Etapele recrutarii si selectiei
1. Planificarea personalului
1. Planificarea personalului
Anticipati nevoile de recrutare si analizati sursele de forta de munca
disponibile. Nu initiati automat procedura de recrutare. Stabiliti mai
intai daca aveti nevoie cu adevarat de acel post sau de un titular
pentru un post vacant si daca sarcinile aferente acestuia nu pot fi
realocate altor posturi.
2. Descrierea postului
Succesul
recrutarii este dificil de obtinut daca posturile sunt vag definite.
Indiferent daca postul este mai vechi sau este nou-creat, precizati clar
ce ofera si ce anume cere titularului sau. Revedeti specificarea
postului vacant, incluzand detalii precise despre calitatile, experienta
si calificarile necesare, data de incepere a activitatii si
caracteristici ale locului de munca. Luati in calcul si compatibilitatea dintre candidat si persoanele cu care va lucra (seful direct).
3. Bugetul recrutarii
Selectia personalului este una dintre cele mai costisitoare activitati de resurse umane.
De aceea, bugetul trebuie pregatit cu grija.Calcularea acestor costuri
va permite controlarea mai atenta a intregului proces de recrutare,
precum si intelegerea mai buna a consecintelor unor greseli de selectie.
Cum puteti reduce cheltuielile generate de recrutare si selectie
- Plan de actiune -
Pentru fiecare etapa a recrutarii, intrebati-va: "Cum pot face economii, fara sa afectez negativ rezultatele selectiei?".
Stabiliti
ca politica a firmei promovarea din interior (propriii angajati sunt
sursa de recrutare cea mai ieftina si, in acelasi timp, cea mai sigura).
Concentrati-va
asupra surselor locale de candidati (apelati la mijloacele de
comunicare care vizeaza in special acest segment al pietei muncii).-
Alegeti si contactati firme de plasament doar in cazul unor
posturi-cheie din organizatie.
Contati pe referintele propriilor angajati ca pe o sursa de personal accesibila.
Revizuiti datele privind fosti candidati despre care detineti deja informatii concludente.
4. Cine efectueaza recrutarea?
I n firmele mari, responsabilitatea pentru derularea etapelor recrutarii si selectiei revine departamentului de resurse umane,
care este puntea de comunicare cu candidatii din exterior. In toate
situatiile, decizia finala a angajarii apartine conducerii firmei.
In
firmele mici, recrutarea este condusa in mod frecvent de o singura
persoana (managerul), ajutat de o alta persoana specializata in
problemele de secretariat.
Indiferent
cine sunt recrutorul si selectorul, acestia trebuie sa cunoasca de cati
si de ce fel de angajati au nevoie, unde si cum sa ii caute, cum sa ii
atraga, cum sa identifice printre candidati pe cei care corespund
cerintelor posturilor vacante, cum sa ia si cum sa comunice decizia de angajare.
Stabiliti care vor fi angajatii implicati in procesul de recrutare, precum si responsabilitatile ce revin fiecaruia.
5. Cand incepe recrutarea?
5. Cand incepe recrutarea?
Exista
un moment optim in care trebuie declansata recrutarea. Acesta depinde
in primul rand de tipul si numarul de angajati cautati. Estimarea
timpului necesar gasirii acestora se face urmand etapele firesti ale
recrutarii personalului.
Atentie! Pentru fiecare etapa stabiliti termene precise.
6. Sursele de recrutare
Strategia
de recrutare incepe prin definirea nivelului la care se va desfasura
aceasta: local, regional sau national. Atat cat permit resursele firmei,
nivelul ales trebuie sa fie cel mai inalt posibil. Nu se poate vorbi
despre "cea mai buna sursa de recrutare" in general. Fiecare organizatie
trebuie sa incerce sa identifice cea mai potrivita sursa de recrutare,
in functie de localizarea, marimea, imaginea si bugetul ei, precum si de
natura posturilor vacante. Este important sa aveti in vedere toate
alternativele disponibile.
Alcatuiti o lista cu posturile firmei si sursele de personal specifice fiecaruia.
7. Dosarul de candidatura
Dosarul
de candidatura aduna toate informatiile relevante despre candidati.
Pentru a putea fi comparate mai usor, solicitati completarea
formularului de candidatura, care are meritul de a sistematiza aceste
informatii. Evaluarea dosarelor de candidatura va permite determinarea
calificarilor fiecarui candidat in raport cu cerintele postului vacant
si constituie prima modalitate de triere a candidatilor.
8. Interviul preliminar (de recrutare)
Interviul
de recrutare poate adauga informatii utile celor deja acumulate prin
intermediul formularului de candidatura si are mai degraba un caracter
exploratoriu. Scopul sustinerii lui este eliminarea candidatilor
inacceptabili sau care dovedesc un interes prea scazut fata de postul
vacant.
9. Testele de selectie
Utilitatea
testarii candidatilor este unul dintre aspectele cele mai controversate
ale procedurii de selectie. Desi trebuie sa mentineti un oarecare
scepticism in privinta calitatii selectiei realizate pe baza unor teste,
acestea nu pot fi cu totul excluse dintre criteriile de luare a
deciziei finale. Cand sunt bine elaborate si interpretate de
profesionisti si au legatura directa cu cerintele postului, testele
ofera bune indicii despre potentialul candidatilor.
10. Interviul de selectie
Alegerea celui mai potrivit candidat nu se poate face fara o discutie serioasa cu acesta. Interviul de angajare
este o parte importanta a procesului de selectie de personal. si
totusi, numai interviurile bine conduse sunt cu adevarat utile in luarea
deciziilor de selectie.
Pe
langa evaluarea atenta a capacitatii candidatului de a lucra pe acel
post, interviul este un prilej de a clarifica disponibilitatea acestuia
de a accepta oferta de angajare.
11. Trierea candidatilor
Trierea
este o forma de selectie prin care se identifica si se elimina
candidatii necorespunzatori. Scopul este de a indeparta din procesul de
recrutare pe acei candidati care in mod evident nu corespund cerintelor
posturilor vacante.
Trierea
economiseste timp si bani.In cazul trierii multiple, fiecare dintre
etapele si criteriile de selectie constituie obstacole care, daca nu
sunt depasite de candidat, conduc la respingerea sa.
Premisa de la care se pleaca este ca un candidat care nu satisface toate cerintele postului nu poate avea performante adecvate pe acel post.
De cele mai multe ori insa, lipsa anumitor calitati ale candidatului poate fi compensata de detinerea altor calitati.
Trierea
compensatorie nu duce la eliminarea automata a unui candidat in
momentul in care este descoperita o deficienta a acestuia. Premisa de la
care se pleaca este ca o combinatie de caracteristici ale candidatului
poate asigura succesul acestuia. Se asteapta derularea intregii
proceduri de selectie, evaluarea candidatului facandu-se prin compararea
caracteristicilor sale cu toate cerintele postului. In acest sens,
intocmiti fisele de comparare si de selectie a candidatilor, avand in
vedere mai ales gradul de satisfacere a acelor criterii de selectie care
sunt considerate esentiale pentru succesul pe post.
12. Decizia de selectie
Selectia
finala il vizeaza de obicei pe acel candidat care intruneste toate
cerintele esentiale ale postului si care are cat mai multe dintre
trasaturile de personalitate ce alcatuiesc portretul unui candidat ideal.
Multi
candidati valorosi se pierd, din cauza esecului firmei in mentinerea
unei legaturi corespunzatoare cu acestia pe parcursul derularii
selectiei. Intarzierea unui raspuns este
exemplul tipic in acest sens. Asadar, grabiti-va sa comunicati decizia
dvs. imediat ce v-ati hotarat asupra candidatului pe care doriti sa-l
angajati.
13. Evaluarea selectieiEvaluarea activitatii de recrutare si selectie masoara gradul de indeplinire a obiectivelor propuse de la bun inceput (ocuparea posturilor vacante cu angajati performanti si stabili).
Eficacitatea anuntului de recrutare se calculeaza prin raportarea numarului total de candidati la numarul celor care satisfac cerintele postului (adica au calificarile necesare). Cu cat anuntul e mai eficient, cu atat rezultatul e mai mic.
In
functie de aceasta valoare, veti sti, pe viitor, cum sa formulati
mesajul pe care il adresati si spre ce sursa de recrutare sa va
indreptati atentia.
Randamentul selectiei
se calculeaza prin raportarea numarului de candidati gasiti la numarul
celor angajati ulterior. Pe termen lung, randamentul selectiei este dat
de performantele si vechimea in organizatie a candidatilor selectati.
Pentru
a facilita succesul selectiei, fiecare firma incearca sa atraga mai
multi candidati decat urmeaza sa angajeze.Stabilirea unui numar optim de
candidati va ofera siguranta ca din cadrul grupului recrutat se pot
alege angajatii doriti, fara riscul de a fi nevoit sa repetati actiunea
in cazul neocuparii posturilor.