Algoritmul de calcul al salariului brut lunar se determina pe baza urmatoarei formule:
- rezultatul impartirii salariului la nr. de zile lucratoare din luna, inmultit cu numarul de zile lucrate (total zile minus cele aflate in concediu fara plata, concediu medical etc.).
Desigur ca, in vederea determinarii salariului, se poate efectua calculul si la nivelul orelor lucratoare din luna.
Temeiul legal al acestui algoritm decurge din coroborarea prevederilor art. 17 alin. (3) lit. k) si l) si art. 164 din Codul muncii republicat si prevederilor cuprinse in contractul individual de munca OMMSS nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de munca, astfel cum a fost modificat prin OMMSS nr. 1616/2011. Astfel, durata normala a muncii se exprima in mod obligatoriu in ore/zi si ore/saptamana. Totodata, contractul de munca are in cuprinsul sau determinat salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul. Din aceasta perspectiva este fireasca raportarea salariului determinat potrivit lit. k) la norma de timp prevazuta la lit. l) din Codul muncii republicat.
De asemenea, trebuie avut in vedere etalonul obligatoriu stabilit la art. 164 alin. (2) din Codul muncii republicat potrivit caruia angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara. Asadar, etalonul in acest caz este reprezentat de salariul de baza brut orar. Este firesc deci ca salariul lunar (obligatoriu avand in vedere obligatia de plata si, implicit, de determinare a salariului cel putin o data pe luna, potrivit art. 166 alin. (1) din Codul muncii) cuvenit, stabilit prin contractul de munca, sa fie determinat in functie de perioada lucrata stabilita in functie de numarul de ore (zile) de prezenta in luna.
De altfel si pentru plata muncii suplimentare, potrivit art. 122 din Codul muncii republicat, salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru. Aceeasi formulare se regaseste si in cazul sporurilor de noapte (art. 123 din Codul muncii).
Reducerea salariilor de incadrare fara a dispune de acordul salariatilor
In gasirea unei solutii cat mai adaptate situatiei este importanta cunoasterea cauzei reducerii salariilor si motivatiei acesteia. Crearea unui pachet salarial nou, prin diminuarea salariilor de incadrare si acordarea unor avantaje mai mari, nu semnaleaza drept motivatie numai problemele financiare, ci mai degraba poate indica dorinta angajatorului de a-si fideliza salariatii oferindu-le prime corespunzatoare rezultatelor aduse. Acest argument dezvoltat ar putea fi folosit si in prezentarea castigurilor pe care salariatii le pot obtine.
Reducerea salariului poate semana foarte mult cu sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara, introduse de art. 248 din Codul muncii republicat (retrogradarea din functie).
Consideram ca, intrucat salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/si colective intre angajator si salariati sau reprezentanti ai acestora, contractul individual de munca va putea fi modificat prin acordul partilor.
Anterior modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa salariatul cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le modifice, inclusiv modificarea salariului de baza si a altor alte elemente constitutive ale veniturilor salariale.
Orice modificare impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 15 zile de la data incunostintarii in scris a salariatului. Toate aceste masuri trebuie, de asemenea, puse in aplicare si respectand conditiile referitoare la asigurarea unui salariu minim brut in functie de pregatirea fiecarui salariat.
Angajatorul poate propune salariatilor, in contrapartida diminuarii salariului de baza, acordarea de avantaje in natura, tichete de masa sau prime in functie de realizari.
- rezultatul impartirii salariului la nr. de zile lucratoare din luna, inmultit cu numarul de zile lucrate (total zile minus cele aflate in concediu fara plata, concediu medical etc.).
Desigur ca, in vederea determinarii salariului, se poate efectua calculul si la nivelul orelor lucratoare din luna.
Temeiul legal al acestui algoritm decurge din coroborarea prevederilor art. 17 alin. (3) lit. k) si l) si art. 164 din Codul muncii republicat si prevederilor cuprinse in contractul individual de munca OMMSS nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de munca, astfel cum a fost modificat prin OMMSS nr. 1616/2011. Astfel, durata normala a muncii se exprima in mod obligatoriu in ore/zi si ore/saptamana. Totodata, contractul de munca are in cuprinsul sau determinat salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul. Din aceasta perspectiva este fireasca raportarea salariului determinat potrivit lit. k) la norma de timp prevazuta la lit. l) din Codul muncii republicat.
De asemenea, trebuie avut in vedere etalonul obligatoriu stabilit la art. 164 alin. (2) din Codul muncii republicat potrivit caruia angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara. Asadar, etalonul in acest caz este reprezentat de salariul de baza brut orar. Este firesc deci ca salariul lunar (obligatoriu avand in vedere obligatia de plata si, implicit, de determinare a salariului cel putin o data pe luna, potrivit art. 166 alin. (1) din Codul muncii) cuvenit, stabilit prin contractul de munca, sa fie determinat in functie de perioada lucrata stabilita in functie de numarul de ore (zile) de prezenta in luna.
De altfel si pentru plata muncii suplimentare, potrivit art. 122 din Codul muncii republicat, salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru. Aceeasi formulare se regaseste si in cazul sporurilor de noapte (art. 123 din Codul muncii).
Reducerea salariilor de incadrare fara a dispune de acordul salariatilor
In gasirea unei solutii cat mai adaptate situatiei este importanta cunoasterea cauzei reducerii salariilor si motivatiei acesteia. Crearea unui pachet salarial nou, prin diminuarea salariilor de incadrare si acordarea unor avantaje mai mari, nu semnaleaza drept motivatie numai problemele financiare, ci mai degraba poate indica dorinta angajatorului de a-si fideliza salariatii oferindu-le prime corespunzatoare rezultatelor aduse. Acest argument dezvoltat ar putea fi folosit si in prezentarea castigurilor pe care salariatii le pot obtine.
Reducerea salariului poate semana foarte mult cu sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara, introduse de art. 248 din Codul muncii republicat (retrogradarea din functie).
Consideram ca, intrucat salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/si colective intre angajator si salariati sau reprezentanti ai acestora, contractul individual de munca va putea fi modificat prin acordul partilor.
Anterior modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa salariatul cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le modifice, inclusiv modificarea salariului de baza si a altor alte elemente constitutive ale veniturilor salariale.
Orice modificare impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 15 zile de la data incunostintarii in scris a salariatului. Toate aceste masuri trebuie, de asemenea, puse in aplicare si respectand conditiile referitoare la asigurarea unui salariu minim brut in functie de pregatirea fiecarui salariat.
Angajatorul poate propune salariatilor, in contrapartida diminuarii salariului de baza, acordarea de avantaje in natura, tichete de masa sau prime in functie de realizari.
Niciun comentariu:
Trimiteți un comentariu