Model decizie infiintare serviciu intern de prevenire si protectie

Model decizie infiintare serviciu intern de prevenire si protectie
 

DECIZIE

nr. ...................din .........................

 
Avand în vedere prevederile din:
-       Legea nr. 31/1990 privind societatile comerciale, republicata în 1998,
-       Legea nr. 319/2006 a securitatii si sanatatii în munca,
-       Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 319/2006 a securitatii si sanatatii în munca, cu modificarile si completarile ulterioare, dl./dna…………………….., in calitate de angajator/reprezentant legal al angajatorului pentru societatea ................................., emite urmatoarea decizie:

                                                                                                    DECIZIE
 
Art. 1
Începand cu data de ......................., se constituie serviciul intern de prevenire si protectie al societatii ...................................., ca o structura distincta in subordinea directa a angajatorului.
 
Art. 2
Structura (*) serviciului intern de prevenire si protectie este urmatoarea:
-       conducatorul serviciului intern de prevenire si protectie ..............................................
-       lucratorii: ......................................................................................................................
 
Art. 3
Atributiile serviciului intern de prevenire si protectie sunt prezentate în anexa 1(**) la prezenta decizie.
 
Art. 4
Persoanele nominalizate vor duce la îndeplinire prezenta decizie.
 
 
Angajator/Reprezentant legal al angajatorului
 
(*) Angajatorul va stabili structura serviciului intern de prevenire si protectie în functie de marimea întreprinderii si/sau unitatii si/sau riscurile la care sunt expusi lucratorii, precum si de distributia acestora în cadrul întreprinderii si/sau unitatii.
 
(**) In anexa 1 vor fi prevazute activitatile de prevenire si protectie pentru efectuarea carora serviciul intern de prevenire si protectie are capacitatea si mijloacele adecvate. Activitatile de prevenire si protectie sunt cele prevazute la art. 15 din HG nr. 1425/2006 pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare a Legii securitatii si sanatatii in munca nr. 319/2006, cu modificarile si completarile ulterioare.

Intocmirea dosarului de personal - institutii publice, institutii private!

Vom analiza mai jos cum procedam in cazul in care, in cadrul unei institutii, se constata ca nu s-au intocmit anumite documente din dosarul personal al angajatului, in perioada respectiva fiind numit un director diferit. Vom stabili daca se intocmesc documentele la data la care s-a constatat lipsa lor, urmand sa semneze noul director si daca este corecta aceasta procedura dat fiind faptul ca nu noul director este raspunzator de intocmire.
Potrivit art. 8 din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal), cu modificarile si completarile ulterioare, incepand cu data de 1 august a.c., data intrarii in vigoare a acestui act normativ, angajatorul are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariati, de a-l pastra in bune conditii la sediu, precum si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.

Dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin urmatoarele documente:
- actele necesare angajarii,
- contractul individual de munca;
- actele aditionale si celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca;
- acte de studii/certificate de calificare, precum si orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in registru.

La solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat sa ii elibereze acestuia:
a) copii ale documentelor existente in dosarul personal;
b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind inscrierile referitoare la persoana sa si/sau un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul general de evidenta si din dosarul personal, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.

Documentele sunt eliberate in copie certificata de reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul.
Potrivit art. 9 alin. (1) lit. b) din HG 500/2011, refuzul de a pune la dispozitie inspectorului de munca registrul in format electronic, precum si dosarul personal al salariatilor constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 8.000 lei.

Refuzul angajatorului de a elibera copii dupa documentele solicitate de catre salariat constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 300 lei la 1.000 lei.

De asemenea, in ceea ce priveste dosarul profesional al functionarilor puiblici, devin incidente prevederile HG 432/2004, conform carora in scopul asigurarii gestionarii unitare si eficiente a resurselor umane, precum si pentru urmarirea carierei functionarului public, conducatorii autoritatilor si institutiilor publice raspund de intocmirea, actualizarea, rectificarea, pastrarea si evidenta dosarelor profesionale ale functionarilor publici si a registrului de evidenta a functionarilor publici. Aceste activitati se desfasoara in compartimentele de resurse umane din cadrul autoritatilor si institutiilor publice, cu respectarea legislatiei in vigoare privind protectia datelor cu caracter personal. In cazul in care nu exista un astfel de compartiment, intocmirea si gestionarea dosarelor profesionale si a registrului de evidenta ale functionarilor publici vor fi realizate de persoana care are atributii cu privire la evidenta personalului, prevazute in fisa postului. Conducatorii autoritatilor si institutiilor publice raspund de asigurarea conditiilor pentru satisfacerea operativa a cererilor privind eliberarea documentelor care sa ateste activitatea profesionala desfasurata de functionarul public, vechimea in munca, in specialitate si in functia publica.
Dosarul profesional se intocmeste in termen de 10 zile de la intrarea in corpul functionarilor publici, persoanele responsabile cu intocmirea si actualizarea acestora fiind obligate sa certifice inscrierile efectuate, in termenele prevazute de lege, prin semnatura si prin mentionarea in clar a numelui si functiei detinute.

Astfel, potrivit prevederilor art. 13 alin. (1) din HG 432/2004 datele cuprinse in dosarul profesional sau in registru pot fi rectificate sau completate in urmatoarele situatii:
a) la solicitarea scrisa si motivata a functionarului public;
b) la solicitarea scrisa si motivata a conducatorului compartimentului de resurse umanesau, dupa caz, a persoanei care are atributii cu privire la evidenta personalului, prevazute in fisa postului, cu aprobarea conducatorului autoritatii sau institutiei publice si cu instiintarea functionarului public in cauza;
c) pe baza hotararii judecatoresti definitive si irevocabile.
In cererea de solicitare a rectificarii sau completarii se mentioneaza informatia considerata a fi incorecta sau incompleta.
In cazul prevazut la alin. (1) lit. a) si b) operatiunile de rectificare sau de completare a datelor pot fi efectuate cu aprobarea conducatorului autoritatii sau institutiei publice, iar in situatia prevazuta la lit. c), cu instiintarea acestuia.

Rectificarea, completarea datelor din dosarul profesional sau, dupa caz, refuzul efectuarii acestor operatiuni se aduce la cunostinta functionarului public in cauza.
Asadar, si pentru personalul contractual si pentru functionarii publici incadrati/numiti in cadrul unei institutii, raspunderea intocmirii, actualizarii, completarii, rectificarii, pastrarii si evidentei dosarelor profesionale ale salariatilor/functionarilor publici apartine in integralitate angajatorului, prin compartimentul de resurse umane.

Fata de cele mentionate anterior, apreciem ca, in situatia in care se constata de catre personalul cu atributii in domeniul evidentei resurselor umane sau de catre conducatorul compartimentului de resurse umane anumite carente in cuprinsul dosarelor profesionale ale salariatilor, acestea trebuie sa fie corectate, in masura in care acest lucru este posibil, de catre persoanele care au astfel de atributii, in temeiul unei cereri de solicitare a completarii dosarelor profesionale aprobata de catre conducatorul institutiei. Astfel, apreciem ca aceasta cerere de solicitare a completarii dosarului profesional trebuie sa cuprinda documentele ce se doresc a fi incluse in dosarul de personal, motivul pentru care aceste documente nu au fost realizate in termenul prevazut de lege, precum si noul termen de completare/intocmire a documentelor respective. Aceasta cerere va fi intocmita si asumata de catre conducatorul compartimentului de resurse umane si aprobata de catre conducatorul institutiei, fiind adusa si la cunostinta salariatului/functionarului public in cauza. In aceasta situatie, in temeiul acestei cereri aprobata, conducatorul compartimentului de resurse umane este responsabil de intocmirea documentelor necesar a fi completate in dosarul de resurse umane, fiind asumate la momentul intocmirii acestora.

In concluzie, conducatorul compartimentului de resurse umane va avea dreptul sa semneze aceste documente la momentul intocmirii lor, fiind raspunzator de gestionarea eficienta a resurselor umane la nivelul institutiei de la momentul preluarii coordonarii activitatii, inclusiv de remedierea eventualelor disfunctionalitati constatate.  

Refuzul semnarii actului aditional - concediere disciplinara

Vom stabili mai jos in ce masura poate fi concediat disciplinar un salariat care refuza sa semneze actul aditional prin care se stabilesc criteriile de evaluare (aceleasi criterii pentru toate persoanele care au aceeasi functie).
Daca salariatul refuza sa semneze actul aditional la contractul individual de munca, angajatorul il poate comunica prin orice mijloc de comunicare care asigura transmiterea si confirmarea primirii acesteia.
Ulterior, in baza dispozitiilor art. 39 alin. (2) lit. c) din Codul muncii, potrivit carora, salariatului ii revine obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca salariatul poate fi sanctionat disciplinar pentru nerespectarea prevederilor contractului individual de munca.
Un mijloc care asigura primirea convocarii de catre salariat si permite confirmarea primirii acesteia, il constituie scrisoarea recomandata cu confirmare de primire.
Daca comunicarea prin scrisoare recomandata cu confirmare de primire este facuta la adresa corecta, neridicarea corespondentei expediate de angajator este imputabila exclusiv salariatului, care este tinut sa suporte consecintele unei astfel de conduite.
Mai mult, salariatul va putea fi sanctionat disciplinar pentru refuzul de a semna actul aditional daca regulamentul intern instituie aceasta obligatie sau califica drept abatere diciplinara acest refuz.
Potrivit art. 258 lit. e) din Codul muncii, regulamentul intern trebuie sa cuprinda reguli concrete privind disciplina muncii in unitate.
Astfel, prevederea tuturor regulilor care trebuie respectate de catre salariati in regulamentul intern, ajuta angajatorul in cazul unei sanctionari disciplinare sa poata face trimitere directa la aceste prevederi.

Daca o anumita fapta nu este calificata drept abatere disciplinara nici in lege, nici in contractul colectiv sau individual de munca si nici in regulamentul intern sau in alte reglementari interne ale angajatorului, in principiu ea va putea fi sanctionata cu mare dificultate, chiar daca perturba disciplina muncii in unitate.

Cand nu se modifica CIM

Analizam mai jos situatia in care s-a incheiat uncontract de munca pe perioada determinata de 1 an (04.09.13-03.09.14). Vom stabili in ce masura este posibil ca in prezent sa fie modificat prin act aditional astfel incat durata sa se modifice (01.10.13-31.12.13).

Solutia:
Potrivit art. 17 alin. (5) din Codul muncii, republicat, orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.
Asadar, in principiu dupa inceperea executarii contractului individual de munca (CIM)elementele acestuia pot fi modificate prin incheierea de acte aditionale.
In ceea ce priveste insa elementul durata CIM incheiat pe durata determinata (element prevazut la art. 17 alin. 3 lit. h din Codul muncii, republicat), in mod firesc odata inceputa executarea CIM, in speta la data de 04.09.2013, nu se poate modifica (scriptic) durata de inceput a contractului individual de munca cu o data ulterioara inceperii executarii, respectiv 01.10.2013.
In concluzie, modificarea datei de inceput a CIM pe durata determinata nu se poate realiza prin incheierea unui act aditional la CIM astfel cum se mentioneaza in speta.
In ceea ce priveste modificarea datei de sfarsit a CIM pe durata determinata, apreciem ca este inadmisibil sa se realizeze printr-un act aditional, deoarece acesta trebuie incheiat in termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, deci dupa expirarea de drept a CIM prin ajungerea la termen. Odata expirat contractul, nu se mai pot incheia valabil acte aditionale care sa il modifice.
Modificarea datei de sfarsit a CIM pe durata determinata consideram ca se poate realiza prin institutia incetarii CIM printr-o alta modalitate de incetare decat cea de drept prevazuta de art. 56 alin. (1) lit. i) din Codul muncii, republicat.

Functionarea CSSM - Reguli

• Initiativa intrunirii CSSM revine angajatorului sau reprezentantului sau legal. Comitetul se va reuni cel putin trimestrial si ori de câte ori este necesar.
• La intrunirile CSSM vor fi convocati sa participe lucratorii desemnati, reprezentantii serviciului intern de prevenire si protectie si, in cazul in care exista contract cu unul sau mai multe servicii externe de prevenire si protectie, reprezentantii acestora. De asemenea, pot fi invitati sa participe si inspectori de munca.
• Presedintele si secretarul CSSM, cu consultarea reprezentantilor lucratorilor, stabilesc ordinea de zi a fiecarei intruniri si o transmit membrilor comitetului, Inspectoratului Teritorial de Munca si, daca este cazul, serviciului extern de protectie si prevenire, cu cel putin 5 zile inaintea datei stabilite pentru intrunirea comitetului.
• Secretarul CSSM convoaca in scris membrii comitetului cu cel putin 5 zile inainte de data intrunirii, indicând locul, data si ora stabilite.

ATENTIE!
Comitetul de securitate si sanatate in munca este legal intrunit numai daca sunt prezenti cel putin jumatate plus unu din numarul membrilor sai.
• La fiecare intrunire, secretarul CSSM incheie un proces-verbal care va fi semnat de catre toti membrii comitetului.
• CSSM va conveni cu votul a cel putin doua treimi din numarul membrilor prezenti.
• Secretarul CSSM va afisa la loc vizibil copii ale procesului-verbal incheiat.
• Secretarul CSSM transmite Inspectoratului Teritorial de Munca, in termen de 10 zile de la data intrunirii, o copie a procesului-verbal incheiat.

Somaj tehnic - contributii datorate - procedeu

Va prezentam, prin cele ce urmeaza, care sunt contributiile sociale datorate in cazul salariatilor trimisi in somaj tehnic, precum si daca exista facilitati in cazul angajatorului, aferente contributiilor sociale.
In cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, contractul individual de munca se suspenda la initiativa angajatorului in baza art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul muncii.

Asadar, temeiul suspendarii contractului individual de munca pentru intreruperea temporara a activitatii il constituie dispozitiile Codului muncii (art. 52 alin. (1) lit. c) si art. 53).

Perioada si cauza de suspendare a contractului individual de munca se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor in conformitate cu prevederile HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (ReviSal).
Indemnizatia cuvenita salariatilor pe durata suspendarii contractului individual de munca este supusa contributiilor sociale obligatorii si impozitului pe venit aferente veniturilor salariale intrucat constituie venit salarial.
Conform art. 296 indice 4 alin. (1) lit. a) din Codul fiscal, in cazul salariatilor, baza lunara de calcul al contributiilor sociale individuale include veniturile din salarii, in bani si/sau in natura obtinute in baza unui contract individual de munca din care se elimina exceptiile generale si exceptiile specifice stabilite Codul fiscal.

In cazul angajatorilor, baza lunara de calcul o constituie suma castigurilor brute realizate de salariati din care, de asemenea, se elimina exceptiile generale si exceptiile specifice.
Exceptii in ceea ce priveste indemnizatia cuvenita salariatilor pe durata suspendarii contractului individual de munca in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare regasim in cazul contributiilor la sistemul asigurarilor pentru somaj.
Astfel, potrivit art. 296 indice 16 lit. c6 se excepteaza de la plata contributiei de asigurari pentru somaj veniturile aferente perioadei in care raporturile de munca sau de serviciu ale persoanelor care au incheiat astfel de raporturi sunt suspendate potrivit legii, altele decat cele aferente perioadei de incapacitate temporara de munca cauzata de boli obisnuite ori de accidente in afara muncii si perioadei de incapacitate temporara de munca in cazul accidentului de munca sau al bolii profesionale, in care plata indemnizatiei se suporta de unitate, conform legii.

Conform art. 53 alin. (1) din Codul muncii, pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare a activitatii, salariatii implicati in activitatea redusa sau intrerupta, care nu mai desfasoara activitate, beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, cu exceptia situatiilor prevazute la art. 52 alin. (3).
Prin urmare, indemnizatia cuvenita salariatilor pe durata suspendarii contractului individual de munca in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii constituie un venit aferent unei perioade in care raporturile de munca sunt suspendate. Pe cale de consecinta, pentru aceasta indemnizatie nu se datoreaza contributiile de asigurari pentru somaj (angajator si salariat).
Potrivit Instructiunilor de completare a formularului "Declaratie privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate", in Anexa nr.1.2 "Anexa asigurat", Randul 6 "Ore suspendate luna" se completeaza cu numarul de ore din programul de lucru in care raporturile de munca sau de serviciu sunt suspendate, conform legii, cu exceptia suspendarii pentru incapacitate temporara de munca suportata de angajator potrivit legii (orele din programul de lucru in care raporturile de munca sau de serviciu sunt suspendate pentru incapacitate temporara de munca si plata indemnizatiei se suporta de angajator potrivit legii sunt considerate ore efectiv lucrate).

Randul 7 "Din care ore somaj tehnic in luna, beneficiare de scutire" se completeaza cu numarul de ore din programul de lucru in care raporturile de munca sunt suspendate in temeiul art. 52 alin. (1) lit. d) din Legea 53/2003, cu modificarile si completarile ulterioare, si pentru care salariatii si angajatorul acestora sunt scutiti de plata contributiilor la bugetul asigurarilor pentru somaj in conditiile legii. Se completeaza numai in situatia in care salariatii si angajatorul sunt scutiti de plata contributiilor sociale la bugetul asigurarilor pentru somaj in temeiul prevederilor legale in vigoare; in caz contrar se completeaza cu zero.
Codul muncii a fost republicat in Monitorul Oficial, Partea I 345 din 18/05/2011 dandu-se textelor o noua numerotare.

Avand in vedere aceasta noua numerotare art. 52 alin. (1) lit. d) a devenit art. 52 alin. (1) lit. c).
Asadar, in Anexa nr.1.2 "Anexa asigurat" a Formularului 112 numarul de ore din programul de lucru in care raporturile de munca sunt suspendate in temeiul art. 52 alin. (1) lit. c) din Legea 53/2003, republicata, se inscriu la Randul 6 "Ore suspendate luna".
Cu privire la facilitatile de la plata contributiilor sociale de care au beneficiat angajatorii in anii 2009 si 2010, pe durata suspendarii activitatii pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare (somaj ethnic) in prezent, aceste facilitati nu se mai aplica.

Au fost doua ordonante de urgenta (OUG 28/2009 si OUG 4/2010) cu aplicabilitate pe durata determinata respectiv:
In anul 2009, in baza OUG 28/2009, pe perioada suspendarii contractului individual de munca din initiativa angajatorului, in cazul intreruperii temporare a activitatii potrivit art. 52 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, salariatii ale caror contracte au fost astfel suspendate si au beneficiat de indemnizatia de minimum 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, prevazuta la art. 53 alin. (1), precum si angajatorii, pentru salariatii respectivi, au fost scutiti de plata contributiilor de asigurari sociale datorate potrivit legii, pentru o perioada de cel mult 90 de zile.

Facilitatea a fost mentinuta si in anul 2010 in baza art. 1 alin. (1) din OUG 4/2010 privind reglementarea unor masuri de protectie sociala pentru anul 2010 potrivit caruia, incepand cu luna februarie 2010, insa nu mai tarziu de data de 31 decembrie 2010, pe perioada suspendarii contractului individual de munca din initiativa angajatorului, in cazul intreruperii temporare a activitatii potrivit art. 52 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, salariatii ale caror contracte sunt astfel suspendate si care beneficiaza de indemnizatia de minimum 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, prevazuta la art. 53 alin. (1) din, precum si angajatorii, pentru salariatii respectivi, sunt scutiti de plata contributiilor de asigurari sociale datorate potrivit legii, dar nu pentru mai mult de 90 de zile.
Pentru anii 2011, 2012 si 2013 nu a fost adoptat un act normativ care sa prevada scutirea de la plata contributiilor sociale obligatorii.

Evaluarea angajatilor conf. art. 242 lit i) din Codul Muncii

Obiectivele de performanta si procedura de evaluare vor fi introduse in Regulamentul intern potrivit art. 242 lit. i) din Codul muncii.

Astfel, modalitatea, criteriile, conditiile, perioada si tot ceea ce tine de obiectivele de performanta vor putea fi reglementate de angajator in regulamentul intern.
Evaluarea obiectivelor de performanta se va desfasura astfel cum angajatorul a reglementat  chiar cuprinsul regulamentului intern.

Exista doua obiective principale ale evaluarii:
- Un obiectiv pur juridic. Evaluarea va sta la baza oricarei viitoare concedieri pentru necorespundere profesionala, a selectiei personalului in cazul unei disponibilizari, acordarea altor drepturi stabilite de actele normative in vigoare etc.;
- Un obiectiv de managementul resurselor umane. Din acest punct de vedere, scopurile principale ale activitatii de evaluare sunt (fara a se rezuma la):
a) stabilirea gradului de compatibilitate a salariatului cu cerintele cuprinse in fisa postului;
b) stabilirea obiectivelor profesionale individuale pentru perioada de evaluare urmatoare;
c) fundamentarea activitatii de promovare in functii ierarhice superioare;
d) selectarea personalului pentru diferite functii din organizatie;
e) fundamentarea activitatii de recompensare prin prime si sporuri;
f) identificarea nevoilor de formare profesionala continua;
g) determinarea nivelului de pregatire al unei persoane care parcurge un curs sau un program de formare profesionala;
h) validarea programelor de recrutare, selectie, incadrare, formare profesionala continua;
i) directionarea si urmarirea perfectionarii profesionale a salariatilor;
j) diagnoza performantelor angajatilor din firma;
k) identificarea unor noi utilizari ale deprinderilor deja existente, in cazul in care firma are urma sa suporte o restructurare.
l) inlesnirea dialogului dintre salariatul cu functie de conducere si cel cu functie de executie in vederea cresterii performantei profesionale etc.

Asadar, evaluarea are o deosebita importanta in planul managementului resurselor umane, ea putand fi utilizata ca instrument de imbunatatire a performantelor in intreaga organizatie. Si in planul dreptului muncii, rezultatele evaluarii periodice vor putea fi luate in consideratie, spre exemplu cu urmatoarele prilejuri:
- selectia salariatilor in vederea promovarii;
- selectia salariatilor prealabil operarii unei concedieri colective;
- emiterea unor decizii de concediere pentru necorespundere profesionala etc.
Insa, evaluarea nu poate fi utilizata pentru obiective disciplinare. Salariatii care nu au obtinut calificative satisfacatoare sau bune la evaluare nu vor putea fi sanctionati disciplinar, deoarece sanctiunile pot fi aplicate exclusiv in cazul unor abateri disciplinare. Or, nerealizarea corespunzatoare a sarcinilor de serviciu nu constituie o astfel de abatere, afara de cazul (exceptional) in care neexecutarea sarcinilor s-a facut deliberat, cu scopul prejudicierii angajatorului.
Un alt obiectiv care nu poate fi urmarit (cel putin nu in mod direct) prin procedura de evaluare a salariatilor il constituie salarizarea. Foarte adesea, angajatorii raporteaza nivelul de salariu la nivelul de satisfacere a criteriilor de evaluare. O astfel de practica nu este corecta, daca nu cumva s-a precizat de la inceput in clauza privitoare la salariu o atare dependenta de atingerea unor anumiti parametri. Dar in nici un caz si indiferent de gradul de indeplinire a criteriilor de evaluare, salariatul nu va putea primi o remuneratie inferioara salariului minim pe tara.
Dimpotriva insa, evaluarea salariatilor va putea fi utilizata cu scopul stabilirii de sporuri, prime si alte moduri de compensare a muncii, care nu se cuprind in salariul de baza.
Instrumentul de evaluare reprezinta metoda de evaluare operationalizata si cuprinde obiectivele evaluarii, rezultatul asteptat si modalitatea de apreciere a rezultatului obtinut.
Un instrument de evaluare bun este acela care asigura validitate, credibilitate, corectitudine si transferabilitate procesului de evaluare. Pentru aceasta, instrumentul de evaluare trebuie sa fie cuprinzator, usor de administrat si sa conduca la culegerea dovezilor de competenta relevante in raport cu aspectele critice stabilite.

Evaluarea trebuie sa tina seama de cat de bine au fost realizate sarcinile incredintate, de comportamentul salariatului in realizarea sarcinilor, de alte rezultate obtinute in afara celor planificate. Daca este posibil, realizati evaluarea comparativ cu performantele altor angajati din posturi similare.

Conditii de neconcurenta

In contextul economic actual, care favorizeaza adesea migratia angajatilor de la o companie la alta, singurul "instrument" ramas la indemana angajatorilor pentru a impiedica angajatii sa lucreze pentru companii concurente dupa parasirea companiei, este de a include o clauza de neconcurenta in contractul de munca.

Potrivit art. 21 din Codul Muncii, „la incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.”
Solutia:
Conditiile de valabilitate ale clauzei de neconcurenta

Pentru ca o clauza de neconcurenta sa fie valabila si sa-si produca efectele dorite, aceasta trebuie sa fie prevazuta expres in contractul individual de munca. Astfel, aceasta trebuie inserata in contract prin acordul partilor, fie initial cu ocazia incheierii, fie ulterior pe parcursul executarii acestuia, prin incheierea unui act aditional.
De asemenea, clauza isi produce efectele numai daca in cuprinsul ei se regasesc concret si cumulativ urmatoarele elemente:

a) activitatile interzise salariatului. Clauza nu poate avea drept efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine, caz in care ar fi o clauza de exclusivitate, inadmisibila in conditiile legislatiei romane. Prin urmare, clauza de neconcurenta trebuie sa stabileasca concret activitatile interzise;
b) perioada pentru care isi prduce efectele clauza de neconcurenta. Perioada maxima pe care poate produce efecte o clauza de neconcurenta este de 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca;
c) tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii. Regula conform carei stabilirea nominala a acestora, se dovedeste a fi o cerinta dificil de realizat in conditiile unei economii de piata, in care agentii economici apar si dispar cu o frecventa relativ ridicata. Tocmai de aceea, in doctrina se admite faptul ca acesti terti sa fie enumerati si ca o categorie de angajatori (cum ar fi, de exemplu, agenti de turism, producatori de automobile etc.);
d) aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul. In doctrina se specifica faptul ca aria geografica nu ar putea sa cuprinda, in nici un caz, intreaga tara, ceea ce ar constitui in fapt o interdictie practic generala si inadmisibila a exercitarii profesiei/meseriei;
e) cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare. Conform Codului Muncii, cuantumul lunar al indemnizatiei de neconcurenta se negociaza si este cel putin 50% din media veni-turilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioarei datei de incetare a contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale brute cuvenite acestuia pe durata contractului. De precizat este faptul ca indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata de angajator, care nu are natura salariala, fiind deductibila la calculul profitului impozabil si impozitandu-se la persoana fizica beneficiara, adica la fostul salariat.

Trebuie avut in vedere faptul ca, in cazul unei clauze abuzive, salariatul sau inspectoratul teritorial de munca pot sesiza instanta competenta, aceasta din urma putand anula total sau partial clauza, diminuand efectele clauzei de neconcurenta la limitele legale admise.

Modificarea clauzei de neconcurenta

Intrucat contractul individual de munca este legea partilor, consimtamantul lor trebuie exprimat nu numai la incheierea, dar si la modificarea respectiv la desfacerea acestuia. Astfel, angajatorul nu are un drept unilateral de a denunta clauza de neconcurenta. Practica instantelor competente a statuat in mod constant in acest sens.

Raspunderea juridica

In cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. Angajatorul trebuie sa dovedeasca prejudiciul pe care l-a suferit ca urmare a actelor de concurenta ale salariautului. Daca aceasta proba nu poate fi facuta, angajatorul nu este indreptatit sa pretinda in instanta decat restituirea indemnizatiei de neconcurenta. Mentionam faptul ca partile nu ar putea insera o clauza prin care salariatul sa fie obligat la plata unei sume de bani in ipoteza nerespectarii angajamentului.
Distinct de sanctiunea stipulata de Codul Muncii, in cazul nerespectarii clauzei de neconcurenta, fostul salariat ar mai putea fi sanctionat contraventional sau ar putea raspunde penal in cazul in care face concurenta fostului sau angajator. Astfel, in temeiul Legii nr. 11/1991 privind combaterea concurentei neloiale, acesta poate fi sanctionat contraventional pentru urmatoarele fapte:

a) deturnarea clientelei unui comerciant prin folosirea legaturilor stabilite cu aceasta clientela in cadrul functiei detinute anterior la acel comerciant;
b) atragerea unor salariati ai unui comerciant in scopul infiintarii unei societati concurente care sa capteze clientii acelui comerciant sau angajarea salariatilor unui comerciant in scopul dezorganizarii activitatii sale.
De asemenea, in functie de gravitatea faptei, in conformitate cu dispozitiile Legii concurentei nr. 21/ 1996, coroborat cu dispozitiile Codului Penal, cel in cauza poate raspunde penal pentru infractiuni precum divulgarea secretului profesional, neglijenta in serviciu etc.

Concluzie

Cu toate ca aceasta clauza de neconcurenta pare a avea o relevanta practica destul de scazuta pentru angajator, efectul imediat al nerespectarii clauzei de catre salariat neconstand in altceva decat in recuperarea indemnizatiei platite, nu de putine ori inserarea unei astfel de clauze in contractul de munca a impiedicat salariatii sa nu-l concureze pe angajator pe perioada de neconcurenta convenita.
Prin urmare, fiind o clauza care permite – in mod exceptional – o limitare a libertatii muncii (a dreptului la munca), recomandam ca aceasta sa fie redactata cu respectarea intocmai atat a prevederilor legale cat si a practicii judiciare in materie pentru a-si putea produce efectele dorite.

O noua sarbatoare ar putea fi declarata zi nelucratoare

O noua sarbatoare ar putea fi declarata zi nelucratoare in cazul in care solicitarea Patriarhiei Romane va fi aprobata de catre Executiv.

La inceputul saptamanii, Biroul Permanent al Camerei Deputatilor a decis luni ca solicitarea Patriarhiei Romane privind declararea ca zi nelucratoare a zilei inaltarii Domnului sa fie trimisa la grupurile parlamentare spre analiza.
In acest sens, la finalul sedintei Biroului Permanent, secretarul Camerei Deputatilor, Niculae Mircovici, a declarat:
"Scrisoarea de la Patriarhie a fost trimisa grupurilor parlamentare - solicita ca Ziua Eroilor - Ziua inaltarii Domnului, sa fie declarata zi nelucratoare".
Inaltarea Domnului este praznuita la 40 de zile dupa Inviere, in Joia din saptamana a VI-a, dupa Pasti.

Desfintarea postului - dificultati financiare

Vom analiza mai jos cazul unei concedieri individuale desfasurate prin desfiintarea unui numar de posturi. Perioda de preaviz expira la 26.09.2013, iar contractele individuale de munca ale salariatilor concediati inceteaza la data de 27.09.2013 (exceptie fac sapte salariati care au concediu medical si s-a suspendat preavizul). Societatea trece prin dificultati financiare astfel ca i se impune declansarea concedierilor colective (desfiintarea unui numar mai mare de 30 locuri de munca).
Vom vedea mai jos in ce masura se poate demara procedura de concediere colectiva stipulata la art. 69 si urmatoarele din Codul Muncii, inainte de 27.09.2013, aceasta fiind data la care pleaca salariatii concediati individual.
Solutia:
Potrivit art. 68 alin. (1) din Codul muncii, republicat, prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:
a)cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;
b)cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
c)cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.

Alin. (2) din acelasi articol prevede ca la stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, potrivit alin. (1), se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.
Astfel numarul de concedieri intr-o perioada de 30 de zile califica concedierile drept individuale sau concediere colectiva. Apreciem ca articolul trebuie interpretat in sensul ca intr-o perioada de 30 de zile calendaristice incetarea contractelelor individuale de munca a cel mult 29 de salariati daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati califica concedierile drept individuale, iar daca se depaseste numarul de 29 de salariati, concedierea capata caracterul unei concedieri colective.

ReviSal -Parola

Au obligatia de a infiinta, completa si transmite registrul general de evidenta a salariatilor in format electronic angajatorii, persoane fizice sau juridice, astfel cum sunt definiti la art. 14 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata, precum si misiunile diplomatice si oficiile consulare ale altor state in Romania, respectiv, dupa caz, institutele culturale si reprezentantele comerciale si economice ale altor state in Romania, pentru personalul angajat local care are cetatenia romana sau resedinta permanenta in Romania, potrivit art. 2 alin. (4) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal).

Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza in ordinea incheierii, modificarii, suspendarii sau incetarii contractelor individuale de munca.

Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza de catre angajatori cu ajutorul aplicatiei informatice distribuite gratuit de Inspectia Muncii sau cu ajutorul aplicatiilor informatice proprii ale angajatorilor.

Completarea registrului se face de catre una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisa de catre angajator.
Transmiterea registrului se face de catre una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisa de catre angajator.
Transmiterea on-line se face dupa solicitarea si obtinerea de catre angajator a numelui de utilizator si a parolei, indiferent daca angajatorul presteaza serviciul de completare si transmitere a registrului sau are incheiat un contract de prestari de servicii, si activarea accesului la portalul Inspectiei Muncii http://itmonline.inspectiamuncii.ro
Obtinerea numelui de utilizator si a parolei se face la sediul inspectoratului teritorial de munca in a carui raza teritoriala angajatorul isi are sediul sau domiciliul, in baza prezentarii urmatoarelor documente:

a) solicitare scrisa pentru eliberarea numelui de utilizator si a parolei;
b) imputernicire semnata si stampilata de angajator, in cazul in care persoana care solicita obtinerea numelui de utilizator si a parolei este alta decat reprezentantul legal al angajatorului;
c) copie de pe certificatul de inmatriculare;
d) copie a actului de identitate al persoanei imputernicite.
Obtinerea numelui de utilizator si a parolei este conditionata de transmiterea la sediul inspectoratului teritorial de munca a registrului general de evidenta a salariatilor, conform noului sistem informatic aferent hotararii.
Modelul de imputernicire poate fi obtinut de pe pagina de internet a Inspectiei Muncii sau de la sediul inspectoratelor teritoriale de munca.
Obtinerea numelui de utilizator si a parolei pentru unitatile fara personalitate juridica ale angajatorilor se face la sediul inspectoratului teritorial de munca in a carui raza teritoriala acestea isi desfasoara activitatea, in baza unei imputerniciri semnate si stampilate de reprezentantul legal al unitatii fara personalitate juridica, insotita de o copie a urmatoarelor documente:

a) delegarea de competenta pentru incadrarea personalului prin incheierea de contracte individuale de munca;
b) delegarea de competenta pentru infiintarea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor in format electronic;
c) certificatul de inmatriculare al angajatorului;
d) certificatul fiscal al unitatii fara personalitate juridica.

La schimbarea locului de munca in cadrul unitatii trebuie facuta instruirea la locul de munca

La schimbarea locului de munca in cadrul unitatii trebuie facuta instruirea la locul de munca de catre conducatorul direct al noului loc de munca.
Instruirea la locul de munca are ca scop prezentarea riscurilor pentru securitate si sanatate in munca, precum si masurile si activitatile de prevenire si protectie la nivelul fiecarui loc de munca, post de lucru si/sau fiecarei functii exercitate.
Inceperea efectiva a activitatii la noul loc de munca de catre lucratorul instruit se face numai dupa verificarea cunostintelor de cate seful ierarhic superior celui care a facut instruirea.

Instruirea la locul de munca se consemneaza la punctul 2) al fisei de instruire individuala, conform formularului de la anexa nr. 11 la normele metodologice de aplicare a Legii nr. 319/2006 a securitatii si sanatatii in munca.
 .............................................................................................................................................
1) Instruirea introductiv generala, a fost efectuata la data........................
timp de..............ore, de catre.....................................
avand functia de.....................................................
Continutul instruirii...................................................
.................................................................

Semnatura celui instruit
Semnatura celui care a efectuat instruirea    
Semnatura celui care a verificat insusirea cunostintelor

2) Instruirea la locul de munca, a fost efectuata la data........................
loc de munca/post de lucru......................timp de.................ore,
de catre....................avand functia de...........................
Continutul instruirii......................................

Semnatura celui instruit    
Semnatura celui care a efectuat instruirea    
Semnatura celui care a verificat insusirea cunostintelor

3) Admis la lucru
Numele si prenumele..............................
Functia (sef sectie, atelier, santier etc.)..........................
Data si semnatura.........................................
.............................................................................................................................................

In mod sigur fisa de instruire individuala a angajatului dvs. are deja completat campul destinat instruirii la locul de munca, neavand prevazuta posibilitatea ca instruirea la locul de munca sa fie refacuta si inregistrata pe aceeasi fisa.
In aceasta situatie, se va deschide o noua fisa de instruire individuala, care se va anexa vechii fise a angajatului. Pentru ca angajatul isi schimba locul de munca in aceeasi unitate, instruirea introductiv-generala nu trebuie refacuta. De aceea, pe noua fisa de instruire individuala, cimpul destinat instruirii introductiv-generale nu va mai fi completat.

Tichete de masa acordate pentru 2 contracte de munca!

 Cazul unei persoane angajate cu contract de munca de 4 ore, avand un loc de munca si la o alta societate cu timp de 8 ore. Vom vedea in ce masura se primesc tichete de masa din ambele locuri.
Solutia:
Acordarea tichetelor de masa nu este conditionata de norma zilnica de lucru, ci de numarul de zile lucratoare in care salariatul este prezent la lucru in unitate, dupa cum reiese din prevederile art. 15 coroborate cu cele ale art. 11 din Normele de aplicare a Legii 142/1998 privind acordarea tichetelor de masa, aprobate prin HG 5/1999, cu modificarile ulterioare.
Aceleasi Norme prevad la art. 35 faptul ca, in cazul cumulului de functii, tichetele de masa pot fi acordate numai de catre angajatorii unde salariatii isi au functia de baza.
Prin urmare, chiar daca in prezent in Codul muncii nu mai exista prevederi referitoare la obligatia salariatilor de a-si declara functia de baza in cazul cumulului de functii, in mod normal salariatul isi va declara functia de baza la unul din angajatori, mai ales ca exista alte prevederi care obliga la declararea functiei de baza, care poate fi si la locul de munca  cu timp partial (pct. 112 din Normele metodologice date in aplicarea Titlului III din Codul fiscal).
In concluzie, salariatul poate beneficia de tichete de masa la societatea unde este incadrata cu contract individual de munca cu timp partial de 4 ore, daca isi declara functia de baza la aceasta societate.

Procedeu de aplicare in cazul incetarii CIM determinat

Analizam mai jos cazul unui salariat care are contract de munca pe perioada determinata. Ultima zi de lucru este in weekend. Vom stabili cand se fac astfel documentele de incetare si cand se declara in ReviSal incetarea contractului. De asemenea, vom stabili cum procedam daca se doreste prelungirea contractului pentru inca doua luni si cand se declara modificarea datei de sfarsit a contractului.
In plus, vom vedea daca modificarea datei de sfarsit a unui contract de munca cu perioada determinata se considera modificare a elementelor unui contract de munca conform art. 17 alin. (3) si se declara in ReviSal in 19 zile calendaristice.

Solutia:
Cu privire la incetarea contractului individual de munca incheiat pe durata determinata potrivit art. 56 alin. (1) lit. i) din Codul muncii, republicat, contractul individual de munca existent inceteaza de drept la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata. Cu alte cuvinte, expirarea termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata reprezinta o situatie in care contractul individual de munca (CIM) existent inceteaza de drept.
Incetarea de drept a contractului individual nu este determinata de o manifestare de vointa a partilor in sensul finalizarii raportului de munca, ci are loc ca urmare a intervenirii unei situatii de fapt prevazute de lege care nu mai permite continuarea raportului de munca, independent de vointa angajatului sau a angajatorului.
Asadar, contractul individual de munca al salariatului angajat in baza unui CIM cu durata determinata inceteaza de drept la data expirarii termenului CIM.

Din coroborarea art. 3 alin. (2) lit. i) cu art. 4 alin. (1) lit. d) din HG 500/2011, cu modificarile si completarile ulterioare, elementul data incetarii contractului individual de munca se inregistreaza in registru la data incetarii contractului individual de munca, la aceeasi data efectuandu-se si transmiterea registrului.
Avand in vedere ca data de 21.09.2013, este zi nelucratoare prin lege, intervine prorogarea legala a termenului de incetare pentru ziua lucratoare urmatoare, in cazul nostru 23.09.2013. Asadar pentru a respecta prevederile legale in vigoare, data incetarii consemnata in decizia de incetare va fi 23.09.2013, data la care se va intocmi si transmite Revisal.
Insa, daca se doreste prelungirea contractului de munca pentru inca doua luni modificarea duratei contractului de munca va fi inregistrata in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal) in data de 20 septembrie 2013 deoarece in data de 21.09.2013 contractul inceteaza de drept in temeiul art. 56 alin. (1) lit. i) din Codul muncii republicat.
Daca insa nu ati prelungit durata contractului puteti incheia un nou contract individual de munca pe durata determinata, care, fiind incheiat in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata, va capata caracter de contract succesiv, fiindu-i aplicabile dispozitiile art. 82 alin. (5) din Codul muncii, republicat, respectiv putand fi incheiate pe o durata de maximum 12 luni fiecare.
In acest caz, inregistrarea in Revisal si transmiterea noului CIM pe durata determinata va avea loc anterior primei zile de lucru.

Pagina Facebook - Informatii Resurse umane

Atat aici cat si pe pagina de Facebook, aducem informatii in resurse umane.
Va rugam sa vizitati si pagina de Facebook : https://www.facebook.com/InformatiiinResurseUmane
Asteptam aprecierile dumneavoastra!

Acordarea tichetelor in perioada concediului medical , concediului prenatal, concediu fara plata

Vom analiza mai jos cazul unei salariate care intra in concediu medical incepand cu 7 septembrie.

Pentru luna septembrie i s-au comandat la inceputul lunii toate tichetele de masa aferente zilelor lucratoare din acesta luna. Vom stabili cum si cand este corect sa se regleze acele tichete acordate si necuvenite.

Art. 5 alin. (1) din Legea 142/1998 privind acordarea tichetelor de masa, prevede ca angajatorul distribuie salariatilor tichetele de masa, lunar, in ultima decada a fiecarei luni, pentru luna urmatoare iar potrivit alin. (2) al aceluiasi articol, in conditiile prevazute la alin. (1), angajatorul distribuie, pe salariat, un numar de tichete de masa corespunzator numarului de zile lucratoare din luna pentru care se face distribuirea.

Art. 15 din Norma de aplicare prevede ca numarul de tichete utilizate de un salariat intr-o luna este cel mult egal cu numarul de zile lucratoare in care este prezent la lucru in unitate si nu poate depasi numarul de zile lucrate, potrivit art. 11, stabilit de angajator.

Art. 16 din acelasi act normativ prevede ca se interzice salariatului:
- utilizarea tichetelor de masa pentru achizitionarea altor produse decat cele alimentare;
- primirea unui rest de bani la tichetul de masa, in cazul in care suma corespunzatoare produselor alimentare solicitate este mai mica decat valoarea nominala a tichetului de masa;
-comercializarea tichetelor de masa in schimbul unor sume de bani;
-utilizarea unui numar de tichete de masa mai mare decat numarul de zile lucrate, stabilite potrivit art. 15.

Potrivit art. 11 din Normele metodologice de aplicare a Legii 142/1998, angajatorii nu pot acorda mai mult de un tichet de masa pentru fiecare zi lucratoare din luna pentru care se efectueaza distribuirea si nu pot considera utilizat mai mult de un tichet de masa pentru fiecare zi lucrata din luna pentru care s-a efectuat distribuirea.

Perioada in care salariata se afla in concediu medical nu este considerata perioada lucrata.
In baza acestor prevederi legale salariata are obligatia sa restituie contravaloarea tichetelor de masa utilizate in plus, inclusiv costul imprimatelor acestora. Astfel, se recupereaza de catre angajator, din drepturile salariale cuvenite salariatei pe luna septembrie, contravaloarea tichetelor de masa utilizate in plus (art. 16 din Normele metodologice de aplicare a Legii 142/1998 aprobate prin Norma 5/1999).

Bilete de transport decontate

Analizam mai jos cazul unei societati care a angajat, din august 2013, cu contract de munca, un specialist, cu domiciliul in alta regiune al tarii, la peste 300 km. Angajatul locuieste in localitatea unde se afla sediul angajatorului. In contractul individual de munca este prevazuta decontarea cheltuielilor de transport, pentru deplasarea angajatului la familia acestuia, in zilele libere de sambata si duminica, de maximum 4 ori pe luna.

Vom vedea astfel cum va proceda angajatorul in ce priveste regimul fiscal al acestor cheltuieli de transport, justificate cu bilete de calatorie.

Precizam astfel ca potrivit art. 55 alin. 4 lit. a din Codul fiscal nu sunt incluse in veniturile salariale si nu sunt impozabile contravaloarea transportului la si de la locul de munca al salariatului, precum si costul prestatiilor pentru tratament si odihna, inclusiv transportul pentru salariatii proprii si membrii de familie ai acestora, acordate de angajator pentru salariatii proprii, astfel cum este prevazut in contractul de munca.

De asemenea, acelasi tratament se aplica si in cazul cheltuielilor cu transportul personal si al membrilor de familie ai angajatului, precum si al bunurilor din gospodarie, cu ocazia mutarii salariatului intr-o alta localitate decat cea de domiciliu, in situatia in care, potrivit legii, se deconteaza de angajator, dupa cum se prevede la art. 55 alin. 4 lit. h din Codul fiscal si pct. 86 din Normele metodologice de aplicare.
In cazul prezentat, nefiind vorba de un transport la si de la locul de munca al salariatului, cheltuielile pentru transportul personal al salariatului la adresa de domiciliu la sfarsitul saptamanii de lucru sunt considerate avantaje in natura si impozitate ca atare, in baza prevederilor art. 55 alin. 2 lit. k si alin. 3 lit. f din Codul fiscal.

Acordarea salariului prin coeficienti

Potrivit dispozitiilor art. 40 alin. (2) lit. c) din Codul muncii, republicat, angajatorii au obligatia sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca.
Acordarea drepturilor salariatilor este obligatorie atat daca aceste drepturi izvorasc din dispozitii legale, cat si din prevederile cuprinse in contractele colective de munca incheiate la diferitele niveluri sau in contractele individuale de munca.
In privinta drepturilor ce decurg din lege, in temeiul art. 164 alin. (3) teza I din Codul muncii, republicat, angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara.
In ceea ce priveste obligatia ce incumba angajatorilor in privinta stabilirii salariilor angajatilor cu respectarea unor coeficienti minimi de ierarhizare, aceasta are ca izvor dispozitiile conventionale cuprinse in contractele colective de munca.
Astfel, CCMUN pe anii 2007-2010 prevedea astfel de coeficienti minimi, a caror respectare era obligatorie pentru stabilirea salariilor. Dupa modelul CCMUN multe contracte colective la nivel de ramura au preluat reglementarea unor coeficienti minimi obligatorii pentru stabilirea salariilor angajatilor de la nivelul unitatilor carora li se aplica dispozitiile respectivelor contracte.
Prin urmare, nu exista o obligatie legala in sarcina angajatorului de stabilire a salariilor angajatilor cu respectarea coeficientilor minimi de ierarhizare, ci una conventionala, izvorul acestei obligatii constituindu-l contractele colective de munca.
Obligativitatea efectelor contractelor colective de munca incheiate la nivelele stabilite de Legea 130/1996, in prezent abrogata, este expres prevazuta de art. II alin. (2) din Legea 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, potrivit caruia, contractele colective de munca in aplicare la data intrarii in vigoare a prezentei legi isi produc efectele pana la data expirarii termenului pentru care au fost incheiate.

Apreciem aceasta dispozitie legala drept o aplicatie a exceptiei ultraactivitatii legii civile vechi, potrivit careia legea veche isi mai produce efectele un timp oarecare desi a intrat in vigoare o lege noua, bineinteles asupra unor situatii determinate, precizate in mod expres.
Asadar, chiar daca a intrat in vigoare Legea 62/2011, iar Legea 130/1996 a fost abrogata, contractele colective de munca in aplicare la data intrarii in vigoare a Legii 40/2011 isi produc efectele pana la data expirarii termenului pentru care au fost incheiate. In baza acestor dispozitii legale, apreciem ca, contractele incheiate la nivel de ramuri de activitate vor produce efecte fata de destinatarii acestora, pana la data expirarii termenului pentru care au fost incheiate.
In concluzie, daca in acest moment exista un contract colectiv la nivel de ramura din care face parte angajatorul, in derulare, in conformitate cu specificatiile anterioare, el va constitui izvor de drept si temei pentru acordarea drepturilor prevazute in acesta pentru salariatii incadrati la angajatorii care fac parte din ramura.
Cu privire la salariul minim, incepand cu data de 1 iulie 2013 acesta are valoarea de 800 lei (art. 1 alin. (2) din HG 23/2013 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata).
Potrivit art. 164 alin. (3) si (4) din Codul muncii republicat, angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara. Potrivit art. 260 alin. (1) din Codul muncii, nerespectarea dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului minim brut pe tara, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 300 lei la 2.000 lei.
Insa, respectarea cuantumului salariului minim brut pe tara este valabila numai in situatia in care salariatul nu are vechime in munca.
Astfel, potrivit art. 16 din Codul muncii, munca prestata in temeiul unui contract individual de munca constituie vechime in munca.
Salariul individual se stabileste prin negocieri individuale intre angajator si salariat tinandu-se cont si de salariatul comparabil. Salariatul comparabil este salariatul, din aceeasi unitate, care presteaza aceeasi activitate sau una similara.
La stabilirea salariului se are in vedere si alte considerente, cum ar fi vechimea in munca si calificarea/aptitudinile profesionale.