Modele noi

La pagina  http://www.resurseumane.wgz.ro/   , am adaugat doua noi modele in word :
1. nota de lichidare 
2. act aditional cu clauza de formare profesionala
 

Indicii de ierarhizare!

Vom stabili, prin cele ce urmeaza, in ce masura trebuie sa mai respectam, in calitate de angajator, indicii de ierarhizare conform contractului colectiv de munca existent la nivel national.
Mentionam astfel ca angajatorii au obligatia sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca (art. 40 alin. (2) lit. c) din Codul muncii, republicat).

Acordarea drepturilor salariatilor este obligatorie atat daca aceste drepturi izvorasc din dispozitii legale, cat si din prevederile cuprinse in contractele colective de munca incheiate la diferitele niveluri sau in contractele individuale de munca.

In privinta drepturilor ce decurg din lege, in temeiul art. 164 alin. (3) teza I din Codul muncii , republicat, angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara.
In conformitate cu prevederile HG 23/2013 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata, incepand cu data de 1 februarie 2013, salariul minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 750 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 ore in medie pe luna in anul 2013, reprezentand 4,44 lei/ora.
Stabilirea, pentru personalul incadrat prin incheierea unui contract individual de munca, de salarii de baza sub acest nivelul constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 1.000 lei la 2.000 lei conform art. 3 alin. (1) din HG 23/2013.

In ceea ce priveste obligatia ce incumba angajatorilor in privinta stabilirii salariilor angajatilor cu respectarea unor coeficienti minimi de ierarhizare, aceasta are ca izvor dispozitiile conventionale cuprinse in contractele colective de munca.


CCMUN pe anii 2007-2010 prevedea astfel de coeficienti minimi, insa, la momentul actual acest contract nu mai este in vigoare.
Prin urmare, nu exista o obligatie legala in sarcina angajatorului de stabilire a salariilor angajatilor cu respectarea coeficientilor minimi de ierarhizare, dar obligatia poate fi conventionala in cazul in care un contract colectiv de munca aplicabil obliga angajatorul la stabilirea salariilor cu respectarea unor coeficienti de ierarhizare.
Daca un astfel de contract nu exista sau nu stabileste coeficienti de ierarhizare, angajatorul are obligatia sa respecte dispozitiile legale privind salariul minim brut pe tara garantat in plata.

In ce masura salariatul poate solicita fostului angajator salariu compensator in urma concedierii in baza art. 65 alin. (1) din Codul muncii?

Pornind de la un caz concret, vom stabili in ce masura salariatul poate solicita fostului angajator salariu compensator in urma concedierii in baza  art. 65 alin. (1) din Codul muncii.

Totodata, in cazul in care angajatorul refuza sa furnizeze un numar de inregistrare a cererii, vom vedea unde poate salariatul sa depuna documentul respectiv.

Solutia :

Conform art. 67 din Codul muncii , salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.
Asadar, salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor POT BENEFICIA de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.

Incepand cu anul 2011 nu mai exista contract colectiv de munca unic la nivel national (CCMUN).

Potrivit art. 128 din Legea 62/2011 - Legea dialogului social, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 322 din 10 mai 2011, contractele colective de munca se pot negocia la nivel de unitati, grupuri de unitati si sectoare de activitate nu si la nivel national.

Pe cale de consecinta, angajatorul are obligatia acordarii de salarii compensatorii la concedierea salariatilor numai daca exista la nivel de unitate un contract colectiv de munca care sa prevada acordarea acestor compensatii sau daca in contractul individual de munca exista o prevede in acest sens.
Daca exista o asemenea reglementare nu este necesara intocmirea unei cereri din partea salariatului, ci se acorda in temeiul dispozitiilor legale din contractele de munca aplicabile.

Angajatorul are obligatia inregistrarii solicitarii dvs. si de asemenea are obligatia unui raspuns chiar daca acesta nu va este favorabil. In situatia in care angajatorul refuza inregistrarea cererii dvs. puteti sesiza inspectoratul teritorial de munca.

stagiilor de cotizare si a stabilirii dreptului la indemnizatie de somaj

In vederea certificarii stagiilor de cotizare si a stabilirii dreptului la indemnizatie de somaj, angajatorii au obligatia de a elibera persoanelor carora le inceteaza raporturile de munca sau de serviciu o adeverinta din care sa rezulte baza lunara de calcul al contributiei individuale la bugetul asigurarilor pentru somaj, stabilita potrivit titlului IX2 «Contributii sociale obligatorii» din Legea 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, pentru fiecare luna din ultimele 12 luni, inainte de data incetarii raporturilor de munca sau de serviciu, pentru care acestia au retinut si au virat la bugetul asigurarilor pentru somaj contributia individuala prevazuta la art. 27 din lege si au platit contributia datorata de angajator prevazuta la art. 26 din lege, potrivit modelului prevazut in anexa nr. 26, precum si, dupa caz, urmatoarele:

a) daca inregistreaza debite la bugetul asigurarilor pentru somaj;
b) perioada pentru care nu s-au platit contributiile la bugetul asigurarilor pentru somaj si suma aferenta acestei perioade;
c) daca se regasesc in una dintre situatiile prevazute la art. 34 alin. (2) din lege.

Adeverinta va contine si date cu privire la perioadele in care s-a prestat activitatea, perioadele in care raporturile de munca sau de serviciu au fost suspendate, precum si data si motivul incetarii acestora, date care se verifica si se certifica de agentiile pentru ocuparea fortei de munca pe baza inscrisurilor efectuate in carnetul de munca, pentru perioadele pana la data de 31 decembrie 2010, si pe baza informatiilor care se pun la dispozitia agentiilor pentru ocuparea fortei de munca de inspectia muncii, pentru perioade ulterioare datei de 31 decembrie 2010.

Adeverinta se verifica si se certifica in ceea ce priveste datele referitoare la baza de calcul al contributiei individuale la bugetul asigurarilor pentru somaj de agentiile pentru ocuparea fortei de munca, pe baza informatiilor cuprinse in declaratiile lunare privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate, prevazute la titlul IX2 «Contributii sociale obligatorii» din Legea 571/2003, cu modificarile si completarile ulterioare, depuse de angajator, care se pun la dispozitia agentiilor pentru ocuparea fortei de munca electronic, din sistemul informatic al Ministerului Finantelor Publice.
In situatia in care pana la data de 31 decembrie 2010 nu exista intocmit carnet de munca, dovada existentei unor raporturi de munca sau de serviciu pana la data de 31 decembrie 2010 se efectueaza cu alte acte prevazute de lege.
In situatia in care sunt identificate neconcordante intre continutul adeverintei si informatiile din cuprinsul declaratiilor prevazute la alin. (3) depuse de angajator si/sau inscrisurile efectuate in carnetul de munca pana la data de 31 decembrie 2010 ori se constata ca angajatorul nu a depus potrivit prevederilor legale declaratia lunara, agentiile pentru ocuparea fortei de munca solicita in scris angajatorului corectarea respectivelor documente si depunerea lor la agentia pentru ocuparea fortei de munca in termen de 5 zile lucratoare de la data primirii solicitarii, cu exceptia declaratiei lunare care se depune potrivit titlului IX2 «Contributii sociale obligatorii» din Legea 571/2003, cu modificarile si completarile ulterioare.
Modelul adeverintei, prevazut in anexa nr. 26, se poate modifica sau completa prin ordin al ministrului muncii, solidaritatii sociale si familiei, care se publica in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I.
Neeliberarea de catre angajator a adeverintei constituie contraventie, potrivit art. 113 lit. j) din lege, si se sanctioneaza cu amenda cuprinsa intre 3.000 lei si 5.000 lei (prevazuta la art. 114 alin. (1) lit. a) din Legea 76/2002) de catre organele de control masuri active ale structurilor teritoriale ale Agentiei Nationale pentru Ocuparea Fortei de Munca care au competenta constatarii si sanctionarii celorlalte contraventii prevazute de lege.

CIM pe durata determinata: perioada de prelungire maxim

Vom analiza astazi cazul unei societati care are angajat un salariat in baza unui contract de munca pe perioada determinata. Contractul a fost prelungit pe baza de acte aditionale (contractul initial incepand cu august 2010, prelungit in fiecare an, prin act aditional).
Vom vedea astfel daca la expirarea termenului din contract (respectiv august 2013 ), contractul fiind pe perioada determinata, societatea poate prelungi acest contract initial prin act aditional sau daca trebuie sa intocmeasca un alt contract, in conditiile in care legea prevede ca un contract de munca pe perioada determinata nu poate depasi o perioada de 36 de luni.

Solutia :

In privinta prelungirii CIM, la ora actuala art. 82 alin. (3) din Codul muncii , republicat, prevede ca CIM pe durata determinata poate fi prelungit dupa expirarea termenului initial pentru perioada realizarii unui proiect, program sau unei lucrari.
Fata de imprejurarea ca prevederile Codului muncii nu mai limiteaza la acest moment printr-o prevedere expresa numarul de prelungiri care se pot efectua inauntrul termenului maxim, de data aceasta de 36 de luni, exista practica, pe care personal nu o impartasesc, de a se prelungi CIM pe durata determinata fara nici o limita in privinta numarului actelor aditionale incheiate pentru aceasta inauntrul unui termen de 36 luni.
Personal impartasesc opinia ca au fost modificate conditiile in care se poate prelungi CIM pe durata determinata. Astfel, in noua viziune legiuitorul nu mai prevede un numar de prelungiri al CIM inauntrul unui termen maxim, ca in vechea reglementare, insa stabileste o alta regula in privinta prelungirii unui contract individual de munca pe durata determinata, anume aceea ca prelungirea peste termenul initial poate fi realizata numai pentru perioada realizarii unui proiect, program sau unei lucrari.

Fata de dispozitiile art. 82 alin. (3) din Codul muncii , republicat, consider ca ori de cate ori va fi necesar in cazul unui program, proiect sau lucrare, contractul va putea fi prelungit dupa expirarea termenului initial, deci chiar peste termenul maxim de 36 de luni (daca acesta este termenul initial), cu perioada (durata) realizarii proiectului, programului sau lucrarii.
In concluzie, apreciez ca, veti putea incheia un nou contract individual de munca pe durata determinata, care, fiind incheiat in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata, va capata caracter de contract succesiv, fiindu-i aplicabile dispozitiile art. 82 alin. (5) din Codul muncii , republicat, respectiv putand fi incheiate pe o durata de maximum 12 luni fiecare.

Indemnizatia pentru crestere copil - 2013

Vom stabili, prin cele ce urmeaza, in ce cuantum se plateste indemnizatia pentru crestere copil, primita de copiii nascuti in 2013.

Precizam astfel ca indemnizatia si concediul pentru cresterea copilului sunt reglementate de OUG 111/2010 si HG 52/2011 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor.

Potrivit art. 2 din OUG 111/2010 incepand cu data de 1 ianuarie 2011, persoanele care, in ultimul an anterior datei nasterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri din salarii, venituri din activitati independente, venituri din activitati agricole supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, denumite in continuare venituri supuse impozitului, pot beneficia optional de urmatoarele drepturi:

a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la un an, respectiv 3 ani in cazul copilului cu handicap, precum si de o indemnizatie lunara;
b) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani, precum si de o indemnizatie lunara.
Limitele minime si maxime ale indemnizatiei se stabilesc prin raportare la indicatorul social de referinta, denumit in continuare ISR.
Valoarea indicatorului social de referinta este egala cu 500 lei (art. 33 indice 1 din Legea 76/2002 ).

Indemnizatia lunara prevazuta la lit. a) se stabileste in cuantum de 85% din media veniturilor nete realizate in ultimele 12 luni si nu poate fi mai mica de 1,2 ISR si nici mai mare de 6,8 ISR.
Indemnizatia lunara prevazuta la lit. b) se stabileste in cuantum de 85% din media veniturilor nete realizate in ultimele 12 luni si nu poate fi mai mica de 1,2 ISR si nici mai mare de 2,4 ISR.
Asadar, indemnizatia lunara pentru concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la un an, respectiv 3 ani in cazul copilului cu handicap se stabileste in cuantum de 85% din media veniturilor nete realizate in ultimele 12 luni si nu poate fi mai mica de 1,2 ISR (1,2 x 500 = 600 lei) si nici mai mare de 6,8 ISR (6,8 x 500 = 3.400 lei).
Dupa cum indemnizatia pentru concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani se stabileste in cuantum de 85% din media veniturilor nete realizate in ultimele 12 luni si nu poate fi mai mica de 1,2 ISR (1,2 x 500 = 600 lei) si nici mai mare de 2,4 ISR (2,4 x 500 = 1.200 lei).

Model: decizie de sanctionare disciplinara!

Angajator ...................................................................
Adresa ................................................................................
Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../.....
C.U.I. ............................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ...............................


Nr. ........../....................

DECIZIE DE SANCTIONARE DISCIPLINARA (CONCEDIERE)
(art. 247-248 alin. (1) lit. e) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicat)



Hotararea/decizia nr. ...................................
din data de ............................................

Ca urmare a referatului/notei/adresei inregistrata cu nr. .................... de sesizare a conducerii ................ 1, de catre...............2, cu privire la savarsirea de catre salariatul/a ........................ a urmatoarei abateri disciplinare grave/urmatoarelor abateri disciplinare repetate ..........................,

In baza Procesului-verbal privind desfasurarea procedurii cercetari disciplinare prealabile inregistrat cu nr. .................................... 3,

In temeiul dispozitiilor art. 247 si art. 248 alin. (1) lit. e) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii republicat si potrivit prevederilor Regulamentului intern al .......................................4;
Presedintele/Rectorul/Directorul General/Directorul ....................5, numit prin .........................6 nr. ..../ ............. a .............................7;

DECIDE:

Art. 1. – (1) D-na/dl..........................., avand functia de .................... in cadrul ...................... se sanctioneaza cu desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Art. 2. – Motivele de fapt ale sanctionarii disciplinare cu concedierea sunt urmatoarele:
Obiectul abaterii disciplinare il reprezinta fapta/ele in legatura cu munca salariatului, care consta/u intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre acesta, prin care s-au incalcat:
– normele legale
– regulamentul intern
– contractul individual de munca
– contractul colectiv de munca aplicabil
– ordinele si dispozitiile conducatorilor ierarhici

Punctul de vedere al salariatului/ei este cel consemnat8:
a) in Notele explicative scrise, inregistrate cu nr. ..........................., prin care salariatul si-a prezentat propria pozitie in legatura cu fapta imputata, precum si apararile invocate in favoarea sa;
b) salariatul in cauza a refuzat sa prezinte Note explicative scrise, fapt consemnat ca atare in.................................................................................................................
.....................................................................................................................
c) Avand in vedere neprezentarea salariatului la convocare, fara un motiv obiectiv, Comisia a aplicat dispozitiile art. 251 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, potrivit cu care angajatorul are dreptul sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.

Asa cum rezulta si din Notele explicative formulate, salariatul/a:
a) recunoaste
b) nu recunoaste
savarsirea faptelor si invoca in apararea sa urmatoarele imprejurari:
.............................................................................................................
.............................................................................................................
.............................................................................................................

(2) Latura obiectiva: Salariatul/a a savarsit urmatoarele fapte:

.............................................................................................................
.........................................................................................................9
(3) Faptele au fost savarsite in urmatoarele imprejurari: ........................................

(4) Salariatul/a a savarsit faptele mai sus mentionate cu incalcarea:
– obligatiilor de serviciu propriu-zise,
si anume: ....................................................................................................
stabilite prin .................................................................................................
– normelor de comportare din unitate
si anume: .....................................................................................................
stabilite prin ..................................................................................................
(5) Gravitatea faptei consta in:
..................................................................................................
(6) Consecintele abaterii disciplinare:
..................................................................................................
 (7) Latura subiectiva: fapta a fost savarsita cu: ................................
(De exemplu – intentie directa10
– intentie indirecta11
– culpa cu prevedere12
– culpa simpla13).
(8) Cauze exoneratorii de raspundere14:
.................................................................................................. ...................
 (9) Antecedentele15 salariatului:
..................................................................................................
 (10) Comportarea generala in serviciu a salariatului ............................................ 16
(11) Termenele de prescriptie17 prevazute pentru angajarea raspunderii disciplinare
.....................................................................................................................
(12) In verificarea sustinerilor facute de salariat in aparare si a constatarilor din referatul de sesizare, s-au analizat urmatoarele probe18:
.....................................................................................................................

Art. 3. – Motivul de drept al aplicarii sanctiunii disciplinare il constituie art. 247-252 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, in special art. 248 alin. (1) lit. e) din Codul muncii.

Art. 4. – Prezenta decizie se poate contesta in termen de 30 de zile, la ..................19.

Art. 5. – (1) Compartimentul Resurse Umane si Contabilitate vor aduce la indeplinire prevederile prezentei decizii.
(2) Prezenta decizie isi produce efectele de la data comunicarii sale.

REPREZENTANTI LEGALI ANGAJATOR,

Data comunicarii: ............................
Semnatura de luare la cunostinta a salariatului: ......................

Note:

1 Reprezentantul legal al autoritatii contractante sau alta persoana competenta sa emita decizii.
2 De exemplu:
– seful compartimentului din care face parte salariatul;
– un organ de control intern sau din afara centrului;
– prin autosesizare, atunci cand persoana abilitata sa aplice sanctiunea constata in mod direct savarsirea unei abateri disciplinare;
– orice alta persoana care, avand cunostinte despre savarsirea abaterii, sesizeaza conducerea centrului in acest sens.
3 La finalizarea cercetarii disciplinare prealabile, comisia numita in acest sens va intocmi un proces-verbal de constatare, care trebuie sa cuprinda: indicarea subiectului abaterii disciplinare, descrierea faptei, descrierea modului in care s-a desfasurat cercetarea disciplinara prealabila si ascultarea salariatului, prezentarea conditiilor si imprejurarilor in care fapta a fost savarsita, prezentarea consecintelor abaterii disciplinare, a comportarii generale in serviciu a salariatului si a eventualelor sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre salariat, stabilirea gradului de vinovatie a salariatului, probele administrate si propunerile persoanei/comisiei imputernicite de catre angajator sa realizeze cercetarea disciplinara prealabila de clasare a cauzei sau de sanctionare disciplinara a salariatului.
4,5 Denumirea angajatorului.
6 Mentionarea actului de numire, dupa caz.
7 Mentionarea emitentului actului de numire, dupa caz.
8 Comisia numita pentru efectuarea cercetarii disciplinare prealabile are obligatia de a lua o nota scrisa de la salariatul ascultat, nota in care se va preciza pozitia salariatului fata de fapta pe care a comis-o si imprejurarile invocate in apararea sa.
9 Se prezinta in detaliu abaterile disciplinare, cu mentionarea datei savarsirii lor.
10 Salariatul a prevazut rezultatul faptei si a urmarit producerea lui.
11 Salariatul a prevazut rezultatul negativ, nu l-a urmarit, dar a acceptat producerea lui.
12 Salariatul a prevazut rezultatul faptei sale, nu l-a urmarit si nici nu l-a acceptat, considerand fara temei ca acesta nu se va produce.
13 Salariatul nu a prevazut rezultatul negativ, desi trebuia si putea sa-l prevada.
14 Cauzele de exonerare sau de neresponsabilitate prevazute de dispozitiile legale in vigoare sunt: legitima aparare, starea de necesitate, constrangerea fizica si morala, cazul fortuit, forta majora, eroarea de fapt si executarea ordinului de serviciu.
15 Se vor trece abaterile disciplinare savarsite in trecut de salariat.
16 Nu se vor trece sanctiunile disciplinare reabilitate de drept.
17 Nu au fost/au fost respectate. Sanctiunea disciplinara poate fi stabilita si trebuie comunicata in scris salariatului in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
18 Se vor trece inscrisurile analizate de Comisie (procese-verbale intocmite de organe de control, extrase din condica de prezenta, declaratii ale salariatilor etc.) sau orice alte probe administrate in cauza.
19 Tribunalul de la domiciliul reclamantului, de exemplu, Tribunalul Municipiului Bucuresti – Sectia a VIII-a Litigii de munca si asigurari sociale
20 Potrivit regulilor specifice angajatorului. De exemplu: Director General, Director Economic, precum si Sef Resurse Umane si aviz juridic.

Model: Notificare de prelungire a detasarii

Adresa1 ..................................................................................................
Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../.....
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ..............................................

NOTIFICARE PRELUNGIRE DETASARE


Catre: .................................


Domnule .................................,

Va comunicam prin prezenta intentia noastra de a prelungi durata detasarii dispuse prin Decizia nr. ......../.............................. , cu o perioada de .................................2).



Director: .................................


Am primit prezenta comunicare si sunt de acord cu prelungirea duratei detasarii.


Salariat: .................................


Note:

1 Antetul societatii este obligatoriu sa contina adresa completa pentru ca salariatul sa poata comunica raspunsul sau scris.
2 Potrivit art. 46 alin. (2) din Codul muncii – Legea nr. 53/2003, perioada detasarii poate fi prelungita cu cel mult 6 luni.

Conditii pentru somaj!

Daca persoana a fost angajata cu contract individual de munca, atunci in baza art. 17 alin. (1) din Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare, trebuie sa ii fi incetat raportul de munca din motive neimputabile.

In cadrul motivelor neimputabile, in conformitate cu dispozitiile cuprinse in art. 5 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, aprobate prin HG 174/2002, cu modificarile si completarile ulterioare, si avand in vedere noua numerotare a Codului muncii dupa republicare, se numara incetarea raportului de munca in temeiul art. 56 lit. b), d), e), g) si i), art. 61 lit. c) si d), art. 65 alin. (1), art. 95 alin. (4) din Legea 53-2003 - Codul muncii, republicat, precum si a art. 31 alin. (3) din Codul muncii, republicat. 
Asadar, una dintre conditiile necesare pentru a putea beneficia de indemnizatie de somaj este ca incetarea contractului individual de munca sa se realizeaze in baza unuia dintre aceste temeiuri de drept.
Astfel, daca in speta a fost incheiat un contract individual de munca pe durata determinate care a incetat de drept la data expirarii termenului contractului individual de munca, atunci salariatul poate beneficia de indemnizatie de somaj daca sunt indeplinite si celelalte conditii prevazute de lege.

Potrivit art. 34 alin. (1) din Legea 76/2002, cu modificarile si completarile ulterioare, somerii prevazuti la art. 17 alin. (1) beneficiaza de indemnizatie de somaj daca indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:

a) au un stagiu de cotizare de minimum 12 luni in ultimele 24 de luni premergatoare datei inregistrarii cererii;
b) nu realizeaza venituri sau realizeaza, din activitati autorizate potrivit legii, venituri mai mici decat valoarea indicatorului social de referinta, in vigoare;
c) nu indeplinesc conditiile de pensionare, conform legii;
d) sunt inregistrati la agentiile pentru ocuparea fortei de munca in a caror raza teritoriala isi au domiciliul sau, dupa caz, resedinta, daca au avut ultimul loc de munca ori au realizat venituri in acea localitate.

Durata concediului de odihna

Pentru a stabili corect durata concediului de odihna si pentru a vedea ce reglementari se iau in calcul la inregistrarea in CIM, vom analiza mai jos cazul unei societati cu patru angajati care au contracte de munca cu norma intreaga si timp partial.

Vom stabili astfel care este durata maxima a concediului de odihna pe care il poate efectua intr-un an un angajat, precum si ce documente trebuie intocmite, avand in vedere ca in Codul muncii cf art.145 alin.1 se stipuleaza ca durata minima a concediului de odihna anual este de 20 zile lucratoare.

Solutia consultantului:

Potrivit art. 145 din Codul muncii , durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.

Durata efectiva a concediului de odihna anual este cea pe care ati negociat-o cu angajatii la incheierea contractului de munca si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.

Asadar, durata efectiva a concediului de odihna o veti negocia cu salariatii. Legea nu stabileste si un numar maxim de zile de concediu de odihna ci numai un numar minim.

Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare. Numarul de zile lucratoare aferent concediului de odihna suplimentar se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil si va fi de cel putin 3 zile lucratoare.


In situatia in care veti stabili prin regulamentul intern ca veti acorda salariatilor mai multe zile de concediu de odihna, de exemplu, in functie de vechimea in munca, veti intocmi acte aditionale de modificare a contractelor de munca.

Potrivit art. 17 alin. (1) din Codul muncii, anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.

Alin. (2) al aceluiasi articol stabileste ca obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz. La alineatul (3) al art. 17 sunt enumerate elementele cu privire la care salariatul trebuie informat, intre care regasim si durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul.

La alineatul (5), art. 17 stabileste ca orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.

Prin urmare, durata concediului de odihna se negociaza de angajator cu salariatii si poate fi modificata numai prin act aditional la contractul individual de munca cu exceptia situatiei in care modificarea este prevazuta expres de lege.

Potrivit art. 106 din Codul muncii salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile.

Astfel, cu privire la durata concediului de odihna pentru CIM cu timp partial alin. (4) al art 145 din Codul muncii , republicat, potrivit caruia durata concediului anual de odihna pentru salariatii cu contract individual de munca (CIM ) cu timp partial se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, a fost abrogat prin OUG 65/2005 . In temeiul acestui articol stabilirea concediului de odihna al unui salariat cu CIM partial se facea in functie de norma de munca.

Din momentul abrogarii acestui articol concediul de odihna al salariatilor cu CIM cu timp partial nu se mai calculeaza proportional cu timpul efectiv lucrat, adica in functie de norma de munca, salariatii avand dreptul, indiferent de norma de lucru, la un concediu de odihna anual, astfel cum a fost negociat si stabilit in contractul individual de munca.

Potrivit art. 145 alin. (1) din Codul muncii, durata minima a concediului de odihna este de 20 de zile lucratoare. Asadar, durata minima a concediului de odihna pentru un contract de munca cu timp partial de doua ore pe zi este de 20 de zile lucratoare, durata efectiva este cea negociata de parti si inregistrata in contractul individual de munca.

Potrivit art. 148 alin. (2) din Codul muncii, republicat, durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective aplicabile, si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.

Prin urmare, chiar daca ipotetic toti salariatii pot avea un concediu de minimum 20 de zile lucratoare, in fapt durata efectiva a concediului de odihna anual se acorda proportional cu activitatea prestata de salariat intr-un an calendaristic, ceea ce insemna ca se acorda proportional cu perioada lucrata din anul calendaristic.

Pe cale de consecinta rezulta ca nu toti salariatii vor beneficia efectiv de 20 de zile concediu de odihna pe an, ci doar cei care au lucrat un an integral.

Asadar durata concediului de odihna anual se acorda proportional cu activitatea prestata in anul calendaristic in functie de numarul de zile lucrate si nu in functie de numarul de ore lucrate.

In cazul angajatului care desfasoara activitate de doua ore pe zi, acesta va beneficia de acelasi numar de zile de concediu de odihna cu salariatul care lucreaza cu norma intreaga.
In concluzie, durata concediului de odihna anual se acorda proportional cu activitatea prestata in anul calendaristic in functie de numarul de zile lucrate si nu in functie de numarul de ore lucrate.

Contract pe perioada determinata

Analizam, prin randurile urmatoare, cazul unei salariate care a avut contract pe perioada determinata (3 luni) pentru inlocuirea unei salariate cu CIM suspendat. Perioada de suspendare a titularului se mareste fara un termen stabilit, astfel ca vom vedea cum va fi prelungit contractul incheiat initial pe perioada determinata.

Mai exact, se va vedea daca la exceptii perioada sfarsit suspendare se inscrie art. 83 a).
Solutia:

Potrivit art. 83 lit. a) din Legea 53/2003 - Codul muncii , republicata, contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata pentru inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau individual de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva.

Totodata, art. 84 alin. (2) din Codul muncii, prevede faptul ca in cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.

Asadar, in aceasta situatie durata contractului incheiat pe durata determinata va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular. Cu alte cuvinte, contractul individual de munca pe durata determinata va inceta la momentul revenirii salariatului titular, fara a fi necesara inserarea vreunei alte prevederi sau date in contractul individual de munca incheiat pe durata determinata.

Aceasta prevedere are caracter imperativ, prin urmare nu se poate deroga de la aceasta regula prin vointa partilor, asa incat contractul individual de munca al persoanei care inlocuieste titularul de post va inceta de drept la data revenirii la munca a titularului de post.

Apreciem ca pana la momentul expirarii, contractul individual de munca incheiat pe durata determinata pentru inlocuirea salariatului titular va putea inceta intr-un alt mod, in conditiile Codului muncii , respectiv prin concediere, demisie sau prin acordul partilor.

Invoirea de la serviciu!

Invoirea nu este reglementata legal. In practica, fara a exista o prevedere legala, se utilizeaza si invoirea salariatului de la serviciu, cu plata salariului, in baza principiului libertatii de vointa a partilor contractului individual de munca.

Invoirea se acorda de catre angajator, atunci cand este de acord cu solicitarea salariatului de a lipsi temporar de la locul de munca in vederea rezolvarii unor interese personale.

Invoirea nu reprezinta o suspendare a contractului individual de munca. In practica, invoirea se acorda, de regula, atunci cand pentru rezolvarea unor interese personale este necesara absenta salariatului de la locul de munca pentru cateva ore sau pentru o zi.

Nefiind suspendat contractul de munca pentru invoire, nu se inregistreaza in ReviSal insa se face plata salariului. Nu exista invoire neplatita.

In situatia in care, din motive obiective, salariatul nu isi poate exercita atributiile in cadrul programului stabilit la nivelul unitatii, angajatorul poate stabili un program de lucru flexibil, daca acest lucru permite desfasurarea in conditii optime a activitatii. Totodata, cele doua parti pot stabili si negocia diferite cazuri in care absentele de la serviciu sunt considerate absente motivate. Asadar, in situatia in care salariatul lipseste de la serviciu cu acordul angajatorului (acord manifestat prin aprobarea cererii de invoire a salariatului in cauza de catre angajator), acesta va fi pontat si pentru orele respective, beneficiind in mod corespunzator de salariu.

In situatia in care angajatorul nu isi manifesta astfel vointa sau nu au stabilit de comun acord alte reguli aplicabile acestui caz, apreciem ca salariatul are la dispozitie zilele de concediu de odihna sau concediu fara plata

Cele doua parti, respectiv salariat si angajator, pot stabili de comun acord modalitatea in care salariatul isi poate realiza in anumite perioade activitatea, prin modificarea programului de lucru sau prin alte metode stabilite, in conditiile legii de cele doua parti. In functie de modalitatea aleasa se va realiza in mod corepsunzator si salarizarea persoanei respective pentru ziua/zilele in cauza.

In concluzie, invoirea nu modifica nici programul de lucru si nici salariul pe cale de consecinta nu exista modificari nici in declaratia 112.

Adeverinta eleberata pentru somaj

In vederea certificarii stagiilor de cotizare si a stabilirii dreptului la indemnizatie de somaj, angajatorii au obligatia de a elibera persoanelor carora le inceteaza raporturile de munca sau de serviciu o adeverinta din care sa rezulte baza lunara de calcul al contributiei individuale la bugetul asigurarilor pentru somaj, stabilita potrivit titlului IX2 «Contributii sociale obligatorii» din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, pentru fiecare luna din ultimele 12 luni, inainte de data incetarii raporturilor de munca sau de serviciu, pentru care acestia au retinut si au virat la bugetul asigurarilor pentru somaj contributia individuala prevazuta la art. 27 din lege si au platit contributia datorata de angajator prevazuta la art. 26 din lege, potrivit modelului prevazut in anexa nr. 26, precum si, dupa caz, urmatoarele:

a) daca inregistreaza debite la bugetul asigurarilor pentru somaj;

b) perioada pentru care nu s-au platit contributiile la bugetul asigurarilor pentru somaj si suma aferenta acestei perioade;

c) daca se regasesc in una dintre situatiile prevazute la art. 34 alin. (2) din lege.

Adeverinta va contine si date cu privire la perioadele in care s-a prestat activitatea, perioadele in care raporturile de munca sau de serviciu au fost suspendate, precum si data si motivul incetarii acestora, date care se verifica si se certifica de agentiile pentru ocuparea fortei de munca pe baza inscrisurilor efectuate in carnetul de munca, pentru perioadele pana la data de 31 decembrie 2010, si pe baza informatiilor care se pun la dispozitia agentiilor pentru ocuparea fortei de munca de inspectia muncii, pentru perioade ulterioare datei de 31 decembrie 2010.

Adeverinta se verifica si se certifica in ceea ce priveste datele referitoare la baza de calcul al contributiei individuale la bugetul asigurarilor pentru somaj de agentiile pentru ocuparea fortei de munca, pe baza informatiilor cuprinse in declaratiile lunare privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate, prevazute la titlul IX2 «Contributii sociale obligatorii» din Legea nr. 571/2003, cu modificarile si completarile ulterioare, depuse de angajator, care se pun la dispozitia agentiilor pentru ocuparea fortei de munca electronic, din sistemul informatic al Ministerului Finantelor Publice.

In situatia in care pana la data de 31 decembrie 2010 nu exista intocmit carnet de munca, dovada existentei unor raporturi de munca sau de serviciu pana la data de 31 decembrie 2010 se efectueaza cu alte acte prevazute de lege.


In situatia in care sunt identificate neconcordante intre continutul adeverintei si informatiile din cuprinsul declaratiilor prevazute la alin. (3) depuse de angajator si/sau inscrisurile efectuate in carnetul de munca pana la data de 31 decembrie 2010 ori se constata ca angajatorul nu a depus potrivit prevederilor legale declaratia lunara, agentiile pentru ocuparea fortei de munca solicita in scris angajatorului corectarea respectivelor documente si depunerea lor la agentia pentru ocuparea fortei de munca in termen de 5 zile lucratoare de la data primirii solicitarii, cu exceptia declaratiei lunare care se depune potrivit titlului IX2 «Contributii sociale obligatorii» din Legea nr. 571/2003, cu modificarile si completarile ulterioare.

Modelul adeverintei, este prevazut in anexa nr. 26 la normele metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca.

Neeliberarea de catre angajator a adeverintei constituie contraventie, potrivit art. 113 lit. j) din Legea nr. 76/2002, si se sanctioneaza cu amenda de la 3.000 lei la 5.000 lei

Beneficiaza de indemnizatie de somaj o persoana pensionata medical, gradul III ?

Beneficiaza de indemnizatie de somaj o persoana pensionata medical, gradul III - cu drept de munca, care a lucrat 2 ani si prin desfiintarea postului ramane fara loc de munca?


Potrivit art. 18 alin. (2) lit a) din Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare asiguratii acestui sistem pot fi cetatenii romani care sunt incadrati in munca sau realizeaza venituri in Romania, in conditiile legii, cu exceptia persoanelor care au calitatea de pensionari.

In sensul art. 19 alin. (1) lit. a) din Legea 76/2002 in sistemul asigurarilor pentru somaj sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii persoanele care desfasoara activitati pe baza de contract individual de munca sau pe baza de contract de munca temporara, in conditiile legii, cu exceptia persoanelor care au calitatea de pensionari.

Totodata, in acceptiunea legii mentionate anterior asiguratul este persoana fizica care realizeaza venituri, potrivit legii, si este asigurata pentru riscul pierderii locului de munca, prin plata contributiei de asigurari pentru somaj.


In concluzie, intrucat persoanele care au calitatea de pensionar, inclusiv persoanele care beneficiaza de pensie de invaliditate, nu au calitatea de asigurati la sistemul asigurarilor pentru somaj in sensul Legii 76/2002, acestea nu pot beneficia de indemnizatie de somaj.

PF-urile pot angaja terte persoane!!!

Persoanele fizice autorizate pot angaja, mai nou, terte persoane prin incheierea unui contract  individual de munca. Legislatia care reglementeaza aspectele ce tin de angajare s-a modificat astfel prin adaugarea unor noi dispozitii.

In Monitorul Oficial, Partea I, nr. 129/11.03.2013, a fost publicata Legea nr. 40/2013 privind aprobarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 46/2011 pentru modificarea si completarea art. 17 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 44/2008 privind desfasurarea activitatilor economice de catre persoanele fizice autorizate, intreprinderile individuale si intreprinderile familiale.

Potrivit Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 46/2011 persoanele fizice autorizate isi pot desfasura activitatea individual si independent sau pot angaja, in calitate de angajator, terte persoane cu contract individual de munca, incheiat conform Legii nr. 53/2003 privind Codul Muncii.

Persoana fizica autorizata nu va fi considerata un angajat al unor terte persoane cu care colaboreaza in scopul exercitarii activitatii pentru care a fost autorizata, chiar daca colaborarea este exclusiva.

Mentionam ca, potrivit prevederilor Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 44/2008, si intreprinderile individuale pot angaja terte persoane cu contract individual de munca si pot colabora cu alte persoane fizice autorizate, cu alti intreprinzatori persoane fizice titulari ai unor intreprinderi individuale sau reprezentanti ai unor intreprinderi familiale ori cu alte persoane juridice, pentru efectuarea unei activitati economice, fara ca aceasta sa ii schimbe statutul juridic dobândit.

Atentie! Titularul persoanei fizice autorizate si titularul intreprinderii individuale nu pot incheia contracte individuale de munca cu entitatile pe care le reprezinta!

Cand putem reduce perioada de concediu crestere copil?

Conform art. 11 din OUG 111/08.12.2010 si a normelor de aplicare, dreptul la concediul pentru cresterea copilului, nascut dupa data de 01.03.2012, se acorda cel putin 1 luna din perioada totala uneia dintre persoanele din familie care nu au solicitat acest drept.

Tinand cont de cele de mai sus, o salariata care a nascut pe 16.07.2012 si a solicitat concediu pentru cresterea copilului pana la implinirea varstei de 1 an este obligata sa solicite incetarea suspendarii contractului de munca cu 17.06.2013, avand dreptul sa solicite un concediu fara plata de 1 luna pana la dat de 16.07.2013.

Vom stabili astfel daca termenele sunt corecte si in cazul in care salariata nu respecta aceste prevederi care sunt actiunile/demersurile pe care trebuie sa le intreprinda angajatorul?

Solutia:

Potrivit art. 11 din OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, dreptul la concediul pentru cresterea copilului se acorda pe baza netransferabila persoanelor ai caror copii se nasc incepand cu data de 1 martie 2012, precum si celor aflate in situatiile prevazute la art. 8 alin. (2), incepand cu aceasta data, IN SITUATIA IN CARE AMBELE PERSOANE DIN FAMILIA RESPECTIVA INDEPLINESC CONDITIILE DE ACORDARE A ACESTUIA, dupa cum urmeaza:

a) cel putin o luna din perioada totala a concediului de crestere a copilului este alocata uneia dintre persoanele care nu a solicitat acest drept;
b) in situatia in care persoana prevazuta la lit. a) nu solicita dreptul la concediul care ii revine, celalalt parinte nu poate beneficia de dreptul la concediu in locul acesteia.

In aplicarea prevederilor art. 11 lit. a) din OUG 111/2010 , celalalt parinte sau cealalta persoana care nu a solicitat dreptul la indemnizatie poate solicita acest drept, DACA INDEPLINESTE CONDITIILE DE ACORDARE, ORICAND PANA LA IMPLINIREA DE CATRE COPIL A VARSTEI DE UN AN, 2 ANI, RESPECTIV 3 ANI, IN CAZUL COPILULUI CU HANDICAP. Daca acest drept nu se solicita, concediul si indemnizatia pentru cresterea copilului se reduc cu o luna.

In aceasta situatie, persoana indreptatita care se afla in concediu pentru cresterea copilului poate opta pentru concediu fara plata sau, dupa caz, pentru realizarea de venituri supuse impozitului.

Daca solicitarea concediului de cel putin o luna se produce in ultima luna inainte de implinirea de catre copil a varstei de un an, stimulentul de insertie se acorda incepand cu implinirea de catre copil a varstei de un an persoanei indreptatite care a solicitat initial dreptul, daca aceasta realizeaza venituri profesionale, pana la implinirea de catre copil a varstei de 2 ani.

Asadar, salariatei care a nascut la data de 16 iulie 2012 ii sunt aplicabile dispozitiile OUG 111/2010 astfel cum aceasta a fost modificata prin OUG 124/2011. Pe cale de consecinta, daca ambele persoane ce au in ingrijire copilul, indeplinesc conditiile de acordare a concediului si indemnizatiei pentru cresterea copilului, daca salariatul tata nu solicita, cu o luna inainte de implinirea copilului a varstei de un an, concediu si indemnizatie pentru cresterea copilului, mama are optiunea de a ramane o luna in concediu fara plata sau de a reveni la locul de munca, situatie in care primeste stimulent de insertie pana la implinirea copilului a varstei de 2 ani respectiv 3 ani in cazul copilului cu handicap.

In calitate de angajator aveti obligatia informarii salariatei cu privire la conditiile de aplicare a dispozitiilor OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia pentru cresterea copilului.
In situatia in care celalalt parinte nu indeplineste conditiile pentru obtinerea concediului si indemnizatiei pentru cresterea copilului salariatei mama nu ii va fi redusa perioada concediului crestere copil cu o luna.

Munca in ture!

Supun astazi atentiei dumneavoastra cazul unei societati in cadrul careia salariatii firmei lucreaza 14 zile a cate 12 ore pe zi, urmand o perioada de 14 zile libere.

Luand ca reper luna februarie, vom raspunde urmatoarelor intrebari:

1. Un salariat are concediu in perioada 01-11 februarie, dupa care incepe tura normala alaturi de echipa din care face parte, pentru perioada 12-25 februarie, lucrand 12 ore pe zi. Incepand cu 26 februarie acesta intra in perioada de zile libere. Vom stabili astfel daca este corect ca pentru concediu sa fie pontat numai in zilele legale lucratoare, de luni pana vineri, considerandu-se 8 ore pe zi.

In acest context, el ar avea ore in luna februarie 56 ore + 168 ore = 224ore. Cele 56 ore sunt considerate ore suplimentare?

2.Un salariat are liber (aferent turei lucrate) in perioada 01-11 februarie. In loc sa vina la lucru solicita concediu pentru perioada urmatoare. Vom stabili ce consideram concediu: doar tura cat ar fi trebuit sa fie la lucru sau si perioada de dupa aferenta recuperarii, conform planificarii personalului.


Solutia:

Conform art. 119 din Codul muncii , angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat.
Prin urmare, angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de salariati. Aceasta evidenta nu trebuie sa fie fictivia in sensul ca situatia de fapt trebuie sa corespunda cu situatia scriptica. Astfel, pontajul trebuie sa reflecte situatia reala respectiv perioada de timp in care salariatul presteaza activitate dar si perioada de timp liber.

Pe cale de consecinta, in pontaj se va inscrie situatia faptica. In ceea ce priveste munca in ture pentru concediu de odihna, potrivit art. 145 alin. (1) din Codul muncii, republicat, durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare. Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective aplicabile, si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic, in conformitate cu art. 145 alin. (2) din Codul muncii, republicat. Conform alin. (3) din acelasi articol, sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.

Prin urmare, calculul concediului de odihna se efectueaza pe zile lucratoare, nu pe zile calendaristice.

Asadar, fara a distinge in functie de modalitatea de organizare a timpului de lucru, legea prevede ca salariatii au dreptul la concediu de odihna anual de 20 de zile lucratoare.

Zile lucratoare sunt cele 5 zile calendaristice ale saptamanii de luni pana vineri care nu reprezinta repaus saptamanal, cele 2 zile calendaristice de repaus saptamanal fiind deci zile nelucratoare. Astfel, calculul concediului de odihna se realizeaza prin scaderea dintr-o anumita perioada calendaristica a zilelor nelucratoare si a celor prevazute la art. 145 alin. (3) din Codul muncii, republicat, astfel incat sa rezulte 20 de zile lucratoare acordate salariatului, ca minimum al duratei CO anual. Cu alte cuvinte, concediul de odihna se acorda in zile lucratoare, excluzandu-se din sirul lor zilele nelucratoare.

Venitul brut cuprinde!!!

Venitul brut cuprinde:

- sumele incasate si echivalentul in lei al veniturilor in natura din desfasurarea activitatii;

- veniturile sub forma de dobanzi din creante comerciale sau din alte creante utilizate in legatura cu o activitate independenta;

- castigurile din transferul activelor din patrimoniul afacerii, utilizate intr-o activitate independenta, exclusiv contravaloarea bunurilor ramase dupa incetarea definitiva a activitatii;

- veniturile din angajamentul de a nu desfasura o activitate independenta sau de a nu concura cu o alta persoana;

- veniturile din anularea sau scutirea unor datorii de plata aparute in legatura cu o activitate independenta;

- veniturile inregistrate de casele de marcat cu memorie fiscala, instalate ca aparate de taxat pe autovehiculele de transport persoane sau bunuri in regim de taxi.


Ce venituri nu intra in categoria veniturilor brute:

- aporturile in numerar sau echivalentul in lei al aporturilor in natura facute la inceperea unei activitati sau in cursul desfasurarii acesteia;

- sumele primite sub forma de credite bancare sau de imprumuturi de la persoane fizice sau juridice;

- sumele primite ca despagubiri;

- sumele sau bunurile primite sub forma de sponsorizari, mecenat sau donatii.
   

Ce conditii generale trebuie sa indeplineasca cheltuielile aferente veniturilor, pentru a putea fi deduse:

- sa fie efectuate in cadrul activitatilor desfasurate in scopul realizarii venitului, justificate prin documente;

- sa fie cuprinse in cheltuielile exercitiului financiar al anului in cursul caruia au fost platite;

- sa respecte regulile privind amortizarea, prevazute in titlul II al Codului fiscal, dupa caz;

- sa respecte regulile privind deducerea cheltuielilor reprezentand investitii in mijloace fixe pentru cabinetele medicale.


Pentru a putea fi deduse  cheltuielile cu primele de asigurare trebuie sa fie efectuate pentru:

- active corporale sau necorporale din patrimoniul afacerii;

- activele ce servesc ca garantie bancara pentru creditele utilizate in desfasurarea activitatii pentru care este autorizat contribuabilul;

- prime de asigurare pentru asigurarea de risc profesional;

- persoane care obtin venituri din salarii, potrivit prevederilor capitolului III al Titlului III din Codul fiscal, cu conditia impozitarii sumei reprezentand prima de asigurare, la beneficiarul acesteia, la momentul platii de catre suportator.


Cheltuieli cu deductibilitate limitata:

- cheltuielile de sponsorizare, mecenat, precum si pentru acordarea de burse private, efectuate conform legii, in limita unei cote de 5% din baza de calcul determinata ca diferenta intre venitul brut si cheltuielile deductibile, altele decat cheltuielile de sponsorizare, mecenat, pentru acordarea de burse private, cheltuielile de protocol, cotizatiile platite la asociatiile profesionale;

- cheltuielile de protocol, in limita unei cote de 2% din baza de calcul determinata ca diferenta intre venitul brut si cheltuielile deductibile, altele decat cheltuielile de sponsorizare, mecenat, pentru acordarea de burse private, cheltuielile de protocol, cotizatiile platite la asociatiile profesionale;

- suma cheltuielilor cu indemnizatia platita pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, in tara si in strainatate, in interesul serviciului, in limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru institutiile publice;

- cheltuielile sociale, in limita sumei obtinute prin aplicarea unei cote de pana la 2% la fondul de salarii realizat anual;

- pierderile privind bunurile perisabile, in limitele prevazute de actele normative in materie;

- cheltuielile reprezentand tichetele de masa acordate de angajatori, potrivit legii;

- cheltuielile reprezentand tichetele de vacanta acordate de angajatori, potrivit legii;

- contributiile efectuate in numele angajatilor la fonduri de pensii facultative, in conformitate cu legislatia in vigoare, in limita echivalentului in lei a 400 euro anual pentru o persoana;

- prima de asigurare voluntara de sanatate, conform legii, in limita echivalentului in lei a 250 euro anual pentru o persoana;

- cheltuielile efectuate pentru activitatea independenta, cat si in scopul personal al contribuabilului sau asociatilor sunt deductibile numai pentru partea de cheltuiala care este aferenta activitatii independente;

- cheltuielile reprezentand contributii sociale obligatorii pentru salariati si contribuabili, inclusiv cele pentru asigurarea de accidente de munca si boli profesionale, potrivit legii;

- dobanzi aferente imprumuturilor de la persoane fizice si juridice, altele decat institutiile care desfasoara activitatea de creditare cu titlu profesional, utilizate in desfasurarea activitatii, pe baza contractului incheiat intre parti, in limita nivelului dobanzii de referinta a Bancii Nationale a Romaniei;

- cheltuielile efectuate de utilizator, reprezentand chiria - rata de leasing - in cazul contractelor de leasing operational, respectiv cheltuielile cu amortizarea si dobanzile pentru contractele de leasing financiar, stabilite in conformitate cu prevederile privind operatiunile de leasing si societatile de leasing;

- cotizatii platite la asociatiile profesionale in limita a 2% din baza de calcul determinata ca diferenta intre venitul brut si cheltuielile deductibile, altele decat cheltuielile de sponsorizare, mecenat, pentru acordarea de burse private, cheltuielile de protocol, cotizatiile platite la asociatiile profesionale;

- cheltuielile reprezentand contributiile profesionale obligatorii datorate, potrivit legii, organizatiilor profesionale din care fac parte contribuabilii, in limita a 5% din venitul brut realizat.

Nu sunt cheltuieli deductibile:

- sumele sau bunurile utilizate de contribuabil pentru uzul personal sau al familiei sale;
   
- cheltuielile corespunzatoare veniturilor neimpozabile ale caror surse se afla pe teritoriul Romaniei sau in strainatate;
   
- impozitul pe venit datorat potrivit prezentului titlu, inclusiv impozitul pe venitul realizat in strainatate;
   
- cheltuielile cu primele de asigurare, altele decat prima de asigurare voluntara de sanatate, conform legii, in limita echivalentului in lei a 250 euro anual pentru o persoana si cele prevazute la art. 48 alin. (4) lit. d) din Codul fiscal;
   
- donatii de orice fel;
   
- amenzile, confiscarile, dobanzile, penalitatile de intarziere si penalitatile datorate autoritatilor romane si straine, potrivit prevederilor legale, altele decat cele platite conform clauzelor din contractele comerciale;
   
- ratele aferente creditelor angajate;
   
- cheltuielile de achizitionare sau de fabricare a bunurilor si a drepturilor amortizabile din Registrul-inventar;
   
- cheltuielile privind bunurile constatate lipsa din gestiune sau degradate si neimputabile, daca inventarul nu este acoperit de o polita de asigurare;
   
- sumele sau valoarea bunurilor confiscate ca urmare a incalcarii dispozitiilor legale in vigoare;
   
- impozitul pe venit suportat de platitorul venitului in contul beneficiarilor de venit;
   
50% din cheltuielile aferente vehiculelor rutiere motorizate care nu sunt utilizate exclusiv in scopul desfasurarii activitatii si a caror masa totala maxima autorizata nu depaseste 3.500 kg si nu au mai mult de 9 scaune de pasageri, incluzand si scaunul soferului, aflate in proprietate sau in folosinta.

Aceste cheltuieli sunt integral deductibile pentru situatiile in care vehiculele respective se inscriu in oricare dintre urmatoarele categorii:

- vehiculele utilizate exclusiv pentru servicii de urgenta, servicii de paza si protectie si servicii de curierat;
   
- vehiculele utilizate de agentii de vanzari si de achizitii;
   
- vehiculele utilizate pentru transportul de persoane cu plata, inclusiv pentru serviciile de taximetrie;
   
- vehiculele utilizate pentru prestarea de servicii cu plata, inclusiv pentru inchirierea catre alte persoane sau pentru instruire de catre scolile de soferi;
   
- vehiculele utilizate ca marfuri in scop comercial.
   
Cheltuielile care intra sub incidenta acestor prevederi nu includ cheltuielile privind amortizarea. In cazul vehiculelor rutiere motorizate, aflate in proprietate sau in folosinta, care nu fac obiectul limitarii deducerii cheltuielilor se vor aplica regulile generale de deducere.

Ce inseamna Nivelul de pregatire la angajarea unei persoane

Daca prin sistemul national de invatamant persoana a dobandit o calificare, va putea fi angajata in functia corespunzatoare calificarii obtinute.

Potrivit dispozitiilor art. 7 alin. (1) teza I din O.G. nr. 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor, cu modificarile si completarile ulterioare, formarea profesionala a adultilor se organizeaza in mod distinct pe niveluri de pregatire, profesii, ocupatii, meserii si specialitati, tinandu-se seama de nevoile angajatorilor, de competentele de baza ale adultilor, de cerintele posturilor pe care acestia le ocupa si de posibilitatile lor de promovare sau de incadrare in munca, precum si de cerintele de pe piata muncii si aspiratiile adultilor.

Nivelurile de pregatire reprezinta nivelurile de calificare stabilite prin Registrul national al calificarilor profesionale din Romania, care se aproba prin hotarare a Guvernului, astfel cum prevede art. 3 alin. (1) din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Ordonantei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor, aprobate prin H.G. nr. 522/2003 , cu modificarile si completarile ulterioare.

Alin. (2) din acelasi articol prevede ca pana la intrarea in vigoare a hotararii Guvernului prevazute la alin. (1) se utilizeaza nivelurile de calificare prevazute in anexa nr. 1.

Pana la acest moment nu a intrat in vigoare hotararea privind Registrul national al calificarilor profesionale din Romania, asa incat se utilizeaza nivelurile de calificare prevazute in anexa nr. 1 din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Ordonantei Guvernului 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor, aprobate prin H.G. nr. 522/2003 , cu modificarile si completarile ulterioare.

Va prezentam aceste niveluri astfel cum sunt prevazute in aceste norme:

Nivelul 1
Persoana este responsabila de executia propriei activitati. Munca presupune in special activitati simple, de rutina.
Formarea profesionala care ofera acces la acest nivel: de regula, invatamant obligatoriu si formare profesionala. Formarea profesionala este dobandita fie in cadrul invatamantului profesional prin scoala de arte si meserii, fie printr-un program de formare profesionala in sistemul de formare profesionala a adultilor.

Nivelul 2

Persoana este responsabila de executia propriei activitati. In plus exista o responsabilitate colectiva in cadrul activitatilor desfasurate, care presupune colaborarea cu colegii. Munca presupune o gama larga de activitati realizate in contexte variate. Unele dintre aceste activitati sunt complexe sau nerutiniere.

Formarea profesionala care ofera acces la acest nivel: cel putin invatamant obligatoriu si calificare profesionala prin invatamantul profesional - scoala profesionala - sau prin programe de formare profesionala in sistemul de formare profesionala a adultilor.

Nivelul 3

Persoana este responsabila de executia propriei activitati, dar si de realizarea sarcinilor incredintate grupului din care face parte, avand atributii de coordonare si control. Munca presupune o gama larga de activitati complexe, nerutiniere, realizate in contexte variate.

Formarea profesionala care ofera acces la acest nivel: invatamant liceal - filiera tehnologica si vocationala sau invatamant postliceal ori invatamant liceal si program de formare profesionala de specialitate in sistemul de formare profesionala a adultilor.

Nivelul 4

Persoana este responsabila de executia propriei activitati, dar si de realizarea sarcinilor incredintate grupului din care face parte, putand desfasura si activitati de tip managerial. Munca presupune aplicarea cunostintelor intr-o gama larga de activitati complexe, realizate intr-o mare varietate de contexte, implicand combinarea de proceduri diverse sau definirea altora noi.

Formarea profesionala care ofera acces la acest nivel: formare tehnica postsecundara prin invatamant universitar.

Nivelul 5

Persoana este responsabila de executia activitatilor proprii si ale grupului pe care il conduce, avand o autonomie personala ridicata. Munca presupune aplicarea unui complex de principii fundamentale intr-o larga varietate de contexte, adesea imprevizibile. Presupune cunostinte si competente de nivel inalt atat legate de domeniile ocupationale, cat si independente de aceste domenii. Caracteristici esentiale ale nivelului sunt: capacitatile de analiza, diagnoza, structurare, planificare, executie si evaluare.

Formarea profesionala care ofera acces la acest nivel: invatamant universitar si postuniversitar.

Prin urmare functia de cercetator in chimie poate fi ocupata de catre o persoan cu pregatire profesionala corespunzatoare.

Asadar, o functie/ocupatie va putea fi ocupata de catre persoana care are nivelul de studii si competentele necesare potrivit legii si fisei postului.

In concediu fara plata, poate beneficia de marire salariu?

Vom stabili, prin cele ce urmeaza, in ce masura un salariat aflat in concediu fara plata poate beneficia de marirea de salariu acordata conform OUG nr. 19/2012.


Solutia:

Pe perioada suspendarii contractului individual de munca, in temeiul prevederilor art. 49 alin. (6) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii , republicata, se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept.

Potrivit art. 17 alin. (3) si (4), elementele obligatorii care trebuie sa se regaseasca in contractul individual de munca sunt:

a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
n) durata perioadei de proba.

De asemenea, potrivit prevederilor a rt. 17 alin. (5) din Codul muncii , orice modificare a unuia dintre elementele prevazute mai sus, in timpul executarii contractului individual de munca, impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.

Intrucat pe perioada suspendarii contractului individual de munca nu pot interveni modificari in ceea ce priveste elementele prevazute la art. 17 alin. (3) din Codul muncii , apreciem ca toate drepturile de natura salariala la care salariatul este indreptatit vor fi calculate si acordate la incetarea cauzei de suspendare a contractului si reluarea activitatii acestuia.

Astfel, la reluarea activitatii salariatului, in functie de eventualele modificari intervenite la nivelul drepturilor salariale, acestuia i se vor calcula si acorda aceste drepturi, plecand de la salariul avut de persoana respectiva la data suspendarii contractului. In concluzie, la data incetarii cauzei de suspendare si reluarii activitatii veti aplica majorarea prevazuta de OUG 19/2012, in conditiile legii.