Administrarea documentelor si arhivarea acestora!!!

Necesitatea optimizarii costurilor societatii implica identificarea oricaror solutii de reducere sau eliminare a costurilor, alaturi de asigurarea ca societatea nu este expusa unor sanctiuni costisitoare. In aceasta sfera se afla un domeniu mai putin important, dar care este prezent zi de zi in activitatea oricarei societati – administrarea documentelor si arhivarea acestora.

Cu siguranta aproape de termenul general de pastrare a documentelor cu caracter contabil si fiscal de 10 ani, stabilit ca urmare a termenului de prescriptie a dreptului de a stabili obligatii fiscale in cazul savarsirii de fapte ce reprezinta evaziune fiscala, la nivelul unei societati care si-a desfasurat activitatea in tot acest timp, volumul documentelor acumulate a devenit impresionant. Volumul important de documente determina cheltuieli suplimentare de stocare, generand totodata si dificultati de manipulare si de utilizare in caz de nevoie.

Termenele de pastrare sunt prevazute in mod expres si in Legea contabilitatii care, la art. 25 alin. (1), stabileste ca registrele de contabilitate obligatorii si documentele justificative care stau la baza inregistrarilor in contabilitatea financiara se pastreaza in arhiva timp de 10 ani, cu incepere de la data incheierii exercitiului financiar in cursul caruia au fost intocmite, cu exceptia statelor de salarii, care se pastreaza timp de 50 de ani.

Din cauza restrictiilor impuse de lege orice document produs sau obtinut in timpul functionarii trebuie inregistrat si apoi, in timp supus unui proces laborios de prelucrare. Legea Arhivelor Nationale nr. 16/1996 cu modificarile ulterioare si instructiunile emise in aplicare stabilesc in detaliu procedurile ce trebuie urmate de la inregistrare si pana la predarea documentelor importante la Fondul Arhivistic National al Romaniei, sub sanctiuni contraventionale drastice cuprinse intre 1.000 si 25.000 lei.

Va prezenta in continuare in succesiune procedurile care privesc arhiva societatii:
1. Anual documentele se grupeaza in unitati arhivistice, potrivit problematicii si termenelor de pastrare stabilite in nomenclatorul documentelor de arhiva, care se intocmeste de catre fiecare creator pentru documentele proprii. Nomenclatoarele intocmite de catre societati se aproba de catre directiile judetene ale Arhivelor Nationale.

2. In al doilea an de la constituire documentele se depun la depozitul arhivei societatii, pe baza de inventar si proces-verbal de predare-primire. Evidenta tuturor intrarilor si iesirilor de unitati arhivistice din depozit se tine pe baza unui registru. Scoaterea documentelor din evidenta arhivei se face numai cu aprobarea conducerii creatorilor sau detinatorilor de documente si cu avizul directiilor judetene ale Arhivelor Nationale, in urma selectionarii, transferului in alt depozit de arhiva sau ca urmare a distrugerii provocate de calamitati naturale ori de un eveniment exterior imprevizibil si de neinlaturat.

3. Constituirea in cadrul fiecarei societati a unei comisii de selectionare, numita prin decizia conducatorului societatii respective, compusa din presedinte, secretar si un numar impar de membri numiti din randul specialistilor proprii.


4. Anual sau ori de cate ori este necesar comisia se intruneste pentru a analiza fiecare unitate arhivistica in parte, stabilindu-i valoarea practica sau istorica, luand o hotarari in acest sens consemnate in procese-verbale. Numai in urma acestei proceduri se pot scoate din evidenta si elimina documentele.

In cazul desfiintarii societatii, in sarcina acesteia si a persoanelor care o reprezinta sunt stabilite obligatii specifice prin Hotararea Guvernului nr. 51 din 16 ianuarie 2003 privind procedura de predare-primire a documentelor creatorilor si/sau detinatorilor de documente, persoane juridice, care s-au desfiintat.

Dovada desfiintarii angajatorului cade in sarcina acestuia si se face cunoscuta Casei teritoriale de pensii prin orice document prevazut de lege in acest sens. Documentele cu valoare practica, referitoare la stagiile de cotizare realizate de asiguratii sistemului public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale ale creatorilor de documente care, in conditiile legii, se desfiinteaza, se preiau de casele teritoriale de pensii in raza carora si-au avut sediul acestia.

Concret, documentele ce urmeaza a fi preluate de casele teritoriale de pensii sunt statele de plata a salariilor si centralizatoarele acestora, corespunzatoare intregii perioade de activitate a angajatorului, precum si documentele care atesta incadrarea locurilor de munca in grupa I sau II de munca, respectiv conditii speciale sau deosebite de munca.

Procedural, documentele ce se predau se grupeaza in dosare de catre predator, cronologic, pe luni si ani. Dosarele vor fi legate, iar pe coperta fiecaruia se vor inscrie in clar denumirea angajatorului care s-a desfiintat, elementele de identificare a acestuia, precum si perioada careia ii corespund documentele predate.

Pontajul si statul de plata zilele libere platite

Vom stabili mai jos cum trecem in pontaj si in statul de plata zilele libere platite, acordate conform Codului muncii, in cazul unor evenimente de familie.

Solutia:

Pentru situatiile in care angajatorul trebuie sa acorde zile libere platite salariatului in pontaj se vor evidentia aceste libere, putand nota de exemplu cu litera "L" zilele libere acordate, iar, la sfarsit, cand se face calculul total pentru respectiva luna se aduna si orele din zilele notate cu "L".

Temeiul legal privind intocmirea foilor de prezenta este dat de art. 116 din Codul muncii - Legea nr. 53/2003, cu modificarile si completarile ulterioare, care stabileste ca angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori exista o solicitare in acest sens.

Nu exista o alta dispozitie care sa dezvolte prevederea legala privind evidenta muncii salariatilor, prin urmare nu este reglementat modul in care se fac inregistrarile in pontaj in situatia de exceptie prezentata.

In toate cazurile insa apreciez ca pontajul trebuie sa reflecte realitatea.

Astfel, pentru situatiile in care angajatorul trebuie sa acorde zile libere platite salariatului in pontaj se vor evidentia aceste libere, putand nota de exemplu cu litera "L" zilele libere acordate, iar, la sfarsit, cand se face calculul total pentru respectiva luna se aduna si orele din zilele notate cu "L".

Demisia art. 81

Un salariat a depus o cerere de demisie in data de 20.05.2013. Aceasta a ajuns la biroul Resurse Umane in data de 27.06.2013. Vom vedea in ce masura societatea poate emite decizia de incetare C.I.M. cu data de 17.06.2013 (reprezentand 20 de zile lucratoare conform contractului), urmand sa o transmita in ReviSal la data de 27.06.2013.
Solutia:
Din coroborarea art. 3 alin. (2) lit. i) cu art. 4 alin. (1) lit. d) din HG 500/2011, cu modificarile si completarile ulterioare, elementul data incetarii contractului individual de munca se inregistreaza in registru la data incetarii contractului individual de munca, la aceeasi data efectuandu-se si transmiterea registrului.
In concluzie, atat inscrierea in registru a incetarii CIM, cat si transmiterea registrului catre inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi are sediul angajatorul se realizeaza la data incetarii CIM.
Art. 81 alin. (1) din Codul muncii stabileste ca prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.
Potrivit alin. (7) din acelasi articol contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv, iar conform alin. (8) salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.


Totodata, Specificatiile tehnice ale registrului general de evidenta a salariatilor (ReviSal) puse la dispozitie de catre Inspectia Muncii in varianta revizuita in data de 6 decembrie 2011 prevad in Anexa 17 privind Nomenclatorul privind temeiurile legale de incetare, urmatoarele temeiuri de incetare CIM in caz de demisie:
- art. 81 alin. (1) - demisie la cererea salariatului cu preaviz;
- art. 81 alin. (7) - demisie la data renuntarii totale sau partiale de catre angajator la termenul respectiv;
- art. 81 alin. (8) - demisia salariatului fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.
In consecinta, in acord cu dispozitiile art. 81 si Specificatiile tehnice ale registrului general de evidenta a salariatilor apreciem ca temeiurile de drept pentru incetarea CIM prin demisie sunt:
- art. 81 alin. (1) - demisia cu efectuarea preavizului; In acest caz, CIM inceteaza la data implinirii termenului de preaviz;
- art. 81 alin. (7) - demisia cu renuntarea din partea angajatorului (total sau partial) la termenul de preaviz; In acest caz, CIM inceteaza la data renuntarii totale sau partiale de catre angajator la termenul de preaviz.
- art. 81 alin. (8) - demisia fara preaviz cand angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin CIM. In acest caz, CIM inceteaza la data indicata de salariat in cererea de demisie.
Prin urmare, veti inregistra si transmite registrul general de evidenta a salariatilor la data incetarii contractului individual de munca in functie de temeiul de drept in baza caruia contractul inceteaza ca urmare a demisiei.

De asemenea, activitatea societatii trebuie sa fie astfel organizata incat societatea sa isi poata indeplini obligatiile in termenele legale.

Notiuni

Notiune
Contractul colectiv de munca este conventia incheiata intre patron sau organizatia patronala, pe de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.

Incheierea contractelor colective de munca are ca scop:

- promovarea unor relatii de munca echitabile menite sa asigure securitatea sociala a salariatilor;
- prevenirea sau limitarea conflictelor de munca;
- evitarea declansarii grevelor.

Contractul colectiv de munca are un caracter dual. Pe de o parte el prezinta caracteristicile unei legi (este general, este abstract, este impersonal, are caracter permanent si este obligatoriu), iar pe de alta parte el este totusi un contract (se incheie prin negociere ca urmare a vointei partilor).

Importanta CCM
Importanta contractului colectiv este data de influenta pe care acesta o are asupra raporturilor de munca. Potrivit prevederilor din Codul muncii, partile sunt limitate in negocierea clauzelor ce vor fi incluse in contractul colectiv de munca doar de respectarea legii: „contractele colective de munca incheiate cu respectarea dispozitiilor legale, constituie legea partilor (art. 229 alin. (4) din Codul muncii).


Practic, legiuitorul a stabilit  prin lege cadrul general al raporturilor de munca, urmând ca partile (angajatori si salariati) sa stabileasca in mod concret drepturile si obligatiile ce le revin prin intermediul contractelor colective munca incheiate la diferite niveluri.

#La incheierea contractului colectiv de munca, prevederile legale referitoare la drepturile salariatilor au un caracter minimal.

#Contractele colective de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca incheiate la nivel superior, iar #contractele individuale de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca.

Categorii de contracte colective

Art. 128 din Legea dialogului social nr. 62/2011, cu modificarile si completarile ulterioare, stipuleaza ca se pot negocia contracte colective de munca la nivel de unitati, grupuri de unitati si sectoare de activitate.

Cu toate acestea, negocierea colectiva este obligatorie numai la nivel de unitate, cu exceptia cazului in care unitatea are mai putin de 21 de angajati.


Ordinea incheierii CCM
De regula, incheierea contractelor colective respecta urmatoarea succesiune:  se incheie contractul la nivel de sector de activitate, urmeaza incheierea contractelor colective la nivelul grupurilor de unitati din cadrul aceluiasi sector si in final are loc incheierea contractelor colective de munca la nivelul unitatilor.

Notiuni

Notiune
Contractul colectiv de munca este conventia incheiata intre patron sau organizatia patronala, pe de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.

Incheierea contractelor colective de munca are ca scop:

- promovarea unor relatii de munca echitabile menite sa asigure securitatea sociala a salariatilor;
- prevenirea sau limitarea conflictelor de munca;
- evitarea declansarii grevelor.

Contractul colectiv de munca are un caracter dual. Pe de o parte el prezinta caracteristicile unei legi (este general, este abstract, este impersonal, are caracter permanent si este obligatoriu), iar pe de alta parte el este totusi un contract (se incheie prin negociere ca urmare a vointei partilor).

Importanta CCM
Importanta contractului colectiv este data de influenta pe care acesta o are asupra raporturilor de munca. Potrivit prevederilor din Codul muncii, partile sunt limitate in negocierea clauzelor ce vor fi incluse in contractul colectiv de munca doar de respectarea legii: „contractele colective de munca incheiate cu respectarea dispozitiilor legale, constituie legea partilor (art. 229 alin. (4) din Codul muncii).


Practic, legiuitorul a stabilit  prin lege cadrul general al raporturilor de munca, urmând ca partile (angajatori si salariati) sa stabileasca in mod concret drepturile si obligatiile ce le revin prin intermediul contractelor colective munca incheiate la diferite niveluri.

#La incheierea contractului colectiv de munca, prevederile legale referitoare la drepturile salariatilor au un caracter minimal.

#Contractele colective de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca incheiate la nivel superior, iar #contractele individuale de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca.

Categorii de contracte colective

Art. 128 din Legea dialogului social nr. 62/2011, cu modificarile si completarile ulterioare, stipuleaza ca se pot negocia contracte colective de munca la nivel de unitati, grupuri de unitati si sectoare de activitate.

Cu toate acestea, negocierea colectiva este obligatorie numai la nivel de unitate, cu exceptia cazului in care unitatea are mai putin de 21 de angajati.


Ordinea incheierii CCM
De regula, incheierea contractelor colective respecta urmatoarea succesiune:  se incheie contractul la nivel de sector de activitate, urmeaza incheierea contractelor colective la nivelul grupurilor de unitati din cadrul aceluiasi sector si in final are loc incheierea contractelor colective de munca la nivelul unitatilor.

Salariat roman , detasat in spatiu UE

Analizam mai jos cazul unui salariat roman, cu contract de munca in Romania, care este detasat, cu scrisoare de detasare, sa lucreze in spatiul UE.
Pentru acest salariat a fost obtinut formularul A1. Astfel, in baza formularului A1 toate contributiile vor fi retinute, platite si declarate in declaratia unica 112, in continuare, de catre angajatorul roman care a detasat salariatul.

Avand in vederea situatia prezentata, urmeaza sa vedem cum trebuie sa apara pontat pe statul de plata si cum se va inregistra in ReviSal acest tip de situatie, dat fiind faptul ca in realitate, conform formularului A1, contractul nu este suspendat.

Solutia:

Legislatia din Romania nu este armonizata cu legislatia europeana in ceea ce priveste detasarea.

Astfel, detasarea  este definita de  Regulamentul (CE) nr. 883/2004  dar si de Directiva Parlamentului European si a Consiliului 96/71/CE din 16 decembrie 1996 in mod diferit de modalitatea  in care este definita de Codul muncii roman.    

Astfel, potrivit Codului muncii roman, detasarea consta in schimbarea temporara a locului muncii, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia.

Una dintre conditiile detasarii stabilite de Regulamentul (CE) nr. 883/2004 este aceea ca pe parcursul perioadei de detasare sa exista o relatie directa intre angajatorul de origine a detasarii si lucratorul detasat ceea ce presupune, printre altele, remunerarea salariatului de catre angajatorul care il detaseaza, activitatea salariatului detasat este prestata in folosul angajatorului care il detaseaza.
Or, din punct de vedere al Codului muncii, aceste conditii sunt specifice institutiei delegarii.

Rezulta astfel ca un lucrator detasat in sensul Regulamentului (CE)  nr. 883/2004 este un lucrator delegat in sensul legislatiei din Romania intrucat numai in cazul delegarii salariatul continua sa fie remunerat de angajatorul sau, intrucat presteaza activitate pentru acest angajator si nu pentru altul, acesta fiind  si angajatorul care are prerogativa de a-l sanctiona disciplinar.
Asadar, veti putea beneficia de prevederile Regulamentului nr. 883/2004 in cazul in care, in sensul legislatiei aplicabile in Romania delegati salariati in spatiul comunitar nu si in cazul in care detasati salariati.

In consecinta, la detasarea internationala a salariatilor cu documentul portabil A1 nu se aplica regulile prevazute de Codul muncii pentru detasarea salariatilor.  

Intrucat, din punct de vedere al Codului muncii roman, detasarea internationala cu document portabil A1 este o delegare, aceasta perioada nu se inregistreaza in registru general de evidenta a salariatilor, contractul individual de munca nefiind suspendat si nici nu ar putea fi, cata vreme salariatul continua sa fie platit de angajator. In ceea ce priveste pontajul intrucat detasarea internationala reprezinta in fapt o delegare apreciem ca salariatul poate fi pontat in delegatie.

Anterior modificarii unui contract individual de munca angajatorul are obligatia de a informa salariatul!!!

Anterior modificarii unuicontract individual de munca angajatorul are obligatia de a informa salariatul cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le modifice, inclusiv modificare functiei. Orice modificare impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii (art. 17 alin. (5) din Codul muncii republicat).
Informarea si acordul salariatului sunt obtinute prin semnarea actului aditional la contractul individual de munca, de ambele parti, angajat si angajator.
Potrivit art. 31 din Codul muncii republicat, pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.
Potrivit art. 32 din Codul muncii, pe durata executarii unui contract de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba.
Intr-o singura situatie salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba respectiv in situatia in care salariatul debuteaza la acelasi angajator intr-o alta functie sau profesie sau urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.
Astfel, pentru a putea stabili o alta perioada de proba in cadrul unei alte functii, functia trebuie sa fie total diferita si nu doar denumirea acesteia sa se modifice iar salariatul sa indeplineasca aceleasi atributii.
In situatia in care salariatul nu corespunde noii functii aveti doua optiuni:
1. sa revina pe postul detinut anterior;
2. sa incetati unilateral contractul individual de munca in temeiul art. 31 alin. (3) din Codul muncii, printr-o simpla notificare, fara preaviz.
Desigur si salariatul poate notifica incetarea CIM in perioada de proba in temeiul art. 31 alin. (3) din Codul muncii.

prevederile pct. 27 si 28 din Normele metodologice date in aplicarea art. 29618 din Codul fiscal stabilesc astfel:

Conform prevederilor art. 57 alin. (2) din Codul fiscal, in cazul veniturilor din salarii si/sau al diferentelor de venituri din salarii stabilite pentru perioade anterioare, conform legii, impozitul se calculeaza si se retine la data efectuarii platii, in conformitate cu reglementarile legale in vigoare privind veniturile realizate in afara functiei de baza la data platii, si se vireaza pana la data de 25 a lunii urmatoare celei in care s-au platit.

Totodata, conform prevederilor art. 296 indice 18 alin. (5 indice 1) din Codul fiscal, in cazul in care au fost acordate sume reprezentand salarii sau diferente de salarii stabilite in baza unor hotarari judecatoresti ramase definitive si irevocabile, actualizate cu indicele de inflatie la data platii acestora, contributiile sociale datorate potrivit legii se calculeaza si se retin la data efectuarii platii si se vireaza pana la data de 25 a lunii urmatoare celei in care au fost platite aceste sume.

Din punct de vedere al contributiilor sociale, prevederile pct. 27 si 28 din Normele metodologice date in aplicarea art. 29618 din Codul fiscal stabilesc astfel:
27. Pentru calculul contributiei de asigurari sociale in cazul in care au fost acordate sume reprezentand salarii sau diferente de salarii stabilite in baza unor hotarari judecatoresti ramase definitive, actualizate cu indicele de inflatie la data platii acestora, cat si in cazul in care prin astfel de hotarari s-a dispus reincadrarea in munca a unor persoane, in vederea stabilirii punctajului lunar prevazut de legea privind sistemul unitar de pensii publice, sumele respective se defalca pe lunile la care se refera si se utilizeaza cotele de contributii de asigurari sociale care erau in vigoare in acea perioada.
28. Pentru calculul contributiilor sociale, altele decat cele prevazute la pct. 27, in situatia hotararilor judecatoresti ramase definitive, prin care se stabilesc obligatii de plata a unor sume sau drepturi reprezentand salarii, diferente de salarii, venituri asimilate salariilor sau diferente de venituri asimilate salariilor, actualizate cu indicele de inflatie la data platii acestora, asupra carora exista obligatia platii contributiilor sociale, precum si in cazul in care prin astfel de hotarari s-a dispus reincadrarea in munca a unor persoane, sumele respective se defalca pe lunile la care se refera si se utilizeaza cotele de contributii de asigurari sociale care erau in vigoare in acea perioada.
Instructiunile de completare a formularului 112 "Declaratie privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate" prevad astfel:
2.6. Pentru contributiile sociale, in situatiile in care au fost acordate drepturi banesti in baza unor hotarari judecatoresti definitive si irevocabile, precum si situatiile in care prin astfel de hotarari se dispune reincadrarea in munca a unor persoane, se intocmesc declaratii rectificative corespunzatoare fiecarei luni, bifandu-se cu X casuta corespunzatoare de pe formular.
2.7. Declaratia rectificativa intocmita conform prezentelor instructiuni se depune numai pentru rectificarile care vizeaza perioadele de raportare incepand cu 1 iulie 2012. Pentru perioadele de raportare cuprinse intre 1 ianuarie 2011 si 30 iunie 2012, "Declaratia privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate" se completeaza si se rectifica, dupa caz, in conformitate cu prevederile Hotararii Guvernului nr. 1.397/2010 privind modelul, continutul, modalitatea de depunere si de gestionare a "Declaratiei privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate".
Astfel, pentru contributiile sociale, in situatiile in care au fost acordate drepturi banesti, cum sunt si diferentele de salarii corespunzatoare unor perioade anterioare, in baza unor hotarari judecatoresti definitive si irevocabile, angajatorul are obligatia sa intocmeasca declaratii rectificative corespunzatoare fiecarei luni

Deciziile de pensie emise de casele teritoriale de pensii

Deciziile de pensie emise de casele teritoriale de pensii si de casele de pensii sectoriale pot fi contestate, in termen de 30 de zile de la comunicare, la Comisia Centrala de Contestatii, respectiv la comisiile de contestatii care functioneaza in cadrul Ministerului Apararii Nationale, Ministerului Administratiei si Internelor si Serviciului Roman de Informatii.
Procedura de examinare a deciziilor supuse contestarii reprezinta procedura administrativa prealabila, obligatorie, fara caracter jurisdictional.
Comisia Centrala de Contestatii functioneaza in cadrul CNPP.
Deciziile de pensie necontestate in termenul de 30 de zile sunt definitive.
Termenul de solutionare a contestatiei este de 45 de zile de la data inregistrarii acesteia.
Hotararile Comisiei Centrale de Contestatii, respectiv ale comisiilor de contestatii care functioneaza in cadrul Ministerului Apararii Nationale, Ministerului Administratiei si Internelor si Serviciului Roman de Informatii se comunica persoanelor in cauza si caselor teritoriale de pensii sau caselor de pensii sectoriale interesate, dupa caz, in termen de 5 zile de la adoptare.

Hotararile pot fi atacate la instanta judecatoreasca competenta, in termen de 30 de zile de la comunicare.

Hotararile care nu au fost atacate la instantele judecatoresti in termen sunt definitive.
Impotriva hotararilor tribunalelor se poate face recurs la curtea de apel competenta.
Recalcularea pensiei
In situatia in care, ulterior stabilirii si/sau platii drepturilor de pensie se constata diferente intre sumele stabilite si/sau platite si cele legal cuvenite, casa teritoriala de pensii, respectiv casa de pensii sectoriala opereaza, din oficiu sau la solicitarea pensionarului, modificarile ce se impun, prin decizie de revizuire.
Sumele rezultate se acorda sau se recupereaza, dupa caz, in cadrul termenului general de prescriptie, calculat de la data constatarii diferentelor.
Pensia poate fi recalculata la cerere prin adaugarea veniturilor si/sau a stagiilor de cotizare, prevazute de lege, nevalorificate la stabilirea acesteia.
Pensionarii pentru limita de varsta care, dupa data inscrierii la pensie realizeaza stagiu de cotizare, pot solicita recalcularea pensiei, in conditiile legii.
Stagiul de cotizare realizat in perioada de suspendare a pensiilor anticipate sau anticipate partial poate fi valorificat pentru recalculcarea pensiei numai la implinirea conditiilor pentru limita de varsta.

Exemplu

R.C., beneficiar al unei pensii anticipate, incheie un contract individual de munca pe durata determinata, de 3 luni. Potrivit dispozitiilor legale, R.C. solicita casei de pensii de la domiciliul sau suspendarea pensiei anticipate.
La expirarea duratei contractului individual de munca, acesta inceteaza de drept iar pensionarul solicita reluarea in plata a pensiei.
In acest caz, desi R.C. a realizat un stagiu de cotizare de 3 luni in sistemul public de pensii, cuantumul pensiei anticipate nu sufera nici un fel de modificari.
Numai la implinirea varstei standard de pensionare, la stagiul de cotizare initial al lui R.C. se vor adauga atat perioadele assimilate cat si perioada de 3 luni in care acesta a contribuit la sistemul public de pensii in perioada de anticipare.
Pensia poate fi recalculata, la cerere, in cazul depunerii unor declaratii rectificative, de natura a modifica veniturile si/sau stagiile de cotizare valorificate initial la stabilirea acesteia.
Drepturile recalculate se acorda incepand cu luna urmatoare celei in care a fost inregistrata solicitarea.

In prezent valoarea punctului de pensie este de 762,1 lei.

In prezent valoarea punctului de pensie este de 762,1 lei.
Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice prevede ca valoarea punctului de pensie se majoreaza anual cu 100% din rata medie anuala a inflatiei, la care se adauga 50% din cresterea reala a castigului salarial mediu brut realizat.
Incepand cu anul 2013, indicatorii utilizati la stabilirea valorii punctului de pensie pentru anul urmator, sunt cei definitivi, cunoscuti in anul curent pentru anul calendaristic anterior, comunicati de Institutul National de Statistica.
In situatia in care unul dintre indicatorii are valoare negativa, la stabilirea valorii punctului de pensie se utilizeaza indicatorul cu valoare pozitiva.
In situatia in care toti indicatorii au valori negative, se pastreaza ultima valoare a punctului de pensie 
Incepand cu anul 2021, valoarea punctului de pensie se majoreaza anual cu 100% din rata inflatiei, la care se adauga 45% din cresterea reala a salariului mediu brut, realizate pe anul precedent. Procentul din cresterea reala a salariului mediu brut, luat in considerare la majorarea anuala a valorii punctului de pensie se reduce gradual cu cate 5% in fiecare an.
Incepand cu anul 2030, valoarea punctului de pensie se majoreaza anual cu 100% din rata inflatiei realizata pe anul precedent.
Conform art. 170 alin. (1) din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice prevede ca pentru persoanele inscrise la pensie incepand cu data intrarii in vigoare a acestei legi, la punctajul mediu anual determinat in conditiile art. 95 se aplica un indice de corectie calculat ca raport intre 43,3% din castigul salarial mediu brut realizat si valoarea unui punct de pensie in vigoare la data inscrierii la pensie actualizata cu rata medie anuala a inflatiei pe anul 2011.
Incepand cu anul 2013, castigul salarial mediu brut realizat este cel definitiv, cunoscut in anul precedent celui in care se deschide dreptul la pensie pentru anul calendaristic anterior, comunicat de Institutul National de Statistica. Indicele de corectie se aplica o singura data, la inscrierea initiala la pensie Punctajul mediu anual rezultat in urma aplicarii indicelui de corectie reprezinta punctajul mediu anual realizat de asigurat, care se utilizeaza la determinarea cuantumului pensiei.
Acest lucru va face ca, la momentul pensionarii, sa existe o legatura stransa intre castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat si aprobat prin legea bugetului asigurarilor sociale de stat si pensia obtinuta de noul pensionar.

Conform art. 165 alin. (3) din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice

Conform art. 165 alin. (3) din Legea nr. 263/2010privind sistemul unitar de pensii publice, sporul de vechime care se utilizeaza la stabilirea punctajelor lunare este urmatorul:

a) perioada 1 martie 1970-1 septembrie 1983:
- 3% pentru o vechime in munca totala cuprinsa intre 5-10 ani;
- 5% pentru o vechime in munca totala cuprinsa intre 10-15 ani;
- 7% pentru o vechime in munca totala cuprinsa intre 15-20 ani;
- 10% pentru o vechime in munca totala de peste 20 de ani;

b) perioada 1 septembrie 1983-1 aprilie 1992:
- 3% pentru o vechime in munca totala cuprinsa intre 3-5 ani;
- 6% pentru o vechime in munca totala cuprinsa intre 5-10 ani;
- 9% pentru o vechime in munca totala cuprinsa intre 10-15 ani;
- 12% pentru o vechime in munca totala cuprinsa intre 15-20 ani;
- 15% pentru o vechime in munca totala de peste 20 de ani.

Pentru perioadele de dupa 1 aprilie 1992, sporul de vechime utilizat la stabilirea punctajelor lunare este cel inscris in carnetul de munca sau in alte acte doveditoare.
Pentru perioada anterioara datei de 1 aprilie 1992, sporul de vechime in munca se calculeaza automat, potrivit prevederilor art. 165 alin. (3) din Legea 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificarile si completarile ulterioare, si, in consecinta, nu este necesara dovedirea acestuia prin adeverinte.
Pentru perioada de dupa 1 aprilie 1992, sporul de vechime utilizat este cel inregistrat in carnetul de munca sau dovedit cu adeverinte.
Asadar, pentru perioada anterioara datei de 1 aprilie 1992, sporul de vechime in munca se calculeaza automat si nu este necesara dovedirea prin adeverinte.
Pentru perioada ulterioara datei de 1 aprilie 1992, sporul de vechime este cel inregistrat in carnetul de munca. In masura in care nu este inscris in carnetul de munca, sporul de vechime
realizat dupa data de 01.04.1992 va putea fi dovedit cu adeverinte eliberate de angajatori.
Adeverintele eliberate de angajatori prin care se dovedesc sporurile cu caracter permanent, printre care regasim si sporul de vechime, trebuie sa cuprinda cel putin urmatoarele elementele:
a) denumirea angajatorului;
b) datele de identificare a persoanei;
c) perioada in care s-a desfasurat activitatea, cu indicarea datei de incepere si de incetare a acesteia;
d) functia, meseria sau specialitatea exercitata;
e) denumirea sporurilor, procentul sau suma acordata;
f) perioada in care a primit sporul si temeiul in baza caruia s-a acordat.

Adeverintele vor avea numar si data de inregistrare, stampila unitatii emitente, precum si semnatura celui care angajeaza unitatea sau a persoanei delegate in acest sens de conducerea
unitatii.
Sporurile, indemnizatiile si majorarile de retributii tarifare care, potrivit legislatiei anterioare datei de 1 aprilie 2001, au facut parte din baza de calcul a pensiilor si care se utilizeaza la determinarea punctajului mediu anual sunt prevazute in anexa nr. 15 la Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice.

incepand cu 1 iulie 2013, salariul minim pe economie creste de la 750 la 800 de lei

Va reamintim ca, incepand cu 1 iulie 2013, salariul minim pe economie creste de la 750 la 800 de lei.

Aceasta modificare a fost reglementata inca de la inceputul anului in curs, prin Hotararea nr. 23 din 22.01.2013 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe țara garantat in plata, publicata in Monitorul oficial nr. 52/23.01.2013.
Angajatorii vor fi astfel obligati sa modifice datele din contractul de munca, o solutie la indemana si rapida fiind intocmirea de acte aditionale pentru fiecare salariat in parte.
Cu toate acestea, in functie de decizia Inspectoratului Teritorial, se pot aplica alte reguli in baza unor interpretari diferite ale legislatiei in vigoare.
Astfel, o modificare pentru un numar mare de salariati poate fi operata si prin intocmirea unei decizii colective care sa mentioneze stabilirea salariului minim la 800 lei.
Redam mai jos hotararea amintita:
HOTARARE nr. 23 din 22 ianuarie 2013
pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata
EMITENT: GUVERNUL
PUBLICAT iN: MONITORUL OFICIAL nr. 52 din 23 ianuarie 2013
 In temeiul art. 108 din Constitutia Romaniei, republicata, si al art. 164 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata, cu modificarile ulterioare,

    Guvernul Romaniei adopta prezenta hotarare.

    ART. 1
    (1) Incepand cu data de 1 februarie 2013, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 750 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 ore in medie pe luna in anul 2013, reprezentand 4,44 lei/ora.

    (2) Incepand cu data de 1 iulie 2013, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 800 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 ore in medie pe luna in anul 2013, reprezentand 4,74 lei/ora.

    ART. 2
    Pentru personalul din sectorul bugetar, nivelul salariului de baza, potrivit incadrarii, nu poate fi inferior nivelului salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata prevazut la art. 1.

    ART. 3
    (1) Stabilirea, pentru personalul incadrat prin incheierea unui contract individual de munca, de salarii de baza sub nivelul celui prevazut la art. 1 si 2 constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 1.000 lei la 2.000 lei.

    (2) Constatarea contraventiei si aplicarea sanctiunii prevazute la alin. (1) se fac de catre personalul Ministerului Muncii, Familiei, Protectiei Sociale si Persoanelor Varstnice, prin inspectoratele teritoriale de munca judetene si al municipiului Bucuresti, imputernicit, dupa caz, prin ordin al ministrului muncii, familiei, protectiei sociale si persoanelor varstnice.

    (3) Prevederile alin. (1) si (2) se completeaza cu dispozitiile Ordonantei Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contraventiilor, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 180/2002, cu modificarile si completarile ulterioare.

    ART. 4
    La data prevazuta la art. 1 alin. (1), Hotararea Guvernului nr. 1.225/2011 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 922 din 27 decembrie 2011, se abroga.

Perioada Controale ITM !!! Nu ignorati acest mesaj!!!

Orice control de la ITM cuprinde, invariabil, verificarea unor ACTE, DOCUMENTE, HARTII. 

Pe inspectori ii intereseaza mai putin explicatiile si justificarile verbale, ei lucreaza strict cu acte scrise si pe ele isi bazeaza verificarile.

E vorba aici atat despre actele foarte importante, cat si despre cele care dvs. vi se par marunte:

• ordine de deplasare
• contracte de munca
• decizii de suspendare a CIM pentru cresterea copilului
• notificari de prelungire a detasarii
• preavize de concediere individuala
• note de lichidare
• referate pentru savarsirea unei abateri disciplinare
• state de salarii
• dosare de personal 
• decizie de operare in ReviSal
• Regulament de ordine interioara
• Contract colectiv de munca

conditiile de pensionare in data de 23.06.2013 (zi nelucratoare)

Vom analiza mai jos cazul unei persoane care indeplineste cumulativ conditiile de pensionare in data de 23.06.2013 (zi nelucratoare) pentru a stabili cand se face decizia de incetare a CIM, avand in vedere ca si data de 24.06. este zi libera (Rusaliile).

Vom stabili daca e corect sa se intocmeasca decizia in data de 25.06.2013 si sa se mentioneze data incetarii CIM in data de 23.06.2013 De asemenea, vom vedea si cu ce data va fi introdusa decizia in ReviSal. In plus, in ce priveste ReviSal-ul, vom vedea daca in cazul unei suspendari care are ultima zi vineri, incetarea/ suspendarea se inregistreaza in ziua de sambata (ziua imediat urmatoare).

Solutia :
Potrivit art. 56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, republicat, contractul individual de munca existent inceteaza de drept la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare.
Asadar, contractul individual de munca existent inceteaza de drept:
- in cazul salariatilor ce indeplinesc conditiile de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la data indeplinirii cumulative a celor doua conditii;
- in cazul celorlalte situatii de pensionare, la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare.

Prin urmare, in cazul pensionarii pentru limita de varsta, contractul individual de munca inceteaza de drept la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, legiuitorul neimpunand, ca in celelalte cazuri de pensionare, conditia comunicarii deciziei de pensionare.

Astfel, in cazul pensionarii la limita de varsta, independent de vointa salariatului si a angajatorului sau de comunicarea deciziei de pensie, contractul individual de munca inceteaza de drept in ziua in care salariatul indeplineste cumulativ conditiile de varsta standard si stagiu minim de cotizare pentru pensionare.
In baza art. 56 alin. (2) din Codul muncii, constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare.
Prin urmare, in termen de 5 zile lucratoare de la data la care salariatul a indeplinit conditiile de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare aveti obligatia sa intocmiti decizia prin care constatati incetarea de drept a contractului individual de munca.

Conform art. 4 alin. (1) lit. d) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (ReviSal), data incetarii contractului individual de munca se inregistreaza in registru la data incetarii contractului individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca.
Astfel, data incetarii CIM in cazul salariatului care indeplineste conditiile de pensionare la limita de varsta se inregistreaza in registru la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca, respectiv data luarii la cunostinta a indeplinirii cumulative a celor doua conditii, varsta standard si stagiu minim de cotizare.
In situatia expusa, avand in vedere faptul ca incetarea intervine intr-o zi nelucratoare, prin efectul legii, angajatorul emite decizia prin care sa constate incetarea contractului individual de munca in prima zi lucratoare respectiv la data de 25 iunie 2013.
Chiar daca HG 500/2011, nu prevede expres prorogarea termenului pentru operarea incetarii, daca aceasta data este intr-o zi nelucratoare, potrivit dreptului comun, operarea in Revisal se va face in prima zi lucratoare.
Prin urmare, atat emiterea deciziei de constatare a incetarii CIM cat si inregistrarea in Revisal vor avea loc la data de 25 iunie a.c.
Desi, Codul muncii nu cuprinde dispozitii procedurale cu privire la suspendarea contractului individual de munca, in specificatiile tehnice privind intocmirea si transmiterea registrului general de evidenta a salariatilor (Revisal) se prevede ca:
Data incepere suspendare este data de la care salariatului i-a fost suspendat contractul individual de munca conform deciziei de suspendare;
Data sfarsit suspendare este data pana la care salariatului i-a fost suspendat contractul individual de munca conform termenului limita stabilit prin decizia de suspendare, de exemplu 21.06.2013;

Data incetare suspendare este data de la care inceteaza suspendarea contractului salariatului, conform deciziei de incetare a suspendarii emise de angajator, respectiv 21.06.2013.

Statul de functii

Vom stabili mai jos in ce masura putem trece in CIM denumirea functiei conform COR, iar in statul de functii si meserii al societatii sa fie denumite posturile conform necesitatilor organizatorice ale societatii.
Nota: Statul de functii si meserii al societatii are, pe langa denumirea postului (conform nevoilor organizatorice ale societatii), si o coloana care cuprinde codul COR.
Solutia:

In calitate de angajator aveti obligatia mentionarii printre elementele de continut ale contractului individual de munca al salariatului, functia/meseria conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative si atributiile postului, potrivit dispozitiilor art. 17 alin. (3) lit. d) coroborat cu alin. (4) din Codul muncii, republicat.
In plus, in modelul-cadrul al contractului individual de munca, aprobat prin OMMSS 64/2003, cu modificarile si completarile ulterioare, la lit. E Felul muncii trebuie prevazuta ”Functia/meseria (…) conform Clasificarii ocupatiilor din Romania.
Totodata, aveti obligatia intocmirii fisei postului fiecarui salariat in temeiul aceluiasi art. 17 alin. (3) lit. d) republicat, document care descrie atributiile specifice felulului muncii salariatului, care este determinat de functia/meseria specificata in contractul individual de munca.
Cu alte cuvinte, atributiile astfel stabilite prin fisa postului trebuie sa corespunda descrierii functiei/meseriei din contract, deoarece fisa postului este o anexa la contractul individual de munca al salariatului angajat pe o anumita functie/meserie.  Conform Capitolului F: Atributiile postului din modelul cadru al CIM, aprobat prin OMMSS 64/2003, cu modificarile si completarile ulterioare, atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca.
In ceea ce priveste statul de functiuni, in domeniul privat nu este reglementat acesta ca document pe care angajatorul are obligatia de a-l redacta si nici cuprinsul unui astfel de document. Prin urmare nu exista temei legal pentru a redenumi functiile din Clasificarea Ocupatiilor din Romania (COR) in statul de functiuni.

desfasurarea muncii la domiciliu

Pentru desfasurarea muncii la domiciliu se incheie contract individual de munca la domiciliu, care potrivit art. 109 din Codul muncii, republicat, se incheie numai in forma scrisa si contine in mod obligatoriu, in afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (3), urmatoarele:

a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;
b) programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a controlului;
c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeaza.

Conform art. 108 alin. (1) din Codul muncii, republicat, sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin.

Asadar, salariatii cu munca la domiciliu sunt aceia care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin prin incheierea unui CIM la domiciliu.
Insa, pentru angajarea unei persoane cu munca la domiciliu in alt stat nu exista reglementari legale.

Elementele obligatorii ale contractului individual de munca cu munca la domiciliu sunt prevazute la art. 109 din Codul muncii, respectiv:
a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;
b) programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau şi modalitatea concreta de realizare a controlului;
c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, dupa caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizeaza.

Observam ca unul dintre elementele obligatorii ale contractului individual de munca cu munca la domiciliu il constituie programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau şi modalitatea concreta de realizare a controlului.
Asadar, angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului iar programul in cadrul caruia angajatorul isi exercita acest drept  si modalitatea concreta de realizare a programului trebuiesc stabilite prin contractul individual de munca. De aceea, apreciem ca, locul muncii nu poate fi stabilit la domiciliul salariatului daca domiciliul este situat in alt stat avand in vedere faptul ca, controlul activitatii salariatului ar fi dificil de realizat.
In consecinta, munca la domiciliu poate fi prestata in baza unui contract individual de munca cu munca la domiciliu dar nu exista prevederi legale care sa reglementeze munca la domicliu atunci cand domiciliul salariatului este situat  in alt stat

art. 55 alin. (3) lit. b) din "Codul fiscal, avantajele

Potrivit art. 55 alin. (3) lit. b) din "Codul fiscal, avantajele primite in legatura cu o activitate dependenta includ printre altele si orice bunuri sau servicii oferite gratuit salariatilor sau la un pret mai mic decat pretul pietei.
Normele metodologice pentru aplicarea art. 57 din "Codul fiscal, prevad la pct. 106 ca venitul brut lunar din salarii reprezinta totalitatea veniturilor realizate intr-o luna conform art. 55 alin. (1) - (3) din "Codul fiscal de o persoana fizica, pe fiecare loc de realizare, indiferent de denumirea acestora sau de forma sub care sunt acordate. In temeiul pct. 70 lit. b) din Normele metodologice pentru aplicarea art. 55 alin. (3) din "Codul fiscal, la stabilirea venitului impozabil se au in vedere si avantajele primite de persoana fizica, cum ar fi acordarea de energie termica pentru salariati.
Avantajele acordate angajatilor se evalueaza conform pct. 74 - 76 si se impoziteaza in luna in care au fost primite prin cumulare cu celelalte venituri salariale primite de salariat in luna respectiva. Drepturile salariale/veniturile in natura, precum si avantajele in natura primite cu titlu gratuit sunt evaluate la pretul pietei la locul si data acordarii avantajului.
Contravaloarea avantajelor oferite angajatilor se includ asadar in venitul brut din salarii si se impoziteaza potrivit prevederilor art. 57 din "Codul fiscal. Documentele referitoare la calculul contravalorii veniturilor si avantajelor in natura primite de angajat se vor anexa la statul de plata.
In raport cu obligatiile privind contributiile sociale obligatorii, potrivit art. 296 indice 4 alin. (1) lit. u) si art. 296 indice 5 din "Codul fiscal, sumele de natura salariala sau avantaje asimilate salariilor in vederea impunerii sunt incluse in baza de calcul a acestora, nefiind prevazute exceptii generale sau specifice de la plata contributiilor sociale obligatorii pentru avantajele acordate sub forma de bunuri oferite gratuit salariatilor cu ocazia zilei aniversare.
Cu privire la posibilitatea platii in natura a unei parti din salariu, precizam ca acest lucru este posibil in conditiile art. 165 si 166 din "Codul muncii. Astfel, pentru salariatii carora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munca, le asigura hrana, cazare sau alte facilitati, suma in bani cuvenita pentru munca prestata nu poate fi mai mica decat salariul minim brut pe tara prevazut de lege. Plata in natura a unei parti din salariu, in aceste conditii, este posibila numai daca este prevazuta expres in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca.

Legea nr. 168/2013 publicata in Monitorul Oficial al Romaniei 310 din 29.05.2013 DIURNA!!!

Legea nr. 168/2013 publicata in Monitorul Oficial al Romaniei 310 din 29.05.2013, a abrogat prevederile care limiteaza dreptul de deducere a diurnei in limita de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru institutiile publice, adica  art. 21 alin. (3) lit b din Codul fiscal. Eliminarea a fost necesara pentru a permite deducerea integrala a cheltuileilor cu diurna acordata salariatilor in situatia in care acesta limita este depasita.

Prin aplicarea acestei prevederi, dar si a regulilor valabile de la 1 februarie, care stabileau ca diurna, peste limita de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru salariatii din institutiile publice, se supune impozitului pe salarii si se include in baza lunara de calcul a contributiilor sociale obligatorii, entitatile platitoare de impozit pe profit erau dezavantajate, ajungandu-se la o dubla impozitare, pentru suma din diurna care depasea limita legala, societatea suporta un impozit de 16%, avand in vedere ca acea cheltuiala era considerata  nedeductibila.

Asadar,incepand cu data de 1 iulie 2013, prevederea de la art 21, alin 3), lit (b) din Codul fiscal va fi abrogata iar regulile in ceea ce priveste diurna sunt urmatoarele:

- Diurna acordata salariatilor in limita de 2,5 ori, nivelul legal stabilit pentru institutiile publice este considerata cheltuiala deductibila la calculul impozitului pe profit si anterior datei de 1 iulie 2013 si dupa data de 01 iulie 2013;

- Diurna acordata salariatilor peste limita de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru institutiile publice (diferenta) se include in veniturile salariale si in baza de calcul pentru contributiile sociale in luna in care este acordata si incepand cu data de 01 Iulie 2013 este considerata cheltuiala deductibila la calcului impozitului pe profit. In perioada 01 februarie 2013 -30 iunie 2013 difernta diurnei acordate  peste limita de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru institutiile publice, a fost considerata cheltuiala nedeductibila la calculul impozitului pe profit.

In ceea ce priveste decontarea cheltuielilor privind deplasarea in strainatate, actul normativ care reglementeaza conditiile de acordare si cuantumul minim al diurnei cuvenite personalului din institutiile publice este HG 518/1995, privind unele drepturi si obligatii ale personalului roman trimis in strainatate pentru indeplinirea unor misiuni cu caracter temporar.

Conform art. 44 alin. (2) din Codul Muncii, salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, cat si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil. In domeniul privat diurna se stabileste prin negociere individuala sau colectiva.

De exemplu, diurna zilnica pentru Germania conform HG 518/1995 este 35 euro iar suma maxim deductibila va fi 87.5 euro/zi (35 x 2.5).

Contributii sociale modificate!!!

Va prezentam mai jos proiectul de ordin pentru modificarea Ordinului ministrului finantelor publice, ministrului muncii, familiei, protectiei sociale si ministrului sanatatii nr.1045/2084/793/2012 pentru aprobarea modelului, continutului, modalitatii de depunere si de gestionare a "Declaratiei privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate".

Astfel, in temeiul art.10 alin.(4) din Hotararea Guvernului nr.34/2009 privind organizarea si functionarea Ministerului Finantelor Publice, cu modificarile si completarile ulterioare, al art.12 din Hotararea Guvernului nr.10/2013 privind organizarea si functionarea Ministerului Muncii, Familiei, Protectiei Sociale si Persoanelor Varstnice, al art.7 alin.(4) din Hotararea Guvernului nr.144/2010 privind organizarea si functionarea Ministerului Sanatatii, cu modificarile si completarile ulterioare si al art.296^19 alin.(6) din Legea nr.571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare,

viceprim-ministrul, ministrul finantelor publice, ministrul muncii, familiei, protectiei sociale si persoanelor varstnice si ministrul sanatatii emit urmatorul

ORDIN

ART.I Ordinul ministrului finantelor publice, ministrului muncii, familiei si protectiei sociale si ministrului sanatatii nr.1045/2084/793/2012 pentru aprobarea modelului, continutului, modalitatii de depunere si de gestionare a "Declaratiei privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate" publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.600 din 21.08.2012, se modifica dupa cum urmeaza:

1. Art.3 se modifica si se inlocuieste cu urmatorul articol:

"Art.3 (1) Persoanele fizice si juridice care au calitatea de angajator sau entitati asimilate angajatorului, prevazute la art.296^3 lit.e), f) si g) si art.296^19 alin.(2) din Legea nr.571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, au obligatia depunerii declaratiei de la art.1 prin mijloace electronice de transmitere la distanta.

(2) Obligatia de la alin.(1) le revine si persoanelor prevazute la art.296^19 alin.(1^9), (1^10) si (1^13) din Legea nr.571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare."

2. Anexa nr.1.1 "Anexa angajator" si Anexa nr.1.2 "Anexa asigurat" la formularul 112 "Declaratie privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate" se inlocuiesc cu Anexa nr.1.1 "Anexa angajator" si Anexa nr.1.2 "Anexa asigurat" prevazute in Anexa nr.1 la prezentul ordin.

3 Anexa nr.2 Nomenclatorul "Creante fiscale" se inlocuieste cu Anexa nr.2 la prezentul ordin.

4. Anexa nr.4 Nomenclatorul "Tip asigurat pentru alte entitati asimilate angajatorului" se inlocuieste cu Anexa nr.3 la prezentul ordin.

5. Anexa nr.5 Nomenclatorul "Tip asigurat" se inlocuieste cu Anexa nr.4 la prezentul ordin.

6. Anexa nr.7 Instructiuni de completare a formularului 112 "Declaratie privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate" se inlocuieste cu Anexa nr.5 la prezentul ordin.

ART.II Anexele nr.1-5 fac parte integranta din prezentul ordin.

ART.III Prevederile prezentului ordin se aplica incepand cu obligatiile declarative aferente lunii urmatoare publicarii in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I.

Art.IV Directiile de specialitate si structurile subordonate din cadrul Ministerului Finantelor Publice, Agentiei Nationale de Administrare Fiscala, Ministerului Muncii, Familiei, Protectiei Sociale si Persoanelor Varstnice si al Ministerului Sanatatii vor duce la indeplinire prevederile prezentului ordin.

Art.V Prezentul ordin se publica in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I

Emis la Bucuresti, in data de .............................

art. 112 alin. (1) din Codul muncii , studiu de caz

Conform art. 112 alin. (1) din Codul muncii, durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana pentru salariatii angajati cu norma intreaga.

Sunt situatii in care durata normala a timpului de munca se situeaza sub 8 ore pe zi si 40 de ore pe saptamana. Una dintre aceste situatii este cea a tinerilor de pana la 18 ani, in cazul carora, durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana (art. 112 alin. (2)). Astfel, in cazul salariatului minor, norma intreaga este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana.

In perioada decembrie 2012 – ianuarie 2013 salariul de baza minim brut pe tara  a fost de 700 lei.

Conform art. 1 din HG 23/2013 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata, incepand cu data de 1 februarie 2013, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 750 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 ore in medie pe luna in anul 2013, reprezentand 4,44 lei/ora.

Salariul minim se acorda salariatului minor pentru un program de 6 ore.
In cazul in care salariatul a prestat activitate 4 ore pe zi, salariul minim la care acesta avea dreptul conform hotararii de guvern era urmatorul:
- luna decembrie 2012 – 467 lei
- luna ianuarie 2013 – 467 lei
- luna februarie 2013 – 500 lei

Functia Corectie din aplicatia tehnica a registrului general de evidenta a salariatilor se utiliezeaza atunci cand anumite date au fost inregistrate eronat.

Prin urmare, daca salariatul a prestat activitate 4 ore pe zi nu intelegem de ce trebuie corectat in sensul ca a prestat activitate 3 ore/zi.
In ceea ce priveste salariul daca nu au fost respectate dispozitiile legale privind salariul minim se vor rectifica statele de salarii si declaratia 112.
Declaratia privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate poate fi corectata de contribuabili din proprie initiativa, prin depunerea unei declaratii rectificative.

Declaratia rectificativa se utilizeaza pentru:
- corectarea impozitului pe venit, precum si a contributiilor sociale datorate de angajatori si entitati asimilate angajatorilor si retinute de catre acestia de la asigurati;
- modificarea unor elemente de identificare a asiguratului;
- modificarea unor date pe baza carora se determina stagiile de cotizare si punctajul asiguratului in sistemul public de pensii, pentru situatia cand a fost omisa inscrierea unui/unor asigurat/asigurati sau in cazul in care asiguratul/asiguratii a/au fost inregistrat/inregistrati fara temei si este necesara anularea respectivei inregistrari;
- corectarea altor informatii prevazute de formular.