Demisia fara preaviz! Obligatii incalcate de catre angajatori.

Vom stabili, prin cele ce urmeaza, la ce obligatii neindeplinite de catre angajator se refera art. 81 alin. (7) din Codul muncii, precum si in ce mod poate dovedi angajatul acele dispozitii in momentul in care formuleaza cererea de demisie in baza art. 81 alin. (7).

Solutia:
Apreciem ca va referiti la art. 81 alin. (8) din Codul muncii , republicat, care prevede ca salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.
Observam ca legiuitorul nu enumera obligatiile care pot atrage in caz de incalcare incetarea contractului de munca prin demisie fara preaviz,  ci se multumeste sa mentioneze ca aceste obligatii sunt cele asumate de angajator prin contractul individual de munca.
Ca exemplu pe care il putem incadra intr-o asemenea situatie, care poate privi orice salariat datorita caracterului obligatoriu al platii salariului pentru munca prestata, este incalcarea de catre angajator a acestei obligatii de plata a salariului. Neplata poate fi dovedita prin nesemnarea statelor de plata de catre salariat sau prin nevirarea sumei in contul salariatului. Un alt exemplu care in opinia noastra poate fi retinut este incalcarea obligatiei de acordare a tichetelor de masa daca aceasta obligatie se naste din contractul individual de munca. Aceasta se poate dovedi prin lipsa semnaturii de primire a acestora.
Asadar, consideram ca salariatul va putea demisiona fara preaviz atunci cand angajatorul isi incalca obligatiile pe care acesta si le-a asumat fata de respectivul salariat prin contractul individual de munca incheiat cu acesta.
In lipsa stabilirii in mod expres de catre legiuitor a cazurilor care pot atrage demisia fara preaviz, in situatia solicitarii de catre angajator a unor daune pentru prejudiciul provocat prin neefectuarea de catre salariat a preavizului, va reveni instantei de judecata rolul de a examina de la caz la caz pe baza probelor administrate in cauza si a situatiei de fapt existente legalitatea si temeinicia cererii de demisie fara preaviz.

Cand este interzisa concedierea?

Deoarece doresc sa va pun la adapost de situatiile in care riscati amenzi din partea autoritatilor in cazul incalcarii dispozitiilor in vigoare privind concedierea unui salariat, va prezint, prin cele ce urmeaza, situatiile in care este interzisa concedierea.

Astfel, potrivit art. 59 din Codul muncii, este interzisa concedierea salariatilor:

a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala;

b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.

Textul trebuie corelat cu dispozitiile art. 40 si 44 din Constitutie privitoare la libertatea sindicala si dreptul la greva precum si cu dispozitiile Ordonantei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, cu modificarile ulterioare, si ale Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati, cu modificari ulterioare.

Legea nr. 202/2002, cu modificarile ulterioare, sanctioneaza contraventional actele de discriminare intre femei si barbati, in legatura cu incheierea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului de munca.

Cu privire la interzicerea concedierii din motive discriminatorii, trebuie facute urmatoarele mentiuni:

- este socotit nelegal nu numai tratamentul discriminatoriu (care presupune intentia de a discrimina), dar si impactul discriminatoriu (care presupune o atitudine neutra, dar cu consecinte  discriminatorii);

- este admisa "discriminarea pozitiva", adica masurile luate in favoarea unei persoane, unui grup de persoane sau a unei comunitati, vizand realizarea efectiva a egalitatii de sanse a acestora in raport cu alte persoane, grupuri de persoane sau comunitati;

- nu numai drepturile prevazute in lege trebuie acordate salariatilor in mod nediscriminatoriu, dar si
cele negociate prin contractele colective sau individuale de munca sau chiar decise unilateral de catre angajator.
- incalcarile dispozitiilor Ordonantei Guvernului nr. 137/2000, cu modificarile ulterioare, se sanctioneaza cu amenda contraventionala, diferita dupa cum discri minarea vizeaza o persoana fizica sau un grup de persoane, respectiv o comunitate. Faptele incriminate pot fi chiar infractiuni, in functie de conditiile in care sunt savarsite.

In afara acestor sanctiuni, persoanele discriminate au dreptul sa pretinda des pa gu biri proportional cu prejudiciul suferit, precum si restabilirea situatiei anterioare discriminarii sau anularea situatiei create prin discriminare. Restabilirea situatiei anterioare presupune in fapt anularea deciziei si obligarea la despagubiri catre persoana prejudiciata. in cazul in care se solicita expres, se dispune si reintegrarea in munca.

- De asemenea, Codul muncii interzice concedierea pentru exercitiul, in conditiile legii, a dreptului
la greva si a drepturilor sindicale. Pe de alta parte, nimic nu il opreste pe angajator sa concedieze salariatii care nu au exercitat aceste drepturi in conditiile legii, de exemplu au declansat o greva declarata nelegala.

- Concedierea salariatilor nu poate avea ca motiv schimbarea proprietarului firmei.

Transferul intreprinderii nu poate constitui niciodata, prin el insusi, un motiv de concediere.

Legea nr. 67/2006 privind protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora, publicata in Monitorul Oficial nr. 276 din 28 martie 2006, introduce in legislatia romaneasca prevederile cuprinse in Directiva europeana 2001/23/CE privind apropierea legislatiei statelor membre referitoare la mentinerea drepturilor lucratorilor in cazul transferului de intreprinderi, unitati sau parti de intreprinderi sau unitati.

Prin "transfer" se intelege trecerea din proprietatea cedentului in proprietatea cesio narului a unei intreprinderi, unitati sau a unor parti ale acestora, avand ca scop conti nuarea activitatii principale sau secundare, indiferent daca se urmareste sau nu obtinerea unui profit.

Potrivit art. 7 din Legea nr. 67/2006, transferul intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora nu poate constitui motiv de concediere individuala sau colectiva a salariatilor de catre cedent ori de catre cesionar. Ca urmare, simplul fapt ca firma si-a schimbat proprietarul nu justifica operarea de concedieri nici prealabil, nici ulterior cesiunii.

Fireste, astfel de concedieri se vor putea decide, dar intotdeauna pentru alt motiv, anume pentru unul dintre motivele de concediere legate de persoana salariatului (art. 61 din Codul muncii) ori independenta de aceasta (art. 65 din Codul muncii).

Data intocmirii Decizie de incetare CIM

Avem urmatorul caz: unui salariat i-a incetat contractul de munca la data de 01.10.2012. Decizia de incetare a fost redactata cu data de 02.10.2012 si suna cam asa " Decizia nr...02.10.2012....partile....DECID: incepand cu data de 01.10.2012 inceteaza contractul de munca al...."
Este vreo problema ca a fost intocmita cu data de 02.10.2012, chiar daca se specifica in ea ca data incetarii este 01.10?
Raspuns:
Potrivit art. 56 alin. (1) din Codul muncii contractul individual de munca existent inceteaza de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii;

b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica;

c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare;

d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;

e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;

f) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;

g) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;

h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;

i) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;

j) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.

Iar alin.(2) al aceluiasi articol prevede ca pentru situatiile prevazute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare.

Totodata, art. 77  din Codul muncii prevede ca decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului.

De asemenea, art. 252 alin.(3) din Codul muncii prevede ca decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.

Astfel, decizia prin care se constata incetarea de drept a contractului individual de munca pentru situatiile prevazute de art. 56 alin.(1)  lit. c)-j) va fi intocmita in cel mult 5 zile lucratoare de la data intervenirii motivului de incetare de drept, respectiv in cel mult 5 zile lucratoare de la data incetarii contractului individual de munca. Asadar, in acest caz decizia de incetare a  contractului individual de munca este emisa ulterior datei incetarii.

In cazul in care contractul individual de munca inceteaza din initiativa angajatorului (concediere) acesta nu poate inceta anterior emiterii deciziei intrucat asa cum am aratat mai sus decizia de concediere nu produce nici un efect inainte a fi emisa si comunicata salariatului in cauza.

Model act aditional de modificare CIM

Model,
ACT ADITIONAL LA CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA
Nr. …. din data de ………


Partile contractante
Angajator - persoana juridica/fizica ................ , cu sediul/domiciliul in .............. , inregistrata la registrul comertului/autoritatile administratiei publice din ................ sub nr. ............... , cod fiscal .............. , telefon ............. , reprezentata legal prin ................ , in calitate de .................. ,
şi
Salariatul/salariata - domnul/doamna .................... , domiciliat/domiciliata in localitatea .............. , str. .............. nr. ..... , judetul ............ , posesor/posesoare al/a buletinului/cartii de identitate/paşaportului seria ........ nr. ....... , eliberat/eliberata de ........... la data de ........... , CNP ................. , autorizatie de munca/permis de şedere in scop de munca seria .......... nr. ............... din data ..................... ,
am incheiat prezentul act aditional la contractul individual de munca nr. ….. inregistrat in registrul general de evidenta a salariatilor la data de …… in urmatoarele conditii asupra carora am convenit:

Durata muncii
O fractiune de norma de...... ore/zi, ore/saptamana.......;
a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: .............. (ore zi/ore noapte).
b) Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern/contractului colectiv de munca aplicabil.
c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau inlaturarii consecintelor acestora.

Salarizare
1.Salariul de baza lunar brut: ...lei
2. Alte elemente constitutive:
a) sporuri ... ;
b) indemnizatii ... ;
b1) prestatii suplimentare in bani .......;
b2) modalitatea prestatiilor suplimentare in natura ...........;
c) alte adaosuri ....
3. Data/datele la care se plateste salariul este/sunt ...

Prezentul act aditional s-a incheiat in doua exemplare, cate unul pentru fiecare parte restul clauzelor contractului individual de munca raman neschimbate.


Angajator,
.......................... Salariat
Semnatura ........................
Data .......................
Reprezentant legal,
..........................

Drepturile salariatului care a lucrat in zile de sarbatoare legala

 In ziua de 30.11.2012 un angajat a lucrat 4 ore. La fel si pe 01.12.2012 a lucrat tot 4 ore. Pentru cele 8 ore lucrate va beneficia de o zi libera in urmatoarele 30 de zile si de un spor in procent 100%? Tinand cont ca ziua de 1 decembrie este si zi de repaus saptamanal si zi de sarbatoare legala este corect? Dar pentru 30 noiembrie este suficient sa beneficieze de 4 ore libere in urmatoarele 30 de zile fara spor de 100%? Va rog un raspuns concret pentru fiecare din cele 2 zile.

Raspuns:
Atat ziua de 30 noiembrie cat si ziua de 1 decembrie sunt zile de sarbatoare legala in care nu se lucreaza, conform art. 139 alin. (1) din Codul muncii.
Potrivit alin. (2) al aceluiasi articol, prin hotarare a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitatile sanitare si pentru cele de alimentatie publica, in scopul asigurarii asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este obligatorie.
Totodata potrivit dispozitiilor art. 141, prevederile art. 139 nu se aplica in locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii.
Salariatilor care lucreaza in unitatile prevazute la art. 140, precum si la locurile de munca prevazute la art. 141 li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.
Salariatilor care au prestat activitate in zilele de 30 noiembrie si 1 decembrie li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile si numai in cazul in care din motive justificate nu se acorda zile libere, salariatilor li se acorda pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.
Insa ziua de 1 decembrie este nu numai zi de sarbatoare legala ci si zi de repaus saptamanal.
Munca prestata in zilele de sambata sau duminica este munca prestata in zile de repaus saptamanal.
Potrivit art. 137 alin. (1) din Codul muncii , republicat, repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica.
Alin. (2) din acelasi articol stabileste ca in cazul în care repausul în zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si în alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
In cazul in care angajatorul nu poate acorda repausul saptamanal in zilele de sambata si duminica atunci, potrivit dispozitiilor art. 137 alin. (3) din Codul muncii , republicat, salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.
Intrucat saptamana reprezinta acea perioada de sapte zile consecutive care se socoteste de luni pana duminica, salariatii au dreptul in fiecare saptamana la un repaus de 2 zile consecutive.

Prin urmare, daca salariatul nu beneficiaza de repausul saptamanal in zilele obisnuite de sambata si duminica, are dreptul la un spor la salariu, alaturi de alte doua zile consecutive de repaus fixate in alte zile consecutive din cadrul respectivei saptamani.
Potrivit art. 260 alin. (1) lit. j) din Codul muncii , republicat, constituie contraventie nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal si se sanctioneaza cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei.
In ceea ce priveste acordarea repausului in mod cumulat, conform art. 137 alin. (4) din Codul muncii , republicat, in situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.
Observam ca prevederea legala este echivoca in privinta stabilirii intinderii perioadei pentru care salariatul trebuie sa solicite autorizarea inspectoratului teritorial de munca.
Daca insa coroboram aceste prevederi legale care se refera la situatii de exceptie cu cele anterior mentionate care stabilesc regula in privinta acordarii repausului saptamanal, apreciez ca dispozitiile legale se pot interpreta si in sensul ca regula este ca repausul saptamanal se acorda in 2 zile consecutive din fiecare saptamana, iar numai in situatii de exceptie repausul saptamanal se poate acorda in mod cumulat dupa o perioada de activitate continua care poate fi de maximum 14 zile calendaristice (activitatea continua prestata peste 14 zile calendaristice fiind interzisa).

Asadar, in situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor situatie in care vor beneficia de dublul compensatiilor cuvenite respectiv nu mai putin de 150% din salariul de baza.
Prin urmare, salariatul care a lucrat vineri 30 noiembrie in zi de sarbatoare legala intre, o ora si 11 ore, va beneficia de o zi libera, deoarece ziua de 30 noiembrie era zi de sarbatoare legala iar salariatul nu a beneficiat de aceasta zi. Nu are importanta faptul ca a lucrat numai 4 ore, ci important este faptul ca nu a beneficiat de ziua libera de sarbatoare legala, chiar si numai pentru faptul ca s-a deplasat pana la serviciu la solicitarea angajatorului ii da dreptul la o zi libera in compensarea zilei de sarbatoare legala in care nu se lucreaza, respectiv, ziua de 30 noiembrie.
Asemanator este zi pentru ziua de 1 decembrie cu precizarea ca pentru ziua de 1 decembrie, zi de sarbatoare legala si de repaus saptamanal, salariatul va beneficia de doua zile libere precum si de un spor la salariu in conditiile mentionate.

In concluzie, pentru cele doua zile de sarbatoare legala in care salariatul a prestat 4 ore de munca pe zi, acesta va beneficia de 3 zile libere.

Fisa postului pentru Conducator IMM

Conducator IMM - patron


I.    Identificarea postului

1.   Numele si prenumele titularului: ............

2.   Denumirea postului: Conducator firma mica - patron

[Daca in organigrama denumirea postului difera de cea din COR, va trebui sa mentionati in fisa si denumirea din COR.]

3.   Pozitia in COR / Cod: 122108
 [In cazul in care denumirea postului din firma dvs. nu se regaseste in COR, va trebui sa treceti codul din COR pentru denumirea cea mai apropiata din punct de vedere al sarcinilor si responsabilitatilor.]

4.    Departamentul / locatia: Management

[Repartizarea se va face conform marimii, specificului si organigramei firmei.]

5.    Nivelul postului: Conducere

6.    Relatii ierarhice (control, indrumare, posturi supervizate): -
 [Pentru punctele 4, 5 si 6 se va tine cont de marimea, specificul si organigrama firmei.]


II.    Descrierea postului

1.    Scopul general al postului

Conduca torii de unitati economico-sociale mici coordoneaza activitatile firmei, in vederea atingerii obiectivelor stabilite la cele mai inalte standarde de calitate, asistati de un alt conducator sau grup de subalterni. Impreuna planifica, definesc si construiesc obiective economice, urmaresc realizarea sarcinilor zilnice, negociaza preturile cu furnizorii si clientii, suprevegheaza utilizarea resurselor materiale si financiare si avizeaza recrutarea personalului in subordine pentru desfasurarea sarcinilor specifice.

 [In functie de marimea, specificul si organigrama firmei, scopul poate diferi. Scopul postului se va regasi detaliat in obiectul contractului definit in CIM semnat de parti.]

2.    Competente personale:

- sa aiba insusiri de personalitate: seriozitate/responsabilitate, loialitate, hotarare, adaptabilitate, autocontrol, atitudine pozitiva, sa aiba calitati psihice necesare (spirit de observatie, rabdare, viteza de reactie, capacitate de orientare in spatiu, capacitate de comunicare etc.);
- sa nu aiba antecedente penale
- sa fie apt din punct de vedere medical


3.    Descrierea sarcinilor / atributiilor / activitatilor postului

Sarcinile de serviciu obligatorii, reprezentand 100% din norma de baza, corespunzatoare unei parti de 100% din salariul de baza.

- este direct raspunzator de indeplinirea intocmai a atributiilor si prevederilor sarcinilor de serviciu stabilite in prezenta fisa
- este direct raspunzator de pastrarea bunurilor materiale sau de alta natura pe care le are in gestiune;


Atributii

•    sa evalueze si sa autoevalueze nivelul de pregatire permanent prin comparatie cu noutatile din domeniu
•    sa supervizeze si sa ofere consultanta fiecarui angajat
•    sa coordoneze activitatea angajatilor
•    sa identifice surse de instruire si autoinstruire
•    sa asigure comunicarea cu partenerii si respectarea obligatiilor contractuale care decurg din acordurile de parteneriat
•    sa pregateasca si sa organizeze planurile de activitate in cadrul firmei
•    sa asigure resursele necesare pentru atingerea obiectivelor
•    sa administreze bugetul in conformitate cu procedurile interne aplicabile si cu conditiile finantatorului
•    sa stabileasca relatii de colaborare pe termen lung cu partenerii, clientii, beneficiarii si finantatorii
•    sa pregateasca bugetul si cash-flow-ul firmei pentru contractele propuse
•    sa monitorizeze in timp progresul atins fata de obiectivele propuse
•    sa redacteze rapoarte lunare catre finantatori, parteneri si beneficiari cu respectarea datelor prevazute in contracte
•    sa asigure circulatia informatiei
•    sa asigure rezolvarea problemelor aparute
•    sa pregateasca noi proiecte care valorifica expertiza existenta la nivelul organizatiei si rezultatele anterioare si stabileste buget pentru fiecare activitate in parte, pe care le inainteaza spre aprobare Directorului Financiar.
•    sa verifice gradul de imbunatatire a stilului de lucru pentru a maximiza eficienta atingerii obiectivelor propuse
•    sa evalueze impactul activitatii asupra obiectivelor propuse si asupra resurselor umane
•    sa stabileasca, conform structurii organizatorice si a ROF, sarcinile si responsabilitatile personalului din subordine, in baza fiselor de post
•    sa motiveze echipa de proiect prin comunicare si prin evaluarea permanenta a subordonatilor directi
•    sa verifice pontajul lunar pentru personalul din subordine si-l sa-l transmita Departamentului Resurse Umane, daca exista, sau sa-l dea persoanei competente
•    sa organizeze acordarea concediului de odihna si a zilelor libere pentru personalul din subordine
•    sa exercite permanent sau temporar, prin delegarea competentelor, acele atributii specifice specialitatii sale, stabilite prin actul constitutiv al societatii sau prin organul decizional statutar (AGA, CA) in sarcina reprezentantului legal
•    sa executa orice alte dispozitii date de superiorul ierarhic in realizarea strategiilor pe termen scurt ale companiei in limitele respectarii temeiului legal
•    sa raspunda la toate solicitarile venite din partea administratorului pentru indeplinirea unor sarcini conforme fisei postului;
•    sa fie cinstit, loial si disciplinat, dand dovada in toate imprejurarile de o atitudine civilizata si corecta fata de toate persoanele cu care vine in contact;
•    sa respecte cu strictete regulile de protectie a muncii si P.S.I. din obiectivul unde desfasoara serviciul;
•    sa acorde ajutor, atat cat este rational posibil, oricarui alt salariat, aflat intr-o situatie de pericol;
•    sa-si insuseasca si sa respecte normele si instructiunile de protectie a muncii si masurile de aplicare a acestora;
•    sa aduca la cunostinta de indata administratorului accidentele de munca suferite de propria persoana sau de alti angajati;
•    sa coopereze cu persoanele cu atributii specifice in domeniul securitatii si sanatatii in munca, atat timp cat este necesar, pentru realizarea oricarei sarcini sau cerinte impuse de autoritate competenta pentru prevenirea accidentelor si bolilor profesionale;
•    sa refuze intemeiat executarea unei sarcini de munca daca aceasta ar pune in pericol de accidentare sau imbolnavire profesionala persoana sa sau a celorlalti colegi.
•    sa informeze de indata administratorul despre orice deficienta constatata sau eveniment petrecut;
•    sa execute alte activitati in legatura cu indeplinirea sarcinilor de serviciu precizate de persoanele care au acest drept.

[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei, sarcinile/ atributiile/ activitatile, responsabilitatile postului pot diferi.
Atentie! Raspunderea juridica generata de nerespectarea obligatiilor stabilite prin prezenta se va stabili in conformitate cu prevederile legislatiei in vigoare, precum si in baza procedurilor reglementate in Regulamentul Intern al firmei.]

4. Obligatii si Restrictii:

- nu executa nici o sarcina suplimentara legata de activitatea sa decat daca ea vine de la persoanele autorizate si daca vine pe cale ierarhica si se incadreaza in prevederile legale;
- sa asigure pastrarea secretului profesional privind activitatile ce se desfasoara in cadrul spatiului de lucru;
- este strict interzisa consumarea de bauturi alcoolice inainte de intrarea in serviciu sau pe timpul serviciului;
- trebuie sa lase echipamentul curat, iar celelalte mijloace pe care le-a folosit, in buna stare.


5. Conditiile de lucru ale postului

a.    Desfasurarea activitatii

Cazurile speciale, sunt stabilite cu atentie, in cadrul echipei de lucru;

Acesta isi desfasoara activitatea la birou.

b.    Conditii de formare profesionala Participa la sesiuni de formare si perfectionare
c.    Mijloace specifice de transmitere a informatiei
- telefon mobil;

 [Conditiile de la punctele a si b se decid la nivelul fiecarei firme, in functie de conditiile specifice si de posibilitati, precum si de nevoile pentru postul respectiv in firma.]

d.    Delegare (inlocuitori, sarcini delegate)

•    Doar in situatii de urgenta

[De obicei, fiecare firma stabileste si mentioneaza numele persoanei inlocuitoare, cu precizarea responsabilitatilor si a sarcinilor pe perioada delegarii.]


III.    Specificatiile postului

Nivelul de studii
Studii superioare, dar nu obligatoriu

[Nivelul de studii pentru fiecare post difera in functie de specificul si marimea firmei, precum si de nevoile pentru postul respectiv in firma.]

2. Aptitudini personale

- incredere in sine;
- operativitate;
- atentie;
- creativitate, flexibilitate, dinamism;
- indemanare;
- rapiditate in reactii si judecata;
- concentrare;
- punctualitate;
- capacitate de sinteza si analiza
- capacitatea de a invata;
- simt de organizare
- atentie distributiva
- capacitate de anticipare si evaluare a consecintelor unei situatii
- concizie in exprimare
- capacitate de analiza, sinteza a informatiilor si adoptare a deciziei
- capacitatea de a-si asuma responsabilitatea
- capacitate de adaptare la specificul unei situatii

 [In functie de specificul si marimea firmei, precum si de nevoile pentru postul respectiv in firma se pot solicita si alte competente.]

3. Program de lucru

Pentru un program normal de lucru, 8 ore/ zi.

Program: L-V: ............................, cu pauza de masa,
         S-D: ..................................................



Data




Numele si semnatura titularului postului,    



Numele si semnatura superiorului ierarhic,



A P R O B A T
Director General

Zilele de 24 si 31 decembrie 2012

HG 1123/2012 pentru stabilirea zilelor de 24 si 31 decembrie 2012 ca zile libere. Hotararea nr. 1123/2012
Publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 804 din 29 noiembrie 2012

In temeiul art. 108 din Constitutia Romaniei, republicata, si al art. 11 lit. a) din Legea nr. 90/2001 privind organizarea si functionarea Guvernului Romaniei si a ministerelor, cu modificarile si completarile ulterioare,
Guvernul Romaniei adopta prezenta hotarare.

Art. 1
(1) Pentru salariatii din sectorul public, zilele de 24 si 31 decembrie 2012 se stabilesc ca zile libere.
(2) Zilele stabilite ca zile libere potrivit alin. (1) se vor recupera in data de 12 ianuarie 2013, respectiv 19 ianuarie 2013.
(3) Prestarea muncii potrivit alin. (2) nu confera acordarea de timp liber corespunzator.

Art. 2
Prevederile art. 1 nu se aplica in locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii.

Art. 3
(1) Dispozitiile art. 1 nu se aplica magistratilor si celorlalte categorii de personal din cadrul instantelor judecatoresti implicate in solutionarea proceselor cu termen in data de 24, respectiv 31 decembrie 2012 si nici participantilor in aceste procese.
(2) Dispozitiile art. 1 nu se aplica personalului din cadrul Trezoreriei Statului care desfasoara in zilele respective activitati stabilite prin Normele metodologice privind incheierea exercitiului bugetar al anului 2012, aprobate prin ordin al ministrului finantelor publice.

Art. 4
Dispozitiile prezentei hotarari pot fi aplicate si angajatilor din sectorul privat, in masura in care partenerii sociali stabilesc astfel.

Pentru restul sectoarelor, se platesc normal!!!

Programarea CO

Cand trebuie intocmita programarea concediului de odihna pe anul 2013?
raspuns:
Programarea concediului de odihna se face de obicei la inceputul anului pentru anul in curs, dar poate fi facuta si la finele anului pentru anul urmator, in cazul acesta la finele anului 2012 pentru anul 2013. 

Rog sa nu uitati acest aspect!!! Se solicita de catre ITM

Angajatorul nominalizeaza in comisia de disciplina salariatii proprii

Societatea X a externalizat compartimentul Resurse Umane in integralitate. Societatea are implementata o Procedura de cercetare disciplinara in care se stipuleaza ca asa ceva poate functiona dor in situatia in care Managerul RU este angajatul societatii. Vom stabili astfel in ce masura cata vreme activitatea de resurse umane a fost externalizata unei societati specializate in managementul RU, reprezentantul legal al societatii X nu poate emite decizie sa numeasca presedinte al comisiei de cercetare disciplinara societatea specializata in managementul RU cu care are un contract de prestari servicii de RU.

Solutia:
Conform art. 252 alin. (2)  din Codul muncii , in vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.
Angajatorul poate emite decizii cu caracter obligatoriu numai in ceea ce ii priveste pe salariatii sai. Astfel  angajatorul nu poate da decizii cu caracter obligatoriu, precum aceea de a nominaliza pesoana care sa realizeze cercetarea, decat fata de salariatii proprii, adica fata de persoanele de care este legat printr-un raport juridic de munca, caci numai in temeiul acestui raport juridic functioneaza subordonarea salariatului fata de angajatorul sau si obligatia salariatului de a indeplini dispozitiile date de angajator.
Raportul dintre societatea specializata in managementul RU si angajator reprezinta un raport juridic civil necaracterizat de  raportul de subordonare specific dreptul muncii.
De aceea, nominalizarea in comisia disciplinara a persoanei prestatoare de servicii pentru angajator sau al unui angajat al acesteia este lipsita de temei legal.
In consecinta, angajatorul va nominaliza in vederea efectuarii cercetarii disciplinare prealabile numai persoane dintre salariatii proprii.

Documente justificative pentru acordarea deducerii personale salariatului

Pct. 92 din Normele metodologice pentru aplicarea art. 56 din Codul fiscal alin (3) al acestui articol stabileste ca in categoria "alt membru de familie aflat in intretinere" se cuprind rudele contribuabilului si ale sotului/sotiei acestuia pana la gradul al doilea inclusiv.  Conform art. 406 alin. (3) din Codul civil gradul de rudenie se stabileste astfel:
a) in linie dreapta, dupa numarul nasterilor: astfel, copiii si parintii sunt rude de gradul intai, nepotii si bunicii sunt rude de gradul al doilea;
b) in linie colaterala, dupa numarul nasterilor, urcand de la una dintre rude pana la ascendentul comun si coborand de la acesta pana la cealalta ruda; astfel, fratii sunt rude de gradul al doilea, unchiul sau matusa si nepotul, de gradul al treilea, verii primari, de gradul al patrulea.

Ceea ce inseamna ca persoana in intretinere in vederea acordarii deducerii personale poate fi:
- in linie dreapta, copilul, parintele, nepotul, bunicii sotului/sotiei;
- in linie colaterala, fratii sotului/sotiei.
Rezulta ca nepotul in linie dreapta, respectiv copii copilului salariatului sunt rude de gradul II, incadrandu-se astfel in categoria “alt membru de familie aflat in intretinere”. Copii fratilor si surorilor (nepoti in linie colaterala) sunt rude de gradul al treilea asa incat nu se incadreaza in categoria „alt membru de familie aflat in intretinere”.

Salariatul trebuie sa prezinte angajatorului documente justificative in vederea  acordarii deducerii personale sunt stabilite la pct. 100 - 102 ale Normelor metodologice de aplicare a art. 56 din Codului fiscal, astfel:
- documente justificative care sa ateste persoanele aflate in intretinere, precum: certificatul de casatorie, certificatele de nastere ale copiilor, adeverinta de venit a persoanei intretinute sau declaratia pe propria raspundere si altele. Documentele vor fi prezentate in original si in copie, platitorul de venituri din salarii pastrand copia dupa ce verifica conformitatea cu originalul. Daca persoana aflata in intretinere este nepotul salariatului, certificatul de nastere al acestuia precum si certificatul de nastere si cartea de identitate a parintelui pot reprezenta documentele jusitificative in sensul calcularii deducerii personale:

- declaratie pe propria raspundere a salariatului, in care vor fi cuprinse urmatoarele informatii:
1) datele de identificare a contribuabilului care realizeaza venituri din salarii (numele si prenumele, domiciliul, codul numeric personal);
2) datele de identificare a fiecarei persoane aflate in intretinere (numele si prenumele, codul numeric personal).
Pentru copiii aflati in intretinere, contribuabilul care realizeaza venituri din salarii va anexa la aceasta declaratie si adeverinta de la platitorul de venituri din salarii a celuilalt sot sau declaratia pe propria raspundere a acestuia ca nu beneficiaza de deducere personala pentru acel copil.

- declaratia pe propria raspundere a persoanei aflate in intretinere, cu exceptia copilului minor, care trebuie sa cuprinda urmatoarele informatii:
1) datele de identificare a persoanei aflate in intretinere, cum ar fi: numele, prenumele, domiciliul, codul numeric personal;
2) datele de identificare a contribuabilului care beneficiaza de deducerea personala corespunzatoare, cum ar fi: numele, prenumele, domiciliul, codul numeric personal;
3) acordul persoanei intretinute ca intretinatorul sa o preia in intretinere;
4) nivelul si natura venitului persoanei aflate in intretinere, inclusiv mentiunea privind suprafetele de teren agricol si silvic detinute, precum si declaratia afirmativa sau negativa cu privire la desfasurarea de activitati de: cultivare a terenurilor cu flori, legume si zarzavat in sere, in solarii amenajate si in sistem irigat; cultivare a arbustilor si plantelor decorative, ciupercilor; exploatare a pepinierelor viticole si pomicole;
5) angajarea persoanei intretinute de a comunica persoanei care contribuie la intretinerea sa orice modificari in situatia venitului realizat.
Declaratiile pe propria raspundere depuse in vederea acordarii de deduceri personale nu sunt formulare tipizate.

Codului fiscal nu impune, asadar, conditia legalizarii documentelor justificative necesare acordarii deducerii personale. Angajatorul va pastra doar copia documentelor dupa ce va verifica daca acestea sunt in conformitate cu originalul. Declaratia salariatului precum si declaratia persoanei aflate in intretinere vor fi pastrate in original.

Modul de calcul pentru determinarea salariului brut

Algoritmul de calcul al salariului brut lunar se determina pe baza urmatoarei formule:

- rezultatul impartirii salariului la nr. de zile lucratoare din luna, inmultit cu numarul de zile lucrate (total zile minus cele aflate in concediu fara plata, concediu medical etc.).

Desigur ca, in vederea determinarii salariului, se poate efectua calculul si la nivelul orelor lucratoare din luna.

Temeiul legal al acestui algoritm decurge din coroborarea prevederilor art. 17 alin. (3) lit. k) si l) si art. 164 din Codul muncii republicat si prevederilor cuprinse in contractul individual de munca OMMSS nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de munca, astfel cum a fost modificat prin OMMSS nr. 1616/2011. Astfel, durata normala a muncii se exprima in mod obligatoriu in ore/zi si ore/saptamana. Totodata, contractul de munca are in cuprinsul sau determinat salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul. Din aceasta perspectiva este fireasca raportarea salariului determinat potrivit lit. k) la norma de timp prevazuta la lit. l) din Codul muncii republicat.

De asemenea, trebuie avut in vedere etalonul obligatoriu stabilit la art. 164 alin. (2) din Codul muncii republicat potrivit caruia angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara. Asadar, etalonul in acest caz este reprezentat de salariul de baza brut orar. Este firesc deci ca salariul lunar (obligatoriu avand in vedere obligatia de plata si, implicit, de determinare a salariului cel putin o data pe luna, potrivit art. 166 alin. (1) din Codul muncii) cuvenit, stabilit prin contractul de munca, sa fie determinat in functie de perioada lucrata stabilita in functie de numarul de ore (zile) de prezenta in luna.

De altfel si pentru plata muncii suplimentare, potrivit art. 122 din Codul muncii republicat, salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru. Aceeasi formulare se regaseste si in cazul sporurilor de noapte (art. 123 din Codul muncii).

Reducerea salariilor de incadrare fara a dispune de acordul salariatilor

In gasirea unei solutii cat mai adaptate situatiei este importanta cunoasterea cauzei reducerii salariilor si motivatiei acesteia. Crearea unui pachet salarial nou, prin diminuarea salariilor de incadrare si acordarea unor avantaje mai mari, nu semnaleaza drept motivatie numai problemele financiare, ci mai degraba poate indica dorinta angajatorului de a-si fideliza salariatii oferindu-le prime corespunzatoare rezultatelor aduse. Acest argument dezvoltat ar putea fi folosit si in prezentarea castigurilor pe care salariatii le pot obtine.

Reducerea salariului poate semana foarte mult cu sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara, introduse de art. 248 din Codul muncii republicat (retrogradarea din functie).

Consideram ca, intrucat salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/si colective intre angajator si salariati sau reprezentanti ai acestora, contractul individual de munca va putea fi modificat prin acordul partilor.

Anterior modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa salariatul cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le modifice, inclusiv modificarea salariului de baza si a altor alte elemente constitutive ale veniturilor salariale.

Orice modificare impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 15 zile de la data incunostintarii in scris a salariatului. Toate aceste masuri trebuie, de asemenea, puse in aplicare si respectand conditiile referitoare la asigurarea unui salariu minim brut in functie de pregatirea fiecarui salariat.

Angajatorul poate propune salariatilor, in contrapartida diminuarii salariului de baza, acordarea de avantaje in natura, tichete de masa sau prime in functie de realizari.

Corectie in Revisal in cazul inregistrarii suspendarii CIM pentru 1 zi

In cazul unui salariat ce are concediu fara plata de 1 zi (21.11.2012) s-a inregistrat in Revisal aceasta zi ca data de sfarsit suspendare. Cum se poate corecta aceasta inregistrare cu privire la data de sfarsit suspendare?

Raspuns:

Orice suspendare care intervine pe durata executarii contractului individual de munca, se inregistreaza cu ajutorul aplicatiei Revisal, in conformitate cu prevederile HG 500/2011. In cazul declararii eronate a informatiilor referitoare la suspendarea contractului individual de munca, acestea pot fi corectate conform H.G. nr. 500/2011 art.4 alin.3 care prevede "Orice corectie a erorilor survenite in completarea registrului se face la data la care angajatorul a luat cunostinta de acestea".

Inregistrarea corecta in programul Revisal aferenta situatiei prezentate mai sus, se va face conform datelor de mai jos:

"Data inceput suspendare : 21.11.2012
Data sfarsit suspendare : 21.11.2012 "

Pentru a corecta informatiile introduse eronat, din meniul "Contracte" al aplicatiei Revisal, la rubrica "Suspendare", apelam functia "Corectie" (Atentie la angajatorul selectat ca fiind activ in momentul operarii corectiei) apoi din tabel selectam contractul asupra caruia dorim sa intervenim cu o corectie. Se modifica "Data sfarsit suspendare", conform informatiei de mai sus, apoi se apasa butonul continuare.

Se genereaza si se transmite fisierul de tip .RVS pe site-ul reges.inspectiamuncii.ro.

sporul de 1% in weekend cand si cum se acorda?

Potrivit art. 137 alin. (1) din Codul muncii republicat, repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica.

Alin. (2) din acelasi articol prevede ca in cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

Asadar, repausul saptamanal poate fi acordat in alte zile consecutive decat sambata si duminica, precizate in contractul colectiv de munca sau in regulamentul intern.

Cuantumul sporului acordat nu este prevazut in dispozitiile Codului muncii, ci in cele cuprinse in Conractul Colectiv de Munca ori in Contractul Individual de Munca in conformitate cu prevederile art. 137 alin. (3) din Codul muncii republicat.

Astfel, pentru ca salariatul isi desfasoara activitatea sambata, are dreptul la un spor la salariu stabilit in contractul colectiv de munca sau, dupa caz, in contractul individual de munca, potrivit dispozitiilor art. 137 alin. (3) din Codul muncii republicat. Prin urmare, sporul la salariu pentru munca prestata in zilele de repaus saptamanal este stabilit in CCM sau CIM, dupa caz.

Prin urmare, daca salariatul nu beneficiaza de repausul saptamanal in zilele obisnuite de repaus saptamanal de sambata si duminica, are dreptul la un spor la salariu, alaturi de alte doua zile consecutive de repaus fixate in alte zile consecutive decat din cadrul respectivei saptamani. Pentru munca prestata pe durata repausului saptamanal salariatul va primi salariul corespunzator pentru zilele in care presteaza activitatea plus sporul corespunzator astfel cum a fost stabilit in conditiile art. 137 alin. (3) din Codul muncii in CCM sau CIM.

In concluzie, angajatorul nu inregistreaza ore suplimentare daca respecta dispozitiile legale si prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate are stabilit programul de lucru ca desfasurand-se de marti pana sambata, cu zilele de repaus saptamanal - duminica si luni, si un spor la salariul de baza de 1%.

Sporul la salariu va fi mentionat si in contractul individual de munca.

Iata cum se calculeaza cuantumul indemnizatie de somaj!

Cuantumul indemnizatiei de somaj se acorda in functie de stagiul de cotizare, dupa cum urmeaza:

- 75% din valoarea indicatorului social de referinta in vigoare la data stabilirii acestuia, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin un an;

- suma prevazuta mai sus la care se adauga o suma calculata prin aplicarea asupra mediei salariului de baza lunar brut pe ultimele 12 luni de stagiu de cotizare, a unei cote procentuale diferentiate in functie de stagiul de cotizare.

Cotele procentuale diferentiate in functie de stagiul de cotizare, mentionate mai sus, sunt:

a) 3% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 3 ani;
b) 5% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 5 ani;
c) 7% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 10 ani;
d) 10% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 20 de ani.

Pentru persoanele care au fost asigurate in baza unui contract de asigurare pentru somaj, la determinarea sumei calculate prin aplicarea unei cote procentuale diferentiate in functie de stagiul de cotizare, se va avea in vedere venitul lunar declarat in contractul de asigurare pentru somaj.

Propuneri de modificare a Codului Muncii

Unele dintre modificarile propuse au in vedere si introducerea unor texte noi. Redam mai jos schimbarile propuse de proiectul elaborat de BNS:

Art. 17 alineatul (3) ptc. a) se modifica prin introducerea unui nou punct, punctul a1)

a1) modalitatile de verificare a aptitudinilor profesionalesi personale;

Se modifica, in plus, si punctul e) prin introducerea sintagmei semnalate mai jos:

e)    obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

La alineatul (5) al aceluiasi articol se adauga urmatoarele alineate:

(5)1 Angajatorul are obligatia de a comunica in scris salariatului propunerea de modificare a contractului individual de munca.

(5)2 Salariatul are obligatia de a comunica in scris raspunsul sau angajatorului in termen de 10 zile de la data luarii la cunostinta a propunerii.

(5)3 In cazul in care salariatul nu este de acord cu propunerea angajatorului sau nu raspundem termenul prevazut la alin. (5)2, contractul individual de munca nu poate fi modificat.

(5)4 In cazul in care salariatul este de acord cu propunerea de modificare a contractului individual de munca, parti le vor incheia in scris actul aditional la contract in termen de 15 zile de la data luarii la cunostinta de catre angajator a acordului exprimat de catre salariat. Actul aditional va intra in vigoare in momentul semnarii de catre parti, chiar daca acesta este incheiat dupa expirarea termenului de 15 zile.


Articolul 20 alin. (2) se modifica prin introducerea unui nou alineat, alineatul d^1, dupa cum urmeaza:

d1) clauza de obiectiv de performanta.


In ce priveste activitatea prestata de salariat pe perioada desfasurarii contractului de munca, sunt efectuate modificari care impun restrictii noi.

Astfel, sunt propuse urmatoarele schimbari:

Art. 21
(1) La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si introduce in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca in timpul executarii contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada existentei a contractului individual de munca.

Sunt, de asemenea, introduse texte noi:

(1)^1   Partile nu pot conveni introducerea unei clauze de neconcurenta in contractul individual de munca decat in situatia in care angajatorul dovedeste ca prestarea unei activitati de catre salariat in conditiile alin.(1) este de natura sa produca un prejudiciu.

(2)    Angajatorul poate denunta unilateral clauza de neconcurenta oricand pe parcursul aplicarii acesteia.

(3)    In mod exceptional, partile pot stabili aplicarea unei clauze de neconcurenta dupa incetarea contractului individual de munca cu respectarea urmatoarelor conditii:

a)    Precizarea expresa a activitati lor ce fac obiectul clauzei;
b)    Precizarea expresa a duratei de aplicabilitate a clauzei;
c)    Indicarea locurilor de munca pentru care opereaza interzicerea la angajare;
d)    Precizarea expresa a ariei teritoriale in care salariatul nu se poate angaja;
e)    Dovedirea producerii unui prejudiciu real, concret si material angajatorului in cazul nerespectarii clauzei;
f)    Stabilirea si plata indemnizatiei la care este indreptatit fostul salariat.

Formatul actual din Codul muncii in ce priveste clauza de neconcurenta este urmatorul:

Art. 21. [clauza de neconcurenta]

(1) La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.

(2) Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.

(3) Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

(4) Indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata de angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil si se impoziteaza la persoana fizica beneficiara, potrivit legii.

Totodata, propunerea emisa de BNS adauga un articol nou in aceasta sectiune, dupa cum urmeaza:

Art. 21^1
(1)    Cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunara datorata salariatului este de:

a)    cel putin 25% din salariul de baza, in cazul clauzei de neconcurenta aplicabile pe parcursul executarii contractului individual de munca;
b)    cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

Referitor la clauza de confidentialitate, trebuie sa mentionam ca BNS propune ca aceasta sa nu se mai aplice dupa incetarea contractului de munca, ci numai in perioada in care acest contract este valabil.
Cine doreste documentul cu toate propunerile de modifacere, sa le solicite!

Societati cu un numar de 21 angajati, au obligatia de a negocia un CCM?

Organizarea si desfasurarea negocierilor colective, precum si incheierea contractelor colective de munca sunt reglementate de Legea 62/2011, legea dialogului social.

Potrivit art. 129 din Legea 62/2011 negocierea colectiva este obligatorie numai la nivel de unitate, cu exceptia cazului in care unitatea are mai putin de 21 de angajati.

Asadar, societatea care are 21 de salariati are obligatia negocierii contractului colectiv de munca.

Contractele colective de munca se pot negocia la nivel de unitati, grupuri de unitati si sectoare de activitate.

Fac parte din contractele colective de munca si conventiile dintre partile semnatare ale acestora prin care se solutioneaza conflictele colective de munca, precum si hotararile arbitrale in aceasta materie, incepand cu data pronuntarii acestora Hotararile arbitrale se transmit depozitarului contractului colectiv de munca pentru inregistrare.

Initiativa negocierii apartine angajatorului sau organizatiei patronale.
Angajatorul sau organizatia patronala initiaza negocierea colectiva cu cel putin 45 de zile calendaristice inaintea expirarii contractelor colective de munca sau a expirarii perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate in actele aditionale la contractele colective de munca.
In cazul in care angajatorul sau organizatia patronala nu initiaza negocierea, aceasta va incepe la cererea scrisa a organizatiei sindicale reprezentative sau a reprezentantilor angajatilor, in termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitarii.
Durata negocierii colective nu poate depasi 60 de zile calendaristice decat prin acordul partilor.

Contractele colective de munca pot sa prevada renegocierea periodica a oricaror clauze convenite intre parti.

In termen de 5 zile calendaristice de la data declansarii procedurilor de negociere, angajatorul sau organizatia patronala are obligatia sa convoace toate partile indreptatite in vederea negocierii contractului colectiv de munca.

La prima sedinta de negociere se stabilesc informatiile publice si cu caracter confidential pe care angajatorul le va pune la dispozitia delegatilor sindicali sau ai reprezentantilor angajatilor, conform legii si data pana la care urmeaza a indeplini aceasta obligatie.

Regimul informatiilor confidentiale puse la dispozitie de angajator este cel stabilit prin Legea 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare si consultare a angajatilor.

In concluzie, nu exista obligatia angajatorului de incheiere si inregistrare a contractului colectiv la ITM ci numai aceea de negociere.

Durata maxima a timpului de lucru. Compesarea muncii suplimentare

Intrebare: De ce drepturi beneficiaza un angajat solicitat sa efectueze ore suplimentare in conditiile executarii unor contracte urgente si care este numarul maxim pe care il poate executa. Mentionam ca posibilitatea acordarii de repaus pentru orele suplimentare nu este posibila in 30 zile calendaristice.
Evidenta orelor suplimentare necesita autorizarea Inspectoratului Teritorial de Munca?

Raspuns:

Conform art. 114 alin. (1) din Codul muncii , durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare.  Astfel, regula este ca salariatii  pot presta munca suplimentara 8 ore pe saptamana.

Prin exceptie, potrivit dispozitiilor alin. (2) al aceluiasi articol, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana.

De exemplu, daca in saptamana 4 – 10 februarie 2011 un salariat presteaza 50 de ore, angajatorul sau are timp pana la data de 10 iunie 2011 pentru a gasi o saptamana in care sa ii solicite salariatului prestarea unui timp de munca (durata normala si ore suplimentare) de maximum 46 de ore. Altfel spus, in intervalul 4 februarie – 4 iunie 2011, media orelor lucrate este de maximum 48 de ore.

Conform art. 114 alin. (3) si (4) din Codul muncii , pentru anumite activitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv demunca respectiv, perioade de referinta mai mari de 4 luni, dar care sa nu depaseasca 6 luni. Sub rezerva respectarii reglementarilor privind protectia sanatatii si securitatii in munca a salariatilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de munca pot prevedea derogari de la durata perioadei de referinta de 4 luni, dar pentru perioade de referinta care in niciun caz sa nu depaseasca 12 luni.

Asadar, perioadele de referinta sunt variabile, acestea putand fi, dupa caz, de pana la:
– 4 luni;
– 6 luni;
– 12 luni.

La stabilirea perioadelor de referinta nu se iau in calcul durata concediului de odihna anual si nici situatiile de suspendare a contractului individual de munca.

Art. 122 alin. (1) din Codul muncii prevede ca munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia iar art. 123 alin. (1) stabileste ca in cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut de art. 122 alin. (1) in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia
Termenul in care este posibila compensarea cu timp liber corespunzator a fost asadar prelungit de la 30 la 60 de zile.

Se remarca faptul ca angajatorul nu are un drept de optiune intre compensarea orelor libere si plata lor. Legiuitorul a optat ca solutie principala pentru compensarea orelor suplimentare cu timp liber si abia ca solutie secundara, daca prima varianta nu este posibila, pentru compensarea in bani.

Conform art. 119 din Codul muncii, angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat.

Asadar, angajatorul are obligatia de a  supune controlului evidenta muncii atunci cand ii este solicitat.

Reglementarile legale referitoare la munca suplimentara au in vedere munca prestata 5 zile pe saptamana. Repausul saptamanal este reglementat de alte prevederi legale.

Inregistrare in ReviSal. Data incetare CIM si contract nou

Analizam mai jos cazul unui salariat cu CIM pe perioada deteminata caruia ii inceteaza contractul in data de 15.12.2012 (zi nelucratoare).  Vom stabili astfel daca in decizia angajatorului este corect ca data de incetare sa fie 17.12.2012, precum si la ce data se efectueaza inregistrarea si transmiterea REVISAL. De asemenea, precizam ca acelasi angajat isi continua activitatea din ziua urmatoare in baza unui CIM pe perioada nedeterminata. Vom vedea astfel cum se inregistreaza acest contract in REVISAL si care sunt etapele obligatorii.

Solutia:

Incetarea CIM se va face in prima zi lucratoare, care urmeaza dupa ultima zi de lucru a salariatului. Asadar in cazul nostru ultima zi de lucru fiind 14.12.2012, CIM af fi trebuit sa inceteze pe data de 15.12.2012, avand in vedere ca data de 15.12.2012 este zi libera de repaus saptamanal, opereaza prorogarea legala a termenului pentru incetarea CIM, in prima zi lucratoare, in cazul nostru 17.12.2012. Concret ziua de 17.12.2012, reprezinta prima zi in care salariatul nu mai vine la lucru, decizia de incetare va fi intocmita cu data de 17.12.2012, iar transmiterea Revisal se va face tot in data de 17.12.2012.

Cu privire la inregistrarea in ReviSal a contractului pe durata nedeterminata, programul ReviSal nu permite declararea simultana a mai multor contracte de munca cu norma intreaga pentru acelasi salariat. Incetarea unui contract de munca se declara in ziua incetarii, inceperea unui contract de munca, se declara, cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii, astfel in speta noastra incetarea ar trebui sa fie operata pe data de 17.12.2012, iar noul contract ar trebui declarat pe data de 14.12.2012, cu incepere pe data de 17.12.2012, deci in perioada in care inca este activ vechiul contract de munca. Asadar pentru a respecta dispozitiile HG 500/2011 si limitarile aplicatiei ReviSal, recomandat este sa reangajati salariatul incepand cu data de 18.12.2012.

Inregistrarea unui nou contract de munca cu ajutorul aplicatiei ReviSal, se face respectand termenul prevazut de HG 500/2011 care prevede la art. 4, alin. (1) lit a) urmatoarele: “La angajarea fiecarui salariat, elementele prevazute de lege, se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza." Asadar in speta noastra data maxima la care poate fi inregistrat contractul de munca este 18.12.2012.

In concluzie datele consemnate in ReviSal vor arata asa:

Data incheiere contract : Data la care salariatul semneaza efectiv contractul de munca dar nu mai tarziu de 18.12.2012
Data incepere activitate: 19.12.2012
Data la care produce efecte: 19.12.2012

Administratorii pot incheia cu societatea un contract de munca?

Analizam mai jos cazul unei societati cu capital strain privat (se lucreaza in regim lohn) pentru a stabili daca administratorul imputernicit al societatii poate fi si angajat cu contract individual de munca.

Solutia:

Art. 137 indice 1 alin. (3) din Legea 31/1990 privind societatile comerciale, republicata, in redactarea primita prin Legea 441/2006 , dispune ca, pe durata indeplinirii mandatului, administratorii nu pot incheia cu societatea un contract de munca. In cazul in care administratorii au fost desemnati dintre salariatii societatii, contractul individual de munca este suspendat pe perioada mandatului.
Insa, aceasta interdictie vizeaza numai administratorii/directorii societatilor comerciale pe actiuni. In acest sens, art. 197 alin. (4) din acelasi act normativ stabileste ca dispozitiile privitoare la administrarea societatilor pe actiuni nu sunt aplicabile societatilor cu raspundere limitata, indiferent daca sunt sau nu supuse obligatiei de auditare.
In privinta societatilor comerciale cu raspundere limitata, art. 197 alin. (1) din Legea 31/1990 prevede ca, societatea este administrata de unul sau mai multi administratori, asociati sau neasociati, numiti prin actul constitutiv sau de adunarea generala.
Asadar, la societatile comerciale cu raspundere limitata este permis cumulul calitatii de administrator cu calitatea de salariat pe cand la societatile comerciale pe actiuni, nu.
Aceste reguli sunt aplicabile indiferent de obiectul de activitate al societatii.
Conform art. 72 din Legea 31/1990 a societatilor comerciale, obligatiile si raspunderea administratorilor sunt reglementate de dispozitiile referitoare la mandat si de cele special prevazute in aceasta lege.

Astfel, in cazul unei societati comerciale pe actiuni administratorul poate incheia cu societatea un contract de administrare/mandat.

Neintocmirea regulamentului intern - amenda intre 3000 si 10 000 lei!!!

Cu toata importanta regulamentului intern, Codul muncii prevede numai obligativitatea infiintarii lui, fara a dispune insa o anumita sanctiune pentru nerespectarea indeplinirii obligatiei de infiintare.

De aceea, s-a interpretat uneori, ca nu ar exista o sanctiune - din moment ce Codul muncii care reglementeaza o atare obligativitate nu o prevede. insa, potrivit art. 5 lit. a) din Legea 108/1999 pentru infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii, republicata, aceasta, controleaza modul in care sunt respectate prevederile referitoare la relatiile de munca. in temeiul art. 19 din aceeasi lege inspectorii de munca au dreptul sa dispuna masuri atunci cand angajatorii nu isi indeplinesc obligatiile legale.

Conform art. 21 din Legea nr. 108/1999 refuzul unui angajator, persoana fizica sau juridica, de a aduce la indeplinire masurile obligatorii dispuse de inspectorul de munca, la termenele stabilite de acesta, in limitele si cu respectarea prevederilor art. 6 si art. 19 din lege, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 3.000 lei la 10.000 lei.

In consecinta, si nerespectarea masurii dispune angajatorului de a infiinta regulamentul intern poate fi sanctionata contraventional asa cum am aratat mai sus.