Obiectivele de performanta si procedura de evaluare vor fi introduse in Regulamentul intern potrivit art. 242 lit. i) din Codul muncii.
Astfel, modalitatea, criteriile, conditiile, perioada si tot ceea ce tine de obiectivele de performanta vor putea fi reglementate de angajator in regulamentul intern.
Evaluarea obiectivelor de performanta se va desfasura astfel cum angajatorul a reglementat chiar cuprinsul regulamentului intern.
Exista doua obiective principale ale evaluarii:
- Un obiectiv pur juridic. Evaluarea va sta la baza oricarei viitoare concedieri pentru necorespundere profesionala, a selectiei personalului in cazul unei disponibilizari, acordarea altor drepturi stabilite de actele normative in vigoare etc.;
- Un obiectiv de managementul resurselor umane. Din acest punct de vedere, scopurile principale ale activitatii de evaluare sunt (fara a se rezuma la):
a) stabilirea gradului de compatibilitate a salariatului cu cerintele cuprinse in fisa postului;
b) stabilirea obiectivelor profesionale individuale pentru perioada de evaluare urmatoare;
c) fundamentarea activitatii de promovare in functii ierarhice superioare;
d) selectarea personalului pentru diferite functii din organizatie;
e) fundamentarea activitatii de recompensare prin prime si sporuri;
f) identificarea nevoilor de formare profesionala continua;
g) determinarea nivelului de pregatire al unei persoane care parcurge un curs sau un program de formare profesionala;
h) validarea programelor de recrutare, selectie, incadrare, formare profesionala continua;
i) directionarea si urmarirea perfectionarii profesionale a salariatilor;
j) diagnoza performantelor angajatilor din firma;
k) identificarea unor noi utilizari ale deprinderilor deja existente, in cazul in care firma are urma sa suporte o restructurare.
l) inlesnirea dialogului dintre salariatul cu functie de conducere si cel cu functie de executie in vederea cresterii performantei profesionale etc.
Asadar, evaluarea are o deosebita importanta in planul managementului resurselor umane, ea putand fi utilizata ca instrument de imbunatatire a performantelor in intreaga organizatie. Si in planul dreptului muncii, rezultatele evaluarii periodice vor putea fi luate in consideratie, spre exemplu cu urmatoarele prilejuri:
- selectia salariatilor in vederea promovarii;
- selectia salariatilor prealabil operarii unei concedieri colective;
- emiterea unor decizii de concediere pentru necorespundere profesionala etc.
Insa, evaluarea nu poate fi utilizata pentru obiective disciplinare. Salariatii care nu au obtinut calificative satisfacatoare sau bune la evaluare nu vor putea fi sanctionati disciplinar, deoarece sanctiunile pot fi aplicate exclusiv in cazul unor abateri disciplinare. Or, nerealizarea corespunzatoare a sarcinilor de serviciu nu constituie o astfel de abatere, afara de cazul (exceptional) in care neexecutarea sarcinilor s-a facut deliberat, cu scopul prejudicierii angajatorului.
Un alt obiectiv care nu poate fi urmarit (cel putin nu in mod direct) prin procedura de evaluare a salariatilor il constituie salarizarea. Foarte adesea, angajatorii raporteaza nivelul de salariu la nivelul de satisfacere a criteriilor de evaluare. O astfel de practica nu este corecta, daca nu cumva s-a precizat de la inceput in clauza privitoare la salariu o atare dependenta de atingerea unor anumiti parametri. Dar in nici un caz si indiferent de gradul de indeplinire a criteriilor de evaluare, salariatul nu va putea primi o remuneratie inferioara salariului minim pe tara.
Dimpotriva insa, evaluarea salariatilor va putea fi utilizata cu scopul stabilirii de sporuri, prime si alte moduri de compensare a muncii, care nu se cuprind in salariul de baza.
Instrumentul de evaluare reprezinta metoda de evaluare operationalizata si cuprinde obiectivele evaluarii, rezultatul asteptat si modalitatea de apreciere a rezultatului obtinut.
Un instrument de evaluare bun este acela care asigura validitate, credibilitate, corectitudine si transferabilitate procesului de evaluare. Pentru aceasta, instrumentul de evaluare trebuie sa fie cuprinzator, usor de administrat si sa conduca la culegerea dovezilor de competenta relevante in raport cu aspectele critice stabilite.
Evaluarea trebuie sa tina seama de cat de bine au fost realizate sarcinile incredintate, de comportamentul salariatului in realizarea sarcinilor, de alte rezultate obtinute in afara celor planificate. Daca este posibil, realizati evaluarea comparativ cu performantele altor angajati din posturi similare.
Astfel, modalitatea, criteriile, conditiile, perioada si tot ceea ce tine de obiectivele de performanta vor putea fi reglementate de angajator in regulamentul intern.
Evaluarea obiectivelor de performanta se va desfasura astfel cum angajatorul a reglementat chiar cuprinsul regulamentului intern.
Exista doua obiective principale ale evaluarii:
- Un obiectiv pur juridic. Evaluarea va sta la baza oricarei viitoare concedieri pentru necorespundere profesionala, a selectiei personalului in cazul unei disponibilizari, acordarea altor drepturi stabilite de actele normative in vigoare etc.;
- Un obiectiv de managementul resurselor umane. Din acest punct de vedere, scopurile principale ale activitatii de evaluare sunt (fara a se rezuma la):
a) stabilirea gradului de compatibilitate a salariatului cu cerintele cuprinse in fisa postului;
b) stabilirea obiectivelor profesionale individuale pentru perioada de evaluare urmatoare;
c) fundamentarea activitatii de promovare in functii ierarhice superioare;
d) selectarea personalului pentru diferite functii din organizatie;
e) fundamentarea activitatii de recompensare prin prime si sporuri;
f) identificarea nevoilor de formare profesionala continua;
g) determinarea nivelului de pregatire al unei persoane care parcurge un curs sau un program de formare profesionala;
h) validarea programelor de recrutare, selectie, incadrare, formare profesionala continua;
i) directionarea si urmarirea perfectionarii profesionale a salariatilor;
j) diagnoza performantelor angajatilor din firma;
k) identificarea unor noi utilizari ale deprinderilor deja existente, in cazul in care firma are urma sa suporte o restructurare.
l) inlesnirea dialogului dintre salariatul cu functie de conducere si cel cu functie de executie in vederea cresterii performantei profesionale etc.
Asadar, evaluarea are o deosebita importanta in planul managementului resurselor umane, ea putand fi utilizata ca instrument de imbunatatire a performantelor in intreaga organizatie. Si in planul dreptului muncii, rezultatele evaluarii periodice vor putea fi luate in consideratie, spre exemplu cu urmatoarele prilejuri:
- selectia salariatilor in vederea promovarii;
- selectia salariatilor prealabil operarii unei concedieri colective;
- emiterea unor decizii de concediere pentru necorespundere profesionala etc.
Insa, evaluarea nu poate fi utilizata pentru obiective disciplinare. Salariatii care nu au obtinut calificative satisfacatoare sau bune la evaluare nu vor putea fi sanctionati disciplinar, deoarece sanctiunile pot fi aplicate exclusiv in cazul unor abateri disciplinare. Or, nerealizarea corespunzatoare a sarcinilor de serviciu nu constituie o astfel de abatere, afara de cazul (exceptional) in care neexecutarea sarcinilor s-a facut deliberat, cu scopul prejudicierii angajatorului.
Un alt obiectiv care nu poate fi urmarit (cel putin nu in mod direct) prin procedura de evaluare a salariatilor il constituie salarizarea. Foarte adesea, angajatorii raporteaza nivelul de salariu la nivelul de satisfacere a criteriilor de evaluare. O astfel de practica nu este corecta, daca nu cumva s-a precizat de la inceput in clauza privitoare la salariu o atare dependenta de atingerea unor anumiti parametri. Dar in nici un caz si indiferent de gradul de indeplinire a criteriilor de evaluare, salariatul nu va putea primi o remuneratie inferioara salariului minim pe tara.
Dimpotriva insa, evaluarea salariatilor va putea fi utilizata cu scopul stabilirii de sporuri, prime si alte moduri de compensare a muncii, care nu se cuprind in salariul de baza.
Instrumentul de evaluare reprezinta metoda de evaluare operationalizata si cuprinde obiectivele evaluarii, rezultatul asteptat si modalitatea de apreciere a rezultatului obtinut.
Un instrument de evaluare bun este acela care asigura validitate, credibilitate, corectitudine si transferabilitate procesului de evaluare. Pentru aceasta, instrumentul de evaluare trebuie sa fie cuprinzator, usor de administrat si sa conduca la culegerea dovezilor de competenta relevante in raport cu aspectele critice stabilite.
Evaluarea trebuie sa tina seama de cat de bine au fost realizate sarcinile incredintate, de comportamentul salariatului in realizarea sarcinilor, de alte rezultate obtinute in afara celor planificate. Daca este posibil, realizati evaluarea comparativ cu performantele altor angajati din posturi similare.
Niciun comentariu:
Trimiteți un comentariu