vineri, 28 iunie 2013

incepand cu 1 iulie 2013, salariul minim pe economie creste de la 750 la 800 de lei

Va reamintim ca, incepand cu 1 iulie 2013, salariul minim pe economie creste de la 750 la 800 de lei.

Aceasta modificare a fost reglementata inca de la inceputul anului in curs, prin Hotararea nr. 23 din 22.01.2013 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe țara garantat in plata, publicata in Monitorul oficial nr. 52/23.01.2013.
Angajatorii vor fi astfel obligati sa modifice datele din contractul de munca, o solutie la indemana si rapida fiind intocmirea de acte aditionale pentru fiecare salariat in parte.
Cu toate acestea, in functie de decizia Inspectoratului Teritorial, se pot aplica alte reguli in baza unor interpretari diferite ale legislatiei in vigoare.
Astfel, o modificare pentru un numar mare de salariati poate fi operata si prin intocmirea unei decizii colective care sa mentioneze stabilirea salariului minim la 800 lei.
Redam mai jos hotararea amintita:
HOTARARE nr. 23 din 22 ianuarie 2013
pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata
EMITENT: GUVERNUL
PUBLICAT iN: MONITORUL OFICIAL nr. 52 din 23 ianuarie 2013

 In temeiul art. 108 din Constitutia Romaniei, republicata, si al art. 164 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata, cu modificarile ulterioare,

    Guvernul Romaniei adopta prezenta hotarare.

    ART. 1
    (1) Incepand cu data de 1 februarie 2013, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 750 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 ore in medie pe luna in anul 2013, reprezentand 4,44 lei/ora.

    (2) Incepand cu data de 1 iulie 2013, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 800 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 ore in medie pe luna in anul 2013, reprezentand 4,74 lei/ora.

    ART. 2
    Pentru personalul din sectorul bugetar, nivelul salariului de baza, potrivit incadrarii, nu poate fi inferior nivelului salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata prevazut la art. 1.

    ART. 3
    (1) Stabilirea, pentru personalul incadrat prin incheierea unui contract individual de munca, de salarii de baza sub nivelul celui prevazut la art. 1 si 2 constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 1.000 lei la 2.000 lei.

    (2) Constatarea contraventiei si aplicarea sanctiunii prevazute la alin. (1) se fac de catre personalul Ministerului Muncii, Familiei, Protectiei Sociale si Persoanelor Varstnice, prin inspectoratele teritoriale de munca judetene si al municipiului Bucuresti, imputernicit, dupa caz, prin ordin al ministrului muncii, familiei, protectiei sociale si persoanelor varstnice.

    (3) Prevederile alin. (1) si (2) se completeaza cu dispozitiile Ordonantei Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contraventiilor, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 180/2002, cu modificarile si completarile ulterioare.

    ART. 4
    La data prevazuta la art. 1 alin. (1), Hotararea Guvernului nr. 1.225/2011 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 922 din 27 decembrie 2011, se abroga.

vineri, 21 iunie 2013

Perioada Controale ITM !!! Nu ignorati acest mesaj!!!

Orice control de la ITM cuprinde, invariabil, verificarea unor ACTE, DOCUMENTE, HARTII. 
Pe inspectori ii intereseaza mai putin explicatiile si justificarile verbale, ei lucreaza strict cu acte scrise si pe ele isi bazeaza verificarile.
E vorba aici atat despre actele foarte importante, cat si despre cele care dvs. vi se par marunte:

  • ordine de deplasare
  • contracte de munca
  • decizii de suspendare a CIM pentru cresterea copilului
  • notificari de prelungire a detasarii
  • preavize de concediere individuala
  • note de lichidare
  • referate pentru savarsirea unei abateri disciplinare
  • state de salarii
  • dosare de personal 
  • decizie de operare in ReviSal
  • Regulament de ordine interioara
  • Contract colectiv de munca

conditiile de pensionare in data de 23.06.2013 (zi nelucratoare)

Vom analiza mai jos cazul unei persoane care indeplineste cumulativ conditiile de pensionare in data de 23.06.2013 (zi nelucratoare) pentru a stabili cand se face decizia de incetare a CIM, avand in vedere ca si data de 24.06. este zi libera (Rusaliile).

Vom stabili daca e corect sa se intocmeasca decizia in data de 25.06.2013 si sa se mentioneze data incetarii CIM in data de 23.06.2013 De asemenea, vom vedea si cu ce data va fi introdusa decizia in ReviSal. In plus, in ce priveste ReviSal-ul, vom vedea daca in cazul unei suspendari care are ultima zi vineri, incetarea/ suspendarea se inregistreaza in ziua de sambata (ziua imediat urmatoare).

Solutia :
Potrivit art. 56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, republicat, contractul individual de munca existent inceteaza de drept la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare.
Asadar, contractul individual de munca existent inceteaza de drept:
- in cazul salariatilor ce indeplinesc conditiile de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la data indeplinirii cumulative a celor doua conditii;
- in cazul celorlalte situatii de pensionare, la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare.

Prin urmare, in cazul pensionarii pentru limita de varsta, contractul individual de munca inceteaza de drept la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, legiuitorul neimpunand, ca in celelalte cazuri de pensionare, conditia comunicarii deciziei de pensionare.

Astfel, in cazul pensionarii la limita de varsta, independent de vointa salariatului si a angajatorului sau de comunicarea deciziei de pensie, contractul individual de munca inceteaza de drept in ziua in care salariatul indeplineste cumulativ conditiile de varsta standard si stagiu minim de cotizare pentru pensionare.
In baza art. 56 alin. (2) din Codul muncii, constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare.
Prin urmare, in termen de 5 zile lucratoare de la data la care salariatul a indeplinit conditiile de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare aveti obligatia sa intocmiti decizia prin care constatati incetarea de drept a contractului individual de munca.

Conform art. 4 alin. (1) lit. d) din HG 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor (ReviSal), data incetarii contractului individual de munca se inregistreaza in registru la data incetarii contractului individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca.
Astfel, data incetarii CIM in cazul salariatului care indeplineste conditiile de pensionare la limita de varsta se inregistreaza in registru la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca, respectiv data luarii la cunostinta a indeplinirii cumulative a celor doua conditii, varsta standard si stagiu minim de cotizare.
In situatia expusa, avand in vedere faptul ca incetarea intervine intr-o zi nelucratoare, prin efectul legii, angajatorul emite decizia prin care sa constate incetarea contractului individual de munca in prima zi lucratoare respectiv la data de 25 iunie 2013.
Chiar daca HG 500/2011, nu prevede expres prorogarea termenului pentru operarea incetarii, daca aceasta data este intr-o zi nelucratoare, potrivit dreptului comun, operarea in Revisal se va face in prima zi lucratoare.
Prin urmare, atat emiterea deciziei de constatare a incetarii CIM cat si inregistrarea in Revisal vor avea loc la data de 25 iunie a.c.
Desi, Codul muncii nu cuprinde dispozitii procedurale cu privire la suspendarea contractului individual de munca, in specificatiile tehnice privind intocmirea si transmiterea registrului general de evidenta a salariatilor (Revisal) se prevede ca:
Data incepere suspendare este data de la care salariatului i-a fost suspendat contractul individual de munca conform deciziei de suspendare;
Data sfarsit suspendare este data pana la care salariatului i-a fost suspendat contractul individual de munca conform termenului limita stabilit prin decizia de suspendare, de exemplu 21.06.2013;

Data incetare suspendare este data de la care inceteaza suspendarea contractului salariatului, conform deciziei de incetare a suspendarii emise de angajator, respectiv 21.06.2013.

Statul de functii

Vom stabili mai jos in ce masura putem trece in CIM denumirea functiei conform COR, iar in statul de functii si meserii al societatii sa fie denumite posturile conform necesitatilor organizatorice ale societatii.
Nota: Statul de functii si meserii al societatii are, pe langa denumirea postului (conform nevoilor organizatorice ale societatii), si o coloana care cuprinde codul COR.
Solutia:

In calitate de angajator aveti obligatia mentionarii printre elementele de continut ale contractului individual de munca al salariatului, functia/meseria conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative si atributiile postului, potrivit dispozitiilor art. 17 alin. (3) lit. d) coroborat cu alin. (4) din Codul muncii, republicat.
In plus, in modelul-cadrul al contractului individual de munca, aprobat prin OMMSS 64/2003, cu modificarile si completarile ulterioare, la lit. E Felul muncii trebuie prevazuta ”Functia/meseria (…) conform Clasificarii ocupatiilor din Romania.
Totodata, aveti obligatia intocmirii fisei postului fiecarui salariat in temeiul aceluiasi art. 17 alin. (3) lit. d) republicat, document care descrie atributiile specifice felulului muncii salariatului, care este determinat de functia/meseria specificata in contractul individual de munca.
Cu alte cuvinte, atributiile astfel stabilite prin fisa postului trebuie sa corespunda descrierii functiei/meseriei din contract, deoarece fisa postului este o anexa la contractul individual de munca al salariatului angajat pe o anumita functie/meserie.  Conform Capitolului F: Atributiile postului din modelul cadru al CIM, aprobat prin OMMSS 64/2003, cu modificarile si completarile ulterioare, atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca.
In ceea ce priveste statul de functiuni, in domeniul privat nu este reglementat acesta ca document pe care angajatorul are obligatia de a-l redacta si nici cuprinsul unui astfel de document. Prin urmare nu exista temei legal pentru a redenumi functiile din Clasificarea Ocupatiilor din Romania (COR) in statul de functiuni.

desfasurarea muncii la domiciliu

Pentru desfasurarea muncii la domiciliu se incheie contract individual de munca la domiciliu, care potrivit art. 109 din Codul muncii, republicat, se incheie numai in forma scrisa si contine in mod obligatoriu, in afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (3), urmatoarele:

a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;
b) programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a controlului;
c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeaza.

Conform art. 108 alin. (1) din Codul muncii, republicat, sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin.

Asadar, salariatii cu munca la domiciliu sunt aceia care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin prin incheierea unui CIM la domiciliu.
Insa, pentru angajarea unei persoane cu munca la domiciliu in alt stat nu exista reglementari legale.

Elementele obligatorii ale contractului individual de munca cu munca la domiciliu sunt prevazute la art. 109 din Codul muncii, respectiv:
a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;
b) programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau şi modalitatea concreta de realizare a controlului;
c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, dupa caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizeaza.

Observam ca unul dintre elementele obligatorii ale contractului individual de munca cu munca la domiciliu il constituie programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau şi modalitatea concreta de realizare a controlului.
Asadar, angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului iar programul in cadrul caruia angajatorul isi exercita acest drept  si modalitatea concreta de realizare a programului trebuiesc stabilite prin contractul individual de munca. De aceea, apreciem ca, locul muncii nu poate fi stabilit la domiciliul salariatului daca domiciliul este situat in alt stat avand in vedere faptul ca, controlul activitatii salariatului ar fi dificil de realizat.
In consecinta, munca la domiciliu poate fi prestata in baza unui contract individual de munca cu munca la domiciliu dar nu exista prevederi legale care sa reglementeze munca la domicliu atunci cand domiciliul salariatului este situat  in alt stat

art. 55 alin. (3) lit. b) din "Codul fiscal, avantajele

Potrivit art. 55 alin. (3) lit. b) din "Codul fiscal, avantajele primite in legatura cu o activitate dependenta includ printre altele si orice bunuri sau servicii oferite gratuit salariatilor sau la un pret mai mic decat pretul pietei.
Normele metodologice pentru aplicarea art. 57 din "Codul fiscal, prevad la pct. 106 ca venitul brut lunar din salarii reprezinta totalitatea veniturilor realizate intr-o luna conform art. 55 alin. (1) - (3) din "Codul fiscal de o persoana fizica, pe fiecare loc de realizare, indiferent de denumirea acestora sau de forma sub care sunt acordate. In temeiul pct. 70 lit. b) din Normele metodologice pentru aplicarea art. 55 alin. (3) din "Codul fiscal, la stabilirea venitului impozabil se au in vedere si avantajele primite de persoana fizica, cum ar fi acordarea de energie termica pentru salariati.
Avantajele acordate angajatilor se evalueaza conform pct. 74 - 76 si se impoziteaza in luna in care au fost primite prin cumulare cu celelalte venituri salariale primite de salariat in luna respectiva. Drepturile salariale/veniturile in natura, precum si avantajele in natura primite cu titlu gratuit sunt evaluate la pretul pietei la locul si data acordarii avantajului.
Contravaloarea avantajelor oferite angajatilor se includ asadar in venitul brut din salarii si se impoziteaza potrivit prevederilor art. 57 din "Codul fiscal. Documentele referitoare la calculul contravalorii veniturilor si avantajelor in natura primite de angajat se vor anexa la statul de plata.
In raport cu obligatiile privind contributiile sociale obligatorii, potrivit art. 296 indice 4 alin. (1) lit. u) si art. 296 indice 5 din "Codul fiscal, sumele de natura salariala sau avantaje asimilate salariilor in vederea impunerii sunt incluse in baza de calcul a acestora, nefiind prevazute exceptii generale sau specifice de la plata contributiilor sociale obligatorii pentru avantajele acordate sub forma de bunuri oferite gratuit salariatilor cu ocazia zilei aniversare.
Cu privire la posibilitatea platii in natura a unei parti din salariu, precizam ca acest lucru este posibil in conditiile art. 165 si 166 din "Codul muncii. Astfel, pentru salariatii carora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munca, le asigura hrana, cazare sau alte facilitati, suma in bani cuvenita pentru munca prestata nu poate fi mai mica decat salariul minim brut pe tara prevazut de lege. Plata in natura a unei parti din salariu, in aceste conditii, este posibila numai daca este prevazuta expres in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca.

Legea nr. 168/2013 publicata in Monitorul Oficial al Romaniei 310 din 29.05.2013 DIURNA!!!

Legea nr. 168/2013 publicata in Monitorul Oficial al Romaniei 310 din 29.05.2013, a abrogat prevederile care limiteaza dreptul de deducere a diurnei in limita de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru institutiile publice, adica  art. 21 alin. (3) lit b din Codul fiscal. Eliminarea a fost necesara pentru a permite deducerea integrala a cheltuileilor cu diurna acordata salariatilor in situatia in care acesta limita este depasita.

Prin aplicarea acestei prevederi, dar si a regulilor valabile de la 1 februarie, care stabileau ca diurna, peste limita de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru salariatii din institutiile publice, se supune impozitului pe salarii si se include in baza lunara de calcul a contributiilor sociale obligatorii, entitatile platitoare de impozit pe profit erau dezavantajate, ajungandu-se la o dubla impozitare, pentru suma din diurna care depasea limita legala, societatea suporta un impozit de 16%, avand in vedere ca acea cheltuiala era considerata  nedeductibila.

Asadar,incepand cu data de 1 iulie 2013, prevederea de la art 21, alin 3), lit (b) din Codul fiscal va fi abrogata iar regulile in ceea ce priveste diurna sunt urmatoarele:

- Diurna acordata salariatilor in limita de 2,5 ori, nivelul legal stabilit pentru institutiile publice este considerata cheltuiala deductibila la calculul impozitului pe profit si anterior datei de 1 iulie 2013 si dupa data de 01 iulie 2013;

- Diurna acordata salariatilor peste limita de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru institutiile publice (diferenta) se include in veniturile salariale si in baza de calcul pentru contributiile sociale in luna in care este acordata si incepand cu data de 01 Iulie 2013 este considerata cheltuiala deductibila la calcului impozitului pe profit. In perioada 01 februarie 2013 -30 iunie 2013 difernta diurnei acordate  peste limita de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru institutiile publice, a fost considerata cheltuiala nedeductibila la calculul impozitului pe profit.

In ceea ce priveste decontarea cheltuielilor privind deplasarea in strainatate, actul normativ care reglementeaza conditiile de acordare si cuantumul minim al diurnei cuvenite personalului din institutiile publice este HG 518/1995, privind unele drepturi si obligatii ale personalului roman trimis in strainatate pentru indeplinirea unor misiuni cu caracter temporar.

Conform art. 44 alin. (2) din Codul Muncii, salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, cat si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil. In domeniul privat diurna se stabileste prin negociere individuala sau colectiva.

De exemplu, diurna zilnica pentru Germania conform HG 518/1995 este 35 euro iar suma maxim deductibila va fi 87.5 euro/zi (35 x 2.5).

Contributii sociale modificate!!!

Va prezentam mai jos proiectul de ordin pentru modificarea Ordinului ministrului finantelor publice, ministrului muncii, familiei, protectiei sociale si ministrului sanatatii nr.1045/2084/793/2012 pentru aprobarea modelului, continutului, modalitatii de depunere si de gestionare a "Declaratiei privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate".

Astfel, in temeiul art.10 alin.(4) din Hotararea Guvernului nr.34/2009 privind organizarea si functionarea Ministerului Finantelor Publice, cu modificarile si completarile ulterioare, al art.12 din Hotararea Guvernului nr.10/2013 privind organizarea si functionarea Ministerului Muncii, Familiei, Protectiei Sociale si Persoanelor Varstnice, al art.7 alin.(4) din Hotararea Guvernului nr.144/2010 privind organizarea si functionarea Ministerului Sanatatii, cu modificarile si completarile ulterioare si al art.296^19 alin.(6) din Legea nr.571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare,

viceprim-ministrul, ministrul finantelor publice, ministrul muncii, familiei, protectiei sociale si persoanelor varstnice si ministrul sanatatii emit urmatorul

ORDIN

ART.I Ordinul ministrului finantelor publice, ministrului muncii, familiei si protectiei sociale si ministrului sanatatii nr.1045/2084/793/2012 pentru aprobarea modelului, continutului, modalitatii de depunere si de gestionare a "Declaratiei privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate" publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.600 din 21.08.2012, se modifica dupa cum urmeaza:

1. Art.3 se modifica si se inlocuieste cu urmatorul articol:

"Art.3 (1) Persoanele fizice si juridice care au calitatea de angajator sau entitati asimilate angajatorului, prevazute la art.296^3 lit.e), f) si g) si art.296^19 alin.(2) din Legea nr.571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, au obligatia depunerii declaratiei de la art.1 prin mijloace electronice de transmitere la distanta.

(2) Obligatia de la alin.(1) le revine si persoanelor prevazute la art.296^19 alin.(1^9), (1^10) si (1^13) din Legea nr.571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare."

2. Anexa nr.1.1 "Anexa angajator" si Anexa nr.1.2 "Anexa asigurat" la formularul 112 "Declaratie privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate" se inlocuiesc cu Anexa nr.1.1 "Anexa angajator" si Anexa nr.1.2 "Anexa asigurat" prevazute in Anexa nr.1 la prezentul ordin.

3 Anexa nr.2 Nomenclatorul "Creante fiscale" se inlocuieste cu Anexa nr.2 la prezentul ordin.

4. Anexa nr.4 Nomenclatorul "Tip asigurat pentru alte entitati asimilate angajatorului" se inlocuieste cu Anexa nr.3 la prezentul ordin.

5. Anexa nr.5 Nomenclatorul "Tip asigurat" se inlocuieste cu Anexa nr.4 la prezentul ordin.

6. Anexa nr.7 Instructiuni de completare a formularului 112 "Declaratie privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate" se inlocuieste cu Anexa nr.5 la prezentul ordin.

ART.II Anexele nr.1-5 fac parte integranta din prezentul ordin.

ART.III Prevederile prezentului ordin se aplica incepand cu obligatiile declarative aferente lunii urmatoare publicarii in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I.

Art.IV Directiile de specialitate si structurile subordonate din cadrul Ministerului Finantelor Publice, Agentiei Nationale de Administrare Fiscala, Ministerului Muncii, Familiei, Protectiei Sociale si Persoanelor Varstnice si al Ministerului Sanatatii vor duce la indeplinire prevederile prezentului ordin.

Art.V Prezentul ordin se publica in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I

Emis la Bucuresti, in data de .............................

luni, 17 iunie 2013

art. 112 alin. (1) din Codul muncii , studiu de caz

Conform art. 112 alin. (1) din Codul muncii, durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana pentru salariatii angajati cu norma intreaga.

Sunt situatii in care durata normala a timpului de munca se situeaza sub 8 ore pe zi si 40 de ore pe saptamana. Una dintre aceste situatii este cea a tinerilor de pana la 18 ani, in cazul carora, durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana (art. 112 alin. (2)). Astfel, in cazul salariatului minor, norma intreaga este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana.

In perioada decembrie 2012 – ianuarie 2013 salariul de baza minim brut pe tara  a fost de 700 lei.

Conform art. 1 din HG 23/2013 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata, incepand cu data de 1 februarie 2013, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 750 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 168,667 ore in medie pe luna in anul 2013, reprezentand 4,44 lei/ora.

Salariul minim se acorda salariatului minor pentru un program de 6 ore.
In cazul in care salariatul a prestat activitate 4 ore pe zi, salariul minim la care acesta avea dreptul conform hotararii de guvern era urmatorul:
- luna decembrie 2012 – 467 lei
- luna ianuarie 2013 – 467 lei
- luna februarie 2013 – 500 lei

Functia Corectie din aplicatia tehnica a registrului general de evidenta a salariatilor se utiliezeaza atunci cand anumite date au fost inregistrate eronat.

Prin urmare, daca salariatul a prestat activitate 4 ore pe zi nu intelegem de ce trebuie corectat in sensul ca a prestat activitate 3 ore/zi.
In ceea ce priveste salariul daca nu au fost respectate dispozitiile legale privind salariul minim se vor rectifica statele de salarii si declaratia 112.
Declaratia privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate poate fi corectata de contribuabili din proprie initiativa, prin depunerea unei declaratii rectificative.

Declaratia rectificativa se utilizeaza pentru:
- corectarea impozitului pe venit, precum si a contributiilor sociale datorate de angajatori si entitati asimilate angajatorilor si retinute de catre acestia de la asigurati;
- modificarea unor elemente de identificare a asiguratului;
- modificarea unor date pe baza carora se determina stagiile de cotizare si punctajul asiguratului in sistemul public de pensii, pentru situatia cand a fost omisa inscrierea unui/unor asigurat/asigurati sau in cazul in care asiguratul/asiguratii a/au fost inregistrat/inregistrati fara temei si este necesara anularea respectivei inregistrari;
- corectarea altor informatii prevazute de formular.

Acordarea zilei libere in urma donatiei de sange

Potrivit dispozitiilor art. 11 din HG 1364/2006 pentru aprobarea drepturilor si obligatiilor donatorilor de sange, donatorul de sange are dreptul sa primeasca, la cerere, pentru fiecare donare efectiva, urmatoarele:
a) 7 tichete de masa pentru produse alimentare, eliberate de institutia de profil;
b) o zi libera de la locul de munca, in ziua donarii, in cazul donatorilor de sange salariati; o zi scutire de frecventa, in ziua donarii, in cazul elevilor, studentilor si militarilor;
c) decontarea cheltuielilor de transport in comun din ziua donarii intre localitatea de domiciliu/resedinta inscrisa in actul de identitate si localitatea unde isi are sediul institutia la care se efectueaza donarea de sange; in cazul in care donarea se face la institutia de profil din localitatea de domiciliu sau din localitatea in care este angajat donatorul are dreptul la abonament cu reducere de 50% pentru transportul in comun, pe baza actelor doveditoare, pentru o perioada de o luna.
Drepturile donatorilor prevazute la art. 11 vor fi acordate pe baza documentelor justificative eliberate de institutia de profil la care a fost efectuata donarea de sange.
Cheltuielile care rezulta din aplicarea prevederilor art. 7, 8 si 9 se suporta de la bugetul de stat prin bugetele ministerelor si institutiilor cu retea sanitara proprie, pentru asiguratii proprii.
Cheltuielile care rezulta din aplicarea prevederilor art. 10 se suporta de la bugetul de stat prin bugetul Ministerului Sanatatii Publice si al institutiilor de profil la care se efectueaza donarea de sange.
Cheltuielile care rezulta din aplicarea prevederilor art. 11 lit. a) si c) se suporta din bugetele locale ale localitatilor in care institutiile de profil cu activitate de recoltare de sange in scop transfuzional isi au sediul.
In ceea ce priveste acordarea unei zile libere de la locul de munca, potrivit art. 11 lit. b) aceasta zi a fost reglementata ca fiind zi libera platita prin contractul colectiv de munca unic la nivel national.
Astfel, ziua in care salariatul doneaza sange este zi libera si este platita daca prin contractul colectiv de munca aplicabil este reglementata astfel.
Obligativitatea efectelor contractelor colective de munca incheiate la nivelele stabilite de Legea 130/1996, in prezent abrogata, este expres prevazuta de art. II alin. (2) din Legea 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, potrivit caruia, contractele colective de munca in aplicare la data intrarii in vigoare a prezentei legi isi produc efectele pana la data expirarii termenului pentru care au fost incheiate.
Asadar, chiar daca a intrat in vigoare Legea 62/2011, iar Legea 130/1996 a fost abrogata, contractele colective de munca in aplicare la data intrarii in vigoare a Legii 40/2011 isi produc efectele pana la data expirarii termenului pentru care au fost incheiate. Astfel, in baza acestor dispozitii legale, apreciem ca daca exista contracte in vigoare incheiate la nivelurile prevazute de Legea 130/1996, acestea vor produce efecte fata de destinatarii acestora, pana la data expirarii termenului pentru care au fost incheiate.

In concluzie, daca la acest moment exista contracte colective la nivel de ramura in derulare, in conformitate cu specificatiile anterioare, el va constitui izvor de drept si temei pentru acordarea drepturilor prevazute in acestea pentru salariatii incadrati la angajatorii care fac parte din ramurile respective.

Astfel, daca angajatorul face parte dintr-o ramura astfel cum au fost definite de Legea 130/1996 si exista un CCM la acest nivel in vigoare la momentul negocierii la nivel de unitate, el va constitui izvor de drept si temei pentru acordarea drepturilor prevazute in acest CCM pentru salariatii incadrati la angajatorul respectiv.

vineri, 14 iunie 2013

tratamentul fiscal in ce priveste asigurarea de sanatate pe perioada delegatiei.

Vom analiza mai jos modul in care se aplica tratamentul fiscal in ce priveste asigurarea de sanatate pe perioada delegatiei.

Se va stabili astfel daca se pot deconta aceste asigurari personale efectuate in Romania pentru deplasarea in strainatate si acestea sunt deductibile fiscal la angajat, fiind considerat avantaj.

Solutia:

Angajatorul nu are obligatia de a incheia un contract de asigurarea voluntara de sanatate atunci cand dispune deplasarea salariatilor in alt stat. Salariatul poate bebeficia de serviciile medicale in baza cardului european de sanatate.

Pentru a beneficia de asistenta medicala necesara in cursul sederii temporare in alt stat membru UE, salariatii trebuie sa obtina cardul european de asigurari sociale de sanatate de la casa teritoriala de asigurari de sanatate la care este asigurat.

Conform prevederilor capitolului IX din Legea 95/2006 privind reforma in domeniul sanatatii cu modificarile si completarile ulterioare, cardul european se elibereaza asiguratului de catre casa de asigurari de sanatate la care acesta este asigurat.

De la 1 ianuarie 2008 costul cardului european de asigurari de sanatate se suporta din Fondul national unic de asigurari sociale de sanatate. Emiterea cardului european nu poate fi refuzata de casa de asigurari de sanatate decat in situatia in care asiguratul nu face dovada platii la zi a contributiei de asigurari sociale de sanatate.
Emiterea cardului european se face numai prin intermediul sistemului informatic unic national care gestioneaza aplicarea regulamentelor Uniunii Europene privind drepturile asiguratilor aflati in sedere temporara intr-un stat membru al Uniunii Europene. Asiguratul care solicita inlocuirea cardului european in interiorul perioadei de valabilitate stabilite prin reglementarile Uniunii Europene va putea beneficia, contra cost, de un alt card a carui perioada de valabilitate nu va putea depasi perioada de valabilitate a cardului initial.

Datele solicitate de casele de asigurari de sanatate emitente ale cardului european, precum si de alte institutii care manipuleaza aceste informatii se supun legislatiei referitoare la prelucrarea datelor cu caracter personal. In cazul in care circumstante exceptionale impiedica eliberarea cardului european, casa de asigurari de sanatate va elibera un certificat inlocuitor provizoriu cu o perioada de valabilitate stabilita conform art. 323. Modelul certificatului provizoriu se aproba prin ordin al presedintelui Casei Nationale de Asigurari de Sanatate.

Cardul european se elibereaza numai in situatia deplasarii asiguratului pentru sedere temporara intr-un stat membru al Uniunii Europene. Perioada de valabilitate a cardului european este stabilita astfel incat sa acopere perioada de timp necesara sederii temporare, dar nu poate depasi 6 luni de la data emiterii.

Cardul european poate fi utilizat de catre asiguratii din sistemul de asigurari sociale de sanatate din Romania numai pe teritoriul statelor membre ale Uniunii Europene. Cardul european nu produce efecte pe teritoriul Romaniei si nu creeaza nici o obligatie pentru furnizorii de servicii medicale din Romania.

Cardul european confera dreptul pentru asigurat de a beneficia de asistenta medicala necesara in cursul unei sederi temporare intr-un stat membru al Uniunii Europene. Cheltuielile ocazionate de asistenta medicala vor fi rambursate de casa de asigurari de sanatate emitenta a cardului, prin Casa Nationala de Asigurari de Sanatate.

Asistenta medicala nu trebuie sa depaseasca ceea ce este necesar din punct de vedere medical in timpul sederii temporare.Cardul european se emite individual pentru fiecare asigurat care il solicita.

Cardul european nu acopera situatia in care asiguratul se deplaseaza intr-un stat membru al Uniunii Europene in vederea beneficierii de tratament medical.
Caracteristicile tehnice ale cardului european, precum si modalitatile de elaborare si implementare ale acestuia se aproba prin ordin al presedintelui Casei Nationale de Asigurari de Sanatate.
Daca salariatii vor locui in statul membru UE in care vor lucra, pentru a primi asistenta medicala in acest stat, anterior plecarii din Romania trebuie sa solicite de la casa teritoriala de asigurari de sanatate unde sunt asigurati documentul portabil S1.
Conform art. 343 alin. (1) din Legea 95/2006 privind reforma in domeniul sanatatii, angajatorii, persoane fizice sau juridice, pot sa incheie contracte de asigurare voluntara de sanatate pentru angajatii lor, individual sau in grup, acordate ca beneficii aditionale la drepturile salariale ale acestora, in scopul atragerii si stabilizarii personalului angajat.

Potrivit art. 21 alin. (3) lit. k) din Codul fiscal, cheltuielile cu primele de asigurare voluntara de sanatate sunt deductibile limitat la deductibilitatea profitului impozabil, in limita unei sume reprezentand echivalentul in lei a 250 euro intr-un an fiscal, pentru fiecare participant.

Normele metodologice date in aplicarea acestui articol stabilesc ca sunt deductibile la determinarea profitului impozabil, potrivit prevederilor art. 21 alin. (3) lit. k) din Legea 571/2003privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, cheltuielile cu primele de asigurare voluntara de sanatate, efectuate de angajator potrivit Legii privind reforma in domeniul sanatatii nr. 95/2006, cu modificarile si completarile ulterioare. Cursul de schimb utilizat pentru determinarea echivalentului in euro este cursul de schimb LEU/EUR comunicat de Banca Nationala a Romaniei la data inregistrarii cheltuielilor.

Asadar, cheltuielile cu primele de asigurare voluntara de sanatate, efectuate de angajator  in numele angajatilor, sunt deductibile la determinarea profitului impozabil in limita unei sume reprezentand echivalentul in lei a 250 euro intr-un an fiscal, pentru fiecare participant. Cursul de schimb utilizat - comunicat de Banca Nationala a Romaniei la data inregistrarii cheltuielilor.

Din punct de vedere al impozitului pe venit, conform pct. 70 din Titlul III al Normelor metodologice de aplicare a Legii 571/2003 privind Codul fiscal, constituie avantaj contravaloarea primelor de asigurare suportate de persoana juridica sau de o alta entitate, pentru angajatii proprii, precum si pentru alti beneficiari, cu exceptia primelor de asigurare obligatorii potrivit legislatiei in materie.

Tratamentul fiscal al avantajului reprezentand contravaloarea primelor de asigurare este urmatorul:

- pentru beneficiarii care obtin venituri salariale si asimilate salariilor de la suportatorul primelor de asigurare, acestea sunt impuse prin cumularea cu veniturile de aceasta natura ale lunii in care sunt platite primele de asigurare;
- pentru alti beneficiari care nu au o relatie generatoare de venituri salariale si asimilate salariilor cu suportatorul primelor de asigurare, acestea sunt impuse in conformitate cu prevederile art. 78 din Codul fiscal.
In ceea ce priveste contributiile sociale, art. 296 indice 15 lit. p) pct. 5  din Codul fiscal, contributiile platite la fondurile de pensii ocupationale, contributiile platite la fondurile de pensii facultative, primele aferente asigurarilor profesionale si asigurarilor voluntare de sanatate, suportate de angajator pentru salariatii proprii, in limitele de deductibilitate prevazute de lege, dupa caz.
Conform art. 21 alin. (3) lit. k) din Codul fiscal, cheltuielile cu primele de asigurare voluntara de sanatate, sunt deductibile in limita unei sume reprezentand echivalentul in lei a 250 euro intr-un an fiscal, pentru fiecare participant.
Asadar, primele de asigurare voluntara de sanatate nu intra in baza de calcul al contributiilor sociale in limita echivalentului in lei a 250 euro intr-un an fiscal, pentru fiecare participant si sunt deductibile la calculul profitului impozabil.

Noul impozit pe salariile angajatilor din consiliul de conducere. Cui se aplica?

Avand in vedere mentionile din Ordonanta de urgenta nr. 55/2013 (publicata in Monitorul Oficial nr. 331 din 6 iunie 2013) s-a introdus un impozit de 85% pentru anumite venituri, dupa cum urmeaza:
Prin derogare de la prevederile art. 43 din Codul fiscal, cota de impozit pe venit este de 85% pentru veniturile reprezentand salarii/indemnizatii/sume compensatorii acordate, in conditiile legii, cu ocazia incetarii contractului de munca, raportului de serviciu sau mandatului, angajatilor cu functii de conducere sau persoanelor care sunt numite in calitate de membru in consilii de administratie si consilii de conducere.
Urmeaza astfel sa vedem daca acest impozit de 85% se aplica veniturilor reprezentand salarii/indemnizatii/sume compensatorii acordate, in conditiile legii, cu ocazia incetarii contractului de munca, tuturor angajatilor cu functie de conducere indiferent daca fac parte sau nu din consiliul de administratie sau conducere.

Solutia:

Conform art. 2 din OUG 55/2013 privind unele masuri fiscal-bugetare si pentru modificarea unor acte normative, prin derogare de la prevederile art. 43 din Legea nr. 571/2003
privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, cota de impozit pe venit este de 85% pentru veniturile reprezentand salarii/indemnizatii/sume compensatorii acordate, in conditiile legii, cu ocazia incetarii contractului de munca, raportului de serviciu sau mandatului, angajatilor cu functii de conducere sau persoanelor care sunt numite in calitate de membru in consilii de administratie si consilii de conducere.

Din declaratiile ministrului finantelor si ale primului- ministru rezulta ca prin adoptarea OUG 55/2013 s-a urmarit aplicarea cotei de 85% pentru veniturile reprezentand salarii/indemnizatii/sume compensatorii acordate, in conditiile legii, cu ocazia incetarii contractului de munca, raportului de serviciu sau mandatului, angajatilor cu functii de conducere sau persoanelor care sunt numite in calitate de membru in consilii de administratie si consilii de conducere din cele trei entitati care au format Autoritatea de Supraveghere Financiara.
Cu toate acestea, din modul in care este redactat actul normativ rezulta ca pentru veniturile reprezentand salarii/indemnizatii/sume compensatorii acordate, in conditiile legii, cu ocazia incetarii contractului de munca, raportului de serviciu sau mandatului, angajatilor cu functii de conducere sau persoanelor care sunt numite in calitate de membru in consilii de administratie si consilii de conducere,  cota de impozit pe venit este de 85%.

Astfel, textul ordonantei nu specifica ca impozitarea  cu cota de 85% se aplica angajatilor cu functii de conducere din cele trei entitati care au format Autoritatea de Supraveghere Financiara.

In aceste conditii, conform prevederilor OUG 55/2013, pentru un angajat cu functii de conducere, indiferent de entitatea unde isi desfasoara activtatea, cota de impozit pentru veniturile reprezentand salarii/indemnizatii/sume compensatorii acordate, in conditiile legii, cu ocazia incetarii contractului de munca, raportului de serviciu sau mandatului este de 85%.

legea 179/2013 privind ucenicia la locul de munca!!!

Va aducem la cunostinta ca legea 179/2013 pentru modificarea si completarea Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munca a fost publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 348 din 13 iunie 2013.

Parlamentul Romaniei adopta prezenta lege.

Art. I
Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munca, republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 522 din 25 iulie 2011, se modifica si se completeaza dupa cum urmeaza:

1. Articolul 1 va avea urmatorul cuprins:
"Art. 1


(1) Ucenicia reprezinta formarea profesionala realizata la locul de munca in baza unui contract de ucenicie. (2) Programul de formare profesionala prin ucenicie la locul de munca constituie parte integranta a contractului de ucenicie."

2. Dupa articolul 1 se introduc trei articole noi, articolele 1^1 - l^3, cu urmatorul cuprins:
"Art. 1^l

Obiectivele formarii profesionale prin ucenicie la locul de munca sunt:


a) sa ofere persoanelor interesate, cu varsta de peste 16 ani, posibilitatea de a obtine o calificare in sistemul de formare profesionala a adultilor, care sa permita ocuparea unui loc de munca si continuarea invatarii;

b) sa permita angajatorilor sa-si asigure forta de munca calificata, de calitate, in functie de cerintele proprii;

c) sa faciliteze integrarea sociala a persoanelor interesate, cu varsta de peste 16 ani, in concordanta cu aspiratiile profesionale si cu necesitatile pietei muncii; d) sa asigure un nivel de securitate adecvat persoanelor interesate, cu varsta de peste 16 ani, pentru a solutiona problema pietelor de munca segmentate; e) sa contribuie la cresterea economica, crearea de noi locuri de munca, coeziunea sociala si implinire personala; f) sa promoveze dialogul social si sa contribuie la dezvoltarea parteneriatelor la nivel local.

Art. 1^2
Ucenicia la locul de munca se adreseaza:


a) persoanelor interesate, cu varsta de peste 16 ani, care doresc sa se concentreze pe invatare pornind de la situatiile profesionale reale, concrete, cerute de practicarea unei ocupatii direct la locul de munca;
b) angajatorilor care doresc sa organizeze activitati de ucenicie la locul de munca potrivit domeniilor de activitate, pentru locurile de munca declarate vacante.

Art. 1^3
In sensul prezentei legi, termenii si expresiile de mai jos au urmatoarele semnificatii:


a) angajator - persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca;

b) ucenic - persoana cu varsta de peste 16 ani care, din vointa proprie, incheie un contract de ucenicie cu un angajator, in scopul obtinerii unei calificari;

c) furnizori de formare profesionala pentru ucenicie la locul de munca, denumiti in continuare furnizori - unitati si institutii de invatamant, angajatori, alti formatori, autorizati/acreditati pentru calificarea respectiva;

d) coordonatorul de ucenicie - salariatul angajatorului sau, dupa caz, intreprinzatorul persoana fizica organizator al uceniciei la locul de munca si care are obligatia de a colabora cu furnizorul de formare profesionala autorizat pentru organizarea, desfasurarea si evaluarea continua a formarii profesionale a ucenicului, pe baza standardului ocupational corespunzator ocupatiei in care se califica ucenicul;   

e) contract de prestari de servicii de formare profesionala - contractul incheiat intre angajator si furnizorul de formare profesionala pentru ucenicie la locul de munca, daca este alta persoana juridica, in temeiul caruia se asigura formarea profesionala a ucenicului si sustinerea examenelor de absolvire, la finalizarea contractului de ucenicie."

3. Articolul 2 se abroga.

4. Articolul 3 va avea urmatorul cuprins:

"Art. 3
Angajatorul are obligatia de a desemna un coordonator de ucenicie care indruma ucenicul in vederea dobandirii competentelor profesionale necesare calificarii pentru care se organizeaza ucenicia la locul de munca."

5. La articolul 4, alineatul (5) va avea urmatorul cuprins:

"(5) Pe langa elementele obligatorii ale contractului individual de munca, contractul de ucenicie cuprinde si urmatoarele clauze referitoare la:
a) denumirea calificarii pe care urmeaza sa o dobandeasca ucenicul;
b) denumirea furnizorului de formare care desfasoara programul de formare profesionala prin ucenicie la locul de munca;
c) numele coordonatorului de ucenicie si calificarea acestuia;
d) locul/locurile in care se desfasoara activitatea de formare profesionala;
e) durata necesara pregatirii teoretice si practice prin ucenicie la locul de munca;
f) obligatiile suplimentare ale angajatorului;
g) obligatiile ucenicului;
h) alte clauze, potrivit legii."

6. La articolului 4, dupa alineatul (5) se introduc doua noi alineate, alineatele (5^1) si (5^2), cu urmatorul cuprins:

 "(5^1) Obligatiile suplimentare ale angajatorului sunt: a) sa asigure ucenicului toate drepturile pe care i le confera un contract de munca incheiat pe durata determinata proportional cu timpul lucrat; b) sa asigure ucenicului pregatirea practica necesara calificarii in care ucenicul se formeaza profesional; c) sa asigure ucenicului accesul la pregatirea teoretica si practica corespunzatoare programului de formare profesionala, finalizat cu certificat de calificare profesionala a adultilor, in conditiile Ordonantei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare; d) sa asigure finantarea programului de formare profesionala a ucenicului, daca acest program nu este finantat din alte surse. (5^2) Obligatiile ucenicului sunt: a) sa desfasoare activitatea in conformitate cu prevederile contractului de ucenicie; b) sa participe la pregatirea teoretica si practica corespunzatoare programului de formare profesionala, finalizat cu certificat de calificare profesionala a adultilor, in conditiile Ordonantei Guvernului nr. 129/2000, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare; c) sa sustina si sa promoveze examenul de absolvire la terminarea stagiilor de pregatire teoretica si practica, pentru obtinerea certificatului de calificare profesionala."

7. La articolul 4, alineatul (6) va avea urmatorul cuprins:

"(6) Drepturile si obligatiile angajatorului si ale ucenicului se stabilesc prin contractul de ucenicie, completat cu prevederile din contractul colectiv de munca aplicabil si ale regulamentelor interne, dupa caz."

8. La articolul 5, alineatul (1) va avea urmatorul cuprins:

"Art. 5
(1) Poate incheia contract de ucenicie persoana care indeplineste cumulativ urmatoarele conditii:
a) face demersuri pentru a-si gasi un loc de munca, prin mijloace proprii sau prin inregistrare la agentia pentru ocuparea fortei de munca in a carei raza teritoriala isi are domiciliul sau, dupa caz, resedinta ori la alt furnizor de servicii de ocupare, acreditat in conditiile legii;

b) a implinit varsta de 16 ani;

c) nu are calificare pentru ocupatia in care se organizeaza ucenicia la locul de munca;
d) indeplineste conditiile de acces la formare profesionala prin ucenicie la locul de munca, pe niveluri de calificare conform prevederilor Ordonantei Guvernului nr.129/2000, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare."

9. La articolul 5, alineatul (2) se abroga.

10. La articolul 5, alineatul (5) va avea urmatorul cuprins:
"(5) Ucenicii pana la varsta de 26 de ani au dreptul la intretinere, acestora aplicandu-li-se prevederile Codului civil, perioada de ucenicie fiind asimilata cu cea de continuare a studiilor."

11. La articolul 6, alineatul (2) se abroga.

12. La articolul 7, alineatele (1), (3) si (6) vor avea urmatorul cuprins:
"Art. 7
(1) Durata contractului de ucenicie se stabileste in functie de nivelul de calificare pentru care urmeaza sa se pregateasca ucenicul, fara a putea fi mai mica de:
a) 12 luni, in cazul in care ucenicia la locul de munca se organizeaza pentru dobandirea competentelor corespunzatoare unei calificari de nivel 1;
b) 24 de luni, in cazul in care ucenicia la locul de munca se organizeaza pentru dobandirea competentelor corespunzatoare unei calificari de nivel 2;
c) 36 de luni, in cazul in care ucenicia la locul de munca se organizeaza pentru dobandirea competentelor corespunzatoare unei calificari de nivel 3.
……………………………………………………………………………
(3) Formarea profesionala prin ucenicie la locul de munca cuprinde pregatirea teoretica si pregatirea practica, in conformitate cu prevederile legale in vigoare si, dupa caz, cu legile speciale care reglementeaza acea ocupatie.
……………………………………………………………………………
(6) Durata timpului de munca este de 8 ore pe zi si 40 de ore pe saptamana iar, in cazul tinerilor cu varsta de pana la 18 ani, durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si 30 de ore pe saptamana."

13. La articolul 8, alineatul (2) va avea urmatorul cuprins:

"(2) La incheierea contractului de ucenicie, partile pot conveni ca, la incetarea acestuia:
a) activitatea ucenicului, dupa obtinerea calificarii, sa continue cel putin o perioada egala cu durata contractului de ucenicie, prin incheierea unui contract individual de munca, in conditiile legii, pentru exercitarea ocupatiei in care ucenicul a fost calificat, daca angajatorul a finantat programul de ucenicie;
b) ucenicul sa suporte cheltuielile ocazionate de formarea profesionala finantata de angajator in conditiile in care nu respecta termenii contractuali prevazuti la lit.a)."

14. La articolul 9, alineatul (1) va avea urmatorul cuprins:

"Art. 9
(1) Statutul de ucenic ii confera acestuia toate drepturile si obligatiile prevazute de legislatia muncii, de prezenta lege si, dupa caz, de legile speciale care reglementeaza acea ocupatie."

15. Articolul 10 va avea urmatorul cuprins:

"Art. 10
In vederea formarii profesionale a ucenicului, angajatorul are obligatia sa asigure ucenicului accesul la pregatire teoretica si practica, precum si toate conditiile necesare pentru ca furnizorul de formare profesionala autorizat si coordonatorul sa-si indeplineasca sarcinile in ceea ce priveste formarea ucenicului."

16. Articolul 13 va avea urmatorul cuprins:
"Art. 13
Evaluarea si certificarea formarii profesionale prin ucenicie la locul de munca se realizeaza in conformitate cu prevederile legale in vigoare privind formarea profesionala a adultilor."

17. Articolul 14 se abroga.

18. Articolul 15 va avea urmatorul cuprins:


"Art. 15
(1) Finantarea formarii profesionale prin ucenicie la locul de munca se poate realiza din:
a) resurse proprii ale angajatorilor;
b) sponsorizari ale persoanelor fizice si/sau juridice;
c) fonduri structurale europene;
d) bugetul asigurarilor de somaj;
e) alte surse legale constituite: donatii, taxe etc.
(2) Angajatorul care incheie un contract de ucenicie, pe perioada derularii acestuia, poate solicita si beneficiaza, la cerere, de 60% din valoarea indicatorului social de referinta a asigurarilor pentru somaj si stimularii ocuparii fortei de munca, in vigoare, prevazut de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare.

(3) Prevederile alin. (2) nu se aplica:

a) pe perioada de proba prevazuta in cuprinsul contractului de ucenicie;

b) pe perioada in care raporturile de munca sunt suspendate.
(4) Suma lunara prevazuta la alin. (2) se acorda angajatorilor proportional cu timpul efectiv lucrat de ucenic, precum si pentru perioada concediului anual de odihna al ucenicului.
(5) Modalitatea concreta de realizare a finantarii se detaliaza prin normele metodologice de aplicare a prezentei legi."

19. Articolul 16 va avea urmatorul cuprins:

"Art. 16
Nu beneficiaza de prevederile art. 15 angajatorii care, anterior incheierii contractelor de ucenicie, au avut cu persoana in cauza incheiate alte contracte de ucenicie, pentru aceeasi calificare."

20. Articolul 17 se abroga.

21. Articolul 18 va avea urmatorul cuprins:


"Art. 18
(1) Angajatorii care beneficiaza de prevederile art. 15 alin. (1) lit. c) si d) sunt obligati sa mentina raporturile de munca ale ucenicilor pe toata perioada contractului de ucenicie incheiat in conditiile prezentei legi.

(2) In situatia in care contractul de ucenicie inceteaza anterior datei prevazute in contract, angajatorul este obligat sa restituie agentiei pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti, sumele incasate de la bugetul asigurarilor pentru somaj pentru respectivul ucenic, plus dobanda de referinta a Bancii Nationale a Romaniei, in vigoare la data incetarii contractului de ucenicie, daca incetarea acestuia a avut loc din motivele prevazute la art. 55 lit. b), art. 56 alin. (1) lit. d) si art. 65 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare."

22. Articolul 21 va avea urmatorul cuprins:
"Art. 21
Ministerul Muncii, Familiei, Protectiei Sociale si Persoanelor Varstnice, prin agentiile judetene pentru ocuparea fortei de munca, respectiv a municipiului Bucuresti, exercita controlul activitatii furnizorilor de formare autorizati ce desfasoara programe de formare pentru ucenicie la locul de munca."

23. Articolul 23 va avea urmatorul cuprins:
"Art. 23
Constituie contraventie si se sanctioneaza de catre persoanele cu atributii de control conform art. 20, cu amenda de 10.000 lei, incalcarea dispozitiilor prevazute la art. 3, art. 4 alin. (3), art. 5 alin. (1) si (4), art. 6 alin. (3), art. 7 alin. (1), (2), (4) - (6), art. 9, art. 10, art. 12 alin. (3) si art. 13."

Art. II
Prevederile art. I intra in vigoare la 30 de zile de la data publicarii prezentei legi in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I.

Art. III
Contractele de ucenicie incheiate potrivit prevederilor Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munca, republicata, aflate in derulare la data intrarii in vigoare a prezentei legi, isi produc efectele pana la expirarea perioadei pentru care au fost incheiate potrivit legislatiei in vigoare la data incheierii lor.

Art. IV
In termen de 30 de zile de la data publicarii prezentei legi in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, Ministerul Muncii, Familiei, Protectiei Sociale si Persoanelor Varstnice va elabora si va supune spre aprobare modificarea si completarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munca, republicata, aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 234/2006, cu modificarile si completarile ulterioare.

Art. V
In tot cuprinsul Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munca, republicata
, sintagma Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale se inlocuieste cu sintagma Ministerul Muncii, Familiei, Protectiei Sociale si Persoanelor Varstnice, iar sintagma contract de ucenicie la locul de munca se inlocuieste cu sintagma contract de ucenicie.

Art. VI
Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munca,
republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 522 din 25 iulie 2011, cu modificarile si completarile aduse prin prezenta lege, va fi republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, dandu-se textelor o noua numerotare.
Aceasta lege a fost adoptata de Parlamentul Romaniei, cu respectarea prevederilor art. 75 si ale art. 76 alin. (1) din Constitutia Romaniei, republicata.

Plata salariilor pe card ORDONANTA 19/2008

In baza Ordonantei de urgenta nr. 19/2008 prin care a fost modificat Codul de procedura fiscala a fost extinsa posibilitatea platii obligatiilor fiscale si prin intermediul cardurilor bancare. Astfel, art. 113 alin. (3) lit. c1) reglementeaza data platii prin acest mecanism, respectiv data la care a fost efectuata tranzactia, astfel cum este confirmata prin procedura de autorizare a acesteia.

Prevederea nu a fost imediat pusa in aplicare deoarece, prin ordinul presedintelui ANAF, urmau sa se stabileasca procedura si categoriile de impozite, taxe, contributii si alte venituri ale bugetului general consolidat care pot fi platite prin intermediul cardurilor bancare.

Potrivit Ordinul presedintelui Agentiei Nationale de Administrare Fiscala nr. 718 /2008 pot fi achitate online, la bugetul de stat, prin intermediul cardurilor bancare obligatiile fiscale reprezentand impozit pe venit, plati anticipate cu titlul de impozit, regularizari aferente impozitului pe venit si obligatii fiscale accesorii aferente acestora, pentru urmatoarele categorii de venituri:
­ venituri din activitati comerciale;
­ venituri din profesii libere;
­ venituri din drepturi de proprietate intelectuala;
­ venituri din cedarea folosintei bunurilor;
­ castiguri din transferul titlurilor de valoare;
­ venituri din operatiuni de vanzare-cumparare de valuta la termen, pe baza de contract;
­ venituri din activitati agricole;
­ venituri din transferul proprietatii imobiliare din patrimoniul personal;
­ venituri din salarii pentru care angajatii au obligatia stabilirii, declararii si platii impozitului pe venit.


Trebuie remarcat si faptul ca nu vor putea fi achitate si contributiile sociale datorate de catre persoanele fizice care au obligatii fiscale in virtutea calitatii de asigurat in afara calitatii de salariat. In acest context, trebuie amintit faptul ca promovarea cardului prin masuri administrative nu poate atrage decat o reactie negativa din partea pietei - mai ales in conditiile pietei din Romania, unde majoritatea oamenilor sunt in general reticenti la orice fel de masura administrativa.

Astfel, prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 149 din 19 decembrie 2007 privind aprobarea unor masuri in domeniul finantelor publice ministerele, celelalte organe de specialitate ale administratiei publice centrale si locale, precum si institutiile publice din subordinea acestora, indiferent de sistemul de finantare, vor lua masurile necesare pentru plata drepturilor salariale ale personalului prin intermediul cardurilor. Trecerea la plata drepturilor salariale prin intermediul cardurilor pentru institutiile publice cu sediile in municipii si orase se va face pana la data de 31 martie 2008. Un tratament derogatoriu beneficiaza salariatii institutiilor publice cu sediile in mediul rural, care vor beneficia numai la cerere, de plata drepturilor salariale prin intermediul cardurilor.

Pe de alta parte, nu trebuie neglijat faptul ca plata salariilor prin card implica - pentru angajator - costuri mai mici decat plata cash, ce acumuleaza comisioanele bancare, dar si costurile cu ridicarea prin intermediul casieriei a sumelor cuvenite, precum si cozile la casieria institutiei.

Trebuie subliniata prevederea cuprinsa in Codul muncii potrivit careia, ca regula, salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de munca, in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz.

Totodata, potrivit art. 161 alin. (2), plata salariului se poate efectua prin virament intr-un cont bancar, in cazul in care aceasta modalitate este prevazuta in Contractul colectiv de munca aplicabil. Angajatorul nu poate dispune efectuarea platii salariului prin card fara acordul salariatului. Solutia este justificata de faptul ca plata prin card implica diminuarea sumei incasate efectiv de catre salariat ca urmare a comisioanelor practicate de banca.

Asadar, pentru plata prin card a salariului in afara sistemului bugetar acordul salariatului este obligatoriu, acesta putand stabili si contul in care salariul urmeaza a fi virat, nefiind obligatorie utilizarea cardului pe care angajatorul l-a contractat.

In acest context a intervenit Curtea constitutionala care s-a pronuntat cu privire la exceptia de neconstitutionalitate formulata de Avocatul Poporului fata de prevederile art. 5-8 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 149/2007 privind aprobarea unor masuri in domeniul finantelor publice, cu modificarile si completarile ulterioare.

Astfel, analizand sesizarea, Curtea Constitutionala admite exceptia de neconstitutionalitate formulata de Avocatul Poporului si constata ca prevederile incriminate din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 149/2007 contravin:
­ dispozitiilor art. 44 alin. (1) din Constitutie, potrivit carora „Dreptul de proprietate, precum si creantele asupra statului sunt garantate. Continutul si limitele acestor drepturi sunt stabilite prin lege”,
­ prevederilor art. 1 paragraful 1 din primul Protocol aditional la Conventia pentru apararea drepturilor omului si a libertatilor fundamentale, potrivit carora „Orice persoana fizica sau juridica are dreptul la respectarea bunurilor sale. Nimeni nu poate fi lipsit de proprietatea sa decat pentru cauza de utilitate publica si in conditiile prevazute de lege si de prevederile generale ale dreptului international”.

Chiar daca drepturile salariale nu sunt drepturi reale, cum este dreptul de proprietate, ci drepturi de creanta, in privinta apararii lor, in jurisprudenta Curtii Europene a Drepturilor Omului acestea sunt asimilate cu bunuri, statuandu-se ca notiunile de „bun” si „proprietate” au un sens care „nu este limitat la dreptul de proprietate asupra bunurilor corporale, ci cuprinde si alte drepturi si interese patrimoniale”.

Obligarea personalului din institutiile publice de a primi drepturile salariale prin intermediul cardului conditioneaza folosinta acestor „bunuri” de existenta bancomatelor si automat de vointa unor persoane juridice private cum sunt bancile, care percep pentru eliberarea banilor anumite comisioane.

In aceste conditii, se ajunge la micsorarea drepturilor salariale ale persoanelor din institutiile publice, fara a se tine cont de consimtamantul acestora. Mai mult, titularii cardurilor nu pot folosi si dispune de drepturile lor salariale in orice situatie, fiind tinuti de limitarea zilnica a retragerilor sumelor de bani al caror plafon este stabilit de banca. Or, nici chiar legiuitorul nu poate limita un drept, decat doar pentru un interes de utilitate publica, si nicidecum pentru un interes privat.

Nimeni nu poate impiedica, insa, ca persoana sa poata solicita eliberarea unui card pentru a putea primi drepturile sale salariale sau alte drepturi de creanta in aceasta modalitate financiara.

De altfel, Curtea retine ca art. 6 alin. (2) si art. 8 din ordonanta criticata permit exceptarea de la regula platii drepturilor salariale prin intermediul cardului, dar o asemenea masura este lasata la aprecierea ministrului finantelor publice.

In contextul argumentelor enuntate mai sus, Curtea Constitutionala a decis admiterea exceptiei de neconstitutionalitate si a constatat ca prevederile art. 5-8 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 149/2007 privind aprobarea unor masuri in domeniul finantelor publice sunt neconstitutionale in masura in care din acestea se intelege ca plata drepturilor salariale prin card este obligatorie.

sâmbătă, 8 iunie 2013

Restituire indemnizatie de CO incasat in plus

Vom analiza mai jos cazul unui salariat care a efectuat in luna martie toate zilele de concediu de odihna prevazute in CIM. In luna iunie a fost disponibilizat in urma desfiintarii postului. Vom vedea in ce masura exista vreo dispozitie legala potrivit careia salariatul sa nu fie obligat la restituirea indemnizatiei de concediu incasata in plus.

Solutia:
Potrivit prevederilor art. 145 alin. (2) din Legea 53/2003 - Codul muncii, republicata, durata efectiva a concediului de odihna anual se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.
In speta mentionata de dvs, salariatul este indreptatit potrivit prevederilor legale la concediul de odihna acordat proportional cu timpul efectiv lucrat in primele 5 luni calendaristice ale anului, respectiv anterior incetarii contractului individual de munca in temeiul art. 65 din Codul muncii, republicat.
Astfel, ne aflam in situatia in care, salariatul a efectuat mai multe zile de concediu de odihna decat era indreptatit, depasind astfel limita zilelor proportionale cu timpul efectiv lucrat. In acest caz, apreciem ca salariatul in cauza este obligat sa restituie indemnizatia de concediu de odihna corespunzatoare acestor zile, in conformitate cu prevederile art. 256 alin. (1) din Codul muncii, potrivit carora, salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata este obligat sa o restituie.

Insa, daca salariatul nu restituie de buna voie indemnizatia de concediu de odihna necuvenita la casieria unitatii, caz in care i se va elibera chitanta pentru suma depusa, angajatorul nu va putea sa ii retina indemnizatia decat in baza unei hotarari judecatoresti definitive si irevocabile.

Aceasta, deoarece conform art. 169 din Codul muncii, nici o retinere din salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege, iar potrivit alin. (2) al aceluiasi articol, retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila.

Totusi, in situatia mentionata de dvs, intrucat incetarea contractului individual de munca nu intervine din culpa salariatului, apreciem ca, angajatorul poate decide sa nu ii solicite salariatului sau restituirea indemnizatiei, aspect ce poate fi reglementat in cuprinsul deciziei de concediere sau intr-o decizie distincta emisa de angajator.

In ceea ce priveste salariatii incadrati in unitati bugetare devin incidente si prevederile HG 250/1992 privind concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor din administratia publica, din regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare, republicata, potrivit carora fostul salariat este obligat sa restituie o parte din indemnizatia de concediu numai atunci cand contractul individual de munca inceteaza din initiativa sau din culpa sa.

Asadar, in sectorul bugetar, actul normativ mentionat mai sus reglementeaza in mod expres cazurile in care salariatul este obligat la restituirea indemnizatiei de concediu de odihna.

In sectorul privat, apreciem ca in lipsa unei reglementari exprese cuprinse in Codul muncii, aceste aspecte pot face obiectul negocierii directe a celor doua parti si pot fi stabilite atat in contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern al unitatii.

Reintegrarea unui angajat in urma unei hotarari judecatoresti

Atentia noastra se opreste astazi asupra cazului unui salariat care in luna iulie 2011 a fost sanctionat disciplinar prin desfacerea contractului individual de munca, iar in urma unei hotarari judecatoresti a fost reangajat in luna mai 2013, cu acordarea tuturor drepturilor salariale de la data la care i s-a desfacut contractul de munca pana la momentul reangajarii.

Se va stabili daca acesta beneficiaza de premiul din profitul net pentru anul 2012.

Solutia:
Art. 80 alin. (1) din Codul muncii, republicat, prevede ca in cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

Alin. (2) din acelasi articol mentioneaza ca la solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara emiterii actului de concediere

Asadar, anularea deciziei de concediere si reintegrarea salariatului a produs efecte asupra tuturor drepturilor de care contestatorul a fost lipsit, fiind prin urmare, repus in situatia anterioara concedierii.

Prin anularea deciziei de desfacere a contractului individual de munca efectele nulitatii retroactiveaza pana la momentul emiterii deciziei, partile fiind puse in situatia anterioara, prezumandu-se existenta neintrerupta a raportului de munca dintre parti in perioada cuprinsa intre data emiterii deciziei si data reintegrarii, angajatorul datorand salariatului drepturile salariale si celelalte drepturi de care ar fi beneficiat acesta daca nu ar fi intervenit concedierea, prevazute legal sau stabilite contractual, precum indemnizatii de concediu de odihna, prime, sporuri cu caracter permanent, drepturi ce urmeaza a fi majorate daca pe perioada cuprinsa intre data desfacerii contractului individual de munca si reintegrare s-au acordat astfel de majorari personalului din cadrul angajatorului in baza unor acte normative ori in baza deciziei angajatorului.

In consecinta, salariatul reintegrat va beneficia si de primele cuvenite in perioada cuprinsa intre data concedierii si data reintegrarii de catre instanta de judecata in baza contractului individual de munca sau contractului colectiv de munca cu titlu de participare la profitul societatii.

art. 61 lit. c) din Codul muncii

Potrivit art. 61 lit. c) din Codul muncii, republicat in Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011, "angajatorul poate dispune concedierea unui salariat in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat".

Codul muncii anterior includea acest motiv de concediere in categoria "necorespunderii profesionale". Actualul cod a separat cele doua temeiuri. Inaptitudinea este un motiv de concediere prin excelenta neimputabil: salariatul nu reuseste sa-si indeplineasca obligatiile de serviciu din cauza reducerii, in timp, a unora dintre capacitatile sale biologice.

I. Cand intervine acest motiv de concediere

- Nu este vorba despre invaliditatea de gradul I sau II a salariatului, in care caz raportul juridic de munca ar inceta prin pensionarea acestuia.

- Nu este situatia salariatului aflat in incapacitate temporara de munca, pentru ca atunci salariatul ar intra in concediu medical.

- Nu se are in vedere nici inaptitudinea partiala, pentru ca atunci ar putea interveni pensionarea pentru invaliditate de gradul III.

- Este situatia salariatului caruia i s-a redus capacitatea biologica si ale carui performante profesionale sunt afectate in postul ocupat.

Exemplu
- Reducerea acuitatii unuia sau mai multor simturi, anume a celor de care salariatul se slujeste in activitatea sa:
- un ceasornicar ar putea fi hipoacuzic, dar nu ar putea avea o vedere slaba;
- in schimb nu este permisa hipoacuzia persoanei care ocupa o functie de relatii cu publicul.
- Pierderea indemanarii, in cazul profesiilor in care aceasta calitate este necesara:
- tulburari ale reflexelor in cazul persoanei care desfasoara activitate de interventie rapida si precisa: conducatori auto, piloti etc.
- Scaderea memoriei:
- afectiuni psihice care duc la pierderea concentrarii, a capacitatii de rezistenta la factori de stres daca specificul muncii cere calm si stapanire de sine: relatii cu publicul, profesori.
- Diferite afectiuni de natura fizica (anchilozarea unui brat, hernie etc.);

- Boala transmisibila, de piele, care nu poate fi tratata corespunzator si in termen util, in cazul lucratorilor din alimentatie publica sau servicii de coafura, cosmetica.

In luarea masurii desfacerii contractului individual de munca pentru inaptitudine fizica si/sau psihica, din cauza reducerii capacitatii biologice a salariatului, este recomandabil ca angajatorul sa aiba in vedere urmatoarele:
a) caracterul afectiunii care a condus la reducerea capacitatii biologice - este o afectiune trecatoare, ce poate fi tratata medical, sau are caracter permanent?

In timpul afectiunilor trecatoare, pentru care salariatul prezinta certificat medical este interzisa dispunerea concedierii;

b) natura postului ocupat de salariat - in ce masura salariatul se slujea, in executarea muncii, de calitatea fizica sau intelectuala pierduta sau diminuata?

Exemplu
- Pierderea dexteritatii manuale a unei persoane care ocupa un post ce presupune abilitati de comunicare, cunoasterea unei limbi straine, nu califica persoana ca inapta pentru functia respectiva.
- Daca activitatea consta in gesturi repetative care nu necesita o participare intelectuala la desfasurarea procesului muncii, pierderea memoriei, starea depresiva nu afecteaza automat eficienta muncii. Un astfel de exemplu: munca ce consta in activitati de ambalare de produse, transportare dintr-un loc in altul, mentinerea curateniei in spatiile unitatii.

c) cauza afectiunii care a condus la diminuarea capacitatii biologice a salariatului;

Exemplu
- Cauze exterioare procesului de munca (de exemplu, varsta inaintata). Este cunoscut ca procesul de imbatranire diminueaza rapiditatea miscarilor fizice, forta si cateodata agerimea rationamentului. In acelasi timp, experienta reprezinta un atu in activitatea de coordonare a colectivelor. In masura in care procesul de imbatranire nu afecteaza sensibil calitatea muncii, o concediere pentru inaptitudine fizica ar putea fi considerata discriminatorie.

- Daca o persoana care lucreaza in mediul toxic dezvolta deficiente de functionare a aparatului respirator si, potrivit recomandarilor medicale, nu poate desfasura activitate in acest mediu, trebuie sa beneficieze de un loc de munca vacant corespunzator starii sale de sanatate si pregatirii profesionale.

Angajatorul va cauta in acest caz sa ofere un loc de munca sanatos salariatului care si-a degradat starea de sanatate in procesul de munca.

d) nivelul performantelor obtinute in noile conditii;

Daca diminuarea abilitatilor fizice si intelectuale sunt compensate cu un efort sporit al persoanei si nu produce si o scadere sensibila a rezultatelor muncii sale, acesta nu poate fi considerat inapt pentru munca pe care o presteaza.

Se va oferi persoanelor in cauza o perioada de acomodare cu noua situatie, inclusiv prin asigurarea unor amenajari sau crearea unui mediu propice desfasurarii muncii.

Exemplu
In cazul intervenirii unui handicap care nu afecteaza activitatea persoanei, nu este recomandabila o masura excesiva din partea angajatorului. Trebuie amintit ca in cazul persoanelor cu handicap este chiar incurajata discriminarea pozitiva, respectiv oferirea unor avantaje care sa compenseze handicapul.

In plus, persoanele juridice cu cel putin 50 de angajati au obligatia de a incadra persoane cu handicap pe cel putin 4% din posturi.

e) legatura de cauzalitate intre performantele slabe si reducerea capacitatii biologice;
f) eventualele riscuri pe care le-ar atrage continuarea lucrului de catre salariat.

Reclamantul, mecanic de motoare, a introdus actiune in instanta impotriva concedierii ca urmare a reducerii acuitatii sale vizuale. Instanta a respins actiunea, deoarece patronul a facut dovada ca a solicitat si primit un raport de la medicul oftalmolog al reclamantului cum ca acesta nu-si poate continua munca fara a se pune pe sine si pe ceilalti in pericol.

Situatii care pot declansa concedierea disciplinara

"Angajatorul poate dispune concedierea unui salariat in cazul in care a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune  disciplinara", definitie data de art. 61 alin. (1) din Codul muncii, republicat in Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011.

Subordonarea disciplinara presupune puterea angajatorului de a stabili regulile de functionare a activitatii specifice in unitate si de a stabili sanctiuni specifice fiecarei fapte a salariatului care ar aduce atingere acestei functionari.

Angajatorul are dreptul prin lege de a aplica sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.

"Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici" (art. 247 alin. (2) din Codul muncii).

Concedierea disciplinara este cea mai grava dintre sanctiunile disciplinare enumerate in art. 248 din Codul muncii:

a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie;
c) reducerea salariului de baza;
d) reducerea salariului de baza si, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
Ca urmare a modificarii intervenite prin Legea nr. 40/2011, publicata in Monitorul Oficial nr. 225 din 31 martie 2011, suspendarea contractului de munca nu mai face parte dintre sanctiunile disciplinare care se pot aplica de catre angajator.

De aceea, pentru a incepe si a derula corect o procedura de concediere disciplinara legala, recomandam intocmirea, potrivit legii, a Regulamentului Intern. Este bine ca prin regulamentul intern sa se stabileasca, tinand cont de specificul activitatii, care sunt acele fapte grave sau care prin repetare perturba grav activitatea angajatorului. Folosind experientele anterioare, mentionati faptele ce va pun in pericol buna desfasurare a activitatii si sanctiunile aplicabile acestora.

In momentul semnarii contractului de munca, salariatul accepta implicit si puterea disciplinara a angajatorului care are obligatia de a-i aduce la cunostinta pretentiile sale prin Regulamentul intern.

Exemplu
1. O societate care realizeaza programe soft poate considera abatere grava neglijenta neconservarii secretului referitor la un program aflat sub licenta.
2. Casierul poate aduce atingere activitatii angajatorului daca permite patrunderea persoanelor straine in incaperea cu bani si alte valori sau daca nu preda la timp banii la banca.
3. Parasirea unui utilaj in timpul functionarii (ex. strungul) daca era necesara prezenta
si supravegherea sa pentru buna functionare si asigurarea securitatii colegilor.
4. Dormitul in post sau consumul de bauturi alcoolice in cazul paznicului unei unitati.

Alegerea acestor fapte si calificarea lor ca abatere grava o veti face tinand cont de specificul activitatii dvs.

Cum poate aprecia angajatorul gravitatea abaterii disciplinare savarsite de catre salariat, pentru a dimensiona corect sanctiunea aplicabila?

Criteriile prevazute in art. 250 din Codul muncii sunt urmatoarele:

a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita (cand, unde, cum, de ce?);
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Sanctiunile disciplinare anterioare vor fi luate in considerare numai la stabilirea comportamentului general al salariatului. Salariatul nu poate fi pedepsit pentru aceeasi fapta de mai multe ori.

Totusi din aceasta succesiune de fapte rezulta o atitudine negativa fata de disciplina in unitate, putand fi dispusa concedierea la o noua abatere importanta, deoarece exista riscul perpetuarii acestui comportament.

Daca din analiza acestor imprejurari rezulta ca fapta savarsita de catre salariat are caracter grav sau repetat, justificand masura concedierii disciplinare, angajatorul va declansa procedura unei asemenea concedierii.

Codul muncii nici nu defineste, nici nu enumera abaterile grave. Abaterea grava reprezinta fapta savarsita cu vinovatie care, prin caracterul si urmarile sale, face imposibila continuarea relatiilor de munca cu angajatorul, justificand desfacerea disciplinara a contractului de munca.

In ceea ce priveste abaterile repetate, concedierea salariatului este posibila atunci cand, in urma constatarii incalcarii repetate a obligatiilor de munca, angajatorul poate trage concluzia ca salariatul, daca nu ar fi concediat, ar continua probabil sa savarseasca asemenea abateri.

Concedierea disciplinara are si un caracter preventiv. Angajatorul incearca sa protejeze interesele companiei prin eliminarea salariatilor care prezinta un potential de indisciplina. De aceea, va putea fi contestata concedierea unui salariat care a savarsit doua abateri disciplinare lipsite de gravitate, daca nu ar decurge in niciun fel o deficienta comportamentala de ordin general, daca nu este probabila repetarea lor.

Nu exista o lista de fapte care constituie abateri disciplinare, dar din practica judecatoreasca rezulta ca cele mai frecvente exemple de abateri, de natura a atrage concedierea disciplinara - fie din cauza gravitatii, fie din cauza repetarii lor -  sunt urmatoarele:

a) Nerespectarea programului de lucru

- Lipsa nejustificata si repetata de la serviciu - indiferent daca este vorba despre absente inregistrate cu intermitente sau de lipsa de la programul de lucru a unui numar de zile succesive.

Chiar daca nu ati prevazut in Regulamentul intern posibilitatea concedierii disciplinare in cazul acumularii unui numar de absente nemotivate, concedierea poate interveni in ipoteza in care functionarea firmei a fost afectata. Altfel spus, caracterul de abatere grava al absentelor nemotivate nu este determinat intotdeauna de numarul de zile absentate, cat de impactul absentelor asupra companiei. Fireste, angajatorul trebuie sa se pregateasca sa probeze in instanta faptul ca absentele
respective au produs un impact deosebit.

Exemplu
Salariatul absenteaza nemotivat exact in ziua in care urma sa semneze, ca reprezentant al unitatii, un contract important pentru aceasta. Contractul este pierdut. Ca urmare, concedierea disciplinara se justifica.

Intarzieri repetate. Nu exista un numar prestabilit de intarzieri dupa care se dispune concedierea; practic angajatorul poate decide de la caz la caz.

Intarzierile de la program sunt greu de urmarit. Sunt necesare fie sisteme electronice de monitorizare, fie un personal atent care sa verifice prezenta la lucru a salariatilor. Veti tine cont in aprecierea caracterului repetat al acestei abateri de frecventa intarzierilor, de durata lor si, de ce nu, de situatia angajatului. In cazul in care observati tendinta unora de a intarzia frecvent puteti propune un program decalat.

Exemplu
Mamei care isi conduce copiii la scoala - ii puteti propune un program individualizat decalandu-i programul cu o jumatate de ora sau cu o ora.

b) Producerea de prejudicii

Concedierea disciplinara nu depinde neaparat de producerea unui prejudiciu. Dimpotriva, un salariat poate sa produca o stricaciune, dar angajatorul sa nu-i pretinda decat repararea pagubei, fara sa-l si sanctioneze disciplinar. De cele mai multe ori insa, producerea unui prejudiciu este consecinta nerespectarii disciplinei muncii.

Desigur, prejudicierea angajatorului prin producerea repetata de rebuturi poate fi motiv de concediere pentru necorespundere profesionala. Printre faptele prin care salariatul isi poate prejudicia angajatorul, unul dintre cele mai semnificative este incalcarea obligatiei de fidelitate fata de acesta. Obligatia de fidelitate este indatorirea salariatului de a urmari, in executarea muncii sale, interesele legitime ale patronului si de a se abtine de la orice actiune avand ca scop sau efect afectarea acestor interese. Ea cuprinde, generic, obligatia de neconcurenta si obligatia de confidentialitate.

Se vor stabili prin Regulamentul Intern faptele care aduc atingere obligatiei de confidentialitate si obligatiei de neconcurenta, precum si categoriilor de personal vizate pentru care s-au introdus clauze in contractul individual de munca.

c) Comportament periculos pentru sine sau pentru ceilalti

Conduita care poate fi sanctionata prin desfacerea disciplinara a contractului de munca consta intr-o incalcare a obligatiilor de serviciu, inclusiv a normelor de  comportare in unitate. In privinta acestora din urma, comportamentul in raporturile cu colegii sau din perspectiva normelor de protectie a muncii poate imbraca forma unor abateri disciplinare, de natura a atrage concedierea salariatului.

Drept urmare, nerespectarea normelor si instructiunilor de protectia muncii refuzul de a purta echipament de protectie, fumatul in zone interzise etc. pot fi considerate de instanta motive pentru concedierea disciplinara a salariatului. Crearea sau mentinerea unei stari de tensiune in colectivul de munca poate reprezenta, de asemenea, un motiv de concediere din pricina consecintelor pe care le poate avea asupra procesului de munca in general.

Exemplu
- actele de violenta provocate de salariat sau la care acesta participa;
- conflictele personale sau ostilitatea dintre salariati, de natura a ameninta cursul afacerii;
- imprejurarea in care unul dintre salariati este sau devine periculos pentru ceilalti;
- violenta de limbaj;
- nerespectarea normelor de igiena in unitatile de alimentatie publica;
- comportament periculos din perspectiva normelor de asigurare a sanatatii si securitatii in munca, nerespectarea normelor si instructiunilor de securitate a muncii, refuzul de a purta echipament de securitate sau echipament de lucru;
- fumatul in zone interzise, consumul de bauturi alcoolice etc.

d) Insubordonarea

Incheierea contractului de munca are printre efecte subordonarea ierarhica, ca o conditie a organizarii si eficientei muncii. In consecinta, actele de insubordonare reprezinta incalcari ale obligatiilor de munca, justificand, in cazul in care au caracter grav sau repetat, desfacerea disciplinara a contractului de munca.

Numai refuzul executarii unui ordin legal, conform ordinii publice si bunelor moravuri, poate fi sanctionat cu concedierea disciplinara. Nu constituie abatere disciplinara refuzul unui angajat de a efectua o manevra periculoasa pentru sanatatea si securitatea sa si a colegilor.

Exemplu

- Dispozitia superiorilor de a prelungi functionarea unui echipament tehnic care nu mai este corespunzator, suprasolicitarea unui echipament la ordinul superiorului.
- Obligarea angajatului de a comercializa programe de soft piratate in scopul obtinerii de profit de catre angajator.

e) Neglijenta

Vinovatia reprezinta unul dintre elementele abaterii disciplinare. Cu toate acestea, nu numai faptele savarsite intentionat, dar si cele savarsite din neglijenta, daca sunt repetate sau daca, in raport cu circumstantele cauzei, apar ca fiind grave, pot fi sanctionate cu desfacerea disciplinara a contractului de munca.

La aprecierea vinovatiei, angajatorul va tine cont de specificul postului si de asteptarile pe care le poate avea in mod normal de la ocupantul acestui post.

Exemplu:
Constituie abatere disciplinara neglijenta in indeplinirea atributiilor de serviciu din partea unui salariat care a fost selectat pentru postul respectiv tocmai pentru a fi riguros:

- utilizatorii unor instalatii de mare precizie,
- responsabilul cu sanatatea si securitatea muncii care nu verifica starea
echipamentului de protectie la distribuire si in timpul utilizarii,
- lucratori cu substante periculoase (explozivi),
- lucratori in spatii cu potential pericol (benzinarii).

Cumul de functii la acelasi angajator

Avem urmatoarea situatie ... O persoana care se ocupa de SSM si care conform L 3192006 trebuie sa aiba CIM de 8 ore cu functia aprobata in COR pentru activitatea de lucrator desemnat si cu atributii in fisa postului de SSM, PSI si cel mult protectia mediului. Poate aceasta persoana sa aiba la acelasi angajator 2 contracte de munca de 8 ore cu specificarea timpului de munca program flexibil, un contract fiind pentru responsabilitati SSM si PSI, iar celalalt contract pentru specialist resurse umane

Raspuns:

Nicio dispozitie legala nu interzice cumulul de functii la acelasi angajator. Art. 35 alin. (1) din Codul muncii prevede ca orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea. Astfel cum se poate observa, textul de lege nu face distinctie intre cumulul la acelasi angajator si cumulul la angajatori diferiti.

In ceea ce priveste timpul de lucru, prevederile din Codul muncii referitoare la durata timpului de munca au in vedere timpul de lucru in temeiul unui singur contract individual de munca Insa, in situatia in care, cumulul de functii are loc la acelasi angajator, durata normala a timpului de lucru pentru toate functiile cumulate nu ar trebui sa depaseasca 40 de ore pe saptamana. Daca un salariat incheie cu acelasi angajator doua contracte individuale de munca, astfel incat, cumuland cele doua functii s-ar ajunge la depasirea duratei maxime a timpului de lucru, ar putea fi angajata raspunderea angajatorului pentru nerespectarea dispozitiilor legale referitoare la timpul de lucru.

Sanctionarea disciplinara, inregistrarea in REVISAL

In randurile urmatoare, vom stabili daca este necesara incheierea unui act aditional la CIM pentru a se opera in REVISAL reducerea salariala corespunzatoare sau daca este suficienta decizia de sanctionare.

Potrivit dispozitiilor HG 5002011, orice modificare a salariului trebuie anuntata, iar modificarea salariului (in timpul executarii contractului) impune incheierea unui act aditional, cu exceptia situatiei in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.

Modificarea salariului de baza poate interveni insa si prin actul unilateral al angajatorului cu titlu de sanctiune disciplinara, aplicarea sanctiunilor disciplinare fiind o prerogativa a angajatorului iar acordul salariatului nemaifiind necesar.

Intrucat salariul de baza constituie element al REVISAL, sunt angajati ITM care apreciaza ca se vor inregistra inclusiv modificarile acestuia ca urmare a sanctiunii disciplinare dispuse de angajator si ca este necesar act aditional. Parerile insa nu sunt unitare si se pare ca ITM-urile aplica dispozitiile legale in functie de interpretarea data la nivel local.

Solutia consultantului:
In conformitate cu dispozitiile art. 248 alin. (1) din Codul muncii una dintre sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara este reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%.

Procentul cuprins intre 5-10% se aplica la salariu de baza inscris in contractul individual de munca si in registrul general de evidenta a salariatilor.

Inregistrarea in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal) a reducerii salariului de baza ca sanctiune disciplinara nu este prevazuta expres de HG 500/2011. Apreciem, insa, ca aceasta trebuie inregistrata in registrul general de evidenta a salariatilor(Revisal) intrucat vizeaza modificarea unui element al registrului de evidenta a salariatilor (Revisal).
Astfel, consideram ca reducerea salariului de baza ca sanctiune disciplinara se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal) in baza deciziei de sanctionare disciplinara.

Modificarea contractului individual de munca este reglementata de art. 41-48 din Codul muncii
republicat, si implica obligatoriu acordul salariatului.

Conform dispozitiilor art. 41 alin. (3) lit. e) din Codul muncii: modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre  elementele: (...) e) salariul.

Potrivit dispozitiilor art. 17 alin. (1) din Codul muncii, anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.
Potrivit dispozitiilor art. 17 alin. (5) din Codul muncii, Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (2) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.

In cazul in care salariatul este de acord cu diminuarea salariului incheiati un act aditional la contractul individual de munca.