ACT ADITIONAL CU CLAUZA PRIVIND OBIECTIVELE SI CRITERIILE DE PERFORMANTA LA CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

Angajator .............................................................................................
Adresa ..................................................................................................
Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../.....
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ..............................................


ACT ADITIONAL CU CLAUZA PRIVIND OBIECTIVELE SI CRITERIILE DE PERFORMANTA LA CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA
inregistrat .............sub nr. ........./.................................
in registrul general de evidenta a salariatilor


Partile:

Angajator persoana juridica/fizica cu sediul/domiciliul in ............................................, str. .............................................., nr. ......, sector/judet .................., inregistrata la Registrul Comertului/autoritatile administratiei publice din ........................................ sub nr. J.../..../...., C.U.I. ............., telefon ........, reprezentata legal prin dna/dl ....................... in calitate de director general/administrator


si

Salariat/salariata – dl/dna ..................................... domiciliat/domiciliata in localitatea ..................................., str. ............................................... nr. ..... bl. ...... sc. ...... et. ...... ap. ...... sector/judetul ......................................................... posesor/posesoare al/a buletinului/cartii de identitate/pasaportului seria ...... nr. ...... eliberat/eliberata de ............ la data de .................. CNP ...................................................... incadrat pe postul de....................................

au convenit sa incheie prezentul act aditional la contractul individual de munca, dupa cum urmeaza:

Art. 1. Incepand cu data de 1 mai 2011 se modifica punctul 2 si punctul 4 de la litera M. Drepturi si obligatii generale ale partilor astfel:
Punctul 2: Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii: se introduce litera f) astfel:.
f). criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului sunt:
..................................................................................................................
..................................................................................................................
..................................................................................................................
..................................................................................................................
Punctul 4: Angajatoruluii ii revin, in principal, urmatoarele obligatii: se introduce litera f) astfel:
f) sa evalueze salariatul numai dupa obiectivele de performanța individuale stabilite in contractul individual de munca dupa procedura stabilita in Regulamentul intern.

Art. 2. Nerespectarea procedurii de evaluare conform criteriilor stabilite in contractul individual de munca, de catre oricare dintre parti, atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese corespunzatoare prejudiciului cauzat.

ANGAJATOR,                                 SALARIAT,

Cazurile in care se pot incheia contracte pe durata determinata

contract individual de munca pe durata determinata. Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata numai in urmatoarele cazuri:

a) pentru inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva 
Participarea la greva face parte dintre situatiile in care, potrivit art. 51 din Codul muncii, contractul individual de munca se suspenda din initiativa salariatului. Angajatorul are, fireste, interesul continuarii activitatii. Dar conducerea unitatii nu poate incadra salariati care sa ii inlocuiasca pe cei aflati in greva.
Drept urmare, prin exceptie, este interzisa incadrarea cu contract de munca pe durata determinata (si cu atat mai putin nedeterminata), a unor persoane pe posturile celor aflati in greva.
In aplicarea acestor prevederi gasim o interdictie similara si in ceea ce priveste munca prin agent de munca temporara. Astfel, potrivit art. 93 din Codul muncii, utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, daca urmareste sa inlocuiasca astfel un salariat al sau al carui contract de munca este suspendat ca urmare a participarii la greva. 
b) cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului 
Acest motiv de incheiere a contratelor pe durata determinata a fost sensibil extins prin Legea nr. 40/2011. Pana acum, contractul pe durata determinata se putea incheia numai in situatii de dezvoltare, de crestere a activitatii, ceea ce a facut ca aceasta categorie de contracte sa fie inaplicabila in perioada de criza. Or, cu atat mai mult atunci cand unitatea intampina dificultati financiare, avand loc o descrestere a activitatii, este necesar ca angajatorului sa-i fie permis sa incheie contracte pe durata determinata.
Se vor putea incheia contracte pe durata determinata si ca instrument pentru minimizarea efectelor crizei, mai ales atunci cand elaborarea unui plan de afaceri nu se poate realiza pe termen lung. Intr-adevar, in astfel de perioade necesarul de personal devine imprevizibil pentru o anumita perioada de timp, iar contractele pe durata determinata raspund acestei stari de imprevizibilitate.

Observam ca nu numai sub aspect cantitativ cresterea si descresterea activitatii conduce la posibilitatea incheierii de contracte pe durata determinata, dar si modificarile structurale, care tin de tipul de activitati desfasurate. 
Exemplu
Pentru o perioada de timp, accentul activitatii poate sa cada pe asigurarea de servicii de depanare si reparatii, desi pana acum firma era orientata spre productie. Data fiind reducerea cifrei de vanzare, o solutie o reprezinta modificarea structurii activitatii, astfel incat vor fi necesari mai putini agenti de vanzari si mai mult personal tehnic. Caracterul temporar al acestei modificari de structura a activitatii justifica incheierea de contracte pe durata determinata. 
c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier
In cazul in care se invoca acest motiv pentru incheierea de contracte pe durata determinata, nu se are in vedere cresterea volumului de activitate al unitatii in ansamblu, ci numai particularitatea activitatii desfasurate de catre salariatul respectiv. Trebuie sa fie vorba despre un gen de munca ce nu se poate presta indiferent de sezon, de perioada. 
Exemplu  
Intalnim asemenea activitati in agricultura (in ceea ce priveste personalul salarial), in constructii, dar si in domenii de activitate specifice ca: instructor de schi, salvamar, ghid turistic etc.  
d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca  

Exemplu  
Asemenea dispozitii au ca obiectiv reducerea somajului intr-o anumita zona sau domeniu de activitate, prin masuri cu caracter temporar, menite sa impulsioneze activitatea, spre exemplu prin subventionarea angajatorilor. Astfel, prin art. 79 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca se prevede subventionarea angajatorilor care incheie contracte individuale de munca cu persoane din randul somerilor, pentru o perioada ce nu va depasi 12 luni. 
e) in cazul angajarii unei persoane, aflate in cautarea unui loc de munca, care in termen de 5 ani de la data angajarii va indeplini conditiile de pensionare pentru limita de varsta 
Aceasta ipoteza, introdusa prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65/2005, urmareste favorizarea reinsertiei pe piata fortei de munca a personalului varstnic, aflat la sfarsitul carierei profesionale. La analiza masurii in care persoana va indeplini conditiile de pensionare peste 5 ani se vor lua in considerare nu varsta standard de pensionare si stagiile minime de cotizare din prezent, ci cele de peste 5 ani, astfel cum sunt prevazute in Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, publicata in Monitorul Oficial nr. 852 din 20 decembrie 2010. 
f) pentru ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe durata mandatului; 
g) la angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul 
Pensionarii care pot cumula pensia cu salariul sunt pensionarii pentru limita de varsta si cei pentru invaliditate de gradul III. In cazul acestora se va putea incheia un contract de munca pe durata determinata, fara sa fie necesara nicio alta dovada. Fac exceptie pensionarii din sectorul bugetar care, in temeiul Legii nr. 329/2009, pot fi angajati doar daca au o pensie superioara salariului mediu brut pe tara.
h) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale, ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe 
De remarcat ca Legea nr. 40/2011 a eliminat referirea la contractele colective de munca, ceea ce inseamna ca, daca se afla in cursul unui anume proiect sau program, angajatorul va putea decide, fara a avea acordul sindicatului, ca are nevoie de lucratori pe durata determinata.

doua categorii de drepturi ale salariatilor incadrati cu contract de munca cu timp partial:

Putem distinge doua categorii de drepturi ale salariatilor incadrati cu contract de munca cu timp partial:

1. drepturi care se acorda integral, deoarece nu sunt susceptibile de fractionare
Exemplu
Sunt drepturi care se acorda integral:
- dreptul la egalitate de sanse si tratament;
- dreptul la demnitate in munca;
- dreptul la securitate si sanatate in munca;
- dreptul la acces la formarea profesionala;
- dreptul la informare si consiliere;
- dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;
- dreptul al protectie in caz de concediere
- dreptul la negociere colectiva;
- dreptul de a participa la actiunicolective;
- dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat etc.

2. drepturi care se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat
Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
Dispozitiile legale sau cele cuprinse in contractul colectiv de munca, cu privire la salariul minim, sunt aplicabile, proportional, salariatilor incadrati cu contracte de munca cu timp partial.
Dreptul la concediu nu mai face parte din categoria drepturilor care se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat. Astfel, potrivit art. 145 din Codul muncii, durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare. Initial, potrivit prevederilor Codului nemodificat, durata efectiva a concediului de odihna anual se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.
Ca urmare a modificarii intervenite, prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65/2005, durata concediului de odihna pentru salariatii cu contract individual de munca cu timp partial nu se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat. Acestia au in prezent dreptul la concediul de odihna complet.
Modificarea intervenita vizeaza doar durata efectiva a concediului de odihna fara a avea efecte in ceea ce priveste indemnizatia aferenta concediului. Prin modificarea intervenita in 2005 s-a dat expresie intr-o mai mare masura dreptului constitutional la protectie sociala si odihna (art. 41 alin. (2) din Constitutie).

Exemplu
Daca A.B. este incadrat cu un contract de munca incheiat pentru o fractiune de norma de 2 ore/zi. Potrivit contractului colectiv de munca aplicabil, durata concediului de odihna este de 24 de zile lucratoare. In conditiile Codului muncii nemodificat A.B. avea dreptul la un concediu de 6 zile lucratoare. A.B. are dreptul la un concediu de odihna complet, de 24 de zile lucratoare. Indemnizatia de concediu va fi insa calculata in raport cu salariul negociat cu A.B.

durata contractului pe durata determinata

Durata pentru care se pot incheia contracte pe durata determinata a fost majorata, prin Legea nr. 40/2011, la 36 de luni.  Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata. Contactele individuale de munca incheiate pe durata determinata, incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata sunt considerate contracte succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare.

De remarcat:
– interdictia incheierii a mai mult de 3 contracte pe durata determinata, succesiv, intre aceleasi parti, se mentine;
– numai primul dintre acestea poate avea maximum 36 de luni, urmatoarele 2 contracte avand o durata maxima de 12 luni;
– desi noua lege mentine interdictia incheierii a mai mult de 3 contracte succesiv pe durata determinata, intre aceleasi parti, textul privind incheierea unui a 4-lea contract numai pe durata nedeterminata este abrogat. Nu se arata, in acest caz, care va fi regimul unui al 4-lea contract, dar este de presupus ca solutia va fi aceeasi ca pana acum: se va considera incheiat pe durata nedeterminata;
– nu se mai prevede ca cele 3 contracte insumate trebuie sa se inscrie in limita maxima initiala. Ca urmare, se vor putea incheia, succesiv, intre aceleasi parti, 3 contracte pe durata determinata astfel:
a) primul – 36 de luni
b) al doilea – 12 luni
c) al treilea – 12 luni

Potrivit art. 82 alin. (3) din Codul muncii, republicat in Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011, contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru perioada realizarii unui proiect, program sau a unei lucrari. Care este «termenul initial»? Aceasta prelungire se supune limitarii prevazute in art. 82 alin. (4), potrivit caruia intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata? 
Raspuns Consideram ca nu. Acest text instituie o exceptie de la regula potrivit careia contractul de munca incheiat pe durata determinata poate fi prelungit doar de 2 ori. Daca apare necesitatea realizarii unui proiect, program sau a unei lucrari, contractul in curs poate fi prelungit, indiferent daca salariatul se afla in executarea termenului de 36 de luni sau de executarea unui contract individual de munca succesiv. Deci, chiar daca contractul este deja in prelungire, el va putea fi prelungit din nou (si apoi, ori de cate ori este necesar) in cazul unui proiect, program sau lucrare.

In informarea scrisa ce trebuie obligatoriu facuta persoanei selectate in vederea angajarii, potrivit art. 17 din Codul muncii, durata pentru care se incheie contractul (daca se incheie pe durata determinata) constituie un element obligatoriu. 
Incadrarea salariatului pe o durata determinata se poate realiza utilizandu-se aceleasi metode de verificare a aptitudinilor ca la incheierea contractelor pe durata nedeterminata. 
Totusi, o exceptie semnificativa: perioada de proba care poate fi utilizata in cazul contractelor incheiate pe durata determinata este diferita. Potrivit art. 83 din Codul muncii, ea va fi de maximum:
a) 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului mai mica de 3 luni;
b) 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului cuprinsa intre 3 si 6 luni;
c) 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului mai mare de 6 luni.

Tichetele de masa reprezinta venituri salariale?

De asemenea, in cazul in care acest lucru este posibil, vom stabili daca acestea se mentioneaza separat de alte venituri realizate.
Solutia :

In privinta adeverintei de vechime emise de angajator, conform dispozitiilor art. 279 alin. (1) din Codul muncii republicat, vechimea in munca stabilita pana la data de 31 decembrie 2010 se probeaza cu carnetul de munca.
In conformitate cu dispozitiile art. 34 alin. (5) din Codul muncii , la solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate. Aceste dispozitii se coroboreaza cu dispozitiile art. 40 alin. (2) lit. h) din acelasi cod, care prevad, printre obligatiile angajatorului, aceea privind eliberarea, la cerere, a tuturor documentelor care atesta calitatea de salariat a solicitantului.
In privinta adeverintei emise de angajator la incetarea raportului de munca al salariatului, mentionam ca nu exista o procedura stabilita prin lege.
Din aceasta perspectiva fiecare angajator va completa adeverinta cu mentiunile corespunzatoare situatiei de fapt privind activitatea desfasurata de fiecare salariat in cadrul firmei, cu respectarea dispozitiilor legale care reglementeaza acest aspect precum si cu respectarea dispozitiilor interne ale societatii.
Tichetele de masa reprezinta venituri salariale in baza art. 55 alin.(1) din Codul fiscal si normelor metodologice date in aplicarea acestuia.Valoarea nominala a tichetelor de masa acordate angajatilor se include in venitul brut lunar din salarii si se impoziteaza conform art. 57 din Codul fiscal .
Contravaloarea tichetelor de masa nu se cuprinde in baza lunara a contributiilor sociale obligatorii, in conformitate cu prevederile art. 296 indice 15 din Codul fiscal.
Asadar, tichetele de masa vor fi evidentiate in adeverinta de vechime cu respectarea dispozitiilor interne ale societatii, valoarea acestora fiind impozitata.

Impozit pentru veniturile zilierilor cu handicap grav sau accentuat

In randurile urmatoare, vom vedea daca in situatia in care un zilier are grad de handicap grav sau accentuat, acestuia i se va retine impozit.
Art. 55 alin. (4) lit. k) din Codul fiscal stabileste ca veniturile din salarii realizate de catre persoanele fizice cu handicap grav sau accentuat nu sunt incluse in veniturile salariale si nu sunt impozabile.
Astfel, numai veniturile din salarii realizate de persoanele cu handicap grav sau accentuat, dovedit cu certificat de handicap, sunt scutite de la plata impozitului pe venit.
Prin urmare, salariatul incadrat in grad de handicap grav sau accentuat, fapt dovedit cu certificat de handicap eliberat in conditiile legii, este scutit de la plata impozitului pe venit pentru veniturile salariale.
Conform art. 9 alin (1) din Norma metodologica de aplicare a Legii 52/2011 privind exercitarea unor activitati cu caracter ocazional desfasurate de zilieri, venitul realizat de zilieri sub forma remuneratiei zilnice pe fiecare beneficiar de lucrari reprezinta venit asimilat salariului, pentru care sunt aplicabile prevederile cap. III "Venituri din salarii" al titlului III "Impozit pe venit" din Legea 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare.
Asadar, veniturile zilierilor sunt venituri asimilate salariilor iar exceptia de plata impozitului pe venit se refera la veniturile din salarii realizate de persoanele cu handicap grav sau accentuat.
Prin urmare, persoanele cu handicap grav sau accentuat nu beneficiaza de scutire la impozitul pe veniturile zilierilor intrucat exceptia vizeaza exclusiv veniturile din salarii.

Desfiintare societate si preluare personal!!!

Analizam mai jos cazul unei societati comerciale care se desfiinteaza, cu mentiunea ca o parte din activitatea fostei societati, precum si arhiva de personal sunt preluate de o institutie. Vom stabili astfel in ce masura este corect sa fie preluate si carnetele de munca neridicate de fostii salariati ai societatii sau daca acestea ar fi trebuit predate de catre societate catre casa de pensii si nu predate institutiei care a preluat o parte din activitate. Se va vedea cum se poate rectifica situatia in cazul in care au fost predate institutiei in cauza.

Solutia:
Potrivit prevederilor art. 281 alin. (3) din Legea 53/2003 – Codul muncii , republicata, pe data de 1 ianuarie 2011 au fost abrogate dispozitiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munca, publicat in Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976, cu modificarile ulterioare. Deasemenea, conform art. 276 din Codul muncii angajatorii care pastreaza si completeaza carnetele de munca le vor elibera titularilor in mod esalonat, pana la data de 30 iunie 2011, pe baza de proces-verbal individual de predare-primire.
In ceea ce priveste predarea carnetelor de munca caselor de pensii in vederea scanarii, acestea trebuiau depuse pana la data de 30 septembrie 2010, conform prevederilor HG 1768/2005 , cu modificarile si completarile ulterioare. Dupa scanarea carnetelor de munca si preluarea datelor inscrise in acestea, carnetele de munca sunt restituite angajatorilor pentru a fi predate titularilor de drept.
Asadar, din coroborarea prevederilor legale mentionate rezulta ca pana la data de 30 iunie 2011, carnetele de munca ale salariatilor trebuiau sa fie inmanate acestora de catre angajator in baza unui proces-verbal de predare primire, dupa ce anterior fusesera scanate de catre casa de pensii.
In plus, precizam ca, potrivit prevederilor Legii arhivelor nationale 16/1996, cu modificarile si completarile ulterioare, in cazul desfiintarii, in conditiile legii, a unui creator de documente, persoana juridica, fara ca activitatea acestuia sa fie continuata de altul, documentele cu valoare istorica, in sensul prevederilor art. 2 din lege, cat si cele cu valoare practica, in baza carora se elibereaza copii, certificate si extrase privind drepturile referitoare la stagiile de cotizare la asigurari sociale ale cetatenilor, vor fi preluate de Arhivele Nationale sau de directiile judetene ale Arhivelor Nationale.
Totodata, potrivit prevederilor art. 18^1 din Legea 16/1996 , cu modificarile si completarile ulterioare, creatorii si/sau detinatorii de documente, persoane juridice, care isi schimba regimul de proprietate sau isi modifica obiectul de activitate, precum si noii detinatori care preiau patrimoniul au obligatia sa dispuna masuri pentru pastrarea, conservarea si evidenta arhivei, in conditiile prevazute de lege, iar carnetele de munca se predau titularilor de drept ori succesorilor legali ai acestora, dupa caz.
In concluzie, in cazul mentionat de dvs, intrucat la desfiintarea societatii arhiva de personal nu a fost predata la Arhivele Nationale sau catre directiile judetene ale Arhivelor Nationale, conform prevederilor legale mentionate mai sus, ci aceasta a fost preluata de institutia care a preluat si o parte din activitatea societatii desfiintate, aceasta institutie are obligatia de a preda carnetele de munca titularilor de drept sau succesorilor legali ai acestora, dupa caz, in conditiile legii.

model de decizie de suspendare CIM pentru salariatii desemnati membri in consiliul de administratie al societatii.

Va prezentam mai jos un model de decizie de suspendare CIM pentru salariatii desemnati membri in consiliul de administratie al societatii.

Legea 53/2003 -  Codul muncii- prevede in mod expres in cadrul art. 49 -  52 cauzele de suspendare  a contratului individual de munca, respectiv de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti. Astfel, in cadrul art. 50 lit. i) din Codul muncii se precizeaza ca, contractul individual de munca se suspenda de drept si in alte cazuri expres prevazute de lege.

Un astfel de caz este prevazut de art. 137^1 din Legea 31/1990 privind societatile comerciale, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, conform caruia pe durata indeplinirii mandatului, administratorii nu pot incheia cu societatea un contract de munca. In cazul in care administratorii au fost desemnati dintre salariatii societatii, contractul individual de munca este suspendat pe perioada mandatului. Asadar, in acest caz opereaza suspendarea de drept a contractului individual de munca, constatarea intervenirii acestei situatii fiind operata prin emiterea unei decizii.

In acest context, va prezentam un model de decizie de suspendare a contractului individual de munca, pe care sa il puteti particulariza situatiei dvs.:

SC ...................................................
Sediul .............................................
Reg.Com. ......................................

DECIZIA NR.....................
Data ..........................


Directorul/Directorul general*) al SC...................................dl/d-na.........................................................;
Avand in vedere hotararea Adunarii Generale a Actionarilor nr........din data de.............. de desemnare a administratorilor SC........................................;
In temeiul prevederilor art.137^1 din Legea nr.31/1990
privind societatile comerciale, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare si ale prevederilor art. 50 lit. i) din Legea 53/2003
-  Codul muncii, republicata, si in temeiul prerogativelor stabilite prin ................ (actul constitutiv al societatii);


D E C I D E:

Art.1. (1) Incepand cu data de ............................... (data acceptarii mandatului de administrator) conform art. 50 lit. i) din Codul muncii
coroborat cu prevederile art.137^1 din Legea nr. 31/1990
privind societatile comerciale, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, se suspenda contractul individual de munca al d-lui/dnei .......................................................................... avand functia de ......................................... in cadrul societatii, nr.contract individual de munca (inregistrat in REVISAL...............), in vederea indeplinirii mandatului de administrator al SC................
(2) La expirarea mandatatului prevazut la alin.(1)...................................., dl/dna...........................isi reia activitatea in cadrul societatii, in temeiul aceluiasi contract individual de munca.

Art.2. Cu ducerea la indeplinire a prezentei decizii se insarcineaza dl/d-na ............................................., urmand ca aceasta sa se comunice celui in cauza si compartimentului financiar-contabil (se trece denumirea exacta din cadrul societatii dvs.).

DIRECTOR/DIRECTOR GENERAL,

L.S.
Luat la cunostinta………………
Data ………………

*) directorul/director general astfel cum este acesta numit in conditiile art. 143 din Legea 31/1990

Model contract civil

CONVENTIE CIVILA

Art.1. - PARTILE CONTRACTANTE

S.C. ........................................... cu sediul in ................................. ....................................... , inregistrata in Registrul Comertului sub nr..........................., avand CUI .............................., reprezentata legal de catre
Dl. ........................................ ............................................................ , in calitate de BENEFICIAR
si
........................................................... , cu domiciliul in ................................................................, C.N.P. ......................................, C.I. /B.I. ........................., in calitate de PRESTATOR

au convenit incheierea prezentului contract civil de prestari servicii, in conformitate cu prevederile art. 942 si urm., 1410 - 1413 Cod Civil.

Art.2. - OBIECTUL CONTRACTULUI

Prestatorul efectueaza clientului urmatoarele servicii ........................................................ ..................................................................................................................
..................................................................................................................
...................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
.................................................................................


Art.3. - DURATA CONTRACTULUI

Durata prezentului contract este de ..........................................., cu incepere de la ........................ pana la .......................... .

Art.4. - ONORARIUL

1. Onorariul pentru serviciile prestate beneficiarului este de .............................................lei.
2. Onorariul se achita prin..................................., pana la data de ...........

Art.5. - OBLIGATIILE PARTILOR

1. Prestatorul se obliga sa realizeze prestatiile inscrise la art.2 , cu diligenta si buna-credinta.
2. Prestatorul se obliga sa finalizeze serviciile care constituie obiectul prezentului contract la termenul/termenele stabilite in contract.
3. Beneficiarul se obliga sa achite onorariul stabilit conform art. 4 in termenul aratat la art. 4.

Art. 6. – CONFIDENTIALITATEA

Partile convin prin semnarea prezentului contract ca toate informatiile, datele si documentele legate de indeplinirea obiectului acestuia sunt confidentiale si se obliga sa nu le divulge decat cu acordul exprimat in scris al celeilalte parti.

Art.7. - MODIFICAREA CONTRACTULUI

Prezentul contract va fi modificat numai cu acordul comun al partilor exprimat in acte aditionale.

Art.8. - INCETAREA CONTRACTULUI

1. Prezentul contract inceteaza in urmatoarele cazuri:
- prin acordul comun, exprimat in scris, al partilor;
- prin implinirea termenului prevazut la art.3 al prezentului contract;
- prin imposibilitatea indeplinirii obiectului prezentului contract.
2. In toate cazurile, beneficiarul se obliga sa plateasca prestatorului onorariul cuvenit pentru serviciile prestate pana in momentul incetarii prezentului contract.

Art.9. - DISPOZITII FINALE

1. Prezentul contract reprezinta acordul de vointa al partilor contractante, fiind singurul instrument probant al raporturilor juridice dintre acestea.
2. Prezentul contract s-a incheiat in doua exemplare originale, ambele cu aceeasi valoare, unul pentru beneficiar si unul pentru prestator.
3. Prin semnarea prezentei conventii civile, prestatorul opteaza pentru impozitarea veniturilor realizate ca urmare a incheierii acestei conventii civile potrivit art. 52 indice 1 din Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare. Beneficiarul are obligatia calculului impozitului final prin retinere la sursa la momentul platii veniturilor prin aplicarea unei cote de 16% asupra venitului brut.


PRESTATOR                   
....................................   

BENEFICIAR                                  
..................................................

Lipsa trusei sanitare: AMENDA

Art.10 alin.(1) din Legea 319/2006 va obliga sa luati “toate masurile necesare pentru acordarea primului ajutor”, ceea ce inseamna, evident, ca trebuie sa aveti permanent in firma si o trusa sanitara de prim-ajutor, omologata si perfect functionala.

Iar art.39 alin.(6) din aceeasi lege precizeaza ca incalcarea respectivei dispozitii constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 3.000 la 6.000 de lei.

Fiecare angajator sa verifice daca exista trusa sanitara de prim ajutor si sa aibe tot ce trebui in aceasta!!!

Boli profesionale!

Bolile profesionale sunt afectiuni ale organismului dobandite ca urmare a participarii la realizarea unui proces de munca.
Legislatia muncii in vigoare defineste boala profesionala ca fiind afectiunea care se produce ca urmare a exercitarii unei meserii sau profesii, cauzata de agenti nocivi fizici, chimici ori biologici caracteristici locului de munca, precum si de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului, in procesul de munca.
Afectiunile suferite de elevi si studenti in timpul efectuarii instruirii practice sunt, de asemenea, boli profesionale.
Prin urmare, pentru ca o afectiune a organismului sa fie calificata drept boala profesionala, trebuie sa fie indeplinite cumulativ doua conditii:

1. sa decurga din exercitarea unei meserii sau profesii
 2. sa fie provocata de factori nocivi fizici, chimici, biologici caracteristici locului de munca sau de suprasolicitari.

În cazul expunerii lucratorului la factori nocivi, procesul patologic este lent si afecteaza fie starea generala a organismului, fie anumite aparate sau organe. În multe cazuri, vatamarea produsa este reversibila. Prin scoaterea bolnavului din mediul nociv si aplicarea unui tratament adecvat, urmarile bolii se atenueaza sau dispar complet.
Factorii nocivi care pot provoca boli profesionale sunt numerosi: unii dintre ei sunt bine cunoscuti si studiati din punct de vedere al actiunii asupra organismului, altii apar o data cu dezvoltarea unor noi tehnologii.

În tara noastra este recunoscuta si boala legata de profesiune, respectiv boala cu determinare multifactoriala, la care unii factori determinanti sunt de natura profesionala.
Clasificarea bolilor profesionale
Dupa natura factorului nociv care le-a generat, bolile profesionale se pot clasifica in urmatoarele grupe:

- intoxicatii provocate de inhalarea, ingerarea sau contactul epidermei cu substante toxice;
-  pneumoconioze provocate de inhalarea pulberilor minerale netoxice;
-  boli prin expunere la energie radianta;
-  boli prin expunere la temperaturi inalte sau scazute;
-  boli prin expunere la zgomot si vibratii;
-  boli prin expunere la presiune atmosferica ridicata sau scazuta;
-  alergii profesionale;
-  dermatoze profesionale;
-  cancerul profesional;
-  boli infectioase si parazitare;
-  boli prin suprasolicitare;
- alte boli (care nu intra in categoriile anterioare).
Dupa timpul de expunere la actiunea factorului nociv, exista:
- boli cronice, provocate, de regula, de doze relative mici, dar care actioneaza timp indelungat asupra organismului;
- boli acute, generate de o expunere de scurta durata la actiunea factorului nociv asupra organismului, dar la doze mari.
Dupa modul de actiune a factorului nociv asupra organismului se pot distinge:
-  boli cu actiune generala, care afecteaza intregul organism;
-  boli cu actiune locala, care afecteaza o parte a organismului, un aparat sau un organ.

Recuperarea veniturile CO , necuvenite!

Conform art. 145 alin. (2) din Codul muncii republicat, durata efectiva a concediului de odihna anual se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.
In situatia in care, salariatul efectueaza zile de concediu de odihna peste limita zilelor proportionale cu timpul efectiv lucrat se naste obligatia acestuia de a restitui indemnizatia de concediu de odihna corespunzatoare acestor zile. Aceasta obligatie, consider ca isi are suport legal in dispozitiile art. 256 alin. (1) din Codul muncii, potrivit carora, salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata este obligat sa o restituie.
Insa, daca salariatul nu restituie de buna voie indemnizatia de concediu de odihna necuvenita la casiera unitatii, caz in care i se va elibera chitanta pentru suma depusa, angajatorul nu va putea sa ii retina indemnizatia decat in baza unei hotarari judecatoresti definitive si irevocabile.
Aceasta, deoarece conform art. 169 din Codul muncii, nici o retinere din salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege iar potrivit alin. (2) al aceluiasi articol, retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila. Zilele de concediu de odihna efectuate necuvenit, pentru care indemnizatia aferenta a fost restituita sau retinuta in conditiile mai sus expuse constituie zile neplatite.
Atentie! aceste zile le veti inregistra ulterior, la data restituirii indemnizatiei ca zile neplatite insa nu ca o suspendare a contractului individual de munca ca urmare a acordarii unui concediu fara plata

Mod de calcul Concediu de odihna!

Potrivit art. 150 alin. (1) din Codul muncii, pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca.
Astfel cum prevede alin. (2), indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale prevazute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.
Asadar, pentru stabilirea cuantumului indemnizatiei se calculeaza media zilnica a drepturilor cu caracter permanent mentionate din ultimele 3 luni anterioare celei in care se efectueaza concediul si se inmulteste cu numarul de zile de concediu. Se compara cuantumul indemnizatiei astfel stabilit cu salariul de baza, sporurile si indemnizatiile permanente cuvenite pentru perioada concediului, potrivit contractului de munca. Valoarea indemnizatiei acordate va fi cea mai favorabila dintre cele comparate
Pentru exemplificare consideram ca salariatul nu beneficieaza de indemnizatii si sporuri cu caracter permanent, iar veniturile realizate in perioada decembrie 2012 – februarie 2013 sunt:

Venituri:
Decembrie 2012: 800  lei
Ianuarie 2013: 850 lei
Februarie 2013: 900 lei
Total           2.550 lei

Zile lucratoare:

Decembrie 2012: 19
Ianuarie 2013: 21
Februarie 2013: 20
Total:          60

Calcululul indemnizatiei: 2.550 lei: 60 zile lucratoare x 5 zile lucratoare concediu de odihna =  213 lei
Salariu de baza cuvenit pentru aceasta perioada: 900 lei : 21 zile x 5 zile lucratoare concediu odihna = 214 lei
Salariatul va primi o indemnizatie de concediu de 214 lei.

Venit realizat in luna martie 2013:
5 zile lucratoare CO      =    214 lei
16 zile lucrate        =   686 lei (900 lei : 21 zile x 16 zile)
       Total     900 lei

Diurna sau delegarea!

Delegarea presupune schimbarea unui singur element al contractului individual de munca, respectiv locul muncii.
Conform art. 44 alin. (1) din Codul muncii, delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia iar potrivit alin. (2) al aceluiasi articol salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
Astfel, delegarea se dispune pe zile calendaristice fapt pentru care si indemnizatia de delegare se acorda tot pe zile calendaristice.
In ceea ce priveste munca in zilele de repaus saptamanal, art. 137 din Codul muncii
stabileste urmatoarele reguli:
- repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica.
- in cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern situatie, in care, salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca;
- zilele de repaus saptamanal pot fi acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.
Prin urmare, daca salariatul nu beneficiaza de repaus saptamanal in zilele de sambata si duminica, angajatorul trebuie sa acorde salariatului alte doua zile libere consecutive precum si sporul la salariu in cuantumul si in conditiile negociate prin contractul colectiv de munca sau prin contractul individual de munca.

Procedura de acordare a celor doua zile libere pentru fiecare dintre cele trei sarbatori religioase anuale!

Vom stabili, prin cele ce urmeaza, care va fi procedura de acordare a celor doua zile libere pentru fiecare dintre cele trei sarbatori religioase anuale declarate astfel de cultele religioase legale, altele decit cele crestine, precum si cum se inregistreaza in pontaj aceste zile. Vom vedea, de asemenea, daca in acest caz angajatul beneficiaza si de celelalte zilele libere religioase acordate in mod obisnuit.
Solutia:
Dorim sa va reamintim ca potrivit art. 139 alin. (1) din Codul muncii, republicat, zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:
- 1 si 2 ianuarie;
- prima si a doua zi de Pasti;
- 1 mai;
- prima si a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 30 noiembrie, Sfantul Apostol Andrei cel Intai Chemat, Ocrotitorul Romaniei;
- 1 decembrie;
- prima si a doua zi de Craciun;
- doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.
Alin. (2) din acelasi articol prevede ca acordarea zilelor libere se face de catre angajator. In cadrul zilelor de sarbatoare legala unele au caracter laic, fiind de interes national, iar altele au caracter religios. Pastele, Rusaliile si Craciunul sunt sarbatori religioase crestine, sarbatorite atat in cultul ortodox, cat si in cel catolic la aceleasi date sau la date diferite.
Textul legal citat nu este suficient de clar pentru a naste o interpretare unitara, de aceea solutiile sunt diferite si la nivelul angajatorilor.
Intr-o opinie s-ar putea sustine ca pentru persoanele de alta religie decat cea crestin ortodoxa numarul de zile de sarbatoare religioasa in care nu se lucreaza, ce tin de fiecare cult, ar trebui sa fie egal cu numarul de zile de sarbatoare religioasa crestina in care nu se lucreaza. In aceasta varianta, de exemplu, angajatii catolici ar fi liberi de Pastele catolic, iar salariatii ortodocsi de Pastele ortodox.
Intr-o alta interpretare, avand in vedere ca art. 139 nu precizeaza daca sarbatorile religioase sunt ortodoxe, se poate intelege, de exemplu, ca in loc de doua zile libere de Pasti pot fi de fapt patru atunci cand sarbatorile au loc la date diferite in cultul ortodox si in cel catolic. In aceasta varianta, toti salariatii vor beneficia de patru zile de Paste indiferent de care cult religios apartin. In mod similar se pune problema si in cazul Rusaliilor.
In plus, salariatii apartinand cultelor care nu sunt crestine beneficiaza si de alte zile libere pe langa cele acordate pentru sarbatorile religioase crestine, pentru sarbatorile specifice cultelor respective.
In consecinta, datorita faptului ca textul legal naste interpretari nenumarate si contradictorii, nu exista nici o practica unitara in aceasta privinta.

Cumul de functii la acelasi angajator!

Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, la angajatori diferiti sau la acelasi  angajator, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea (art. 35 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata).
Fac exceptie de la aceste prevederi situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii.
Codul muncii nu distinge intre diferitele tipuri de contracte de munca incheiate de o singura persoana, asadar acestea pot fi, dupa caz, cu norma intreaga sau cu timp partial, pe perioada nedeterminata sau pe perioada determina, la angajatori diferiti sau la acelasi angajator.
Astfel, un salariat poate avea doua sau mai multe contracte individuale de munca si cate o fisa de post aferenta fiecarui contract de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea. Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca (art. 159 alin. (1) din Codul muncii).
Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani, care se plateste cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de munca, in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz.
De asemenea, salariatul in cauza este indreptatit sa primeasca si toate celelelalte drepturi  acordate la nivelul unitatii in care salariatul isi presteaza munca care decurg din contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil la nivelul unitatii.
Totusi, in ceea ce priveste acordarea tichetelor de masa, potrivit prevederilor art. 35 din HG 5/1999 pentru aprobarea Normelor de aplicare a Legii nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de masa, cu modificarile si completarile ulterioare, in cazul cumulului de functii, tichetele de masa pot fi acordate numai de catre angajatorii unde salariatii in cauza isi au functia de baza, potrivit legii.
Obligativitatea declararii functiei de baza rezulta din interpretarea prevederilor art.7 pct. 3 din Legea 571/2003 - Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, care incumba salariatului obligatia declararii functiei considerata a fi functie de baza.
Aceasta restrictie opereaza si in situatia deducerii personale, unde, potrivit prevederilor art.56 din Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, persoanele fizice prevazute la art. 40 alin. (1) lit. a) si alin. (2) din Codul fiscal au dreptul la deducerea din venitul net lunar din salarii a unei sume sub forma de deducere personala, acordata pentru fiecare luna a perioadei impozabile numai pentru veniturile din salarii la locul unde se afla functia de baza.
In acest context, o persoana poate avea doua sau mai multe contracte individuale de munca, cu exceptia situatiilor in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii,  beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea, raportat la functia pe care o ocupa si drepturile salariale aferente acesteia, precum si de celalalte drepturi ce decurg din raporturile de munca, cu exceptiile mentionate mai sus.

REVISAL : Procedura

Au obligatia de a infiinta, completa si transmite registrul general de evidenta a salariatilor in format electronic angajatorii, persoane fizice sau juridice, astfel cum sunt definiti la art. 14 alin. (1) din Legea nr. 52/2003 - Codul muncii, republicata, precum si misiunile diplomatice si oficiile consulare ale altor state in Romania, respectiv, dupa caz, institutele culturale si reprezentantele comerciale si economice ale altor state in Romania, pentru personalul angajat local care are cetatenia romana sau resedinta permanenta in Romania, potrivit art. 2 alin. (4) din Hotararea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor, denumita in continuare hotarare.
Unitatile fara personalitate juridica ale angajatorilor - sucursale, agentii, reprezentante, puncte de lucru sau alte asemenea unitati fara personalitate juridica, precum si misiunile diplomatice si oficiile consulare ale altor state in Romania, respectiv, dupa caz, institutele culturale si reprezentantele comerciale si economice ale altor state in Romania - au obligatia de a infiinta, completa si transmite registrul general de evidenta a salariatilor, daca sunt indeplinite cumulativ urmatoarele conditii:
a) au primit delegare de competenta pentru incadrarea personalului prin incheierea de contracte individuale de munca;
b) au primit delegare de competenta pentru infiintarea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor.

Unitatile fara personalitate juridica care indeplinesc conditiile mentionate la pct. 2 pot incheia contracte de prestari de servicii in vederea completarii si transmiterii registrului, daca au primit delegare in acest sens.
Registrul general de evidenta a salariatilor cuprinde contractele individuale de munca in desfasurare la data intrarii in vigoare a prevederilor hotararii, indiferent daca acestea sunt suspendate.
Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza in ordinea incheierii, modificarii, suspendarii sau incetarii contractelor individuale de munca.
Completarea elementului referitor la salariu se realizeaza si pentru contractele deja inregistrate, in termen de 90 de zile de la data intrarii in vigoare a hotararii.
Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza de catre angajatori cu ajutorul aplicatiei informatice distribuite gratuit de Inspectia Muncii sau cu ajutorul aplicatiilor informatice proprii ale angajatorilor.

Completarea registrului se face de catre una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisa de catre angajator.
Angajatorii pot contracta serviciul de completare si transmitere a registrului prin incheierea, cu respectarea dispozitiilor art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/2001 pentru protectia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal si libera circulatie a acestor date, cu modificarile si completarile ulterioare, de contracte de prestari de servicii cu prestatori inregistrati la inspectoratele teritoriale de munca, care isi desfasoara activitatea in conditiile prevederilor legale in vigoare.
In vederea inregistrarii prestatorilor de servicii la inspectoratele teritoriale de munca, angajatorii au obligatia de a informa in scris inspectoratele teritoriale de munca despre incheierea contractului cu prestatorul cu care a contractat serviciul de completare si transmitere a registrului. Informarea inspectoratului teritorial de munca se va efectua in termen de 3 zile lucratoare de la data incheierii contractului de prestari de servicii.
Informarea la care s-a facut referire va consta intr-o adresa intocmita de angajator, care va cuprinde:
- denumirea prestatorului de servicii;
- certificatul de inregistrare al prestatorului, eliberat de registrul comertului; sau
- dovada inregistrarii fiscale la organele competente, precum si
- data de la care s-a contractat serviciul de completare si transmitere a registrului.
In cazul incetarii sau rezilierii contractului de prestari de servicii, angajatorul va comunica inspectoratului teritorial de munca acest fapt cel mai tarziu la data incetarii sau rezilierii, in vederea eliberarii unei noi parole angajatorului.
Completarea registrului general de evidenta a salariatilor prin utilizarea aplicatiei puse la dispozitie de Inspectia Muncii se face in conformitate cu instructiunile de utilizare obtinute de pe pagina de internet a Inspectiei Muncii www.inspectiamuncii.ro sau de la sediul inspectoratelor teritoriale de munca.
In cazul in care, pentru infiintarea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor, angajatorii folosesc aplicatii informatice proprii de gestiune a salariatilor, aceste aplicatii trebuie sa cuprinda si sa furnizeze elemente obligatorii, similar aplicatiei informatice puse la dispozitie de Inspectia Muncii.
Structura si formatul de fisier aferente registrului general de evidenta a salariatilor in format electronic care trebuie transmis la inspectoratul teritorial de munca, in cazul angajatorilor care utilizeaza aplicatii informatice proprii, se pun la dispozitie de Inspectia Muncii. Specificatiile tehnice ale fisierului pot fi obtinute de pe pagina de internet a Inspectiei Muncii www.inspectiamuncii.ro sau de la sediul inspectoratelor teritoriale de munca.

Zile concediu paternal pentru tatal a doi copii gemeni!!!

Titularul dreptului la concediu paternal cu durata de 5 zile lucratoare, este tatal copilului nou-nascut, care participa efectiv la ingrijirea acestuia, indiferent daca copilul este nascut din casatorie, din afara casatoriei sau este adoptat de titularul dreptului.
Concediul paternal se acorda la cerere, in primele 8 saptamani de la nasterea copilului, justificat cu certificatul de nastere al acestuia, din care rezulta calitatea de tata a petitionarului.
Indemnizatia pentru concediul paternal se plateste din fondul de salarii al unitatii si este egala cu salariul corespunzator perioadei respective.
Concediul paternal se acorda numai daca titularul acestui drept are calitatea de salariat, indiferent de modul de organizare si de finantare a unitatii in care el isi desfasoara activitatea.
Prin urmare, legea nu reglementeaza ce se intampla in situatia gemenilor, tripletilor si multipletilor. Chiar daca concediul paternal este solicitat succesiv in termenul de 8 saptamani de la data nasterii copiilor la baza celor 10 zile lucratoare stand doua certificate de nastere consideram ca legiuitorul acorda aceste 5 zile in vederea inregistrarii copilului/copiilor, nejustificandu-se 10 zile.
De altfel, in temeiul art. 4 din Legea nr. 210/1999 prind concediul paternal, in cazul in care tatal copilului nou-nascut a obtinut atestatul de absolvire a cursului de puericultura, durata concediului paternal, acordat se majoreaza cu 10 zile lucratoare. De acest supliment de 10 zile tatal poate beneficia numai o singura data.
Prin urmare, salariatul poate beneficia de 15 zile de concediu paternal daca a obtinut atestatul de absolvire a unui curs de puericultura.
Dreptul la majorarea duratei concediului paternal se acorda numai o singura data, indiferent de numarul copiilor titularului.
Cursul de puericultura consta in prezenta-rea unor notiuni elementare teoretice si practice necesare in vederea ingrijirii copilului mic, in vederea participarii efective a tatalui la ingrijirea propriului copil nou-nascut.
Cursul de puericultura va fi tinut de medicul de familie al tatalui, in perioada de sarcina a mamei sau dupa nasterea copilului.
In urma verificarii notiunilor dobandite medicul de familie va elibera atestatul de absolvire a cursului de puericultura.
In cazul in care tatal are studii de specialitate (medic, asistent medical) nu mai este necesara absolvirea cursului de puericultura, ci numai obtinerea atestatului in conditiile mentionate.
Atestatul reprezinta actul doveditor prin care se constata insusirea notiunilor si cuprinde, impreuna cu aceasta constatare, datele personale din cartea de identitate a tatalui, locul sau de munca, data eliberarii, semnatura si parafa medicului de familie.
Tatal copilului nou-nascut beneficiaza de concediul de lauzie neefectuat de mama, in situatia in care aceasta a decedat in timpul nasterii sau in perioada concediului de lauzie.
Acordarea concediului de lauzie neefectuat se face de conducerea unitatii la care tatal isi desfasoara activitatea, la cerere, pe baza actelor doveditoare privind calitatea de tata al copilului nou-nascut, precum si a certificatului de deces al mamei si, dupa caz, a certificatului de concediu de lauzie al mamei in situatia in care acesteia i s-a eliberat un certificat de acest fel.
Pentru concediul si indemnizatia pentru cresterea copilului cat si pentru stimulentul de insertie sunt necesare urmatoarele documente:
a) actul de identitate al solicitantului;
b) certificatul de nastere al copilului si, dupa caz, livretul de familie;
c) certificatul de persoana cu handicap al copilului, dupa caz;
d) adeverinta eliberata de autoritatile competente sau de catre angajator, dupa caz, din care sa rezulte indeplinirea conditiilor prevazute la art. 1;
e) adeverinta eliberata de platitorul indemnizatiei de maternitate sau, dupa caz, alte dovezi, din care sa reiasa ultima zi de concediu de maternitate, in situatia prevazuta la art. 10 alin. (1) lit. a);
f) declaratie pe propria raspundere din care sa reiasa ca solicitantul nu beneficiaza in acelasi timp de indemnizatie de maternitate, in situatia prevazuta la art. 10 alin. (1) lit. b);
g) declaratie pe propria raspundere din care sa rezulte ca celalalt parinte natural sau, dupa caz, o alta persoana dintre cele prevazute la art. 5 alin. (2) nu beneficiaza de drepturile prevazute de prezenta ordonanta de urgenta;
h) declaratie pe propria raspundere din care sa rezulte ca solicitantul se ocupa de cresterea si ingrijirea copilului si ca acesta nu este incredintat sau dat in plasament nici unui organism privat autorizat sau serviciu public autorizat ori unei persoane fizice;
i) dovada eliberata de autoritatile competente, de angajatori sau, dupa caz, declaratie pe propria raspundere, din care sa rezulte ca solicitantul se afla in concediu pentru cresterea copilului - pentru acordarea drepturilor prevazute la art. 1, respectiv art. 2;
j) dovada eliberata de autoritatile competente sau, dupa caz, declaratie pe propria raspundere, din care sa rezulte ca solicitantul realizeaza venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003, cu modificarile si completarile ulterioare, pentru acordarea drepturilor prevazute la art. 3;
k) dovada eliberata de autoritatile competente sau de catre angajator, dupa caz, din care sa rezulte incadrarea in situatiile prevazute la art. 1 alin. (2);
k1) dovada eliberata de autoritatile competente pentru realizarea veniturilor din activitati independente sau, dupa caz, din activitati agricole si a platii impozitului pentru acestea;
l) alte acte necesare, dupa caz, stabilirii dreptului, prevazute in normele metodologice pentru aplicarea prevederilor prezentei ordonante de urgenta.
Concediul pentru cresterea copilului se acorda, la cerere, de catre persoanele juridice sau fizice, denumite angajatori, la care isi desfasoara activitatea persoanele beneficiare.
Cererile pentru acordarea drepturilor reprezentand indemnizatie sau stimulent, si documentele din care rezulta indeplinirea conditiilor legale de acordare a acestora se depun, dupa caz, la primaria comunei, orasului, municipiului, respectiv sectoarelor municipiului Bucuresti pe raza careia solicitantul isi are domiciliul sau resedinta.

Criterii de evaluare!!!

- domeniu de activitate;
- mod de organizare a firmei;
- numar de salariati;
- existenta unui contact direct cu clienti;
- caracterul normat/nenormat al muncii;
- structura ierarhica stricta/flexibila etc.

In prezentul capitol vom avea in vedere cu deosebire stabilirea criteriilor de evaluare din punctul de vedere al juristului, pentru a identifica diferitele consecinte juridice ale impunerii si utilizarii unor atare criterii.
Cu toate acestea, anumite aspecte de management al resurselor umane trebuie avute in vedere, deoarece in prezent, prin modificarile intervenite in legislatia muncii in materia evaluarii salariatilor, juristul va trebui sa stapaneasca o serie de informatii de baza din domeniul pana acum rezervat specialistilor in managementul resurselor umane.

Astfel, criteriile de evaluare vor fi fundamentate pe analiza muncii, prin:
- identificarea posturilor
- stabilirea obiectivelor acestora
- a responsabilitatilor titularilor
- a relatiilor de personal
- a conditiilor de munca
- a conditiilor salariale si de cariera
- a premiselor de evolutie.

Asadar, iata ce are de facut angajatorul in aceasta privinta:
a) Mai intai elaboreaza criteriile de evaluare profesionala a salariatilor, pe care le introduce in Regulamentul intern;
b) Apoi stabileste modul concret de realizare a evaluarii salariatilor, anume:
- periodicitatea acesteia;
- criteriile utilizate;
- continutul Fisei de evaluare;
- calificativele care se pot acorda;
- efectele in planul raporturilor de munca ale rezultatelor evaluarii;
- rezultate ale evaluarii apte a conduce la concedierea pentru necorespundere profesionala;
c) Desfasoara activitatea de evaluare periodica a salariatilor, prin aplicarea criteriilor de evaluare care au fost comunicate de la inceput acestora;
d) Realizeaza selectia personalului pe baza rezultatelor evaluarii, in caz de concediere colectiva; informeaza fiecare nou salariat cu privire la criteriile de evaluare profesionala, inserandu-le in mod individualizat si in contractele de munca;
e) Acolo unde este cazul, stabileste obiective de performanta, individualizat pentru fiecare salariat.
Evaluarea salariatilor este procesul prin care se apreciaza nivelul de dezvoltare profesionala a acestora. Ea se concentreaza asupra progreselor realizate, precum si asupra posibilitatilor de imbunatatire a activitatii. Evaluarea salariatilor face obiect de studiu in managementul resurselor umane.
Concret, criteriile de evaluare vor depinde de structura postului, de natura activitatii desfasurate si de raporturile de munca incheiate. Evaluarea se va face cu utilizarea unor criterii care, in functie de prioritatile manageriale, pun accentul pe:
- Persoana salariatului (se evalueaza comportamente);
- Performanta acestuia pe post;
- Eficienta (rezultatele organizationale pentru care individul este partial raspunzator).
Se va avea in vedere ca salariatului i se pot pretinde tipuri diferite de competente:
- competente profesionale;
- competente tehnice;
- competente manageriale;
- competente relationale etc.

consecintele pentru angajator in cazul nesemnarii contractului individual de munca de catre salariat, precum si care vor fi consecintele pentru acesta din urma.

Prin cele ce urmeaza, vom stabili care sunt consecintele pentru angajator in cazul nesemnarii contractului individual de munca de catre salariat, precum si care vor fi consecintele pentru acesta din urma.

Mentionam, mai intai, ca domeniul raporturilor de munca, modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii fac obiectul Legii 53/2003 din Codul muncii, republicata.
Astfel, potrivit prevederilor art. 16 alin. (1) din Legea 53/2003 - Codul muncii, republicata, contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului.
De asemenea, potrivit prevederilor Codului muncii, anterior inceperii activitatii, contractul individual de munca se inregistreaza de catre angajator in registrul general de evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de munca. De asemenea, tot anterior inceperii activitatii, angajatorul are obligatia sa inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca.
Asadar, pentru ca un contract individual de munca sa fie incheiat in mod legal este necesar ca vointa ambelor parti sa fie exprimata in mod neechivoc si in deplina cunostinta de cauza. Astfel, Codul muncii conditioneaza legalitatea contractului individual de munca de forma scrisa a acestuia, respectiv de semnarea acestui contract de ambele parti. Lipsa semnarii contractului individual de munca de catre una dintre parti (angajator sau salariat) echivaleaza cu lipsa consimtamantului.
Totodata, potrivit prevederilor art. 17 din Codul muncii anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice. Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.

Astfel, contractul individual de munca trebuie semnat inainte de inceperea activitatii salariatului si ulterior informarii prealabile a salariatului.


In cazul nerespectarii prevederilor legale mentionate, devin incidente prevederile art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul Muncii, conform carora primirea la munca a pana la 5 persoane fara incheierea unui contract individual de munca, potrivit art. 16 alin. (1) este contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata.
Totodata, potrivit art. 260 alin. (1) lit. f) din Codul muncii, prestarea muncii de catre o persoana fara incheierea unui contract individual de munca, este contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 500 lei la 1.000 lei.
Totodata, in lipsa existentei contractului individual de munca in forma scrisa, incheiat potrivit prevederilor legale si deci, pe cale de consecinta semnat de ambele parti, Codul muncii
prevede sanctiuni atat pentru angajator, cat si pentru salariatul care presteaza munca fara incheierea unui contract individual de munca.
De asemenea, in lipsa incheierii contractului individual de munca, cu respectarea prevederilor legale, angajatorul nu va putea sa isi respecte nici obligatia de inregistrare a acestuia in registrul general de evidenta a salariatilor, fapt ce contravine atat prevederilor art. 34 din Codul muncii, cat si prevederilor HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor, cu modificarile si completarile ulterioare.
In acest caz, potrivit prevederilor art. 9 alin. (1) lit. a) din HG 500/2011, cu modificarile si completarile ulterioare, neinregistrarea contractului individual de munca in REVISAL la angajarea fiecarui salariat, cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de 10.000 lei pentru fiecare persoana primita la munca fara transmiterea la inspectoratul teritorial de munca a registrului completat cu toate elementele contractului individual de munca, fara ca amenda totala cumulata sa depaseasca suma de 50.000 lei.
Asadar, nu poate fi inregistrat in REVISAL decat un contract individual de munca care indeplineste toate conditiile cerute de lege, respectiv cuprinde acordul de vointa al partilor manifestat prin semnarea contractului de ambele parti.
Totusi, Codul Muncii prevede la art. 57 faptul ca, nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea valabila a contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia, insa constatarea acesteia produce efecte numai pentru viitor si poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege. Asadar, prin semnarea la acest moment a contractului individual de munca de catre salariat nulitatea contractului va fi acoperita.
Un alt element importat este faptul ca, si in aceasta situatie, persoana care a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu.
Totusi, in situatia in care se recunoaste, chiar si numai partial, dreptul la plata salariului, se impune acceptarea si a statutului de salariat al persoanei in cauza, astfel cum este stabilit de legislatia muncii, cu toate efectele acestuia, cum ar fi spre exemplu: compensarea in bani a concediului neefectuat, plata eventualelor ajutoare. 
In concluzie, nerespectarea formei scrise la incheierea contractului individual de munca este sanctionata cu nulitatea absoluta a conventiei, sanctiune care poate fi insa acoperita de parti prin indeplinirea ulterioara a acestei conditii. Partile au posibilitatea de a constata nulitatea intervenita, dar si de a stabili, potrivit legii, efectele sale.
In cazul in care partile nu sunt de acord asupra nulitatii contractului, nulitatea poate fi constatata prin hotararea instantei judecatoresti competente. Constatarea, respectiv declararea nulitatii, produce efecte numai pentru viitor. Intrucat nerespectarea formei scrise afecteaza intreg contractul, suntem in prezenta unei nulitati totale, care, nevalidata de parti, determina incetarea de drept a contractului potrivit prevederilor art. 56 alin. (1) lit. d) din Codul muncii.
Totusi, Codul muncii nu reglementeaza in detaliu efectele nulitatii, aratand doar ca "persoana care a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la remunerarea acesteia corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu", deci nu opereaza retroactiv.
Reglementarea nulitatii contractului individual de munca in aceasta maniera atenueaza impactul acestei cerinte imperative, nulitatea putand fi acoperita, in conditiile legii.
In concluzie, se impune intrarea in legalitate si indeplinirea cerintelor prevazute de lege, in lipsa indeplinirii acestor obligatii partile  - angajator si salariat - putand fi sanctionate corespunzator.

Obligatia de eliberare a documentelor de personal!

Problema:
Bancile solicita print screen Revisal precum si alte acte (CIM, AA, etc.). Codul muncii spune ca se elibereaza la cererea angajatului (nu a bancii!) toate documentele care atesta calitatea de salariat. As dori sa stiu daca eliberand o adeverinta de salariat (cu data angajarii, tipul contractului de munca, norma de lucru, si salariul) semnata de director nu este suficienta, sau este necesar sa devenim sclavii bancilor ca sa facem dovada calitatii de salariat?! Azi, de exemplu, foarte insistent au zis ca vor ultimul act aditional pentru a vedea salariul, desi am zis ca ultima modificare salariala este rezultata din contractul colectiv de munca, prin urmare nu exista un act aditional facut. Ce solutie vedeti?

Raspuns:
Obligatia angajatorului de a elibera documente care sa priveasca situatia de salariat a solicitantului este una legala, fiind prevazuta ca atare prin dispozitiile art. 40 alin. (2) lit. h) din Codul muncii, republicat.
Adeverinta eliberata de angajatori trebuie sa reflecte intocmai evidentele interne ale unitatii, ele nefiind acte creatoare de drepturi, angajatorul asumandu-si responsabilitatea pentru conformitatea continutului acestor adeverinte cu actele interne de natura primara.
Adeverintele creeaza doar prezumtia ca cele atestate sunt conforme cu evidentele, responsabilitatea revenind unitatii pentru prezentarea unei alte situatii decat cele reale.
Dupa cum stim, bancile nu lucreaza pe prezumtii, acordarea creditelor bancare desfasurandu-se dupa reguli specifice activitatii bancare, aceste institutii bancare justificand un interes legitim in ceea ce priveste solicitarea respectivelor documente, si anume acela ca trebuie sa se asigure de realitatea veniturilor obtinute de persoana solicitanta a creditului bancar.
In ceea ce priveste salariul, nu se poate stabili prin contractul colectiv de munca (CCM) precum ca modificarea salariilor angajatilor se face prin contractul colectiv de munca. Salariul constituie element al contractului individual de munca al salariatului, prin urmare trebuie stipulat in CIM sau in situatia modificarii lui, intr-un act aditional la CIM. Prin urmare, chiar daca prin CCM ati negociat cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, drepturi in ceea ce priveste salarizarea personalului, modificarea CIM ale salariatilor in privinta salariului impunea incheierea unor acte aditionale la CIM cu salariatii.

Procedura acordarii somajului!

- CIM a incetat din motive neimputabile lui (ex. desfiintarea locului de munca, expirarea termenului CIM incheiat pe durata determinata,   CIM a incetat ca urmare a retragerii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor, ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei etc.).
- Are un stagiu de cotizare de minimum 12 luni (in sistemul asigurarilor pentru somaj) in ultimele 24 de luni premergatoare datei inregistrarii cererii.
- Nu realizeaza venituri sau realizeaza, din activitati autorizate potrivit legii, venituri mai mici decat valoarea indicatorului social de referinta, in vigoare. Lipsa veniturilor sau cuantumul acestora se certifica de catre organele fiscale teritoriale.
- Nu indeplinesc conditiile de pensionare, potrivit legii.
- Sunt inregistrati la agentiile pentru ocuparea fortei de munca in a caror raza teritoriala isi au domiciliul sau, dupa caz, resedinta, daca au avut ultimul loc de munca ori au realizat venituri in acea localitate.
- In vederea obtinerii indemnizatiei de somaj, salariatul care indeplineste conditiile mentionate mai sus, va depune la agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca o cerere insotita de urmatoarele documente:
- Actul de identitate.
- Actele de studii si/sau de calificare.
- Adeverinta medicala din care sa rezulte ca are capacitatea fizica si psihica de a presta o activitate in baza unui CIM.

Documentele eliberate de catre organele fiscale teritoriale prin care acestea certifica faptul ca salariatul nu realizeaza venituri sau realizeaza venituri mai mici decat valoarea indicatorului social de referinta.
Carnetul de munca in original si copie, sau in cazul in care nu s-a intocmit carnet de munca, adeverinta eliberata de angajator si vizata de inspectoratul teritorial de munca, din care sa rezulte perioadele in care s-a prestat activitatea, precum si data si motivul incetarii CIM.
Adeverinta eliberata de angajator din care sa rezulte baza lunara de calcul al contributiei individuale la bugetul asigurarilor pentru somaj (conform modelului prevazut la art. 18 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, aprobate prin H.G. nr. 174/2002 cu modificarile si completarile ulterioare).
Adeverinta privind vechimea in munca pentru perioada cuprinsa intre 1 ianuarie 2011 si data incetarii CIM.
Indemnizatia de somaj se acorda pe perioade stabilite diferentiat, in functie de stagiul de cotizare, dupa cum urmeaza:
   a) 6 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin un an;
   b) 9 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 5 ani;
   c) 12 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 10 ani.

Valoarea lunara a indemnizatiei de somaj variaza in functie de stagiul de cotizare, dupa cum urmeaza:
a) 75% din valoarea indicatorului social de referinta in vigoare la data stabilirii acesteia, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin un an;
b) 75% din valoarea indicatorului social de referinta in vigoare la data stabilirii acesteia la care se adauga o suma calculata prin aplicarea asupra mediei salariului de baza lunar brut pe ultimele 12 luni de stagiu de cotizare, a unei cote procentuale diferentiate, dupa cum urmeaza:
   a) 3% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 3 ani;
   b) 5% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 5 ani;
   c) 7% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 10 ani;
   d) 10% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 20 de ani.
Valoarea indicatorului social de referinta pentru anul 2013 este de 500 lei.

Protectia maternitatii!

Vom analiza, prin randurile urmatoare, modul in care facem pontarea in cazul unei salariate gravide care beneficiaza, conform Codului muncii, de 16 ore pe luna pentru control medical.

Solutia:

In temeiul art. 2 lit. f) din OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locul de munca, dispensa pentru consultatii prenatale reprezinta un numar de ore libere platite salariatei de catre angajator, pe durata programului normal de lucru, pentru efectuarea consultatiilor si examenelor prenatale pe baza recomandarii medicului de familie sau a medicului specialist.

Potrivit art. 15 din OUG 96/2003 angajatorii au obligatia de a acorda salariatelor gravide dispensa pentru consultatii prenatale in limita a maximum 16 ore pe luna, in cazul in care investigatiile se pot efectua numai in timpul programului de lucru fara diminuarea drepturilor salariale.

Protocolul privind Metodologia efectuarii consultatiei prenatale si a consultatiei postnatale, Carnetului gravidei si Anexei pentru supravegherea medicala a gravidei si lauzei este reglementat de Ordinul 12/2004.

Astfel, potrivit dispozitiilor Ordinului 12/2004 astfel cum a fost modificat prin Ordinul 1982/2008, carnetul gravidei se constituie ca document medical la purtator si suport al informatiei medicale intre diferitele esaloane ale serviciilor medicale.

Anexa pentru supravegherea medicala a gravidei si lauzei constituie suport al informatiei medicale anexa la fisa de consultatii medicale a pacientei in cabinetele medicilor de familie si in cabinetele de specialitate.

Completarea informatiilor prevazute in Carnetul gravidei si in Anexa pentru supravegherea medicala a gravidei si lauzei este obligatorie pentru tot personalul medical din unitati publice sau private care furnizeaza servicii medicale femeii gravide.
Directiile judetene de sanatate publica si casele judetene de asigurari de sanatate vor asigura distributia Protocolului privind Metodologia efectuarii consultatiei prenatale si a consultatiei postnatale, Carnetului gravidei si Anexei pentru supravegherea medicala a gravidei si lauzei catre toti medicii de familie sau, dupa caz, de specialitate, din teritoriul de competenta.
Asadar, pe durata dispensei pentru consultatii prenatale salariata este pontata iar dovada consultatiilor este inregistrata in carnetul gravidei ce constituie document medical la purtator si suport al informatiei medicale intre diferitele esaloane ale serviciilor medicale.

Retributii cumul de functii!

Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea (art. 35 alin. (1) din Legea nr. 53/2003
- Codul muncii, republicata). Fac exceptie de la aceste prevederi situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii.
Codul muncii nu distinge intre diferitele tipuri de contracte de munca incheiate de o singura persoana, asadar acestea pot fi, dupa caz, cu norma intreaga sau cu timp partial, pe perioada nedeterminata sau pe perioada determina, la angajatori diferiti sau la acelasi angajator.
Astfel, un salariat poate avea doua sau mai multe contracte individuale de munca si cate o fisa de post aferenta fiecarui contract de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea. Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca (art. 159 alin. (1) din Codul muncii). Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani, care se plateste cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de munca, in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz.
Deasemenea, salariatul in cauza este indreptatit sa primeasca si toate celelelalte drepturi  acordate la nivelul unitatii in care salariatul isi presteaza munca care decurg din contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil la nivelul unitatii.
Totusi, in ceea ce priveste acordarea tichetelor de masa, potrivit prevederilor art. 35 din HG 5/1999 pentru aprobarea Normelor de aplicare a Legii nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de masa, cu modificarile si completarile ulterioare, in cazul cumulului de functii, tichetele de masa pot fi acordate numai de catre angajatorii unde salariatii in cauza isi au functia de baza, potrivit legii. Obligativitatea declararii functiei de baza rezulta din interpretarea prevederilor art.7 pct. 3 din Legea 571/2003 – Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, care incumba salariatului obligatia declararii functiei considerata a fi functie de baza.
Aceasta restrictie opereaza si in situatia deducerii personale, unde, potrivit prevederilor art.56 din Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, persoanele fizice prevazute la art. 40 alin. (1) lit. a) si alin. (2) din Codul fiscal au dreptul la deducerea din venitul net lunar din salarii a unei sume sub forma de deducere personala acordata pentru fiecare luna a perioadei impozabile numai pentru veniturile din salarii la locul unde se afla functia de baza.
In acest context, o persoana poate avea doua sau mai multe contracte individuale de munca, cu exceptia situatiilor in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii,   beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea, raportat la functia pe care o ocupa si drepturile salariale aferente acesteia, precum si de celalalte drepturi ce decurg din raporturile de munca, cu exceptiile mentionate mai sus.

zilele de repaus saptamanal, art. 137 din Codul muncii

In ceea ce priveste munca in zilele de repaus saptamanal, art. 137 din Codul muncii stabileste urmatoarele reguli:
- repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica;
- in cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern situatie, in care, salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca;
- zilele de repaus saptamanal pot fi acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.
Prin urmare, pentru munca prestata in zilele de sambata si duminica, angajatorul trebuie sa acorde salariatului alte doua zile libere consecutive precum si sporul la salariu in cuantumul si in conditiile negociate prin contractul colectiv de munca sau prin contractul individual de munca.
Asadar, daca cele doua zile de repaus saptamanal nu sunt acordate sambata si duminica, ci in alte doua zile consecutive, salariatul trebuie sa beneficieze de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.
Cuantumul sporului nu este prevazut de lege ci este stabilit de parti prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.

Conform art. 137 alin. (4) din Codul muncii, republicat, in situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.
Asadar repausul saptamanal poate fi acordat si dupa cel mult 14 zile calendatristice, dar cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor. In acest caz, art. 137 alin. (5) din Codul muncii prevede ca salariatii au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2), respectiv (150%).

Recalculare pensie

Intrebare: Sunt pensionara de varsta, si in momentul de fata am o pensie de 680 lei. Daca muncesc un an de zile cu un salariu brut de 1000 lei cu cat imi creste pensia intr-un an? Cum se calculeaza? Mentionez ca inainte de a intra in pensia normala de varsta am fost in pensie de boala.

Raspuns: Porivit prevederilor art. 107 alin. (4) din Legea 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificarile si completarile ulterioare, pensionarii pentru limita de varsta care, dupa data inscrierii la pensie realizeaza stagiu de cotizare, pot solicita recalcularea pensiei, in conditiile legii.
Totodata, precizam ca potrivit prevederilor art. 5 din HG 257/2011 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare ale Legii 263/2010, declaratia nominala de asigurare constituie documentul pe baza caruia casele teritoriale de pensii, respectiv casele de pensii sectoriale competente stabilesc stagiul de cotizare in sistemul public de pensii si determina punctajul lunar al asiguratului, utilizate la stabilirea drepturilor de pensie
Astfel, cuantumul pensiei se determina prin inmultirea punctajului mediu anual, realizat de asigurat in perioada de cotizare, cu valoarea unui punct de pensie Punctajul mediu anual se determina prin impartirea numarului de puncte, rezultat din insumarea punctajelor anuale realizate in perioada de cotizare, la numarul de ani corespunzatori stagiului complet de cotizare, prevazut de lege.
Punctajul anual se determina prin impartirea la 12 a punctajului rezultat in anul respectiv din insumarea numarului de puncte realizat in fiecare luna.
Numarul de puncte realizat in fiecare luna se calculeaza prin raportarea salariului brut lunar individual, inclusiv sporurile si adaosurile, sau, dupa caz, a venitului lunar asigurat, care a constituit baza de calcul a contributiei individuale de asigurari sociale, la castigul salarial mediu brut din luna respectiva, comunicat de Institutul National de Statistica.
Modalitatea de stabilire a cuantumului pensiei pentru o persoana pensionata pentru limita de varsta, care desfasoara dupa aceasta data activitati remunerate. Astfel, in cazul unei pensii in plata de 680 lei, punctajul mediu anual este de aproximativ 0,89 puncte (pensia in plata / valoarea unui punct de pensie 680 lei / 762,1 lei), obtinut prin impartirea numarului de puncte rezultat din insumarea punctajelor anuale realizate (aproximativ 31,15 puncte) la 35 de ani, reprezentand stagiul complet de cotizare prevazut de lege.
In urma recalcularii pensiei prin adaugarea anului suplimentar de stagiu, ar rezulta ca dvs aveti un punctaj mediu lunar in acest an suplimentar de aproximativ 0,46 puncte, obtinut prin raportarea salariului de 1.000 lei la valoarea castigului salarial mediu brut din luna respectiva, aproximativ 2.150 lei (1.000 lei/2.150 lei=0,46 puncte), si un punctaj anual de aproximativ 0,46 puncte (0,46*12/12). Acest punctaj anual se adauga la punctajul initial si se imparte la stagiul complet de cotizare prevazut de lege ((31,15 puncte+0,46)/35= 0,90 puncte).
Asadar, in urma recalcularii cuantumul pensiei va fi de aproximativ 684 lei.
Avand in vedere ca modul de stabilire si recalculare a drepturilor de pensie este atributul exclusiv al casei de pensii in evidenta careia se afla dosarul dvs. de pensie si luand in considerare ca elementele furnizate de dvs. nu conduc la un calcul exact al cuantumului pensiei recalculate, acest punct de vedere exprima un raspuns de principiu fundamentat pe legislatia in domeniu, in vigoare.

Cine dispune infiintarea de poprire

Vom stabili mai jos in ce masura poate fi operata o retinere din salariu avand la baza adresa de infiintare poprire emisa de un birou executor judecatoresc, contractul de creditare si adresa pentru stabilirea cheltuielilor de executare.
Cu alte cuvinte, vom vedea daca sunt suficiente aceste documente sau este necesara si hotararea judecatoreasca in acest sens.
Se mentioneaza ca retinerea a fost comunicata de executorul judecatoresc facandu-se referire la obligativitatea operarii retinerii de catre angajator (tert poprit), in caz contrar fiind pasibili de plata unei amenzi.

Solutia:

Potrivit art. 453 alin. (1) din vechiul Cod de procedura civila, poprirea se infiinteaza la cererea creditorului, de executorul judecatoresc de la domiciliul sau sediul debitorului ori de la domiciliul sau sediul tertului poprit.
Iar potrivit art. 454 din vechiul Cod de procedura civila, poprirea se infiinteaza fara somatie, prin adresa insotita de o copie certificata de pe titlul executoriu, comunicata celei de-a treia persoane aratate la art. 452, instiintandu-se totodata si debitorul despre masura luata. In adresa de poprire se va pune in vedere celei de-a treia persoane, care devine potrivit alin. 1 tert poprit, interdictia de a plati debitorului sumele de bani sau bunurile mobile incorporale ce i le datoreaza ori pe care i le va datora, declarandu-le poprite in masura necesara pentru realizarea obligatiei ce se executa silit. Adresa de infiintare a popririi va cuprinde numele si domiciliul debitorului persoana fizica ori, pentru persoanele juridice, denumirea si sediul lor, precum si codul de identificare fiscala.

De asemenea, art. 781 din noul Cod de procedura civila, poprirea se infiinteaza la cererea creditorului de catre un executor judecatoresc al carui birou se afla in circumscriptia curtii de apel unde isi are domiciliul sau sediul debitorul ori tertul poprit. Poprirea se infiinteaza fara somatie, in baza incheierii de incuviintare a executarii, prin adresa in care se va preciza si titlul executoriu in temeiul caruia s-a infiintat poprirea, ce va fi comunicata celei de-a treia persoane aratate la art. 780 alin. (1), impreuna cu incheierea de incuviintare a executarii sau un certificat privind solutia pronuntata in dosar.
Despre masura luata va fi instiintat si debitorul, caruia i se va comunica, in copie, adresa de infiintare a popririi, la care se vor atasa si copii certificate de pe incheierea de incuviintare a executarii sau de pe certificatul privind solutia pronuntata in dosar, si titlul executoriu, in cazul in care acestea din urma nu i-au fost anterior comunicate (art. 782 din noul Cod de procudura civila).
Totodata art. 3 alin. (1) din Legea 76/2012 pentru punerea in aplicare a Legii nr. 134/2010
privind Codul de procedura civila prevede ca dispozitiile noului Cod de procedura civila
se aplica numai proceselor si executarilor silite incepute dupa intrarea acestuia in vigoare, respectiv dupa 15.02,2013.
Astfel, indiferent de data inceperii executarii silite, poprirea se infiinteaza de executorul judecatoresc insa documentele care insotesc adresa de infiintare a popririi sunt diferite in functie de temeiul juridic al infiintarii popririi.
Asadar, potrivit vechiului Cod de procedura civila, adresa de infiintare a popririi este insotita de titlul sau titlurile executori cum ar fi contractul de credit si procesul-verbal de stabilire a cheltuielilor de executare iar potrivit noului Cod de procedura civila adresa de infiintare a popririi este insotita de incheierea de incuviintare a executarii silite sau un certificat privind solutia pronuntata in dosar.
Atragem atentia ca atat potrivit vechiului cat si noului Cod de procedura civila creditorul urmaritor, debitorul sau executorul judecatoresc au dreptul sa solicite instantei judecatoresti validarea popririi pentru neindeplinirea de catre tertul poprit a obligatiilor sale, respectiv neindisponibilizarea sumelor datorate debitorului si nevirarea lor catre executor tertul poprit. Efectele acestei validarii constau in obligarea tertului poprit la plata din surse proprii a sumelor neindisponibilizate si nevirate executorului judecatoresc.

situatia unei firme care doreste sa angajeze o persoana in baza unei adeverinte de la locul de munca unde s-a calificat in meseria de lacatus mecanic

Vom analiza, prin randurile urmatoare, situatia unei firme care doreste sa angajeze o persoana in baza unei adeverinte de la locul de munca unde s-a calificat in meseria de lacatus mecanic. In sens larg, dezbatem cazurile persoanelor calificate in conditiile unor prevederi anterioare care nu obligau si la detinerea unor studii liceale.

Solutia:

Potrivit art. 76 din Regulamentul Cadru din 1 ianuarie 1969 privind organizarea si functionarea cursurilor pentru calificarea si perfectionarea muncitorilor si a personalului cu pregatire medie, emis de Ministerul Invatamantului, calificarea muncitorilor in meserii simple sau in domenii restrinse ale unei meserii (specialitate sau functie), la care notiunile teoretice pot fi insusite o data cu deprinderile practice in procesul muncii, se va putea face, conform prevederilor art. 17 din H.C.M. nr. 2105/1969 , si prin practica la locul de munca fara cursuri teoretice.
Meseriile si domeniile restrinse ale unor meserii la care calificarea se face prin practica la locul de munca se stabilesc de organele centrale si locale ale administratiei de stat prevazute la art. 4 al. 1.
Conform art. 78 din acelasi regulament, pentru muncitorii calificati prin practica la locul de munca, actul doveditor al calificarii obtinute il constituie adeverinta eliberata de organizatia socialista in cadrul careia s-au calificat, pe baza procesului-verbal al comisiei tehnice de incadrare a muncitorilor.
Potrivit  art. 17 din HCM 2105/1969 privind cursurile pentru calificarea si perfectionarea muncitorilor si a personalului cu pregatire medie, calificarea muncitorilor in meserii simple sau in domenii restrinse ale unei meserii (specialitate sau functie), la care notiunile teoretice pot fi insusite odata cu deprinderile practice, in procesul muncii, se va putea face si prin practica la locul de munca fara cursuri teoretice.
Meseriile si domeniile restrinse ale unor meserii la care calificarea se va face prin practica la locul de munca se vor stabili de organele prevazute la art. 4.

Muncitorii care se vor pregati pe aceasta cale vor primi, pe perioada pregatirii, retributia pentru munca prestata in productie. Actul doveditor al calificarii obtinute il va constitui adeverinta eliberata de organizatia socialista in cadrul careia s-au calificat, pe baza procesului-verbal al comisiei tehnice de incadrare a muncitorilor.

Totodata, art. 23 din regulament prevede ca in aplicarea prevederilor art. 22 se stabilesc urmatoarele criterii generale de admitere la cursurile de calificare si la cursurile de perfectionare:

a) La cursurile de calificare de gradul I se admit persoane care au absolvit scoala generala sau alte scoli echivalente, indiferent de virsta.
In meserii de complexitate mai redusa, potrivit art. 21 din H.C.M. nr. 2105/1969 , vor putea fi admise la aceste cursuri si persoane care nu au absolvit inca scoala generala, dar au ca studii cel putin 4 clase ale scolii generale. In acest caz, vor fi admisi in primul rind angajatii necalificati existenti in intreprinderi si alte organizatii socialiste.
Lista meseriilor in care se vor califica prin cursuri de calificare de gradul I angajatii care nu au absolvit scoala generala se stabileste de Ministerul Muncii impreuna cu Ministerul Invatamintului, la propunerea organelor prevazute la art. 4 alin. 1 ori a organelor centrale ale organizatiilor cooperatiste interesate. In cazul admiterii la cursurile de calificare de gradul I a unor angajati care nu au absolvit scoala generala, intreprinderile si celelalte organizatii socialiste au obligatia de a-i sprijini in vederea completarii studiilor generale prin invatamintul seral sau fara frecventa.
Art. 12 alin. (1) din Decretul nr. 92/1976 privind carnetul de munca (act normativ in prezent abrogate) stabilea ca pregatirea scolara si cea profesionala se dovedeste si se inscrie in carnetul de munca cu actele originale de studii si calificare.
Alin. (2) din acelasi articol prevedea ca se considera acte de calificare, dupa caz: diploma sau certificatul de absolvire a scolilor profesionale si a uceniciei la locul de munca, potrivit dispozitiilor legale; adeverinta eliberata pe baza procesului-verbal al comisiei tehnice de incadrare si promovare a muncitorilor pentru cei calificati prin practica la locul de munca, precum si pentru pregatirea tehnico-productiva prevazuta in planurile de invatamint ale liceelor de cultura generala si scolilor generale de 10 ani; certificatul de calificare pentru absolventii cursurilor de calificare; diploma sau certificatul de absolvire a liceelor de specialitate; diploma de absolvire a scolilor de specializare postliceala si a scolilor de maistri; diploma sau certificatul eliberat de institutele de invatamint superior.
Asadar, adeverinta eliberata pe baza procesului-verbal al comisiei tehnice de incadrare si promovare a muncitorilor pentru cei calificati prin practica la locul de munca este considerata act de calificare, pe cale de consecinta atata timp cat persoana a obtinut in conditiile legii o calificare in meseria respectiva in opinia mea poate fi incadrata conform acestei calificari.