Decizie incetare CIM determinat 56 alin ( i ) - Modele

Analizam cazul unui angajat cu Contract Individual de munca pe perioada determinata ( 01.07.2013 - 10.10.2013) 

Solutia: 

In acest caz conform Codului Muncii nu se mai acorda preaviz, intrucat inceteaza de drept contractul de munca conf. art. 56 alin (i) din Codul Muncii. 

Incetarea cu operatiune in ReviSal in ziua respectiva.  

Angajatorul intocmeste urmatoarele documente la incetarea CIM :

Decizie expirare durata CIM - Model 

S.C. 

C.U.I. 

Sediul 

DECIZIA NR. .....

Data .................

Administratorul S.C. ........................  d-l / d-na ............................................;

Având în vedere expirarea duratei contractului individual de muncă, inregistrat in registrul electronic de evidenta a salariariatilor cu nr......./ ........................... încheiat pe durată determinată al d-lui / d-nei .............................. având funcţia de ........................ în cadrul societăţii cu  CNP .............................

În baza art. 56 lit. I din Codul Muncii,

D E C I D E:

Art. 1 Începând cu data de......................  încetează contractul individual de muncă al d-lui / d-nei ................................... având funcţia  de ................... în cadrul societăţii, conform art. 56 lit. i din Codul Muncii.

Art. 2 Prezenta poate fi contestată în termen de 30 de zile de la comunicare la Tribunalul din raza de responsabilitatea.

Art. 3 Cu ducerea la îndeplinire a prezentei se însărcinează d-l / d-na ........................  şi se comunică celui în cauză.

ADMINISTRATOR,

L.S.

Am luat la cunostinta ....................................

Data ............................................

Adeverinta somaj - anexa 

ANEXA nr.26 la norme

Număr de înregistrare la angajator..................data.....................

            ADEVERINŢĂ                            

                                                                                                                                                                                               

A. Date de identificare a angajatorului:

Denumire / nume ... ..............

Codul unic de înregistrare /  codul fiscal. 

Cod CAEN.......

Adresa..................................

Telefon / fax . ..........................................................

Email / pagina internet.............................................

B. Date privind plata contribuţiilor la bugetul asigurărilor pentru şomaj :

           

B.1. Pentru doamna/domnul  ..............., CNP ...................., care se legitimează cu BI /CI /Adeverinţă seria .... numărul ......., salariat din data de ........, pana la data de .........., în calitatea noastră de angajator, am reţinut şi virat la bugetul asigurărilor pentru şomaj sumele reprezentând contribuţia individuală în cotă prevazuta de lege şi contribuţia datorată de angajator după cum urmează:

Nr. Crt	Luna şi anul	Baza de calcul (BC)	Suma reprezentând contribuţia individuală	Instrument de plată, numărul şi data acestuia	Suma reprezentând contribuţia datorată de angajator	Instrument de plată, numărul şi data acestuia	Numărul de inregistrare a declaratiei lunare privind contributiile sociale, impozitul pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate validata
1	2	3	4	5	6	7	8
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12

NOTĂ:

-          Se completează descrescător pentru maxim 12 luni de la data încetării raporturilor de muncă sau de serviciu pentru care angajatorul a virat la bugetul asigurărilor pentru şomaj sumele reprezentând contribuţiile prevăzute de lege.

-          BC – baza lunară de calcul asupra căreia se aplică contribuţia individuală în cotă de prevazuta de lege, determinată în conformitate cu dispozitiile Titlului IX  ”Contributii sociale obligatorii” din Legea nr.571/2003 privind Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare.

-          Coloana 4 se completează cu suma rezultată prin aplicarea cotei contributiei individuale la bugetul asigurarilor pentru somaj prevazuta de lege asupra bazei de calcul prevăzute la coloana 3.

-         Coloana 6 se completează cu suma rezultată prin aplicarea cotei contribuţiei datorate de angajator, prevazuta de lege, asupra sumei reprezentând baza de calcul, a contributiei datorate de angajator la bugetul asigurarilor pentru somaj determinata in conformitate cu dispozitiile Titlului IX  ”Contributii sociale obligatorii” din Legea nr.571/2003 privind Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare, pentru persoana respectiva.

-          Pentru lunile pentru care angajatorul a încasat de la A.J.O.F.M. /A.M.O.F.M. diferenţa dintre drepturile băneşti cuvenite potrivit legii ca urmare a convenţiei încheiate şi suma reprezentând contribuţia datorată de angajator, coloana 7 se completează cu numărul şi data convenţiei încheiate.

B.2. În calitatea noastră de angajator  ( se completează varianta corespunzătoare):

q  nu înregistrăm debite la Bugetul asigurărilor pentru şomaj

q  pentru perioada.............................. nu s-a reţinut şi virat contribuţia individuală în suma totala de.......................şi plătit contribuţia datorată de angajator în sumă de......................

q  ne regăsim în una din situaţiile prevăzute la art.34 alin.(2) din Legea nr.76/2002, cu modificările şi completările ulterioare, respectiv ........................................................perioada.................................

C. Date privind raporturile de muncă sau de serviciu ale salariatului:

Dl/ d-na are un stagiu total de cotizare ( vechime totală în muncă) de ……ani,……luni,……..zile.

Actul în baza căruia a fost încadrat în muncă, număr si data CIM 

Data angajării.

Data încetării raporturilor de muncă sau de serviciu .

Temeiul legal al incetarii raporturilor de munca sau de seviciu (art. si act normativ)56 alin ( i ) DIN CODUL MUNCII.

Perioade pentru care raporturile de muncă sau de serviciu au fost suspendate*:

Data de suspendare.................... data de încetare a suspendarii...............motivul suspendării **.....................

................................

*) se completează pentru fiecare perioadă de suspendare

**) în cazul suspendării pentru  incapacitate temporară de muncă se va specifica numărul de zile de concediu medical.

 Sub sancţiunile aplicate potrivit legii penale falsului în declaratii, declar că am examinat întreg conţinutul acestei adeverinţe şi în conformitate cu informaţiile furnizate, o declar corectă şi completă.

Administrator/Director/Reprezentant legal                                                Compartimentul ...................

                 Nume şi prenume, funcţia                                                                          Nume şi prenume, funcţia

                        (în clar)                                                                                                              (în clar)

 --------------------------------------------------                          --------------------------------------

Instruirea privind securitatea si sanatatea in munca Leg. 319/2006

Conform art. 83 din Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 319/2006, instruirea introductiv-generala se face:

- la angajarea lucratorilor definiti conform art. 5 lit. a) din Lege;
- lucratorilor detasati de la o intreprindere si/sau unitate la alta;
- lucratorilor delegati de la o intreprindere si/sau unitate la alta;
- lucratorului pus la dispozitie de catre un agent de munca temporar.
 
Scopul acesteia este de a informa despre activitatile specifice intreprinderii si/sau unitatii respective, riscurile pentru SSM, precum si masurile si activitatile de prevenire si protectie la nivelul intreprinderii si/sau unitatii, in general.
 
Instruirea la locul de munca se face dupa instruirea introductiv-generala si are ca scop prezentarea riscurilor pentru SSM, precum si masurile si activitatile de prevenire si protectie la nivelul fiecarui loc de munca, post de lucru si/sau fiecarei functii exercitate. Instruirea la locul de munca se face tuturor lucratorilor prevazuti la art. 83, inclusiv la schimbarea locului de munca in cadrul intreprinderii si/sau al unitatii.
 
Instruirea periodica se face tuturor lucratorilor prevazuti la art. 83 si are drept scop reimprospatarea si actualizarea cunostintelor in domeniul SSM. Intervalul dintre doua instruiri periodice va fi stabilit prin instructiuni proprii, in functie de conditiile locului de munca si/sau postului de lucru, si nu va fi mai mare de 6 luni. Pentru personalul tehnico-administrativ intervalul dintre doua instruiri periodice va fi de cel mult 12 luni.
 
Instruirea periodica se face si in urmatoarele cazuri:
- cand un lucrator a lipsit peste 30 de zile lucratoare;
- cand au aparut modificari ale prevederilor de SSM privind activitati specifice ale locului de munca si/sau postului de lucru sau ale instructiunilor proprii, inclusiv datorita evolutiei riscurilor sau aparitiei de noi riscuri in unitate;
- la reluarea activitatii dupa accident de munca;
- la executarea unor lucrari speciale;
- la introducerea unui echipament de munca sau a unor modificari ale echipamentului existent;
- la modificarea tehnologiilor existente sau procedurilor de lucru;
- la introducerea oricarei noi tehnologii sau a unor proceduri de lucru.

Respiratia artificiala - tehnica de prim ajutor

Respiratia artificiala este o tehnica de prim ajutor prin intermediul careia se alimenteaza plamanii cu aer in cazul in care, in urma unui accident de munca, acestia sunt incapabili sa functioneze. Pentru a fi eficienta, respiratia artificiala trebuie sa inceapa imediat dupa producerea accidentului insotit de stop respirator (asfixie), deoarece organele vitale ale corpului, inima si creierul, au nevoie de o alimentare continua cu oxigen pentru a functiona. Creierul, de pilda, poate fi afectat definitiv daca este lipsit de oxigen o perioada mai mare de 4 minute.
 
Semnele unor tulburari respiratorii ce fac necesara aplicarea respiratiei artificiale pot fi:

- respiratie neregulata, prea repede sau prea rara
- respiratie superficiala sau prea adanca
- respiratie zgomotoasa sau dificila
- congestionarea vaselor de sange de la cap si gat
- coloratie vanata (cianotica) a buzelor, urechilor si unghiilor
- transpiratie abundenta
- imobilizarea toracelui, circulatia aerului nu poate fi auzita sau simtita

Cand apar unul sau mai multe dintre aceste semne, daca nu se aplica respiratia artificiala, vor urma rapid stopul cardiac, starea de incontstienta si apoi survine moartea.
 
Metodele directe de respiratie artificiala sunt:
1) Respiratia gura la gura
2) Respiratia gura la nas
 
Metodele directe de respiratie artificiala prezinta urmatoarele avantaje:
- ofera plamanilor un volum corespunzator de aer;
- pot fi incepute imediat si continuat pana cand accidentatul este in siguranta sau pana la sosirea medicului;
- pot fi aplicate de indata ce salvatorul ajunge la accidentat, nefiind neaparat necesar ca accidentatul sa fie miscat;
- permit observarea imediata a blocarii cailor respiratorii;
- nu necesita efort fizic mare si pot fi executate timp indelungat.
 

Metodele directe de respiratie artificiala nu vor fi utilizate in cazul stopului respirator aparut in intoxicatii cu gaze si vapori, pentru ca exista pericolul ca si salvatorul sa fie intoxicat.
Respiratia gura la gura
Cand executati respiratia artificiala gura la gura, asigurati-va ca sunt deschise caile respiratorii si apoi:
Strangeti narile intre degetul mare si aratator pentru a preveni pierderile de aer.
Inspirati adanc, deschideti gura larg, plasati-o deasupra gurii accidentatului, realizand o buna etansare si suflati in gura acestuia.
Dupa fiecare insuflare, ridicati gura de pe fata accidentatului, pentru a permite aerului sa iasa.
Priviti, ascultati si sesizati circulatia aerului din gura si nas si miscarea toracelui.
Continuati, pastrand un ritm de 12 respiratii pe minut.
 
Inainte de a executa respiratia artificiala, desfaceti gulerul, cravata, centura victimei sau orice articol de imbracaminte care ar putea jena respiratia
 Respiratia gura la nas
Aceasta metoda poate fi folosita in cazurile in care exista vatamari ale gurii sau atunci cand nu este posibila acoperirea ei completa.
Se procedeaza in acelasi fel ca in cazul respiratiei gura la gura, insufland aerul prin nasul accidentatului:
Rasturnati capul victimei  spre spate cu o mana, dar nu prindeti narile.
Ridicati barbia cu cealalta mana, folosind degetul mare pentru a inchide gura victimei. Acoperiti nasul accidentatului cu gura dvs. si aplicati doua insuflatii, pentru a permite aerului sa iasa prin expiratie.
 Daca aerul intra in plamani si pulsul este prezent, continuati si respirati ritmic, in acelasi mod ca la metoda de respiratie gura la gura.
 
Indiferent de metoda de respiratie artificiala folosita, in acordarea primului ajutor trebuie sa respectati urmatoarele reguli:
 -  Curatati si mentineti caile respiratorii deschise prin extensia gatului.
 - Pozitionati accidentatul pe o suprafata plana si rigida, de preferat la nivelul podelei.
 - Controlati pulsul victimei la carotida dupa primele minute sau dupa 12 cicluri complete. Daca exista puls, reluati respiratia artificiala si verificati pulsul din cand an cand.
 

Declaratia 112- mod de complectare pentru contract cu timp partial

Stabilim, prin cele ce urmeaza, cum se completeaza Anexa nr.1.2-Asigurat din D112 la un contract de munca pe perioada nedeterminata cu timp partial cu o fractie de norma de 1 ora (o ora) saptamana.

De asemenea, vom vedea ce implicatii apar din punct de vedere a calitatii de asigurat de sanatate, precum si daca salariatul beneficiaza de deducere personala.

Nota:
a) salariatul are un venit de 5 lei/ora, conform contractului de munca incheiat;
b) salariatul nu are un alt contract de munca incheiat cu alt angajator, insa are veniturii din chirii.

Deducerile personale reprezinta acele sume care se scad din venitul net lunar din salarii, numai la locul unde se afla functia de baza.
Potrivit art. 7 alin. (1) pct. 3 din Codul fiscal, in cazul in care activitatea se desfasoara pentru mai multi angajatori, angajatul este obligat sa declare fiecaruia locul unde exercita functia pe care o considera de baza.

In cazul salariatilor angajati cu contract de munca cu timp partial, functia de bazapoate fi declarata de salariat in conditiile legii si la locul de munca la care acesta realizeaza venituri din salarii in baza unui contract individual de munca cu timp partial, acesta fiind pentru salariat locul unde are functia de baza.
Astfel, salariatul va beneficia in conditiile legii de deducere personala la locul de munca unde desfasoara activitate in baza unui contract de munca  cu timp partial daca a declarat acest loc de munca ca fiind locul unde are functia de baza.
Faptul ca salariatul desfasoara activitate in baza unui contract individual de munca cu timp partial nu are implicatii din punct de vedere al asigurarii la sistemul de sanatate cata vreme contributiile la acest sistem sunt declarate si platite de angajator.

In ceea ce priveste declaratia 112, conform instructiunilor de completare a formularului, aprobate prin OMFP 1045/2012, in Anexa nr.1.2 "Anexa asigurat", Randul 3 "Tip contract munca din punct de vedere al timpului de lucru" se completeaza cu:

   - " N" - pentru norma intreaga (6, 7, 8 ore); sau
   - " Pn" (partial P1, P2 ... P7), unde "n" reprezinta numarul de ore zilnice de contract partial.
In cazul prezentat, este vorba de un salariat cu fractiune de norma intrucat numarul de ore normale de lucru calculate saptamanal este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil.

In Formularul 112, in Anexa asigurat la Randul 3 se solicita informatii cu privire la numarul de ore zilnice. Acestea pot fi:

- " N" - norma intreaga (6, 7, 8 ore);
- " P1" - partial 1 ore
- " P2" - partial 2 ore
- " P3" - partial 3 ore
- " P4" - partial 4 ore
- " P5" - partial 5 ore
- " P6" - partial 6 ore
- " P7" - partial 7 ore

Informatiile solicitate la acest rand vizeaza numarul de ore zilnice. Durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana constituie unul dintre elementele pe care trebuie sa il contina contractul individual de munca, conform art. 17 din Codul muncii. Asadar, acest rand se va completa cu valoarea corespunzatoare numarului de ore zilnice conform contractului individual de munca.

Spre exemplu, daca durata muncii este de 1 ora/zi, 1 zi pe saptamana apreciem ca in Formularul 112, in Anexa asigurat se vor completa urmatoarele:

Randul 3 - " P1" - partial 1 ora",
Randul 5 "Ore lucrate efectiv in luna" numarul de ore efectiv lucrate in luna.
Randul 7 "Total zile lucrate" se completeaza cu numarul total de zile lucrate.

impozitul pe venitul din salarii - angajati cu handicap

Analizam mai jos cazul unei societati cu peste 250 angajti si care are astfel obligatia de a angaja in procent de 4% din numarul angajatilor persoane cu handicap. Societatea are angajate persoane care au adus Certificat de incadrare in grad de handicap eliberat de Comisia de evaluare a persoanelor cu handicap adulte, considerate de firma persoane cu handicap angajate si carora nu li se retine impozitul pe venitul din salarii, fiind incadrati in gradul de handicap accentuat.
Solutia:
Vom stabili astfel daca si salariatii angajati cu fractiune de norma, care au adus Decizie medicala asupra capacitatii de munca si care se incadreaza in gradul de invaliditate III, avand capacitatea de munca pierduta cel putin jumatate, pot fi considerati persoane cu handicap angajate ca si cei din categoria precedenta.

Salariatii care nu sunt angajati cu norma intreaga vor fi inclusi in numarul mediu proportional cu timpul de lucru prevazut in contractul individual de munca.
Modalitatea de calcul a fondului de handicap a fost reglementata legal prin Ordinul presedintelui Autoritatii Nationale pentru Persoanele cu Handicap 590/2008 privind aprobarea Instructiunilor pentru aplicarea art. 78 din Legea 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap.
Conform art. 2 din Anexa la acest ordin, numarul de angajati care se ia in calcul este numarul mediu de angajati din luna.
Se determina numarul mediu lunar de salariati din fiecare luna ca medie aritmetica simpla rezultata din suma efectivelor zilnice de salariati din luna respectiva, inclusiv zilele de repaus saptamanal, zilele de sarbatori legale si alte zile in care, potrivit dispozitiilor legale, nu se lucreaza, impartita la numarul total de zile calendaristice. In efectivele zilnice nu vor fi inclusi salariatii aflati in concediu fara plata cei aflati in greva, cei detasati la lucru in strainatate si nici cei ale caror contracte individuale de munca sunt suspendate. Pentru fiecare zi de repaus saptamanal sau de sarbatoare legala se vor lua in calcul efectivele de salariati din ziua lucratoare precedenta, cu exceptia persoanelor al caror contract individual de munca a incetat in acea zi. 
Astfel, de exemplu, pentru zilele de weekend se ia in considerare numarul de salariati rezultat din ziua de vineri.
Salariatii care nu sunt angajati cu norma intreaga vor fi inclusi in numarul mediu proportional cu timpul de lucru prevazut in contractul individual de munca. De exemplu, apreciem ca un salariat angajat cu jumatate de norma va fi luat in calcul ca 0,5 salariati pe zi.
Totodata, art. 3 din acelasi ordin prevede ca procentul de 4% rezultat conform legii va fi un numar format din doua zecimale, care se va inmulti cu 50% din salariul minim brut pe tara stabilit prin hotarare a Guvernului in vigoare in luna pentru care se plateste.

Conform HG 23/2013 salariul de baza minim brut pe tara este la ora actuala 800 lei lunar pentru un program complet de lucru.

Prin urmare, salariatii care nu sunt angajati cu norma intreaga vor fi inclusi in numarul mediu proportional cu timpul de lucru prevazut in contractul individual de munca.

Stimulente financiare pentru angajatori!!!

Angajatorii care, pe perioada vacantelor stabilite potrivit legii, incadreaza in munca elevi si studenti, beneficiaza de un stimulentul financiar lunar care este egal cu 50% din valoarea indicatorului social de referinta al asigurarilor pentru somaj si stimularii ocuparii fortei de munca in vigoare (500 lei).

Acesta se acorda la cererea angajatorului din bugetul asigurarilor pentru somaj,proportional cu timpul efectiv lucrat de catre elevii si studentii in cauza, pe perioada vacantei.
Perioada maxima de acordare a stimulentului financiar este de 60 de zile lucratoare intr-un an calendaristic.
In vederea acordarii stimulentului financiar lunar, angajatorii incheie cu agentia pentru ocuparea fortei de munca judeteana, respectiv a municipiului Bucuresti, in termen de 30 de zile de la data angajarii elevilor si studentilor aflati in perioada vacantelor, o conventie.

Acte normative : Legea nr. 72/2007 privind stimularea incadrarii in munca a elevilor si studentilor; Hotararea nr. 726 din 4 iulie 2007 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii mentionate.
Pentru modul de intocmire a dosarului privind aceste stimulente, puteti sa ma contactati! 

Model decizie incetare art. 81 alin. (1)

Model *

Angajator .............................................................................................

Adresa ..................................................................................................

Înregistrată la Registrul Comerţului din ...... sub nr. J.../...../.....

C.U.I. ....................................................................................................

Telefon: ......................................./Fax: ..............................................

Decizie de încetare A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ - demisie

                                                                 DECIZIA NR. ...........

                                                                  din data .................

  

Administratorul/Directorul SC............................................. dl/d-na .........................

Având în vedere demisia înregistrata sub nr. .................... din ....................... prin care dl/d-na ................................................ având funcţia de .................................................în cadrul societăţii, comunică încetarea contractului individual de muncă.

În baza art. 81 alin. (1) din Codul muncii;

În temeiul prevederilor Legii nr. 31/1990 privind societăţile comerciale şi a prerogativelor stabilite prin actul constitutiv al societăţii,

                                                                D E C I D E:

Art.1. Începând cu data de ............................... încetează contractul individual de muncă al d-lui/d-nei .................................................... având funcţia de ......................................... în cadrul societăţii, conform art. 81 alin. (1) din Codul Muncii, după împlinirea termenului de preaviz¹.

Art.2. Decizia poate fi contestată la Tribunalul în a cărui rază teritorială domiciliază reclamantul, în termen de 30 de zile de la data comunicării.

Art.3. Cu ducerea la îndeplinire a prezentei este însărcinat/ă dl./dna............................... şi se comunică celui în cauză.

                                                                                      ADMINISTRATOR / DIRECTOR,                                          

 Data................                                                                                       L.S.

 Am luat la cunostinta...................................

Note:

¹ Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut in contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere. Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele. În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. Angajatorul poate renunţa la preaviz, complet sau parţial.

Concediu de odihna - zile necuvenite

Vom stabili cum se procedeaza in situatia in care un angajat a afectuat intr-o luna 22 de zile de concediu de odihna, in conditiile in care are negociate 20 de zile in contractul individual de munca. Vom stabili in ce masura se poate opri o zi din zilele de concediu de odihna pentru anul urmator.  

Conform art. 145 alin. (2) din Codul muncii republicat, durata efectiva a concediului de odihna anual se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.
In situatia in care, salariatul efectueaza zile de concediu de odihna peste limita zilelor proportionale cu timpul efectiv lucrat se naste obligatia acestuia de a restitui indemnizatia de concediu de odihna corespunzatoare acestor zile.
Aceasta obligatie, consider ca isi are suport legal in dispozitiile art. 256 alin. (1) din Codul muncii, potrivit carora, salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata este obligat sa o restituie.
Insa, daca salariatul nu restituie de buna voie indemnizatia de concediu de odihna necuvenita la casiera unitatii, caz in care i se va elibera chitanta pentru suma depusa, angajatorul nu va putea sa ii retina indemnizatia decat in baza unei hotarari judecatoresti definitive si irevocabile
Aceasta, deoarece conform art. 169 din Codul muncii, nici o retinere din salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege iar potrivit alin. (2) al aceluiasi articol, retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila. Zilele de concediu de odihna efectuate necuvenit, pentru care indemnizatia aferenta a fost restituita sau retinuta, in conditiile mai sus expuse, constituie zile neplatite.

Atentie! aceste zile le veti inregistra ulterior, la data restituirii indemnizatiei ca zile neplatite insa nu ca o suspendare a contractului individual de munca ca urmare a acordarii unui concediu fara plata.

Evaluarea salariatilor conf. art.17 alin. (3) lit. e) din Legea 53/2003

Vom stabili mai jos care sunt normele exacte referitoare la evaluarea angajatilor si daca decizia finala in aceasta privinta revine angajatorului.

Solutia:
Mentionam astfel ca potrivit prevederilor art. 17 alin. (3) lit. e) din Legea 53/2003 - Codul muncii, republicata incontractul individual de munca al unui salariat angajatorul este obligat sa includa criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului.
Totodata, conform art. 40 alin. (1) lit. f) angajatorul are dreptul sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora, iar conform art. 242 lit. i) regulamentul intern trebuie sa contina aceste criterii si proceduri de evaluare profesionala a salariatilor unitatii. Totodata, acesta este adus la cunostinta tuturor salariatilor si produce efecte fata de toti salariatii de la data informarii acestora.
Codul muncii prevede de asemenea la art. 63 alin. (2) faptul ca in situatia concedierii salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d), aceasta poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
Din coroborarea prevederilor legale mentionate rezulta ca angajatorul are dreptul sa isi stabileasca obiectivele, criteriile de performanta si procedura de evaluare pe care le considera adecvate si reprezentative la nivelul unitatii si sa le cuprinda in regulamentul intern (in conformitate cu prevederile legale si prevederile contractului colectiv de munca aplicabil la nivel de unitate sau ramura, daca e cazul) si are obligatia de a le aduce la cunostinta salariatilor, atat prin inserarea in contractul individual de munca, cat si in regulamentul intern.

In Regulamentul intern va fi precizata si periodicitatea efectuarii evaluarii salariatilor. In concluzie, evaluarea salariatilor se va efectua astfel cum a fost precizata in Regulamentul intern si vor fi evaluari toti salariatii si nu preferential sau discriminator (pentru a a nu fi incalcate dispozitiile art. 5 din Codul muncii).

Model decizie infiintare serviciu intern de prevenire si protectie

Model decizie infiintare serviciu intern de prevenire si protectie
 

DECIZIE

nr. ...................din .........................

 
Avand în vedere prevederile din:
-       Legea nr. 31/1990 privind societatile comerciale, republicata în 1998,
-       Legea nr. 319/2006 a securitatii si sanatatii în munca,
-       Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 319/2006 a securitatii si sanatatii în munca, cu modificarile si completarile ulterioare, dl./dna…………………….., in calitate de angajator/reprezentant legal al angajatorului pentru societatea ................................., emite urmatoarea decizie:

                                                                                                    DECIZIE
 
Art. 1
Începand cu data de ......................., se constituie serviciul intern de prevenire si protectie al societatii ...................................., ca o structura distincta in subordinea directa a angajatorului.
 
Art. 2
Structura (*) serviciului intern de prevenire si protectie este urmatoarea:
-       conducatorul serviciului intern de prevenire si protectie ..............................................
-       lucratorii: ......................................................................................................................
 
Art. 3
Atributiile serviciului intern de prevenire si protectie sunt prezentate în anexa 1(**) la prezenta decizie.
 
Art. 4
Persoanele nominalizate vor duce la îndeplinire prezenta decizie.
 
 
Angajator/Reprezentant legal al angajatorului
 
(*) Angajatorul va stabili structura serviciului intern de prevenire si protectie în functie de marimea întreprinderii si/sau unitatii si/sau riscurile la care sunt expusi lucratorii, precum si de distributia acestora în cadrul întreprinderii si/sau unitatii.
 
(**) In anexa 1 vor fi prevazute activitatile de prevenire si protectie pentru efectuarea carora serviciul intern de prevenire si protectie are capacitatea si mijloacele adecvate. Activitatile de prevenire si protectie sunt cele prevazute la art. 15 din HG nr. 1425/2006 pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare a Legii securitatii si sanatatii in munca nr. 319/2006, cu modificarile si completarile ulterioare.

Intocmirea dosarului de personal - institutii publice, institutii private!

Vom analiza mai jos cum procedam in cazul in care, in cadrul unei institutii, se constata ca nu s-au intocmit anumite documente din dosarul personal al angajatului, in perioada respectiva fiind numit un director diferit. Vom stabili daca se intocmesc documentele la data la care s-a constatat lipsa lor, urmand sa semneze noul director si daca este corecta aceasta procedura dat fiind faptul ca nu noul director este raspunzator de intocmire.
Potrivit art. 8 din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal), cu modificarile si completarile ulterioare, incepand cu data de 1 august a.c., data intrarii in vigoare a acestui act normativ, angajatorul are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariati, de a-l pastra in bune conditii la sediu, precum si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.

Dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin urmatoarele documente:
- actele necesare angajarii,
- contractul individual de munca;
- actele aditionale si celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca;
- acte de studii/certificate de calificare, precum si orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in registru.

La solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat sa ii elibereze acestuia:
a) copii ale documentelor existente in dosarul personal;
b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind inscrierile referitoare la persoana sa si/sau un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul general de evidenta si din dosarul personal, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.

Documentele sunt eliberate in copie certificata de reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul.
Potrivit art. 9 alin. (1) lit. b) din HG 500/2011, refuzul de a pune la dispozitie inspectorului de munca registrul in format electronic, precum si dosarul personal al salariatilor constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 8.000 lei.

Refuzul angajatorului de a elibera copii dupa documentele solicitate de catre salariat constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 300 lei la 1.000 lei.

De asemenea, in ceea ce priveste dosarul profesional al functionarilor puiblici, devin incidente prevederile HG 432/2004, conform carora in scopul asigurarii gestionarii unitare si eficiente a resurselor umane, precum si pentru urmarirea carierei functionarului public, conducatorii autoritatilor si institutiilor publice raspund de intocmirea, actualizarea, rectificarea, pastrarea si evidenta dosarelor profesionale ale functionarilor publici si a registrului de evidenta a functionarilor publici. Aceste activitati se desfasoara in compartimentele de resurse umane din cadrul autoritatilor si institutiilor publice, cu respectarea legislatiei in vigoare privind protectia datelor cu caracter personal. In cazul in care nu exista un astfel de compartiment, intocmirea si gestionarea dosarelor profesionale si a registrului de evidenta ale functionarilor publici vor fi realizate de persoana care are atributii cu privire la evidenta personalului, prevazute in fisa postului. Conducatorii autoritatilor si institutiilor publice raspund de asigurarea conditiilor pentru satisfacerea operativa a cererilor privind eliberarea documentelor care sa ateste activitatea profesionala desfasurata de functionarul public, vechimea in munca, in specialitate si in functia publica.
Dosarul profesional se intocmeste in termen de 10 zile de la intrarea in corpul functionarilor publici, persoanele responsabile cu intocmirea si actualizarea acestora fiind obligate sa certifice inscrierile efectuate, in termenele prevazute de lege, prin semnatura si prin mentionarea in clar a numelui si functiei detinute.

Astfel, potrivit prevederilor art. 13 alin. (1) din HG 432/2004 datele cuprinse in dosarul profesional sau in registru pot fi rectificate sau completate in urmatoarele situatii:
a) la solicitarea scrisa si motivata a functionarului public;
b) la solicitarea scrisa si motivata a conducatorului compartimentului de resurse umanesau, dupa caz, a persoanei care are atributii cu privire la evidenta personalului, prevazute in fisa postului, cu aprobarea conducatorului autoritatii sau institutiei publice si cu instiintarea functionarului public in cauza;
c) pe baza hotararii judecatoresti definitive si irevocabile.
In cererea de solicitare a rectificarii sau completarii se mentioneaza informatia considerata a fi incorecta sau incompleta.
In cazul prevazut la alin. (1) lit. a) si b) operatiunile de rectificare sau de completare a datelor pot fi efectuate cu aprobarea conducatorului autoritatii sau institutiei publice, iar in situatia prevazuta la lit. c), cu instiintarea acestuia.

Rectificarea, completarea datelor din dosarul profesional sau, dupa caz, refuzul efectuarii acestor operatiuni se aduce la cunostinta functionarului public in cauza.
Asadar, si pentru personalul contractual si pentru functionarii publici incadrati/numiti in cadrul unei institutii, raspunderea intocmirii, actualizarii, completarii, rectificarii, pastrarii si evidentei dosarelor profesionale ale salariatilor/functionarilor publici apartine in integralitate angajatorului, prin compartimentul de resurse umane.

Fata de cele mentionate anterior, apreciem ca, in situatia in care se constata de catre personalul cu atributii in domeniul evidentei resurselor umane sau de catre conducatorul compartimentului de resurse umane anumite carente in cuprinsul dosarelor profesionale ale salariatilor, acestea trebuie sa fie corectate, in masura in care acest lucru este posibil, de catre persoanele care au astfel de atributii, in temeiul unei cereri de solicitare a completarii dosarelor profesionale aprobata de catre conducatorul institutiei. Astfel, apreciem ca aceasta cerere de solicitare a completarii dosarului profesional trebuie sa cuprinda documentele ce se doresc a fi incluse in dosarul de personal, motivul pentru care aceste documente nu au fost realizate in termenul prevazut de lege, precum si noul termen de completare/intocmire a documentelor respective. Aceasta cerere va fi intocmita si asumata de catre conducatorul compartimentului de resurse umane si aprobata de catre conducatorul institutiei, fiind adusa si la cunostinta salariatului/functionarului public in cauza. In aceasta situatie, in temeiul acestei cereri aprobata, conducatorul compartimentului de resurse umane este responsabil de intocmirea documentelor necesar a fi completate in dosarul de resurse umane, fiind asumate la momentul intocmirii acestora.

In concluzie, conducatorul compartimentului de resurse umane va avea dreptul sa semneze aceste documente la momentul intocmirii lor, fiind raspunzator de gestionarea eficienta a resurselor umane la nivelul institutiei de la momentul preluarii coordonarii activitatii, inclusiv de remedierea eventualelor disfunctionalitati constatate.  

Refuzul semnarii actului aditional - concediere disciplinara

Vom stabili mai jos in ce masura poate fi concediat disciplinar un salariat care refuza sa semneze actul aditional prin care se stabilesc criteriile de evaluare (aceleasi criterii pentru toate persoanele care au aceeasi functie).
Daca salariatul refuza sa semneze actul aditional la contractul individual de munca, angajatorul il poate comunica prin orice mijloc de comunicare care asigura transmiterea si confirmarea primirii acesteia.
Ulterior, in baza dispozitiilor art. 39 alin. (2) lit. c) din Codul muncii, potrivit carora, salariatului ii revine obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca salariatul poate fi sanctionat disciplinar pentru nerespectarea prevederilor contractului individual de munca.
Un mijloc care asigura primirea convocarii de catre salariat si permite confirmarea primirii acesteia, il constituie scrisoarea recomandata cu confirmare de primire.
Daca comunicarea prin scrisoare recomandata cu confirmare de primire este facuta la adresa corecta, neridicarea corespondentei expediate de angajator este imputabila exclusiv salariatului, care este tinut sa suporte consecintele unei astfel de conduite.
Mai mult, salariatul va putea fi sanctionat disciplinar pentru refuzul de a semna actul aditional daca regulamentul intern instituie aceasta obligatie sau califica drept abatere diciplinara acest refuz.
Potrivit art. 258 lit. e) din Codul muncii, regulamentul intern trebuie sa cuprinda reguli concrete privind disciplina muncii in unitate.
Astfel, prevederea tuturor regulilor care trebuie respectate de catre salariati in regulamentul intern, ajuta angajatorul in cazul unei sanctionari disciplinare sa poata face trimitere directa la aceste prevederi.

Daca o anumita fapta nu este calificata drept abatere disciplinara nici in lege, nici in contractul colectiv sau individual de munca si nici in regulamentul intern sau in alte reglementari interne ale angajatorului, in principiu ea va putea fi sanctionata cu mare dificultate, chiar daca perturba disciplina muncii in unitate.

Cand nu se modifica CIM

Analizam mai jos situatia in care s-a incheiat uncontract de munca pe perioada determinata de 1 an (04.09.13-03.09.14). Vom stabili in ce masura este posibil ca in prezent sa fie modificat prin act aditional astfel incat durata sa se modifice (01.10.13-31.12.13).

Solutia:
Potrivit art. 17 alin. (5) din Codul muncii, republicat, orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.
Asadar, in principiu dupa inceperea executarii contractului individual de munca (CIM)elementele acestuia pot fi modificate prin incheierea de acte aditionale.
In ceea ce priveste insa elementul durata CIM incheiat pe durata determinata (element prevazut la art. 17 alin. 3 lit. h din Codul muncii, republicat), in mod firesc odata inceputa executarea CIM, in speta la data de 04.09.2013, nu se poate modifica (scriptic) durata de inceput a contractului individual de munca cu o data ulterioara inceperii executarii, respectiv 01.10.2013.
In concluzie, modificarea datei de inceput a CIM pe durata determinata nu se poate realiza prin incheierea unui act aditional la CIM astfel cum se mentioneaza in speta.
In ceea ce priveste modificarea datei de sfarsit a CIM pe durata determinata, apreciem ca este inadmisibil sa se realizeze printr-un act aditional, deoarece acesta trebuie incheiat in termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, deci dupa expirarea de drept a CIM prin ajungerea la termen. Odata expirat contractul, nu se mai pot incheia valabil acte aditionale care sa il modifice.
Modificarea datei de sfarsit a CIM pe durata determinata consideram ca se poate realiza prin institutia incetarii CIM printr-o alta modalitate de incetare decat cea de drept prevazuta de art. 56 alin. (1) lit. i) din Codul muncii, republicat.

Functionarea CSSM - Reguli

• Initiativa intrunirii CSSM revine angajatorului sau reprezentantului sau legal. Comitetul se va reuni cel putin trimestrial si ori de câte ori este necesar.
• La intrunirile CSSM vor fi convocati sa participe lucratorii desemnati, reprezentantii serviciului intern de prevenire si protectie si, in cazul in care exista contract cu unul sau mai multe servicii externe de prevenire si protectie, reprezentantii acestora. De asemenea, pot fi invitati sa participe si inspectori de munca.
• Presedintele si secretarul CSSM, cu consultarea reprezentantilor lucratorilor, stabilesc ordinea de zi a fiecarei intruniri si o transmit membrilor comitetului, Inspectoratului Teritorial de Munca si, daca este cazul, serviciului extern de protectie si prevenire, cu cel putin 5 zile inaintea datei stabilite pentru intrunirea comitetului.
• Secretarul CSSM convoaca in scris membrii comitetului cu cel putin 5 zile inainte de data intrunirii, indicând locul, data si ora stabilite.

ATENTIE!
Comitetul de securitate si sanatate in munca este legal intrunit numai daca sunt prezenti cel putin jumatate plus unu din numarul membrilor sai.
• La fiecare intrunire, secretarul CSSM incheie un proces-verbal care va fi semnat de catre toti membrii comitetului.
• CSSM va conveni cu votul a cel putin doua treimi din numarul membrilor prezenti.
• Secretarul CSSM va afisa la loc vizibil copii ale procesului-verbal incheiat.
• Secretarul CSSM transmite Inspectoratului Teritorial de Munca, in termen de 10 zile de la data intrunirii, o copie a procesului-verbal incheiat.