Cum realizati evaluarea performantelor

Cum realizati evaluarea performantelor

Multe firme, indeosebi cele mici, nu au introdus un sistem de evaluare a performantelor angajatilor (care sa inceapa cu intocmirea fiselor de post si sa se incheie cu completarea fiselor de evaluare), iar altele au dificultati in a utiliza corespunzator respectivele fise.

In resurse umane, remedierea acestor deficiente ar avea ca efect imbunatatirea rezultatelor in munca si obtinerea de performante superioare.

Evaluarea performantelor este un proces complex, care trebuie inteles cel putin din doua perspective majore:

este un proces de motivare si dezvoltare a membrilor organizatiei;

este o reflectare a culturii organizationale.

De exemplu, in organizatiile in care stilul de lucru este orientat mai mult spre munca in echipa, evaluarea traditionala a performantelor - care are in vedere compararea angajatilor intre ei - poate fi neproductiva , deoarece un astfel de sistem de evaluare incurajeaza sau stimuleaza in primul rand competitia intre angajati si mai putin activitatea in echipa.

Activitatea de evaluare a performantelor urmareste sa raspunda la patru intrebari distincte, formulate in tabelul urmator.

Intrebare	Etapa corespunzatoare din cadrul procesului de evaluare a performantelor
1. Ce trebuie evaluat (care sunt rezultatele si comportamentele angajatului ce trebuie observate si apreciate)	Realizarea descrierii posturilor. stabilirea standardelor de performanta pentru fiecare post.
2. Cine trebuie sa realizeze evaluarea?	Desemnarea persoanei care va efectua evaluarile
3. Ce modalitati de evluare se folosesc?	Alegerea metodei de evaluare a performantei
4. Cum este comunicat rezultatul evaluarii?	Sustinerea interviului de evaluare

Resurse umane: Stabilirea standardelor de performanta

Evaluarea incepe de obicei cu stabilirea, pe baza descrierii posturilor, a standardelor de performanta pentru fiecare angajat si post.

Stabiliti fiecare standard astfel incat sa masoare un aspect al activitatii din cadrul postului respectiv si sa vizeze fie obtinerea unui rezultat concret (volum de produse, calitatea acestora), fie un anumit comportament al angajatului pe acel post (de pilda , relatiile cu colegii, prezenta la lucru, disciplina).

Evaluarea trebuie sa aiba in vedere acele atribute (ale postului si ale angajatului) care determina indeplinirea obiectivelor postului.

Categorii de atribute ce pot fi urmarite:

cunostinte, calificari, programe de instruire efectuate in perioada evaluata, experienta acumulata ;
abilitati privind delegarea, planificarea, supervizarea, asumarea responsabilitatilor, organizarea timpului, conducerea, luarea deciziilor, rezolvarea problemelor;
calitati personale: inf tisare, personalitate, entuziasm, sanatate, abilitati fizice, creativitate;
calitati interpersonale: comunicare verbala si in scris, relatiile cu clientii, cu supervizorii si colegii.

In managementul resurselor umane, reusita evaluarii depinde mai ales de modul in care au fost formulate standardele de performanta. Daca acestea nu sunt clar precizate si masurabile, aprecierea superiorului nu poate fi decat o simpla estimare subiectiva a realizarilor unui angajat.

Activitatea de evaluare a performantelor angajatilor poate fi realizata atat formal (oficial), cat si informal (neoficial).

Managerii de resurse umane fac adesea evaluari ad-hoc ale activitatii subordonatilor, fara a discuta insa in detaliu despre criteriile pe baza carora isi prezinta calificativele.

Evaluarile informale in resurse umane (comentariile managerilor cu privire la rezultatele angajatilor) au loc aproape tot timpul. Angajatii au nevoie de semne din partea conducerii care sa le arate ca le sunt recunoscute realizarile. Aceste semne le ofera incredere si constituie o sursa de motivare.

Laudele sunt cea mai simpla ( si ieftina ) forma de recompensare. Aveti insa in vedere sa nu laudati prea mult, prea des si mai ales nesincer. Faceti aprecieri realiste legate de activitatea angajatilor. Cunoasterea rezultatelor activitatii duce de obicei la imbunatatirea lor. Oricum, indiferenta este cel mai greu de tolerat in orice tip de relatii interpersonale.

Procedurile formale de evaluare sunt o parte necesara a activitatii de personal din fiecare organizatie. Evaluarile se realizeaza de obicei o data pe an si inlocuiesc analiza intampla toare a rezultatelor activitatii cu o procedura formala, sistematica. Angajatii stiu ca sunt evaluati, cunosc criteriile de evaluare si acest fapt are o valoare motivationala crescuta .

Cu toate ca este necesara, evaluarea performantelor este o activitate destul de dificila si, uneori, controversata sau chiar detestata. Adesea, preocuparile in acest domeniu sunt surse de nemultumiri, deoarece sunt asociate cu reducerea de personal. Unii angajati se tem ca evaluarile pot fi folosite in mod abuziv, ca o amenintare, ceea ce duce la o stare de nesiguranta .

In consecinta, este foarte important ca in managementul resurselor umane, toti angajatii sa inteleaga sensul evaluarii performantelor, si anume faptul ca este o activitate cu o finalitate pozitiva si constructiva .

De aceea, procesul de evaluare trebuie prezentat angajatilor din perspectiva avantajelor pe care le ofera, si anume:

invatarea din greselile trecutului pentru a nu le mai repeta in viitor;
recunoasterea abilitatilor si a potentialului fiecarui angajat;
dezvoltarea cunostintelor, aptitudinilor si atitudinilor;
construirea in viitor pe baza succeselor si a dificultatilor invinse;
cresterea motivatiei si a satisfactiei in munca;
intensificarea relatiilor de colaborare intre angajati si intre manageri si angajati.

De aceea, in resurse umane, evaluarea nu este (nu trebuie sa fie):

un simplu anunt catre angajati despre ceea ce nu fac bine;

un raport secret pe care angajatul nu il va vedea niciodata ;

un sinonim al interviului disciplinar;

o modalitate de a rediscuta salariul.

In resurse umane, pentru ca evaluarea performantelor sa fie intr-adevar utila, combinati autoevaluarea ocupantului postului cu evaluarea acestuia de catre seful ierarhic.

Distribuiti fiecarui angajat cate un formular (fisa) de evaluare, cerandu-i sa-l completeze si sa vi-l inapoieze inaintea interviului de evaluare. Dvs. urmeaza sa ada ugati in formular propriile opinii si comentarii. In cadrul interviului, analizati activitatea angajatului (stabilind un calificativ) si determinati obiectivele profesionale ale acestuia pentru perioada urmatoare.

Calificativul general va fi propus de catre evaluator si este stabilit de comun acord intre evaluator si evaluat, pe parcursul interviului. Formularul va fi semnat de ambele parti.

Calificativul obtinut trebuie sa fie cunoscut doar de catre angajat si superiorul sau. Formularele completate vor fi incluse in dosarul angajatului, pastrandu-se confidentialitatea.