zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni.

zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni.

Un instrument excelent, folosit neoficial de multi angajatori, acum oficializat si care permite evitarea platii orelor suplimentare, dar si oferirea unui program mai flexibilizat.
Inovatia – preluata de fapt din practica multor angajatori – este menita sa conduca la generalizarea programelor flexibile.

Aceasta nu inseamna ca mentionatul „cont” poate fi folosit discretionar de salariat, care isi poate „acoperi” pe aceasta cale absentele nemotivate pe motivul ca va recupera timpul nelucrat. Ramane la latitudinea angajatorului ca programele de pontaj (electronic sau nu) sa se adapteze acestei modificari legislative. De asemenea, ramane la latitudinea angajatorului sa aprobe sau nu „recuperarea in avans” a orelor suplimentare, aspect ce presupune o evidenta mult mai stricta din partea angajatorului.

Iar aceasta solutie poate fi aplicata diferentiat.

Sa fim mai exacti; ne ajuta in acest demers evidentierea situatiei contrare.
Ce se intampla daca, dupa ce a primit un numar de zile „credit”, salariatului ii inceteaza contractul de munca, indiferent de motiv? Cum se mai recupereaza aceste zile? Codul muncii nu contine o prevedere similara celei din domeniul concediului de odihna „regularizat” cu ocazia lichidarii.

Posibilele solutii sunt:
a. ca angajatorul sa acorde cu prudenta astfel de zile „credit”;
b. ca angajatorul, la intelegere cu salariatul (deci numai cu acordul salariatului!) sa reconsidere zilele libere luate in avans ca zile de concediu de odihna, pe care sa le regularizeze cu ocazia lichidarii;
c. o alta solutie deriva din aplicarea art. 256, alin. (1), Codul muncii republicat („salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata este obligat sa o restituie”): salariatul va trebui sa restituie sumele corespunzatoare zilelor libere primite in avans si pe care nu le-a mai compensat cu munca efectiva, deoarece a incetat contractul individual de munca.
Deocamdata solutia de la punctul a) este cea mai recomandabila, mai ales pentru angajatorii cu fluctuatie mare de personal.
O lipsa a Codului muncii: nu spune nimic Codul muncii despre ce se intampla daca salariatul care a primit zile libere „credit”, pe care trebuie sa le recupereze, refuza sa le recupereze atunci cand ii solicita angajatorul.
Chestiunea este delicata: zilele libere se recupereaza prin munca suplimentara [art. 122, alin. (3), Codul muncii republicat], iar aceasta „nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident” [art. 120, alin. (2), Codul muncii republicat]. Este un aspect care intareste ideea ca solutia de la punctul a) de mai sus este cea mai recomandabila, cel putin in raport cu salariatii mai recalcitranti.
Si asa ajungem la stimulare (cel putin a disciplinei, daca nu a eficientei), fara a cheltui un ban: daca refuzul de ore libere acordate in avans se refera la salariatii recalcitranti, inseamna ca acest sistem se poate practica pentru salariatii care „raspund comenzilor”.
Au nevoie salariatii, cateodata, de timp liber?
Au.
Apreciaza ei cand managerul ii intelege si le acorda timp liber atunci cand „ii arde”?
Apreciaza, stim aceasta.
Si atunci de ce sa nu acordam aceasta facilitate legala, dar neobligatoriu de acordat, numai celor care merita, ca un beneficiu (pe care oricum il vor recupera?)

Examenul medical: organizare, obligatii legale, rezultate

Cum, cu ce periodicitate si in ce situatii trebuie sa se organizeze examenul medical?

Ce obligatii legale are administratorul in aceasta directie?
Rezultatele examenului medical ar fi: apt, inapt, apt conditionat etc.?

Raspuns: Serviciile medicale profilactice prin care se asigura supravegherea sanatatii lucratorilor sunt urmatoarele:

1)    Examenul medical la angajarea in munca
In calitate de angajator aveti obligatia sa solicitati efectuarea examenului medical la angajare, prin completarea fisei de solicitare a examenului medical si a fisei de identificare a factorilor de risc profesional.

Rolul acestui tip de serviciu medical este acela de a stabili aptitudinea, aptitudinea conditionata, inaptitudinea permanenta sau inaptitudinea temporara in munca pentru profesia/functia si locul de munca in care, ‚in calitate de angajator, doriti sa il desemnati pe viitorul lucrator.

Aptitudinea in munca reprezinta capacitatea lucratorului din punct de vedere medical de a desfasura activitatea la locul de munca in profesia/functia pentru care se solicita examenul medical.
Aptitudinea conditionata este situatia in care medicul de medicina a muncii face recomandari de tip medical si aptitudinea este conditionata de respectarea acestora.


Inaptitudinea temporara in munca reprezinta incapacitatea medicala a lucratorului de a desfasura activitatea la locul de munca in profesia/functia pentru care se solicita examenul medical privind aptitudinea in munca, pana la reevaluarea sanatatii de catre medicul de medicina a muncii.

Inaptitudinea permanenta in munca reprezinta incapacitatea medicala permanenta a lucratorului de a desfasura activitatea la locul de munca in profesia/functia pentru care se solicita examenul medical privind aptitudinea in munca.

Examenul medical la angajare se finalizeaza prin completarea de catre medicul de medicina muncii a fisei de aptitudine in doua exemplare: unul pentru angajator si unul pentru angajat. Fisa de aptitudine trebuie sa contina concluzia examenului medical la angajare: apt, apt conditionat, inapt temporar sau inapt pentru locul de munca respectiv.

2)    Examenul medical de adaptare
Examenul medical de adaptare in munca se efectueaza la indicatia medicului specialist de medicina muncii, in prima luna de la angajare.

3)    Examenul medical periodic
Examenul medical periodic se efectueaza obligatoriu pentru toti lucratorii.
Frecventa examenului medical periodic este stabilita prin fisele intocmite conform modelului prevazut in Anexa nr. 1 la H.G. nr. 355/2007 si poate fi modificata numai la propunerea medicului specialist in medicina a muncii, cu informarea angajatorului.
Examenul medical periodic se finalizeaza, de asemenea, prin completarea de catre medicul de medicina muncii a fisei de aptitudine in doua exemplare: unul pentru angajator si unul pentru angajat.

4)    Examenul medical la reluarea activitatii
Examenul medical la reluarea activitatii se efectueaza dupa o intrerupere a activitatii de minimum 90 de zile, pentru motive medicale, sau de 6 luni, pentru orice alte motive, in termen de 7 zile de la reluarea activitatii.

5)    Supravegherea speciala
Supravegherea speciala consta in examenul medical profilactic efectuat de catre medicul de medicina muncii, in vederea stabilirii aptitudinii in munca pentru lucratorii care se incadreaza in urmatoarele categorii:

•    persoane cu varste cuprinse intre 15 si 18 ani impliniti,
•    persoane cu varsta de peste 60 de ani impliniti,
•    femei gravide, persoane cu handicap,
•    persoane dependente de droguri, de alcool,
•    persoane stangace,
•    persoane cu vederea monoculara,
•    persoane in evidenta cu boli cronice.

6)    Promovarea sanatatii la locul de munca
Promovarea sanatatii la locul de munca se realizeaza prin supravegherea activa a sanatatii lucratorilor dvs. in raport cu caracteristicile locului de munca si, in mod particular, cu factorii de risc profesionali.

Cerintele minime pentru supravegherea sanatatii lucratorilor au fost stabilite prin H.G. nr. 355/2007, cu modificarile si completarile ulterioare.

clauza de neconcurenta si clauza de confidentialitate.

Avem astazi ca subiect de dezbatere cazul unui contract de munca pentru care se incheie, pe toata perioada, act aditional la CIM in care se introduc clauza de neconcurenta si clauza de confidentialitate.

Vom stabili astfel in ce masura  clauza de neconcurenta impune plata lunara a indemnizatiei negociate, intocmind si o analiza comparativa in ce priveste clauzele amintite.

Solutia:

Potrivit art. 21 alin. (2) din Codul muncii republicat, clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.

Totodata, alin. (3) din acelasi articol mentioneaza ca indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

Asadar, clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca este prevazut cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, care se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

Potrivit art. 22 din Codul muncii republicat, clauza de neconcurenta isi produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca. In concluzie, clauza de neconcurenta se plateste dupa incetarea contractului pentru maximum 2 ani si nu pe durata contractului.


Clauza de confidentialitate este reglementata in mod distinct in cuprinsul art. 26 alin. (1) din Codul muncii . Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului , in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca.

Nerespectarea acestei clauze de oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune interese.

Pentru a intelege mai bine clauza de confidentialitate facem o paralela intre clauza de confidentialitate si secretul de serviciu.

Secretul de serviciu este o obligatie a salariatului prevazuta in mod expres la art.39 alin. (2) lit f) din Legea 53/2003-Codul muncii , republicata, iar clauza de confidentialitate este reglementata in mod distinct in cuprinsul art. 26 alin. (1) si reprezinta o clauza asupra careia partile convin. Astfel, secretul de serviciu vizeaza acele informatii si date generale care trebuie respectate la nivelul unui angajator de toti salariatii, iar clauza de confidentialitate vizeaza o sfera mai larga de informatii decat cea avuta in vedere prin secretul de serviciu si este aplicabila doar anumitor salariati. Asadar, daca prin clauza de confidentialitate angajatorul stabileste exclusiv acele informatii si date care sunt general valabile pentru toti salariatii ca avand caracter de secret de serviciu, atunci clauza de confidentialitate nu isi mai are rostul.

In concluzie, pentru a simplifica aceste proceduri, la nivelul angajatorului ar trebui stabilite in mod expres toate datele si informatiile care au caracter de secret de serviciu si apoi cuprinse in regulamentul intern al unitatii, in contractul individual de munca al fiecarui salariat mentionandu-se doar obligatia generala de a respecta prevederile regulamentului intern. In situatia in care, prin prisma activitatii desfasurate rezulta ca o anumite persoana are acces la anumite informatii care nu sunt dintre cele cuprinse in regulamentul intern ca si secret de serviciu, se va insera punctual, in contractul individual de munca al respectivei persoane, obligatia speciala sub forma unei caluze de confidentialitate.

Nu exista o prevedere cu privire la sporul de confidentialitate. In virtutea obligatiilor salariatilor ce incumba contractului individual de munca (art. 39 alin. (2) din Codul muncii ), salariatul are obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca precum si obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu.

Conflict individual de munca!

Vom stabili, prin cele ce urmeaza, in ce masura nerespectarea prevederilor cu caracter economic (ex. neacordarea salariilor) din CCM de catre angajator poate fi cauza unui conflict colectiv de munca.

Solutia:

 Art. 1 lit. o) din Legea 62/2011 a dialogului social defineste conflictul colectiv de munca ca fiind conflictul de munca ce intervine intre angajati si angajatori care are ca obiect inceperea, desfasurarea sau incheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de munca.

Iar potrivit art. 161 din acelasi act normativ conflictele colective de munca pot fi declansate in urmatoarele situatii:

a) angajatorul sau organizatia patronala refuza sa inceapa negocierea unui contract ori acord colectiv de munca, in conditiile in care nu are incheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a incetat;

b) angajatorul sau organizatia patronala nu accepta revendicarile formulate de angajati;
c) partile nu ajung la o intelegere privind incheierea unui contract sau acord colectiv de munca pana la data stabilita de comun acord pentru finalizarea negocierilor.

Totodata, potrivit art.1 lit. p) din Legea 62/2011 conflict individual de munca are ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii care decurg din contractele individuale si colective de munca ori din acordurile colective de munca si raporturile de serviciu ale functionarilor publici, precum si din legi sau din alte acte normative. De asemenea, sunt considerate conflicte individuale de munca urmatoarele:

- conflictele in legatura cu plata unor despagubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de parti prin neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzatoare a obligatiilor stabilite prin contractul individual de munca ori raportul de serviciu;

(ii) conflictele in legatura cu constatarea nulitatii contractelor individuale de munca ori a unor clauze ale acestora;

(iii) conflictele in legatura cu constatarea incetarii raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale acestora.

Prin urmare, nerespectarea de catre angajator a prevederilor contractului colectiv de munca nu constituie premisele declansarii unui conflict colectiv de munca, ci da posibilitatea salariatilor afectati de a declansa un conflict individual de munca.

Somerii nu pot cumula cu functia de zilier!

Privind un aspect care tine de salarizare, vom stabili mai jos in ce masura o persoana care beneficiaza de indemnizatie de somaj poate lucra ca zilier, fiind incadrat la munca necalificata.


Solutia:

Conform art. 11 din Legea 52/2011, se pot presta activitati cu caracter ocazional in urmatoarele domenii:
a) agricultura;
b) vanatoare si pescuit;
c) silvicultura, exclusiv exploatari forestiere;
d) piscicultura si acvacultura;
e) pomicultura si viticultura;
f) apicultura;
g) zootehnie;
h) spectacole, productii cinematografice si audiovizuale, publicitate, activitati cu caracter cultural;
i) manipulari de marfuri;
j) activitati de intretinere si curatenie.

Una dintre obligatiile benficiarului activitatii prestate de zilier este aceea de a infiinta Registrul de evidenta a zilierilor conform modelului prevazut in anexa nr. 1, care face parte integranta din aceasta lege.

Conform unui anunt publicat pe site-ul oficial al Inspectoratului Teritorial de Munca Bucuresti, au obligatia achizitionarii registrului de evidenta a zilierilor persoanele juridice care au obiect de activitate din domeniile mentionate expres si limitativ de lege.

Pe cale de consecinta, societatea va putea angaja zilieri daca are ca obiect de activitate unul sau mai multe dintre domeniile prevazute la art. 11 din Legea 52/2011.

Nici Legea 52/2011 privind exercitarea unor activitati cu caracter ocazional desfasurate de zilieri, nici Normele metodologice de aplicare aprobate prin Ordinul comun 1930 (MFP)/1439 (MMFPS)/2011 nu contin prevederi cu privire la posibilitatea somerilor de a desfasura activitati ocazionale in calitate de zilieri si, implicit, de a obtine venituri in aceasta calitate.
In lipsa reglementarii prin actele normative specifice privind exercitarea unor activitati cu caracter ocazional desfasurate de zilieri, posibilitatea de a realiza venituri suplimentare este reglementata de legislatia care se refera la aceste domenii.

In ceea ce priveste somerii, art. 34 alin. (1) lit.b) din Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare, stabileste ca una dintre conditiile necesare pentru ca somerii prevazuti la art. 17 alin. (1) sa beneficiaze de indemnizatie de somaj este aceea de a nu realiza venituri cu exceptia veniturilor din activitati autorizate potrivit legii, venituri mai mici decat valoarea indicatorului social de referinta, in vigoare.

Conform dispozitiilor art.15 alin.(2) din Normele metodologice de aplicare a Legii 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare, prin activitati autorizate potrivit legii se intelege activitatile economice desfasurate de persoane fizice autorizate, intreprinderi individuale si/sau intreprinderi familiale conform legii sau exercitarea profesiilor liberale potrivit dispozitiilor legale speciale.
Activitatea desfasurata ca zilier nu presupune o atare autorizare, zilierul fiind persoana fizica ce are capacitate de munca si care desfasoara activitati necalificate, cu caracter ocazional, pentru un beneficiar conform definitiei date de art. 1 lit. a) din Legea 52/2011 privind exercitarea unor activitati cu caracter ocazional desfasurate de zilieri.

Asadar, pentru a beneficia de indemnizatie de somaj una dintre conditii este aceea de a nu realiza venituri sau de a realiza venituri din activitati autorizate potrivit legii mai mici decat valoarea indicatorului social de referinta, in vigoare, care este de 500 lei potrivit art. 33 indice 1 din Legea 76/2002 , cu modificarile si completarile ulterioare.

Asadar, somerii nu pot cumula indemnizatia de somaj cu veniturile realizate in calitate de zilieri pentru activitati necalificate ocazionale (acestea nefiind echivalente cu activitatile economice autorizate, potrivit legii), indiferent ca depasesc sau nu valoarea indicatorului social de referinta de 500 lei.

Angajarea dupa Demisie!

Vom analiza astazi cazul unui angajat care si-a depus demisia, contractul de munca incetand in urma acestei decizii. Dupa o saptamana de la incetarea contractului, acesta doreste sa fie din nou incadrat. Vom stabili astfel daca angajatorul ii poate incheia un alt contract de munca dupa aceasta perioada.

Solutia:

Potrivit dispozitiilor art. 17 din Codul muncii , anterior incheierii contractului de munca angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.

Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.

Potrivit art. 31 din Codul muncii republicat, pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.

Codul muncii stabileste un numar de maximum 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie respectiv 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.

De la aceasta regula instituita de lege nu se poate deroga.


Codul muncii nu stabileste un numar minim lasand la aprecierea partilor sa negocieze perioada de proba insa perioada de proba nu poate depasi cele doua limite de 90 respectiv 120 de zile.

Potrivit art. 32 din Codul muncii, pe durata executarii unui contract de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba.

Intr-o singura situatie salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba respectiv in situatia in care salariatul debuteaza la acelasi angajator intr-o alta functie sau profesie sau urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.

In concluzie, angajatorul poate incheia cu salariatul un nou contract de munca pe aceeasi functie sau pe alta functie cu respectarea prevederilor legale, cu sau fara perioada de proba, in conditiile precizate.

Evaluarea performantelor - Erori!

Evaluarea performantelor se poate face:
- pe hartie, pentru ca „asa cere legea”
- in mod serios, dar fara a face legatura intre evaluare si beneficii/stimulente
- in mod serios, CU legatura intre evaluare si beneficii/stimulente.

Legatura dintre evaluare si beneficii/stimulente este simpla: sunt premiati/stimulati cei care obtin rezultate bune si sunt stimulati mai putin (sau deloc, mergand pana la concediere) cei care obtin rezultate inferioare unui standard fixat (spre ex. decat media, decat un punctaj  stabilit de angajator etc.).

Pana aici e simplu.

Intervine insa in discutie stimularea salariatilor prin alte instrumente, care tin de erorile intentionate in evaluare.

Astfel, uneori, sefii ierarhici evalueaza angajatii in mod intentionat ca necorespunzatori, intentionand sa-i concedieze. Alteori, erorile intentionate fac parte din politica pe care o practica superiorii ierarhici fata de subordonatii lor. De exemplu, eroarea din indulgenta intentionata se poate comite din mai multe motive: pe de o parte, sefii ierarhici pot gandi ca avand subordonati cu estimari de performanta superioare, acestia ar putea sa aiba parere buna despre ei, iar pe de alta parte, lor le poate fi teama de faptul ca relatiile de munca cu angajatii vor suferi din cauza unei evaluari nefavorabile. Pentru aceste motive, eroarea din indulgenta intentionata este mult mai raspandita decat eroarea de severitate.

Alerta
In general erorile intentionate se comit atunci cand organizatia, in intregul ei, practica o politica inadecvata privind resursele umane; in aceste cazuri, organizatia va pierde treptat persoanele cele mai bine pregatite.

Motivele de marire artificiala a estimarii sunt:

- pentru a obtine beneficii pe care trebuie sa le pastreze in viitor prin eforturi proprii, un angajat trebuie sa fie preferat, in special cand plafonul cresterii salariului este scazut;
- sa se protejeze ori sa se incurajeze un angajat a carui performanta a suferit din cauza unor probleme personale (boala, deces s.a.);
- sa se evite darea in vileag a unor caracteristici negative care s-ar reflecta nefavorabil asupra sefului ierarhic sau asupra intreprinderii; .
- sa se previna inregistrarea scrisa a unei performante slabe a angajatului, care ar putea contribui la caracterizarea negativa permanenta a acestuia (si implicit la primirea unor beneficii mai mici sau... deloc);
- sa se evite discutii neplacute cu un angajat
- sa se recompenseze un angajat care a aratat o imbunatatire crescanda, desi performanta nu este inca ridicata;
- sa creasca probabilitatea ca un angajat care nu este agreat de seful ierarhic, daca i se va acorda o salarizare mai mare i se va usura plasarea intr-o alta organizatie.

O parte din cele de mai sus se leaga de stimularea salariatilor: uneori salariatul e „saltat” la punctaj pentru a primi anumite avantaje; dar, daca nu i se atrage atentia ca pana data viitoare va trebui sa merite punctajul bun, evaluarea stimulativa se transforma in inversul ei.

Desigur, exista si reversul medaliei: micsorarea artificiala a estimarii.

Motive posibile:

- sa i se administreze un soc unui angajat indreptandu-l in directia unei performante superioare;
- sa i se dea o lectie unui angajat rebel, aducandu-l la realitate si indemnandu-l sa-si indeplineasca sarcinile in cadrul fixat de angajator (cadru disciplinar, al performantelor, al rapiditatii etc.);
- sa se dea un mesaj angajatului ca se doreste ca el sa paraseasca organizatia

si, nu in ultimul rand,

- sa se intocmeasca o evidenta temeinic documentata, in scris, despre performanta slaba, astfel ca angajatul propus sa fie concediat sa fie deplin informat asupra faptelor care au dus la decizia respectiva.

In ce masura se cupleaza aceste motive cu o evaluare care sa stimuleze sau sa descurajeze, e deja limpede, „in oglinda” fata de evaluarea stimulativa.

Atentie!
Un pericol ce nu poate fi neglijat in aplicarea acestor decizii cu caracter de stimulent consta in dezacordul cu privire la rezultatele evaluarii.
„Ce nota-i asta? Plec! Va dau in judecata! Eu sa am nota asta? Da' ce, eu sunt ca ala?”

Reactia de mai sus ii inspaimanta pe evaluatorii aflati la prima incercare de acest gen, in care erorile neintentionate sau intentionate ii pun in conflict cu cei evaluati.

Sa aratam insa ca:

1. Adeseori, supervizorii si subordonatii nu sunt de acord in legatura cu nivelul estimat al performantelor celor din urma. Cercetarile au aratat, ca, in medie, in numai 22% din cazuri, autoevaluarea subordonatului si evaluarea facuta de supervizor sunt corelate.

2. In general, subordonatii isi supraevalueaza performantele si sunt nemultumiti de ceea ce primesc in comparatie (aici e miezul problemei!) cu raportul performanta/stimulare in cazul altor salariati (considerati ca ar lucra mai putin, ca ar fi mai putin calificati, dar sunt mult mai bine platiti pentru ce si cat lucreaza. Vi se pare cunoscut?).
Am discutat despre teoria echitatii in cadrul acestui produs, iar cele ce am aratat acolo isi gasesc o buna aplicatie si aici.

Recomandare
Pentru ca evaluarea sa aiba caracter de stimulare, este necesar sa fie stimulati financiar (indiferent in ce modalitate dintre cele discutate deja: tichete cadou, formare profesionala solicitata de salariati, flexibilizarea timpului de lucru etc.) salariatii care au obtinut cele mai bune 3 pozitii in urma evaluarii, concomitent cu disponibilizarea, pe motiv de necorespundere profesionala, a ultimilor trei (mai ales daca acestia au punctaj foarte scazut).

De asemenea, se poate efectua o reajustare a salariilor in functie de punctaje:
- cu atentionarea celor care obtin punctaje mici, dar au salariul de incadrare mare
- cu cresterea salariilor celor care au punctaje mai mari.

In acest fel evaluarea isi atinge scopul STIMULATIV, ducand la selectarea salariatilor cu adevarat performanti, la dorinta celor din clasamentul “de mijloc” de a fi performanti si la concedierea celor neperformanti.

CE TREBUIE sa tineti cont cand restructurati un post?

Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa, cu respectarea preavizului si inchiderea carnetului de munca al salariatului. In aceasta situatie angajatorul va emite o decizie de concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului, in temeiul art. 65 din Codul muncii republicat.

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.

Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.

In cazul in care contractul individual de munca a incetat conform unei decizii de restructurare, angajatorul poate incadra o alta persoana pe postul restructurat, daca salariatul a fost concediat pentru motive ce nu tin de persoana sa, in temeiul art. 65 alin. (1) din Codul muncii, postul putand fi reinfiintat.

Motive ale restructurarii postului pot fi dificultati economice intampinate de angajator,  transformari tehnologice si reorganizarea activitatii in anumite departamente, reducerea cheltuielilor cu personalul, diminuarea cifrei de afaceri s.a.

Codul muncii nu interzice in mod expres angajatorului sa faca noi angajari. Singura limitare pe care o intalnim vizeaza concedierile colective, caz in care angajatorul nu poate efectua noi angajari pe aceleasi locuri de munca timp de 9 luni.

Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor deveniti someri (din motive neimputabile lor) pot beneficia de indemnizatie de somaj daca indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:
- au un stagiu de cotizare de minim 12 luni in ultimele 24 de luni premergatoare datei inregistrarii cererii;
- nu realizeaza venituri sau realizeaza din activitati autorizate potrivit legii, venituri mai mici decat indemnizatia de somaj;

- nu indeplinesc conditiile de pensionare, conform legii;
- sunt inregistrati la agentiile pentru ocuparea fortei de munca in a caror raza teritoriala isi au domiciliul sau, dupa caz, resedinta, daca au avut ultimul loc de munca ori au realizat venituri in acea localitate.

Nu beneficiaza de indemnizatie de somaj:
- persoanele care, la data solicitarii dreptului, refuza un loc de munca potrivit pregatirii sau nivelului studiilor, situat la o distanta de cel mult 50 km de localitatea de domiciliu;
- persoanele care refuza participarea la servicii pentru stimularea ocuparii si de formare profesionala oferite de agentiile pentru ocuparea fortei de munca;
- absolventii care, la data solicitarii dreptului, urmeaza o forma de invatamant;
- persoanele care au incetat raporturile de munca sau de serviciu prin acordul partilor sau prin demisie.

Atentie la Art. 44 din Codul muncii!!!

Raspuns:
Redactarea art. 44 alin. (1) din Codul muncii astfel cum a fost modificat prin Legea 40/2011 este ambigua, lasand loc la interpretari diferite.

Astfel, o interpretare a textului legal ar putea fi in sensul ca perioadele succesive pe care se poate prelungi delegarea cu acordul salariatului pot totaliza un maximum de 60 de zile calendaristice, situatie ce ar atrage posibilitatea delegarii unui salariat pentru maximum 120 de zile calendaristice in 12 luni, respectiv maximum 60 de zile din dispozitia unilaterala a angajatorului si maximum 60 de zile calendaristice cu acordul salariatului. Aceasta interpretare decurge si din caracterul delegarii de masura temporara. Or, a accepta ca delegarea, chiar cu acordul salariatului poate fi dispusa la infinit, transforma aceasta masura intr-una definitiva.
Totodata, intr-o alta interpretare, pe care noi o impartasim, fiecare perioada pentru care se poate prelungi delegarea cu acordul salariatului este de maximum 60 de zile calendaristice, interpretare ce conduce la posibilitatea prestarii muncii in delegatie pe o perioada mai mare de 120 de zile calendaristice pe an.
Opinia noastra este intemeiata si pe cele mentionate in expunerea de motive a Legii 40/2011 , respectiv „posibilitatea prelungirii delegarii pe perioade de maximum 60 de zile, cu acordul scris al salariatului a fost propusa pentru a facilita desfasurarea activitatii angajatorului in efectuarea anumitor lucrari care necesita o perioada de timp mai mare decat termenul prevazut in actuala reglementare.
Or, reglementarea anterioara intrarii in vigoare a Legii 40/2011 prevedea ca delegarea poate fi dispusa pentru o perioadă de cel mult 60 de zile si se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.
Dar, datorita redactarii ambigue nu excludem posibilitatea ca organele fiscale  sa interpreteze in sensul ca perioadele succesive pe care se poate prelungi delegarea cu acordul salariatului pot totaliza un maximum de 60 de zile calendaristice.
Astfel, raspunsul la intrebarea dumneavostra depinde de opinia la care intelegeti sa achiesati.
In cazul in care achiesati la prima opinie, salariatul poate presta activitate in delegatie cel mult 120 de zile pe an fara posibilitatea de prelungire.

Evidenta orelor de munca prestate de conducatorii auto!

Art. 119 din Codul muncii obliga angajatorul de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat. Legislatia in vigoare nu reglementeaza un formular obligatoriu pentru pontaj, ci doar obligatia evidentei muncii prestate. In acest sens, angajatorul, in functie de specificul fiecarei activitati poate adapta evidenta orelor de munca astfel incat sa poata dispune de o evidenta clara.

Legislatia in vigoare nu reglementeaza un formular obligatoriu pentru pontaj, ci doar obligatia evidentei muncii prestate. In acest sens, angajatorul, in functie de specificul fiecarei activitati poate adapta evidenta orelor de munca astfel incat sa poata dispune de o evidenta clara.

Pontajul corect intocmit va servi pentru evidentierea zilelor lucrate si a zilelor libere, putand ajuta angajatorul si la stabilirea drepturilor banesti cuvenite salariatului drept compensare in bani a zilelor de concediul de odihna neefectuat, la incetarea contractului individual de munca, potrivit art. 146 alin. (4) din Codul muncii.

Pe baza documentelor de evidenta a timpului lucrat efectiv, a evidentei si a documentelor privind retinerile legale, a listelor de avans chenzinal, concediilor de odihna, certificatelor medicale, angajatorul intocmeste statul de salarii, care reprezinta potrivit OMEF 3512/2008 document pentru calculul drepturilor banesti cuvenite salariatilor, precum si al contributiilor si al altor sume datorate si document justificativ de inregistrare in contabilitate.
Prin urmare, pontarea salariatului trebuie efectuata in functie de activitatea prestata in cadrul timpului de munca regelementat. Intrucat activitatea desfasurata de conducatorii auto este specifica, trebuie evidentiat in mod clar programul de munca, reflectand momentele de incepere si de incheiere a timpului de munca.
Prin derogare de la prevederile comune in materie de evidentiere a timpului de munca cuprinse in cadrul Codului muncii , pentru conducatorii auto sunt stabilite reguli speciale datorita particularitatilor activitatii desfasurate. Cadrul de aplicare a regulilor privind perioadele de conducere, pauzele si perioadele de odihna ale conducatorilor auto care efectueaza operatiuni de transport rutier este reglementat de OG 37/2007 si HG 38/2008. Aceste acte normative au fost elaborate in concordanta cu prevederile Regulamentului Parlamentului European si al Consiliului (CE) 561/2006 de armonizare a anumitor dispozitii din domeniul social privind transportul rutier si amendare a Regulamentului Consiliului (CEE) 3821/85 si Regulamentului Consiliului (CE) 2135/98 si abrogare a Regulamentului Consiliului (CEE) 3820/85 sau operatiuni de transport rutier care fac obiectul Acordului european privind activitatea echipajelor vehiculelor care efectueaza transporturi rutiere internationale (AETR). Regulamentul (CE) 561/2006 stabileste normele referitoare la perioadele de sofat, de repaus si la pauzele care trebuie respectate de catre conducatorii auto ce asigura transportul rutier de marfuri si de calatori.
In sensul HG 38/2008, timpul de munca al lucratorului mobil este perioada de la inceputul pana la sfarsitul timpului de lucru, in cursul careia lucratorul mobil se afla la postul sau de lucru, la dispozitia angajatorului si in exercitiul functiilor sau activitatilor sale, adica:

- perioada dedicata tuturor activitatilor de transport rutier. Aceste activitati sunt, cu precadere, conducerea autovehiculului, incarcarea si descarcarea, ajutorul acordat pasagerilor la urcarea si coborarea din vehicul, curatenia si intretinerea tehnica, toate celelalte activitati vizand asigurarea sigurantei vehiculului, a incarcaturii sale si a pasagerilor sau indeplinirea obligatiilor legale ori de reglementare direct legate de operatiunea de transport aflata in desfasurare, inclusiv supravegherea incarcarii si descarcarii, formalitatile administrative legate de politie, vama, serviciul de imigrare etc.;
- perioadele de timp in care lucratorul mobil nu poate dispune liber de timpul sau si i se cere sa fie la postul sau de lucru, gata sa intreprinda activitatea sa normala, indeplinind anumite sarcini asociate serviciului, in special in timpul perioadelor cand asteapta sa se faca incarcarea sau descarcarea, daca durata previzibila a acestora nu este cunoscuta dinainte, si anume fie inaintea plecarii, fie chiar inaintea inceperii efective a perioadei in cauza, fie in conditiile generale negociate intre partenerii sociali;
Astfel, in cursul unei saptamani, timpul total de lucru al persoanelor care efectueaza activitati mobile de transport rutier poate fi de cel mult 48 de ore. Durata maxima a timpului de lucru saptamanal poate fi prelungita pana la maximum 60 de ore, cu conditia ca, pentru orice perioada de 4 luni consecutive, media timpului de lucru saptamanal sa nu depaseasca 48 de ore. Temeiul il reprezinta art. 4 din HG 38/2008 .
Persoanele care efectueaza activitati mobile de transport rutier pot lucra cel mult 6 ore consecutive fara pauza. Timpul de lucru va fi intrerupt de pauze de cel putin 30 de minute daca timpul total de lucru este de 6 pana la 9 ore si, respectiv, de cel putin 45 de minute daca timpul total de lucru depaseste 9 ore. Pauzele pot fi impartite in perioade de minimum 15 minute fiecare. Timpul de munca zilnic nu va depasi 10 ore intr-un interval de 24 de ore daca lucratorul mobil efectueaza munca de noapte. Munca de noapte se va compensa in conformitate cu prevederile legale in vigoare sau cu conditiile generale negociate de partenerii sociali, astfel incat sa nu fie pusa in pericol siguranta rutiera.
In raport cu modul de remunerare al conducatorilor auto, important este daca locul de munca este fix sau mobil, in primul caz, pentru deplasarile efectuate salariatul fiind intreptatit la primirea unei indemnizatii de deplasare (diurna), iar in cel de-al doilea caz, putand beneficia de prestatii suplimentre in bani sau in natura datorita clauzei de mobilitate negociate.

Posibilitatea penalizarii salariatilor fara evaluare! Atentie!!!

In intelesul Codul muncii , abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Totodata, potrivit prevederilor art. 17 alin. (3) lit. d) din Codul muncii salariatul este informat asupra fisei postului, care este anexa la contractul individual de munca si cuprinde atributiile postului pe care salariatul care il ocupa are obligatia sa le indeplineasca in mod corespunzator.
Neindeplinirea atributiilor de serviciu stabilite prin contractul individual de munca poate reprezenta astfel o incalcare a prevederilor contractuale stabilite de comun acord si cuprinse in contractul individual de munca. Pentru a stabili si dovedi ca un salariat si-a indeplinit defectuos sau nu si-a indeplinit atributiile prevazute in fisa postului trebuie sa existe o evaluare a activitatii acestuia, realizata conform criteriilor de evaluare stabilite si cuprinse in regulamentul intern si in contractul individual de munca si care sa justifice eventualele sanctiuni aplicate de angajator.
Astfel, angajatorul poate aplica penalitati numai cu respectarea prevederilor legale referitoare la raspunderea disciplinara, prevazute la art. 247 – 252 din Codul muncii .
In acest context, precizam ca potrivit prevederilor art. 251 alin. (1) lit. a) din Codul muncii , nicio masura, cu exceptia avertismentului scris, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile, sub sanctiunea nulitatii absolute.
In concluzie, in aceasta situatie, in masura in care angajatorul doreste sa aplice salariatilor sanctiuni/penalitati, inclusiv penalitati financiare, acesta trebuie sa parcurga anterior, in conditiile legii si ale regulamentului intern, procedura de cercetare disciplinara prealabila si sa aplice sanctiunile prevazute la art. 248 din Codul muncii , in functie de gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat.

Deasemenea, precizam ca in situatia in care in cadrul unitatii, pe langa salariul de baza, salariatii mai pot primi si alte adaosuri salariale acordate in functie de indeplinirea unor indicatori de performanta, in acest caz devin incidente prevederile art. 160 din Codul muncii . Astfel, conform acestui articol, salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri. Salariul de baza este elementul constant al salariului si nu poate avea o valoare sub nivelul salariului minim brut pe tara garantat in plata si se stabileste pentru fiecare salariat in raport de o serie de factori cum ar fi: calificarea, importanta activitatii, complexitatea atributiilor de serviciu, etc.
Adaosul la salariul de baza reprezinta un element accesoriu si variabil al salariului care se poate acorda in functie de realizarea unor indicatori de performanta daca partile contractului individual de munca stabilesc astfel. Asadar, in contractul individual de munca partile vor stabili in mod obligatoriu salariul de baza si pot prevedea alte sporuri sau adaosuri la salariul de baza ce vor fi acordate in functie de realizarea indicatorilor de performanta. Si in acest caz, apreciem ca trebuie sa existe o evaluare a acestor indicatori de performanta care sa justifice modificarea cuantumului adaosului salarial sau neacordarea acestuia.

In toate cazurile, potrivit prevederilor art. 242-243 din Codul Muncii , criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor trebuie stabilite in cadrul Regulamentului intern, document care isi produce efectele de la momentul la care este adus la cunostinta salariatilor, iar indicatorii de performanta trebuie sa fie cuprinsi in cadrul contractului individual de munca al salariatului.  

Autorizarea interna a sudorilor si a electricienilor

Raspuns: Printre obligatiile angajatorului in domeniul securitatii si sanatatii in munca se numara si aceea de a lua masuri pentru autorizarea exercitarii meseriilor si a profesiilor prevazute de legislatia specifica - conform art. 13, lit. i) din Legea nr. 319/2006 a securitatii si sanatatii in munca, cu completarile si modificarile ulterioare. Nerespectarea acestei obligatii constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 4.000 lei la 8.000 lei.
Autorizarea electricienilor

Executarea interventiilor la instalatiile electrice (depanari, reparari, racordari etc.) trebuie sa se faca numai de catre personal calificat in meseria de electrician, autorizat si instruit pentru lucrul respectiv – conform punctului 3.3.2.3. lit. a) din Anexa nr. 1 la Hotararea de Guvern nr. 1146/2006 privind cerintele minime de securitate si sanatate pentru utilizarea in munca de catre lucratori a echipamentelor de munca, publicata in Monitorul Oficial nr. 815 din 3 octombrie 2006.

Potrivit art. 96 alin. (6) si (7) din Legea nr. 123/2012 a energiei electrice si a gazelor naturale, publicata in Monitorul Oficial nr. 485 din 16 iulie 2012, autorizarea persoanelor fizice care desfasoara activitati de proiectare, verificare si executie a lucrarilor aferente instalatiilor electrice apartinand SEN (Sistemul electroenergetic national) se realizeaza numai conform reglementarilor emise de Autoritatea Nationala de Reglementare in Domeniul Energiei (ANRE). Orice alta forma de autorizare realizata de alte entitati publice este interzisa.

Activitatile de proiectare, executare, verificare si exploatare a instalatiilor electrice din Sistemul electroenergetic national se realizeaza de catre electricieni autorizati si/sau operatori economici atestati de ANRE (autoritatea competenta) in conformitate cu prevederile Regulamentului pentru autorizarea operatorilor economici care proiecteaza, executa, verifica si exploateaza instalatii electrice din sistemul electroenergetic, aprobat prin Ordinul nr. 90/2009 emis de presedintel ANRE, publicat in Monitorul Oficial nr. 847 din 08 decembrie 2009. Conform informatiilor de pe site-ul oficial al ANRE, acest Regulament este in curs de modificare.

Cerintele pentru executarea lucrarilor sub tensiune in instalatii electrice de inalta tensiune si de joasa tensiune sunt stabilite in Norma tehnica aprobata prin Ordinul nr. 23/2011 emis de presedintele ANRE, publicat in Monitorul Oficial nr. 472 din 05 iulie 2011. Art. 20 al acestei reglementari legale prevede urmatoarele:

Art. 20
(1)Poate fi autorizat/reautorizat pentru lucrul sub tensiune numai personalul autorizat din punctul de vedere al securitatii muncii pentru lucrari in instalatii electrice conform legislatiei in vigoare privind supravegherea sanatatii lucratorilor.
(2)Personalul care lucreaza sub tensiune trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii:

a)sa aiba o vechime in instalatiile de inalta tensiune de minimum un an;
b)sa fie declarat apt de un medic de medicina muncii in urma unei examinari medicale, pe baza unei fise de examinare medicala specifica;
c)sa fie declarat apt in urma unui examen psihologic, pe baza unei fise de examinare psihologica;
d)sa fie format intr-un centru de instruire pentru lucrul sub tensiune;
e)sa treaca un examen de verificare a cunostintelor si aptitudinilor in domeniul lucrului sub tensiune;
f)sa fie autorizat sa execute lucrari sub tensiune.

Conform prevederilor aceleiasi Norme tehnice, lucrare sub tensiune este orice lucrare in cursul careia operatorul uman intra deliberat in atingere cu componentele aflate sub tensiune ale instalatiei electrice sau patrunde deliberat in zona de lucru sub tensiune, fie cu o parte a corpului sau, fie cu unelte, echipamente sau dispozitive pe care le manevreaza.

La tensiune joasa, lucrul sub tensiune este realizat atunci cand operatorul uman este in atingere cu componentele neizolate, aflate sub tensiune, ale instalatiei electrice.

Autorizarea sudorilor

Autorizarea sudorilor care executa lucrari de sudare la instalatiile sub presiune si la instalatiile de ridicat, in otel, aluminiu, aliaje de aluminiu si polietilena de inalta densitate (PE-HD) se realizeaza de catre ISCIR in baza prescriptiei tehnice nr. CR 9-2010 din 12 martie 2012, publicata in Monitorul Oficial nr. 226 bis din 9 aprilie 2010.

Persoanele juridice care solicita autorizarea sudorilor de catre ISCIR, sunt obligate, ca in prealabil, sa faca dovada ca detin propriile proceduri de sudare aprobate conform prevederilor prescriptiei tehnice nr. CR 7-2010 din 12 martie 2010, publicata in Monitorul Oficial nr. 226 bis din 9 aprilie 2010.

In cazul autorizarii sudorilor pentru operatii de sudare in fonta sau materiale neferoase (altele decat aluminiul), precum si in cazul utilizarii altor procedee de sudare decat cele cuprinse in prescriptia tehnica nr. CR 9-2010, persoanele juridice solicitante trebuie sa intocmeasca instructiuni tehnice specifice care se inainteaza la ISCIR pentru acceptare si avizare.

Instructiunile tehnice specifice trebuie sa cuprinda cel putin urmatoarele date tehnice:
procedeul de sudare, detalii privind procedura de sudare, grupele si subgrupele materialelor de baza si de adaos, tipurile de imbinari, pozitiile de sudare, dimensiunile, precum si domeniul de valabilitate al procedurii de sudare propusa spre aprobare;
numarul, forma si dimensiunile probelor sudate ce trebuie sa fie executate, examinarile si incercarile la care acestea trebuie sa fie supuse, precum si criteriile de acceptare/respingere aplicabile.

In cazul in care persoanele juridice nu detin proceduri de sudare aprobate, se admite ca autorizarea sudorilor sa se deruleze concomitent cu aprobarea procedurii de sudare.

Sudorii care se autorizeaza ISCIR trebuie sa faca dovada absolvirii unui program de formare profesionala organizat de un furnizor de formare profesionala avizat si autorizat. Avizarea furnizorilor de formare profesionala se face de catre ISCIR

Diminuarea salariului legal. Conditii legale la salarizare

In ce priveste normele de salarizare, analizam astazi cazul unui salariat pentru a vedea daca i se poate diminua salariatul brut cu 50%, urmand ca pentru restul de 50% sa fie prinsa in contract o clauza de neconcurenta pentru care lunar sa fie platita indemnizatia de 50% calculata din media veniturilor salariale brute din anterioarele 6 luni.

Solutia:

Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul (art. 21 alin. (2) din Codul muncii republicat).
Totodata, alin. (3) din acelasi articol mentioneaza ca indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
Asadar, clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca este prevazut cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, care se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
Potrivit art. 22 din Codul muncii republicat, clauza de neconcurenta isi produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca.
In concluzie, clauza de neconcurenta se plateste dupa incetarea contractului pentru maximum 2 ani si nu pe durata contractului.
In conformitate cu dispozitiile art. 248 alin. (1) din Codul muncii una dintre sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara este reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%.


Procentul cuprins intre 5-10% se aplica la salariu de baza inscris in contractul individual de munca si in registrul general de evidenta a salariatilor.

Inregistrarea in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal) a reducerii salariului de baza ca sanctiune disciplinara nu este prevazuta expres de HG 500/2011. Apreciem, insa, ca aceasta trebuie inregistrata in registrul general de evidenta a salariatilor(Revisal) intrucat vizeaza modificarea unui element al registrului de evidenta a salariatilor (Revisal).
Astfel, consideram ca reducerea salariului de baza ca sanctiune disciplinara se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal) in baza deciziei de sanctionare disciplinara.
Modificarea contractului individual de munca este reglementata de art. 41-48 din Codul muncii , cu completarile si modificarile ulterioare, si implica obligatoriu acordul salariatului.
Conform dispozitiilor art. 41 alin. (3) lit. e) din Codul muncii , cu completarile si modificarile ulterioare: "modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre  elementele: (...) e) salariul".
Potrivit dispozitiilor art. 17 alin. (1) din Codul muncii , cu modificarile ulterioare, "anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice".
Potrivit dispozitiilor art. 17 alin. (5) din Codul muncii , "Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (2) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.
In cazul in care salariatul este de acord cu diminuarea salariului incheiati un act aditional la contractul individual de munca.

Incetarea CIM se transmite in Revisal in ziua incetarii?

Vom stabili, prin cele ce urmeaza, daca data de incetare a unui contract de munca se transmite in Revisal in aceeasi zi sau in termen de 20 de zile de la incetare.

Solutia:

Potrivit dispozitiilor art. 3 coroborat cu art. 4 din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal), cu modificarile si completarile ulterioare, registrul se intocmeste in forma electronica si se transmite astfel:

a) la angajarea fiecarui salariat se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza urmatoarele elementele:

- elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal - CNP, cetatenia si tara de provenienta - Uniunea Europeana - UE, non-UE, Spatiul Economic European - SEE;
- data angajarii;
- perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea;
- functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative;
- tipul contractului individual de munca;
- durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia;
- salariul de baza lunar brut si sporurile, astfel cum sunt prevazute in contractul individual de munca;

b) Salariul de baza lunar brut si sporurile, astfel cum sunt prevazute in contractul individual de munca se completeaza si pentru contractele individuale de munca deja inregistrate, in termen de 90 de zile de la data intrarii in vigoare a prezentei hotarari;

c) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale se inregistreaza in registru in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii;

d) data incetarii contractului individual de munca se inregistreaza in registru la data incetarii contractului individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca;

e) pentru salariatii detasati, angajatorul de baza completeaza perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii.

Concediu fara plata vs. reducerea temporara a activitatii!

Concediul fara plata  se acorda numai la cererea salariatului.
Astfel, in baza art. 153 din Codul muncii , pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fara plata. Concediul fara plata se acorda de catre angajator salariatului, in baza acordului de vointa al partilor. Odata dat acordul angajatorului pe cererea de solicitare a salariatului, contractul de munca se suspenda in temeiul art. 54 din Codul muncii republicat.

Potrivit dispozitiilor art. 3 alin. (2) lit. h) coroborat cu art. 4 lit. c) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal), cu modificarile si completarile ulterioare, perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale se inregistreaza in registru in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii.

Codul muncii nu cuprinde dispozitii procedurale cu privire la suspendarea contractului individual de munca. Astfel, nu este stabilita o obligatie legala in sarcina angajatorului de a emite o decizie de reluare a activitatii. Emiterea deciziei de suspendare cuprinzand perioada de suspendare a CIM, precum si a deciziei de incetare a suspendarii este necesara pentru a efectua inscrierile in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal), deciziile constituind temeiul acestor inscrieri.

In specificatiile tehnice privind intocmirea si transmiterea registrului general de evidenta a salariatilor se prevede ca:

- Data incepere suspendare este data de la care salariatului i-a fost suspendat contractul individual de munca conform deciziei de suspendare;
- Data sfarsit suspendare este data pana la care salariatului i-a fost suspendat contractul individual de munca conform termenului limita stabilit prin decizia de suspendare;
- Data incetare suspendare este data de la care inceteaza suspendarea contractului salariatului, conform deciziei de incetare a suspendarii emise de angajator.

Prin urmare, in specificatiile tehnice cu privire la intocmirea si transmiterea registrului general de evidenta a salariatilor sunt mentionate atat decizia de suspendare cat si decizia de incetare a suspendarii.


Astfel, de exemplu, in situatia in care salariatul revine la locul de munca inainte de expirarea duratei pana la care s-a dispus suspendarea prin decizia de suspendare, apreciez ca angajatorul trebuie sa emita o decizie de incetare a suspendarii incepand cu data revenirii la locul de munca. Emiterea deciziei de incetare a suspendarii CIM se poate dispune si pentru alte motive decat reluarea activitatii anterior expirarii perioadei de suspendare a CIM.

In situatia in care salariatul revine la locul de munca imediat dupa perioada de suspendare astfel cum este stabilita in mod expres prin decizia de suspendare a CIM, deci nu inainte de expirarea acestei perioade, apreciez ca nu este obligatorie emiterea unei decizii, atata timp cat legea nu impune o asemenea obligatie in sarcina angajatorului, la baza inscrierilor din ReviSal fiind mentiunile din decizia de suspendare.

Asadar, concediul fara plata se acorda la cererea salariatului. Acordarea concediului fara plata este rezultatul conventiei partilor, salariat si angajator. Salariatul formuleaza cererea de concediu fara plata iar aprobarea angajatorului constituie acceptarea ofertei salariatului.

Suspendarea contractului de munca pentru concediu fara plata fara cererea salariatului este inadmisibila.

Potrivit Codului muncii, posibilitatile angajatorului in cazul reducerii temporare a activitatii sunt urmatoarele:

1.Somajul tehnic - intreruperea sau reducerea temporara a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare cu plata unei indemnizatii de cel putin 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat. Salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii. Modalitatea in care salariatii urmeaza sa se afle la dispozitia angajatorului in cazul somajului tehnic nu este prevazuta de legiuitor ea se va putea stabili prin contractul colectiv de munca.

2. Reducerea saptamanii de lucru de la 5 la 4 zile conform art. 53 alin. (2) din Codul muncii cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.

3. Acordarea de zile libere platite in baza art. 122 alin. (3) din Codul muncii din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni.
Reducerea activitatii angajatorului nu ii da acestuia dreptul sa trimita salariatii in concediu fara plata

Stagiul de cotizare este diferit de vechimea in munca

Deasemenea, potrivit prevederilor art. 48 din Legea 263/2010 , cu modificarile si completarile ulterioare, stagiul de cotizare se constituie din insumarea perioadelor pentru care s-a datorat contributia la bugetul asigurarilor sociale de stat de catre angajator si asigurat sau, dupa caz, s-a datorat si platit de catre asiguratii prevazuti la art. 6 alin. (1) pct. IV si alin. (2) din lege.

In intelesul Legii 263/2010 , prin stagiu complet de cotizare se intelege perioada de timp prevazuta de lege in care asiguratii au realizat stagiul de cotizare pentru a putea beneficia de pensie pentru limita de varsta, pensie anticipata sau pensie anticipata partiala. Totodata, prin stagiu de cotizare necesar se intelege perioada de timp prevazuta de lege, in functie de varsta, in care asiguratii au realizat stagiul de cotizare pentru obtinerea unei pensii de invaliditate, iar prin stagiu minim de cotizare se intelege perioada minima de timp prevazuta de aceasta lege in care asiguratii au realizat stagiul de cotizare pentru a putea beneficia de pensie la implinirea varstei standard de pensionare.

Deasemenea, Legea 263/2010 consacra si notiunea de stagiu potential care reprezinta perioada de timp prevazuta de lege, considerata stagiu de cotizare si acordata la calculul pensiei de invaliditate, ca o creditare pentru stagiul de cotizare nerealizat din cauza afectiunilor invalidante.

Constituie stagiu de cotizare in sistemul public de pensii, potrivit art. 16 din Legea 263/2010 , cu modificarile si completarile ulterioare:
a) vechimea in munca recunoscuta pentru stabilirea pensiilor pana la data de 1 aprilie 2001;
b) vechimea in serviciu recunoscuta pentru stabilirea pensiilor, in cazul persoanelor prevazute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), pana la intrarea in vigoare a Legii 263/2010 ;
c) perioada cuprinsa intre 1 aprilie 2001 si data intrarii in vigoare a Legii 263/2010 , in care persoanele au fost asigurate in baza Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, cu modificarile si completarile ulterioare;
d) perioada cuprinsa intre 1 ianuarie 2010 si data intrarii in vigoare a Legii 263/2010 , in cazul persoanelor prevazute la art. 6 alin. (1) pct. V din lege.

Constituie stagiu de cotizare si perioada suplimentara la vechimea in munca sau la vechimea in serviciu acordata in baza legislatiei anterioare datei de 1 aprilie 2001 pentru perioadele realizate in grupa I, a II-a, respectiv in conditii deosebite, conditii speciale si alte conditii, in cazul persoanelor prevazute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c) din Legea 263/2010, cu modificarile si completarile ulterioare.


Conform prevederilor art. 17 alin. (2) din Legea 263/2010 , cu modificarile si completarile ulterioare constituie stagiu de cotizare si perioadele de pana la data de 1 aprilie 2001 in care o persoana:
a) s-a aflat in una dintre situatiile prevazute la art. 49 din Legea 263/2010 ;
b) are stabilite drepturi privind vechimea in munca in baza prevederilor Decretului-lege 118/1990 privind acordarea unor drepturi persoanelor persecutate din motive politice de dictatura instaurata cu incepere de la 6 martie 1945, precum si celor deportate in strainatate ori constituite in prizonieri, republicat.

Constituie stagiu de cotizare si timpul util la pensie realizat de agricultori, in conditiile reglementate de legislatia privind pensiile si alte drepturi de asigurari sociale ale agricultorilor, anterioara datei de 1 aprilie 2001.

Deasemenea, pentru perioadele ulterioare datei de 1 aprilie 2001 care reprezinta, conform legii, stagiu de cotizare realizat in conditii deosebite, conditii speciale sau alte conditii de munca se acorda perioade suplimentare la vechimea in munca sau la vechimea in serviciu, care constituie stagii de cotizare in conditii normale, dupa cum urmeaza:
a) 3 luni pentru fiecare an lucrat in conditii deosebite de munca;
b) 6 luni pentru fiecare an lucrat in conditii speciale de munca;
c) 12 luni pentru fiecare an lucrat in alte conditii de munca asa cum sunt reglementate la art.29 alin. (2) din lege.

Potrivit art. 19 din legea mentionata constituie stagiu de cotizare perioadele de timp pentru care asiguratii datoreaza si/sau platesc contributii de asigurari sociale in sistemul public de pensii din Romania, precum si in alte tari, in conditiile stabilite prin acordurile sau conventiile internationale la care Romania este parte.

Astfel, din coroborarea textelor de lege mentionate rezulta ca toate perioadele pentru care s-a datorat si s-a platit contributie la bugetul asigurarilor sociale de stat constituie stagiu de cotizare in intelesul legii pensiilor si vor fi luate in calcul la stabilirea drepturilor acordate in raport de aceasta lege, respectiv la stabilirea drepturilor de pensie

In ceea ce priveste vechimea in munca, aceasta este definita la art. 16 alin. (4) din Legea 53/2003 – Codul muncii , republicata ca fiind munca prestata in temeiul unui contract individual de munca Totodata, mentionam ca potrivit prevederilor art. 32 alin. (3) perioada de proba constituie vechime in munca, iar potrivit art. 197 alin. (3)  din Codul muncii pe perioada participarii la cursurile sau stagiile de formare profesionala conform alin. (1) al aceluiasi articol, salariatul beneficiaza de vechime la acel loc de munca, aceasta perioada fiind considerata stagiu de cotizare in sistemul asigurarilor sociale de stat.

Din coroborarea prevederilor legale mentionate anterior rezulta ca stagiul de cotizare este diferit de vechimea in munca, aceasta din urma fiind exclusiv obtinuta in temeiul unui contract individual de munca in timp ce stagiu de cotizare poate avea orice persoana care se asigura in temeiul unei declaratii individuale de asigurare sau contract de asigurare sociala, in conditiile legii.

Potrivit prevederilor art. 279 din Codul muncii , vechimea in munca stabilita pana la data de 31 decembrie 2010 se probeaza cu carnetul de munca. Dupa data abrogarii Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munca, cu modificarile ulterioare, potrivit prevederilor art. 34 alin. (5) din Codul muncii , la solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.

Astfel, in timp ce vechimea in munca este dovedita de catre angajator prin emiterea unui document in temeiul art. 34 alin. (5) din Codul muncii , stagiul de cotizare se certifica asiguratilor, din oficiu, o data la 2 ani, de CNPP si de casele de pensii sectoriale, sau la cererea asiguratilor, contra cost.

In concluzie, stagiul de cotizare nu poate constitui temei pentru acordarea sporului de vechime, acesta va fi luat in calcul doar la stabilirea drepturilor de pensie acordate in temeiul Legii 263/2010 , cu modificarile si completarile ulterioare. Sporul de vechime se poate acorda doar in temeiul vechimii in munca dovedita fie cu carnetul de munca pentru vechimea stabilita pana la data de 31 decembrie 2010, fie cu documentul eliberat de angajator ulterior acestei date.

Care sunt pasii acordarii concediului de risc maternal?

1) Salariata solicita concediul de risc maternal, in intregime sau fractionat, in functie de recomandarea medicului si de justificarea angajatorului privind perioada posibila de eliminare a riscurilor de la locul de munca, pentru sanatatea sau securitatea ei.

2) Angajatorul aproba solicitarea salariatei pentru concediul de risc maternal.
Aprobarea se acorda numai daca solicitarea salariatei este insotita de documentul medical eliberat de medicul de familie sau, dupa caz, de medicul specialist care atesta faptul ca o salariata se afla in una dintre situatiile prevazute de lege: este gravida, a nascut recent și/sau alapteaza.
Documentul medical trebuie sa contina constatarea starii fiziologice de sanatate a salariatei si recomandari privind protectia acesteia la locul de munca.
În cazul salariatei gravide, documentul medical trebuie sa contina data prezumtiva a nasterii, precum si recomandari privind capacitatea de munca a acesteia pe timp de zi sau, daca este cazul, pe timp de noapte, precum si in conditii de munca definite de lege ca insalubre sau greu de suportat.
În cazul salariatei care a nascut recent si/sau alapteaza, documentul medical trebuie sa contina datele privind inceputul si sfarsitul prezumtiv al perioadei vizate si recomandari privind capacitatea de munca a acesteia.

3) Se acorda concediul de risc maternal pe durate care nu pot depasi, cumulat, 120 de zile calendaristice, astfel:
- integral sau fractionat, pana in a 63-a zi anterioara datei estimate a nasterii copilului, respectiv anterioara datei intrarii in concediul de maternitate;

- integral sau fractionat, dupa expirarea concediului postnatal obligatoriu si, daca este cazul, pana la data intrarii in concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la 3 ani;
- integral sau fractionat, inainte sau dupa nasterea copilului, pentru salariata care nu indeplineste conditiile pentru a beneficia de concediul de maternitate, in conformitate cu prevederile legii.

SANCTIUNE
Constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 RON nerespectarea de catre angajator a obligatiilor privind acordarea concediului de risc maternal, conform art. 27, alin. (1), lit. b) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca.

Nerespectarea normelor de protectia muncii - motiv pentru concedierea disciplinara a salariatului!

"Concedierea disciplinara este cea mai grava dintre sanctiunile disciplinare enumerate in art. 264 din Codul muncii. În momentul semnarii contractului de munca, salariatul accepta implicit si puterea disciplinara a angajatorului care are obligatia de a-i aduce la cunostinta pretentiile sale prin Regulamentul intern.

ATENTIE
Este bine ca prin RI sa stabiliti, tinand cont de specificul activitatii dvs., care sunt acele fapte grave sau care, prin repetare, va perturba grav activitatea (ex.: parasirea unui utilaj in timpul functionarii daca era necesara prezenta si supravegherea sa pentru asigurarea securitatii colegilor).
 Codul muncii nici nu defineste, nici nu enumera abaterile grave. Nu exista o lista de fapte care constituie abateri disciplinare, dar din practica judecatoreasca rezulta ca cele mai frecvente exemple de abateri, de natura a atrage concedierea disciplinara - fie din cauza gravitatii, fie din cauza repetarii lor - sunt urmatoarele:

1) Nerespectarea programului de lucru: lipsa nejustificata si repetata de la serviciu;  intarzieri repetate.

2) Producerea de prejudicii

3) Comportament periculos pentru sine sau pentru ceilalti
Conduita care poate fi sanctionata prin desfacerea disciplinara a contractului de munca consta intr-o incalcare a obligatiilor de serviciu, inclusiv a normelor de comportare in unitate.


Comportamentul in raporturile cu colegii sau din perspectiva normelor de protectie a muncii poate imbraca forma unor abateri disciplinare, de natura a atrage concedierea salariatului.

Nerespectarea normelor si instructiunilor de protectia muncii refuzul de a purta echipament de protectie, fumatul in zone interzise etc. pot fi considerate de instanta motive pentru concedierea disciplinara a salariatului.

Crearea sau mentinerea unei stari de tensiune in colectivul de munca poate reprezenta, de asemenea, un motiv de concediere din pricina consecintelor pe care le poate avea asupra procesului de munca in general.

Exemplu
- actele de violenta provocate de salariat sau la care acesta participa;
- imprejurarea in care unul dintre salariati este sau devine periculos pentru ceilalti;
- violenta de limbaj;
- nerespectarea normelor de igiena in unitatile de alimentatie publica;
- comportament periculos din perspectiva normelor de protectie a muncii, nerespectarea normelor si instructiunilor de PM, refuzul de a purta EIP sau echipament de lucru;
- fumatul in zone interzise, consumul de bauturi alcoolice etc.

4) Insubordonarea

5) Neglijenta
Nu numai faptele savarsite intentionat, dar si cele savarsite din neglijenta, daca sunt repetate sau daca, in raport cu circumstantele cauzei, apar ca fiind grave, pot fi sanctionate cu desfacerea disciplinara a contractului de munca.

Constituie abatere disciplinara neglijenta in indeplinirea atributiilor de serviciu din partea unui salariat care a fost selectat pentru postul respectiv tocmai pentru a fi riguros:
- responsabilul de protectie a muncii care nu verifica starea echipamentului de protectie la distribuire si in timpul utilizarii;
- lucratori cu substante periculoase (explozivi);
- lucratori in spatii cu potential pericol (benzinarii).

Un angajat poate fi transferat in alta localitate fara accordul sau?

O modificarea permanenta a locului de munca nu se poate face fara acordul salariatului deci fara incheierea unui act aditional.

Extras din Codul muncii republicat:

Art. 42
(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca.
(2) Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca.

Art. 44
(1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

Art. 46
(1) Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an.

(2) In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.
(3) Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice.
(4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

Art. 48
Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.

decizia de incetare a CIM: cerinte!

Astfel, potrivit art. 62 alin. (3) din Codul muncii , republicat, decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta.

Totodata, art. 76 din Codul muncii , republicat, prevede ca decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.

Avand in vedere ca si decizia de concediere pentru motive ce nu tin de persoana salariatului poate fi atacat de catre salariat, apreciem ca decizia va cuprinde si mentiuni privind termenul in care poate fi contestata, precum si instanta judecatoreasca la care se contesta.

Totodata, conform art. 252 alin. (1) din Codul muncii , republicat, angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Alin. (2) din acelasi articol prevede ca sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

S-a afirmat in doctrina ca textele mentionate se complementeza reciproc si trebuie interpretate concordant.

Asadar, in ceea ce priveste incetarea CIM ca urmare a concedierii, deci a incetarii CIM in baza actului unilateral al angajatorului, specificarea termenului de contestare este obligatorie.

Cum se transmite la ITM saptamana de lucru de 4 zile ?

Potrivit art. 113 alin.(1) din Codul muncii repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus. In functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana (art. 113 alin.(2) din Codul muncii ).

Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore, precum si in cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern art. 116 alin.(1) din Codul muncii.

Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres in contractul individual de munca (art. 116 alin.(1) din Codul muncii ).

Potrivit art. 17 alin. (1) din Codul muncii , anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.

Alin. (2) al aceluiasi articol stabileste ca obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz. La alineatul (3) al art. 17 sunt enumerate elementele cu privire la care salariatul trebuie informat, intre care regasim la lit. l) si durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana.

La alineatul (5), art. 17 stabileste ca orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.

Prin urmare, durata durata normala a muncii poate fi modificata numai prin act aditional la contractul individual de munca.


Totodata, HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor prevede ca registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde si durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia (art. 3. alin. (2) lit. g) )

Asadar, repatizarea timpului normal de lucru la 4 zile pe saptamana reprezinta un program de lucru inegal si se inscrie expres in contractul individual de munca si in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal).

Diurna pentru detasare sau delegare!

Vom stabili mai jos cum se aplica in mod corect prevederile aferente diurnei de la 1 februarie 2013 in conditiile in care angajatorul acorda salariatilor, aflati in delegatie, diurna si masa calda servita.
Astfel, va reamintim ca incepand cu data de 1 februarie 2013, in baza OG  8/2013 pentru modificarea si completarea Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal si reglementarea unor masuri financiar-fiscale, art.  55 alineatul (4), litera g)  si art. 296 indice 15 s-au modificat si au urmatorul cuprins:
g) sumele primite de angajati in conditiile prevazute de lege sau de contractul de munca aplicabil, pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, in tara si in strainatate, in interesul serviciului, ca indemnizatii si orice alte sume de aceeasi natura, in limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit prin hotarare a Guvernului pentru personalul din institutiile publice, precum si cele primite pentru acoperirea cheltuielilor de transport si cazare.
g) indemnizatiile primite pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, in tara si in strainatate, in interesul serviciului, si orice alte sume de aceeasi natura, in limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit prin hotarare a Guvernului pentru personalul din institutiile publice, precum si sumele primite pentru acoperirea cheltuielilor de transport si cazare;".
Astfel cum se poate observa textul de lege se refera si la sume de aceeasi natura cu diurna, in categoria carora, apreciem ca pot fi incluse si cheltuielile cu masa pe durata detasarii si a delegarii.
Avand in vedere aceste noi prevederi legale, consideram ca diurna precum si cheltuielile cu masa salariatilor pe durata detasarii si a delegarii nu vor intra in baza de calcul al impozitului pe venit si al contributiilor sociale daca impreuna nu depasesc limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit prin hotarare a Guvernului pentru personalul din institutiile publice.


DAR sa nu uitati si de HG 1860/2006
Art. 9. - Persoana aflata in delegare sau detasare intr-o localitate situata la o distanta mai mare de 5 km de localitatea in care isi are locul permanent de munca primeste o indemnizatie zilnica de delegare sau de detasare de 13 lei, indiferent de functia pe care o indeplineste si de autoritatea sau institutia publica in care isi desfasoara activitatea.
, 

Erori de incadrare juridica a unor situatii de incetare a CIM operate in REVISAL. ATENTIE !!!!

Intelegand constrangerile de spatiu si nevoia de a fi sintetica in explicatii a REVISAL, care genereaza o descriere prea putin juridica a situatiilor mentionate in campurile aplicatiei, nu putem totusi sa trecem cu vederea cateva inadvertente pe care le putem califica cel putin ca erori de incadrare juridica a unor situatii de incetare a CIM.

    Doresc sa atrag atentia asupra faptului ca motivelor in fapt ale incetarii CIM le sunt alaturate temeiuri in drept eronate ale CIM, dar si invers.

    Art.  56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii nu reglementeaza numai incetarea de drept a CIM ca urmare a indeplinirii  cumulative a varstei standard si a stagiului minim de cotizare, ci si incetarea CIM ca urmare a pensionarii de invaliditate, pensionarii anticipate partiale, pensionarii anticipate, pensionarii pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare.

    In contextul lacunei semnalate, va recomandam sa completati in rubrica Explicatie motivul concret al incetarii CIM, ca urmare a pensionarii de invaliditate, pensionarii anticipate partiale, pensionarii anticipate, pensionarii pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare.

    Art. 65 alin. (1) din Codul muncii are in vedere concedierea salariatului ca urmare a desfiintarii locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana acestuia. Campul indicat in aplicatie: desfiintarea locului de munca - concediere individuala este lacunar, lipsind explicatia faptului ca motivele concedierii nu au legatura cu persoana salariatului.

    Art. 68 din Codul muncii, urmat de explicatia Desfiintarea locului de munca - concediere colectiva, contine eroare in insasi indicarea temeiului legal al incetarii CIM.

Art. 68 din Codul muncii este indicatorul cantitativ al concedierilor colective prin stabilirea numarului de posturi ce trebuie desfiintate intr-un interval de timp determinat, pentru a putea califica o concediere drept concediere colectiva.


    Temeiul legal al incetarii CIM ramane in aceasta situatie tot art. 65 din Codul muncii, ce poate fi eventual coroborat cu art. 68 din Codul muncii pentru a surprinde si aspectul cantitativ al concedierii (desi in practica s-a optat cel mai adesea pentru coroborarea cu art. 66 din Codul muncii).

    Art. 81 alin. (1) din Codul muncii, urmat de explicatia Demisie la cererea salariatului, cu preaviz contine o eroare de exprimare, avand in vedere faptul ca demisia nu poate fi decat rodul exprimarii in scris a dorintei salariatului de a inceta raportul de munca. Totodata contine si o inexactitate juridica, intrucat acest temei ar putea fi coroborat cu prevederea de la alin. (7) al aceluiasi articol, respectiv cu referirea la incetarea ca urmare a expirarii preavizului acordat de salariat.

    Art. 81 alin. (7) din Codul muncii, urmat de explicatia Demisie la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv. in practica, acest temei legal se utilizeaza in special in situatia demisiei, urmata de renuntarea angajatorului la preaviz (total sau partial).

    Pentru clarificarea tuturor acestor situatii si avand in vedere ca in cel mai scurt timp REVISAL va sta la baza unor probe scrise, in litigiile de munca, va recomandam sa faceti clarificarile cuvenite in rubrica Explicatie: motivul concret al incetarii CIM.

Ce consecinte apar la nencheierea CCM la nivel de unitate?

In cazul in care societatea, in urma negocierii, a decis sa se supuna Codului muncii, neincheind CCM la nivel de unitate, vom vedea daca este obligatorie reluarea reinitierii negocierii, la cat timp si in baza a ce articole.

Solutia:

Potrivit art. 229 alin. (2) din Codul muncii negocierea colectiva la nivel de unitate este obligatorie, cu exceptia cazului in care angajatorul are incadrati mai putin de 21 de salariati.

Aceasta prevedere este reluata si de art. 129 alin. (1) din Legea 62/2011 a dialogului social care prevede ca negocierea colectiva este obligatorie numai la nivel de unitate, cu exceptia cazului in care unitatea are mai putin de 21 de angajati. Initiativa negocierii apartine angajatorului sau organizatiei patronale (art. 129 alin. (2)).

Angajatorul sau organizatia patronala initiaza negocierea colectiva cu cel putin 45 de zile calendaristice inaintea expirarii contractelor colective de munca sau a expirarii perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate in actele aditionale la contractele colective de munca (art. 129 alin. (3)).

In cazul in care angajatorul sau organizatia patronala nu initiaza negocierea, aceasta va incepe la cererea scrisa a organizatiei sindicale reprezentative sau a reprezentantilor angajatilor, in termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitarii(art. 129 alin. (4)). Alin. (5) al aceluiasi articol prevede ca durata negocierii colective nu poate depasi 60 de zile calendaristice decat prin acordul partilor.

De asemenea, art. 141 alin. (3) din acelasi act normativ stabileste ca in cazul in care intr-o unitate nu exista un contract colectiv de munca, partile pot conveni negocierea acestuia in orice moment.


Totodata, art. 217 alin. (1) lit b) din Legea 62/2011 prevede ca refuzul angajatorului de a incepe negocierea contractului colectiv de munca constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda cuprinsa intre 5.000 lei si 10.000 lei.

Asadar, orice unitate care are mai mult de 20 de angajati are obligatia negocierii CCM nu si a incheierii CCM, iar in situatia in care in urma negocierii nu se incheie un CCM, negocierile vor putea fi reluate oricand angajatorul neavand posibilitatea de a refuza negocierea.

Inregistrare ReviSal: Data inregistrarii incetarii CIM in ReGES

Va ofer, prin cele ce urmeaza, o serie de informatii utile cu privire la modul de operare in ReviSal si la eventualele probleme care se ivesc in ce priveste inscrierea datei de incetare CIM.

Astfel, elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. i) din H.G. nr. 500/2011, modificata si completata, se inregistreaza in registru la data incetarii contractului individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca. Aceasta este prevederea legala. Probabil va intrebati care este scopul invocarii textului art. 4 alin. (1) lit. d) din H.G. nr. 500/2011, citat mai sus.
    Este extrem de important a stabili ce situatii de incetare se inregistreaza in ReGES si la ce moment, avand in vedere faptul ca necompletarea elementelor contractului individual de munca conform art. 3, respectiv netransmiterea registrului in termenele prevazute la art. 4 din H.G. nr. 500/2011, modificata si completata, se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 8.000 lei.
    Dar in ce situatii se aplica regula inregistrarii la data incetarii CIM si cand se are in vedere data luarii la cunostinta a evenimentului?
    La o prima vedere, concluziile rezulta din gradul de manifestare a vointei angajatorului in procesul de incetare a CIM. Astfel, daca in situatia concedierii, suntem in prezenta manifestarii vointei unilaterale a angajatorului in sensul incetarii raportului juridic de munca, putem spune ca regula ca inregistrarea se efectueaza la data incetarii CIM.
    Daca avem in vedere demisia sau incetarea CIM prin acordul partilor, prin natura procedurilor premergatoare incetarii CIM, angajatorul ia cunostinta si poate influenta in mod direct data incetarii contractului individual de munca, ceea ce atrage obligatia de inregistrare in ReGES la data incetarii.
    Dar care ar fi sfera de aplicare a sintagmei data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat incetarea?


    in primul rand, evenimentul este un fapt independent de vointa angajatorului:
- la data decesului salariatului;
- data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie;
- data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate;
- data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
- data interzicerii judecatoresti a exercitarii unei profesii sau a unei functii.

    Ce tratament juridic, din punctul de vedere al obligatiei de inscriere in ReGES, va fi aplicat insa situatiilor de incetare de drept descrise mai jos?
- data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare, ar trebui circumscris la o prima vedere regulii de inscriere la data incetarii CIM, avand in vedere ca Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice reglementeaza transparent conditiile de pensionare.
Singurul element care ar pune in imposibilitate pe angajator sa estimeze data indeplinirii conditiilor de pensionare pentru limita de varsta este insa stagiul de cotizare care, din diverse motive, poate sa nu fie evidentiat in mod clar in carnetul de munca, respectiv celelalte documente utile la stabilirea vechimii in munca, respectiv a stagiului de cotizar.
    Pentru acest motiv ambele ipoteze reglementate de art. 56 alin. (1) lit. c) (data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare si data comunicarii deciziei de pensie anticipata, de invaliditate …) par a fi supuse mai degraba obligatiei de inscriere in REVISAL la data luarii la cunostinta a incetarii.
    Aceasta solutie pare a fi insa contrazisa de faptul ca, dupa indeplinirea conditiilor de pensionare pentru limita de varsta, salariatul nu poate fi mentinut in activitate in baza aceluiasi CIM (care a incetat de drept), acest fapt constituind o prestare a muncii fara incheierea in scris a unui nou contract de munca.

Sfat!
    Consider ca numai o clarificare a conditiilor de pensionare, anterior incetarii CIM prin indeplinirea conditiilor de pensionare pentru limita de varsta, ar feri angajatorul de savarsirea a 2 posibile fapte contraventionale:

- primirea la munca fara forme legale a salariatului respectiv, dupa data indeplinirii conditiilor de pensionare pentru limita de varsta, respectiv neinregistrarea in ReGES a incetarii in termenul prevazut de lege.
- constatarea nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva.
    In situatia constatarii nulitatii prin acordul partilor, data incetarii CIM este recomandabil sa fie stabilita prin conventia incheiata de parti, fie prin indicarea acesteia, fie prin stabilirea datei in care conventia va produce efecte (intra in vigoare), acest termen fiind si termenul de inregistrare in ReGES este data incetarii CIM.
    In celelalte situatii reglementate de art. 56 din Codul muncii, in functie de modalitatea de stabilire a datei incetarii CIM, ar curge si termenul de transmitere a registrului.

Sfat!

    Ca regula, ori de cate ori angajatorul nu a cunoscut imprejurarea care determina incetarea CIM se poate sustine ca obligatia de transmitere a REVISAL nu s-a nascut. Aceasta sustinere nu trebuie sa se bazeze pe propria culpa a angajatorului si ar trebui probata, pe cat posibil.