste in forma electronica si se transmite astfel:

a) la angajarea fiecarui salariat se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza urmatoarele elementele:

- elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal - CNP, cetatenia si tara de provenienta - Uniunea Europeana - UE, non-UE, Spatiul Economic European - SEE;
- data angajarii;
- perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea;
- functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative;
- tipul contractului individual de munca;
- durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia;
- salariul de baza lunar brut si sporurile, astfel cum sunt prevazute in contractul individual de munca;

b) Salariul de baza lunar brut si sporurile, astfel cum sunt prevazute in contractul individual de munca se completeaza si pentru contractele individuale de munca deja inregistrate, in termen de 90 de zile de la data intrarii in vigoare a prezentei hotarari;

c) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale se inregistreaza in registru in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii;

d) data incetarii contractului individual de munca se inregistreaza in registru la data incetarii contractului individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca;

e) pentru salariatii detasati, angajatorul de baza completeaza perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii.

Concediu fara plata vs. reducerea temporara a activitatii!

Concediul fara plata  se acorda numai la cererea salariatului.
Astfel, in baza art. 153 din Codul muncii , pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fara plata. Concediul fara plata se acorda de catre angajator salariatului, in baza acordului de vointa al partilor. Odata dat acordul angajatorului pe cererea de solicitare a salariatului, contractul de munca se suspenda in temeiul art. 54 din Codul muncii republicat.

Potrivit dispozitiilor art. 3 alin. (2) lit. h) coroborat cu art. 4 lit. c) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal), cu modificarile si completarile ulterioare, perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale se inregistreaza in registru in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii.

Codul muncii nu cuprinde dispozitii procedurale cu privire la suspendarea contractului individual de munca. Astfel, nu este stabilita o obligatie legala in sarcina angajatorului de a emite o decizie de reluare a activitatii. Emiterea deciziei de suspendare cuprinzand perioada de suspendare a CIM, precum si a deciziei de incetare a suspendarii este necesara pentru a efectua inscrierile in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal), deciziile constituind temeiul acestor inscrieri.

In specificatiile tehnice privind intocmirea si transmiterea registrului general de evidenta a salariatilor se prevede ca:

- Data incepere suspendare este data de la care salariatului i-a fost suspendat contractul individual de munca conform deciziei de suspendare;
- Data sfarsit suspendare este data pana la care salariatului i-a fost suspendat contractul individual de munca conform termenului limita stabilit prin decizia de suspendare;
- Data incetare suspendare este data de la care inceteaza suspendarea contractului salariatului, conform deciziei de incetare a suspendarii emise de angajator.

Prin urmare, in specificatiile tehnice cu privire la intocmirea si transmiterea registrului general de evidenta a salariatilor sunt mentionate atat decizia de suspendare cat si decizia de incetare a suspendarii.


Astfel, de exemplu, in situatia in care salariatul revine la locul de munca inainte de expirarea duratei pana la care s-a dispus suspendarea prin decizia de suspendare, apreciez ca angajatorul trebuie sa emita o decizie de incetare a suspendarii incepand cu data revenirii la locul de munca. Emiterea deciziei de incetare a suspendarii CIM se poate dispune si pentru alte motive decat reluarea activitatii anterior expirarii perioadei de suspendare a CIM.

In situatia in care salariatul revine la locul de munca imediat dupa perioada de suspendare astfel cum este stabilita in mod expres prin decizia de suspendare a CIM, deci nu inainte de expirarea acestei perioade, apreciez ca nu este obligatorie emiterea unei decizii, atata timp cat legea nu impune o asemenea obligatie in sarcina angajatorului, la baza inscrierilor din ReviSal fiind mentiunile din decizia de suspendare.

Asadar, concediul fara plata se acorda la cererea salariatului. Acordarea concediului fara plata este rezultatul conventiei partilor, salariat si angajator. Salariatul formuleaza cererea de concediu fara plata iar aprobarea angajatorului constituie acceptarea ofertei salariatului.

Suspendarea contractului de munca pentru concediu fara plata fara cererea salariatului este inadmisibila.

Potrivit Codului muncii, posibilitatile angajatorului in cazul reducerii temporare a activitatii sunt urmatoarele:

1.Somajul tehnic - intreruperea sau reducerea temporara a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare cu plata unei indemnizatii de cel putin 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat. Salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii. Modalitatea in care salariatii urmeaza sa se afle la dispozitia angajatorului in cazul somajului tehnic nu este prevazuta de legiuitor ea se va putea stabili prin contractul colectiv de munca.

2. Reducerea saptamanii de lucru de la 5 la 4 zile conform art. 53 alin. (2) din Codul muncii cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.

3. Acordarea de zile libere platite in baza art. 122 alin. (3) din Codul muncii din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni.
Reducerea activitatii angajatorului nu ii da acestuia dreptul sa trimita salariatii in concediu fara plata